Повысить продолжительность жизни россиянок, увеличить число женщин-руководителей и сократить разрыв между зарплатами сотрудников разного пола. Такие цели заложили в Национальную стратегию действий в интересах женщин на 2023-2030 годы, опубликованную на сайте кабмина 8 января. Что предложили сделать для укрепления позиций женщин в экономике и других сферах — в материале «Парламентской газеты».
Сломанные ступеньки карьерной лестницы
Женщин в России больше, чем мужчин, — 53,5 процента. По занятости женщины немногим уступают мужчинам — среди всех работников их 48,6 процента. Прекрасный пол чаще оканчивает вузы — из всех получивших высшее образование выпускниц 55 процентов. Предпринимательницы возглавляют около 30 процентов всех малых и средних предприятий. В социальной сфере доля женского предпринимательства — 90 процентов, в сфере услуг — 58 процентов. В целом на руководящих постах женщин 46,2 процента, а в федеральных органах власти — 40 процентов. В последние годы стало больше женщин-депутатов и сенаторов.
Но картину нельзя назвать идеальной. Так, разрыв в зарплате остается высоким — женщины получают на 28 процентов меньше, чем их коллеги-мужчины. А заняты они в основном в отраслях, где зарплата ниже средней по экономике.
Все еще живы стереотипы о социальных ролях мужчин и женщин, которые становятся одним из барьеров на карьерной лестнице женщин, считают в Правительстве. Выше бытовая нагрузка — по данным Росстата, работающие женщины тратят на домашнее хозяйство на 1,5-2 часа, или в 2-2,5 раза, больше времени, чем мужчины. Да и уход за детьми и не способными к самообслуживанию родственниками чаще ложится на плечи хозяек, констатировали авторы новой Национальной стратегии действий в интересах женщин до 2030 года, которую утвердил своим распоряжением премьер-министр Михаил Мишустин. Она должна сменить предыдущую, которая действовала в 2017-2022 годах.
Новая стратегия призвана повысить продолжительность жизни женщин, снизить уровень насилия в отношении них, повысить политическую активность россиянок. Разница между зарплатой мужчин и женщин должна стать меньше, а число руководительниц — больше.
Работу собираются разделить на два этапа. В 2023-2026 годах составят планы, скоординируют усилия, начнут решать задачи стратегии, заложенные в национальные проекты и региональные программы. А в 2027-2030 годах должны сформировать систему мер, которые помогут претворить поставленные цели в жизнь.
Например, планируют запустить образовательные и просветительские программы женского лидерства и повышения цифровой и финансовой грамотности, в том числе в области инвестиций. Должны будут создать условия для увеличения числа женщин в органах власти, для выявления и развития талантов девочек и женщин, дополнительного образования предпринимательниц и самозанятых. Предстоит сократить разрыв между зарплатами сотрудников разного пола, стимулировать девушек получать техническое образование, поддерживать проекты женщин по развитию биотехнологий, поощрять социальные инициативы.
Для сохранения женского здоровья планируют просвещать девочек и женщин в этих вопросах в детских садах, школах, вузах и на рабочих местах, увеличивать доступность медпомощи, включая охрану репродуктивного здоровья, независимо от места проживания.
С насилием в отношении женщин собираются бороться, развивая сеть центров социальной адаптации для людей, которые подверглись домашнему насилию, и формируя общественное мнение с помощью информационных кампаний. Планируют также усовершенствовать законодательство в сфере профилактики насилия в отношении женщин, включая семейное насилие и сексуальные домогательства.
Читайте также:
• Валентина Матвиенко: Женщины могут очень многое
В зеленой и цифровой экономике
Национальная стратегия — это современный документ, отвечающий на новые вызовы и определяющий стратегические направления развития деятельности министерств и ведомств в интересах женщин до 2030 года, сказала ранее «Парламентской газете» вице-спикер Совета Федерации Галина Карелова, добавив, что представители Совета Евразийского женского форума (ЕЖФ) активно участвовали в рабочей группе по подготовке проекта стратегии.
Формирование плана реализации первого этапа стратегии продолжается, отметила она. И от того, насколько он будет конкретным, во многом зависит результат. Над ним работают министерства, ведомства, а также некоммерческие общественные организации.
По мнению вице-спикера, необходимо расширять участие женщин в высокотехнологичных и наукоемких отраслях. «Особенно важными в этом направлении считаем реализацию программ, направленных на развитие женского технологического предпринимательства и поддержку проектов по развитию биотехнологий. Для достижения результатов необходимо повышать уровень финансовой, цифровой и инвестиционной грамотности, а также формировать компетенции для цифровой экономики у женщин», — сказала Галина Карелова.
Галина Карелова
© пресс-служба Совета Федерации
Например, в рамках реализации проекта Совета ЕЖФ «Женщины в инвестициях» планируется создание и развитие онлайн-платформы для получения базового образования в области инвестиций, направленной на повышение финансовой грамотности женщин.
Квоты в парламенте
Минтруд не должен разрабатывать план за закрытыми дверями — к работе надо привлечь общественные организации женщин, представителей региональных властей, женщин-политиков, многодетных матерей, считает председатель Комитета Госдумы по вопросам семьи, женщин и детей, руководитель Всероссийского женского союза «Надежда России» Нина Останина. Так, свои предложения подготовят на форуме «Женщины Сибири», которые проведут в Хакасии в конце января — начале февраля, сказала она.
По мнению депутата, потребуются также законодательные изменения. Например, нужно не просто декларировать усиление участия женщин в общественно-политической жизни, а предусмотреть конкретный механизм, приняв закон о равных правах и возможностях женщин и мужчин, включая избирательные права. По ее словам, многие страны уже предусмотрели квоты, гарантирующие женщинам места управленцев. «Я не говорю, что нужны искусственные квоты, как в Германии, когда нет разницы, заслуживают кандидатки место или нет. Но нужна норма, которая обязывает все политические партии включать 30 процентов женщин на проходные места в партийных списках», — отметила Останина, напомнив, что такую инициативу обсуждали с 2003 года, но так ее и не приняли.
Нина Останина
© Юрий Инякин/ПГ
Также нужно предусмотреть тарифную сетку, которая позволила бы получать работникам в сферах образования и культуры справедливую зарплату, считает парламентарий. Она пояснила, что среди рядовых работников в этих областях в основном женщины, а директорами становятся чаще мужчины, разница же в их зарплатах огромная.
Поэтому, добавила депутат, Стратегия в интересах женщин не должна остаться декларацией о намерениях — нужно, чтобы она получила общественную поддержку и наполнилась конкретными действиями.
По статистике, в мире всего 10,9% женщин-руководителей, а на позициях CEO/генерального директора — и вовсе 5%. Мнением о том, почему бизнесом управляет так мало женщин, поделилась Надежда Дешковец, топ-менеджер с 20-летним опытом работы в международных компаниях Восточной Европы и Азии, бизнес-консультант, соучредительница и тренер школы женского лидерства «Она может все».
— В каких-то регионах женщин-руководителей может быть больше, чем по статистике. Например, в России и Беларуси — это 25%. Где-то, наоборот, меньше — например, в Азии.
Соучредительница школы женского лидерства «Она может все»
Но каким бы ни был этот процент, очевидно, что ситуация очень далека от традиционного гендерного распределения в обществе.
Причем интересна статистика, как меняется процент женщин, если смотреть на карьерную лестницу снизу вверх. По информации Harvard Business School, на самых первых должностях — 47% женщин, среди менеджеров — 37%. И дальше к уровню руководителя процент снижается.
Аналитики прогнозируют, что если тенденция сохранится, то равенства полов на руководящих позициях мы дождемся не раньше, чем через 100 лет.
Некоторые считают, что сегодняшняя ситуация с процентом женщин топ-менеджеров — приемлемая. Согласно опросам, около половины мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях. Их поддерживает треть женщин-респондентов.
Но почему гендерные пропорции в руководстве, политике, общественных организациях должны быть другими, чем в обычной жизни?
Стереотипы об амбициях
Один из стереотипов — женщины менее амбициозны. Однако исследования показывают, что 74% женщин в начале карьеры и на средних управленческих позициях заинтересованы в том, чтобы в будущем занять роль директоров, они подтверждают стремление вырасти до поста СЕО компании. Однако среди женщин с большим стажем работы количество заинтересованных снижается до 57%.
Среди причин отказа, которые называют сами женщины:
- Невозможность улучшать свои компетенции (32%), то есть банально отсутствие обучения
- Сложности в проявлении потенциала на работе (29%), то есть недооценивание достижений руководством
- И сложности в балансировании между работой и семьей (27%).
Так что амбиции у женщин есть. И они такие же естественные, как и у мужчин. По данным исследований, для обоих полов в молодом возрасте до 40 лет успех обозначает продвижение по службе, достижение результатов и достойную оплату.
Респонденты обоих полов отмечают, что делать значимую работу и достигать результата в ней одинаково важно для них, но довольных своей профессиональной карьерой мужчин было больше, чем женщин. Это говорит, скорее, о различных возможностях самореализации в зависимости от пола.
Стереотипы о способностях женщин
Еще один момент — способности женщин. Почему-то популярна точка зрения о том, что есть особые умения, присущие либо женщинам, либо мужчинам. Из этой же области предубеждения о том, что только мужчины могут думать стратегически, а женщинам отводится оперативная и рутинная работа.
Распространенные мифы, которыми пользуются в прессе, школах, университетах и организациях, что женщины:
- Обладают меньшими способностями вести переговоры
- Имеют худшие аналитические способности
- Не склонны к риску, поэтому всегда осторожны в принятии решений
- Не обладают способностью к долгосрочному планированию.
Однако эти мнения не имеют никаких научных доказательств.
По словам Джоан Липман, экс-редактора «Уолл Стрит Джорнал» и автора известной книги «То, что она сказала. Что мужчины должны знать, а женщины сказать им о работе вместе», компании с женщинами-руководительницами в финансах делают более прибыльные слияния и приобретения, чем те, в которых финансисты мужчины. Руководители-женщины совершают более выгодные сделки и берут на себя меньшую задолженность, чем мужчины-руководители.
Как отмечают Джоан и многие исследователи, смешанные лидерские группы приносят лучшую финансовую отдачу, чем однородные. Многие исследования показывают, что добавление женщин в мужские команды способствует финансовому результату, а компании, в которых как минимум половина женщин в руководстве, показывают прибыльность капитала на 19% выше, чем другие компании в среднем.
Самое масштабное исследование, которое показывает корреляцию между присутствием женщин в руководстве и бизнес-показателями, было проведено The Peterson Institute for International Economics среди 21 980 компаний из 91 стран.
Что мешает женщинам строить карьеру
Что тормозит женщин в продвижении по службе?
Установка в обществе, что роль женщины — состояться как мать и жена, поэтому карьера и отношение к работе воспринимаются как второстепенные, а значит, люди думают, что женщина уделяет им меньшее количество времени и сил, что, соответственно, влияет на эффективность. И мужчины, и женщины считают, что установка о важности семьи над работой для женщин является главным барьером в продвижении.
Часто даже сами женщины приводят в качестве аргумента то, что, предпочтя карьеру, они сделают своих детей несчастными.
Интересно узнать о результатах недавних исследований, опубликованных Harvard Business Review, о том, как влияют работающие мамы на детей. В них приняли более чем 100 тыс. мужчин и женщин из 29 стран.
Исследования показали, что взрослые дочери, чьи мамы работают вне дома, с большей вероятностью будут работать самостоятельно, выполнять больше руководящих обязанностей и получать более высокую заработную плату, чем женщины, чьи матери остались дома на полный день. Они так же счастливы во взрослой жизни, как дети мам, которые остались дома.
Сыновья работающих матерей также придерживаются гораздо более равноправных гендерных взглядов.
«Сыновья работающих мам также склонны выбирать жен, которые работают, и у них есть более равноправные гендерные взгляды на женщин и мужчин на рабочем месте», — говорится в исследовании. Таким образом, карьера матери благоприятно влияет на будущую карьеру дочерей и вносит вклад в распределение обязанностей у будущих мужей и отцов.
Отсутствие ролевых моделей на работе, на которых женщины могли бы ориентироваться. Так важно видеть рядом с собой примеры женщин-руководителей, которые одинаково успешны и на работе, и в личной жизни, которые могут поделиться опытом лидерства и стать ментором в планировании карьеры и развитии личностных навыков! Женщины, которые демонстрируют образ нового лидера, потому что они амбициозны и способны привнести в компанию особенные ценности и стиль управления, а значит, на них равняются молодые женщины-лидеры.
Логика очень простая: чем больше процент женщин в высшем руководстве, тем их больше будет в среднем звене менеджеров и среди специалистов.
За 20 лет моей карьеры в корпоративном бизнесе мне, к сожалению, довелось работать с женщиной-руководителем только один раз. Она очень крутой профессионал с сильным характером, посвящает себя работе и блистательно решает стратегические задачи в режиме реального времени. Она — эксперт в своем деле. Как и большинство тех женщин-коллег, с которыми меня свела судьба и которые «застревали» на своих позициях надолго.
Почему? Потому что как-то было не принято рассматривать женщину на очень высокую позицию. Не принято — значит, не сформировалось такой ролевой модели. А если ролевой модели нет, то люди поступают согласно своим предпочтениям, это значит, согласно исследованиям, люди склонны выбирать подчиненных из сходной социальной группы. В международной компании, в которой я работала, где 200 топ-менеджеров международного класса, был только один (!) случай, когда женщина стала CEO.
Слабая поддержка и дискриминация в ежедневной работе. Например, бытует мнение о том, что женщины много говорят. В прошлом году, когда член правления Uber Арианна Хаффингтон подчеркивала необходимость большего числа женщин в советах директоров, ее коллега мужчина прервал ее, чтобы пошутить, что женщины слишком много говорят.
Однако исследования объяснили объективные причины женской «говорливости». Проблема в том, что женщины фактически не получают равного времени в групповых обсуждениях, если не составляют большинство группы. Женщины чаще прерываются на собраниях, их воспринимают менее серьезно, чем коллег-мужчин. Женщины часто подвергаются личным нападкам вместо критики идей и предложений.
Я хорошо помню ситуацию, когда генеральный директор, мужчина, на бизнес-предложение директора по персоналу, женщины, сказал, что такая идея могла прийти в голову только такой красивой женщине, как она.
Чтобы бороться с этим, руководители могут установить правило «без прерывания» на собраниях. Это означает, что никто, мужчина или женщина, не может прервать другого человека, пока они говорят, давая каждому возможность озвучить свои идеи. Скажу, что мужчины, которых больше среди теперешних руководителей, обладают большей властью, чтобы изменить эту ситуацию. Один мой знакомый, креативный директор агентства, поделился, что когда он ввел такое правило при обсуждении сценариев в смешанной группе, вклад женщин и качество результата заметно улучшились.
Оглядываясь на свою 20-летнюю карьеру, я думаю, что самым важным уроком для меня было преодоление неуверенности в себе, разрешение на «ошибку» и на то, чтобы не быть перфекционисткой.
Я, как и другие женщины, во-первых, долго не могла принять свои амбиции и была не уверена в своих силах — на эту внутреннюю борьбу уходило много сил.
Во-вторых, так же, как и 70% женщин, я подвержена «синдрому самозванца».
Это означает, что свой успех женщина склонна приписывать внешним факторам, а не внутренним способностям и талантам, испытывая постоянный дискомфорт и страх того, что должно последовать «разоблачение».
Женщины (я имею в виду себя тоже) часто думают, что им чего-то недостает, что следует еще подучиться, поработать над собой, чтобы стать еще лучше. Как в книге «Алиса в Стране чудес»: нужно бежать в два раза быстрее, чтобы остаться на месте. А уж чтобы быть выбранной, нужно сделать нечеловеческие усилия, как говорил один из моих боссов, нужно быть rock star. Поэтому, думаю, необходимо сфокусироваться на принятии самими женщинами своих амбиций и следовании своему призванию.
Что нужно, чтобы быть успешной?
Я долго думала, как ответить на этот вопрос. Сначала написала 50 советов «бывалой», среди которых были рекомендации по собственной эффективности, постановке целей, фокусу на большой картине во всем, что бы ты ни делала. Были там и советы, как давать обратную связь, чтобы за ней приходили, как видеть потенциал в сотрудниках и не уставать их развивать. И идеи, как подпитывать свою мотивацию, работать над своими сильными сторонами и уверенностью, не бояться пробовать новое, быть креативной даже в самой рутинной работе и даже как говорить с начальником о повышении зарплаты.
Потом я подумала, что все эти советы универсальны: подходят и мужчинам, и женщинам, которые хотят быть сильными лидерами. Сильными я называю тех лидеров, которые делают других людей сильнее, воспитывая лидеров.
Что же было бы актуальным именно для женщин-лидеров? Сформулирую то, что помогло мне.
Примите свои амбиции. Быть амбициозной — это хорошо. Амбиции — это тот драйв, который активирует любой бизнес, любое дело. Примите амбициозность как часть вашей сильной натуры, которая хочет личной реализации и роста. Говорите о своих успехах и достижениях вашему руководству, чтобы сформировать правильную репутацию и дать знать о ваших лидерских и профессиональных умениях. Вас должны запомнить!
Не жертвуйте своими чувствами, не показывайте, что готовы стерпеть что угодно. Четко объясните ваши потребности и то, на что вы рассчитываете: например, если вам нужен свободный график или дни по уходу за детьми и семьей, убедите работодателя в том, что он получит работу, выполненную в срок и в полном объеме. Выступайте за равенство возможностей и адекватную оценку труда людей, без примеси гендерного влияния, тем самым показывая пример.
Старайтесь не критиковать себя излишне, особенно если слышите упреки в своей «агрессивности» и желании «брать верх». Скорее всего, вы просто демонстрируете поведение, которое не ожидается от женщины на руководящей позиции, но является нормальным для мужчины.
Сами поддерживайте женщин. При прочих равных (способности и профессиональные навыки) выбирайте для работы женщин. Таким образом вы покажете пример, и это повлияет на ситуацию в целом. Каждый раз, когда кто-то скажет о женщине, что она не амбициозна и не готова к карьере, потому что у нее семья, маленькие дети или другие обстоятельства, просто спросите женщину напрямую, предоставьте ей право выбора, как и любому другому сотруднику. Это покажет, что вы цените ее профессионализм, и у нее есть возможности в этой компании в будущем. А возможности — это уже первый шаг к изменениям!
Читайте также
- Чем больше женщин, тем выше прибыль в компании. И вот почему
- «Девушке зарплату меньше, чем парню? Этот номер не пройдет!». Кажется, эта компания кое-что понимает в гендерном равенстве
В мировом сообществе женщина-руководитель — это не редкость, а реалии современной жизни. Но в России ситуация сложнее. В нашей стране женщину на руководящем посту готовы видеть далеко не в каждой организации. О предрассудках, с которыми приходится сталкиваться представительницам слабого пола в бизнесе — в обзоре «+1».
1. Российский бизнес слишком жесткий
По данным социологов, среди российских руководителей 60% мужчин и 40% женщин. Многие учредители компаний считают, что мужчины по своей природе социально активны и обладают яркими лидерскими качествами. Это позволяет им выжить в агрессивной бизнес-среде России. А вот женщины якобы более эмоциональны и хуже держат удар. Однако опыт мировых компаний говорит об обратном: женщины-руководители проявляют такой же напористый характер и менее склонны к гендерным и социальным стереотипам.
«При выборе кандидатов на руководящую должность в первую очередь мы оцениваем соответствие профессионального опыта и компетенций требованиям по вакансии. На руководящие роли в Schneider Electric мы готовы рассматривать любых кандидатов, вне зависимости от их пола, возраста, национальности и религии. Мы всячески стремимся поддерживать женщин, заинтересованных в должностях, которые традиционно могут считаться мужскими. К ним относятся, например, и руководящие роли. А также мы следим, чтобы при рассмотрении кандидатов не было дискриминации»
Татьяна Агаркова, старший специалист по подбору персонала и направлению Diversity&Inclusion в Schneider Electric
2. Женщины не хотят быть руководителями
Парадокс, но это действительно так. В нашей стране в большинстве случаев женщина сама не стремится занять руководящую должность. Однако причина не в гендерной принадлежности, а в гендерной дискриминации. Как следует из доклада вице-спикера Совета Федерации Галины Кареловой «о стратегии действий в интересах женщин на 2017–2022 год», средняя заработная плата женщин в России отстает от зарплаты мужчин примерно на 28%. То есть, занимая идентичные ответственные посты, мужчины и женщины получают разное вознаграждение. Вполне естественно, что женщины отказываются от руководящих должностей в пользу рядовых позиций.
«Женщины более осмотрительны: они оценивают шансы и риски, отталкиваются от своих возможностей, даже если это значит, что они займут рядовую должность в организации»
Алена Владимирская, основатель проекта «Антирабство»
3. Мужчины-руководители работают эффективнее
Считается, что мужчины лучше ориентируются на поставленную задачу и меньше уделяют внимания межличностным отношениям в коллективе. Они легче соглашаются на ненормированный график и могут задерживаться на работе столько, сколько нужно для дела. Но согласно американским измерениям результатов труда, женщины ничуть не уступают мужчинам в умении концентрироваться. Они также не готовы променять успех проекта на приготовление семейного ужина. Кроме того, женщины осмотрительнее мужчин и принимают более взвешенные решения. Например, им меньше свойственна резкая смена места работы. По данным Росстата в нашей стране 62% работающих женщин меняли компании раз в пять-шесть лет. А вот мужчины не столь постоянны: лишь 35% опрошенных проработали в одной организации больше шести лет.
«Карьера в современном мире — это вопрос приоритетов, личных амбиций, способности быстро адаптироваться к изменениям. Эти качества сугубо индивидуальны как для мужчин, так и для женщин. Однако мы, будучи крупной международной компанией, понимаем, что многие традиционные культуры продолжают рассматривать управленческую карьеру как сугубо мужскую прерогативу. В связи с этим мы уделяем пристальное внимание популяризации историй успеха женщин-лидеров и поддерживаем их в традиционно мужских профессиях. Тема гендера сейчас является очень актуальной. Это связано с общей политикой против дискриминации с одной стороны, и поддержке гендерного многообразия с другой. Одна из ценностей компании Schneider Electric – социо-культурное многообразие. Для нашей компании очень важно, чтобы коллектив был сбалансирован по различным признакам, в том числе по полу. Доказано, что гендерно сбалансированные команды могут генерировать более креативные решения и быть эффективнее, чем чисто мужские или чисто женские»
Татьяна Агаркова, старший специалист по подбору персонала и направлению Diversity&Inclusion в Schneider Electric
4. Женщины успешнее в «женских» профессиях
Эта установка годами бытует в нашем обществе и никак себя не оправдывает. По данным Росстата, в прошлом году самыми популярными профессиями среди женщин стали специальности из области науки и техники. Порядка 320 тысяч женщин заняты в сфере производства электрооборудования и транспортных средств, и только 70 тысяч представительниц слабого пола задействованы в «женской» работе на текстильном и швейном производствах. Руководящие же должности занимают более 60% из числа тех, кто участвовал в исследовании.
5. Нецелесообразно вкладываться в продвижение женщины по службе
Сегодня для того, чтобы занять ведущую позицию на службе, нужно постоянно повышать квалификацию. Как правило, такие расходы оплачивает работодатель. И здесь тоже есть место гендерному неравенству: зачем вкладываться в карьерное развитие женщины, если через пару-тройку лет она уйдет в декрет? Если обратиться к статистике, то риски работодателей кажутся оправданными: количество женщин в возрасте 35 и более лет среди сотрудников стабильно уменьшается. Но если посмотреть на причинно-следственную связь, то можно обнаружить, что сегодня женщины выбирают декретный отпуск в основном всвязи со стагнацией на рабочем месте и отсутствием возможностей для карьерного роста.
В службе исследований hh.ru это подтвердили: «На сегодняшний день молодому специалисту-мужчине удается сделать карьеру и стать руководителем отдела в среднем за 5 лет. Тот же путь женщина проходит в полтора раза дольше».
Почему женщины не попадают на руководящие должности в правительстве
Хотя в целом они составляют 70% чиновников
В среднем разница и в доходах между мужчинами и женщинами на госслужбе составляет 14,3% в пользу мужчин / Евгений Разумный / Ведомости
Чем выше госдолжности, тем меньше на них женщин, говорится в исследовании «Гендерное неравенство на российской госслужбе: оценка на данных из антикоррупционных деклараций», с результатами которого ознакомились «Ведомости». Его провели эксперты Центра перспективных управленческих решений Эльвира Гизатуллина и Ксения Зиндер. В последние десятилетия страны берут на себя обязательства по сокращению гендерного неравенства, поскольку государство – один из крупнейших работодателей, говорится в исследовании. К тому же достижение гендерного равенства на госслужбе может быть стимулом для изменения и в других областях и позволяет формировать более сбалансированную госполитику.
Россия по «базовому» соотношению мужчин и женщин на госслужбе занимает третье место в мире после Литвы и Украины, отмечается в исследовании. Сразу за Россией следуют Дания и Великобритания. Последние 10 лет доля женщин на госслужбе всех уровней в России составляла более 70%, следует из данных Росстата. Но женщины, которые делают карьеру в России, сталкиваются с двумя проблемами: это проблемы «стеклянного потолка» (труднее продвигаться на верхние позиции) и «стеклянных стен» (труднее продвигаться в отраслях, которые считаются мужскими), говорится в исследовании.
Для продвижения в карьере зачастую могут требоваться качества, которые, как считается, можно ожидать от мужчин, – это готовность к конкуренции, риску, настойчивость. Но если их будет проявлять женщина, то это может негативно маркироваться, говорится в исследовании, поскольку считается, что женщины более ориентированы на стабильность и компромисс.
Специально для исследования эксперты в 16 федеральных министерствах проверили декларации за 2013–2020 гг. чиновников, которые занимают должности семи уровней – замминистра, директор департамента, замдиректора департамента, помощник и советник министра, начальник отдела, референт. Но чем выше должность, тем меньшая доля женщин оказывается на таких постах. Среди референтов в министерствах – а это низшая из рассматривавшихся должностей – женщины занимали 63%, среди руководителей департаментов – 30,4%, а среди заместителей министров – 15,9%. Доля женщин на госслужбе на всех должностях федерального уровня составила к 2019 г. 74,2%, следует из данных Росстата.
Женщины достигают «стеклянного потолка» уже на позиции начальника отдела или заместителя директора департамента в министерстве, говорится в исследовании. Наиболее остро проблема стоит в Минприроды и Минтрансе. Лучше всего ситуация в Минтруде и Минздраве. «Ведомости» направили запрос в эти ведомства.
В Минздраве России при поступлении на государственную службу и в рамках должностного роста внутри Министерства учитываются прежде всего профессиональные навыки и квалификация специалистов, сообщила пресс-служба министерства
В Минприроды России более 60% сотрудников — женщины, которые занимают самые разные должности, в том числе руководящие, говорится в ответе пресс-службы Минприроды на запрос «Ведомостей»: «При приеме на работу мы оцениваем потенциального кандидата, прежде всего, по профессиональным качествам, уровню квалификации, стремлению развиваться и не делаем гендерных различий».
Традиционно меньше женщин в министерствах, которые ассоциируются с мужской работой – энергетика, транспорт, связь, промышленность, отмечают эксперты. По словам Гизатуллиной, женщины больше сконцентрированы в социальном секторе и работают на более низких должностях. «В целом доля женщин на госслужбе в России высокая, но при этом многие из занимаемых позиций низкие и невысоко оплачиваемые, но это стабильная госдолжность и соцзащита», – отмечает она.
В среднем разница и в доходах между мужчинами и женщинами на госслужбе составляет 14,3% в пользу мужчин. Разница в доходах появляется из-за того, что женщины занимают должности, как правило, ниже рангом, говорит Гизатуллина. «У нас почти нет прямой дискриминации на госслужбе, – отмечает эксперт. – Но суть в том, что женщины не могут попасть на высшие должности». Само по себе регулирование уровня оплаты труда на госслужбе жесткое, поэтому разрыва в доходах у мужчин и женщин на схожих должностях нет, говорят исследователи.
Исключение составляют позиции заместителей министров: разница в пользу мужчин на этих должностях составляет в среднем около 146 000 руб./мес. За период 2013–2020 гг. в исследуемых ведомствах позиции заместителей министров занимало 96 женщин и 471 мужчина. Вероятно, женщин-замминистров ставят на менее приоритетные проекты, которые не предполагают премирования, считают исследователи.
Проблема гендерного неравенства в России стоит не так остро, как за рубежом, говорит профессор кафедры труда и социальной политики Института госслужбы и управления РАНХиГС Александр Щербаков: «У нас с советских времен правам женщин уделялось большое внимание, были женщины во власти, и ситуация не сильно изменилась после распада СССР». Часто подбор кадров связан не столько с полом сотрудника, сколько с уровнем образования и опытом, отмечает Щербаков.
По словам эксперта РАНХиГС, чем выше должность, тем больше она предполагает непредсказуемости. «Женщинам это сложнее сочетать с семьей, которая для многих очень важна. Мужчины считаются более приспособленными», – добавляет Щербаков. Поэтому если и есть потолок в достижении женщинами определенных должностей на госслужбе, то это не преднамеренная политика, а стихийный процесс, который связан с тем, какую роль женщина играет в обществе, добавляет он.
Проблема, связанная с тем, что женщин больше в первичном звене госуправления, а не на руководящих постах, не нова и обсуждалась с 1990-х гг., говорит председатель комитета Госдумы по вопросам семьи, женщин и детей Нина Останина. Проблема гендерного неравенства в России сохраняется, сказала она: «Хотя в ст. 19 Конституции прописано равенство прав женщин и мужчин, нормы этой статьи не были расшифрованы в законе». В нем могли бы быть прописаны равные права и возможности женщин как на госслужбе, так и на политических должностях, считает Останина.
Комитет, по ее словам, создаст группу для разработки нового законопроекта о гарантии равных прав мужчин и женщин.
Такая инициатива в начале 2000-х была «положена под сукно», вспоминает Останина: «Ни одна из фракций не согласилась его принимать, поскольку там была норма, что если в списках партий на выборах на проходящих местах меньше 30% женщин, то такая партия снимается с выборов». Нынешнюю ситуацию можно объяснить, говорит депутат: «Еще в 1930-х гг. было продекларировано, что в стране полностью решен вопрос равенства женщин и мужчин, и мы убаюкивали себя тем, что этот вопрос решен. В итоге правам женщин перестали уделять внимание».
Несмотря на то что ни у кого не возникает сомнения, что женщины отлично справляются с руководящими ролями, мужчины неохотно впускают их в мир, в котором они привыкли доминировать. Те немногие представительницы слабого пола, которые прорываются на важные руководящие посты, часто вынуждены выслушивать сомнительные шутки и терпеть приставания.
Влияние игнорирования женщин на привлечение инвестиций
Есть несколько причин, по которым процесс инноваций может замедляться:
- Негативное восприятие неудач со стороны предпринимателей и их окружения, что сдерживает желание творить.
- Нежелание и со стороны местных инвесторов, которые предпочитают вкладывать свое состояние — колоссальное в международных сопоставлениях — в компании, которые хорошо себя зарекомендовали и обеспечивают безопасный возврат своих инвестиций.
- Наконец, отсутствие политического импульса для интереса к финансированию развития молодых компаний.
Эти препятствия выявлены, они способствуют в наименее плохих сценариях изгнанию стартапа, в худшем — его ликвидации.
Однако еще один фактор неудачи менее известен — низкий уровень представленности женщин в кругах компаний, принимающих решения. Исследователи из Университета Санкт-Галлена рассмотрели ситуацию с 428 молодыми компаниями в фазе роста, чтобы определить влияние на бизнес различных причин в функциях принятия решений.
Элитарная и доминантная среда мужчин в сфере руководства
Исследование показывает, что тот факт, что в стартапах слишком мало женщин, способствует сохранению сетей элитарных и доминирующих мужчин. Это клубная культура мальчиков просматривается в социальных сетях.
В краткосрочной перспективе набор женщин из-за закрытости этих групп может быть затруднительным. Но в долгосрочной перспективе мужское внутреннее самосознание гораздо более вредно: оно заманивает в ловушку инновационной экосистемы, где вращаются все те же предприниматели, клиенты и инвесторы.
Это доминирование среди мужчин особенно заметно в сегменте «технологий»: среди примерно 400 стартапов в прошлом году только 15% имели участников-женщин в секторе передового машиностроения, 19% — в секторе информационных технологий, чуть больше — в области биотехнологий (24%) и медтехники (38%). Проблема уже укореняется на уровне обучения: доля студентов женского пола в политехникумах в Швейцарии составляет менее одной трети и падает до 15% на уровне преподавателей.
Мужчины ведут себя с коллегами-женщинами снисходительно и не прочь поприставать
Система является самодостаточной и устойчивой, основанной на сексизме и стереотипах. Исследование, проведенное в 2017 году с участием тысячи студентов (40% женщин) в двадцати французских компьютерных школах, показало, что семь из десяти женщин сообщают о сексистских действиях во время обучения: шутки, замечания по поводу их сомнительных навыков или даже домогательство.
Берта Шейл, одна из немногих женщин, добившихся успехов на хакерской сцене, писала о климате, который существует в профессиональном мире. Ее авторитет систематически ставился под сомнение. В тот момент, когда она сменила свой женский псевдоним на форумах на мужской, устав от оскорблений, ситуация сразу изменилась.
Альтернативная сеть, которую создает сама женщина, позволяет ей спокойно работать
Атмосфера ненамного лучше в сетевой отрасли, где доля женщин составляет 27%. Женщина, работавшая на руководящей должности в компании по производству станков, рассказала, что совещания и корпоративы часто проводятся во время, когда детские сады закрыты, и приходится заботиться о детях после работы. Она в конечном итоге создала свою собственную профессиональную сеть с помощью случайных знакомых и доброжелательных коллег. Женщины по-прежнему выполняют большую часть домашней работы.
Такие альтернативные сети, созданные женщинами, по мнению социологов, являются социальным капиталом в будущее. Привлечение большего числа женщин на руководящие должности позволяет компании извлечь из этого выгоду и тем самым диверсифицировать сферы своей деятельности и поиск инвесторов.
Сколько должно быть женщин на руководящих постах?
Исследователи считают, что мужчины перестанут снисходительно относиться к женщинам в своей культуре закрытых клубов руководителей, если число последних будет составлять не менее 30%.
Прошли те времена, когда мужчина отправлялся на охоту, а женщина занималась дома с детьми и ждала его возвращения с добычей. Очаг и дети остались, а за добычей ходят все, независимо от пола. Но если женщина также образованна и увлечена работой, почему она должна подчиняться решениям, исходящим от мужских групп руководителей?
Однако, продвигая права женщин в сфере управления, европейцы, которых особенно волнуют проблемы гендерного неравенства, не должны забывать о том, что существуют различия в восприятии мира и образе мышления, способах общения между полами, которые нужно учитывать. Считать же, что мужчины и женщины могут быть одинаково эффективны в разных сферах производства и бизнеса, не всегда верно.
Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание
По статистике, в мире всего 10,9% женщин-руководителей, а на позициях CEO/генерального директора — и вовсе 5%. Мнением о том, почему бизнесом управляет так мало женщин, поделилась Надежда Дешковец, топ-менеджер с 20-летним опытом работы в международных компаниях Восточной Европы и Азии, бизнес-консультант, соучредительница и тренер школы женского лидерства «Она может все».
— В каких-то регионах женщин-руководителей может быть больше, чем по статистике. Например, в России и Беларуси — это 25%. Где-то, наоборот, меньше — например, в Азии.
Соучредительница школы женского лидерства «Она может все»
Но каким бы ни был этот процент, очевидно, что ситуация очень далека от традиционного гендерного распределения в обществе.
Причем интересна статистика, как меняется процент женщин, если смотреть на карьерную лестницу снизу вверх. По информации Harvard Business School, на самых первых должностях — 47% женщин, среди менеджеров — 37%. И дальше к уровню руководителя процент снижается.
Аналитики прогнозируют, что если тенденция сохранится, то равенства полов на руководящих позициях мы дождемся не раньше, чем через 100 лет.
Некоторые считают, что сегодняшняя ситуация с процентом женщин топ-менеджеров — приемлемая. Согласно опросам, около половины мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях. Их поддерживает треть женщин-респондентов.
Но почему гендерные пропорции в руководстве, политике, общественных организациях должны быть другими, чем в обычной жизни?
Стереотипы об амбициях
Один из стереотипов — женщины менее амбициозны. Однако исследования показывают, что 74% женщин в начале карьеры и на средних управленческих позициях заинтересованы в том, чтобы в будущем занять роль директоров, они подтверждают стремление вырасти до поста СЕО компании. Однако среди женщин с большим стажем работы количество заинтересованных снижается до 57%.
Среди причин отказа, которые называют сами женщины:
- Невозможность улучшать свои компетенции (32%), то есть банально отсутствие обучения
- Сложности в проявлении потенциала на работе (29%), то есть недооценивание достижений руководством
- И сложности в балансировании между работой и семьей (27%).
Так что амбиции у женщин есть. И они такие же естественные, как и у мужчин. По данным исследований, для обоих полов в молодом возрасте до 40 лет успех обозначает продвижение по службе, достижение результатов и достойную оплату.
Респонденты обоих полов отмечают, что делать значимую работу и достигать результата в ней одинаково важно для них, но довольных своей профессиональной карьерой мужчин было больше, чем женщин. Это говорит, скорее, о различных возможностях самореализации в зависимости от пола.
Стереотипы о способностях женщин
Еще один момент — способности женщин. Почему-то популярна точка зрения о том, что есть особые умения, присущие либо женщинам, либо мужчинам. Из этой же области предубеждения о том, что только мужчины могут думать стратегически, а женщинам отводится оперативная и рутинная работа.
Распространенные мифы, которыми пользуются в прессе, школах, университетах и организациях, что женщины:
- Обладают меньшими способностями вести переговоры
- Имеют худшие аналитические способности
- Не склонны к риску, поэтому всегда осторожны в принятии решений
- Не обладают способностью к долгосрочному планированию.
Однако эти мнения не имеют никаких научных доказательств.
По словам Джоан Липман, экс-редактора «Уолл Стрит Джорнал» и автора известной книги «То, что она сказала. Что мужчины должны знать, а женщины сказать им о работе вместе», компании с женщинами-руководительницами в финансах делают более прибыльные слияния и приобретения, чем те, в которых финансисты мужчины. Руководители-женщины совершают более выгодные сделки и берут на себя меньшую задолженность, чем мужчины-руководители.
Как отмечают Джоан и многие исследователи, смешанные лидерские группы приносят лучшую финансовую отдачу, чем однородные. Многие исследования показывают, что добавление женщин в мужские команды способствует финансовому результату, а компании, в которых как минимум половина женщин в руководстве, показывают прибыльность капитала на 19% выше, чем другие компании в среднем.
Самое масштабное исследование, которое показывает корреляцию между присутствием женщин в руководстве и бизнес-показателями, было проведено The Peterson Institute for International Economics среди 21 980 компаний из 91 стран.
Что мешает женщинам строить карьеру
Что тормозит женщин в продвижении по службе?
Установка в обществе, что роль женщины — состояться как мать и жена, поэтому карьера и отношение к работе воспринимаются как второстепенные, а значит, люди думают, что женщина уделяет им меньшее количество времени и сил, что, соответственно, влияет на эффективность. И мужчины, и женщины считают, что установка о важности семьи над работой для женщин является главным барьером в продвижении.
Часто даже сами женщины приводят в качестве аргумента то, что, предпочтя карьеру, они сделают своих детей несчастными.
Интересно узнать о результатах недавних исследований, опубликованных Harvard Business Review, о том, как влияют работающие мамы на детей. В них приняли более чем 100 тыс. мужчин и женщин из 29 стран.
Исследования показали, что взрослые дочери, чьи мамы работают вне дома, с большей вероятностью будут работать самостоятельно, выполнять больше руководящих обязанностей и получать более высокую заработную плату, чем женщины, чьи матери остались дома на полный день. Они так же счастливы во взрослой жизни, как дети мам, которые остались дома.
Сыновья работающих матерей также придерживаются гораздо более равноправных гендерных взглядов.
«Сыновья работающих мам также склонны выбирать жен, которые работают, и у них есть более равноправные гендерные взгляды на женщин и мужчин на рабочем месте», — говорится в исследовании. Таким образом, карьера матери благоприятно влияет на будущую карьеру дочерей и вносит вклад в распределение обязанностей у будущих мужей и отцов.
Отсутствие ролевых моделей на работе, на которых женщины могли бы ориентироваться. Так важно видеть рядом с собой примеры женщин-руководителей, которые одинаково успешны и на работе, и в личной жизни, которые могут поделиться опытом лидерства и стать ментором в планировании карьеры и развитии личностных навыков! Женщины, которые демонстрируют образ нового лидера, потому что они амбициозны и способны привнести в компанию особенные ценности и стиль управления, а значит, на них равняются молодые женщины-лидеры.
Логика очень простая: чем больше процент женщин в высшем руководстве, тем их больше будет в среднем звене менеджеров и среди специалистов.
За 20 лет моей карьеры в корпоративном бизнесе мне, к сожалению, довелось работать с женщиной-руководителем только один раз. Она очень крутой профессионал с сильным характером, посвящает себя работе и блистательно решает стратегические задачи в режиме реального времени. Она — эксперт в своем деле. Как и большинство тех женщин-коллег, с которыми меня свела судьба и которые «застревали» на своих позициях надолго.
Почему? Потому что как-то было не принято рассматривать женщину на очень высокую позицию. Не принято — значит, не сформировалось такой ролевой модели. А если ролевой модели нет, то люди поступают согласно своим предпочтениям, это значит, согласно исследованиям, люди склонны выбирать подчиненных из сходной социальной группы. В международной компании, в которой я работала, где 200 топ-менеджеров международного класса, был только один (!) случай, когда женщина стала CEO.
Слабая поддержка и дискриминация в ежедневной работе. Например, бытует мнение о том, что женщины много говорят. В прошлом году, когда член правления Uber Арианна Хаффингтон подчеркивала необходимость большего числа женщин в советах директоров, ее коллега мужчина прервал ее, чтобы пошутить, что женщины слишком много говорят.
Однако исследования объяснили объективные причины женской «говорливости». Проблема в том, что женщины фактически не получают равного времени в групповых обсуждениях, если не составляют большинство группы. Женщины чаще прерываются на собраниях, их воспринимают менее серьезно, чем коллег-мужчин. Женщины часто подвергаются личным нападкам вместо критики идей и предложений.
Я хорошо помню ситуацию, когда генеральный директор, мужчина, на бизнес-предложение директора по персоналу, женщины, сказал, что такая идея могла прийти в голову только такой красивой женщине, как она.
Чтобы бороться с этим, руководители могут установить правило «без прерывания» на собраниях. Это означает, что никто, мужчина или женщина, не может прервать другого человека, пока они говорят, давая каждому возможность озвучить свои идеи. Скажу, что мужчины, которых больше среди теперешних руководителей, обладают большей властью, чтобы изменить эту ситуацию. Один мой знакомый, креативный директор агентства, поделился, что когда он ввел такое правило при обсуждении сценариев в смешанной группе, вклад женщин и качество результата заметно улучшились.
Оглядываясь на свою 20-летнюю карьеру, я думаю, что самым важным уроком для меня было преодоление неуверенности в себе, разрешение на «ошибку» и на то, чтобы не быть перфекционисткой.
Я, как и другие женщины, во-первых, долго не могла принять свои амбиции и была не уверена в своих силах — на эту внутреннюю борьбу уходило много сил.
Во-вторых, так же, как и 70% женщин, я подвержена «синдрому самозванца».
Это означает, что свой успех женщина склонна приписывать внешним факторам, а не внутренним способностям и талантам, испытывая постоянный дискомфорт и страх того, что должно последовать «разоблачение».
Женщины (я имею в виду себя тоже) часто думают, что им чего-то недостает, что следует еще подучиться, поработать над собой, чтобы стать еще лучше. Как в книге «Алиса в Стране чудес»: нужно бежать в два раза быстрее, чтобы остаться на месте. А уж чтобы быть выбранной, нужно сделать нечеловеческие усилия, как говорил один из моих боссов, нужно быть rock star. Поэтому, думаю, необходимо сфокусироваться на принятии самими женщинами своих амбиций и следовании своему призванию.
Что нужно, чтобы быть успешной?
Я долго думала, как ответить на этот вопрос. Сначала написала 50 советов «бывалой», среди которых были рекомендации по собственной эффективности, постановке целей, фокусу на большой картине во всем, что бы ты ни делала. Были там и советы, как давать обратную связь, чтобы за ней приходили, как видеть потенциал в сотрудниках и не уставать их развивать. И идеи, как подпитывать свою мотивацию, работать над своими сильными сторонами и уверенностью, не бояться пробовать новое, быть креативной даже в самой рутинной работе и даже как говорить с начальником о повышении зарплаты.
Потом я подумала, что все эти советы универсальны: подходят и мужчинам, и женщинам, которые хотят быть сильными лидерами. Сильными я называю тех лидеров, которые делают других людей сильнее, воспитывая лидеров.
Что же было бы актуальным именно для женщин-лидеров? Сформулирую то, что помогло мне.
Примите свои амбиции. Быть амбициозной — это хорошо. Амбиции — это тот драйв, который активирует любой бизнес, любое дело. Примите амбициозность как часть вашей сильной натуры, которая хочет личной реализации и роста. Говорите о своих успехах и достижениях вашему руководству, чтобы сформировать правильную репутацию и дать знать о ваших лидерских и профессиональных умениях. Вас должны запомнить!
Не жертвуйте своими чувствами, не показывайте, что готовы стерпеть что угодно. Четко объясните ваши потребности и то, на что вы рассчитываете: например, если вам нужен свободный график или дни по уходу за детьми и семьей, убедите работодателя в том, что он получит работу, выполненную в срок и в полном объеме. Выступайте за равенство возможностей и адекватную оценку труда людей, без примеси гендерного влияния, тем самым показывая пример.
Старайтесь не критиковать себя излишне, особенно если слышите упреки в своей «агрессивности» и желании «брать верх». Скорее всего, вы просто демонстрируете поведение, которое не ожидается от женщины на руководящей позиции, но является нормальным для мужчины.
Сами поддерживайте женщин. При прочих равных (способности и профессиональные навыки) выбирайте для работы женщин. Таким образом вы покажете пример, и это повлияет на ситуацию в целом. Каждый раз, когда кто-то скажет о женщине, что она не амбициозна и не готова к карьере, потому что у нее семья, маленькие дети или другие обстоятельства, просто спросите женщину напрямую, предоставьте ей право выбора, как и любому другому сотруднику. Это покажет, что вы цените ее профессионализм, и у нее есть возможности в этой компании в будущем. А возможности — это уже первый шаг к изменениям!
Читайте также
- Чем больше женщин, тем выше прибыль в компании. И вот почему
- «Девушке зарплату меньше, чем парню? Этот номер не пройдет!». Кажется, эта компания кое-что понимает в гендерном равенстве
В XIX веке женщины выступали за равноправие. В ХХ — боролись против дискриминации на рабочем месте. Избирательное право, борьба с сексуальными домогательствами, феминизм и равноправие на рабочем месте — безусловно, женщины добились многого. Но до настоящей «справедливости» и полного равноправия полов еще далеко. Каждый, кто возьмет на себя смелость утверждать обратное, будет или идеалистом в розовых очках, или женщиной.
Но этот «стеклянный потолок», ограничивающий права женщин, существует не без причины. Дело в том, что если бы в один прекрасный день он исчез, и карьерному росту женщин ничто не мешало, развитие мировой экономики просто прекратилось бы. И это будет не легкий коллапс, который мы переживаем сегодня, а катастрофа апокалипсического масштаба. Дело в том, что женщины просто не могут руководить. Деловой мир устроен таким образом, что женщинам достичь в нем успеха практически невозможно. Итак, почему женщины не могут долго задерживаться на руководящих постах?
Женщины не способны контролировать свои эмоции
Если вам доводилось работать с женщинами, вас наверняка посещало странное чувство, будто вы вновь оказались в школе: вы постоянно на взводе, нервно оглядываетесь и вздрагиваете от каждого звука. Одним словом, не можете ни на минуту расслабиться. Но почему?! Да потому что женщина, наделенная даже минимальной властью, обращается со своими подчиненными, как с друзьями или возлюбленными — она все принимает слишком близко к сердцу, на свой счет. Женщины не способны контролировать свои эмоции, вернее, отключать их, что закономерно отражается на окружающих.
Один из важнейших факторов карьерного успеха — спокойствие, хладнокровие и самообладание, т.е. качества, совершенно несвойственные даже самым успешным женщинам. Не верите? Сравните истории Беназир Бхутто и Далай Ламы. Несмотря на предупреждения об ожидающей на родине опасности, Бхутто не смогла сопротивляться желанию вернуться домой, к своему народу, и была убита. Зачем она это сделала? Конечно, нельзя обвинять Бхутто в ее собственном убийстве, но решение последовать зову сердца не пошло Бхутто на пользу, это точно. А вот Далай Лама уже давно живет в изгнании, вдалеке от родины, и работает на благо своего народа. Уверены, он тоже хотел бы вернуться домой, но знает, что ожидает его по возвращении и не идет на поводу у своих желаний.
Женщины третируют женщин-подчиненных
Получив повышение, женщины становятся особенно подозрительными и нетерпимыми по отношению к своим коллегам и подчиненным-женщинам. Очевидно, женщины-руководители считают, что другие представительницы прекрасного пола так и метят на их место и плетут интриги. Кстати, научно установлено, что 40% всех скандалов на рабочем месте спровоцировано женщинами. На первый взгляд кажется, что 40% — далеко не самый большой процент, но если вспомнить, что процент женщин на руководящих постах составляет не более 20%….Оказывается, женщины защищают свою работу и карьерные достижения с неимоверным рвением и готовы ради этого на любые интриги. Как самый задиристый хулиган в школе, обижающий малышей и отнимающий деньги у слабых мальчишек, женщина-начальница чувствует потребность в постоянном утверждении своего авторитета путем унижения женщин-подчиненных. Если бы женщины-начальницы были уверены в своей компетентности, неужели бы они были такими стервами? Вряд ли.
Бизнес — мужское занятие
Бизнес — исконно мужская территория, где игра ведется по жестким мужским правилам. Несмотря на все разговоры о борьбе за равноправие, мужчины по-прежнему сохраняют лидерство в большинстве сфер жизни, и в частности в карьерной борьбе. Сделки по-прежнему скрепляются крепким мужским пожатием руки после обильного возлияния в полутемном баре в компании полуобнаженных красоток. Составить конкуренцию мужчине в жестоком мире бизнеса женщина сможет лишь тогда, когда станет похожей на мужчину, когда сможет развить в себе мужские качества.
Пример Хиллари Клинтон
По многочисленным свидетельствам, в молодости Хиллари Клинтон была той еще штучкой. Ну, она была хиппи и борцом за мир, но очень привлекательным борцом. Наверное, не своей тягой к справедливости и знаниям она привлекла известного женолюба Билла. Но, начав политическую карьеру, она была вынуждена быстро избавиться от природной женской мягкотелости и бескомпромиссно играть по мужским правилам. И ей удалось достичь успеха. Но теперь по всем показателям Хиллари Клинтон — настоящий мужик. Только в юбке. То же самое можно сказать и про Маргарет Тэтчер — иначе почему ее прозвали «железной леди»?
Женщины злопамятны
Если бы можно было спросить у разъяренной женщины, что ее так рассердило, она почти наверняка сможет дать точный ответ. Она помнит все до мельчайшей подробности. Женщины наделены настоящим талантом никогда не забывать обид, даже самых мелких и невольных, что делает просто невыносимыми руководителями. В деловом мире приходится ежедневно мириться с незаслуженными обидами, несостоявшимися сделками, невыполненными обязательствами и ошибками — это просто неизбежно. И если мужчина учится на ошибках — как своих, так и чужих — то женщина часто воспринимает их как личное оскорбление. Такое отношение женщины-начальника распространяется на всех ее подчиненных. Женщины способны подать в суд на конкурентов лишь за то, что заподозрят в пренебрежительном отношении (что иррационального и просто неприлично). Женщины, как упрямые дети, часто зацикливаются на нанесенных им обидах (часто воображаемых), а не идут вперед.
Женщина-босс
Руководить компанией или даже ее отделением — все равно, что руководить войсками, вести их в битву. Перед ней стоят определенные цели, ей предстоит выиграть сражения, а для этого нужна решительность, лидерские качества и уважение подчиненных. Женщины просто неспособны вызывать у мужчин уважение такого рода (про Жанну д’Арк речь не идет) — по причинам, описанным выше.
Мнение редакции не всегда совпадает с мнением авторов материалов
Смотрите продолжение темы — «Почему женщины могут быть начальниками»
|
|
|---|