Жалоба на сотрудника – это документ, который может подаваться в компетентные органы или же непосредственно руководству организации для урегулирования конфликтной ситуации. Официальное письмо при этом может составляться в свободной форме и главной его особенностью является донесение своей позиции по конкретному случаю.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк жалобы на сотрудника .docxСкачать образец жалобы на сотрудника .docx
В целом, подача жалобы подразумевает процесс отстаивания своих прав. Грубо говоря, если сотрудник той или иной организации позволяет себе какие-либо некорректные или неправомерные действия, чем собственно и нарушает права гражданина – последний может направить жалобу в определенные органы, тем самым защитив свои права. В свою очередь стоит отметить, что зачастую жалобы на сотрудников подаются непосредственно в адрес работодателя, в то время как правовое воздействие в целях восстановления прав гражданина уполномочены оказывать государственные надзорные органы в конкретных отраслях.
Разновидности жалоб
По своей природе данный вид документа может подразделяться на следующие подвиды: индивидуальные и коллективные жалобы. Так, индивидуальная жалоба предполагает обращение одного гражданина, а коллективная – обращение некоторого круга лиц, чьи права или же интересы были каким-либо образом нарушены. В основном, коллективные жалобы имеют место при нарушении одним сотрудником прав сразу нескольких и более граждан, а во всех остальных случаях, как правило, составляются и подаются официальные письма от одного лица.
Возвращаясь к рассматриваемому виду жалобы, отметим, что подача коллективной жалобы на сотрудника — это широко распространенное явление в настоящее время. Особенно популярны случаи, когда коллективы каких-либо отделов, предприятий, заводов, цехов и так далее, обращаются за восстановлением своих прав с групповым обращением.
Зачастую, такие обращения вызваны тем, что определенный сотрудник не выполняет или плохо выполняет свои должностные обязанности, хамит коллегам, нарушает установленные правила охраны труда и т.п. Таким образом, подать жалобу можно как от своего лица, так и от лица коллектива. Суть документа при этом фактически не изменяется, а его содержание во многом зависит от сферы деятельности сотрудника.
Разновидности жалоб на сотрудника:
Причины для подачи жалобы
В качестве причин могут выступать различные моменты. В основном, таковые связаны с поведением сотрудника и его отклонением от общепринятых норм и правил, к примеру:
- сотрудник какой-либо организации позволил себе оскорбить гражданина;
- отказался выполнять действия, которые возложены на него в рамках его обязанностей;
- отказался выполнить действия, которые предусмотрены законодательством;
- сотрудник организации или государственного органа превысил свои полномочия и т.п.
Требования к составлению документа
В общем и целом, к содержанию такого документа как жалоба нет каких-то серьезных и строгих требований. Важным аспектом здесь является соблюдения ряда условий, которые способствуют тому, чтобы жалоба была принята и рассмотрена, а именно:
- читаемость – важная составляющая документа. Условно говоря, если жалоба пишется от руки, то следует позаботиться о разборчивости почерка. Кроме того, необходимо изъяснить суть произошедшего инцидента, дабы в последующем она повлияла на принятие решений руководства и компетентных органов;
- авторство – тоже важный критерий. Во многих случаях анонимные жалобы не рассматриваются, к примеру, жалобы в государственные органы;
- деликатность – один из основных моментов. Жалобы, в содержании которых содержится нецензурная брань, как правило, не подлежат рассмотрению;
- доводы – ключевой фактор. Важно подробно описать, какие неправомерные действия совершил сотрудник, и как это повлияло на дальнейшее развитие событий. В противном случае, необоснованность его неправоты может повлечь игнорирование жалобы;
- указание всех данных – завершающий аспект. Нужно указать кому, какого числа и по какому адресу направляется жалоба.
Структура документа
Жалоба по своей структуре напоминает обычное заявление. Ей присущи такие аспекты, как:
- адреса и наименования сторон конфликта, а также организации или органа, в который она направляется;
- описательная часть с изложением сути возникшего спора;
- мотивировочная часть с изложением доводов, почему и как были нарушены законные права и интересы;
- просительная часть с выводами о том, как следует поступить и какие необходимо принять меры;
- подпись лица или подписи всех участников коллективной жалобы.
Разобравшись с основными аспектами, рассмотрим их последовательность в оформлении:
- во-первых, документ должен содержать шапку. В ней указывается от кого и в чей адрес подается жалоба;
- во-вторых, указывается наименование жалобы (к примеру, жалоба на сотрудника магазина «Вершки»);
- в-третьих, заполняется описательная часть документа. В ней излагаются и дублируются информативные данные о заявителе и причинах подачи жалобы;
- в-четвертых, описывается ситуация и прописывается просьба об осуществлении каких-либо действий, восстанавливающих права заявителя;
- в-пятых, заявителем ставится подпись.
Заключение
Жалоба на сотрудника составляется в нескольких экземплярах. Такое требование сделано для того, чтобы у каждой из сторон на руках находился экземпляр.
Докладная записка о хамском поведении сотрудника — внутрикорпоративный документ, используемый в целях оперативного информирования руководства фирмы о недопустимых действиях работников. Рассмотрим ключевые нюансы его составления.
Для чего составляется докладная на сотрудника, допустившего хамское поведение
Любая докладная записка — это документ информационного характера. Она составляется для своевременного информирования руководства компании либо сотрудников, уполномоченных принимать кадровые решения, о событиях, влияющих на качество и устойчивость системы менеджмента на предприятии.
Хамское поведение сотрудника по отношению к коллегам, клиентам, партнерам или кредиторам относится к таким событиям и деструктивно сказывается на качестве и устойчивости системы корпоративного менеджмента. Страдает имидж компании, дестабилизируется психологическая обстановка в коллективе.
Таким образом, руководство фирмы должно быть оперативно проинформировано о том, что тот или иной сотрудник повел себя по-хамски, чтобы принять в отношении него кадровое решение. Докладные записки — один из самых доступных внутрикорпоративных инструментов для фиксации подобных событий.
Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.
Структура докладной на работника
Докладная записка о хамском поведении работника, как и любая другая докладная записка, должна включать в себя:
- сведения о составителе документа;
- сведения о получателе документа, сотруднике, которому он адресован;
- описание сути дисциплинарного проступка сотрудника;
- рекомендации составителя докладной записки руководству относительно последующих кадровых решений.
В докладной записке должна быть проставлена дата формирования документа, а также подпись составителя.
Где ознакомиться с образцом докладной записки на сотрудника
Скачать образец докладной записки на сотрудника, допустившего хамское поведение, вы можете на нашем портале по ссылке ниже:
Скачать докладную записку на сотрудника
Итоги
Хамское поведение — недопустимый элемент взаимоотношений сотрудника с коллегами, клиентами, партнерами фирмы. Своевременное информирование руководства компании о подобных инцидентах — значимый фактор для обеспечения стабильности внутрикорпоративной системы управления.
Ознакомиться с иными важнейшими аспектами кадрового менеджмента в российских компаниях вы можете в статьях:
- «Правила внутреннего трудового распорядка — образец 2022-2023»;
- «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».
Добавить в «Нужное»
Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 24 сентября 2018 г.
Содержание журнала № 19 за 2018 г.
В ТК РФ нет прямых норм, позволяющих приструнить сотрудника, который на работе грубит, хамит и проявляет агрессию. Однако у работодателя есть полное право возвести правила поведения на своем предприятии в ранг обязательных. И уже с помощью них воздействовать на работников-грубиянов.
Неэтичное поведение на работе: что это и как бороться
Неэтично — это как?
Неэтичным считается поведение работника, которое нарушает не только правовые, но и общепринятые моральные поведенческие нормы и имеет негативные последствия для других людей — сослуживцев и клиентов. Стоит ли говорить, что такое поведение плохо влияет и на психологический климат в коллективе, и на работоспособность остального персонала, и на взаимоотношения с партнерами, заказчиками, покупателями, и на деловую репутацию фирмы.
По нашему мнению, неэтичное поведение может включать в себя:
•грубые и оскорбительные замечания, реплики либо жесты в адрес коллег, руководства, остальных лиц;
•использование в адрес конкретного лица ненормативной или табуированной (например, по религиозным или моральным соображениям) лексики, нецензурных выражений;
•обидные сравнения (например, с животными или неодушевленными предметами);
•касание человека без его согласия, которое можно расценить как насмешливое или циничное;
•агрессивный стиль общения и иное проявление агрессии;
•вызывающее несоблюдение субординации.
Справка
Оскорбление — это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме. За него суд может оштрафовать гражданина на 1000—3000 руб., а должностное лицо — на 10 000—30 000 руб.ч. 1 ст. 5.61, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ
Оскорбление может быть выражено не только в устной (слова, жесты, телодвижения), но и в письменной форме, в частности в виде комментария под фото в соцсетиАпелляционное определение Мосгорсуда от 16.04.2018 № 33-12840/2018, а также в виде непристойных или оскорбительных изображений.
А вот иллюстрации к понятию «неэтичное поведение» из жизни, а точнее — из судебной практики, к слову сказать, довольно многочисленной.
«[Ф. и. о. 1]… на протяжении длительного периода времени проявляет по отношению к [ф. и. о. 2]… грубое, нетактичное и неуважительное… поведение. Указанное поведение, в частности, проявлялось в толкании [ф. и. о. 2] на лестнице административного здания, оскорблении и бросании грязи в лицо по дороге с работы, разбрасывании… фотографий, содержащих сведения о личной жизни [ф. и. о. 2]… в туалете учреждения»Решение Ленинского райсуда г. Ростова-на-Дону от 01.06.2017 № 2-1186/2017~М-773/2017.
«[Директор школы]… дал указание снять с окна на первом этаже… фанеру. [Ф. и. о.]… как заместитель директора по хозяйственной части обязан был выполнять его указание. Однако тот вместо этого устроил с ним скандал, отказался это сделать и в присутствии учащихся и учителей скандалил с ним, кричал, угрожал, с кулаками шел на него»Апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 25.05.2016 № 33-2067/2016.
«[Ф. и. о.]… во время коллективного собрания… на повышенных тонах высказывала, что она незаменимый работник, ругалась нецензурной бранью, угрожала, что всех засудит, не давала никому высказывать свою точку зрения. На неоднократные просьбы со стороны директора успокоиться… она не реагировала»Решение Кобяйского райсуда Республики Саха (Якутия) от 23.05.2017 № 2-116/2017~М-78/2017.
«…врач… обозвала медсестру воровкой, затем стала в кабинете плясать, очень громко топать ногами, руками стала вытворять странные жесты, пальцами хотела ей уколоть глаза… Затем [врач] ее с силой толкнула, и она упала на стул»Решение Жарковского райсуда Тверской области от 07.12.2017 № 2-120/2017~М-109/2017.
«[Ф. и. о. 1]… и [ф. и. о. 2]… на официальной странице учреждения… в социальной сети «Вконтакте» была прокомментирована новость… с использованием инвективной (ненормативной) лексики, грубости и оскорблений в адрес сотрудников филиала, исполнявших свои должностные обязанности»Решение Центрального райсуда г. Комсомольска-на-Амуре от 02.03.2017 № 2-842/2017~М-137/2017.
«…контролером… выявлен факт неправильного заполнения водителем автобуса билетно-учетного листа… При этом [водитель] вел себя агрессивно, громко выражался нецензурной бранью в адрес проверяющего лица в присутствии пассажиров, оскорблял [контролера] и грозил физической расправой…»Апелляционное определение Нижегородского облсуда от 12.09.2017 № 33-10688/2017.
Комментарии, как говорится, излишни.
«Этичный» ЛНА как рычаг воздействия
В Трудовом кодексе нет норм, обязывающих сотрудника быть со всеми вежливым и корректным в рамках рабочего процесса, а работодателя — делать все возможное по созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
Зато прописано право работодателя, в частности, принимать правила внутреннего трудового распорядка, которыми могут быть установлены также и правила поведения работников организации. Сотрудники же, в свою очередь, обязаны эти правила соблюдать наравне с трудовой дисциплинойстатьи 21, 22, 189 ТК РФ.
То есть в целях предотвращения неэтичного поведения со стороны кого-то из персонала работодатель вполне может закрепить в документах обязанность сотрудников «хорошо себя вести».
И многие компании активно этим правом пользуются. Кто-то ограничивается парой строк в трудовом договоре.
2.1.7. Работник обязан проявлять доброжелательность, уважение и терпимость к клиентам, сотрудникам и партнерам работодателя, способствовать созданию на работе благоприятного делового и морального климата.
Кто-то включает в свои ПВТР отдельный «поведенческий» раздел, где уже более подробно прописано, как должны вести себя работники.
8.3. Работники обязаны:
— способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;
— проявлять взаимоуважение, вежливость, корректность и внимательность в обращении с коллегами, руководством и посетителями;
— соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения;
— воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении работником должностных обязанностей;
— избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации самого работника или авторитету Компании;
— воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности Компании и ее руководства, если это не входит в должностные обязанности работника.
8.4. В служебном поведении работники воздерживаются:
— от грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;
— от угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.
А крупные компании, как правило, принимают отдельный локальный акт, например кодекс этики и корпоративного поведения, прописывая в нем вплоть до нюансов возможные факты неэтичного поведения и процедуры служебного расследования таких фактов.
Какие есть наказания для грубияна
Наличие «поведенческих» положений в трудовых договорах или в локальных актах, с которыми сотрудники ознакомлены под роспись, дает работодателю право применять к сотруднику, нарушающему эти положения, дисциплинарные взысканияст. 192 ТК РФ; Письмо Минтруда от 16.09.2016 № 14-2/В-888. Их всего три:
•замечание;
•выговор;
•увольнение (в строго оговоренных законом случаях).
По мнению суда, если учитель музыкальной школы вспылил, это еще не повод объявлять ему замечание. Но грубых высказываний в адрес коллег лучше избегать всем работникам, а не только учителям
Самовольно выходить за рамки этого перечня (например, применяя к работникам штрафные удержания из зарплаты) работодатель не может. Правда, для отдельных категорий работников (в основном в бюджетной сфере) федеральными законами предусмотрены виды взысканий, которых нет в ТК РФст. 192 ТК РФ. Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответствииподп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выговорст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ.
Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом работодатель должен быть готов доказать, что при наложении взыскания он учел не только тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, но и предшествующее поведение работника, его отношение к трудуп. 53 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.
Так, суд признал незаконным приказ об объявлении замечания преподавателю по классу флейты, которая, как следовало из служебных записок ее коллег, в день проведения концерта «при музыкантах… детях и их родителях позволяла себе грубые эмоциональные высказывания по отношению к заместителю директора, дежурному по зданию и вахтеру».
Помимо показаний свидетелей, суд учел также, что преподаватель неоднократно награждалась грамотами, благодарностями и дипломами, пользуется авторитетом у родителей и учащихся школы. Учитывая все фактические обстоятельства произошедшего конфликта, суд посчитал, что работодатель безосновательно вынес работнице замечаниеАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 30.08.2016 № 33-16491/2016.
Рассказываем руководителю
Неэтичное поведение на работе не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностейч. 3 ст. 192, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому сразу уволить работника, позволившего себе такое поведение, нельзя.
Но если у него уже есть дисциплинарное взыскание и он в течение года снова неадекватно себя проявит, тогда работодатель имеет полное право его уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причинп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Наказывать надо правильно
Очень важно четко соблюсти всю процедуру объявления работнику-грубияну замечания или выговора. Иначе суд потом может признать незаконным наложение дисциплинарного взыскания, да еще и постановить, чтобы работодатель выплатил работнику компенсацию морального вредасм., например, Решения Билибинского райсуда Чукотского АС от 03.05.2017 № 2-33/2017~М-23/2017; Дальнереченского райсуда Приморского края от 12.12.2017 № 2-898/2017.
Напомним, как пошагово должна проходить эта процедураст. 193 ТК РФ.
Шаг 1. Фиксируем факт совершения работником дисциплинарного проступка (то есть его неэтичное поведение). Ведь на случай судебной тяжбы у работодателя должны быть доказательства такого проступкап. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.
Зафиксировать проступок можно путем составления:
•или докладной либо служебной записки на имя генерального директора;
•или акта;
•или решения комиссии (например, по результатам служебного расследования).
Наиболее оптимальный документ — это акт, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, двумя-тремя). Ведь если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя. Если неэтичное поведение подтверждается записями с камер видеонаблюденияАпелляционное определение Сахалинского облсуда от 27.09.2016 № 33-2371/2016 или распечатками (скриншотами) экранаРешение Центрального райсуда г. Комсомольска-на-Амуре от 02.03.2017 № 2-842/2017~М-137/2017, то это, безусловно, будет огромным плюсом для работодателя.
Внимание
В трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вноситсяст. 66 ТК РФ. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие и количество у работника дисциплинарных взысканий.
Шаг 2. Вручаем работнику уведомление о необходимости представить письменное объяснение своему проступку. На это у работника есть 2 полных рабочих дня, которые считаются со дня, следующего за днем вручения ему уведомленияст. 193 ТК РФ.
Шаг 3. Если в отведенный срок работник не представит письменное объяснение своему поведению либо работодатель сочтет изложенные в объяснении причины неуважительными, тогда надо издать приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок и сослаться на составленные в связи с этим бумаги (акт, объяснительную и т. д.).
Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был на больничном или в командировке), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. Если работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной формест. 193 ТК РФ.
Обратите внимание: на то, чтобы издать соответствующий приказ (о вынесении замечания или об объявлении выговора), у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступкаст. 193 ТК РФ, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела)п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Месячный срокп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:
•продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.). Кстати, если неэтичное поведение работника было документально зафиксировано утром, а вечером того же дня он оформил больничный, это отнюдь не означает, что проступок совершен в период болезни. Суд счел, что работник злоупотребил правом и отказался признавать незаконным приказ о выговореАпелляционное определение Мосгорсуда от 16.07.2018 № 33-31179/2018;
•не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.
Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор за неадекватное поведение, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцевст. 193 ТК РФ.
Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, Апелляционные определения Оренбургского облсуда от 24.05.2017 № 33-3491/2017; Новосибирского облсуда от 12.10.2017 № 33-9936/2017.
* * *
В заключение мы расскажем об одном любопытном деле, где факт неэтичного поведения действительно имел место, был подтвержден и работодателем была соблюдена вся процедура объявления работнику выговора, но суд тем не менее взыскание отменил.
Сотрудник с корпоративного номера отправил своему начальнику через мессенджер What’sApp оскорбительное изображение. Вот только сделал он это в нерабочее время (в 20:37) и не по месту работы. Поэтому суд сказал, что действия работника никак не связаны с его трудовой деятельностью. Использование им корпоративного номера также не доказывает законность выговораАпелляционное определение Красноярского крайсуда от 28.02.2018 № 33-2767/2018.
Понравилась ли вам статья?
- Почему оценка снижена?
-
Есть ошибки
- Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
- Нет ответа по поставленные вопросы
- Аргументы неубедительны
- Ничего нового не нашел
- Нужно больше примеров
- Тема не актуальна
- Статья появилась слишком поздно
- Слишком много слов
- Другое
Поставить оценку
Комментарии (0)
Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.
-
я подписчик электронного журнала
-
я не подписчик, но хочу им стать
-
хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
Другие статьи журнала по теме:
Кадры / Оплата труда
2023 г.
2022 г.
2021 г.
Докладная записка за хамское поведение
Жалоба на сотрудника за хамское поведение — это документ, в котором гражданин сообщает руководству об оскорбительных действиях коллеги и просит принять по отношению к нему меры.
В каких случаях можно пожаловаться на хамство работника
Правила корпоративной этики и внутреннего трудового распорядка нередко закрепляют необходимость соблюдения делового этикета и взаимоуважения в коллективе и с контрагентами.
Оскорбления и нецензурные выражения нарушают общественный порядок и в определенных случаях образуют состав административного правонарушения.
Если в коллективе происходят конфликты и работник ведет себя неприлично — высказывает нецензурные выражения, оскорбления, совершает неприемлемые действия — на него вправе пожаловаться члены коллектива.
Как составить докладную о хамском поведении
Составить бумагу допустимо в форме жалобы и докладной. Кардинальных различий нет, на практике жалобу пишут сотрудники предприятия, а докладную — непосредственный руководитель.
Единый образец докладной записки за хамское поведение законом не установлен. Документы составляют в свободной форме.
На предприятии допустимо закрепление единых шаблонов для заполнения. При наличии шаблона документ составляют по утвержденному образцу.
Перед составлением рекомендуем зафиксировать факт неприемлемого поведения: для этого составляют комиссионный акт. В нем указывают дату и место произошедшего, ФИО и должность работника, совершившего нарушение. Документ подписывает комиссия в количестве не менее двух человек.
После составления акта факт совершения нарушения доносят до руководства.
Обращение составляют на имя руководителя подразделения или адресуют директору организации.
В документе указывают:
- ФИО сотрудника, который совершил нарушение, его должность;
- место и время нарушения;
- описывают ситуацию и действия виновного сотрудника;
- просьбу о применении в отношении него мер взыскания.
Документ подписывает составитель и передает руководству.
При рассмотрении жалобы руководитель вправе затребовать объяснительную у виновного работника и свидетелей произошедшей ситуации.
По результатам рассмотрения руководитель принимает решения о применении мер взыскания.
Вот шаблон жалобы:
Директору (руководителю отдела) ООО «______________________»
От ___________________________________
Жалоба
«____» ___________ г. работник _________________________________ оскорбил меня и непотребно себя повел: _______________________________________________________.
Такое поведение нарушает принципы деловой этики, правила внутреннего трудового распорядка и общественный порядок.
На основании изложенного прошу принять меры относительно произошедшего.
__________________ (дата)
__________________ (подпись)
Заполненный образец докладной записки на сотрудника за хамство:
Челозерцева Александра
В 2017 году окончила НФИ КемГУ по специальности «юриспруденция». Начала работу помощником арбитражного управляющего (банкротство). Спустя 1,5 года перешла в администрацию бизнес-центра на должность руководителя юр. отдела. Сопровождаю бизнес.
211
Публикаций
1088
Дней на портале
0
Комментариев
Автор месяца
Алешина Ольга
Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей. Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия. Несоблюдение процедуры работодателем влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания.
Читать дальше
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — это самое строгое по Трудовому кодексу дисциплинарное наказание. Работодателю важно без ошибок оформить процедуру прекращения трудовых отношений, чтобы не погрязнуть в судебных тяжбах.
Читать дальше
За что могут уволить по статье с работы:
- за несоответствие занимаемой должности;
- за неисполнение трудовых обязанностей;
- за грубое нарушение трудовой дисциплины и требований охраны труда;
- за совершение противоправных действий на рабочем месте;
- по другим причинам, предусмотренным трудовым договором, Трудовым кодексом и федеральным законодательством.
Читать дальше
Показать еще
Сотрудник хорошо справляется с обязанностями, но создает постоянные конфликты, грубит коллегам и клиентам. Если такое поведение для вас неприемлемо, можете привлечь работника к ответственности вплоть до увольнения. Поможем разобраться, как это сделать, чтобы в случае спора суд был на вашей стороне.
Проверить документы компании
Суды прежде всего смотрят на то, закреплены ли в организации требования к поведению персонала. Например, установлено ли, что работники должны быть вежливы, соблюдать нормы этики и морали, тактично вести себя с коллегами и клиентами. Эти положения могут быть зафиксированы:
- в трудовом договоре;
- коллективном договоре;
- должностной инструкции;
- ПВТР;
- других локальных нормативных актах, например Кодексе корпоративной этики.
В таком случае грубиян нарушит требования актов работодателя, а значит, и трудовую дисциплину. В подобных ситуациях на сторону работодателей вставали:
- Мосгорсуд;
- Челябинский областной суд;
- Свердловский областной суд;
- Санкт-Петербургский городской суд.
Аналогичной позиции придерживается Минтруд.
Иначе считает Курганский областной суд. Нарушение этических норм выходит за рамки дисциплинарного проступка, поэтому наказывать за подобное нельзя, даже если в локальных актах установлены соответствующие требования к поведению работника. Однако примеры такого подхода единичны.
Установить, где и когда произошло нарушение
Если нарушение произошло во внерабочее время и не на рабочем месте, наказать сотрудника не получится. Рассмотрим несколько ситуаций.
Работник с корпоративного телефона отправил начальнику фото, которое тот посчитал оскорбительным. Сотруднику объявили выговор. Красноярский краевой суд не поддержал компанию. Решающим стало то, что сообщение было отправлено после работы. Значит, поступок не был связан с трудовой деятельностью грубияна.
Аналогичный вывод сделал Новосибирский областной суд, отменив выговор работнику за оскорбительную надпись на автомобиле коллеги. Суд выяснил, что, хотя машина и находилась на территории организации, сотрудник подошел к ней во внерабочее время.
Для суда могут иметь значение даже несколько минут до окончания рабочего времени. Так, Красноярский краевой суд признал правомерным наказание сотрудницы за драку. Она утверждала, что конфликт произошел после окончания работы, но суд этот довод отклонил. Установлено, что работница начала драку за две минуты до конца рабочего дня.
Порою организациям удается наказать работника за оскорбление «вне времени и пространства». Рассмотрим пример. Сотрудник оставил нецензурный комментарий в адрес коллег на официальной странице организации в соцсети, за что получил замечание. Хабаровский краевой суд с наказанием согласился. В трудовом договоре установили обязанность избегать любых действий, которые могут нанести ущерб деятельности работодателя или поставить под сомнение его репутацию. Аналогичные требования были закреплены в коллективном договоре и ПВТР. При этом суд не стал обращать внимание на довод работника о том, что в момент написания комментария он был временно нетрудоспособен и трудовых обязанностей не исполнял.
Учесть соразмерность наказания
Проследите за тем, чтобы наказание соответствовало тяжести проступка и обстоятельствам его совершения. Стоит учесть и предшествующее поведение работника.
Суды в основном признают наказание соразмерным. Чаще всего поддержку получает замечание как минимальный вариант взыскания. Так поступали Челябинский областной суд и Свердловский областной суд.
Суд может признать подходящим вариантом наказания и увольнение, если у сотрудника уже было взыскание.
Предложить оскорбленному работнику подать иск против обидчика
Если «под удар» попал другой ваш сотрудник, рекомендуйте ему обратиться в суд за компенсацией морального вреда. Весомым аргументом в суде станет то, что грубияна уже привлекли к дисциплинарной ответственности, как это было в практике Омского областного суда.
Также можете посоветовать работнику обратиться в прокуратуру для привлечения обидчика к административной ответственности.
Эти варианты «наказания» работника могут быть полезны и в случае, если дисциплинарное взыскание применить не удалось (например, когда прошел месяц со дня обнаружения проступка).