Задачи на тему руководство

Ассоциация образовательных организаций

«Сибирский технологический университет»

VIII Межрегиональный конкурс педагогического мастерства

«ПЕДАГОГ — НОВАТОР»

Конкурсная номинация: Теоретическое занятие

Дисциплина: МДК 03.01 «Управление деятельностью структурных подразделений при выполнении строительно-монтажных работ, эксплуатации и реконструкции зданий и сооружений»

Название работы:

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА ЗАНЯТИЯ ПО ТЕМЕ: «РЕШЕНИЕ СИТУАЦИОННЫХ ЗАДАЧ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ, ВЫЯВЛЕНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ»

Автор работы:

Крылова Татьяна Николаевна, преподаватель

Образовательная организация:

ГАПОУ РБ «Политехнический техникум»

Самоанализ урока

Урок по профессиональному модулю ПМ 03 «Организация деятельности структурных подразделений при выполнении строительно- монтажных работ, эксплуатации и реконструкции зданий и сооружений» проводился в группе СЭЗС 41.

Тема: «Решение ситуационных задач на определение стиля управления, выявление лидерских качеств руководителя»

Обучающая цель:

Сформировать представление о стилях управления и факторах их формирования, закрепить понятие власть и влияние, формы власти, способствовать развитию умений работать в коллективе, развивать профессиональный интерес.

Развивающая:

Формировать поисковый стиль мышления и работы при изучении новой темы. Формирование умений структурировать информацию.

Воспитательная:

Воспитывать ответственное отношение к выполняемой работе, профессионально-важных качеств личности (внимательность, скорость мышления )

Методическая цель: Организация фронтальной, групповой и индивидуальной работы учащихся на урок.

Тип урока: «практическая работа», вид «деловая игра». Поставленные задачи считаю были выполнены.

В ходе урока на первом этапе была организована индивидуальная работа студентов в форме домашнего задания, блиц опроса. На втором этапе практическая работа студентов в групповой форме, во время закрепления материала индивидуальная в форме конспектирования.

Руководство при выполнении заданий было инструктирующим, это соответствовало плану урока.

Мне удалось уложиться по времени. Темп урока в начале был быстрый, затем нормальным.

Мне было легко вести урок, студенты включались в работу, выполняли задания, но возможности и потенциал у многих студентов гораздо выше.

Считаю, что цели урока достигнуты. Средний балл 4,5

Преподаватель Крылова Т.Н.

УТВЕРЖДАЮ

Заведующая филиалом

_________/С.Н.Лисунова/

«___»___________20___г.

План урока

Тема: «Решение ситуационных задач на определение стиля управления, выявление лидерских качеств руководителя»

МДК 03.01: «Управление деятельностью структурных подразделений при выполнении строительно-монтажных работ, эксплуатации и реконструкции зданий и сооружений»

Группа: СЭЗС- 41

Преподаватель: Крылова Т.Н

Специальность: 270802 «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений»

Тип урока: комбинированный

Вид урока: изучение нового материала

Метод обучения: словесный, наглядный, демонстрационный, проблемно-поисковый.

Цель:

Обучающая цель:

Сформировать представление о стилях управления и факторах их формирования, закрепить понятие власть и влияние, формы власти, способствовать развитию умений работать в коллективе, развивать профессиональный интерес.

Развивающая:

Формировать поисковый стиль мышления и работы при изучении новой темы. Формирование умений структурировать информацию.

Воспитательная:

Способствовать воспитанию ответственного отношения к выполняемой работе, профессионально-важных качеств личности (внимательность, скорость мышления )

Методическая цель: Организация фронтальной, групповой и индивидуальной работы учащихся на уроке

Межпредметная связь:

• История

• Литература

• Освоение рабочих профессий

Обеспечение занятия:

• ПК

• Мультимедиа проектор

• Презентация

• Раздаточный материал

• Видеоролики

Студент должен знать: Стили управления , особенности авторитарного, либерального и демократического стилей управления, их достоинства и недостатки.

Студент должен уметь: определять стили управления, применять необходимый стиль в конкретных ситуациях .

Формируемые компетенции:

ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.

ОК 2. Организовывать собственную деятельность, определять методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.

ОК 3. Решать проблемы, оценивать риски и принимать решения в нестандартных ситуациях.

ОК 4. Осуществлять поиск, анализ и оценку информации, необходимой для постановки и решения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.

ОК 6. Работать в коллективе и команде, обеспечивать ее сплочение, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.

ОК 7. Ставить цели, мотивировать деятельность подчиненных, организовывать и контролировать их работу с принятием на себя ответственности за результат выполнения заданий.

ПК 3.1. Осуществлять оперативное планирование деятельности структурных подразделений при проведении строительно-монтажных работ, текущего содержания и реконструкции строительных объектов.

ПК 3.2. Обеспечивать работу структурных подразделений при выполнении производственных задач.

Ход занятия.

1. Организационный момент (3 мин)

• Приветствие студентов;

• Проверка готовности к занятию.

2. Целеполагание и мотивация (10 мин).

• Объявление темы занятия;

• Объявление цели занятия;

• Мотивация студентов;

1. Актуализация знаний (15 минут) – блиц опрос

2. Формирование новых знаний , умений и навыков (35 мин)

3. Закрепление и применение (15 мин)

4. Подведение итогов занятия (10 мин).

• Рефлексия

• Выставление оценок

1. Домашнее задание (2 мин).

• Выдача домашнего задания

Преподаватель Т.Н. Крылова

ХОД УРОКА

1. Организационный момент (3 мин)

Приветствие, проверка готовности к уроку. Проверка посещения занятия.

1. Целеполагание и мотивация (10 мин)

Вступительное слово преподавателя:

Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от руководителя огромное значение имеют такие факторы, как тон, манера поведения руководителя, конкретные слова, в которые облачены инструкции и т.д. Очень важно и то, учитывает или же наоборот, игнорирует руководитель мнения персонала, подбирает ли для них роли, соответствующие профессиональному потенциалу каждого конкретного человека.

Вопрос о том, как эффективно руководить, стоял перед человеком давно. Поэтому сегодняшнее занятие, мы с вами посвятим, изучению стилей управления и отработке практических умений и навыков по его формированию. (слайд 1)

Тема нашего урока «Решение ситуационных задач на определение стиля управления, выявление лидерских качеств руководителя». Во время изучения донной темы мы будем использовать следующие профессиональные компетенции:

ПК 3.1. Осуществлять оперативное планирование деятельности структурных подразделений при проведении строительно-монтажных работ, текущего содержания и реконструкции строительных объектов.

ПК 3.2. Обеспечивать работу структурных подразделений при выполнении производственных задач.

ПК 3.3. Контролировать и оценивать деятельность структурных подразделений

Поставим перед собой задачи, которые нам нужно решить в ходе урока(слайд2)

1.Для чего нам нужно изучать эту тему?

2.Где Вы уже сталкивались со стилем руководства?

3.Где Вы столкнетесь со стилем руководства?

Итак, действительно эта тема актуальна.

Начнем ее изучение в форме ролевой игры

1. Актуализация знаний (15 мин)

Прежде, чем мы перейдем к изучению нового материала, давайте вспомним понятия, проведем (блиц опрос). Дайте определение:

-руководство;

— лидерство;

— авторитет;

— влияние;

— власть;

— менеджер;

— потребность.

1. Формирование новых знаний, умений и навыков 35 (мин)

Прежде, чем начать изучать различные виды стилей руководства, хочется заметить, что стиль руководства применяется не только в деловой сфере. Знайте, уже сейчас закладываются задатки вашего стиля. Наблюдая за собой, за товарищами в группе, за взаимоотношениями в семье между взрослыми и детьми вы можете заметить это. И помните, что стиль не закладывается генетически, его можно изменять…

Итак перейдем к понятию и характеристикам основных стилей управления

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначальное его значение – “стержень для писания на восковой доске”, а позднее – “почерк”. Следовательно, стиль руководства – это “почерк” в действиях менеджера-руководителя.(слайд 3)

Стиль управления – манера поведения руководителя по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленных целей; формы и методы управления, используемые отдельной личностью.(слайд 4)

Выделяют 3 основных управленческих стиля (слайд 5):

В качестве домашнего задания студенты самостоятельно приготовили описание стилей руководства

1. авторитарный стиль – стиль прямых приказов, распоряжений, не допускающий каких-либо возражений со стороны подчиненных. Для него характерна централизация власти в руках одного руководителя, жесткое управление, единоличное принятие руководителем всех решений в коллективе; проявление слабого интереса к работнику как к личности, невозможность проявления инициативы подчиненным.(слайд 6)

Позиция руководителя находится вне группы. На современном этапе этот стиль непригоден. Он может быть оправдан в экстремальных ситуациях.

1. демократический стиль – совокупность приемов руководства, основанных на широком привлечении сотрудников предприятия к процессу подготовки принятия решения. Характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководитель систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, в общении предельно вежлив и доброжелателен, доверяет людям, он требователен, но справедлив. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования.(слайд 6)

Позиция руководителя находится внутри группы, на основе сотрудничества. Однако, когда обстановка требует немедленного директивного вмешательства, демократический стиль неприемлем.

Достоинства и недостатки (лайд9)

1. либеральный стиль – стиль, при котором руководитель не вмешивается в работу подчиненных, предоставляя им широкую самостоятельность и возможность индивидуального творчества. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми документами и материалами, в решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, чаще уговаривает и просит. (слайд 10)

Позиция руководителя находится в стороне от группы. Этот стиль может применяться в виде индивидуального подхода к работнику.

Достоинства и недостатки (слайд11)

Эффективность избранного менеджером стиля руководства оценивается конечными результатами работы коллектива, состоянием его социально-психологического климата.

Можно ли сказать, демократический стиль лучше (хуже), например либерального или демократического? Конечно, нет! Стиль управления — характеристика сугубо индивидуальная и его направленность определяется 3 параметрами:

— личностью руководителя (уровень профессиональных знаний, опытом, идеалами, системой ценностями, темпераментом; (слайд 12)

— зрелостью коллектива;

-производственной ситуацией.

Представляю вашему вниманию афоризмы известных людей (слайд 15,16,17,18,19)

Мы определились в группы, который представляют демократов, либералов и автократов. Для объективной оценки работы каждого мы будем использовать оценочный лист. Оценивается: сообразительность, активность, выдвижение идей, креативность, исполнительность. Критерии оценки по пятибалльной системе.(Приложение1)

Вам 10 секунд для назначения руководителя группы, он же заполняет оценочный лист. За сегодняшний урок будут ставится две оценки, одна руководителя группы, другая преподавателя.

Задание № 1.(Приложение 2) Внимательно изучить представленную характеристику Вашего стиля и записать 5 основных личностных характеристик этого руководства.

Время выполнения – 5-6 минут.

Представьте свои характеристики

Представьте свои портреты и озвучьте методы.

Задание № 2 (Приложение 2) На основе свих характеристик и раздаточного материала нарисовать портрет-шарж руководителя своего стиля и записать методы, которыми он руководит ( на Ваш взгляд) (слайд 21)

Время выполнения 7 мин.

Представьте свои портреты и озвучьте методы.

Задание № 3. Выберите из предложенных Вам вариантов действий руководителя, стиль вашего руководителя. Используя жесты, мимику, пантомиму, изобразите, как руководитель вашего стиля отдает распоряжение. Время 5 минут. (слайд 22) (Приложение2)

Задание № 4. (Приложение 2) Определить “+” и “ — ” стороны вашего стиля. Время 7 минут. Представьте свои характеристики. (слайд 23)

И всё-таки, какой стиль оптимальнее? Эффективность избранного менеджером стиля руководства оценивается конечными результатами работы коллектива, состоянием его социально-психологического климата. (Слайды с афоризмами)

В жизни трудно встретить представителей этих типов в “чистом” виде. Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку. Тем не менее, каждый руководитель тяготеет к тому или иному стилю работы. Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства.

В реальных условиях в каждом руководителе неизбежно уживаются все три стиля, по- разному проявляясь в различных условиях и при решении различных задач, но у каждого руководителя имеется предрасположенность к тому или иному стилю в силу его личностных качеств.(слайд 11)

Стиль работы должен быть динамичным, меняющимся в зависимости от ситуаций и объектов руководства (либеральный – искусство, авторитарный – армия). Поэтому умение руководить – умение владеть разными стилями, менять стили руководства, вырабатывать индивидуальный стиль. Эффективным руководителем считается тот менеджер, который способен определить и принять тип руководства, наиболее полно отвечающий политике организации, ее общим задачам, традиционному стилю и ценностям, масштабу, структуре и методам работы.

Сейчас основные моменты законспектируйте самостоятельно из раздаточного материала

Время выполнения 10-15 минут.

Студенты работают самостоятельно. Сбор оценочных листов, выставление оценок.

1. Закрепление и применение (15 мин)

Предлагаю вашему вниманию видеоролики, где разные ситуации, разные люди. Посмотрим различные стили управления.

После просмотра видеороликов — дискуссия студентов. По каким признакам определили стиль управления.

1. Подведение итогов урока. Рефлексия (10 мин)

А сейчас подводим итоги. Ответили ли мы на некоторые из Ваших вопросов? (спросим тех, кто задавал вопросы) (слайд 24)

1.Для чего нам нужно изучать эту тему?

2.Какие стили были выделены?

3.Где Вы уже сталкивались со стилем руководства?

4.Где Вы столкнетесь со стилем руководства?

5.Какой стиль наиболее актуален?

6.Каким стилем руководства вы будете пользоваться в вашей дальнейшей деятельности?

• Вывод: Наилучшего стиля нет, его направленность определяется 3 параметрами:

• Личностью руководителя (уровень профессиональных знаний, опытом, идеалами, системой ценностями, темпераментом)

• Зрелостью коллектива.

• Производственной ситуацией.

Стиль можно скорректировать и существенно изменить в требуемом направлении.

 Рекомендации по совершенствованию стиля(слайд 25):

• Вырабатывайте ценностные установки и личные цели;

• Планируйте текущую деятельность и этапы саморазвития;

• Развивайте коммуникативные умения;

• Развивайте наблюдательность, умения разбираться в людях.

Оценка работы студентов на занятии.

Мне понравилось, как вы сегодня работали. Вы проявили свою индивидуальность, были креативными – применили творческое мышление. Спасибо за внимание, до свидания.

7. Домашнее задание: Описать проблемную ситуации в профессиональной деятельности и разработать варианты управленческого решения по разрешению этих проблемы с указанием стиля руководства.(2 мин)

Преподаватель спец.дисциплин Крылова Т.Н

Приложение 1

Оценочный лист

Критерии оценки по 5-ти бальной системе

Оценочный лист

Критерии оценки по 5-ти бальной системе

Приложение2

Задание №3

Выберите , из предложенных Вам вариантов действий руководителя стиль вашего руководителя. Используя жесты,  мимику, изобразите, как руководитель Вашего стиля отдает распоряжение

1. Марина, я продиктую Вам письмо, которое сегодня необходимо отправить, «Уважаемые господа, запятая…. В продолжение нашей беседы….»

Здесь подробно в деталях разъясняется, в чем заключается задача и как ее подробно выполнять. Кроме того, перед отправкой письма осуществляется контроль, все ли сделано согласно распоряжению.

1. Марина , необходимо сегодня же отправить письмо поставщику с дальнейшей информацией о … Ты не могла бы составить конспект письма, чтобы в 3 часа мы смогли его вместе посмотреть.

При такой манере руководства разъясняется, что следует сделать, предоставляется возможность сотрудникам самим выработать предложение и, при необходимости, вносятся коррективы.

3.  Марина, необходимо сегодня же отправить письмо клиенту, которого я принимал утром с дальнейшей информацией о…Ты не позаботишься об этом? Если у тебя есть вопросы, я готов выслушать.

В этом случае дается распоряжение, и лишь потом следуют разъяснения, как его выполнять, в том случае, если сотрудник сам об этом попросит.

Используя теорию лидерства Херси-Бланшарда, проанализируйте приведенные ниже ситуации. Выберите в каждой из них наилучший способ воздействия на группу со стороны руководителя и обоснуйте свои ответы с точки зрения данной теории.

Ситуация 1.

Вас назначили на новую должность. Предыдущий руководитель не вмешивался в дела группы. Группа адекватно следовала своему направлению работы и выполняла поставленные задачи. Внутренние отношения в группе находятся на хорошем уровне.

Возможные способы воздействия:

1.          предпринимайте шаги, направляя подчиненных к работе, определенной должным образом;

2.          вовлекайте подчиненных в процесс принятия решений, оказывая поддержку дельным предложениям;

3.          обсудите производительность труда группы в прошлом, а затем рассмотрите необходимость новой практики;

4.          предоставьте группу самой себе.

 В ситуации 1 я бы выбрала третий способ воздействия, это обсуждение производительность труда группы в прошлом, а затем рассмотрение необходимости новой практики.

Согласно теории лидерства Херси-Бланшарда подчиненные в данной ситуации относятся к степени М4, то есть они умеют и желают делать то, что предлагает им лидер. Согласно выбранному способу это S2 (убеждающий стиль) стиль, который характеризуется двойной высокой ориентацией руководителя – и на задачу,  и на отношения. В данной ситуации говорится о подчиненных с умеренной степенью зрелости.

Ситуация 2.

Полученная вами информация указывает на некоторые трудности во взаимоотношениях подчиненных одной из групп. Группа имеет хорошую производственную репутацию. Члены группы эффективно выполняли сложные задачи и успешно справлялись с работой в течение всего прошлого года. Все они обладают достаточной квалификацией.

Возможные способы воздействия:

1.          рассмотрите необходимость внедрения новой практики и обсудите ваше решение с подчиненными;

2.          предоставьте членам группы возможность самим решить возникшие проблемы;

3.          действуйте быстро и твердо, корректируя и направляя;

4.          участвуйте в обсуждении проблемы, оказывая подчиненным поддержку, не нарушая отношений соподчинения.

 В ситуации 2 я выбрала четвертый способ воздействия, то есть участие в обсуждении проблемы, оказывая подчиненным поддержку, не нарушая отношений соподчинения. Данный способ воздействия относится к подчиненным М4 степени зрелости. То есть эти сотрудники умеют и желают работать. А если рассматривать поведение руководителя, то это S4 стиль, так называемый делегирующий. Он характеризуется двойной низкой ориентацией руководителя и на задачу и на отношения. Он является наилучшим для руководства высокозрелыми подчиненными, которые и могут, и хотят нести ответственность. Им не нужны указания и подсказки.

Ситуация 3.

Производительность труда вашей группы снижается на протяжении нескольких месяцев. Члены группы не слишком озабочены своевременным выполнением задач. Им постоянно необходимо напоминать об этом. В прошлом помогало перераспределение ролей и ответственности.

Возможные способы воздействия:

1.          позвольте группе самой определить направление своей работы;

2.          учтите рекомендации группы, но следите за выполнением задач;

3.          перераспределите роли и ответственность и введите четкий контроль;

4.          вовлеките группу в перераспределение ролей и ответственности, но не будьте чрезмерно директивны.

В третьей ситуации я бы выбрала третий способ воздействия, когда нужно быть готовым принять изменения в рекомендуемом группой виде, и контролировать их внедрение.

Судя по данной ситуации это такой коллектив который не способен и не желает работать, он либо некомпетентен, либо не уверен в себе. Так как производительность коллектива снижается на протяжении длительного периода времени, и они не очень-то заботятся о том, чтобы своевременно выполнять работу.

Стиль руководства S1 (директивный стиль). Он требует сочетания большой ориентации на задачу и малой – на человеческие отношения. Он является наилучшим в случае низкой зрелости подчиненных, которые либо не могут, либо не хотят отвечать за выполнение задачи. Таким исполнителям нужны детальные инструкции и жесткий контроль.

Ситуация 4.

Вы намечает изменения в структуре, новые для вашей группы. Члены группы внесли свои предложения, касающиеся планируемых изменений. Группа работала продуктивно, в своих действиях демонстрируя гибкость.

Возможные способы воздействия:

1.          определите необходимые изменения и ведите внимательный контроль;

2.          участвуйте в работе группы над изменениями, но позвольте членам группы самими организовать их внедрение;

3.          будьте готовы принять изменения в рекомендуемом группой виде, но контролируйте их внедрение;

4.          избегайте конфронтации, оставайтесь в стороне.

 В ситуации 4 на месте руководителя можно выбрать третий способ воздействия. Он подходит наилучшим образом, так как члены группы внесли свои предложения по будущим изменениям. Поэтому для руководителя этот способ может быть эффективным, наилучшим. Степень зрелости подчиненных в данной ситуации сопоставима с М4 степенью. То есть работники умеют работать и желают работать.

Что касается стиля руководства то здесь он будет смешанным, то есть подходит частично и S3 и S2. согласно S2 стилю это частично убеждающий стиль, так как согласно данному стилю руководитель поощряет ответственность подчиненных. А по стилю S3 подчиненные знают что делать и только руководитель может помочь реализовать их участие в изменении структуры (в данном случае).

Сборник
ситуационных задач по дисциплине «Менеджмент» (для студентов всех
специальностей). 2-ое издание с изменениями. – Омск: ОГКТЭиС, 2007. –
32с.

Сборник
включает ситуационных задачи по дисциплине «Менеджмент» и вопросы по содержанию
каждой ситуации. Материалы сборника соответствуют требованиям Государственного
образовательного стандарта по данной дисциплине.

Сборник
ситуаций предназначен для студентов различных специальностей, изучающих
дисциплину «Менеджмент», а также для преподавателей при проведении практических
занятий.

Составитель:
, преподаватель ОГКТЭиС.

Рецензенты:
, кандидат экономических наук,

старший
преподаватель кафедры «Экономика и

менеджмент»
ОГПУ;

, преподаватель высшей категории,
председатель ЦМК «Экономика, бухгалтерский учет и
менеджмент» ОГКТЭиС

 Оглавление

Введение
……………………………………………………………………….4

Тема 1. Мотивация
как функция управления………………………..6

Тема 2. Методы
управления……………………………………………….12

Тема 3.
Управленческие решения……………………………………….15

Тема 4. Лидерство и
руководство………………………………………..18

Тема 5. Управление
конфликтами……………………………………….21

Тема 6. Деловые
коммуникации………………………………………….25

Тема 7.
Самоменеджмент…………………………………………………..28

Библиографический
список………………………………………………..31

ВВЕДЕНИЕ

Дисциплина «Менеджмент» имеет ярко
выраженную практическую направленность и предполагает кроме сообщения студентам
теоретического материала решение ими конкретных ситуаций, возникающих в
практике управления.

Настоящий сборник
позволяет студентам, изучающим дисциплину «Менеджмент», закрепить полученные
знания и развить навыки решения управленческих проблем, с которыми они могут
столкнуться в своей профессиональной деятельности.

Все ситуации объединены
по темам, в рамках изучения которых в соответствии с учебной программой данной дисциплины
предусмотрены практические работы, связанные с решением конкретных
ситуаций:

Тема 1. Мотивация как функция
управления.

Тема 2. Методы управления.

Тема 3. Управленческие решения.

Тема 4. Лидерство и руководство.

Тема 5. Управление конфликтами.

Тема 6. Деловые коммуникации.

Тема 7. Самоменеджмент.

Данные ситуации могут использоваться
в обучении студентов по дисциплинам: «Управление персоналом, «Организационное
поведение». Решение конкретных управленческих ситуаций при изучении дисциплины
«Менеджмент» необходимо в следующих целях:

—  формирование умений применять
теоретические знания на практике;

—  развитие самостоятельности,
ответственности и организованности;

—  формирование собственной
точки зрения на решение управленческих проблем;

—  выбор единственно правильных
решений, влияющих на нормальное функционирование системы управления;

—  развитие навыков групповой
работы.

Решение ситуаций возможно только
после изучения теоретических вопросов соответствующей темы курса в рамках
практических занятий. Студенты должны ознакомится с текстом ситуации и ответить
четко на поставленные вопросы. При затруднении восприятия смысла ситуации
студенты должны задать вопросы преподавателю для разъяснения возникших
вопросов. Решать ситуации возможно только при полном понимании их смысла.

Ответы на вопросы по конкретным
ситуациям оформляются в тетради для практических работ, а также обсуждаются в
группе в целях поиска оптимального решения.

Правильность решения ситуаций
оценивается с точки зрения грамотности рассуждения студента, полного
использования им теоретических знаний по данной теме, а также самостоятельности
суждения при ответе на вопросы.

Вы – руководитель
трудового коллектива, состоящего из двух отделов, примерно равных по
численности, но имеющих разную социальную структуру. На предприятии в качестве
конечных результатов приняты выручка от реализованной продукции,
производительность труда и качество продукции. Критерий эффективности – валовая прибыль. В отчетном квартале Ваш коллектив
выполнил основные конечные показатели, но были проблемы с качеством продукции.
Виноват в этом оказался отдел А. Отдел Б не виноват в снижении качества, но
допустил ряд упущений в трудовой дисциплине, о которых известно в коллективе.
Заводская премия Вашему подразделению была снижена за упущения по качеству и
рассчитана пропорционально численности сотрудников, как давно принято на
предприятии.

Вопросы:

1.  Каким образом и в каких
пропорциях Вы разделите премию?

2.  Положения каких теорий
мотивации обосновывают Ваш выбор?

СИТУАЦИЯ 2

Мисс Мариан Моэ, юная 20-летняя дама,
работает в отделе рекламы универсального магазина около 3-х лет. Ее главная
задача – готовить световые табло, которые затем устанавливаются по всему
магазину. Хотя мисс Моэ считает свою работу интересной и сложной, растущая
рабочая нагрузка и давление со стороны руководителя отдела воспринимаются ею с
неприязнью. В отделе только один человек обладает достаточной информацией,
знаком с ее работой и может быть ее ассистентом. Но даже с ассистентом мисс Моэ
вынуждена работать сверхурочно. Несмотря на то, что заказы на световые табло
должны поступать не менее чем за 7 дней до их установки, очень часто бывают срочные
заказы. Некоторые руководители подразделений уже привыкли давить на нее ради
скорейшего выполнения их заказов. Поскольку проблема обострилась, ее
руководитель поставил этот вопрос на обсуждение на совещании правления. На
несколько недель дело вроде бы улучшилось, но затем число срочных заказов вновь
стало медленно расти.

Мисс Моэ любила свою работу и терпела
это давление до тех пор, пока в один прекрасный день не обнаружила, что
некоторые работники других отделов за менее ответственную работу получают больше,
чем она. Такое положение показалось ей совершенно нетерпимым, особенно с учетом
сверхурочных, к которым ее вынуждает работа. Она рассчитывала получить отгулы
за переработанные часы, однако никогда их не брала, поскольку за время отгула
наберется столько заказов, что она их просто не осилит. Чувствуя обиду, мисс
Моэ сообщила своему руководителю, что она не сдвинется с места, пока не
пересмотрят ее зарплату и не сократят ей нагрузку. Она получила прибавку в 5% и
обещание выделить еще одного работника. На какое-то время положение улучшилось,
но вскоре нагрузка возросла опять. Через месяц после очередного срочного заказа
мисс Моэ подала заявление об увольнении.

Вопросы:

1.  Какие теории мотивации не
учел руководитель мисс Моэ?

2.  Определите уровень мотивации
мисс Моэ на основе теории ожиданий Врума?

3.  Определите, какие
потребности были у мисс Моэ, и на какие средства их удовлетворения она
рассчитывала?

4.  Как бы Вы мотивировали мисс
Моэ?

СИТУАЦИЯ 3

Руководителю торговой фирмы
потребовалось провести специальное мероприятие, чтобы стимулировать продажу
товаров. Лучшему продавцу выделялась премия в виде бесплатной поездки на
Бермуды вместе с супругой (или с супругом), где они могли бы поиграть в гольф
на лучших площадках мира. Прошло почти 3 месяца, а увеличения объема продаж
почему-то не наблюдалось. Руководитель объяснял это себе тем, что продавцы «не
тянут». Тогда он пригласил специалиста со стороны, чтобы тот развил у продавцов
умение хорошо торговать и разработал программу, стимулирующую побудительные мотивы
с целью «дать толчок продажам».

Приглашенный специалист отправился в
торговые отделы и базы фирмы и увидел на стоянках автомобили с подставками для
ружей. Всюду в подсобках находились охотничьи и рыболовные принадлежности. По
всем имеющимся признакам было видно, что тут работают люди, увлекающиеся охотой
и рыбалкой. И ни один человек из всей команды продавцов не интересовался
гольфом.

Вопросы:

1.  Какое условие какой теории
мотивации было нарушено руководителем фирмы?

2.  Что следует предпринять
руководителю, что стимулировать объем продаж?

СИТУАЦИЯ 4

На крупной текстильной фабрике дела
шли успешно до тех пор, пока конкуренты не стали вытеснять с рынка эту некогда
процветающую фирму. У нее поубавилось заказов даже от постоянных клиентов,
появились проблемы с перебоем наличных денег, а когда возникают подобные
затруднения, обычная мера – сокращение штатов. На совещании совета директоров
было принято решение: отгрузить недопоставленный товар, а затем произвести
увольнение.

Эта информация стала известна
работникам. Через некоторое время производительность труда резко упала.
Администрации пришлось обратиться к консультанту, который начал искать причину
происходящего. Он побеседовал с текстильщиками дружески, с глазу на глаз,
расспрашивая, что же на самом деле у них происходит. И один из рабочих
проговорился: «Понимаете — мы знаем, что, как только отправим все оставшиеся
заказы, нас отправят за ворота. Вот мы и стараемся вовсю, чтобы этих заказов
нам на подольше хватило».

Вопросы:

1.  Какая потребность в
настоящее время имеет для работников наиболее важное значение?

2.  Как руководителю
мотивировать работников, чтобы изменить ситуацию?

СИТУАЦИЯ 5

На кафедру вуза была принята молодой
специалист Лялина, окончившая тот же институт. Быстро освоившись в должности
ассистента, она почувствовала себя весьма уверенно, тем более что благодаря
своему общительному характеру была знакома чуть ли не со всеми сотрудниками
института. Только с заведующим кафедрой Уманцевым Лялина не смогла установить
хорошие отношения. Он явно не одобрял постоянные отлучки Лялиной, затеваемые ею
бесконечные разговоры с сотрудниками на посторонние темы. Поняв, что хорошего
отношения от заведующего кафедрой ей не добиться, Лялина резко изменила свое
поведение. Если раньше она хоть как-то выполняла его распоряжения, то теперь
ограничила объем своей работы тем минимумом, который был необходим, чтобы
продержаться на кафедре.

Проявляя недюжинную изобретательность
и некоторые знания трудового законодательства, она не соглашалась руководить
практикой студентов, даже эпизодически читать лекции, вообще отказывалась от
преподавания и вела только лабораторные и практические занятия.

Вопросы:

1.  Охарактеризуйте структуру
потребностей Лялиной в соответствии с содержательными теориями мотивации.

2.  Что следует предпринять
Уманцеву, чтобы мотивировать Лялину?

СИТУАЦИЯ 6

Квалифицированный
сотрудник на вечерних курсах получил дополнительную
профессиональную подготовку и хотел бы теперь занять рабочее место,
соответствующее полученным знаниям. Он просит Вас в этом поддержать его.

Вопросы:

1.  Какая потребность для
работника является актуальной согласно пирамиде Маслоу?

2.  Как Вы поведете себя, если в
сфере Вашей компетенции нет подходящего рабочего места?

СИТУАЦИЯ 7

К Вам приходит сотрудник
и требует повышения заработной платы. При этом он ссылается на то, что на
другом предприятии он может получать больше и уволиться, если ему не повысят
заработную плату.

Вопросы:

1.  Считаете ли Вы поведение
работника правильным?

2.  Какая теория мотивации
объясняет его поведение?

3.  Как Вы построите свою беседу
с ним?

4.  Что Вы предпримите в
отношении работника?

СИТУАЦИЯ 8

В Вашем коллективе работают следующие
сотрудники:

1.  Вероника Матвеевна – старший
мастер, 31 год. Очень подвижная женщина, которая постоянно куда-то торопится,
бежит, появляется то там, то здесь. Когда она беседует с кем-то, то постоянно
меняет позу, вертит что-то в руках, отвлекается, разговаривает сразу с несколькими
людьми. Ее легко заинтересовать всем новым, но она сравнительно быстро
остывает. Преобладающее настроение – веселое, бодрое. На вопрос: «Как дела?» –
отвечает с улыбкой: «Очень хорошо», — хотя иногда оказывается, что дела и на
работе и в личной жизни не так уж хороши. Про свои достижения радостно
объявляет всем: «Вот, начальник цеха опять похвалил». Огорчений не скрывает,
рассказывает о них, но всегда бодро добавляет: «Это как-то случайно
получилось…»; «Это можно исправить». Иногда огорчается, даже плачет, но
недолго. Быстро успокаивается и снова смеется. Несмотря на живость и
непоседливость, ее легко дисциплинировать, она охотно прислушивается к советам,
старается их выполнить. В делах, особенно в трудных, проявляет большую энергию
и заинтересованность, крайне работоспособна. Легко сходится с новыми людьми. Ее
охотно слушают в коллективе, считают хорошим человеком. Быстро привыкает к
новым требованиям.

2.  Лев Викторович –
бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив. Окружающие говорят, что он
глуповат, но работает Лев Викторович хорошо: никогда не делает ошибок в
расчетах. Обычно не ссорится. Единственная ссора была связана с тем, что
однажды, когда он был в отпуске, его стол был вынесен из кабинета и заменен
новым. После возвращения из отпуска он в резкой форме потребовал возвратить
стол. Требование было удовлетворено, и Лев Викторович упокоился. Сослуживцы
считают, что он очень увлечен работой, так как забывает об обеде и не ходит в
столовую. Главный бухгалтер уважает его за аккуратность и добросовестность в
работе, но говорит, что Лев Викторович необыкновенно упрям, и заставить
его выполнить работу, которую он не хочет делать,
невозможно.

3.  Татьяна Алексеевна –
менеджер, 40 лет. Это безгранично увлекающаяся натура. Часто берет работу не по
силам, до крайности подвижна. Она в любую минуту готова сорваться с места и
«лететь» в любом направлении. Татьяна Алексеевна вспыльчива. Задание понимает
сразу, но в работе делает много ошибок из-за торопливости и невнимательности.
Она очень инициативна. Всех «засыпает» вопросами. Очень любит, когда ее хвалят
и ставят в пример, на критику сердится и может сорваться, а на тех, кто
критикует, затаивает злобу.

Вопросы:

1.  Какие основные потребности
этих людей согласно пирамиде Маслоу?

2.  Какими способами Вам следует
удовлетворять их потребности?

СИТУАЦИЯ 9

Руководство коммерческого банка в связи с рядом объективных и
необъективных причин решило изменить систему и форму оплаты труда работников: если раньше
сотрудники получали оклад в размере 500$ плюс 10% от суммы комиссии за
проведенную сделку, то теперь оклад ликвидировался, а «сдельщина» увеличилась
до 40% от комиссии за операцию. В связи с этим новшеством большинство ведущих
специалистов подали заявление об уходе.

Вопросы:

1.  Каковы, по Вашему, причины
такого поступка?

2.  Какие мотивационные
требования нарушены?

3.  Что следует предпринять,
чтобы вернуть работников?

4.  Как можно предупредить
появление подобных ситуаций на предприятии?

СИТУАЦИЯ 10

Старшего мастера как хорошего
специалиста повысили в должности. Теперь он стал заместителем начальник цеха,
однако через некоторое время стало ясно, что он не справляется со своими
обязанностями и его повышение оказалось преждевременным. Таким образом, он
получил сообщение, что понижен в должности (до старшего мастера). Иван Петрович
расценил это как личное оскорбление и уволился с работы.

Вопросы:

1.  Правильно ли он поступил?

2.  С точки зрения какой теории
мотивации можно оправдать его действия?

3.  Какая потребность Сорокина
была не удовлетворена?

4.  Как следовало поступить,
чтобы избежать такой ситуации?

Ваша подчиненная сотрудница –
бухгалтер Раиса – постоянно игнорирует Ваши оперативные указания, нечетко
выполняет порученные задания, работает ниже своих возможностей. Последнее ее
упущение привело к невыполнению квартального плана подразделения. До Вашего
прихода в эту организацию она претендовала на Ваше место, но не была назначена
по причине конфликтности. Работой в организации она дорожит, т. к. работа –
единственный источник ее доходов и она воспитывает дочь без мужа.

Вопрос:

Какие
группы методов
управления и конкретные действия следует применить к
Раисе, чтобы побудить ее выполнять свою работу качественно?

СИТУАЦИЯ
2

В магазине с
посменным графиком работы продавцов при организации выездной торговли возник
вопрос о том, кто будет занят в этой торговой точке. Так как в этот день в
магазине был большой наплыв покупателей, то нагрузка на работающую смену
продавцов повысилась почти в 2 раза. Продавцы смены, находящейся на отдыхе, по
разным причинам отказываются от предложенной работы.

Вопросы:

1.  Имеют ли
право продавцы отказаться от работы?

2.  Какие
методы управления следует применить к продавцам, чтобы мотивировать их?

СИТУАЦИЯ
3

Работники
магазина в личных целях занимались закупкой товаров и их реализацией через свои
секции. Размещая свой товар на витрины, они нарушили
Правила торговли. За подобное нарушение администрации пришлось уплатить штраф
при проверке налоговой инспекцией.

Вопрос:

Какие группы методов
управления и конкретные действия следует применить к работникам?

СИТУАЦИЯ
4

В
процессе работы магазина, реализующего строительные материалы, возникла
потребность в нестандартном оборудовании. Сотрудник магазина Иванов проявил
инициативу – организовал поставку требуемого оборудования в кратчайшие сроки.

Вопрос:

Вопрос:

Какие группы методов
управления и конкретные действия следует применить к сотруднику Иванову?

СИТУАЦИЯ
5

В
магазине вышло из строя холодильное
оборудование. В этот день у электрика был выходной день, и он
отказался устранить неисправность.

Вопросы:

1.  Имеет ли
право электрик отказаться от работы?

2.  Какие
методы управления следует применить к электрику, чтобы мотивировать его?

СИТУАЦИЯ
6

Решение срочной
задачи, поставленной руководством перед Вашим подразделением, потребует резкого
повышения интенсивности работы всех сотрудников и грозит срывом графика
отпусков.

Вопрос:

Какие группы методов
управления и конкретные действия следует применить к работникам, чтобы побудить
их для достижения целей организации?

СИТУАЦИЯ 7

В Ваше отсутствие
продавцы оформляли ценники на товар без указания дат их оформления. В
результате проверки сотрудниками налоговой инспекции с магазина был взыскан
штраф.

Вопрос:

Какие группы методов
управления и конкретные действия следует применить к работникам?

СИТУАЦИЯ
8

Карина, одна из
ваших ассистенток, по Вашим советам неоднократно оканчивала курсы повышения
квалификации, чтобы иметь комплексное представление о деятельности Вашей
службы. После очередной стажировки в других службах банка она вернулась, чтобы
занять пост Вашего референта.

Она работает с
рвением, согласовывает с Вами каждый свой шаг по всем проблемам, выполняет все
Ваши поручения и проявляет повышенный интерес к усовершенствованию работы.

Вы отдаете себе
отчет в том, что она еще не достигла совершенства в работе референта и часто
проявляет несостоятельность перед определенными проблемами.

Вопросы:

1.  Следует ли
применять меры наказания к Карине?

2. 
Какие методы управления будут действенны для повышения
эффективности работы Карины?

3.  Какие
конкретные действия Вы предпримете?

СИТУАЦИЯ
9

Руководитель отдела
компании озабочен продолжающимся нарушением правил компании относительно
кофейных перерывов. Он отдал четкие указания, что для этой цели нельзя тратить
более установленных 15 минут. Он издал несколько распоряжений по поводу
нарушений правил кофейных порывов и лично беседовал с отдельными нарушителями.
Похоже, что его служащие сопротивляются его стараниям, которые ни к чему не
приводят.

Вопросы:

1.  Почему
принятые меры не действуют?

2.  Какие
альтернативные методы управления и конкретные действия следует применить к
нарушителям?

Ваш вышестоящий руководитель, минуя
Вас, дает срочное здание Вашему подчиненному, который уже занят выполнением
другого ответственного задания, полученного Вами лично от директора. Ваш
вышестоящий руководитель делает это уже не в первый раз, и Вы знаете о его
натянутых отношениях с директором предприятия. Оба задания являются
неотложными.

Вопросы:

1.  В чем заключается проблема?

2.  Какие альтернативы решения проблемы
можно предложить?

3.  Какое единственно верное решение Вы
примете и почему?

СИТУАЦИЯ 2

Вы работаете начальником цеха. Во
вторую рабочую смену один из вспомогательных рабочих Петр в состоянии
алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой рабочий
Сергей, пытаясь по указанию мастера его отремонтировать, получил
производственную травму. Утром молодой мастер Николай (работает второй год
после окончания вуза) видел, как Петр и Сергей распивали спиртное, и сделал им
замечание, но они его не послушались, ссылаясь на то, что у Петра день
рождения.

Убыток от простоя оборудования и
затрат на его ремонт составил 20 млн. рублей за смену. У Петра это был уже
третий случай нарушения дисциплины за год. Сергей не имел правонарушений и
числился хорошим рабочим.

Вопросы:

1.  Кого Вы обвините в
случившемся?

2.  Какие возможные варианты решения
проблемы можно предложить?

3.  Какое единственно верное решение Вы
примете в отношении Ваших подчиненных и почему?

СИТУАЦИЯ 3

Работники отдела сбыта и отдела
рекламы не могут прийти к единому мнению по вопросу, требующему совместных
усилий. Они приходят к руководителю и описывают ему сложившуюся ситуацию. Начинается
длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро все
участники беседы понимают, что конечной целью является не выработка
оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения.

Вопросы:

1.  Как может развиваться дискуссия
дальше?

2.  Какие варианты может
предложить руководитель, чтобы найти решение проблемы?

3.  Какое единственно верное
решение следует принять и почему?

СИТУАЦИЯ 4

Вы поручаете важное задание
компетентному, по Вашему мнению, сотруднику. Но вдруг узнаете о человеке,
который более компетентен в этом вопросе и может выполнить данное задание
намного лучше.

Вопросы:

1.  В чем заключается проблема?

2.  Какие альтернативы решения
проблемы можно предложить?

3.  Какое единственно верное
решение Вы примете и почему?

СИТУАЦИЯ 5

Вы руководитель производственного
коллектива. В период ночного дежурства один из Ваших рабочих испортил
дорогостоящее оборудование. Виновник звонит Вам домой по телефону и с тревогой
спрашивает, что же ему теперь делать?

Вопросы:

1.  Как Вы ответите на звонок?

2.  Что Вы можете предложить
сделать Вашему подчиненному?

3.  Какие действия Вы сами
можете предпринять?

4.  Какое единственно верное
решение Вы примете и почему?

СИТУАЦИЯ 6

Приняв на работу менеджера, Вы
надеялись на более эффективную работу, но в результате разочарованы, так как он
не соответствует одному из важнейших качеств менеджера – самодисциплине. Он не
обязателен, не собран, не умеет отказывать, но, тем не менее, он отличный
профессионал в своем деле.

Вопросы:

1.  Какие варианты поведения
возможны в отношении данного работника?

2.  Какое единственно верное
решение Вы примете и почему?

3.  Как Вы построите беседу с
подчиненным?

СИТУАЦИЯ 7

Вы неожиданно узнаете, что сотрудник,
которому Вы поручили разработку важного проекта, по этому же вопросу
параллельно работает в другой фирме, что может существенно подорвать
конкурентную позиции Вашей фирмы.

Вопросы:

1.  В чем заключается проблема?

2.  Какие альтернативы решения
проблемы можно предложить?

3.  Какое единственно верное
решение Вы примете и почему?

СИТУАЦИЯ 8

На беседу к Вам пришел
подчиненный, которому Вы поручили контролировать исполнение важного решения. Он
утверждает, что не успевает одновременно со своей текущей работой следить за
деятельностью других людей, и требует, чтобы за эту дополнительную работу ему
выплатили премию. Вы твердо знаете, что основная деятельность данного
сотрудника занимает у него менее половины всего рабочего времени.

Вопросы:

1.  Справедливы ли требования
работника?

2.  В чем заключается проблема?

3.  Какие альтернативы решения
проблемы можно предложить?

4.  Какое единственно верное
решение Вы примете и почему?

На собрании акционеров
Александрова избрали директором предприятия. Его предшественник ушел на пенсию,
оставив работоспособный коллектив в трудном финансовом положении. До этого
Александров три года работал заместителем директора по экономике. Он
экстраверт, общительный, грамотный, по темпераменту флегматик, больше
ориентирован на результаты работы. Александрову необходимо выбрать себе двух
заместителей. Имеется насколько кандидатур с разными наборами деловых качеств и
психологией взаимоотношений:

1.  Иванов – ориентирован на
человеческие отношения, стремится к тому, чтобы в коллективе был
доброжелательный климат, взаимное доверие сотрудников, отсутствие конфликтов.
Однако он много времени уделяет контактам и коммуникациям и не всегда
добивается выполнения плановых показателей по подразделению. Решения и указания
Иванова не всегда конкретны и рассчитаны на грамотных сотрудников.

2.  Петров – ориентирован на
работу и на достижение конечных результатов. Он еще молодой руководитель,
честолюбивый, всегда добивается поставленных целей. В интересах дела Петров
идет на обострение отношений, невзирая на лица и не учитывая психологию
сотрудников, за что получил прозвище «карьерист».

3.  Сидоров – предпочитает
работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении заданий руководства,
требователен к подчиненным, поддерживает со всеми формальные отношения. В
коллективе его называют за глаза «сухарем». План подразделения выполняет, но
текучесть кадров больше, чем в других подразделениях.

4.  Николаев –
ориентирован как на работу, так и на человеческие отношения. Весьма грамотный
и авторитетный руководитель с большим опытом
работы, сотрудники его любят за душевность и готовность помочь в трудную
минуту. Его главным недостатком является слабость к спиртному, которая пока
сильно на работу не влияет.

Вопросы

1.  Какой стиль
руководства использует каждый из кандидатов согласно решетке менеджмента?

2.  Кого из
кандидатов следует назначить заместителями Александрова и почему?

СИТУАЦИЯ
2

Имеется информация о
4 организациях, где подчиненные обладают следующими характеристиками:

1.  Не могут выполнить
работу и не хотят брать на себя ответственность

2.  Хотят взять
на себя ответственность, но не в состоянии выполнить работу

3.  Могут
выполнить работу, но не хотят

4.  Могут и
хотят выполнить работу.

Вопрос:

Какой стиль
руководства следует применить в каждой организации согласно теории жизненного
цикла и почему?

СИТУАЦИЯ
3

Однажды Вы оказались
участником дискуссии нескольких руководителей о том, как лучше обращаться с
подчиненными. Версии были такими:

1.  «Чтобы
подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать
особенности его личности»

2.  «Все это
мелочи, главное в оценке людей – это их деловые качества, исполнительность.
Каждый должен делать то, что ему положено»

3. 
«Подчиненных нужно оставить в покое и позволить им самим принимать решения».

Вопросы:

1.  Какому
стилю руководства по К. Левину придерживается каждый из руководителей?

2.  Какую точку
зрения поддерживаете Вы и почему?

СИТУАЦИЯ
4

Компания закрыла
один из своих магазинов и перевела работников из закрывшегося магазина в один
из соседних магазинов. Продавцы, которые были переведены, привыкли работать с
мягким «попустительского» типа менеджером. Их новый босс, Олег Сидоров, был
опекающим автократом – добрым и дружелюбным, но настаивающим на своих требованиях
к служащим. Он принимал все решения и считал, что его приказы должны
выполняться «до буковки». Переведенные работники, которые проявляли
значительную инициативу, вскоре обнаружили, что не могут соответствовать
требованиям Олега и были возмущены тем, что им приходится постоянно испытывать
жесткое давление. Хотя он никогда не сравнивал их со служащими, работающими у
него много лет, отношение Олега Сидорова к новой группе было очевидно. Скоро
переведенные служащие стали смотреть на своих коллег и нового менеджера с
негодованием. Возникли трения и частые споры.

Вопросы:

1.  Какие
теории лидерства описывают стили руководства, используемые прежним и нынешним
менеджерами продавцов магазина?

2.  Почему
переведенные продавцы таким образом реагировали на стиль руководства Олега
Сидорова?

3.  Если бы Вы
были на месте менеджера, какой стиль руководства Вы бы использовали и почему?

СИТУАЦИЯ 5

Постоянные
нововведения в различных областях управления являются основой процветания любой
компании. Вместе с тем нередко менеджеру приходится сталкиваться с
сопротивлением переменам.

Вопросы:

1.  Какой стиль
управления следует использовать, чтобы активизировать интерес к инновациям и
почему?

2.  Какие
действия может предпринять менеджер, чтобы преодолеть такое противодействие
инновациями?

ТЕМА 5. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

СИТУАЦИЯ 1

Вы как начальник отдела критиковали
своего подчиненного по чисто производственным вопросам. После работы Вы идете
вместе к автобусу, так как живете по соседству, и замечаете, что служебные
замечания он принял как личную обиду. Позже он даже упрекнул Вас в намерении
унизить его в глазах коллег.

Вопросы:

1.  Какой конфликт имел место?

2.  В чем состоит причина
данного конфликта?

3.  Как можно преодолеть
сложившуюся ситуацию? Какая группа методов и какой конкретно метод разрешения
конфликта уместны в данной ситуации?

4.  Как надо было критиковать
сослуживца, не вызывая у него негативной реакции?

СИТУАЦИЯ 2

Инженера-программиста вызвал к себе
начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа: придется посидеть
недельку – другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, — сказал инженер, — дело
есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать
управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий
день приблизился к концу, инженер-программист достал чертеж, чтобы приступить к
работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и
поинтересовался, что это за работа. Услышав объяснение, он официально
потребовал: «Категорически запрещаю выполнять эту работу… Задание самого
начальника отдела? Пусть дает его через меня».

Через некоторое время старший
технолог поинтересовался, как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он
резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника
отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!»

Вопросы:

1.  Каков характер задания,
полученного программистом?

2.  Почему задание было отменено
непосредственным начальником?

3.  Как должен был поступить
инженер-программист?

4.  В чем заключается причина
конфликта?

5.  Как выйти их данного
конфликта? Какая группа методов и какой конкретно метод разрешения конфликта
уместны в данной ситуации?

СИТУАЦИЯ 3

Между двумя коллегами возник
конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности
обращался к Вам как руководителю с просьбой разобраться и поддержать его
позицию.

Вопросы:

1.  Какой метод разрешения
конфликта использовали стороны?

2.  Какие действия Вы
предпримите для разрешения конфликта между Вашими подчиненными?

СИТУАЦИЯ 4

В трудовой коллектив, где существует
конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового оборудования, пришел
новый руководитель, приглашенный со стороны.

Вопрос:

1.  Какие методы разрешения
конфликта может использовать новый руководитель?

2.  Какие действия руководителю
следует предпринять, чтобы нормализовать морально-психологический климат в
коллективе и обеспечить эффективное производство?

СИТУАЦИЯ 5

Бригада слесарей-литейщиков (6
человек) всегда держалась очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на
существенную разницу в возрасте, часто вместе проводили время. Старшие к
младшим относились покровительственно, младшие к старшим – с уважением. Когда
один из членов бригады ушел на пенсию, был принят молодой слесарь Акимов, года
2 или 3 назад окончивший ПТУ. Вначале к нему отнеслись настороженно. Но через
месяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отношения, он был
принят в коллектив, стал своим.

Еще месяца через два положение
изменилось. Акимову, как молодому и не очень опытному работнику, поручили
изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную
технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Акимов
быстро догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок
и приваривал их друг к другу. Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму
сразу же на весь пакет, шлифовал торцы, разъединял пакет и обрабатывал
поверхность каждого лекала. Вскоре Акимов перекрыл нормы выработки в 3-5 раз,
заработок его стал быстро расти и в 1,5 раза превысил заработок бригадира. На
Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении массу изъянов.
Наконец, наступил полный разрыв отношений. Акимов попросил начальника цеха
перевести его в другую бригаду. Но оказалось, что и другие бригады слесарей не
хотят принимать его к себе. Через месяц Акимов уволился с завода.

Вопросы:

1.  О каком
конфликте – конструктивном или деструктивном – идет речь?

2.  Конфликт какого вида
представлен в ситуации?

3.  Был ли разрешен данный
конфликт? Каким методом?

4.  Предложите свои методы
разрешения конфликта.

СИТУАЦИЯ 6

Вы оценили сотрудника частично
отрицательно и сообщаете ему оценки, касающиеся, например, производительности
труда, качества работы, осознания необходимости сокращать расходы, повышать
надежность работы, улучшать отношение к сотрудникам и руководителям. Он
возмущен и намеревается склонить Вас к своей точке зрения.

Вопросы:

1.  Какой конфликт имеет место?

2.  Какова причина конфликта?

3.  Как поведете себя Вы, если
убеждены в правильности своей оценки?

СИТУАЦИЯ 7

Один из лучших
специалистов в Вашем подразделении, наделенный, к сожалению, крайне неуживчивым
характером, позволил себе публично весьма пренебрежительно оценить работу
одного из ветеранов, действительно справляющегося со
своими обязанностями не лучшим образом. Возмущенные сотрудники пришли к Вам с
жалобой на «зазнайку».

Вопросы:

1.  О каком конфликте идет речь?

2.  Какой метод разрешения
использовали стороны?

3.  Как Вы поступите, чтобы
восстановить добрые отношения в коллективе?

СИТУАЦИЯ 8

В банке был последний
день приема коммунальных платежей без начисления пеней. Работают
три кассира. К каждому окну огромная очередь. С разных сторон время от времени
доносятся недовольные реплики в адрес работников банка. Неожиданно для очереди
и к ее неудовольствию один из кассиров – молоденькая девушка с приятной
внешностью – объявляет о временном непродолжительном перерыве в работе для
сдачи излишков наличных денег в кассе (она действует по инструкции).

Второй кассир, женщина 35 лет, в
присутствии клиентов начинает критиковать действия своего коллеги, что
подогревает назревший конфликт. Необоснованная критика вызывает у первого
кассира возмущение, обиду и непонимание, так как она действует в соответствии с
установленным порядком, который обеспечивает безопасность работников банка и
клиентов. Желая погасить конфликт, молодая девушка возвращается к клиентам и
молча, затаив обиду и потеряв трудовой настрой, продолжает работать.

Вопросы:

1.  Кто разжег конфликт?

2.  Насколько обоснованны
действия молодого кассира?

3.  Насколько объективна критика
его старшего коллеги?

4.  Как оценить правильность
действий каждого из работников?

5.  Как может быть разрешен
конфликт?

ТЕМА 6. ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ

СИТУАЦИЯ 1

По роду деятельности Вам часто
приходится беседовать по телефону. На это уходит очень много служебного
времени.

Вы решили передать функцию ответов на
деловые звонки своему помощнику. При этом существует опасность того, что
помощник недостаточно опытен в том, чтобы различить важную и второстепенную
информацию.

Вопросы:

1.  Как Вы поступите?

2.  Какую информацию считать
важной, а какую второстепенной?

СИТУАЦИЯ 2

Вы часто замечаете, что, хотя Вы
всегда настроены слушать собеседника внимательно, иногда смысл того, что хочет
сказать Ваш партнер, ускользает от Вас, и Вы понимаете его слова совсем в
другом контексте. Из-за этого в последнее время Вы допустили некоторые ошибки в
работе.

Вопросы:

1.  В чем может заключаться
причина непонимания?

2.  Что Вам нужно предпринять
для избежания ошибок?

СИТУАЦИЯ 3

Вы в течение рабочей недели
неоднократно пытались дозвониться до директора одной фирмы, но его не было на месте,
а его секретарь, очевидно, неаккуратно информировала его о поступающих звонках.

Вопросы:

1.  Как Вы построите беседу с
ней в следующий раз?

2.  Что Вы предпримете, чтобы
связаться с Вашим партнером?

СИТУАЦИЯ 4

Вы должны выступить с докладом о
проделанной работе перед коллегами на предприятии. Вы знаете, что выступаете в
числе последних и что многие из присутствующих приблизительно знакомы с тем, о
чем Вы будете говорить. Поэтому велика вероятность, что будут слушать Вас
невнимательно, вести посторонние разговоры и т. д.

Вопрос:

Что Вы предпримите для того, чтобы
завоевать внимание аудитории и Ваше выступление всем понравилось?

СИТУАЦИЯ 5

Вы ведете переговоры, и Ваш партнер
утверждает нечто, безусловно ошибочное, с Вашей точки зрения, и неприемлемое
для решения данной проблемы.

Вопросы:

1.  Чем может быть вызвано такое
отношение партнера?

2.  Как Вы поведете себя в целях
решения проблемы?

СИТУАЦИЯ 6

Вы установили контакт с японской
фирмой, с которой хотите заключить договор. Вас приглашают в Японию, встречают
как самого дорогого гостя, предлагают обширную программу развлечений с обедом в
дорогом ресторане, а когда дело доходит до переговоров, японцы просят подождать
пару дней. И потом довольно продолжительное время сообщают Вам о периодически
возникающих затруднениях.

Вопросы:

1.  Чем может быть вызвано такое
отношение партнеров?

2.  Как Вы поведете себя?

СИТУАЦИЯ 7

Вас недавно назначили руководителем
трудового коллектива, в котором Вы несколько лет были рядовым сотрудником. На 8
часов 15 минут Вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин
его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут.
Подчиненный же пришел вовремя и ждет Вас.

Вопрос:

Как Вы построите беседу при встрече с
ним?

СИТУАЦИЯ 8

Вы – менеджер фирмы и Вам предстоят
переговоры, очень важные для Вас, с представителем другой фирмы по поводу
заключения договора. В начале беседы Вы видите, что ваш партнер настроен
благожелательно и поэтому эмоционально «расписываете» ему все преимущества
Вашего с ним сотрудничества, сопровождая Вашу речь энергичными жестами. Но
затем Вы отмечаете, что партнер принимает «закрытую» позу – скрещивает руки на
груди и, высказывая свое мнение по данному вопросу, избегает смотреть Вам в глаза.

Вопросы:

1.  Что означает данная поза?

2.  Какова может быть причина
такого поведения партнера?

3.  Какие действия Вы
предпримете?

ТЕМА 7. САМОМЕНЕДЖМЕНТ

СИТУАЦИЯ 1

Компания, в которой Вы работаете,
отменила привилегии для руководящих работников – все без исключения сотрудники
фирмы пользуются общей столовой, стоянкой автомашин. Для руководителей нет
отдельных кабинетов. Все рабочие места – комнатушки, разделенный
звуконепроницаемыми перегородками высотой в 1,5 м, одинаковы для всех от президента
компании до низовых работников.

Вопросы:

1.  Согласны ли Вы с практикой
компании или нет?

2.  Что в ней положительного и
отрицательного?

СИТУАЦИЯ 2

Вы – руководитель крупной
организации. В первую очередь Вы всегда выполняете неотложные дела. Вы пытаетесь
самостоятельно решать все важные вопросы и тем самым тратите большую часть
своего рабочего времени, но часть дел так и остается «лежать на столе».

Вопросы:

1.  В чем может быть причина
сложившейся ситуации?

2.  Как ее исправить?

СИТУАЦИЯ 3

Вы чувствуете, что намеченные на день
дела Вы не успеваете сделать вовремя. Помимо того, что уже выполнено, еще нужно
провести совещание с руководителями подразделений, заказать билеты на самолет
для предстоящей командировки, сделать заказ на поставку товаров и встретиться с
рабочими по поводу внедрения в производство новой технологии.

Вопросы:

1.  Станете ли Вы стараться все
успеть сделать самому?

2.  Перепоручите ли какие-нибудь
дела своим подчиненным? Если да, то какие и кому?

3.  Что Вы перенесете на другие
дни?

СИТУАЦИЯ 4

Вы стали свидетелем беседы двух своих
коллег. Один из них утверждает, что планирование необходимо осуществлять,
начиная с перспективных дел, т. е. на год. Его оппонент считает, что
планирование удобно начинать с записей дел на неделю.

Вопросы:

1.  Какой способ планирования
является оптимальным?

2.  Чью точку зрения
поддерживаете Вы и почему?

СИТУАЦИЯ 5

Ваша деятельность связана с
постоянным использованием оргтехники, но габариты кабинета, который Вы
занимаете, не позволяют установить всю требуемую технику на Вашем рабочем
месте. В ходе работы Вам приходится постоянно проходить через рабочие места
Ваших подчиненных, тратя свое время и отвлекая их.

Вопросы:

1.  В чем заключаются нарушения
требований к организации рабочего места руководителя?

2.  Как исправить сложившееся
положение?

СИТУАЦИЯ 6

Рассматривая почту, руководитель
обнаруживает документ, с которым необходимо ознакомиться детальнее. Но времени
сейчас нет, и он оставляет документ у себя в надеже внимательно прочесть его в
субботу дома.

Вопросы:

1.  Верно ли он поступает?

2.  В чем заключается его
ошибка?

3.  Что следует делать, чтобы
избежать подобных ситуаций в будущем?

СИТУАЦИЯ 7

Вы знаете – для того, чтобы в жизни
достичь чего-либо, нужно регулярно прикладывать усилия и постоянно повышать
свой профессионализм. Но ежедневная рутина убивает всякое желание трудиться и
самосовершенствоваться.

Вопросы:

1.  Что Вы сделает, чтобы
заставить себя ежедневно, постоянно работать?

2.  Где можно найти резервы для
повышения творческого потенциала?

СИТУАЦИЯ 8

У Вас напряженный рабочий день, Вы
много сделали, но еще больше предстоит сделать. Вы выделили немного времени для
отдыха, но пришел Ваш подчиненный, которому срочно нужна помощь в решении
проблем личного характера.

Вопрос:

Как Вы поступите в данной ситуации?

Библиографический список

1.  , Наумов по курсу
«Менеджмент» / Под ред. . – М.: Гардарики, 2002.

2.  Глумаков поведение. Учебное
пособие / ВЗФЭИ. – М.: , 2002.

3.  , , Соломандина поведение:
Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

4.  Менеджмент /
Автор-составитель – Ростов н/Д: «Феникс», 2000.

5.  Персональный менеджмент.
Тесты и конкретные ситуации: Учеб. пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук,
проф. . – М.: ИНФРА-М, 2003.

6.  Управление персоналом.
Практикум: конкретные ситуации. / , , ; Под ред. . – М.: Издательство
«Экзамен», 2003.

Сборник ситуационных
задач по дисциплине «Менеджмент»

(для студентов всех
специальностей). 2-ое издание с изменениями.

Рецензенты: , кандидат экономических наук,
старший

преподаватель кафедры «Экономика и
менеджмент» ОГПУ.

«Решение ситуационных задач по принятию управленческих решений»

Практическое занятие № 24

«Решение ситуационных задач по принятию управленческих решений»

Цель занятия — формирование навыков принятия взвешенных, аргументированных управленческих ре­шений.

Задания для практического занятия:

Задача №1

Ознакомьтесь с предложенными ситуационными задачами.

Ситуация 1

Ваш вышестоящий руководитель, минуя Вас, дает срочное здание Вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания, полученного Вами лично от директора. Ваш вышестоящий руководитель делает это уже не в первый раз, и Вы знаете о его натянутых отношениях с директором предприятия. Оба задания являются неотложными.

Вопросы:

1. В чем заключается проблема?

Проблема в том, что директор и руководитель не согласовывают свои задания между собой.

2. Какие альтернативы решения проблемы можно предложить?

Можно обсудить с руководителем то, что директор дает задание совместно с заданием руководителя, на которые у сотрудника не хватает ресурсов и времени может не хватать и перенести сроки одного из заданий.

3. Какое единственно верное решение Вы примете и почему?

Я бы выполнила задание руководителя, потому что задание директора не согласовано с моим руководителем

Ситуация 2

Работники отдела сбыта и отдела рекламы не могут прийти к единому мнению по вопросу, требующему совместных усилий. Они приходят к руководителю и описывают ему сложившуюся ситуацию. Начинается длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро все участники беседы понимают, что конечной целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения.

Вопросы:

1. Как может развиваться дискуссия дальше?

Я думаю, дальше дискуссия усугубится и начнётся конфликт между двумя отделами, либо все зайдет в тупик.

2. Какие варианты может предложить руководитель, чтобы найти решение проблемы?

Руководитель может попытаться абстрагироваться и посмотреть, как бы со стороны на все аргументы и сам принять решение, которое будет наиболее оптимально. Так же руководитель может попытаться сам найти компромисс для отделов, то есть предложить им наиболее выгодное решение, которое будет устраивать всех.

3. Какое единственно верное решение следует принять и почему?

Руководитель должен найти компромисс, для сохранения хорошей атмосферы в коллективе.

Тема: Задачи по Менеджменту онлайн

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Задача | Размер: 50.51K | Скачано: 376 | Добавлен 21.02.08 в 18:40 | Рейтинг: +109 | Еще Задачи

Задача 1.

Менеджеру требуется доверительная беседа с подчинённым. Как верно усадить собеседника ?

1. напротив; 2) рядом; 3) под прямым углом. Ответ аргументировать /1-2 предложения/

Ответ: если подчинённый будет сидеть напротив, это создаст ощущение конкуренции между собеседниками. Рядом сажать  его тоже не следует, т.к. это создаст атмосферу излишней  доверительности и дружелюбности. Поэтому подчинённого лучше посадить(поставить)) под прямым углом.

Задача 2.

Менеджеру нужно дать поручение сотруднику, который, как известно по опыту, будет спорить, доказывать, что дело не входит в его обязанности. Как эффективно поставить вопрос, чтобы преодолеть его сопротивление:

1. Как Вы думаете ?
2. Ваши предложения ?
3. Вы будете выполнять или нет ?

Ответ: если менеджер изберёт вариант 3, то это может привести к открытому конфликту; если он выберет вариант 2, то он потребует от менеджера только высказывания своих мыслей. Оптимальным будет вариант 1, т.к. он предполагает не только высказывание по поводу своей позиции, но и её вргументацию.

Задача 3.

Менеджер хочет подчеркнуть свою власть и превосходство над подчинёнными. Где должна происходить беседа ?

1. В кабинете менеджера;
2. На «нейтральной» территории;
3. В кабинете подчинённого, желательно с присутствием посторонних.

Ответ: если менеджер хочет подчеркнуть свою власть и превосходство над подчинёнными, то беседа должна проходить в кабинете подчинённого, желательно с присутствием посторонних, т.к. публичная критика ставит подчинённого в неловкое положение и констатирует его некомпетентность в глазах окружающих.

Задача 4.

Определите зависимость степени общительности менеджера (число его служебных и неслужебных, внешних и внутрефирменных контактов в течение дня) и эффективности осуществляемого им руководства. Изобразите эту зависимость в виде графика.

Ответ: мне кажется, что эффективность осуществления руководства напрямую зависит от общительности менеджера: чем выше степень общительности, тем более эффективна его деятельность.

Задача 5.

На совещании у директора фирмы «Холод» подводили итоги работы за 1 квартал года. Ситуация на рынке изменилась и на складе фирмы скопилось много нереализованных холодильников. Директор всю вину возложил на коммерческого директора Зайцева. Зайцев сказал участникам совещания, что уже в январе у него появилась тревога за реализацию, и он дал устное указание начальнику службы маркетинга Волкову определить и уточнить конъюнктуру рынка на февраль, март. Волков ответил, что впервые об этом слышит. Возник конфликт, кто его виновник? /Ответ кратко пояснить/.

Ответ: В данной ситуации большую ответственность несёт Волков, так получив указание сверху, он не проконтролировал его исполнение подчинённым сотрудником.

Задача 6.

Определите зависимость между результатами труда коллектива и стилем руководства в течение 3-х лет и назовите стиль управления.

Ответ: исходя из графика, первый год руководства характеризовался демократическим стилем управления: результаты труда коллектива достаточно высоки, что свидетельствует о заинтересованности работников в результатах труда. Далее 2-го и 3-го годов активность работников пошла на спад, что может быть объяснено сменой стиля руководства с демократического на авторитарный.

Задача 7.

Менеджер хочет отказать подчинённому, убедив его в своей правоте. Какой аргумент лучше всего свидетельствует о высокой культуре управления у менеджера ?

1. Поставьте себя на моё место;
2. Когда будете начальником, тогда и будете вправе решать;
3. Я отвечаю за всех Вас./Ответ кратко обосновать/.

Ответ: Наиболее приемлемый ответ – 1, т.к. человек, представляя себя на месте оппонента, имеет возможность лучше разобраться в сути вопроса, представляя, как бы он поступил на месте менеджера.

Задача 8.

Определите типа структуры управления:

Ответ: Линейная система управления.

Ответ: Матричная структура управления.

Задача 9.

Опишите ситуацию, /приведите пример/, когда управленческий контроль отрицательно действует на подчиненных.

Ответ: Отрицательно на подчинённых может действовать чрезмерный контроль со стороны руководства. При выполнении любой работы полезно дать работнику возможность самореализоваться, выражать собственное мнение, чего при чрезмерном контроле не происходит. Если работник постоянно чувствует давление со стороны руководства, это  приводит к постоянному напряжению и отсутствию эффективности работы.

Задача 10.

Нужно произвести 250 деталей. Время на изготовление одной детали 15 мин. Одна смена длиться 7,5 часов. Потери, не связанные с изготовлением детали (смазка станка, приём заготовок) = 20%. Коэффициент потерь по вине работников – 1,2. Сколько нужно работников для изготовления 250 деталей в смену?   /Привести расчёт без комментариев/.

Ответ:

Время изготовления 1 детали = 15 мин

Потери, не связанные с изготовлением = 15 мин * 20% = 3 мин

Коэффициент потерь по вине работника = 15 мин * 1,2 = 18 мин

Время изготовления 1 детали с учётом потерь = 15 + 3 + 18 = 36 мин

1 работник выполнит за смену деталей = 7,5 ч * 60 мин / 36 мин = 12,5 деталей

Чтобы изготовить за смену 250 деталей, необходимо 20 работников:

250 дет / 12,5 дет = 20 работников.

+109

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Задачи на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Задачи для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Задача, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2016-06-20

Тема 1.

Ситуационная задача 1.1

Изобразить графически организационную структуру управления, показать информационные связи руководителя и подчиненных разных уровней, какие проблемы могут возникнуть при информационных контактах?

 Линейная организационная структура 

Основы линейных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу (см. Рис. 1). Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Рис.1. Линейная структура управления

Преимущества линейной структуры: 

•  четкая система взаимных связей функций и подразделений;
•  четкая система единоначалия — один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
•  ясно выраженная ответственность;
•  быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки линейной структуры: 

•  отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминирует над стратегическими;
•  тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
•  малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
•  критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом — разные;
•  большое число «этажей управления» между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;
•  перегрузка управленцев верхнего уровня;
•  повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Вывод: в современных условиях недостатки структуры перевешивают ее достоинства. Такая структура плохо совместима с современной философией качества.

Ситуационная задача 1. 2.

Иерархия менеджмента*. Менеджмент организации — понятие иерархическое, т. е. относящееся к вполне определенному уровню менеджмента.

       Иерархия менеджмента — это служебная лестница, ряд должностей, последовательность подчинения в порядке перехода от низших уровней к высшим, и наоборот.

       В течение многих десятилетий организации создавали так называемые иерархические структуры менеджмента. Для этих структур характерно следующее принципиальное положение — иерархичность менеджмента, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим. Содержание, формы и методы менеджмента зависят от иерархического уровня его осуществления в организации. Как правило, на предприятии можно выделить три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и нижний (см. рис. 1.3.). Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

Рис. 1. 3. Иерархические уровни менеджмента

       Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Горизонтально разделенная таким образом управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Руководителям высшего звена приходится затрачивать время на координирование работы руководителей среднего звена, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей нижнего звена, а те, в свою очередь, координируют работу неуправленческого персонала — людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате и образует уровни иерархии менеджмента (см рис. 1.3).

Ситуационная задача 1.3.

Таблица — Вклад в современную науку управления различных школ и научных направлений

1. Научное управление и классическая (административная) школа.

Появилась в 20-е годы. Представители: Ф. Тейлор, супруги Гилбреты, Эмерсон, Ганн, А. Файоль, М. Вебер.

2. Школа человеческих отношений (30-е годы) и поведенческих наук (50-е годы). Представители: Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Блейк.

3. Теория принятия решений и количественный подход (50 — 60-е). Представители: Л.В. Конторович.

4. Системный (50-е годы) и ситуационный (60-е годы) подходы.

5. Теории стратегии (70-е годы), инновационный и лидерский подход (80 — 90-е годы). Представители: Т. Питерс, Р. Уотермен, И. Ансофф, П. Друкер.

Важнейшим вкладом школы научной организации управления стало систематическое использование материальных стимулов с целью мотивации работников к повышению производительности труда. Кроме того, исследователи учитывали необходимость перерывов для отдыха и неизбежных задержек в рабочем процессе, благодаря чему время, выделяемое на выполнение заданий, было более реалистичным. Ключевой для данной школы была идея, что люди, которые эффективнее трудятся, должны больше получать [8].

Весомым вкладом этой школы стала также идея отделения управленческих функций от фактического выполнения работы. По сути, именно Тейлор и его современники указали на то, что менеджмент является отдельной сферой деятельности и что организация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.

Представители школы научного управления в основном полсвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

Вклад школы административного управления. Файоль сделал огромный вклад в теорию менеджмента — представил менеджмент как универсальный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных функций. Файоль разработал принципы управления организацией, описал функции управления. Также в данной школе рассматривали рациональное управление предприятием «сверху», формулировали систематизированные теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности. Здесь разрабатывались вопросы общего управления и выделяли волевые моменты в постановке и развертыванию производства.

Теоретики школы человеческих отношений считали, что, когда менеджеры проявляют о своих работниках большую заботу, уровень удовлетворения последних возрастает, а это способствует производительности их труда. В связи с этим исследователи рекомендовали использовать такие методы, как более эффективный контроль, консультации работников и предоставление им больших возможностей для общения на работе. У бихевиористской школы была другая цель — помочь работникам осознать свой полный потенциал благодаря применению научных бихевиористских концепций, связанных с созданием организации и управлением ею. Кратко говоря, эта школа стремилась к повышению эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов [7].

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений.

Школа науки управления использует количественные методики, например создание моделей и операционные исследования. Ее цель — облегчить процесс принятия решений и повысить его эффективность. Влияние этой школы сегодня растет, поскольку считается, что ее концепции отлично сочетаются с широко распространенными концептуальными структурами: процессным, системным и ситуативным подходами [8].

Тема 2.

Ситуационная задача 2. 1.

Построить дерево целей для конкретной организации (вуз, магазин, завод) и сформулировать наименование 3 – 4 уровней подцелей для нее. Перечислить правила, используемые при построении дерева целей.

Общая цель организации:

Маркетинг

1. Увеличить долю рынка

•  Реклама, ПР
•  Покупка компаний данной отрасли

2. Расширить ассортимент

•  Производственный объем и объем сбыта по направлениям, регионам
•  Рост сбыта
•  Пути и направления сбыта (оптовая торговля, многоуровненный маркетинг, франчайзинг)
•  Маркетинговые исследования

Производство

1. Снизить издержки

•  Покупка нового оборудования
•  Автоматизация производства
•  Оптимизация траспортных расходов

— Вид и структура программы производства и сбыта

— Производственные и складские мощности

— Место производства и сбыта

— Конкурентоспособность товара

— Материалоемкость продукции

— Расходоемкость производства и сбыта

— Объем выручки, его структура

— Структура расходов

— Прибыль/рентабельность

— Повышение эффективности производства: амортизация основных фондов; перерабатывающая способность основных фондов; фондоемкость и фондоотдача; реальная загрузка основных фондов; эффективность использования конкретных видов основных фондов и основных фондов в целом; фондовооруженность.

2. Переход на новые технологии

— численность подразделения НИОКР;

— затраты на НИОКР;

— эффективность затрат на НИОКР.

Персонал

1. Повышение квалификации

•  Обучение
•  Создание технологии подбора и адаптации персонала
•  Децентрализация управления
•  Организация развивающих занятий для руководителей

— численность персонала в целом; — численность рабочих; — численность управленческих кадров; — затраты на оплату труда; — фонд заработной платы всего; — фонд заработной платы рабочих; — отчисления во внебюджетные фонды; — система экономического стимулирования; — затраты на социальное развитие; — затраты на охрану труда; — затраты на переподготовку кадров; — текучесть кадров; — статистика приема и увольнения работников; — производительность труда; — уровень эффективности использования персонала.

2. Мотивация

•  Разработка системы премирования
•  Изменение оплаты труда линейных руководителей

Финансы

1. Эффективное управление

•  Управление портфелем
•  Кредитная политика
•  Разработка инвестиционных проектов

(Создание стоимости фирмы; Дивиденды; Финансовая структура; Объем и структура инвестиций и финансирования; Ликвидность; Платежеспособность; Объем и структура заемных средств, обеспечивающих функционирование предприятия; Рентабельность; Оценка деловой активности)

Особенность иерархического построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом.

ДЛЯ ВУЗА

Сформировать конкурентоспособный на рынках труда региональный научно-образовательный и культурный центр :

1.  Обновить и усилить опытно-техническое оснащение ВУЗа
2.  Обеспечить финансирование стратегического плана развития ВУЗА:

Диверсифицировать источники финансирования ВУЗа

Обеспечить эффективное распределение привлеченных средств

Обеспечить опережающие тепмы роста доходов над расходами ВУЗа

1.  Обеспечить потребности государства в специалистах в соотв. с приоритетными программами развития и региональными потребностями:

— повышать восстребованность выпускников ВУЗа бизнес-сообществом

— обеспечить качественное и количественное удовлетворение спроса предприятий региона выпускниками ВУЗа

— установить и поддерживать партнерские отношения с предприятиями региона

4. Развивать программы довузовской подготовки:

— продвигать программы довузовской подготовки в сред.общеобразов.учреждениях и проф.технических училищах и техникумах

— повышать качество и эффективность программ в магистратуре и аспирантуре

— развивать программы дополнит.подготовки и переподготовки специалистов

5. Обеспечить наличие качественного профессорско-преподавательского состава:

Минимизировать коррупцию

Обеспечить уровень дохода сотрудников ВУЗа соответствующей мировому уровню

Ситуационная задача 2.2.

Функциональная структура — один из наиболее часто встречающихся типов структуры организации. Это тип, в котором виды деятельности группируются по общей функции, например, финансовая и учетная деятельность группируются для создания единой службы (т.е. финансы). То же справедливо для сбыта, кадров, производства и т.д.

Этот тип структуры обычно можно встретить в компаниях небольшого и среднего размера или же в тех компаниях, где производятся один или незначительное число продуктов. Данная структурная форма считается наиболее эффективной при стабильной обстановке, где используемая организацией технология совершенно обычна, где взаимозависимость подразделений незначительна и вся организация управляется по вертикальной иерархии (то есть формальная власть в организации принадлежит старшим управляющим функциональных подразделений).

Основной задачей служащих организации с подобной структурой является достижение оперативных целей соответствующими функциональными подразделениями. Планирование и составление смет осуществляются по службам в соответствии со стоимостью ресурсов, используемых в каждом из подразделений.

Рисунок 23.1, приведенный ниже, представляет типичную схему построения организации с разделением по функциям.

Ситуационная задача 2.5.

Изобразить графически и дать характеристику организационным структурам международных фирм: макропирамидальной, «зонтичной», интерконгломератной.

Микропирамидальная    структура     характеризуется     высокой     степенью централизации. Все стратегическое  планирование  осуществляется  из  единого центра,  а  зарубежная  деятельность  фирмы  носит  подчиненный  характер  и располагается  по  уровню  ниже  стратегического.   Практически   зарубежная деятельность   фирмы   обеспечивается   оперативным   уровнем   на    основе управленческого контроля. Характерными  особенностями  можно  назвать  также ориентацию  в  целом  на   прибыль,   направление   усилий   маркетинга   на максимальную стандартизацию его элементов, жесткая позиция  по  отношению  к решению социальных и общественных вопросов.

Зонтичная структура основана  на  признании  того,  что  национальные  рынки отличны друг от друга, и работа  на  них  должна  проводиться  с  учетом  их специфики и,  в  известной  степени  независимо.  Существует  стратегический центр,  но  он  передоверяет  часть   стратегических   решений   иностранным филиалам. Преимуществом такого  типа  организации  фирмы  является  то,  что издержки на содержание вспомогательных  служб  значительно  сокращаются,  но повышается  эффективность   решения   маркетинговых   задач   на   различных национальных  рынках.  Основные  характеристики  зонтичной   структуры   это тенденция к дифференциации задач производства, товарной стратегии,  политики цен,  стратегии  продвижения  товаров  и  т  д  ,  способность  более  чутко реагировать на изменение рыночных условий.

Интергломерат — это комплекс  международных  операций,  основанный  на многонациональной, многопроизводственной деятельности.  Интергломерат  может быть  организован  и  по первому,  и   по   второму   принципу   Единственный планируемый  показатель  для  всех  звеньев  —  прибыль  и   оборачиваемость средств. Характерными особенностями этой формы организации являются  строгий финансовый  контроль,  немногочисленный  центральный   орган,   чаще   всего состоящий из экспертов и консультантов, постоянная хорошо  налаженная  связь между центром и  отдельными  филиалами,  центральные  функциональные  службы создаются   довольно   редко,   функции   маркетинга   отданы   под   полную ответственность  составляющих  ингломерат   компаний. Возьмем   для   примера обыденную ситуацию, с  которой  сталкивается  любая  действующая  и  ведущая производственную   деятельность   или   только   могущая   быть    созданной организация, для которой актуальным оказался вопрос  о  поиске  возможностей сбыта  своей  продукции  за  рубежом,  с   учетом   запросов   и   критериев инонациональных   потребителей   товаров,   а   также   услуг.   Естественно предположить, что руководство или потенциальные учредители  того  или  иного самостоятельного   предпринимательского   звена   рассматривают   вопрос   о желательном закреплении на  внешнем  рынке  с  целью  получения  стабильного дохода в валюте. В сферу проблем международного  маркетинга  входит  широкий круг вопросов управления спросом, отношений с субподрядчиками,  посредниками и потребителями, анализ  технологических,  финансовых  аспектов  развития  и многое  другое.  

Тема 4.

Ситуационная задача 4.2

Определить ценность информации как функцию вероятностей поступления информации, полноты информации и ее достоверности.

Самая ценная информация – объективная, достоверная, полная, и актуальная. При этом следует учитывать, что и необъективная, недостоверная информация
Объективность информации. Объективный – существующий вне и независимо от человеческого сознания. Информация – это отражение внешнего объективного мира. Информация объективна, если она не зависит от методов ее фиксации, чьего-либо мнения, суждения.

Достоверность информации. Информация достоверна, если она отражает истинное положение дел. Объективная информация всегда достоверна, но достоверная информация может быть как объективной, так и субъективной. Достоверная информация помогает принять нам правильное решение. Недостоверной информация может быть по следующим причинам:

* преднамеренное искажение (дезинформация) или непреднамеренное искажение субъективного свойства;

* искажение в результате воздействия помех («испорченный телефон») и недостаточно точных средств ее фиксации.

Актуальность информации – важность для настоящего времени, злободневность, насущность. Только вовремя полученная информация может быть полезна.

Полнота информации. Информацию можно назвать полной, если ее достаточно для понимания и принятия решений. Неполная информация может привести к ошибочному выводу или решению.

Ситуационная задача 4.4

Составить и проанализировать ситуацию, при которой принимается решение с использованием принципа эмпатии; принципа инверсии; принципа идеализации.

Эмпатия — это психологический термин, означающий понимание человека человеком. Эмпатия — это доверительное общение. Эмпатия — это способность поставить себя на место другого и тем самым разделить и понять его переживания. Эмпатия – это процесс, в результате которого происходят межличностные контакты, в результате которых человек способен удовлетворять (в рамках социума свои витальные и др. потребности в том числе и высшие).

Метод инверсии. При поиске идеи решение проблемы часто можно найти, изменив направление поиска на противоположное, противоречащее сложившимся традиционным взглядам, продиктованным логикой и здравым смыслом. Нередко в ситуациях, в которых логические приемы, процедуры мышления оказываются бесплодными, оптимальна противоположная альтернатива решения. Классический пример инверсии — изобретение ракеты К. Циолковским. Он решил, что придумал пушку, но пушку летающую, с тонкими стенками и выпускающую вместо ядер газы. Метод и технология его исполнения базируются на принципе дуализма (двойственности), оптимального использования противоположных (прямых и обратных) процедур творческого мышления, диалектического подхода к анализу объекта исследования.

Одним из важнейших общенаучных принципов является – принцип идеализации. Идеализация есть особый способ отражения внешнего мира, при котором в познании не только вычленяются некоторые стороны изучаемого объекта, но ему еще приписываются такие свойства, которыми реальный объект не обладает. Идеализация предполагает выделение существенных свойств объекта или сред, которые потом доводятся до некоторого предельного, не обязательно в действительности достижимого значения. Это значение может быть максимальным или минимальным, нулевым, может быть выражено некоторым инвариантом. В основе идеализации лежит формулировка идеализирующих допущений, которые позволяют схематизировать объект исследования, рассматривать его без лишне деталей. Идеализация предполагает процесс создания особых, идеализированных объектов, для которых должны быть указаны конкретная область и границы применимости. Основное назначение идеализированных моделей состоит в том, что они упрощают, схематизируют реальный объект, и позволяют, тем самым, вскрыть и глубже понять сущность происходящих в нем процессов.

Ситуационная задача 4.5

Сформулировать проблему и продемонстрировать ее решение с использованием метода дерева влияющих параметров.

Деревья решений – это способ представления правил в иерархической, последовательной структуре, где каждому объекту соответствует единственный узел, дающий решение.

Под правилом понимается логическая конструкция, представленная в виде «если … то …».

Пример, предоставление кредита банком.

Популярность подхода связана с наглядностью и понятностью. Но очень остро для деревьев решений стоит проблема значимости. Дело в том, что отдельным узлам на каждом новом построенном уровне дерева соответствует все меньшее и меньшее число записей данных — дерево дробит данные на большое количество частных случаев. Если построенное дерево слишком «кустистое» — состоит из неоправданно большого числа мелких веточек — оно не будет давать статистически обоснованных ответов.

Ситуационная задача 4.6

Сформулировать задачу и продемонстрировать ее решение методом экспертиз.

Экспертиза инновационных проектов.

Задачей экспертизы является оценка научного и технического уровня проекта, возможностей его выполнения и эффективности. На основании экспертизы принимаются решения о целесообразности и объеме финансирования.

Процедуры оценки проектов, юридического оформления соглашений и контрактов, а также формы и методы контроля за их исполнением действуют во всех странах с развитой рыночной экономикой. Большое внимание уделяется срокам проведения экспертиз, согласований, продолжительности периода от подачи заявок и предложений до открытия финансирования или предоставления льгот и субсидий. Совершенствуются методы контроля за ходом реализации проектов, использованием средств по целевому назначению, увеличивается число обязательных условий, которым должен соответствовать проект.

Существуют три основных метода экспертизы инновационных проектов, финансируемых из бюджета:

♦     описательный;

♦     сравнение положений до и после;

♦     сопоставительная экспертиза.

Описательный метод получил широкое распространение во многих странах. Его суть состоит в том, что рассматривается потенциальное воздействие результатов осуществляемых проектов на ситуацию на определенном рынке товаров и услуг. Он позволяет учитывать. Например, взаимодействие сферы НИОКР с патентным правом, налоговым законодательством, образованием, подготовкой и переподготовкой кадров. Описательный метод позволяет обобщить получаемые результаты, прогнозировать и учитывать побочные процессы.

Метод сравнения положений до и после позволяет принимать во внимание не только количественные, но и качественные показатели различных проектов. Однако этому методу присуща высокая вероятность субъективной интерпретации информации и прогнозов.

Сопоставительная экспертиза состоит в сравнении положения предприятий и организаций, получающих государственное финансирование и не получающих его. В этом методе обращается внимание на сравнимость потенциальных результатов осуществляемого проекта,   что   удовлетворяет   требованиям   проверки   экономической обоснованности конкретных решений по финансированию краткосрочных и быстроокупаемых проектов.

Ситуационная задача 4.7

Разработать систему показателей для определения рейтинга банка; поликлиники; туристической фирмы; университета. Продемонстрировать методику оценки предприятия с учетом интегрального показателя.

Показатели банка: актив банка; собственный капитал; доходные активы; чистая прибыль; качество обслуживания; уровень квалификации персонала; количество предоставляемых услуг; надежность банка; ликвидность; кредитный портфель и т.д.

Показатели поликлиники: характеристика участка; оказание врачебной помощи; заболеваемость населения на участке; госпитализация (плановая, экстренная); смертность и летальность на дому; работа по диспансеризации; профилактическая и санитарно-просветительная работа; качество оказания услуг и т.д.

Показатели туристической фирмы: чистая прибыль; прибыль от реализации; стоимость путевок; качество отдыха; спектр услуг; качество обслуживания персоналом фирмы; надежность и т.д.

Показатели университета: количество студентов ВУЗа; количество лабораторий; количество кабинетов специальной направленности; уровень аккредитации преподавателей; стоимость обучения; количество бюджетных мест; количество факультетов и специальностей; количество учебных и научных подразделений; качество образования; наличие степени обучения (специалист, магистратура, аспирантура) и т.д.

Тема 5

Ситуационная задача 5.1

Составьте вопросы кадрового менеджера к человеку, пришедшему устраиваться на работу. Чем мотивирует свой приход в фирму работник?

1.  Весьма важным требованием к кандидату является наличие высшего образования (диплом о высшем образовании не только подтверждает наличие у соискателя профессиональных знаний, но и предполагает определенный уровень внутренней культуры. Кроме того, человек, проучившийся в высшем учебном заведении, способен быстро находить и анализировать нужную информацию, что в современном бизнесе очень важно).
2.  Успешный кандидат должен иметь диплом хорошего вуза.
3.  Владение иностранным языком
4.  Весьма заинтересованы компании в людях, которые способны быстро учиться (молодой специалист с большим потенциалом роста, активной жизненной позицией, способный добиваться реальных результатов, готовый постоянно учиться новому и совершенствоваться).
5.  Желательно, чтобы человек, пришедший устраиваться к нам на работу, сохранил те теоретические знания, которые получил в вузе.
6.  Собрал ли соискатель перед собеседованием информацию о компании, в которую устраивается работать (значит, ему небезразлично, где работать, и есть большая вероятность, что из него получится заинтересованный, высокомотивированный член команды, а не просто «наемник»).
7.  Опыт работы.
8.  Понятие о деловом стиле одежды.
9.  Большое значение для успешности будущих работников имеет наличие творческого подхода и высокой инициативности.
10.  Наличие коммуникативных навыков, умения контактировать с людьми.
11.  Умение планировать и организовывать свою работу, устанавливать приоритеты.

1.  Почему Вы выбрали такую работу (компанию, образование)?
2.  Получали ли Вы другие предложения о работе?
3.  Проходили ли Вы интервьюирование в других местах?
4.  Не помешает ли Ваша личная жизнь работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем?
5.  Каковы Ваши сильные стороны?
6.  Каковы Ваши слабые стороны?
7.  Почему Вы хотите получить именно эту работу? Почему нам стоит Вас нанять?
8.  Почему Вы ушли с предыдущей (решили переменить место) работы?
9.  Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?
10.  На какую зарплату Вы рассчитываете?
11.  Что бы Вы хотели узнать еще?
12.  Если Вы получите эту работу, какими будут Ваши первые шаги?
13.  Каковы Ваши самые крупные достижения?
14.  Каким, по Вашему мнению, должен быть начальник?
15.  О чем можете спросить Вы? Уместны будут вопросы:

•  Об истории, деятельности компании.

О месте рассматриваемой должности в структуре организации

Ситуационная задача 5.2

Назовите возможные причины увольнения работника.

1.  Недостаток дополнительных карьерных возможностей.
2.  Сложности в общении с руководством.
3.  Уровень заработной платы и премий.
4.  Ликвидация предприятия или сокращение штата.
5.  Увольнение по собственному желанию.
6.  Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины.

Увольняем по закону

Увольнение — это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов. Есть несколько причин, по которым можно законно уволить сотрудника

Причина №1. Ликвидация предприятия или сокращение штата

В этих случаях увольнение или перевод на другую работу неизбежны. И сам по себе факт увольнения по таким объективным причинам вряд ли может быть обжалован в суде. Главное — учесть все юридические тонкости.

Причина №2. Увольнение по собственному желанию

В идеале все случаи увольнения, не входящие в первый пункт, желательно подвести под второй пункт. Увольнение по собственному желанию или похожее на него увольнение по соглашению сторон имеет много преимуществ.

Причина №3. Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт.

Когда причин нет. Некот. причины увольнения в труд. кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную кул-ру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась др. кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначит. опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

Тема 6. Управленческий контроль 
Типовые и ситуационные задачи: 

Ситуационная задача 6.1: 
Разработайте программу текущего и заключительного контроля своей (учебной) деятельности. 

Программа текущего и заключительного контроля своей учебной деятельности во 2 семестре.

В каждом семестре практически всегда все предметы новые. И из этих предметов в первые 1, 2 недели я определяю для себя те, к которым тяготею больше всего. Конечно, так или иначе, немного больше внимания я буду уделять предметам, по которым в конце семестра буду сдавать экзамен. Но в любом случае одним из самых важных предметов для меня остается иностранный язык. В течение семестра мы пишем контрольные и самостоятельные работы по пройденным темам, и по их результатам я делаю для себя вывод, все ли мне удалось выучить, понять и запомнить. Также стараюсь работать на семинарских занятиях и контролировать общую сумму полученных на них балов. В этом заключается осуществление текущего контроля моей учебной деятельности.

Заключительный контроль- это, прежде всего написание модульных работ. Для меня удобнее и легче, если их в течение семестра будет 2 (одна примерно в середине, другая — в конце) По результатам первого модуля можно будет сделать вывод, что именно не совсем удалось и на что следует обратить еще внимание. Второй модуль является заключительным и после его написания, сравниваю полученные результаты с теми, которые ожидала получить. Если результат меня удовлетворяет, оставляю его, а если нет повторяю и учу все темы, пройденные с начала семестра, для сдачи их на экзамене и получения той оценки, которая меня удовлетворит.

 Ситуационная задача 6.2: 
Составьте ситуацию, демонстрирующую сравнительный анализ экономичного и неэкономичного контроля на производстве. 

Экономический (финансовый) контроль осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам, идентичным для местных и зарубежных дочерних компаний

Неэкономический (административный) контроль призван систематически следить за обеспечением выполнения намеченной текущим планированием производственной программы, поэтому его, как правило, объединяют с планированием в единую функцию оперативного управления.

Экономический и неэкономический контроль тесно взаимосвязаны, и от их совместной деятельности зависит результат деятельности предприятия.  Например, неэкономический контроль следя за выполнением намеченных планов организации руководствуется цифрами, полученными при экономическом контроле. И наоборот, при слабом неэкономическом контроле будут плохо соблюдаться планы предприятия, от чего будут «страдать» экономические показатели, которые контролирует экономический контроль. Поэтому ошибка одного контроля ведет к нерезультативности другого  — от чего страдает эффективность работы предприятия.

Ситуационная задача 6.3: 
Приведите примеры стандарта предприятия по производству продукции и предприятия по производству услуг. 

СТП 5718-001-04000633-2006

Стандарт предприятия. Смеси асфальтобетонные дорожные аэродромные, приготовленные с добавкой гранулята старого асфальтобетона. Технические условия

Статус: действующий

Обозначение: СТП 5718-001-04000633-2006

Название рус.: Стандарт предприятия. Смеси асфальтобетонные дорожные аэродромные, приготовленные с добавкой гранулята старого асфальтобетона. Технические условия

Дата обновления текста: 01.03.2010

Дата добавления в библиотеку: 22.06.2010

Дата введения в действие: 01.01.2009

Разработан в: ООО «Дорэксперт»  ОАО АБЗ № 4 «Капотня»

Утверждён в: ОАО АБЗ № 4 «Капотня» (01.01.2007)

Опубликован в: НИИМосстрой № 2007

Область и условия применения:  распространяется на горячие асфальтобетонные смеси, применяемые для покрытий автомобильных дорог, аэродромов, городских улиц и площадей, дорог промышленных предприятий в соответствии с действующими строительными нормами. Стандарт разработан в развитие ГОСТ 9128 применительно к пористым и высокопористым смесям марок I и II, а также к смесям типа А, Б, В, Г и Д для плотного асфальтобетона марок I, II и III. Основные параметры и типы асфальтобетонных смесей должны соответствовать разделу 4 ГОСТ 9128.

ГОСТ Р 51773-2001

Розничная торговля. Классификация предприятий

Статус: действующий

Обозначение: ГОСТ Р 51773-2001

Название рус.: Розничная торговля. Классификация предприятий

Дата обновления текста: 01.03.2008

Дата добавления в библиотеку: 22.06.2008

Дата введения в действие:01.01.2002

Разработан в:Научно-исследовательский и маркетинговый центр Минторга России

Департамент маркетинга потребительского рынка и формирования государственных нужд Минторга России

Утверждён в: Госстандарт России (05.07.2001)

Опубликован в: ИПК Издательство стандартов № 2001

Область и условия применения: Стандарт распространяется на предприятия розничной торговли различных организационно-правовых форм и форм собственности, использующих для ведения хозяйственной деятельности магазины.

Стандарт устанавливает классификацию предприятий розничной торговли, общие требования к ним и основные признаки, характеризующие типы предприятий розничной торговли.

Ситуационная задача 6.4:

Приведите ситуационные примеры предотвращения с помощью контроля кризисных ситуаций на производстве.

Одной из кризисных ситуаций на производстве может быть неплатежеспособность предприятия. Для предотвращения такой ситуации необходимо проконтролировать работу бух. отдела предприятия, топ-менеджмента, провести диагностику рабочего персонала для выявления неэффективных работников, реализовать привлечение нового капитала и т.д.

Ситуационная задача 6.5:

Сделайте анализ и оцените эффективность работы системы контроля в министерстве по чрезвычайным ситуациям.

Система контроля в министерстве по ЧС осуществляет предварительный, текущий и заключительный контроль кадровой готовности  и технического оснащения министерства, так же проводит контроль предприятий и организаций различных форм собственности на пожарную безопасность. В  области контроля кадровой готовности и технического оснащения МЧС Украины регулярно проводит:

1)Проверку эффективности  внедрения современных  средств  и  методов

ликвидации чрезвычайных ситуаций, в том числе тушения пожаров;

2)анализ степени реализации мероприятий по:

    ремонту   печей,  электропроводок  (всего,  в   том   числе   в

домовладениях  многодетных  семей, одиноких  престарелых  граждан  и

инвалидов);

   3) установку  автономных пожарных извещателей (всего, в том  числе

в  домовладениях многодетных семей, одиноких престарелых  граждан  и

инвалидов);

   4) обеспечение населенных пунктов противопожарным водоснабжением;

    5) отработки соответствующих плановых  проверок.

6) проведение учений, тренировок, занятий личного состава МЧС и населения

Но, из-за многочисленных системных нарушений пожарной и др. безопасности, которые покрываются коррупционными связями система контроля МЧС выполняет поставленные задачи не в полной мере. В частности, система контроля не смогла массовые хищения и порчу оборудования, и не предотвратила нарушения пожарной безопасности предприятий и организаций в результате чего произошел ряд пожаров и гибель людей.  

Тема 7. Лидерство 
Типовые и ситуационные задачи: 

Ситуационная задача 7.3: 
Опишите действия руководителя, попавшего в коллектив с минимальным уровнем зрелости. Как можно спланировать его дальнейшие действия, если это автократичный руководитель? Демократичный руководитель? Либеральный руководитель? 

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Я считаю, что такой руководитель, попав в коллектив с минимальным уровнем зрелости, не сможет его сплотить. Единственное чего он добьется – запугивание людей. Люди будут избегать работы, и стараться избавиться от ответственности.

Автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Демократичный лидер, попав в коллектив с минимальным уровнем зрелости, по моему мнению, предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня ( в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении), он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными и вообще заинтересовать их в выполнении своих обязанностей. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю или к кому-либо из коллектива. Таким образом степень зрелости коллектива и эффективность его работы будет расти Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

 Как известно, руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам, и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных. Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью. Из всего выше сказанного я могу сделать вывод, что появление такого руководителя в коллективе с минимальным уровнем зрелости не приведет абсолютно ни к каким изменениям в коллективе.

Ситуационная задача 7.4: 
Приведите примеры успешного адаптивного стиля лидерства. Какими качествами должен обладать менеджер? 

Все ситуативные модели указывают на необходимость гибкого подхода к лидерству. Чтобы точно оценить ситуацию, менеджеру надо знать свои способности и способности подчиненных, суть задачи, потребности, власть и качество информации. Даже такая человечная теория, как теория «Y» Мак-Грегора, состоит из ряда предпосылок и не позволяет объективно оценивать факты. Кроме того, даже очень внимательный человек может легко ошибиться в суждениях об окружающих, поэтому менеджеру надо быть постоянно готовым к переоценке своих суждений и при необходимости — к изменению стиля лидерства.
Людей, выбравших карьеру менеджера, редко устраивает многолетнее пребывание на одной и той же работе; большинство из них стремится к должностям с большей ответственностью. И менеджер, выбравший определенный стиль лидерства и придерживающийся его потому, что он был эффективен в прошлом, может стать неэффективным, заняв более высокий пост, на котором все его непосредственные подчиненные — менеджеры, ориентированные на успех и достижения.
Менеджеры, работающие за рубежом, особенно должны помнить о культурных ограничениях стилей руководства. Согласно исследованиям в разных странах предпочтительны совершенно разные стили, что приобретает особое значение в современном мире многонациональных корпораций. Так, среди европейцев, как правило, сильны традиции, и они больше, чем американцы, приемлют автократичное лидерство. А вот японцы, хотя и высоко ценят традиции, активно привлекают работников к принятию решений.

Поэтому наиболее эффективным признается адаптивный, то есть меняющийся в зависимости от сложившейся ситуации, стиль. Однако здесь возникает вопрос о способности руководителя менять свой стиль в зависимости от ситуации и тех факторов, которые формируют стиль руководства. Факторы можно разделить на объективные, не зависящие или мало зависящие от руководителя, и субъективные, зависящие от него.

Ситуационная задача 7.5:

Проиллюстрируйте применение различных форм власти и влияния руководителя в коллективе по отношению к разным типам сотрудников.

Тема 8. Конфликты в организации 
Типовые и ситуационные задачи: 

 Ситуационная задача 8.1: 
Изобразите графически этапы рационально-интуитивного метода разрешения конфликтов. Составьте конфликтную ситуацию и используйте этот метод для ее решения. 

С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций — собственных и эмоций других людей. После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон. Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

В пример можно привести любую ситуацию, когда стороны конфликта решают мыслить рационально ,т.е. отбросить эмоции, но из-за недостатка опыта в конфликтных ситуациях, стороны интуитивно выбирают путь решения конфликта.

Ситуационная задача 8.2: 
Приведите примеры конфликтных ситуаций, в которых успешно применялся стиль приспособления? Компромисс? Уклонения? 

Вот наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:

—  не очень волнует случившийся инцидент конфликта;

—  желание сохранить мир и добрые отношения с др. людьми;

— понимание, что итог намного важнее для оппонента;

— признание своей неправоты;

-мало власти или мало шансов победить;

— убеждённость, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку.

Наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется применять

стиль уклонения:

— напряженность слишком велика и есть понимание необходимости ослабления накала;

— исход не очень важен и можно считать, что не стоит тратить на него силы;

— что нет возможности или даже желания решить конфликт в свою пользу;

— надо выиграть время для того, чтобы получить доп. инфо или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;

— ситуация очень сложна, и разрешение конфликта потребует слишком много сил;

— на лицо недостаток власти для решения проблемы или для ее решения выгодным способом; ощущение, что у других больше шансов решить эту проблему;

Типичные случаи, в которых стиль компромисса наиболее эффективен:

— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

— стремление получить решение быстро, потому что нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;

— устраивает временное решение; можно воспользоваться кратковременной выгодой;

—  другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

— удовлетворение желания имеет не слишком большое значение и можно позволить себе несколько изменить поставленную вначале цель;

— компромисс позволит сохранить взаимоотношения и выгоднее получить хоть что-то, чем все потерять.

 Ситуационная задача 8.3: 
Приведите примеры конфликтных ситуаций, в которых успешно применялся стиль переговоров и сотрудничества. 

Переговоры и сотрудничество рекомендуется использовать:

— решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;

— имеют место длит. и взаимозависимые отношения с другой стороной;

— есть время поработать над возникшей проблемой (хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);

— оба человека осведомлены в проблеме и желания обеих сторон известны;

— обе стороны хотят поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;

— оба участника способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

—  обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Ситуационная задача 8.4: 
Разработайте комплекс мероприятий, существенно снижающий уровень конфликтности в организации. 

1.Проведение выверенной кадровой политики

Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Я считаю, что каждый член трудового коллектива должен заниматься своими профессиональными обязанностями, при этом работа и условия труда должны его удовлетворять и приносить удовольствие.

2.Наличие высокоавторитетного руководителя.

Важным фактором снижения конфликтности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе. Практика свидетельствует: в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают не часто, а конфликтные личности ведут себя весьма сдержанно.

3. Наличие в организации высокой организационной культуры

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. Коллективы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общественным мнением, являющимся также мощным регулятором поведения людей. Конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость.

4. Престиж деятельности и организации

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность.

5.Создание благоприятного психологического климата

Наконец, благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы.. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного. Руководство должно организовывать всякие культурные мероприятия для всего коллектива, главной целью которых было бы прежде всего сплочение его сотрудников.

 Ситуационная задача 8.5: 
Разработайте способы разрешения конфликтов между учителем и учениками.  

1.Нужно помнить, что затянувшиеся конфликты и взаимная эмоциональная неприязнь вызывают вербальную агрессию у учащихся на педагогов и физическую агрессию на своих сверстников, поэтому конфликта желательно избежать всеми допустимыми способами.

2.Если же этого сделать не удалось, то владение педагогом собой является лучшим гарантом адекватного поведения детей.

3.Для разрешения конфликта нужно говорить  с ребенком на языке внутреннего «Я», на языке «Я-сообщений», но при этом нужно также научиться слушать ребенка.

4. Не оценивайте личность ребенка, а говорите о нежелательных последствиях его действий.

5. Для снятия тревожности на уроках необходимы постоянная смена деятельности, проведение физминуток, что позволит.

6. По моему мнению, педагог должен также отлично знать свой предмет и уметь преподнести его так, чтобы детям минимум было интересно и они тянулись знать как можно больше по данному предмету.

Ситуационная задача 8.6:

Разработайте профилактические меры по предупреждению семейных конфликтов.

Для предупреждения семейных конфликтов необходимо прибегать к таким профилактическим мерам как: семейные дискуссии по поводу проблем, касающихся семьи, воздействие примером другой семьи, проигрывание семейных ролей и административные наказания. Наиболее действенным является метод семейных дискуссий, но в нашей стране он мало распространен, хотя на западе пользуется большой популярностью и эффективностью.  В этом случае речь идет об обсуждении членами семьи широкого круга проблем, касающихся их жизни, а также способов решения различных семейных вопросов. В ходе дискуссий происходит коррекция неправленных представлений о различных аспектах семейных взаимоотношений, и также происходит обучение членов семьи объективности.

Ситуационная задача 8.7:

Оцените свое поведение в проблемных ситуациях, проанализируйте свое поведение и попытайтесь изменить его в конструктивную сторону.

При столкновении с проблемной ситуацией я стараюсь сохранять спокойствие, но при выборе выхода из нее, я  начинаю терять контроль и самообладание. Но чтобы правильно вести себя в проблемных ситуациях на мой взгляд надо подготовить себя к проблеме, к стрессу, преодоление возможности быть ошеломленным стрессовым явлением, оценка то, насколько успешно удалось справиться с проблемой, когда все уже позади, чтобы в будущем можно было использовать опыт. А самое главное, на мой взгляд, это репетирование проблемных и стрессовых ситуаций.

Ситуационная задача 8.8:  

Оцените какой-либо результат своей деятельности и определите, какие способы вы использовали. Сделайте переоценку, если результат вас не удовлетворил.

Сделайте переоценку своих действий

Вы уверены, что в самом деле упорно работаете, если все еще не достигли поставленной цели при том, что чувствуете себя достойным ее? Пересмотрите свои установки. Вы должны быть абсолютно уверены в том, что ваши требования к себе соответствуют вашим целям. Рано или поздно вам придется выделить время, чтобы записать все то, что необходимо сделать для воплощения ваших планов в жизнь. Используйте этот список, чтобы четко представлять себе уровень своих обязательств. Действительно ли ваши дела охватывают все, что по-вашему необходимо сделать? Обдумывание всех трех списков, соответствующих трем ступеням развития, свидетельствует, что по всей видимости ваши дела идут хорошо. Списки могут также служить напоминанием в тех случаях, когда вам необходимо повысить усилия.

Поскольку вы являетесь человеком, который сам создает себе границы и критерии оценки, вам не придется ругать себя, если вы будете последовательно осуществлять все что задумали. После выполнения запланированных упражнений, к вам придет успех, который позволит вам дальше повысить уровень своей работы. Хотя в каких-то случаях реальное видение своего уровня может больно задеть и уязвить вас, в конце концов это несомненно принесет пользу вашему телу.

Ситуационная задача 8.9:

Вам предстоит участие в переговорах с деловым партнером. Определите основные мероприятия по подготовке переговоров.

Для достижения всех поставленных целей на переговорах нужно провести организационную и содержательную подготовку:

Организационная подготовка предполагает:

определение места и времени встречи;

формирование делегации и назначение ее главы;

Количественный и качественный состав делегации определяется количеством

вопросов, подлежащих обсуждению, необходимостью привлечения экспертов,

параллельным обсуждением некоторых вопросов, уровнем представительства. При

формировании делегации определяются основные функции каждого участника

переговоров.

В процессе подготовки переговоров проводятся совещания. Этот метод подготовки

можно считать общепризнанным. Совещания различаются по числу участников,

периодичности их проведения, количеству обсуждаемых проблем. Совещания

направлены на определение задач и целей предстоящих переговоров.

Содержательная подготовка включает в себя:

проведение анализа проблемы и диагностики ситуации;

проведение `внутренних переговоров`;

определение переговорной позиции и возможных вариантов решения проблемы;

формулирование предложений и их аргументация;

подготовка инструкций участникам переговоров, а также документов и материалов.

Анализ проблемы и диагностику ситуации следует считать ключевым элементом

всего подготовительного этапа. В процессе подготовки к переговорам необходимо

выявить интересы участников переговоров, причем не только собственные, но и

партнера по переговорам. Непонимание интересов партнера часто приводят к

срыву процесса переговоров.

Ситуационная задача 8.10:

приведите несколько примеров социального, политического маневрирования и политического манипулирования, которые применялись властными структурами страны в последние годы

социальное маневрирование – выплата Юлией Тимошенко долгов по советским вкладам

политическое маневрирование –  заявление Виктора Януковича о продолжении сотрудничества Украины с НАТО, ранее выступая против вступления страны в Североатлантический альянс

политическое манипулирование —  выборы президента 2004 года ( влияние на мнение граждан с помощью СМИ, организация демонстраций, забастовок, революции, угрозы уволнения внутри предприятий)

Тема 9. Планирование в организации 
 Типовые и ситуационные задачи: 

Ситуационная задача 9.1:

Составьте структуру бизнес-плана и обоснуйте каждый раздел.

Бизнес-план — план, программа осуществления бизнес-операций, действий фирмы, содержащая сведения о фирме, товаре, его производстве, рынках сбыта, маркетинге, организации операций и их эффективности.[1][2]

Бизнес-план – краткое, точное, доступное и понятное описание предполагаемого бизнеса, важнейший инструмент при рассмотрении большого количества различных ситуаций, позволяющий выбрать наиболее перспективные решения и определить средства для их достижения. Бизнес-план является документом, позволяющим управлять бизнесом, поэтому его можно представить как неотъемлемый элемент стратегического планирования и как руководство для исполнения и контроля. Важно рассматривать бизнес-план как сам процесс планирования и инструмент внутрифирменного управления.

Бизнес-план — программный продукт, вырабатываемый в ходе бизнес-планирования.

Типовая структура бизнес-плана инвестиционного проекта

Основные разделы, которые содержит типовая структура бизнес-плана инвестиционного проекта:

1. Титульная страница бизнес-плана — содержит название компании, ее юридический и фактический адреса, телефоны, e-mail и адрес сайта (если есть), наименование и полные реквизиты собственников компании, наименование и очень кратко (одним предложением) — суть проекта, информацию о исполнителях проекта и дату его составления.

2. Резюме проекта — представляет собой основные положения, суть, «выжимки» из проекта, его основные выводы. Цель резюме — заинтересовать инвестора и заставить его подробнее ознакомиться с содержанием бизнес-плана. Объем резюме проекта в бизнес-плане обычно составляет 2-3 страницы текста, который должен быть составлен простыми словами без использования терминологии и простыми предложениями. Резюме должно показать инвестору выгодность и перспективность вложений в представляемый инвестиционный проект.

3. Описание компании — автора инвестиционного проекта — содержит основную информацию о компании, которая предлагает данный инвестиционный проект, ее полные реквизиты, информацию о учредителях и их реквизиты, цели компании, сведения о руководстве, историю компании, достижения, организационную структуру, основные продукты, и место компании на рынке.

4. Описание продукта или услуги — включает информацию о продукте или услуге, его основных характеристиках, основных потребителях, потребительских свойствах товара, отличиях от существующих аналогов, информацию патентах и лицензиях.

5. Маркетинговый анализ — содержит информацию о имеющихся на рынке товарах, продукции конкурентов, сравнение характеристик и потребительских качеств товаров конкурентов и предлагаемого продукта, информацию о наименовании конкурентов и их реквизиты, цены конкурентов и их стратегию продвижения товаров.

Маркетинговый анализ — самый первый и очень важный этап в написании бизнес-плана. Важнейшим разделом в маркетинговом анализе является определение объемов рынка сбыта продукции, доли рынка конкурентов, определение мотивации покупателей к принятию решения о покупке.

Основной задачей данного раздела бизнес-плана является дать ответ на вопросы — сколько и какого именно товара требует рынок, по какой цене и почему именно его готовы покупать потребители. В этом разделе также должен быть приведен анализ состояния и тенденций развития отрасли, средняя прибыльность и объемы производства предприятий отрасли, степень развития конкуренции и барьеры вхождения в нее.

6. Стратегия продвижения товара — здесь основным является определение рыночной ниши, т.е. того, какой именно и для каких категорий потребителей предназначен товар, количественный и качественный анализ потребителей, где они расположены, какими именно методами и каналами сбыта предлагается реализовывать товар или услугу. Приводится информация о стратегии рекламирования продукта или услуги, затратах на маркетинг, ценообразовании, политике при работе с покупателями. Этот раздел бизнес-плана часто является его самым слабым местом и может быть недостаточно проработан неопытным разработчиком бизнес-плана.

7. Производство — в случае, если это производственное предприятие, данный раздел бизнес-планавключает информацию о выбранной технологии производства, мотивации ее выбора, описание основных технологических процессов предприятия, схему его работы, расстановку оборудования. Если предполагается реконструкция или строительство, то приводится описание технических решений, их технико-экономическое обоснование и расчеты затрат на реконструкцию или строительство.

В разделе приводятся расчеты потребности в материалах и сырье на производство продукции, затраты на их закупку, динамика цен, анализ поставщиков, затраты на обслуживание и плановые ремонты оборудования. В случае, если специфика производства того требует, приводится информация о необходимости приобретения лицензий и прочих разрешений и согласований, требования по технике безопасности труда.

В случае, если разрабатывается инвестиционный проект торгового или обслуживающего предприятия, этот раздел бизнес-плана делается более подробным. Он включает значительно больший объем информации о поставщиках, их оценке и выборе, потребностях в конкретных товарах и их группах, методах закупки, потребностях в складских и торговых помещениях, их географическом местоположении и наличии спроса на предлагаемые товары в каждой торговой точке и по каждому товару. По поставщикам также приводится информация о их местонахождении, дается их краткая характеристика и приводятся реквизиты.

В случае, если это строительное или сервисное предприятие отражается также информация о подрядчиках, дается их характеристика и реквизиты.

8. План по персоналу — в этом разделе бизнес-плана приводится информация о потребности в персонале, его количестве и квалификации, анализ рынка труда по каждой позиции работников, приводятся расчеты затрат на оплату труда персонала, его социальное обеспечение, методы стимулирования и обучение.

9. Организационная структура и управление — содержит схему организационной структуры управления предприятием, информацию о количественном и качественном составе подразделений предприятия, требования к его квалификации, расчет затрат на оплату труда, социальное обеспечение и стимулирование труда управляющего персонала.

В случае реорганизации или вновь создаваемого предприятия дается информация о форме собственности предприятия, его основных или предполагаемых акционерах, их реквизиты, доли в капитале предприятия, процесс принятия решений и принципы управления.

10. Финансовый план — самая интересная часть бизнес-плана с практической точки зрения, он показывает какие финансовые ресурсы потребуются для реализации инвестиционного проекта и в какие периоды времени, а также отдачу от проекта при заданных исходных данных и верности выводов маркетингового исследования. В финансовом плане приводятся или рассчитываются все денежные потоки предприятия — затраты, выручка от реализации, налоги и прибыль.

11. Анализ рисков проекта — в этом разделе бизнес-плана дается описание возможных рисков проекта и их характеристика, а также приводится стратегия по их минимизации.

12. Приложения к бизнес-плану — это документы, на базе которых был составлен бизнес-план: данные маркетинговых исследований, спецификации и подробные описания продуктов, развернутые характеристики конкурентов и их продуктов, копии рекламных материалов, прайс-листов, каталогов, письма от покупателей и заказчиков, контракты, резюме руководителей проекта и подразделений предприятия, заключения экспертов и прочие документы.

Считается оптимальным объем бизнес-плана в 35-70 страниц формата А4, т.к. мало кто будет читать бизнес-план объемом 200 страниц. Скорее всего, инвестор отложит его в сторону, и найдет более лаконично изложенный проект. Не стоит также перегружать план рисунками и графиками, главное, чтобы содержание бизнес-плана было доступным для понимания. Т.е. если графические материалы способствуют наглядности бизнес-плана, то их использование оправдано.

Задача 9.2

Составьте перечень информационных данных, необходимых для разработки бизнес-плана. Расскажите, как вы будете собирать эту информацию?

Для составления бизнес-плана необходима информация для:

— пояснительной записки

— общих сведений о компании

— стратегического направления и плана

— ситуационного анализа

— стратегии и тактики программы маркетинга

— финансовых расчетов

— организационной структуры

— реализации плана и т.д.

Данную информацию можно собрать из сведений о компании, для которой будет разработан бизнес-план. Также информацию можно собрать о конкурентах, что поможет в дельнейшем увидеть недостатки, т.е. то, чего делать ненужно, и  достоинства, то, чем можно воспользоваться в своих целях и т.д.

 Ситуационная задача 9.3: 
Покажите на примере матрицы БКГ развитие нового предприятия, если темпы роста рынка менее 4%, а доля предприятия на рынке – 5% (доля ближайшего конкурента – 7%). 

                                             —  Q  +

Трудный ребенок Звезда

10%

Темп роста

Собака Дойная корова

Предприятие находиться на стадии «Собака», т.к. темп роста равен 4%, а спрос отрицателен (5%/7%=0,71<1)

Матрица БKГ (англ. Boston Consulting Group, BCG) — инструмент для стратегического анализа и планирования в маркетинге. Создана основателем Бостонской консалтинговой группы Брюсом Д. Хендерсеном для анализа актуальности продуктов компании, исходя из их положения на рынке относительно роста рынка данной продукции и занимаемой выбранной для анализа компанией доли на рынке. Данный инструмент теоретически обоснован. В его основу заложены две концепции: жизненного цикла товара (вертикальная ось) и эффекта масштаба производства или кривой обучения (горизонтальная ось).

«Звезды»

Высокий рост объёма продаж и высокая доля рынка. Долю рынка необходимо сохранять и увеличивать. «Звезды» приносят очень большую прибыль. Но, несмотря на привлекательность данного товара, его чистый денежный поток достаточно низок, так как требует существенных инвестиций для обеспечения высокого темпа роста.

[править]

«Дойные коровы» («Денежные мешки»)

Высокая доля на рынке, но низкий темп роста объёма продаж. «Дойных коров» необходимо беречь и максимально контролировать. Их привлекательность объясняется тем, что они не требуют дополнительных инвестиций и сами при этом обеспечивают хороший денежный доход. Средства от продаж можно направлять на развитие «Трудных детей» и на поддержку «Звезд».

[править]

«Собаки» («Хромые утки», «Мертвый груз»)

Темп роста низкий, часть рынка низкая, продукт как правило низкого уровня рентабельности и требует большого внимания со стороны управляющего. От «Собак» нужно избавляться.

[править]

«Трудные дети» («Дикие кошки», «Темные лошадки», «Знаки вопроса»)

Низкая доля рынка, но высокие темпы роста. «Трудных детей» необходимо изучать. В перспективе они могут стать как звездами, так и собаками. Если существует возможность перевода в звезды, то нужно инвестировать, иначе — избавляться.

[править]

Недостатки

Сильное упрощение ситуации;

В модели учитываются только два фактора, однако высокая относительная доля рынка — не единственный фактор успеха, а высокие темпы прироста — не единственный показатель привлекательности рынка;

Отсутствие учета финансового аспекта, удаление собак может привести к удорожанию себестоимости коров и звезд, а также негативно сказаться на лояльности клиентов, пользующихся данным продуктом;

Допущение о том, что доля рынка соответствует прибыли, это правило может нарушаться при выводе на рынок нового продукта с большими инвестиционными затратами;

Допущение, что снижение рынка вызвано окончанием жизненного цикла товара. Бывают другие ситуации на рынке, например, окончание ажиотажного спроса или экономический кризис.

Преимущества

теоретическая проработка взаимосвязи между финансовыми поступлениями и анализируемыми параметрами;

объективность анализируемых параметров (относительная рыночная доля и темп роста рынка);

наглядность получаемых результатов и простота построения;

она позволяет сочетать анализ портфеля с моделью жизненного цикла товара;

проста и доступна для понимания;

легко разработать стратегию для бизнес-единиц и инвестиционную политику.

Правила построения

Горизонтальная ось соответствует относительной доле рынка, координатное пространство от 0 до 1 в середине с шагом 0,1 и далее от 1 до 10 с шагом 1. Оценка доли на рынке является результатом анализа продаж всех участников отрасли. Относительная доля рынка рассчитывается как отношение собственных продаж к продажам сильнейшего конкурента или трех сильнейших конкурентов, в зависимости от степени концентрации на конкретном рынке. 1 означает, что собственные продажи равны продажам сильнейшего конкурента.

Вертикальная ось соответствует темпам роста рынка. Координатное пространство определяется темпами роста всех продуктов компании от максимального до минимального, минимальное значение может быть отрицательное, если темп роста отрицательный.

По каждому продукту устанавливается пересечение вертикальной и горизонтальной оси и рисуется круг, площадь которого соответствует доле продукта в объемах продаж компании.

 Ситуационная задача 9.4: 
Опишите специфику деятельности малой фирмы, выбравшей стратегию «хамелеон»; «премудрый пескарь».

«Премудрый пескарь» — стратегия оптимального размера. Малая фирма осуществляет свою деятельность под девизом: «не высовываться» за рамки своей рыночной ниши. Эта стратегия хотя и обеспечивает выживаемость малой фирмы, но служит препятствием расширению деятельности фирмы.

«Хамелеон» — стратегия использования преимуществ крупной фирмы. Это т.н. стратегия франчайзинга, в соответствии с которой заключается договор между мелкой и крупной фирмой, согласно которому крупная фирма обязуется снабжать мелкую фирму собственными товарами, рекламными услугами, отработанными технологиями бизнеса, представляет краткосрочный кредит на льготных условиях, сдает в аренду свое оборудование. В свою очередь малая фирма обязуется иметь деловые контакты исключительно с данной крупной фирмой, вести бизнес «по правилам» этой крупной фирмы и перечислять определенную договором долю от суммы продаж в пользу крупной фирмы.

Основная особенность развития малых фирм в рыночных условиях заключается в их гибкости, т.е. способности оперативно перестраивать свою производственную деятельность в зависимости от рыночной ситуации. Основные стратегии поведения малой фирмы представлены в матрице (табл. 2).

Таблица 2. Основные виды стратегии малой фирмы

Поле 1. Стратегия копирования («Ложный гриб»). Сущность заключается в том, что малая фирма, используя результаты научно-исследовательских работ более крупных фирм по оригинальным продуктам, выпускает копии этих продуктов по ценам и качеству значительно уступающим, как правило, оригиналу.

Поле 2. Стратегия оптимального размера («Премудрый пескарь»). Малая фирма осуществляет свою деятельность под девизом: «не высовываться» за рамки своей рыночной ниши. Эта стратегия хотя и обеспечивает выживаемость малой фирмы, но служит препятствием расширению деятельности фирмы.

Поле 3. Стратегия участия в продукте крупной фирмы («Жалящая пчела»). Использование данной стратегии возможно тогда, когда отдельный мелкий элемент продукции более крупной фирмы — это конечный продукт для данной фирмы. Во избежание зависимости от более крупной фирмы малая фирма должна стремиться ограничить долю оборота, приходящегося на одного крупного клиента, т.е. мелкая фирма должна стремиться поставлять нескольким крупным фирмам товары таким образом, чтобы доля для каждой из них в общем объеме продаж фирмы не превышала 20%. Это позволяет малым фирмам, как «жалящим пчелам», заставлять более крупные фирмы «вертеться» и в силу установления низких цен на реализацию продуктов вынуждать крупные фирмы избавляться от непроизводительных подразделений.

Поле 4. Стратегия использования преимуществ крупной фирмы («Хамелеон»). Это т.н. стратегия франчайзинга, в соответствии с которой заключается договор между мелкой и крупной фирмой, согласно которому крупная фирма обязуется снабжать мелкую фирму собственными товарами, рекламными услугами, отработанными технологиями бизнеса, представляет краткосрочный кредит на льготных условиях, сдает в аренду свое оборудование. В свою очередь малая фирма обязуется иметь деловые контакты исключительно с данной крупной фирмой, вести бизнес «по правилам» этой крупной фирмы и перечислять определенную договором долю от суммы продаж в пользу крупной фирмы.

Примеры решений задач по менеджменту

В этом разделе вы найдете бесплатные готовые примеры по разным разделам менеджмента (финансовый, производственный, инвестиционный, инновационный, стратегический менеджмент и т.п.)

Все решения задач выложены бесплатно онлайн, вы можете их просмотреть, распечатать, изучить. Еще примеры работ по менеджменту:

• Финансовый менеджмент: задачи с решениями
• Инвестиционный менеджмент: задачи с решениями
• Контрольные по менеджменту
• Контрольные по финансовому менеджменту
• Контрольные по производственному менеджменту
• Контрольные по стратегическому менеджменту
• Контрольные по инвестиционному менеджменту

Если вам нужна помощь в выполнении своей домашней работы по менеджменту (контрольной, реферату, исследованию), мы будем рады помочь: стоимость от 200 рублей, срок от 2 дней, гарантия месяц, подробное оформление.

Подробнее: Менеджмент на заказ

Задачи по менеджменту с решениями и выводами

Лучшее спасибо — порекомендовать эту страницу

Задача 1. 1. Описать систему управления деятельностью «Реализация продукции предприятия» с помощью управленческих функций.
2. Составить организационную структуру управления предприятием из заданных элементов.
3. Перечислить службы, которые чаще всего подчиняются заместителю директора по коммерческим вопросам крупного предприятия. Раскрыть их функции.
4. Проанализировать материалы экспертной оценки деятельности главного технолога предприятия.
5. Разработать производственную ситуацию по постановке задачи руководителем подчиненным с использованием мотивационных социально-психологических методов управления (третий уровень «пирамиды Маслоу».
6. Дать определение понятия «лидерство» в коллективе. Объяснить, как следует учитывать наличие в коллективе неформальных лидеров.
7. Изложите вклад в развитие научного менеджмента М. Вебера.

Задача 2. Проанализируйте предлагаемую управленческую ситуацию и дайте обоснованные ответы на предложенные вопросы.
На предприятии, не отличавшемся высокой эффективностью производства, одним из слабых звеньев управления была невысокая исполнительская дисциплина. Руководство предприятия приняло решение о реорганизации системы управления и введении более эффективной системы контроля исполнения.
Какая система контроля исполнения может быть наиболее эффективной? Какова технология контроля исполнения, которую стоило бы внедрить на предприятии?

Задача 3. Важная задача менеджера – максимально задействовать творческий потенциал коллектива. Для этого у менеджера имеется следующий диапазон действий:
1. Предлагать сотрудникам работу, способствующую их общению.
2. Проводить с партнерами совещания, советоваться с ними по делам фирмы.
3. Сохранять неформальные группы в коллективе, не мешающие функционированию фирмы.
4. Создавать условия для социальной активности работников.
5. Предлагать сотрудникам более содержательную творческую работу.
6. Обеспечивать им обратную связь в соответствии с достигнутыми результатами.
7. Оценивать и поощрять все положительные достижения каждого сотрудника.
8. Привлекать подчиненных к формулировке целей фирмы и выработке решений.
9. Делегировать подчиненным часть своих прав и полномочий.
10. Обеспечивать продвижение инициативных подчиненных по служебной лестнице.
11. Организовать постоянную подготовку и переподготовку сотрудников для повышения их компетентности.
12. Открывать для подчиненных возможности развития их потенциала.
13. Предоставить сотрудникам сложную и ответственную работу, которая потребовала бы от них полной самоотдачи.
14. Постоянно развивать у подчиненных творческое начало в работе.
Дайте ответ на следующие вопросы:
1. Какие действия менеджера по увеличению творческой отдачи в работе подчиненных Вы считаете главным и почему?
2. Какие еще меры, по Вашему мнению, может предпринимать менеджер, чтобы добиться роста производительности и повышения активности труда подчиненных?

Задача 4. В рамках менеджмента особую роль играет принятие правильных управленческих решений, и поскольку от этого зависит успех в бизнесе, в практике встречаются следующие варианты.
1. Руководитель принимает решение и сообщает результат подчиненным, если это необходимо.
2. Руководитель принимает решение и сообщает, почему он его принял.
3. Руководитель принимает решение, но при этом интересуется мнением подчиненных, приветствует их вопросы, получая, таким образом, возможность проверить решение и в случае необходимости внести изменения.
4. Руководитель принимает решение и представляет его группе на доработку.
5. Руководитель излагает суть проблемы, спрашивает, какие будут предложения и, выслушав их, принимает решения.
6. Руководитель излагает проблему и просит группу принять решение, оставляя за собой право выбора и утверждение варианта.
7. Руководитель излагает проблему и принимает решение группы.
Какой из предложенных вариантов Вы считаете предпочтительным? Обоснуйте свою позицию.

Задачи:
1. Определить тип исследования и решения управленческой проблемы
2. Определить и сформулировать проблему, стоящую перед менеджментом организации
3. Определить тип проблемы
4. Определить причины (факторы), послужившие причиной возникновения указанной проблемы

Задача 6. Туристическая фирма ЗАО «Лазурный берег» находится в Москве и по договору с рядом курортов Средиземноморья занимается комплектованием групп для отдыха и лечения на этих курортах. В связи с существенным увеличением спроса на предлагаемые услуги фирма задумала открыть два филиала: один в Санкт-Петербурге, а другой – в Екатеринбурге. Для этого необходимо подобрать хороших специалистов. Варианты решений были типовыми:
• дать объявление в газету. Однако наверняка придёт много желающих с очень хорошими легендами об их успешной работе. Возможно, среди них будут информаторы из других туристических фирм – риск очень большой;
• заключить контракт с Академией туризма или с Государственным университетом управления. Выпускники имеют хорошую современную подготовку по туристическому бизнесу. Однако они неопытны и не приурочены к ответственности;
• попытаться переманить к себе двух первоклассных менеджеров из туристической компании «Золотые пески». Однако наживать себе врага в лице данной компании было бы нежелательно;
• увеличить нагрузку на собственных сотрудников, а высвобожденных четырёх работников отправить организовывать работу филиалов. Однако большая нагрузка снизит качество выполняемых функций, увеличит спешку. Это приведёт к недоброжелательности и злости при работе клиентами;
• продвигать путёвки на курорты в качестве посредника другим туристическим компаниям.
В качестве признаков были выбраны:
• минимум времени и финансовых затрат на подбор персонала;
• более 5 лет работы в туристическом бизнесе;
• возраст претендента 25-35 лет;
• личностные качества, способствующие работе с клиентами (коммуникабельность, доброжелательность, улыбчивость);
• сохранение устойчивого социально – психологического климата.
Для экспертной оценки пяти предложенных решений была сформирована группа из наиболее квалифицированных и уважаемых в фирме «лазурный берег» специалистов. Результатом их деятельности стала таблица экспертных оценок (таблица 3).
По данным таблицы предпочтительными вариантами являются УР первое, четвёртое и близкое к ним – третье:
1. дать объявление в газету;
2. увеличить нагрузку на собственных сотрудников, а высвобожденных 4 работников отправить организовывать работу филиалов;
3. попытаться переманить к себе двух первоклассных менеджеров из туристической компании «Золотые пески».
Учитывая правило эвристического метода, что первое решение не является лучшим, руководство компании выбрало четвёртое УР о следующей формулировкой: «Увеличить нагрузку на собственных работников, а высвобожденных четырёх работников отправить организовывать работу филиалов».
Через год работы филиалы добились хороших показателей в организационно-финансовой деятельности.

Вопросы:
1. Какие экспертные методы могли быть полезными для решения проблемы?
2. Были ли какие-либо нарушения в методике организации и проведении экспертной оценки?

Задача 7. а) Определите подсистемы у системы «ВУЗ».
б) Какие связи между ними существуют? Опишите их внешнюю и внутреннюю среду, структуру.
в) Классифицируйте подсистемы.
г) Опишите вход, выход, цель, связи указанной системы и ее подсистем.

Задача 8. а) Письменно приведите пример некоторой системы, укажите ее связи с окружающей средой, входные и выходные параметры, возможные состояния системы, подсистемы.
б) Поясните на примере одной из задач, возникающих в данной системе конкретный смысл понятий «решить задачу» и «решение задачи».
в) Поставьте одну проблему для этой системы.

Выполним решение заданий по менеджменту на заказ

Задача 48

Вы специалист по управлению, член команды по
организации и проведению кадрового аудита в одной из организаций
потребительской кооперации, а именно, на небольшом консервном заводе,
занимающемся переработкой  овощей и
фруктов.

На предприятии работает 80 человек из них 25-
управленцы и специалисты, остальные – рабочие.

В последние годы предприятие стало терять
конкурентоспособность из-за недостаточного качества выпускаемой продукции и не
возможности ее реализации на насыщенном 
подобными товарами рынке.

Руководство предприятия приняло решение о
широкомасштабном внутреннем исследовании с целью выявления причин такой
ситуации и пригласило специалистов для проверки разных направлений деятельности
предприятия, в том числе и по управлению персоналом.

Задание:

Определите
направление Вашей работы и последовательность Ваших действий.По
каждому направлению сформулируйте по 3 вопроса на которые хотели бы получить
ответы в ходе обследования. Ответ можно оформить в таблице.

Ответ:

в сфере управления
персоналом можно выделить несколько направлений деятельности по описанной в
задаче проблеме.

Для преодоления
возникшего кризиса необходимо провести диагностику кадрового потенциала
организации, разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки
реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труд,
разрешение конфликтов. Т.к. предприятие находится в стадии спада производства –
входит в кризисную фазу, то конфликты на заводе неизбежны.

В данном случае, можно
работать по таким направлениям, как ротация кадров:

Определение соответствия
сотрудников занимаемым позициям. На основе фактических результатов работы и
субъективного мнения руководства возможно выявить работников, заведомо
неэффективных на данных должностях.

Далее, руководство
решает, уволить особо не эффективных сотрудников, обучить их либо оставить на
прежнем месте с понижением в должности/ на той же должности.

При обследовании
ситуации на заводе возможно и то, что какие-то работники нуждаются в переобучении,
повышении квалификации. Возможно, на завод было поставлено оборудование, на
котором сотрудники работать не умеют. Возможно, специалисты и управленцы
владеют устаревшими знаниями по своей специальности.

В таком случае, заводу
может помочь принятие решения о направлении определенных работников на
обучение. На основе данных о наиболее трудных и перспективных для развития
данного сотрудника областях при условии эффективности для работодателя,
принимается решение о направлении сотрудника на переобучение.

Также на заводе возможны
проблемы личностного характера в связках «руководитель – подчиненный»,
«подчиненный – руководитель». При проведении различных тестов, анкет, опросов
возможно выявить проблемы в обстановке коллектива на заводе и создать
благоприятный и устойчивый психологический климат.

Также возможно с учетом
точных знаний о потребностях и возможностях работника, разработать
соответствующие локальные нормативные акты (должностные инструкции, правила
внутреннего трудового распорядка), где работники будут четко знать свои права и
обязанности, полномочия, что позволит им работать более эффективно.

2)

Ротация
кадров

Обучение
сотрудников

Создание
локальных нормативных актов

1.
кого и по каким основаниям необходимо уволить?

1.
какие группы нуждаются в обучении  в
первую очередь?

1.
какие отношения в организации не урегулированы внутренними актами?

2.
кто из работников «сидит не на своем месте»?

2.
приглашать учителей (преподавателей, тренеров) непосредственно на предприятие
либо направлять на обучение в пределах населенного пункта? В командировку?

2.
какие отношения урегулированы недостаточно?

3.
каким образом расставить оставшиеся кадры?

3.
каков характер основного обучения сотрудников (переобучение, проведение
семинаров, тренингов по отраслям деятельности, повышение квалификации,
получение дополнительного образования)?

3.
какие отношения урегулированы в полной мере и в дальнейшем изменении не
нуждаются?

Задача 62.

Приведите аргументы против того, чтобы
потребности в работниках покрывать за счет:

— сверхурочной работы;

— использования услуг трудовых агентств;

— использования временных работников.

Сверхурочная
работа: переутомление, вызванное постоянной сверхурочной работой, приводит к
хроническому стрессу и развитию психологических и иных заболеваний.
Сверхурочную работу согласно ТК РФ необходимо оплачивать в полтора – два раза
выше, чем обычную (в зависимости от вида работы). использование
услуг трудовых агентств: агентства не знают в должной мере специфику
предприятия и довольствуются критериями, выданными самой организацией. Таким
образом, они могу пропустить на собеседование человека, который не подходит
предприятию, что занимает время руководителя, либо наоборот, отказаться от
человека, который хотя и не подпадает под критерии, выданные организацией, но
как раз является тем специалистом, который нужен предприятию.использование
временных работников: занимает время на найм, обучение сотрудников специфике
деятельности именно этой организации. Человек какое-то время адаптируется к
новому месту работы, после чего надобность предприятия в нем отпадает. Это
стресс для работника и неудобство для самого предприятия.

ЗАДАЧИ ПО ПМ 03. «КЛАССНОЕ РУКОВОДСТВО»

Задача 1.

• Проанализируйте предложенный план воспитательной работы на октябрь месяц по разделу «Трудовое воспитание» с т.з. соответствия заявленных мероприятий основным направлениям работы. (приложение 1)
•  Используя разнообразные методы, формы, средства  воспитания предложите план воспитательной работы по разделу  «Экологическое воспитание» на апрель  для 2 класса.

Задача 2.

• Проанализируйте предложенный конспект внеурочного мероприятия для 4 класса по теме «Пропаганда ЗОЖ», с т.з. психологических особенностей детей данного возраста. (приложение 2). Ответ обоснуйте.
• Составьте план внеурочного мероприятия для 2 класса по теме «Пропаганда ЗОЖ» в игровой форме, учитывая педагогические и гигиенические требования.

Задача 3.

• Проанализировать результаты психолого-педагогической диагностики с целью выявления уровня межличностных отношений учащихся (социометрия). (приложение 3).  Выделите  предполагаемые микрогруппы сформировавшиеся в классе. Можно ли сказать, что в классе сформирован коллектив? Сделайте вывод.
• Предложите план мероприятий  развития   социальной группы для  3 класса, способствующих развитию коллектива данного класса.

Задача 4.

Проанализируйте данную характеристику класса. (приложение 4) Согласны ли Вы с выводами сделанными автором. Обоснуйте ответ. На основе данной характеристики предложите несколько мероприятий по работе с родителями.

Задача 5.

На основании данного текста составьте психолого-педагогическую характеристику ребенка. Предложите систему занятий по коррекции поведения ребенка.

Задача 6.

Каково значение работы классного руководителя с родителями (лицами их замещающими). Перечислите формы работы с родителями. Составьте  план-конспект родительского собрания  для родителей 2 кл. по теме «Помощь  родителям при выполнении домашних заданий»

Задача 1.

• Проанализируйте предложенный план воспитательной работы на октябрь месяц по разделу «Трудовое воспитание» с т.з. соответствия заявленных мероприятий основным направлениям работы. (приложение 1)
• Используя разнообразные методы, формы, средства  воспитания предложите план воспитательной работы по разделу  «Экологическое воспитание» на апрель  для 2 класса.

Октябрь                                                                                                        Приложение 1

Трудовое воспитание

Пример ответа

Апрель

Экологическое воспитание