Является ли функцией управления руководство лидерство почему - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Мотивация
персонала организации. Теории мотивации,
материальные и нематериальные
стимулы, система непрерывного обучения,
обучающаяся организация, модульный
подход к обучению менеджеров.

Роль и функции
руководителей. Лидерство и роли лидеров,
черты и стили их поведения.

Межличностные
отношения и коммуникации в организациях.
Управление конфликтами. Стимулирование
конструктивных конфликтов.

В составе функции
руководства (лидерства) рассматриваются
универсальные управленческие действия,
связанные с мотивацией персонала,
руководством деятельностью людей, а
также с управлением межличностными
отношениями и коммуникациями. Это
предопределило состав вопросов,
рассматриваемых в главе.

Мотивация
персонала— составная часть функции
руководства

Роль мотивации
в управлении

Мотивация —это деятельность, имеющая целью
активизировать трудовой коллектив и
каждого работающего в организации и
побудить их эффективно трудиться
для выполнения целей, сформулированных
в планах.

Опыт лидеров
современного бизнеса показывает, что
они добиваются успеха, если признают
людей главным источником эффективного
развития организации. В то же время
неудачи в реализации их замыслов
чаще всего связаны с отсутствием
поддержки со стороны персонала. По
меткому выражению одного руководителя,
изменения — «это дверь, которая
открывается только изнутри». Недооценка
потенциала и интеллектуальных ресурсов
людей, работающих в российских
организациях, недопустима, так как
человеческий потенциал представляет
собой главное и, возможно, единственное
на сегодняшний день конкурентное
преимущество многих предприятий.
Мотивация — это органическая часть
процесса управления, посредством
которого человеческая энергия
преобразуется в определенное
поведение, ожидаемым результатом
которого являются эффективные совместные
действия, реализующие планы организации.
Процесс мотивации включает: установление
или оценку неудовлетворенных потребностей;
формулировку целей и определение
действий, необходимых для удовлетворения
потребностей.

В основе процесса
мотивации лежит индивидуальная
человеческая потребность
(физиологическая или психологическая),
при возникновении которой появляется
состояние напряжения. Это порождаетинтересы, побуждающие к определеннымдействиям и поведению. Этот процесс
включает несколько этапов между
осознанием человеком неудовлетворенных
потребностей и их удовлетворением
(рис.). Если интересы личности реализуются
через трудовую деятельность, происходитмотивация труда (внутреннее побуждение
человека к труду) и при удовлетворении
потребностей снимается напряжение.

Рис.
Процесс индивидуальной мотивации

Внешними побудителями
к труду являются стимулы, которые
предлагает организация в обмен на труд.
Они являются важным мотивационным
фактором к более продуктивному труду.
Осуществляя действия постимулированию
труда, менеджеры должны постоянно
воздействовать на факторы результативной
работы членов трудового коллектива.
На современном этапе особое значение
имеют:

разнообразие
работы по содержанию;

рост и расширение
профессиональной квалификации
работников;

удовлетворение
от работы и ее результатов;
повышение
ответственности;

создание условий
для проявления инициативы и осуществления
самоконтроля.

Теоретическая
база и методы мотивации

Существуют различные
теории мотивации,, базирующиеся на
удовлетворении потребностей и побуждении
людей к действиям. Среди них выделяют
три наиболее известные теории мотивации
по потребностям, разработанные А.
Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.
Их подробное содержание, достоинства
и недостатки описаны достаточно
полно в специальной литературе, поэтому
для наших целей мы приводим их обобщенную
характеристику.

А. Маслоу — автор
теории мотивации через иерархию
потребностей. В соответствии с ней
каждый индивид имеет иерархию из пяти
базовых потребностей: на первом, самом
нижнем уровне, — это физиологические
потребности, на втором — потребности
в безопасности, на третьем — потребность
в социальном признании, на четвертом —
потребности в уважении и, наконец, на
пятом, самом высоком, — потребность
в самовыражении. По мере удовлетворения
потребностей нижнего уровня человек
стремится к удовлетворению потребностей
следующего уровня; это непрерывно
расширяет его потенциал, поэтому
потребность в самовыражении никогда
не может быть полностью исчерпана. Это
означает, что процесс мотивации поведения
через потребности является бесконечным.

Другая теория
мотивации, автором которой является Д.
Мак-Клеланд, известна как теория трех
потребностей: власти, успеха и
причастности. В известной мере она
сходна с теорией Маслоу: потребности
во власти и успехе, например, характерны
для людей, достигших удовлетворения
своих потребностей между четвертым и
пятым уровнями, а потребность в
причастности свойственна людям,
достигшим третьего уровня по теории
Маслоу. Поэтому считают, что на
практике эта теория в большей мере
применима к мотивации людей, занимающих
(или стремящихся занять) высокие позиции
в организации.

В соответствии с
двухфакторной теорией мотивации Ф.
Герц-берга все факторы, влияющие на
работу, делятся на две большие группы:гигиенические, связанные с окружающей
средой, ифакторы мотивации,
отражающие характер и сущность самой
работы. Гигиенические факторы — это
размер оплаты, условия труда, межличностные
отношения и характер контроля со стороны
непосредственного начальника. Эта
группа факторов соответствует трем
первым уровням потребностей по теории
Маслоу. Если они удовлетворены, у
работника не развивается чувство
неудовлетворенности работой. Для
достижения мотивации необходимо
обеспечить воздействие мотивирующих
факторов, которые сопоставимы с двумя
высшими уровнями мотивации по теории
Маслоу. Они выражают мотивы жизни и
трудовой деятельности работника:
получение удовлетворенности от самой
работы и ее результатов, продвижение
по служебной лестнице, признание заслуг
и достоинств со стороны других,
самовыражение, ответственность, рост
возможностей. В современных условиях
большое значение приобретает также
ощущение принадлежности к команде,
организации и ее ценностным ориентациям.

Наряду с теориями
мотивации, базирующимися на потребностях,
учеными разработаны и другие подходы,
которые получили название процессуальных
теорий мотивации. Общим в них является
то, что поведение людей в организации
определяется не только их потребностями,
но и восприятием и ожиданиями, связанными
с конкретной ситуацией и возможными
последствиями выбранного типа поведения.

Теория ожиданий,
например, рассматривает мотивацию
как функцию ожидания вознаграждения
за произведенные усилия. Мотивы, которые
побуждают работника к определенному
поведению, зависят от величины
ожидания того, что это поведение приведет
к результату, а также от того, как этот
результат оценивается самим работником.
В этой теории используются три переменные:
привлекательность, соотношение между
результатами и вознаграждением и
соотношение между усилиями и результатами.

Теория справедливости
исходит из того, что работники
взвешивают свои усилия с вознаграждением
и сравнивают полученный результат с
оценкой других работников той же или
других категорий. Если при этом
обнаруживается несоответствие, возникает
напряжение, которое является фактором
мотивации.

Комплексная
процессуальная теория, известная какмодель Л. Портера — Э. Лоулера,
рассматривает мотивацию как функцию
потребностей, ожиданий и восприятия
работниками справедливого
вознаграждения. Объем затрачиваемых
усилий зависит от оценки работником
ценности вознаграждения и уверенности
в его получении.

Теоретические
положения, развитые в этих теориях,
нашли определенное отражение в методах
мотивации работников, используемых
организациями. Их основное назначение
— обеспечение максимального вовлечения
людей, обладающих знаниями, в решение
общих задач организации. В теории
выделяют следующие главные методы
мотивации:

принуждение —
основано на страхе подвергнуться
наказанию, например в виде увольнения,
перевода на нижеоплачиваемую работу,
штрафа и т.д.;
вознаграждение
— в виде систем материального
(заработная плата, премии, участие
в прибылях и т.д.) и нематериального
(награда, благодарность и т.п.)
стимулирования хорошего труда;
солидарность —
развитие у работников ценностей и
целей, совпадающих или близких к
ценностям и целям организации, что
достигается путем убеждения, воспитания,
обучения и создания благоприятного
организационного климата. Применение
каждого из методов мотивации или их
сочетания

зависит от конкретных
условий, в которых работает организация.
В административных системах, основанных
на приказах и распоряжениях, корректное
применение методов принуждения в
отношении дисциплины, порядка работы,
соблюдения норм, стандартов и прочих
рабочих требований необходимо.
Использование методов принуждения в
творческих коллективах может нанести
огромный вред, вызывая затухание энергии
поиска, страх получения отрицательного
результата.

Использование
вознаграждения основано на положениях
теории потребностей о том, что цели,
стремления, ценности и поведение
выступают как мотивы, а действия
организации — какстимулы, которые
в значительной мере предопределяют
поведение работников. Все виды стимулов,
используемых организациями, принято
подразделять на две группы:материальные
инематериальные.

К первой группе
относятся денежные стимулы в виде
заработной платы, премий, надбавок,
участия в капитале и прибылях, а также
различные формынеденежных стимулов
(например, предоставле- , ние льготных
путевок на отдых и лечение, условия
бытового обслуживания на предприятии,
организация рабочих мест,
санитарно-гигиенические условия и
пр.).

Значение материальных
стимулов возрастает при низком уровне
обеспеченности работников предприятий
и, наоборот, снижается при существенном
превышении его средних значений (по
стране, региону, отрасли и пр.). Чаще
всего материальные стимулы связываются
с результатами труда отдельного
работника, группы или организации в
целом. Последний подход—стимулирование
работников за достижение целей организации
в целом — получил довольно широкое
распространение в мировой практике в
виде выплат годовых премий персоналу.

Наряду с материальными
стимулами активно разрабатываются,
нематериальные, учитывающие следующие
виды потребностей:

социальные,
отражающие потребности в самоутверждении,
определенном социальном статусе и
власти; они удовлетворяются путем
расширения возможности принятия участия
в управлении, в развитии навыков и
умений, в продвижении по должностным
ступеням;
моральные,
отражающие потребности в признании
и реализуемые с помощью одобрения,
благодарности и других форм позитивной
оценки;
творческие,
включающие стимулы, позволяющие не
только использовать, но и наращивать
потенциал людей. Это создание
соответствующей творческой обстановки,
открытость в отношениях и информационном
обеспечении, применение групповых
форм работы, участие в конференциях и
семинарах и т.п.;

• социально-психологические,
отражающие потребности общения и
представленные всеми элементами культуры
организационных отношений как внутри
организации, так и за ее пределами.
Солидарности как методу мотивации
придается большое значение там, где
особенно ценится роль групповой и
командной работы и прикладываются
усилия к созданию благоприятного
климата, объединяющего работников в
единый целостный коллектив. Образцом
применения солидарности являются
японские компании с их кружками качества
как способом коллективного подхода к
постановке и решению производственных
проблем. В истории отечественной
промышленности этот метод мотивации
использовался совместно с такими
принципами социалистической идеологии,
как взаимовыручка, взаимопомощь,
сотрудничество и дружеские отношения
между работниками всех рангов.

Система непрерывного
обучения как фактор мотивации

Современные подходы
к мотивации учитывают два важнейших
момента в работе организаций: решающую
роль образованного и квалифицированного
персонала, обладающего необходимыми
знаниями и свободой выбора;
мотивированность самих работников к
обучению и самообучению.

По мере роста
взаимозависимости и сложности среды,
в которой работают организации,
увеличивается значение формирования
и оптимального использования потенциала
каждого работника организации, и прежде
всего его знаний, а также развитие
способностей организации к непрерывному
обучению персонала. Организация,
находящаяся в процессе непрерывного
обучения, носит название обучающейся.
По определению автора этого понятия
П. Сенге, это «такая организация, которая
постоянно расширяет свою способность
создавать будущее». Особенно важно то,
что обучающаяся организация
рассматривается как новый ресурс
конкурентоспособности и как новый
подход к работе. В таких организациях
работают люди, нацеленные на развитие
своего потенциала для достижения общих
результатов, формируются новые системы
мышления, коллективное стремление
выражается свободно, а персонал
непрерывно учится тому, как обучаться
совместно. Именно такой подход позволяет
достигать необычайно высоких результатов.

В обучающейся
организации наряду с индивидуальным
осуществляется также и организационное
обучение, в процессе которого
происходит передача и интеграция знаний
отдельных работников, групп и
организации в целом. Само обучение не
ограничивается только информацией,
дающей какое-то новое знание, а включает
все то, что формирует человека, его
восприятие мира и характер отношений
с ним. Это рассматривается как обязательное
условие практического использования
знаний.

Одним из наиболее
прогрессивных методов, который широко
применяется в последние годы для
повышения профессиональной подготовки
менеджеров, является модульный подход.
Он построен на принципах:

ориентации на
конкретные результаты обучения;
гибкости,
обеспечивающей возможность регулирования
объема и содержания обучения в зависимости
от потребностей пользователей;
оптимального
соотношения теоретического знания с
практическим освоением и формированием
навыков;
равных возможностей
ддя обучения с помощью преподавателей
и самообучения;
оперативности в
развитии и обновлении программ за счет
изменения состава и разработки новых
модулей;
относительно
небольших затрат времени и средств на
обучение при высокой стоимости
разработки.

Модульный подход
акцентирует внимание на активном участии
специалистов в процессе обучения путем
их вовлечения в решение реальных проблем
организации.

Для этого сам
процесс обучения делится на сессии (они
носят название модулей), во время
проведения которых менеджеры получают
необходимые им знания, полезные для
решения проблем организации. Количество
модулей зависит от целей программы
обучения, ее сложности и содержания.
Такой подход позволяет максимально
соединить теорию с практикой и
приносит видимую пользу не только
обучаемому, но и организациям,
посылающим менеджеров на учебу.

Руководство и
лидерство

Роль и функции
руководителя организации

Руководителем
является член организации, который,
как правило,имеет в своем подчинении
других работников организации,наделен полномочиями направлять
их действия инесет всю полноту
ответственности за состояние
управляемого объекта. Такой статус
предопределяет его особую роль в
организации и содержание выполняемых
функций.

Главное в деятельности
руководителя любого ранга — это работа
не только с людьми, непосредственно
подчиненными ему, но и со всеми теми,
кто прямо или косвенно связан с
функционированием управляемого
объекта как внутри предприятия, так и
за его пределами.

В соответствии с
этим можно выделить те способности,
которые должен иметь руководитель
для успешной работы с людьми. Это:
организация коллектива и создание в
нем благоприятного морального климата
для плодотворной работы и развития:
подбор и расстановка кадров;
распределение прав, обязанностей и
ответственности между работниками;
объективная оценка вклада каждого
работника и стимулирование труда;
создание условий для раскрытия и
развития потенциала работников, повышения
эффективности и качества труда.

В работе руководителя
с людьми, непосредственно не подчиненными
ему, большое место занимает координация
общих усилий по достижению целей,переговоры с представителями
заинтересованных организаций и
предприятий, а такжеобмен информацией.
Значение такого межличностного
взаимодействия особенно важно на
переломном этапе развития нашей
экономики, когда произошло разрушение
действовавших многие годы хозяйственных
связей и появились первые признаки
конкуренции, радикально меняющие
сами принципы организации информационных
связей между организациями и людьми.

Принятие
управленческих решений — важнейшее
направление деятельности руководителя,
требующее от него не только высокого
профессионализма в решении задач
организации, но и методологической
компетенции, т.е. способности к системному
восприятию и интерпретации информации,
структурированию проблем и методическому
поиску их разрешения.Организация
выполнения принятыхрешений отражает
уровень социальной квалификации
руководителя, т.е. его способность
контактировать с людьми, вести
переговоры, разрешать конфликты,
проявлять личную инициативу. В период
преобразования экономики повышается
количество решений, которые являются
новыми и нестандартными, а поэтому
требуют не применявшихся ранее методов,
связанных с риском. Это еще более
усложняет работу руководителя, который
не только сам должен адаптироваться к
неизбежным переменам, но и убедить
коллектив в их необходимости.

Содержание и
характер труда руководителя зависят
от того уровня иерархии, к которому
относится его должность. Так, руководители
высшего уровня (например, генеральный
директор, директор) значительную часть
своего времени и усилий затрачивают на
разработку концепции, стратегии и
политики предприятия и его ключевых
сфер, а также на работу с людьми из других
организаций, с которыми поддерживаются
контакты.

Важнейшей
составляющей в деятельности руководителей
всех трех уровней является искусство
общения с людьми. Однако характер
и содержание этой работы различны.
Руководители низового уровня имеют
дело в основном со своими
подчиненными-исполнителями; на
среднем уровне реализуется сложная
система взаимоотношений с менеджерами
и руководителями всех трех уровней (в
этом особенность «срединного» положения);
руководителям высшего уровня приходится
общаться не только с руководящим составом
своей организации, но и с руководством
других компаний. Само собой разумеется,
что это отражается на содержании задач
общения: на низовом — это прежде всего
инструктаж и распорядительство, на
среднем — координация, на высшем —
принятие решений, информация, контакты.

Концептуальные
решения принимаются прежде всего на
высшем уровне руководства, тогда как
использование профессиональных
знаний и умений больше всего необходимо
в низовом звене, где искусство выполнения
управленческих процедур, применения
специальных знаний, методов и подходов
приобретает значение примера или даже
образца для подражания, а также повышает
уверенность исполнителей в управленческой
компетенции руководителей. Фактическая
структура затрат времени руководителей
зависит от ситуации которой работает
организация, и таких внутренних
факторов, как структура и организационная
культура.

Главные задачи
руководителей высшего уровня

Определение видения, миссии и целей развития организации
Установление стратегических целей и направлений развития организации
Разработка и проведение политики развития ключевых подсистем организации маркетинга, научных исследований и нововведений, производства продукции и услуг
Финансовая и инвестиционная политика
Проектирование организационной структуры управления
Главные вопросы управления персоналом и социальным развитием
Управление системами, обеспечивающими координацию, контроль и оценку деятельности подразделений и организации в целом

Лидерство и
организационные лидеры

Лидерство —это способность активизировать людей,
умение быть образцом для подражания и
оказывать влияние на людей для достижения
целей организации.

В теоретических
работах лидерство рассматривается в
разных аспектах с позиций: характерных
черт людей-лидеров, особенностей их
поведения, ситуационного подхода к
организационному лидерству. В соответствии
с этим сложился определенный портрет
лидера, обладающего некоторым набором
черт:

Характер:
энергичность, способности и упорство
в достижении целей.
Мотивация к
лидерству: ярко выраженное стремление
к влиянию на других и демонстрация
желания принимать на себя ответственность.
Честность и
правдивость, открытость и прямолинейность
в отношениях с другими людьми и
последователями.
Уверенность в
своих способностях, установка на большие
задачи, оптимизм по поводу преодоления
препятствий в их достижении.
Знания, связанные
с работой (компании, отрасли, техники
и т.п.), позволяющие лидеру принимать
обоснованные решения и предвидеть их
последствия.
Эмоциональная
зрелость, сохранение спокойствия и
хладнокровия в стрессовых ситуациях,
реальное представление о собственных
сильных и слабых сторонах, отсутствие
эгоцентризма,

нормальное
восприятие критики.

Поведение лидеров
описывается тремя типами или стилями:

автократический,
при котором лидер централизует
полномочия, диктует применение
методов работы, принимает единоличные
решения и ограничивает участие
работников;
демократический,
основанный на привлечении работников
к принятию решений и выбору методов
работы, на делегировании полномочий и
на использовании обратной связи для
инструктажа работников;
невмешательства,
при котором лидер предоставляет
работникам полную свободу принимать
решения и выбирать методы работы.

Выбор того или
иного стиля (или их комбинации) зависит
от факторов, связанных с желаниями
самого лидера, его последователей и
сложившейся ситуации.

Ситуационный
подход к лидерству исходит из
необходимости учета не только тех или
иных черт или стилей поведения, но и
множества других ситуационных
факторов, влияющих на формирование
модели лидерства в организации.

Современные
теории лидерства концентрируют
внимание на трех важных вопросах,
раскрывающих суть лидерства как феномена
социального воздействия:

Кто может оказывать
воздействие на людей: только должностные
лица, имеющие власть и соответствующие
полномочия в организации, или все члены
вне зависимости от занимаемых должностей?
Можно ли влиять
на людей преднамеренно, имея в виду
достижение специфических целей
группы или организации?
Должно ли быть
добровольным согласие тех, на кого
оказывается воздействие?

Теоретически
лидером может быть любой член организации,
а не только те, кто ею управляют. Это
означает, что лидерство может
проявляться и на самых нижних уровнях
иерархии: лидером может быть бригадир,
который вдохновляет своим примером
членов бригады на качественную и
эффективную работу. Лидерами могут быть
рабочие, которые своим отношением к
работе и постоянным поиском лучших
путей ее выполнения служат для других
образцом для подражания. Приверженность
некоторых руководителей предприятий
к автократическому стилю руководства,
а также отсутствие их реальной
ответственности перед акционерами,
трудовым коллективом и другими
заинтересованными группами и организациями,
являются серьезными препятствиями для
максимального использования этого
феномена социального воздействия.

Отвечая на второй
вопрос, следует иметь в виду, что больше
всего возможностей для проявления
лидерства имеют люди, занимающие в
организации руководящие позиции и
ставящее определенные цели, на
достижение которых направляют деятельность
сотрудников. Руководитель должен
стремиться к выполнению лидерской
роли, постоянно имея в виду, что успех
в достижении общих целей может быть
получен только за счет общего видения
и общей ответственности, доверия к людям
и отношений между ними, которые
характеризуются как партнерские, равные,
доверительные.

Что касается
третьего вопроса, то теоретически здесь
превалирует следующая точка зрения:
настоящее лидерство имеет не должностную,
а личностную основу власти, полномочия
лидеру делегируются снизу сотрудниками,
которые добровольно берут на себя
обязанности последователей. Таким
образом, они готовы следовать за лидером
и согласны нести общую ответственность
за результаты работы.

Не все менеджеры
в организации могут быть лидерами, так
же как не все лидеры являются менеджерами.
Но в современных условиях все большее
количество руководителей осознают
важность лидерских качеств, так как
только таким путем можно развивать
творчество и внедрять новшества, находить
лучшие пути для достижения и превышения
плановых установок, для включения в эти
процессы всех сотрудников. Поэтому
лидерство является важнейшей
составной частью тех ролей, которые
руководители выполняют в современной
организации.

Управление
межличностными отношениями и коммуникациями

Процесс и виды
коммуникаций в организации

Рассматривая роли
менеджеров в организации (см. рис.), мы
отмечали, что менеджеры как члены
организаций играют различные роли,
большая часть которых тесно увязана с
информацией и коммуникациями.
Межличностные роли предполагают
взаимодействие с подчиненными, коллегами
и многими другими людьми внутри и за
пределами организации.Роли по принятию
решений связаны с выявлением проблем,
устранением помех, распределением
ресурсов и поиском их оптимальной
структуры; все эти виды работ базируются
на информации и тесном взаимодействии
с другими членами организации.Информационные роли предполагают
практически непрерывный процесс
получения и распространения информации
в организации.

Коммуникации
являются неотъемлемой частью всех
функций менеджмента — планирования,
организовывания, руководства (лидерства)
и контроля, для выполнения которых
необходимы самые различные связи и
отношения с людьми, работающими в
организации, и их информационное
обеспечение. Процесс коммуникаций
всегда предполагает наличие тех, кто
посылает, и тех, кто получает сообщение.
Исходным моментом любой коммуникации
является намерение отправителя
переслать некоторую информацию (это
могут быть факты, цифры, идеи, мнения и
пр.) определенному получателю.
Отправитель формирует послание и
осуществляет егокодирование, т.е.
придает ему соответствующую форму,
например текстовую, звуковую, образную
и т.п. После этого послание передается
по каналам передачи сообщений (это
могут быть средства связи, совещания,
электронная почта, письма, отчеты,
телефонные звонки). После получения
сообщения онодекодируется, т.е.
переводится в форму, имеющую смысл
для получателя. Этот процесс может
прерываться из-за шумов, появление
которых возможно на каждом из указанных
выше этапов. Характер этих помех (шумов)
самый разный — от громкого разговора
в соседней комнате, мешающего
сосредоточиться на послании, до
неисправности телефонной линии или
ошибочного адреса, указанного в
электронной почте.

Наиболее
распространенными видами коммуникаций
в организации являются:

межличностные
в устной или письменной форме;
в сетевых
образованиях ив рабочих группах;
организационные
(вертикальные и горизонтальные),
отражающие структуру организации;
электронные,
осуществляемые по формальным
информационным системам и на базе
персональных информационных технологий
(включая персональные компьютеры,
фотокопировальные устройства,
электронные почтовые сети, корпоративную
интранет и Интернет и т.д.).

Наряду с формальными
коммуникациями в организациях имеются
неформальные и невербальные связи между
людьми, по которым также передается
немало сообщений. Управление такими
сложными процессами требует от менеджеров
действий по максимизации выгод от
коммуникаций и межличностных отношений,
а также минимизации потерь от возможных
проблем из-за их недостаточности. Главное
в этой работе — устранение барьеров на
пути эффективных коммуникаций как
на индивидуальном, так и на организационном
уровнях. В качестве таких барьеров чаще
всего выступают: конфликтные ситуации
с поступающими сигналами, нежелание
общаться, неумение слушать, различия в
статусе или власти, разное восприятие,
шумы, перегрузка, языковые препятствия
и т.п. Усилия менеджеров должны быть
направлены на разработку методов,
направленных на повышение эффективности
коммуникаций за счет более высокого
уровня межличностных коммуникаций
между отдельными работниками и в целом
по организации.

Управление
организационными конфликтами

Обследования
структуры затрат времени менеджеров
высшего и среднего уровня (проведенные
Американской ассоциацией менеджмента)
показали, что примерно пятую часть
рабочего дня им приходится заниматься
разрешением конфликтов. Это одна из
причин, по которой многие руководители
считают управление конфликтами более
важным видом деятельности, чем принятие
решений, лидерство или искусство
коммуникаций. Под конфликтами
понимаются различия в восприятии тех
или иных событий или явлений, в результате
которых возникают помехи в работе или
оппозиция.

В теории различают
три трактовки конфликтов, требующие
разных подходов к их разрешению.

Традиционный,
рассматривающий конфликты как явление
отрицательное, плохо влияющее на
организацию. Поэтому их следует
избегать, а менеджмент должен нести
ответственность за снижение связанных
с ними потерь. Такая точка зрения была
преобладающей с концаXIXв. до середины 1940-х гг.

С позиций
человеческих отношений конфликты
считаются естественными и неизбежными
явлениями во всех организациях. Их
последствия не всегда негативны, в ряде
случаев они могут даже принести
организации пользу и улучшить некоторые
параметры работы. Такое отношение к
конфликтам доминировало в период с
конца 1940-х до середины 1970-х гг.

Подход с позиций
взаимодействия, характерный для
современного понимания. Его сторонники
считают, что гармоничное, спокойное,
безмятежное развитие приводит организацию
к статичному состоянию, она становится
неспособной к изменениям и инновациям.
Конфликты, направленные на изменения,
— необходимый элемент динамичного
развития. Поэтому задача менеджеров —
поддерживать необходимый минимальный
уровень конфликтов, благодаря которым
организация и подразделения сохраняют
жизнеспособность и «вкус» к творчеству
и инновациям. В связи с тем, что не все
конфликты оказывают положительное
влияние на работу организации, важно
выделятьдве группы конфликтов:

функциональные,
являющиеся конструктивными, так как
направлены на достижение целей
организации;
дисфункциональные,
или разрушительные, препятствующие
достижению целей организации.

Отнесение конфликтов
к той или иной группе — трудная задача,
и менеджеры решают ее с учетом конкретной
ситуации, в которой возник и развивался
конфликт. Так как четкие и ясные критерии
отсутствуют, менеджеры используют свое
представление о конструктивном или
разрушительном характере конфликтов.
Существенную помощь в этом может
оказать детальное ознакомление с
участниками конфликтов и выяснение
вопросов: Кто вовлечен в конфликт? Какие
интересы представляют конфликтующие
группы? Каковы ценности, ресурсы,
персональные черты каждого участника?
Большую пользу может также оказать
выявление источников конфликта. Чаще
всего причинами возникновения конфликтов
являются:

различия в понимании
смысла коммуникаций, когда конфликты
возникают из-за трудностей семантического
характера, недопонимания или шумов
в каналах коммуникации;
разное отношение
к характеру взаимоотношений в
действующей структуре организации,
в результате чего отдельные работники
не согласны с тем, как в структуре
распределены цели, задачи и ресурсы,
какие критерии используются для выбора
решений и оценки работ и т.п.;
неприятие
индивидуальных особенностей людей
с разными системами ценностей,
формирующихся под воздействием опыта,
обучения, прошлой работы и жизни.

Одной из задач
менеджера при управлении конфликтами
является стимулирование конструктивных
конфликтов. Это более трудная
задача, чем разрешение деструктивных
конфликтов, на борьбу с которыми
человечество потратило немало усилий
на протяжении многих тысячелетий своего
существования на земле. Среди методов,
имеющихся в распоряжении менеджеров,
большую роль играет доведение до
сведения работников информации о том,
чтоконфликты в организации имеют
законное право на существование. Это
заявление необходимо подкреплять
конкретными мерами, направленными
на поддержку тех, кто ставит под сомнение
сложившееся положение, предлагает
инновационные идеи и высказывает не
совпадающие с принятыми мнения,
демонстрирует оригинальное мышление
и т.п. Это требует введения системматериальных и нематериальных стимулов
поведения персонала.

В зарубежной
практике используется такой метод
активизации конструктивных конфликтов,
как опубликование угрожающих
сообщений, в которых может содержаться
информация о предполагаемом закрытии
предприятия, о ликвидации подразделения
или о неминуемом сокращении штатов. Это
нередко вызывает снижение апатии,
появление новых идей, что приводит к
возникновению позитивных конфликтов,
направленных на исправление сложившейся
ситуации.

Источник

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство и руководство – неразрывные понятия, связанные с управлением организацией. Именно от правильного подбора руководящего состава зависит эффективность самой организации.

С другой стороны, лидерство и руководство – два совершенно различных понятия. Руководство назначают «сверху», а лидерство же – способность влиять на людей, независимо от положения.

За крайние полстолетия эта проблема стала особенно актуальной. Каждый из менеджеров должен иметь в приоритете своих целей – стать лидером для своего коллектива. Это далеко не просто. Для этого менеджеру необходимо знать многие теоретические аспекты не только экономики, но и психологии и социологии. Поэтому, ученые, зачастую, считают, что лидерство – искусство. К тому же, мир не стоит на месте и постоянно развивается. Эту тенденцию должен поддерживать и управленец. Он должен грамотно определить проблему и принять эффективное решение. Это, в свою очередь, зависит во многом от способности менеджера координировать и управлять мнением работников.

Далеко не каждый руководитель долго задерживается на одном и том же месте. Людям свойственно желание двигаться по карьерной лестнице. Те управленцы, что выбрали для себя самый «оптимальный» стиль руководства и не готовы подстраивать его к постоянно меняющимся условиям, могут не справиться с этой задачей в другой компании с другим коллективом. Грамотный руководитель обладает знаниями о всех стилях руководства и активно применяет каждый на практике, выбирая его, основываясь на тех новых условиях, в которые он попал.

Актуальность данной работы довольно ясна. Лидерство и руководство – две неотъемлемые составляющие успешного бизнеса. Именно при правильном управлении компанией, менеджер сможет достичь максимально высоких результатов.

Степень разработанности данной темы довольно высока. Проблемой лидерства и руководства в организации исследовали многие учетные, такие как: Абашин Е.О., Ломакина П.Е., Бойко С.В., Ким С.А., Фесенко П.А. и другие.

Объект исследования – ПАО АНК «Башнефть».

Предмет курсовой работы – изучение влияния лидерских качеств на работу управленца.

Цель исследования – изучение теоретических основ лидерства и руководства, а также анализ их влияния на эффективность деятельности исследуемой организации.

Для достижения поставленной цели, нам необходимо решить следующие задачи:

Изучить природу и роль руководства и лидерства в компании.

Проанализировать подходы к изучению лидерства в организации.

Рассмотреть функции и стили руководства.

Изучить лидерские качества и их влияние на выбор стиля руководства.

Оценить эффективность системы управления в ПАО АНК «Башнефть».

Проанализировать деятельность руководителя в ПАО АНК «Башнефть».

В данной работе использовались такие основные методы, как методы системного анализа и исследования операций, статистические методы, метод сравнений и аналогий, метод экспертных оценок.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка в количестве 35 источников. Работа содержит 5 рисунков и 5 таблиц.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА

Природа, функции и роль лидерства и руководства в организации

Лидерство – это взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели.

Как показывает опыт, самое эффектное средство развития организации – наличие грамотного управленца. Он должен в себе совершенствовать свои лидерские качества. Лидеры, в целом, выполняют самые важные функции: составляют цели и задачи компании, обеспечивают благоприятный климат в коллективе и налаживают контакты подчиненных, а также пытаются принять максимально эффективное решение с минимальным использованием ресурсов. Компании, в которых такие люди отсутствуют, будут показывать показатели намного хуже, нежели те, в которых у «руля» стоят лидеры.

Само слово «лидер» пришло в наш язык с английского (lead – «вести», «дорога», «путь»). Это дает понять, что лидер изначально закладывался как человек, который должен вести людей и показывать «дорогу». В наше время, лидер – влиятельная персона в компании, который обладает возможностью сильного влияния на окружающих людей.

Руководство – процессчьего—либоопределениязаданиякому—либоиконтрользаеговыполнением. Синонимами руководства являются лидер и лидерство. [2]

Лидерство – одинизмеханизмовинтеграциигрупповойдеятельности, когдаиндивидиличастьсоциальнойгруппывыполняетрольлидера, т. е.объединяет, направляетдействиявсейгруппы, котораяожидает, принимаетиподдерживаетегодействия. [1]

Чтобы лучше разобраться с тем, что представляет из себя лидерство, его следует сравнить с самим управлением. Менеджер и лидер в организации – не равные вещи, хотя они могут сочетаться в одном человеке. Управленец, когда у него есть задача, которую он хочет делегировать или, когда организует всю деятельность подчиненных, пользуется своими должностными полномочиями и власть. Лидер же полагается и использует общественное воздействие. Второе понятие по своей природе намного сложнее, поскольку в нем участвует весь коллектив, и здесь нет подчиненных, здесь все равны по иерархическому положению. Отношения «начальник-подчиненный» заменяются на «лидер-последователь». [34]

Причина различий двух этих понятий состоит в том, что изначально в организации закладываются два рода взаимоотношений – формальные и неформальные. Руководство работает с первыми и четко регламентируется структурой компании, а лидерство со вторыми, при которых оно может возникнуть быстро и совсем неожиданно.

В нашем понимании, лидер – человек, который ведет за собой команду, показывает пример и активизирует работу. Однако, когда используются должностные полномочия для того, чтобы поставить задачу, не будет являться лидерством, поскольку это входит в задачи руководителя, наряду с постановкой целей, контролем за работой и прочее. Для этой деятельности не нужно выстраивать личные связи и контакты, а достаточно следовать предписанным нормативным актам организации. [33]

С другой стороны, рассматривая лидерство, оно означает способность найти и отобрать ресурсы в состоянии их дефицита. Лидер может оказывать влияние без каких-либо полномочий, которые ему даны вышестоящим руководством. Именно лидер должен уметь так выстроить свою взаимосвязь с работниками, чтобы они самомотивировали и самоорганизовывали себя и свою деятельность, повышая при этом результативность компании. Таким образом, лидерство – способность оказывать воздействие на людей, не используя властные рычаги, а выстраивать работу исключительно на своих индивидуальных социальных качествах. [3]

Любой директор в организации – менеджер. Вместе со своей должностью, он получает свои должностные инструкции, права и формальное влияние на людей. Но все это не говорит о том, что ему закрыты пути стать лидером. К тому же, он не сможет опираться лишь на его положение. Особенно это становится наглядным, когда «правая рука» менеджера при каких-то ситуациях пользуется большим влиянием на коллектив, хотя он наделен меньшей формальной властью. Такой человек имеет хорошую взаимосвязь и находится в благоприятном климате коллектива. [32]

Менеджер не равен лидеру. Если человек занимает высокую должность в компании, это не значит, что он является в ней лидером. В приведенном примере, сам начальник – не лидер, а таком будет являться его заместитель, который обладает соответствующими навыками. [4]

Это будет примером неформального лидера, который способен через свои индивидуальные навыки воздействовать на людей. Такой человек использует в ходе своей деятельности свои личные способности работы в команде. По мнению автора, грамотный управленец должен сочетать в себе как менеджера, так и лидера.

Хоть лидерство и руководство достаточно близкие вещи, между ними существует огромная разница. Первое концентрируется на том, чтобы люди совершали правильные поступки и действия, а второе – на том, чтобы они их делали правильно. Другими словами, лидерство – поведение работников коллектива с точки зрения психологии, а руководство – взаимоотношения в группе со стороны социологии и распределения ролей. Четкого разграничения и соблюдения этих параметров в обычной жизни не наблюдается. Зачастую, руководство обладает качествами лидера. [31]

То, что лидерство предполагает неформальную основу, подтверждают многие авторы. Так, например, Р.Л. Кричевский говорит: «руководство — феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический». [7]

То, что свойственно формальному руководству – принуждение – в лидерстве заменяется более демократическими средствами – побуждением. Лидер не заставляет людей выполнять какие-либо задачи, коллектив сам стремиться добиться результативности. Человек-лидер лишь обладает особыми навыками, которые помогают ему воздействовать на людей с помощью неформальной общественной власти. [30]

Другое отличие их в том, что руководство назначается «сверху», лидер же всегда выбирается «снизу».

Таким образом, можно сказать, что лидерство – определённый тип взаимоотношений между лидером и другими людьми, при котором происходит побуждение рабочего коллектива к действию и достижению поставленных целей. Власть, наподобие лидерства, означает потенциал человека. [5]

Когда в коллективе есть лидер, он обладает той властью, которую ему дает группа. Заполучить доверие от нее довольно сложно, поскольку лидерство будут признавать только в том случае, если лидер показал всю значимость для коллектива. В первую очередь это достигается за счет того, что потребности группы удовлетворены и тем самым создан благоприятный климат. На это люди дают лидеру воплотить свои способности в жизнь, поддержку.

Само лидерство бывает двух видов:

Неэффективное. Лидерство, при котором основной целью последователей становятся их предпочтения. [9]

Эффективное. Лидерство, при котором основной целью последователей становится то, что они могут иметь. Главный его инструмент – анализ самого себя в разных сферах. Это проявляется в том, что настоящий лидер всегда требователен к себе и задает много вопросов: какие мои положительные характеристики? Какие отличительные черты? Что мне нравится делать и имеет успех? Что я должен в себе развивать? [6]

Естественно, с неба человеку никаких личных характеристик и способностей не падает. Всему нужно учиться и развивать, в том числе лидерские качества. Чтобы стать настоящим лидером, необходимо иметь желание достичь чего-то и не останавливаться на достигнутом. В нашем мире существуют различные школы, направленные на развитие предпринимательских качеств личности, в том числе, в них активно прорабатываются и лидерские.

Власть и влияние – основа лидерства.

Руководитель же – личность, которая координирует деятельность подчиненных и несет непосредственную ответственность за достижение или недостижение результатов. Эффективный управленец выстраивает план работы и на каждом этапе осуществляет контроль за ее исполнением. Весь свой рабочий коллектив он, в первую очередь, считает средством достижения целей. [8]

Ко всему вышесказанному, все зависит от намерений руководителя. Если он готов и хочет продвигаться по карьерной лестнице, то его отношение с подчинёнными будет не самым наилучшим, поскольку он не планирует задерживаться в данном коллективе надолго, а планирует стать членом более объемной группы компании. В том случае же, если менеджера удовлетворяет его должность и обязанности, и он не планирует как-то двигаться «вверх», тогда он максимально вливается в коллектив и пытается выстроить свои интересы на одном уровне с группой.

Руководство строит свои отношения на субординации и соблюдении ролей. Лидеры же ищут людей себе подобных, которые будут с ними «на одной волне». Они больше, чем менеджеры используют и полагаются на эмоции. [10]

Таким образом, можно сформулировать основные отличия лидера и менеджера.

Несмотря на все различия этих понятий, оба они связаны с разрешением проблем, направленных на повышение мотивации работников к увеличению результатов, минимизируя издержки. Но способы решения этих проблем у них различные. Управленцы опираются на опыт прошлого, разрабатывая долгосрочные тактические и стратегические цели и задачи компании, опираясь в их реализации на стандарты в управленческой и экономической деятельности. Лидеры постоянно ищут способы совершенствования и творческого решения вопроса. После того, как проблема решена, он берет на себя ответственность по поиску новых. [11]

Лидер вдохновляет коллектив, самостоятельно показывая личным примером заинтересованность в деле, ставят цели и адаптируют группу к вечно изменяющимся внешним условиям. Руководители же не проявляют такого ажиотажа, они придерживаются мысли о том, что нужно достичь того, что сказали им вышеруководящие лица.

Таким образом, на управленца возлагаются основные функции управления, которых он придерживается в ходе всей своей деятельности, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Функции управления

Источник: составлено автором.

Зачастую, менеджер, который назначается «сверху», самостоятельно становится лидером, поскольку обладает множеством привилегий и полномочий. Но, когда человек становится управленцем, это не означает, что он тут же становится лидером исходя из того, что опора здесь делается на неформальную основу, как было сказано выше. [29]

Карьера лидера будет эффективна лишь при соблюдении ряда функций:

— Конструктивная (выражение интересов всего коллектива и общества).

— Организационная (организация процесса управления: подбор персонала, формирование аппарата, планирование работы и пр.).

— Координационная (согласованность органов структуры).

— Интегративная (сплочение коллектива и обеспечение благоприятного психологического климата). [12]

Таблица 1 – Сравнительная таблица лидерства и руководства

Лидер	Руководитель
Регулирует взаимоотношения в коллективе.	Координирует официальные отношения в организации.
Элемент микросреды.	Элемент макросреды.
Стихийное происхождение.	Назначение вышеруководящими лицами.

Продолжение таблицы 1

Лидер	Руководитель
Нестабильность в отношении коллектива, зависит от настроения.	Стабильность в управлении, не зависит от настроения в коллективе.
Не обладает полномочиями.	Обладает определенными полномочиями и может накладывать санкции.
Действие направлено на небольшую группу.	Действие направлено на более широкую общественную систему.
Непосредственные решения.	Принятие решения происходит поэтапно с анализированием многих сторон вопроса.

Источник: составлено автором.

Таким образом, два данных понятия играют огромную роль в процессе управления организацией. Они во многом схожи между собой, но имеют разную методологическую базу.

Основные подходы к изучению лидерства в организации

На данный момент, неудивительно, что проведено огромное количество исследований в области управления и лидерства в организации. В данной работе внимание будет сделано на две составляющие: динамика поведения и уровень ситуационности. С изменением влияния каждой из них выделяют различные типы подходов к изучению лидерства. Все они представлены на рисунке 2.

Рисунок 1 – Схема типов подходов к изучению лидерства

Источник: Балынская Н.Р. Проблема лидерства в системе управления персоналом: теоретический аспект, 2020. – С. 114.

Ось ординат – динамика поведения. Этот показатель помогает рассмотреть лидера как в статическом подходе при оценке качеств, так и в динамическом при оценке поведения. Первый подход предполагает, что лидерские качества закладываются в человека еще с рождения. Второй же противоположен первому и предполагает, что лидерские качества появляются и развиваются только в ходе социализации личности и отражаются в ходе деятельности.

Ось абсцисс – уровень ситуационности. В его основе лежит принятие/непринятие ситуационности как основы. В одних подходах изменение ситуации ставится на первый план для достижения эффективного управления, другие сводятся к тому, что все универсально и ситуационность не играет столь значимой роли.

Различное сочетание этих двух составляющих позволяет выделить несколько подходов к изучению лидерства в компании:

Анализ лидерских качеств без учета ситуации. Примером такого подхода может стать теория «X» и «Y» Д. Грегора. [13]

Анализ образцов лидерского поведения в организации. Примером подхода являются системы управления Лайкерта, а также так называемая управленческая сетка. [15]

Ситуационный анализ эффективного поведения лидера. Пример – различные теории ситуационного лидерства в организации. [14]

Ситуационный анализ характера эффективного лидера. Яркие примеры подхода – причинно-следственная теория, теория харизматического лидера и пр. [17]

Одна из самых распространенных и старых теорий, связанных с лидерством в организации – теория лидерских качеств. В ней исследователи собирали данные и опытным путем искали лидерские способности, измеряли их и пытались найти их в менеджерах. Он основан скорее на той идее, что настоящими лидерами рождаются и навыки не приобрести в ходе своей деятельности.

Данный подход анализировался и дорабатывался многими учеными, поскольку данный список качеств можно увеличивать постоянно. Так, в 60-х годах 20 века ученые попытались собрать их в единый список и ранжировать. Р. Стогдилл в 1948 г. составил список групп качеств лидера:

Интеллектуальные способности.

Власть.

Самоуверенность.

Энтузиазм.

Высокие знания и практический опыт. [16]

Хоть он и выделил эти группы, те люди, которые ими обладали не являлись эффективными управленцами.

Другой последователь, Манна, выделил иные качества лидера. Умственные качества он поставил на первое место, но и его предположение не дало успеха. [28]

После 80-х гг. выделили следующие группы качеств, сущность которых представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Качества лидера, которые были выделены после 80-х гг.

Качества лидера	Сущность качества
Физиологические	Связаны с физическими характеристиками: рост, вес, телосложение, внешний вид, здоровье и прочее. Эти характеристики относительно не влияют на лидерство, ведь человек может быть намного меньше по телосложению, чем другие, но он может быть отменным лидером
Психологические	Связаны с эмоциональным состоянием человека
Интеллектуальные	По поводу этой группы проводилось множество опытов, и ученые пришли к выводу, что ум у лидеров развит в большей степени, чем у обычного среднестатистического человека
Личностно-деловые	Связаны непосредственно с самой деятельностью управленца

Источник: составлено автором.

У данного подхода было много приверженцев, но у теории существует ряд отрицательных моментов:

— Список качеств составить очень сложно, поскольку их огромное количество. В связи с этим, чисто физически нельзя составить «идеальный» образ менеджера.

— Нет взаимосвязи между названными качествами и успешностью лидера. [17]

Таким образом, данный подход хоть и имеет под собой логичную основу, но пользы обществу пока не приносит. Он послужил неким толчком к развитию мысли о лидерстве.

Современные модели лидерства и стили управления

Теория личностных качеств не опиралась на ситуационные изменения. Со временем, люди поняли, что такой подход не является достаточно полным. Многое в ходе деятельности зависит от ситуации: характер задачи, условия среды, наличие и доступность информации и прочее. Поэтому, в одинаковых задачах при разных условиях, лидер-управленец должен вести себя различно.

Поведенческий подход предполагает следующие факторы эффективного управления:

— Индивидуальные качества.

— Поведение индивида в компании.

— Условия ситуации. [18]

Любая организация – совокупность людей, объединенных общей целью. Менеджер такой организации – личность, которая обладает своим набором качеств, с помощью которых он мотивирует коллектив на достижение цели. У каждого человека этот набор свой. Нет абсолютно одинаковых совокупностей таких качеств. Хотя есть понятие, которое объединяет управленцев по их поведению в организации. [20]

Стиль управления – обобщенныевидыповеденияруководителявотношенияхсподчиненнымивпроцесседостиженияпоставленныхцелей. [19]

В литературе выделяют 3 основных, частоиспользуемых стиля, представленных на рисунке 3.

Рисунок 3 – Стили руководства

Источник: составлено автором.

Данные стили разработал немецкий психолог К. Левин. Он указывал на то, что у каждого из них есть как ряд положительных качеств, так и ряд негативных. Все зависит от ситуации и деятельности организации. Рассмотрим каждый из них подробнее. [27]

Д. Грегор, который уже упоминался выше, в своей теории «X» и «Y» делит всех управленцев на 2 вида. Первый подход «X» является авторитарным.

Авторитарный стиль управления. [21]

Данный стиль управления основывается на власти управленца. Он сосредотачивает в своих руках всю организацию. При таком стиле управления у работников отсутствует мотивация, поскольку карьерный рост на таком предприятии не предполагается. Такой руководитель не интересуется интересами коллектива и не хочет создавать в нем благоприятный климат.

Авторитарный стиль дает большую результативность, но минимальную удовлетворенность подчиненных в работе и условиях.

Подход «X» гласит:

По своей сути, человек не трудолюбивое существо.

Люди не любят и не берут на себя ответственность за поступки.

Люди ищут безопасности.

Чтобы достигнуть цели, необходимо использовать средства принуждения. [23]

Такой управленец не советуется в принятии решений с кем-то, а принимает их самостоятельно. Для того, чтобы подчиненные выполнили задание, он использует приказы и команды. Он не любит вносить какие-то изменения в структуру организации и более консервативен. [26]

Авторитарный стиль, исходя их опыта, предполагает множество конфликтов из-за единовластия и неучета мнения подчиненных.

Руководитель такого стиля становится управленцем тогда, когда по личностно-деловым качествам он уступает подчиненным, или они имеют низкую культуру.

Таким образом, данный стиль имеет свои положительные и отрицательные стороны, хотя наиболее эффективен он только в периоды экстренных ситуаций.

Демократический стиль управления

Такой стиль М. Грегор назвал подходов управленцев типа «Y». Он предполагает:

Люди склонны к труду и будут эффективнее, если будет создан для них хороший климат.

Люди в коллективе стремятся к самоорганизации.

За работу следует вознаграждение.

В работе используется творческий подход, а не интеллектуальный. [22]

При таком стиле руководства нет такого единоличного принятия решений. Прежде чем что-то сделать, управленец советуется со своими подчиненными, учитывает их интерес.

К коллективу менеджер относится благосклонно и пытается создать благоприятный климат.

Такой стиль наиболее распространенный и оптимальный для многих компаний, поскольку при нем достигается наибольшее количество правильных и взвешенных решений.

За счет благоприятного климата, сотрудники могут обратиться с предложением к начальнику, а он, в свою очередь, воспринимает себя как часть коллектива. Инициатива начальником всегда приветствуется.

Но, такой стиль требует от руководителя высокой степени образованности и развитых способностей.

Либеральный стиль управления

Такой тип лидерства характерен для творческих коллективов, поскольку управленец не влезает в дела коллектива. Они полностью дееспособны, а лидер формален.

При таком стиле все люди равны и не используются способы поощрения или наказания. Здесь почти отсутствует контроль, а значит:

— Низкая результативность.

— Нет стимулов.

— Скрытые конфликты.

— Расслоение коллектива.

— Нет сотрудничества. [24]

Стиль лидера во многом определяет деятельность компании и ее эффективность. Управленец должен постоянно подстраиваться под условия вечно изменяющегося мира. Грамотный менеджер должен владеть всеми стилями и применять их на практике.

Другой моделью лидерства является модель Лайкерта. Она гласит о том, что вся деятельность будет ориентирована либо на человека, либо на работу. Как показывает опыт, нельзя совместить оба эти направления.

Лайкерт в своем исследовании предложил некоторые системы управления, представленные в таблице 3.

Таблица 3 – Четыре системы Лайкерта

Стиль руководства	Характеристика стиля
Эксплуататорско-авторитарный	Управленцы используют в работе принцип «кнута-пряника» и самостоятельно управляют.
Благосклонно-авторитарный	Менеджеры доверяют коллективу, мотивируют и благосклонно относятся к ним. Признают инициативу.
Консультативно-демократический	Управленцы советуются с коллективом и прислушиваются к их мнению.
Основанный на участии	Менеджеры полностью отдают бразды правления коллективу, признают равенство.

Источник: составлено автором.

Далее опытным путем выяснили, что они не встречаются самостоятельно и по отдельности.

Можно провести параллель со стилями руководства:

Эксплуататорско-авторитарный представляет полную аналогию авторитарного стиля управления.

Благосклонно-авторитарный сочетает в себе черты как авторитарного, так и демократичного стилей.

Консультативно-демократический предполагает связь с демократическим стилем, однако все решения авторитарны.

Стиль, основанный на участии схож с либеральным стилем управления и направлен на работу. [25]

Таким образом, в науке существует огромное количество моделей лидерства и стилей руководства. Каждый из них должны подбираться с учетом всех особенной той или иной компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО «БАШНЕФТЬ»

Общая характеристика ПАО «Башнефть»

Публичное акционерное общество «Акционерная нефтяная компания «Башнефть»» с 2016 года является дочерним обществом Публичного акционерного общества «Нефтяная компания «Роснефть»». Данная организация была создана очень давно и является одной из самых старых компаний отрасли страны, которая занимается деятельностью, связанной с нефтью и газом (добыча, переработка, реализация продуктов). [35]

Основные активы данной компании находятся в городе Уфа (Башкортостан). Данное предприятие занимается нефтяной деятельностью в самой республике Башкортостан, Ненецком автономном округе, Оренбургской области, республика Татарстан, а также Ирак и Мьянме.

Устав данной компании определяет основные направления ее работы:

— нефтегазодобыча и оказание услуг в данной деятельности;

— добыча попутного газа и газового конденсата;

— добыча торфа и других ресурсов;

— создание продукции промышленной переработки нефти, химии и нефтехимии;

— нефтегазопереработка, создание и продажа продукции;

— деятельность, связанная с продажей и закупкой нефтяной продукции, а также техникой и всеми нужными для нее запчастями;

-обеспечение работоспособности и эксплуатация АЗС и другое. [35]

К основным видам продукции, которую производит или реализует «Башнефть» относятся нефть, нефтепродукты, а также продукты нефтехимии.

Эту деятельность данная организация осуществляет как на внутрннем, так и на внешнем ранках.

Розничная сеть «Башнефть» содержит 540 Автозаправочных станций в 15 субъектах России.

Своим появлением данная компания обязана развитию нефтянной отрасли на территории республики и открытие там же месторождения.

Данная организация была создана в 1946 году как объединение на основе «Башнефтехимкомбината».

В 1954 году оно опередило все организации в данной отрасли и заняло лидирующую позицию в Советском Союзе среди всех существующих там компаний, занимающихся этой же деятельностью.

С 1975 года данное предприятие стало носить название, которое на сегодняшний день у всех на слуху и остается тем же – «Башнефть». Единственное отличие с сегодняшним днем – в то время компания являлась производственным объединением и только с 1995 года стала акционерным обществом.

В начале 2000-х компанию приватизированы безыменными и неизвестными Обществами с ограниченной ответственностью, а после была отправлена в некий «Башкирский капитал», а лицом, которое является получателем денежных средств, и в адрес которого осуществляется денежный платеж был сын бывшего президента Башкортостана.

В 2005 году Акционерная финансовая корпорация «Система» приобрела 25-процентный пакет акций, а с 2009 года купила контрольный пакет акций.

В этом же году была создана дочерняя компания Общество с ограниченной ответственностью «Башнефть-Добыча».

В 2010 году «Башнефть» стала абсолютным лидером в конкурсе на право разработки одних из самых больших зарождений нефти. По данным этого конкурса она превзошла всех своих основных конкурентов («Лукойл», «Роснефть» и другие). Общая добыча по категории С1 составила 89,73 млн тонн 50,33 млн тонн — по категории С2 и 59,29 млн тонн — по категории С3. [35]

В 2011 году компания выкупила почти все акции ОАО «Оренбургнефтепродукт» (одно из главных предприятий, поставляющих нефть в Оренбург) у организации «РуссНефть». [35]

А в 2014 году полностью выкупила Общество с ограниченной ответственностью «Бурнефтегаз» (Тюмень). Одновременно с этим на сына бывшего президента Башкортостана было возбуждено уголовное дело [10]. В связи с этим, владелец «Системы» был арестован. Генеральной прокуратурой Российской Федерации был создан иск об аресте всего имущества и акций «Башнефть». В этом же году суд города Москвы вынес решений по которому 71% ценных бумаг предприятия «Башнефть» были отданы в федеральное имущество, а после переданы государству. [35]

В 2016 году данная организация была вычеркнута В.В. Путиным из списка компаний, имеющих стратегическое значение, но уже менее чем через неделю она была добавлена в очередь на приватизацию.

Через полгода было выпущено распоряжение, где было сказано, что более 50 % акций должно быть продано «Роснефти», а деньги от данной сделки должны отправиться в бюджет Российской Федерации.

Компания имеет в своей собственности 3 крупных завода по переработке нефти [35]; нефтебазы, которые расположились в соседней республике Удмуртия и Оренбургской области, исходя из того, что там расположено предприятие, которое поставляет туда нефть); огромное количество автозаправочных станций как личных, так и сторонних.

На данный момент добыча нефти равна более 21 млн тонн.

Рисунок 4 – Месторождения, нефтекомпании и АЗС ПАО «АНК «Башнефть»

Источник: Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Таким образом, ПАО «АНК «Башнефть» — одно из ведущих предприятий, которое занимается нефтяной деятельностью. Оно ведет успешную деятельность в данных кругах и постоянно развивается, открывая новые месторождения.

Анализ системы менеджмента ПАО «Башнефть»

Анализируемая компания представляет собой акционерное общество, а значит, структура компании будет стандартной для такого рода компаний. Она представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Организационная структура ПАО «Башнефть»

Источник: Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Общее собрание – самый верхний и главный орган в акционерном обществе. Его главная задача – отбирать и назначать людей на другие уровни управления и определять их полномочия.

Компетенции же самого общего собрания прописываются в нормативных документах акционерного общества. Участники собрания проводят собрания, где на повестке стоят вопросы как регулярной деятельности, так и экстренных.

Помимо этого, общее собрание избирает ревизионную комиссию, которая ведет контроль финансово-хозяйственной деятельности.

Следующий уровень, наравне с комиссией, – совет директоров. В данной организации существует председатель совета – Касимиро Дидье, первый вице-президент ПАО «НК «Роснефть». Помимо него в совете директоров находится 8 членов, так или иначе причастные к ПАО «НК «Роснефть» или государственной службе. [35]

Следующий, один из самых значимых органов управления – генеральный директор. В ПАО «Башнефть» он представлен в лице Татриева Хасана Курейшевича. Он является подотчетным Совету директоров и Общему собранию акционеров Общества. В соответствии с Уставом Генеральный директор Общества наделен полномочиями, необходимыми для осуществления оперативного руководства текущей деятельностью Общества и решения соответствующих вопросов, не отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества. [35]

Основу ПАО АНК «Башнефть» представляет высококвалифицированный коллектив. Именно трудовой коллектив компания ставит на первое место: она стремится создать благоприятный климат для развития каждого сотрудника, обеспечивает безопасность труда и пр.

На 2020 год в компании числилось более 34 тыс чел. Каждому работнику компания обеспечивает социальную уверенность: в трудовые договоры вносятся все большее количество льгот, гарантий, в том числе семьям коллектива, компенсаций и пр. [35]

Помимо этого, в компании действует корпоративная пенсионная программа, по которой каждый работник может сформировать две дополнительные негосударственные пенсии.

Также в ПАО АНК «Башнефть» реализуется ипотечная программа, при которой молодые работники могут стабилизироваться на рабочем месте. Помимо этого, компанией будут созданы дополнительные условия для высококвалифицированные рабочих. [35]

В анализируемой организации огромное внимание уделяется личностному и профессиональному росту: созданы учебные центры, практикуется дистанционное обучение в связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой в стране и др.

В Обществе активно развивается система управления рисками, за которую отвечает Совет директоров.

Таким образом, в компании действует стандартная структура, которая свойственна акционерным обществам. Стоит отметить, что у компании хорошие результаты, а это говорит о грамотном руководстве.

Оценка лидерских качеств руководства ПАО АНК «Башнефть»

Оценка руководства в данной работе будет представлена на примере генерального директора ПАО АНК «Башнефть» — Хасана Татриева. Он вступил на данный пост в 2019 году, и как отмечает РБК Уфа, выручка «Башнефти» за полгода выросла на 9% и составила 424,6 млрд руб. Также, помимо данного показателя, возросли и другие. [35]

Для того, чтобы лучше проанализировать работу генерального директора, следует составить SWOT-анализ ПАО АНК «Башнефть».

Таблица 4 – Сильные и слабые стороны, возможности и угрозы ПАО АНК «Башнефть»

Сильные стороны	Слабые стороны	Возможности	Угрозы
Рост запасов	Низкое качество сырой нефти	Увеличение ресурсов и расширение географии	Колебания валютных курсов к рублю
Выгодное месторасположение для экспорта	Низкое качество корпоративного управления	Слияние с другой нефтяной компанией	Снижение цен на нефть в мире
Высокотехнологичная добыча	Отсутствие баланса между добычей и переработкой	Рост добычи нефти на месторождениях	Увеличение конкуренции на рынке
Наличие лицензии на разработку месторождений	Негативное влияние на среду	Новые каналы сбыта	Рост инфляции

Продолжение таблицы 4

Наличие нефтеперерабатывающих мощностей		Создание нефтяного холдинга	Влияние государства на деятельность по выдаче лицензии
Рабочая сбытовая сеть		Изменение процентных ставок

Источник: составлено автором на основе данных с официального сайта ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Данные таблицы 4 сведем в единую таблицу 5.

Основная проблема компании – отсутствие баланса между добычей и переработкой: добывается нефти меньше, чем перерабатывается. В связи с этим, новое руководство активно рассматривает варианты приобретения месторождений или открытие новых. Благодаря этому, финансовые показатели возросли.

Таблица 5 – SWOT-анализ ПАО АНК «Башнефть»

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	Расширение географии позволит увеличить добычу нефти, а также повысить рейтинг компании. Помимо этого, появятся средства на развитие компании и совершенствование технологий	Высокие технологии, отказ от давальческой системы позволят увеличить конкурентоспособность компании

Продолжение таблицы 5

Слабые стороны

За счет развития технологий, компания может снизить вред экологии, а также повысить качество производимой продукции

Низкое качество нефти и несбалансированная переработка заставляют компанию покупать нефть у других компаний

Источник: составлено автором на основе данных официального сайта ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Кроме того, руководство изменило систему поставок нефти. Теперь ПАО АНК «Башнефть» – единственная компания, поставляющая нефть на башкирские НПЗ. Это также повлияло на увеличение прибыли.

Другое направление политики – увеличение розничной продажи за счет расширения сбытовой сети АЗС, а также автоматизация процесса и повышение качества технологий. [35]

Слаженность и результативность работы компании определяется тем, как развито лидерство работников. Сам генеральный директор понимает всю значимость лидерства, а также природу и сущность каждого отдела организационной структуры. У руководителя выбран определённый стиль управления, который сочетает в себе как авторитарный, так и демократический стили.

Можно сделать вывод о том, что генеральный директор – лидер в организации, поскольку он имеет высокий авторитет среди работников и может вести за собой команду, повышая результативность. Сила слова руководителя высокая, поскольку отношения в компании доброжелательные и начальник может положиться на коллектив в любой момент.

Помимо всего сказанного, руководитель информируют обо всех изменениях, которые происходят как внутри, так и за пределами организации.

Наличие общей цели – залог успеха ПАО АНК «Башнефть», а руководитель активно занимается созданием благоприятного климата в коллективе, побуждая работников к действию. [35]

Таким образом, оценивая руководство компании, можно сказать, что генеральный директор является одновременно и лидером в компании. Он использует индивидуальный стиль руководства, позволяющий компании улучшать экономические показатели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема лидерства и руководства в системе менеджмента играет одну из ключевых ролей.

Лидерство – способность человека оказывать влияние на коллектив, побуждая их к достижению поставленных целей. В данном вопросе огромное воздействие оказывает человеческий фактор, поскольку любой рабочий коллектив – объединение людей. Поэтому, для эффективного руководства важно, чтобы менеджер сочетал в себе как административные, так и лидерские качества.

Что руководство, что лидерство – искусство. Для руководства, приносящего результаты, нужно учитывать системное мышление в вопросах организации управления компанией.

Несомненно, оба этих понятия должны присутствовать в компании. Лишь когда менеджер выстроит правильную работу, и они будут взаимодействовать, тогда фирма добьется максимальной эффективности.

Таким образом, цель данной работы достигнута: изучены теоретические основы лидерства и руководства, проведен анализ влияния лидерства и руководства на эффективность деятельности компании.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Менеджмент: Учебник / В.Г. Антонов, Э.М. Коротков, М.Б. Жернакова [и др.]; Под ред. В.Г. Антонова, Э.М. Короткова, М.Б. Жернаковой. – Москва: «КноРус», 2017. – 306 с.

Психология управления / Н.В. Уварина, Е.А. Гнатышина, Д.Н. Корнеев [и др.]. – Челябинск: ЗАО «Библиотека А. Миллера», 2020. – 386 с.

Абашин Е.О. Роль лидера в организации // Экономика и социум. 2016. № 6-1(25). С. 12-20.

Аль — Дарабсе А.М.Ф. Лидерство против менеджмента, представление о совершенстве бизнеса эффективности / А.М.Ф. Аль — Дарабсе, Д.С. Май, Н.Н. Арлашкина // Методы прогнозирования в технике и технологиях: сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции, Пермь, 28 сентября 2018 года. – Пермь: Общество с ограниченной ответственностью «Агентство международных исследований», 2018. – С. 95-98.

Андрейченко А.В. Руководство и лидерство в современном российском менеджменте: в поисках новой парадигмы / А.В. Андрейченко, Е.Е. Загородняя // Прорывные научные исследования как двигатель науки: сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции: в 3 частях, Стерлитамак, 29 ноября 2017 года. – Стерлитамак: Общество с ограниченной ответственностью «Агентство международных исследований», 2017. – С. 91-94.

Балынская Н.Р. Проблема лидерства в системе управления персоналом: теоретический аспект // Современные достижения университетских научных школ: Сборник докладов национальной научной школы-конференции, Магнитогорск, 19–20 ноября 2020 года. – Магнитогорск: Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, 2020. – С. 113-115.

Бобинкин С.А. Психологические основы управления персоналом / С.А. Бобинкин, Н.В. Филинова, Н.С. Акатова. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 172 с.

Бобков А.А. Особенности руководства и лидерства в организации // Риск-ориентированное управление в государственном и корпоративном секторе экономики города Москвы: Сборник статей / Под ред. А.А. Шестемирова, М.В. Ефимовой. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Издательство «КноРус», 2020. – С. 98-103.

Бойко С.В. Руководство и его содержание / С.В. Бойко, О.К. Багдасарян, А.В. Кафтаров // Научная мысль. 2020. Т. 13. № 3-1(37). С. 28-43.

Болучевская А.А. Руководство, лидерство и власть в организации / А.А. Болучевская, Н.А. Фригина // Интеграция современных научных исследований в развитие общества: Сборник материалов III Международной научно-практической конференции, Кемерово, 29 сентября 2017 года. – Кемерово: Общество с ограниченной ответственностью «Западно-Сибирский научный центр», 2017. – С. 401-404.

Горожанкина А.А. Роль руководства и лидерства в организационном управлении / А.А. Горожанкина, В.Н. Муха // Журнал социологических исследований. – 2020. – Т. 5. – № 1. – С. 6-9.

Довлетмурзаева М.А. Лидерство в организации и его основные концепции / М. А. Довлетмурзаева, М. А. Мурадова // ФГУ Science. – 2019. – № 1(13). – С. 48-53.

Дудаев Г.С.Х. Современные модели лидерства и руководства в коммерческой организации // Интеллектуальный потенциал XXI века: сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях, Казань, 29 января 2018 года. – Казань: Общество с ограниченной ответственностью «ОМЕГА САЙНС», 2018. – С. 28-31.

Дьячкова Е.Н. Основы теории управления / Е.Н. Дьячкова, Т.Л. Скрипченко, М.Е. Ледовская. – Белгород: Белгородский университет кооперации, экономики и права, 2018. – 325 с.

Кенчешаов Р.А. Анализ стилей руководства персоналом на предприятии // Проблемы и перспективы развития экспериментальной науки: сборник статей Международной научно-практической конференции, Новосибирск, 28 ноября 2019 года. – Новосибирск: Общество с ограниченной ответственностью «ОМЕГА САЙНС», 2019. – С. 106-109.

Ким С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров / С.А. Ким. – Москва: Дашков и К, 2016. – 240 с.

Коваленидис Е.И. Руководство и лидерство в корпоративном управлении // За нами будущее: взгляд молодых ученых на инновационное развитие общества: сборник научных статей 2-й Всероссийской молодежной научной конференции, Курск, 04 июня 2021 года. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2021. – С. 137-141.

Кузьмин С.О. Лидерство как ключевая компетенция эффективного управленца / С.О. Кузьмин, О.Г. Селивоненко // Научный форум: материалы I Межвузовской научно-практической конференции. В 2-х частях, Красногорск, 22 ноября 2019 года. – Красногорск: Московский областной филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, 2020. – С. 119-123.

Ломакина П.Е. Проблема выбора индивидуального стиля лидерства в организации / П.Е. Ломакина, Е.А. Шкарупа, Л.Л. Самородова // Инновационный конвент «Образование, наука, инновации. Молодежный вклад в развитие научно-образовательного центра «Кузбасс»»: Материалы Инновационного конвента, Кемерово, 13 декабря 2019 года. – Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2019. – С. 473-475.

Ломега А.Д. Роль лидерства и руководства в регулировании организационного поведения // Актуальные вопросы социологической науки: теория, методология, практика: материалы ежегодной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, Москва, 07 октября 2019 года / Российский университет дружбы народов. – Москва: Российский университет дружбы народов (РУДН), 2020. – С. 43-49.

Лукичева Н.М. О лидерстве и стиле руководства при управлении организациями // Теория и практика эффективности государственного и муниципального управления, Курск, 29 марта 2019 года / Юго-Западный государственный университет Кафедра международных отношений и государственного управления. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2019. – С. 217-220.

Маматкулов С.Д. Теоретические аспекты лидерства // Трибуна ученого. 2021. № 2. С. 289-293.

Морозова К. Особенности лидерства и руководства / К. Морозова, Ю. Табурянская, О.В. Пацук // Производственный менеджмент: теория, методология, практика: сборник материалов X Международной научно-практической конференции, Новосибирск, 26 мая – 23 2017 года. – Новосибирск: Общество с ограниченной ответственностью «Центр развития научного сотрудничества», 2017. – С. 50-56.

Нариманова О.В. Оптимальный стиль лидерства на различных этапах жизненного цикла организации // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2017. Т. 5. № 2(17). С. 169-179.

Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Таврический научный обозреватель. 2016. № 12-2(17). С. 94-97.

Резник С.Д. Организационное поведение – 6-е издание, переработанное и дополненное. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2021. – 433 с.

Семина Д.И. Лидерство и руководство как инструменты повышения эффективности управления современной организацией / Д.И. Семина, М.И. Семина // Современные тенденции и инновации в науке и производстве: Материалы IX международной научно-практической конференции, Междуреченск, 15 апреля 2020 года. – Междуреченск: Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева, 2020.

Терещенко Н.Г. Понятие «управленческая деятельность» в ряду сходных категорий // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № 10. С. 75-83.

Фесенко П.А. Лидерство и руководство в системе управления человеческими ресурсами / П.А. Фесенко, И.А. Заярная // Приоритетные направления развития экономики страны в условиях глобализации: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции, Новороссийск, 14 мая 2021 года. – Новороссийск: Издательство «Знание-М», 2021. – С. 343-346.

Хадуева Я.А. Проявление лидерства и власти в организациях // Теория и практика коммерческой деятельности: Материалы XIX Международной научно-практической конференции, электронное издание, Красноярск, 21–24 мая 2019 года / Сибирский федеральный университет, Харбинский университет коммерции. – Красноярск: Сибирский федеральный университет, 2019. – С. 417-424.

Чеснокова Ж.А. Развитие лидерства в системе менеджмента качества организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2019. № 1(75). С. 89-91.

Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 298 с.

Штриков А.Б. Различие понятий лидерства и руководства в управленческой деятельности / А.Б. Штриков, В.В. Герасимов // News of Science and Education. 2017. Т. 5. № 1. С. 026-028.

Шуваева А.А. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления организацией / А.А. Шуваева, М.В. Мазунина // Инновационные подходы в современной науке: сборник статей по материалам XXXVIII международной научно-практической конференции, Москва, 22–31 января 2019 года. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Интернаука», 2019. – С. 93-98.

Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Источник

Людмила Юрьевна Ананьева

Эксперт по предмету «Менеджмент организации»

преподавательский стаж — 10 лет

Предложить статью

Понятие и особенности лидерства

Лидерство представляет собой сложную многоаспектную категорию. В общем смысле под ним принято понимать положение определенной личности в группе, дающее возможность занимающему его лицу влиять на отдельных людей, направляя их усилия в нужное русло. Применительно в сфере менеджмента и управления под лидерством понимается способность индивида к формированию коллектива и его ведению к намеченным целям на основе личного авторитета.

Определение 1

Лидер — это человек, побуждающий своих последователей к достижению намеченных целей и прилагающий к этому все усилия.

Сам феномен лидерства имеет двойственную природу. С одной стороны, в его основе лежит сфера отношений, а с другой – деловая сфера (рисунок 1). Вместе они образуют два типа лидерства:

неформальное лидерство;
формальное лидерство.

Рисунок 1. Сферы лидерства в организации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Обе сферы лидерства неотделимы друг от друга, равно как и социально-экономическая и организационно-техническая стороны управления.

Формальное лидерство в большей степени сопряжено с понятием руководства. Неформальное же лидерство определяется факторами личностного и ситуационного характера.

Сущность, цели и задачи руководства

Под руководством в общем смысле принято понимать процесс, непосредственно связанный с управлением и контролем за деятельностью организации или группы лиц. Применительно к сфере менеджмента его принято отождествлять с механизмом, направляющим усилия коллектива и/или отдельно взятой личности на выполнение общих задач. Считается, что оно побуждает людей к достижению поставленных целей посредством влияния на их потребности.

«Лидерство и руководство» 👇

Определение 2

Руководитель – лицо, которое официально наделено правом принятия управленческих решений. Как правило, он выступает единоначальником в пределах переданных ему полномочий.

В значительной степени руководство отождествляется с менеджментом или управлением. Его отличительными особенностями выступает формализованный характер. К основным чертам руководителя, характеризующим его сущность, относятся:

несение ответственности за конкретный хозяйственный объект, процесс или программу;
наличие в подчинении группы лиц;
наделение необходимыми правами и полномочиями по принятию управленческих решений;
принятие ответственности за последствия реализации самостоятельно принятых управленческих решений.

Функции руководства сводятся к функциям менеджмента. Основными из них считаются планирование, организация, контроль и мотивация. Предназначение и сущность руководства сводятся к формированию целей и их эффективному достижению.

Взаимосвязь, сходства и различия между лидерством и руководством

Сегодня доподлинно известно, что лидерство является одним из основополагающих аспектов управленческой деятельности и, соответственно, руководства. Фактически оно пронизывает всю систему менеджмента любой компании.

В то же время, хотя лидерство и выступает существенным компонентом эффективного менеджмента, далеко не все эффективные лидеры в равной степени являются и эффективными руководителями. Основные отличия между менеджером-руководителем и лидером представлены на рисунке 2. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 2. Различия между лидерами и руководителями. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Замечание 1

В руках руководителя сосредоточена официальная, регламентированная власть. Лидер же в отличие от менеджера регулирует межличностные, а не официальные отношения в группе.

Лидерство зачастую возникает стихийно, в то время, как менеджеры назначаются официальным приказом высшего руководства. В связи с этим положение руководителей более стабильно, а сама их деятельность – регламентирована правилами.

Помимо прочего, считается, что лидерство в большей степени характерно для малых групп, в то время, как руководство является элементом макросреды, представленной системой общественных отношений.

Основные отличия лидерства от управления (руководства) сводятся к четырем базовым постулатам:

постулат 1: в отличие от лидерства руководство существует в организационных структурах взаимодействующих людей;
постулат 2: выдвижение и направленность лидеров и руководителей происходят различными способами;
постулат 3: в отличие от руководства лидерство предполагает обязательное наличие последователей;
постулат 4: лидерство и руководство не одно и то же.

Таким образом, считается, что лидеры могут существовать даже в неорганизованных группах, в то время, как руководители управляют строго организованным коллективом (структурами). Зачастую такие структуры функционируют на протяжении довольно длительного времени. В их роли могут выступать банки, предприятия, учебные заведения и пр.

В то же время завоевание лидерства и назначение на должность руководителя происходят принципиально различными способами. Лидер выбирается коллективом, порой даже стихийно, руководитель же назначается приказом «сверху» (рисунок 3). В результате первый получает общественно признание, а второй как бы «навязывается» группе.

Рисунок 3. Направленность выдвижения лидеров и руководителей. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Как правило, руководителем становятся в результате намеренных действий формальной организации, в основе которых лежит принцип делегирования полномочий. Лидерами же становятся не по воле организации, а за счет выбора группы (коллектива).

Замечание 2

Одним из важнейших различий между руководством и лидерством считается наличие у последнего последователей. Если руководство характеризуется наличием подчиненных, которые вынуждены подчиняться приказам выше стоящего руководства, то лидерство предполагает наличие последователей, которые добровольно следуют за лидером и в любой момент могут изменить свое решение.

Наконец, следует понимать, что руководство и лидерство – это далеко не одно и тоже. В основе лидерства лежит нечто большее, нежели формальная основа. Оно основано на личной харизме и авторитете, действия лидера не ограничиваются рамками официальных полномочий и структур. Руководство же предполагает официальное возложение на человека функций управления организацией.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Источник

ВВЕДЕНИЕ

Объект исследования – ПАО АНК «Башнефть».

Предмет курсовой работы – изучение влияния лидерских качеств на работу управленца.

Для достижения поставленной цели, нам необходимо решить следующие задачи:

Изучить природу и роль руководства и лидерства в компании.

Проанализировать подходы к изучению лидерства в организации.

Рассмотреть функции и стили руководства.

Изучить лидерские качества и их влияние на выбор стиля руководства.

Оценить эффективность системы управления в ПАО АНК «Башнефть».

Проанализировать деятельность руководителя в ПАО АНК «Башнефть».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА

Природа, функции и роль лидерства и руководства в организации

Другое отличие их в том, что руководство назначается «сверху», лидер же всегда выбирается «снизу».

Само лидерство бывает двух видов:

Неэффективное. Лидерство, при котором основной целью последователей становятся их предпочтения. [9]

Власть и влияние – основа лидерства.

Таким образом, можно сформулировать основные отличия лидера и менеджера.

Рисунок 1 – Функции управления

Источник: составлено автором.

Карьера лидера будет эффективна лишь при соблюдении ряда функций:

— Конструктивная (выражение интересов всего коллектива и общества).

— Координационная (согласованность органов структуры).

— Интегративная (сплочение коллектива и обеспечение благоприятного психологического климата). [12]

Таблица 1 – Сравнительная таблица лидерства и руководства

Лидер	Руководитель
Регулирует взаимоотношения в коллективе.	Координирует официальные отношения в организации.
Элемент микросреды.	Элемент макросреды.
Стихийное происхождение.	Назначение вышеруководящими лицами.

Продолжение таблицы 1

Лидер	Руководитель
Нестабильность в отношении коллектива, зависит от настроения.	Стабильность в управлении, не зависит от настроения в коллективе.
Не обладает полномочиями.	Обладает определенными полномочиями и может накладывать санкции.
Действие направлено на небольшую группу.	Действие направлено на более широкую общественную систему.
Непосредственные решения.	Принятие решения происходит поэтапно с анализированием многих сторон вопроса.

Источник: составлено автором.

Основные подходы к изучению лидерства в организации

Рисунок 1 – Схема типов подходов к изучению лидерства

Источник: Балынская Н.Р. Проблема лидерства в системе управления персоналом: теоретический аспект, 2020. – С. 114.

Интеллектуальные способности.

Власть.

Самоуверенность.

Энтузиазм.

Высокие знания и практический опыт. [16]

Хоть он и выделил эти группы, те люди, которые ими обладали не являлись эффективными управленцами.

После 80-х гг. выделили следующие группы качеств, сущность которых представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Качества лидера, которые были выделены после 80-х гг.

Качества лидера	Сущность качества
Физиологические	Связаны с физическими характеристиками: рост, вес, телосложение, внешний вид, здоровье и прочее. Эти характеристики относительно не влияют на лидерство, ведь человек может быть намного меньше по телосложению, чем другие, но он может быть отменным лидером
Психологические	Связаны с эмоциональным состоянием человека
Интеллектуальные	По поводу этой группы проводилось множество опытов, и ученые пришли к выводу, что ум у лидеров развит в большей степени, чем у обычного среднестатистического человека
Личностно-деловые	Связаны непосредственно с самой деятельностью управленца

Источник: составлено автором.

У данного подхода было много приверженцев, но у теории существует ряд отрицательных моментов:

— Нет взаимосвязи между названными качествами и успешностью лидера. [17]

Современные модели лидерства и стили управления

Поведенческий подход предполагает следующие факторы эффективного управления:

— Индивидуальные качества.

— Поведение индивида в компании.

— Условия ситуации. [18]

В литературе выделяют 3 основных, частоиспользуемых стиля, представленных на рисунке 3.

Рисунок 3 – Стили руководства

Источник: составлено автором.

Авторитарный стиль управления. [21]

Подход «X» гласит:

По своей сути, человек не трудолюбивое существо.

Люди не любят и не берут на себя ответственность за поступки.

Люди ищут безопасности.

Чтобы достигнуть цели, необходимо использовать средства принуждения. [23]

Демократический стиль управления

Такой стиль М. Грегор назвал подходов управленцев типа «Y». Он предполагает:

Люди склонны к труду и будут эффективнее, если будет создан для них хороший климат.

Люди в коллективе стремятся к самоорганизации.

За работу следует вознаграждение.

В работе используется творческий подход, а не интеллектуальный. [22]

К коллективу менеджер относится благосклонно и пытается создать благоприятный климат.

Но, такой стиль требует от руководителя высокой степени образованности и развитых способностей.

Либеральный стиль управления

— Низкая результативность.

— Нет стимулов.

— Скрытые конфликты.

— Расслоение коллектива.

— Нет сотрудничества. [24]

Лайкерт в своем исследовании предложил некоторые системы управления, представленные в таблице 3.

Таблица 3 – Четыре системы Лайкерта

Стиль руководства	Характеристика стиля
Эксплуататорско-авторитарный	Управленцы используют в работе принцип «кнута-пряника» и самостоятельно управляют.
Благосклонно-авторитарный	Менеджеры доверяют коллективу, мотивируют и благосклонно относятся к ним. Признают инициативу.
Консультативно-демократический	Управленцы советуются с коллективом и прислушиваются к их мнению.
Основанный на участии	Менеджеры полностью отдают бразды правления коллективу, признают равенство.

Источник: составлено автором.

Далее опытным путем выяснили, что они не встречаются самостоятельно и по отдельности.

Можно провести параллель со стилями руководства:

Эксплуататорско-авторитарный представляет полную аналогию авторитарного стиля управления.

Благосклонно-авторитарный сочетает в себе черты как авторитарного, так и демократичного стилей.

Стиль, основанный на участии схож с либеральным стилем управления и направлен на работу. [25]

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО «БАШНЕФТЬ»

Общая характеристика ПАО «Башнефть»

Устав данной компании определяет основные направления ее работы:

— нефтегазодобыча и оказание услуг в данной деятельности;

— добыча попутного газа и газового конденсата;

— добыча торфа и других ресурсов;

— создание продукции промышленной переработки нефти, химии и нефтехимии;

— нефтегазопереработка, создание и продажа продукции;

-обеспечение работоспособности и эксплуатация АЗС и другое. [35]

Эту деятельность данная организация осуществляет как на внутрннем, так и на внешнем ранках.

Розничная сеть «Башнефть» содержит 540 Автозаправочных станций в 15 субъектах России.

Данная организация была создана в 1946 году как объединение на основе «Башнефтехимкомбината».

В этом же году была создана дочерняя компания Общество с ограниченной ответственностью «Башнефть-Добыча».

На данный момент добыча нефти равна более 21 млн тонн.

Рисунок 4 – Месторождения, нефтекомпании и АЗС ПАО «АНК «Башнефть»

Источник: Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Анализ системы менеджмента ПАО «Башнефть»

Рисунок 5 – Организационная структура ПАО «Башнефть»

Источник: Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

В Обществе активно развивается система управления рисками, за которую отвечает Совет директоров.

Оценка лидерских качеств руководства ПАО АНК «Башнефть»

Таблица 4 – Сильные и слабые стороны, возможности и угрозы ПАО АНК «Башнефть»

Сильные стороны	Слабые стороны	Возможности	Угрозы
Рост запасов	Низкое качество сырой нефти	Увеличение ресурсов и расширение географии	Колебания валютных курсов к рублю
Выгодное месторасположение для экспорта	Низкое качество корпоративного управления	Слияние с другой нефтяной компанией	Снижение цен на нефть в мире
Высокотехнологичная добыча	Отсутствие баланса между добычей и переработкой	Рост добычи нефти на месторождениях	Увеличение конкуренции на рынке
Наличие лицензии на разработку месторождений	Негативное влияние на среду	Новые каналы сбыта	Рост инфляции

Продолжение таблицы 4

Наличие нефтеперерабатывающих мощностей		Создание нефтяного холдинга	Влияние государства на деятельность по выдаче лицензии
Рабочая сбытовая сеть		Изменение процентных ставок

Данные таблицы 4 сведем в единую таблицу 5.

Таблица 5 – SWOT-анализ ПАО АНК «Башнефть»

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	Расширение географии позволит увеличить добычу нефти, а также повысить рейтинг компании. Помимо этого, появятся средства на развитие компании и совершенствование технологий	Высокие технологии, отказ от давальческой системы позволят увеличить конкурентоспособность компании

Продолжение таблицы 5

Слабые стороны

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема лидерства и руководства в системе менеджмента играет одну из ключевых ролей.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Абашин Е.О. Роль лидера в организации // Экономика и социум. 2016. № 6-1(25). С. 12-20.

Ким С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров / С.А. Ким. – Москва: Дашков и К, 2016. – 240 с.

Маматкулов С.Д. Теоретические аспекты лидерства // Трибуна ученого. 2021. № 2. С. 289-293.

Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 298 с.

Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Источник

Руководство и лидерство наряду с общением и принятием решений являются важнейшими компонентами системы управления.

Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется.

В чем разница?

Различия между лидерством и руководством хорошо описал Уоррен Беннис, один из первых исследователей современного лидерства. Вот часть утверждений из его теории:

Руководитель управляет, лидер изменяет и совершенствует.
Руководитель поддерживает, лидер развивается.
Руководитель фокусируется на системах и структуре, лидер фокусируется на людях.
Руководитель полагается на контроль, лидер внушает доверие.
Замысел руководителя краткосрочный, у лидера далекие перспективы.
Руководитель спрашивает, каким образом и когда, лидер спрашивает, что и почему.
Руководитель делает все правильно, лидер умеет расставлять приоритеты.

Ниже представлена сравнительная таблица характеристик руководителя и лидера.

А что общего?

1. И руководство, и лидерство являются средством управления людьми. Только одно из них «работает», в системе формальных, официальных отношений, а другое — в системе отношений неформальных, неофициальных.

2. Оба феномена помогают осуществлять социальное влияние в группе. Но при руководстве это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как при лидерстве — по неофициальным.

3. И там и там существует определенная субординация отношений. Причем в руководстве она ярко выражена и закреплена, а в лидерстве – менее заметна и заранее никак не очерчена.

Поэтому вовсе не случайно, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером.

Источник