Вопросы при собеседовании руководству

Найти сотрудника на топовую роль — задача со звездочкой. Такие специалисты обычно не ищут работу, а компании крайне внимательно подходят к найму, чтобы не допустить ошибку.

О подборе руководителей поговорили с Софьей Дубровиной, консультантом практики TIMES консалтинговой компании в сфере лидерства и развития команд Odgers Berndtson Russia. Софья рассказала, какие вопросы для собеседования на должность руководителя помогут оценить кандидата, а также объяснила, на что обращать внимание во время интервью.

Что происходит на рынке труда руководителей

Сильные менеджеры востребованы в любые времена, поэтому находить нужных специалистов непросто. Еще больше усложнили поиск две тенденции последнего времени.

Сузилась воронка подбора. Некоторые руководители уехали из России, а компаниям часто требуются люди в пределах страны. 

Запросы нанимающих менеджеров становятся сложнее. Сейчас востребованы кросс-функциональные руководители, которые объединяют экспертизу в нескольких направлениях.

Качества, необходимые руководителю

Универсальный список хард-скиллов менеджера дать невозможно: для каждого они свои. Например, финансовому директору нужно владеть бизнес-планированием, а арт-директору — разбираться в UX/UI-дизайне. 

С софтами проще: каждому руководителю важно иметь 4 универсальных навыка.

Этот список не исчерпывающий. Для каждой роли его нужно дополнить другими необходимыми софтами, которые следуют из задач и ожиданий от специалиста. 

В идеале у кандидата не должно быть перекоса в сторону хардов или софтов. Однако иногда нанимающие менеджеры отступают от этого правила и прощают руководителю отсутствие некритичного умения, если он очень хорош в чем-то другом.

Кто занимается подбором руководителей

Обычно наймом руководителей в компании занимается старший рекрутер, HRD или HRBP. Это связано с тем, что рядовой рекрутер может не знать всех нюансов бизнеса и его планов на будущее. Старшие коллеги более глубоко погружены в бизнес-процессы, поэтому им проще презентовать вакансию кандидату. 

Также поиск доверяют консультантам из Executive-search-агентств. Это нужно, например, когда у HR-отдела не хватает ресурсов на подбор или требуются опыт, знакомства и экспертиза внешних специалистов.

Сотрудника, который ведет подбор руководителей, я буду называть HRD, но в вашей компании это может быть кто-то другой.

Как подготовиться к собеседованиям

HRD важно разобраться в портрете идеального кандидата. Это позволит на этапе скрининга резюме отсеять неподходящих специалистов и задавать более глубокие вопросы на интервью.

Носителем информации об идеальном кандидате часто является СЕО или топ-менеджмент. Уточнять детали портрета сотрудника лучше на встрече. Чтобы она прошла максимально полезно, рекомендую придерживаться 3 правил:

1. Внимательно слушайте, что говорит нанимающий менеджер, и задавайте уточняющие вопросы. Фиксируйте ключевые тезисы в блокноте или записывайте диалог на диктофон.
2. Не зацикливайтесь на том, как нанимающий менеджер называет позицию. Бывает так, что компания ищет директора по маркетингу, а на самом деле ей нужен сильный коммерческий директор. Поэтому уточняйте задачи, которые будут стоять перед специалистом, и сверяйтесь с тем, как таких сотрудников называют в других компаниях.
3. Разберитесь, куда движется бизнес и какая роль в развитии компании у нового руководителя. Спросите у заказчика, как он видит результат, к которому специалист должен привести подразделение. Также уточните, есть ли какие-то особенности позиции, о которых стоит предупредить кандидата.

После встречи структурируйте портрет сотрудника: составьте список хард- и софт-скиллов, определите круг обязанностей. 

Типы вопросов на собеседовании для руководителей

Не обязательно по каждому типу вопросов проводить отдельное интервью. Лучше сочетать их, чтобы получить как можно больше информации о кандидате.

Биографические

Не нужно просить кандидата пересказать историю его жизни. Важно обратить внимание:

• с чего специалист начинал карьеру;
• через какое время и благодаря чему он дорос до руководящей позиции;
• в каких компаниях работал и почему выбрал именно их. 

Такие вопросы для руководителя на собеседовании помогают понять карьерную стратегию кандидата и оценить релевантность опыта.

Поведенческие

Если биографические вопросы отвечают на вопрос «‎Что и где делал кандидат?», цель поведенческих вопросов — понять, как именно он справлялся с задачами. С помощью поведенческих вопросов HRD может оценить:

• как кандидат подходил к решению сложных ситуаций; 
• что делал для достижения результата; 
• почему выбирал определенный план действий.

Чтобы специалист более содержательно ответил на поведенческий вопрос, попросите его рассказать о нескольких кейсах с прошлой работы в технике STAR. Она расшифровывается как:

• Situation — ситуация, с которой столкнулся кандидат;
• Task — задача, которую ему предстояло решить;
• Action — действия, которые он совершил;
• Result — результат.

Управленческие

Одна из главных задач руководителя — направлять сотрудников, чтобы они достигали результатов, необходимых компании. Поэтому на собеседовании важно проверить:

• насколько хорошо менеджер умеет организовывать других;
• какой стиль управления применяет и подходит ли этот стиль компании;
• какие виды мотивации использует.

Чтобы оценить управленческие навыки, предложите кандидату порассуждать, как бы он решил конфликт в команде, или попросите рассказать, каким он видит идеального сотрудника. 

Мотивационные 

Руководитель не сможет долго показывать хороший результат, если не будет мотивирован. Поэтому на собеседованиях важно понять:

• насколько специалиста интересует сфера деятельности компании, 
• какие задачи он хочет решать, 
• что его мотивирует.

Также эти вопросы при собеседовании на руководящую должность помогают проверить совпадение кандидата с корпоративной культурой. 

Ситуационные 

Ситуационные вопросы нужны, чтобы погрузить кандидата в контекст компании и понять, как бы он справился с вымышленной задачей. Они помогают оценить, насколько методы руководителя совпадают с тем, что принято в организации, как он принимает решения и что ему для этого необходимо. 

Например, кандидату на позицию директора по маркетингу можно предложить порассуждать, как бы он выводил продукт на азиатский рынок: какие ресурсы ему для этого нужны и с чего лучше начать. 

Чтобы составить кейс для интервью, придерживайтесь 3 правил:

1. Возьмите за основу ситуацию, с которой компания уже сталкивалась или может столкнуться.
2. Опишите проблему, которую нужно решить, а также обстоятельства, которые ее усложняют.
3. Обозначьте доступные ресурсы для решения проблемы.

Топ популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей

С кандидатом обычно проводят 4 собеседования:

• интервью с HRD;
• собеседование с нанимающим менеджером;
• интервью с руководителем, с которым предстоит часто взаимодействовать;
• встреча с СЕО.

Бывает так, что нанимающий менеджер и руководитель, с которым необходимо часто взаимодействовать, — это СЕО. В таком случае нужно объединить цели каждого собеседования в одном интервью.

	Цель этапа	Вопросы, которые стоит задать
Интервью с HRD	1. Рассказать кандидату о компании и вакансии. 2. Понять, насколько специалисту интересно предложение.  3. Оценить, впишется ли руководитель в корпоративную культуру. 4. Определить, насколько кандидат подходит по хардам и софтам.	1. Почему вы работаете именно в этой сфере, как это случилось? 2. По какому принципу вы выбираете место работы? 3. Какими профессиональными результатами вы гордитесь? 4. Расскажите про неудачный кейс с прошлого места работы. Чтобы бы вы сейчас сделали по-другому? 5. Что побуждает вас выполнять поставленные задачи с максимальной отдачей?  6. Что для вас главное в работе? 7. Выделите 3 свои самые сильные черты.
Собеседование с нанимающим менеджером	1. Оценить, справится ли специалист с поставленными задачами. 2. Понять, как кандидат решает сложные кейсы. 3. Узнать, какие ресурсы нужны специалисту для решения задач. 4. Оценить, совпадает ли стиль управления, принятый в компании, с методами руководителя.	1. Приведите пример самой сложной задачи, с которой вам удалось справиться и вы остались довольны результатом. 2. Решение какой проблемы на прошлой работе вам далось сложнее всего? Как вы справились с ситуацией? 3. В команде есть сложный сотрудник, с которым вам важно выстроить взаимодействие. Как вы поступите? 4. Что вы сделаете, если сотрудник не выполнит задачу, которую вы ему поручили? 5. На что вы обращаете внимание при найме специалистов? 6. Что про вас скажут ваши сотрудники, если мы позвоним им прямо сейчас?
Встреча с руководителем, с которым предстоит часто взаимодействовать	1. Оценить, насколько руководитель готов работать в команде. 2. Понять, как кандидат видит взаимодействие с коллегами.	1. Как вы принимаете решения? 2. Как поступите, если решение, которое предлагает коллега из другого департамента, не совпадает с вашим взглядом на проблему? 3. Вам предстоит проект со смежным департаментом. С чего начнете и как разделите зоны ответственности?

В таблицу выше я специально не добавила встречу с СЕО. Когда это отдельный этап подбора, HRD важно подсветить сильные стороны кандидата и обратить внимание на результаты прошлых собеседований. Далее диалог обычно развивается не по заранее заготовленным вопросам, а исходя из опыта и качеств специалиста.  

Если интервью с СЕО уже состоялось (например, на этапе интервью с нанимающим менеджером), второй раз его проводить его не нужно. HRD достаточно обсудить с СЕО всех кандидатов и выбрать, кому отправлять оффер.

Что оценивать при ответах

Во время собеседования обращайте внимание на 4 момента:

• насколько кандидат честен и открыт; 
• нет ли в ответах специалиста противоречий;
• достаточно ли логично и последовательно кандидат рассуждает;
• насколько комфортно складывается общение.

Чтобы как можно глубже понять опыт и навыки кандидата, на собеседованиях соблюдайте 3 правила.

Достаточно ли только собеседований, чтобы оценить кандидата 

Чтобы принять взвешенное решение, кому из кандидатов отправлять оффер, я рекомендую оценивать специалистов не только по интервью. Также важно собирать рекомендации методом «360 градусов» и при необходимости давать тестовое задание.

Чтобы собрать рекомендации методом «360 градусов», нужно запросить их не только у руководства компаний, в которых работал кандидат. Важно узнать впечатления о сотруднике у подчиненных, коллег из других подразделений и клиентов. Такая оценка позволит сформировать полный образ кандидата.

Тестовое задание полезно, если вы ищете руководителя на креативную роль, например арт-директора. Но важно помнить, что проверочное задание на менеджерскую позицию — это необычная практика. Поэтому не давайте объемное тестовое, выполнение которого может занять несколько дней. Также не просите кандидата делать что-то «руками‎»‎. Например, не стоит предлагать контент-директору написать пост. Лучше попросите его оценить блог компании.

Выводы

1. Поиск сильных руководителей стал сложнее из-за переезда некоторых кандидатов за границу и возросших требований нанимающих менеджеров.
2. Нет единого списка хард-скиллов, которые нужны любому менеджеру: для каждого они свои. Универсальные софты выделить проще. От кандидатов требуется:
   • быстро привыкать к изменениям;
   • быть сильным наставником;
   • не поддаваться панике и поддерживать команду в меняющихся условиях;
   • не бояться принимать решения, даже когда вводных недостаточно.
3. Перед собеседованием важно расспросить нанимающего менеджера, какие задачи будут стоять перед руководителем и какая у него роль в развитии бизнеса. Это поможет уточнить у кандидата важные нюансы об опыте и навыках.
4. Чтобы оценить руководителя, во время интервью ему стоит задавать вопросы разных типов:
   • биографические,
   • поведенческие,
   • управленческие,
   • мотивационные,
   • ситуационные.
5. Обычно в процессе подбора с кандидатом проводят 4 собеседования:
   • интервью с HRD;
   • собеседование с заказчиком;
   • интервью с руководителем, с которым предстоит взаимодействовать чаще всего;
   • встреча с СЕО.

1. Бывает, что заказчик и руководитель, с которым нужно часто взаимодействовать, это СЕО. Тогда цели трех собеседований нужно объединить в одной встрече.

1. Слушая ответы кандидата, важно оценить:
   • насколько он честно рассказывает о себе;
   • нет ли в его ответах нестыковок;
   • умеет ли он логично рассуждать;
   • если ли неприятные ощущения от коммуникации.

Получайте новую статью каждую неделю

Если вы ищете, как отвечать на вопросы на собеседовании с руководством, то эта статья для вас.

Мы собираемся рассмотреть 20 общих вопросов для руководителей, в том числе:

• Вопросы на собеседовании супервайзера
• Вопросы на собеседовании с менеджером
• Вопросы для поведенческого интервью с руководителями

Прочитав эту статью, вы узнаете, как произвести впечатление на работодателя на собеседовании на должность лидера/менеджера, и узнаете, какие ошибки могут стоить вам работы.

Как отвечать на вопросы о собеседовании на должность лидера

При собеседовании на руководящие должности важно давать ответы, демонстрирующие компетентность и опыт лидера, но не менее важно демонстрировать правильные личностные качества, такие как способность хорошо работать с другими, эффективно общаться и преодолевать неожиданные трудности.

Так вы демонстрируете лидерские качества на собеседовании.

Поэтому, когда вы отвечаете на вопросы интервью с руководством, вы должны разделить свое внимание между демонстрацией своих технических знаний и опыта, а также коммуникативными навыками, эмоциональным интеллектом и своей способностью оказывать положительное влияние на корпоративную культуру в целом.

Поставьте перед собой цель показать интервьюеру, что вы обладаете следующими качествами:

• Спокойствие под давлением
• Адаптивный
• Заботливый
• Вдумчивый
• Позитивный и оптимистичный
• Искренне заинтересован в отрасли И в ведущих людях

… И вы получите больше предложений о работе на собеседованиях с руководителями… независимо от того, являетесь ли вы опытным менеджером или руководителем, или тем, кто хочет занять свою первую официальную руководящую должность в качестве руководителя.

Далее давайте рассмотрим некоторые конкретные вопросы, которые вы можете ожидать услышать на любом собеседовании с руководством, с примерами ответов и советами о том, как произвести впечатление на менеджера по найму!

1. Каков ваш стиль руководства?

Во-первых, для любой руководящей роли интервьюер, скорее всего, спросит вас о вашем стиле и подходе к лидерству.

Вы занимаетесь микроменеджментом? Даете ли вы людям много пространства для работы и вмешиваетесь только тогда, когда возникает серьезная проблема?

Они также могут спросить о том, как вы делегируете задачи, как вы проводите оценку эффективности с сотрудниками и многое другое. Так что будьте готовы конкретизировать эти темы на любом собеседовании при приеме на работу в руководство или менеджмент.

Кроме того, изучите компанию и менеджера по найму перед собеседованием и постарайтесь понять, кажутся ли они непринужденными, строгими и т. д. Таким образом, вы сможете убедиться, что описываете свой стиль лидерства и лидерские качества таким образом, чтобы соответствовать их культуре.

В противном случае вас могут не взять на работу.

Более подробную информацию об этом вопросе интервью можно найти здесь.

2. Каков ваш опыт руководства?

Затем они, вероятно, спросят о вашем прошлом лидерстве. Сколько лет? Сколько человек вело? Какой тип лидерства (прямые отчеты, проектное или межфункциональное лидерство, наставничество/обучение и т. д.)

Это один из самых частых вопросов о лидерстве, который вам задают, поэтому убедитесь, что вы освежили свою прошлую работу, чтобы вы могли быстро и уверенно ответить здесь.

В этой статье есть 10 примеров опыта лидерства, которые дадут вам больше идей.

Важное примечание: вам НЕ нужно иметь формальное лидерство, чтобы иметь возможность говорить о лидерстве в прошлом. Любой опыт имеет значение! Им явно что-то понравилось в вашем резюме, если они пригласили вас на собеседование. Поэтому, даже если вы руководили классными проектами или небольшими проектами или встречами на прошлой работе, упомяните об этом!

3. Каково ваше самое большое достижение как лидера?

Затем они могут спросить: «Какое ваше самое большое достижение?»

И если вы находитесь на собеседовании при приеме на работу руководителя, вы должны предположить, что они хотят услышать о командных достижениях или достижениях. Не упоминайте здесь личное достижение, если вы стремитесь к руководящей должности.

Вместо этого расскажите о том, как вы привели свою команду к чему-то великому.

Это заинтересует их вашим лидерским потенциалом и покажет им, что вы будете хорошим лидером и для их организации.

4. Вы бы предпочли, чтобы ваши сотрудники уважали или боялись вас, и почему?

Я не рекомендую здесь говорить «боялись». Но я бы не стал просто говорить «уважаемый» и останавливаться на этом.

Я бы рекомендовал ответить примерно так:

«Я предпочитаю, чтобы моя команда уважала меня. Я думаю, что также важно, чтобы вам доверяли. Вы не всегда можете сделать популярный выбор, когда руководите командой. Но если вы завоевали доверие, члены вашей команды дадут вам понять, что это решение будет лучшим в долгосрочной перспективе. Вот как я смог убедить свои прошлые команды принять решения, которые я принял».

Такой тип ответа покажет, что вы отлично понимаете, что нужно, чтобы стать лидером, и что вы приобрели сильные лидерские качества на прошлых должностях.

Это тот тип ответа, который выделит вас на собеседовании с руководством, поэтому потренируйтесь говорить так.

5. Как вы принимаете решения?

Далее вы можете ожидать пару вопросов о поведенческом интервью и « как вы принимаете важные решения ?» является одним из самых распространенных.

Они также могут спросить, в какое конкретное время вам пришлось принять трудное решение, что вы решили сделать и почему.

Ваша цель состоит в том, чтобы вы могли сохранять спокойствие под давлением, использовать логику и факты, чтобы прийти к своему решению, а затем объяснить его своей команде.

Великий лидер не просто принимает решения; они внушают доверие своей команде, четко объясняя новые решения и новые идеи.

Так что покажите, что вы не только умеете принимать решения, но и умеете общаться.

6. Как бы вы описали себя как лидера?

Это похоже на некоторые из вопросов выше… и это еще один способ, которым они могут попытаться узнать о вашем подходе к руководству командой.

Лучший способ показать им, что вы отличный лидер, — это рассказать о конкретных успехах в прошлом, поэтому, давая им общее представление о вашем подходе, постарайтесь привести пример командного успеха, которым вы руководили.

В этой статье есть несколько общих примеров того, как эффективно описать себя.

7. Что вам нужно улучшить?

Работодатели любят нанимать талантливых и уверенных в своих силах людей, но бывают случаи, когда на собеседовании следует вести себя скромно.

Когда они задают этот вопрос или « Каковы ваши слабости ?» это шанс показать им, что вы не дерзкие и всегда работаете над собой.

Выберите то, что улучшит ваши навыки лидера, но не то, что настолько важно для работы, что вы отпугнете их от найма.

Например, вы не хотели бы говорить: «Ну, я не умею общаться со своей командой. Так что это то, что мне нужно улучшить».

Это было бы огромным красным флагом, потому что общение с членами вашей команды является настолько важной частью работы, что вы, вероятно, не смогли бы добиться успеха в качестве менеджера или супервайзера без этой способности.

8. Почему вы выбрали этот карьерный путь?

Интервьюер, скорее всего, захочет узнать, как вы начали работать в этой отрасли и в этой сфере деятельности, и, наконец, почему вы выбрали путь лидерства.

Вот почему они спрашивают о причинах, по которым вы выбрали эту карьеру.

Так что будьте готовы рассказать о том, что вам нравится в этой карьере и о том, как вы начали – как в отрасли, так и в конкретной сфере деятельности (например, продажи, управление проектами, исследования и разработки и т. д.).

9. Что мотивирует вас в вашей карьере?

Вы также можете ожидать несколько вопросов о том, что вами движет, что мотивирует вас, почему вы встаете и приходите на работу каждый день (помимо зарплаты).

Я рекомендую вам говорить о том, что приносит вам удовлетворение в вашей работе. Почему вам нравится быть лидером команды? Или какие небольшие руководящие задачи вам нравились в прошлом, что заставило вас в качестве следующего шага подать заявку на эту должность супервайзера или менеджера?

Они также могут спросить: «Чем вы увлечены?» что аналогичный вопрос. Выберите что-то, связанное с работой, если можете. Например, вы можете сказать, что вам нравится учить и помогать другим. Затем объясните, насколько приносила удовлетворение работа менеджера, потому что вы помогали развивать новых сотрудников, наблюдали за их ростом, выступали в качестве наставника и т. д.

10. Каковы ваши самые сильные стороны как лидера?

Этот вопрос — шанс похвастаться собой, поэтому не робейте, когда говорите о своих сильных сторонах на собеседовании.

Перед собеседованием просмотрите описание работы, подумайте, что им кажется наиболее важным, а затем будьте готовы назвать одну или две сильные стороны, которые кажутся им подходящими.

(Ответы с точки зрения их потребностей — один из ключей к тому, как продать себя на собеседовании и получить гораздо больше предложений о работе).

Например, может быть, в описании работы сказано, что им нужен кто-то, кто может привнести в команду новые идеи и инициативы. Можно сказать, что одной из ваших сильных сторон является мозговой штурм новых идей, тестирование новых идей с вашей командой и улучшение процессов и эффективности.

Затем, чтобы сделать ваш ответ еще лучше, приведите конкретный пример того, как вы делали это в одном из ваших прошлых опытов руководства.

11. Расскажите мне о случае, когда вы потерпели неудачу.

Это еще один поведенческий вопрос, когда интервьюер хочет оценить, как вы реагируете на сложные ситуации — в данном случае на неудачу или неудачу.

Поэтому, когда вы говорите о случае, когда вы потерпели неудачу, покажите им, что вы сделали все возможное, чтобы ограничить «ущерб» и быстро восстановиться. И самое главное — покажите, что вы извлекли уроки из опыта и не допустили этого в будущем.

Работодателей не беспокоят прошлые неудачи, и они хотят услышать о настоящей неудаче здесь. Но они хотят видеть, что вы узнали из этого. Хорошие лидеры всегда учатся и совершенствуются, так что не забывайте об этом.

Если вы скажете, что никогда не терпели неудачу, это не сделает вас хорошим лидером; это заставит вас звучать фальшиво. Так что тут НЕ о чем говорить.

12. Что отличает вас от других кандидатов?

Этот вопрос — еще один шанс похвастаться собой, а не время смиряться или говорить: «Я не знаю, разве вы не должны решать это?»

Здесь вы хотите дать убедительный ответ и назвать что-то конкретное, что, по вашему мнению, делает вас уникальной квалификацией для достижения успеха на этой должности.

Это может быть аналогичный опыт лидерства в прошлом. Или это может быть то, как ваш стиль руководства хорошо сочетается с культурой их компании. Это может быть определенный набор навыков лидерства, которыми вы обладаете (например, управление несколькими командами разработчиков программного обеспечения в разных местах).

Последний пример — один из самых сильных ответов, которые вы можете дать. Это показывает им, что вы понимаете, что включает в себя их работа, и имеете очень соответствующий опыт.

Чем больше вы сможете указать, что выполняли аналогичную работу в прошлом, тем больше шансов, что вас наймут на работу!

Этот совет для собеседования верен для любой должности и любой отрасли.

13. Почему вы ушли с последней работы?

Каждый раз, когда вы безработный, рекрутер, специалист по персоналу или менеджер по найму, скорее всего, спросит об этом на первом собеседовании или телефонном собеседовании.

Они просто хотят понять, что произошло, убедиться, что нет никаких серьезных «красных флажков» (например, у вас есть споры/разногласия с высшим руководством и т. д.).

Лучше быть ясным и прямым в своем ответе и не рассказывать больше, чем вас просят. Просто дайте прямой ответ, а затем двигайтесь дальше.

В этой статье есть 20 веских причин, по которым вы ушли с работы.

И если вы ищете работу, пока у вас еще есть работа, они могут спросить: « Почему вы хотите уйти с текущей работы ?» вместо.

В этом случае не ругайте своего нынешнего работодателя; просто сосредоточьтесь на вещах, которые вы надеетесь получить, сделав ход. Мне нравится использовать фразу «больше». Например:

«Я ищу больше возможностей для руководства проектами и создания команды».

14. Расскажите мне о случае, когда вам нужно было убедить кого-то еще в своей точке зрения.

Если вы думали, что прочтете эту статью и вам нужно будет попрактиковаться только с двумя поведенческими вопросами… плохие новости. Это еще один вопрос, который, скорее всего, зададут работодатели.

Когда они спрашивают об этом, они хотят увидеть, как вы общаетесь и насколько хорошо вы сможете справляться с разногласиями в качестве лидера, менеджера или руководителя.

Чтобы быть готовым ответить, подготовьте рассказ о том, как вам приходилось объяснять свою точку зрения или убеждать кого-то в том, что ваш подход имеет смысл. В идеале в рабочем сценарии.

15. Лидерам часто приходится принимать трудные решения. Расскажите мне о случае, когда вы приняли решение, с которым не все согласились.

С помощью этого поведенческого вопроса работодатель хочет убедиться, что вы способны делать то, что необходимо, даже если это не самый популярный выбор, или даже если ваша команда не на 100% его поддерживает.

Если вы менеджер или директор группы или отдела, вам нужно сделать последний звонок. (Даже если ваша работа часто заключается в том, чтобы спрашивать других, что они думают… что и делают великие лидеры).

Таким образом, вы можете ожидать услышать этот вопрос на собеседовании для руководящих должностей, и вы должны быть готовы показать, что вы принимали трудные решения и эффективно общались со своей командой, даже если это не было популярным выбором.

Хорошие лидеры делают то, что лучше для команды в долгосрочной перспективе, даже если это означает парочку трудных разговоров.

16. Расскажите мне о случае, когда у вас возникли разногласия на работе. Как вы это решили?

Затем вам следует подготовиться к еще одному из наиболее распространенных вопросов на собеседовании с менеджером, руководителем или руководителем группы.

С помощью этого вопроса интервьюер надеется услышать историю, в которой вы оставались спокойным и профессиональным, несмотря на несогласие с коллегой.

Я бы рекомендовал поговорить о разногласиях с коллегой или начальником (например, если вы были менеджером и не согласились с директором).

Это покажет работодателю, что вы можете сохранять спокойствие и общаться с высшим руководством… и не вызовет у него сомнений в том, что у вас возникнут разногласия с членами вашей команды, которые работают «под» вами на этой должности.

17. Какими тремя самыми важными качествами вы обладаете как лидер?

Это один из тех вопросов на собеседовании, на которые нет одного «правильного» ответа, но лучше подумать об общих чертах лидерства, которыми вы действительно обладаете, а также о чертах, которые помогут вам в этой конкретной роли.

Например, если команда большая и состоит из самых разных людей (разного возраста, с разным набором навыков и т. д.), то вы можете сказать, что одной из самых важных черт, которыми вы обладаете, является способность общаться со всеми типами людей. разные точки зрения.

Таким образом, интервьюер увидит, что эта конкретная проблема не будет проблемой для вас на работе.

18. В каких еще компаниях вы проводите собеседования?

Следующий вопрос не относится к собеседованию с руководством, но вы, вероятно, его услышите. Работодатели часто спрашивают, в каких еще компаниях вы проходите собеседование. Этот вопрос интервью не уловка; они просто хотят получить представление о том, что вы ищете в целом.

Это тревожный сигнал, если вы берете интервью у технологической компании, но говорите им, что все остальные компании, с которыми вы беседуете, являются некоммерческими в сфере здравоохранения.

Итак, просто убедитесь, что вы можете показать им, что вы подали заявку на пару вакансий, похожих на их. Они хотят видеть, что у вас есть конкретные причины заниматься этим видом работы в этой отрасли.

Это единственная большая «ловушка», которую следует остерегаться с этим вопросом интервью.

Если вы сможете показать им, что их работа соответствует общей теме того, что вы ищете, и что вы думали о том, чем хотите заниматься в своей карьере, тогда все будет в порядке.

Кроме того, не стесняйтесь сообщать названия конкретных компаний. Ты можешь сказать:

«Я прохожу собеседование в паре других медицинских компаний среднего размера, таких как ваша. Я бы предпочел сохранить имена в тайне. Я бы сделал то же самое для вашей фирмы, если бы другой интервьюер задал мне этот вопрос».

Вот дополнительная информация о том, как ответить на вопрос «в каких еще компаниях вы проходите собеседование?»

19. Каковы ваши цели на ближайшие пять лет?

Когда вы проходите собеседование на роль руководителя команды, им также может быть любопытно, кем вы видите себя в будущем. Поэтому ожидайте, что один или два вопроса на собеседовании с руководством будут посвящены вашим планам на будущее.

Работодатели не ожидают идеально точного ответа, когда спрашивают: «Кем вы видите себя через пять лет?».

Но они хотят видеть, что вы думали о своей карьере, и эта работа вписывается в то, чем вы хотите заниматься в долгосрочной перспективе.

Так, например, вы можете сказать: «Через три-пять лет я надеюсь работать директором отдела продаж. Я подал заявку на эту должность менеджера по продажам, потому что это показалось мне отличным следующим шагом в моей карьере, где я мог бы продолжить развивать лидерские навыки, а затем, надеюсь, продвинуться дальше в вашей компании, когда придет время».

20. У вас есть к нам вопросы?

Всегда задавайте вопросы — о команде, компании и роли.

Вы можете спросить их, какие лидерские качества, по их мнению, наиболее важны в человеке, которого они нанимают.

Вы можете спросить их, с какими проблемами сталкивается команда. Или то, что, как они надеются, новый лидер принесет группе.

Вы можете спросить их об общих сильных и слабых сторонах команды. (Не спрашивайте об отдельных членах команды, но можно спросить о группе).

Выбор топ-менеджера – важнейшее решение для любой организации. Узнайте о деталях процесса подбора, а также о том, какие вопросы руководителю на собеседовании следует задать, чтобы эффективно оценить его навыки и опыт. Независимо от того, кандидат вы или представитель работодателя, эта информация поможет лучше понять процесс подбора специалиста на руководящую позицию.

Этапы подбора

Собеседование на должность генерального директора может включать в себя множество этапов, количество и формат которых разнятся от компании к компании. От регламента конкретной организации зависит в том числе и то, какие задавать вопросы руководителю на собеседовании. В следующей таблице приведены распространенные этапы подбора.

Сбор резюме	Накапливается база данных потенциальных кандидатов, соответствующих критериям подбора. Процесс найма осуществляет либо внутренний рекрутер, либо внешний подрядчик.
Собеседование по телефону	Прежде чем принять решение о приглашении кандидата на очное собеседование, оценивается его пригодность и степень заинтересованности. Оценка также может проводиться либо внутренним, либо внешним рекрутером.
Интервью с HR-фрилансером или рекрутерским агентством	Если запрос на подбор передается внешнему интервьюеру, проводится первоначальная оценка кандидатов, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям клиента.
Интервью с внутренним HR-специалистом	Кандидата оценивают по ряду критериев: готовность и способности выполнять должностные обязанности, сильные и слабые стороны относительно других кандидатов, а также изучение его мотивации и соответствия корпоративной культуре.
Тест компетенций	Профессиональное и психологическое тестирование, бизнес симуляция, практические задания и анализ рекомендаций с предыдущих мест работы.
Разговор с непосредственным начальником	Оценка профессиональных навыков, знаний и умения кандидата сотрудничать с коллективом и руководителем.
Собеседование с начальником отдела HR	Этот этап обычно проводится для кандидатов, рассматриваемых на высшие руководящие должности, или когда внутренний рекрутер не уверен или сталкивается с трудностями при принятии решения.
Разговор с генеральным директором	Эта оценка проводится для кандидатов, претендующих на ключевые бизнес-роли, например, для топ-менеджеров первого подчинения, личных помощников, секретарей или для всех, с кем хочет поговорить генеральный директор.
Интервью службе безопасности	Как правило, эта оценка проводится для руководителей высшего звена или сотрудников с финансовыми обязанностями. В некоторых случаях оценку проходит более широкий круг сотрудников, если этого требует политика безопасности компании.

Получите расчет стоимости подбора руководителя

План проведения собеседования

Как мы уже выяснили, собеседование руководителя требуют предварительного отбора, чтобы отсеять неквалифицированных кандидатов и сосредоточиться на тех, кто обладает необходимыми навыками и опытом. После завершения первичного этапа формат встречи часто подбирается с учетом конкретных потребностей организации. Во многих случаях собеседование с генеральным директором проводится с участием группы руководителей высшего звена или членов совета директоров, которые оценивают соответствие кандидата занимаемой должности.

Собеседование с генеральным директором может включать в себя сочетание поведенческих, технических и ситуационных вопросов, чтобы проверить лидерские качества кандидата и его способность справляться со сложными деловыми ситуациями. Какие вопросы задать руководителю на собеседовании – определяет широкий круг тем, от стратегического планирования до финансового менеджмента и управления коллективом. В некоторых случаях от кандидата на должность генерального директора может потребоваться представить бизнес-план или стратегическое видение развития компании, которое будет оцениваться комиссией от работодателя.

Компетенции и качества, которые оцениваются у кандидатов

В ходе собеседований на руководящие должности специалистов отбирают по ключевым компетенциям и качествам, которые демонстрируют их способность руководить, сотрудничать и получать нужный результат. Рассмотрим аспекты, которые определяют, какие вопросы можно задать руководителю на собеседовании.

Лидерство: способность направлять, вдохновлять и расширять возможности членов команды, способствовать созданию позитивной рабочей среды и устанавливать четкие ожидания.

Коммуникация: эффективные навыки устного и письменного общения, активное слушание и способность четко и ясно излагать сложные идеи.

Эмоциональный интеллект: понимание и управление своими эмоциями, проявление эмпатии и эффективная навигация в межличностных отношениях.

Принятие решений: анализ ситуации, взвешивание всех «за» и «против» и принятие обоснованных, своевременных решений даже под давлением или при неполной информации.

Решение проблем: выявление причин, разработка творческих решений и осуществление корректирующих действий при сохранении ориентации на стратегические цели.

Адаптивность: проявление гибкости и устойчивости в ответ на меняющиеся обстоятельства, корректировка подхода и принятие новых вызовов.

Разрешение конфликтов: конструктивное решение разногласий, содействие открытому диалогу и совместная работа для достижения взаимовыгодных решений.

Управление временем: баланс между несколькими приоритетами, эффективное делегирование задачи и своевременное достижение целей.

Формирование команды: умение учитывать различные точки зрения и создавать инклюзивную среду, способствующую сотрудничеству и развитию.

ТОП самых популярных вопросов соискателю на должность руководителя

Вопросы для собеседования подбираются исходя из резюме кандидатов, их предыдущего опыта и возлагаемых функций. Каждый вид интервью включает характерные вопросы, позволяющие получить от соискателя желаемую информацию. Разберем популярные вопросы в различных собеседованиях.

Поведенческое интервью

Позволяет составить психологический портрет кандидата и определить его модели поведения в различных ситуациях. Чтобы интервью было наиболее эффективным, следует задавать вопросы не о профессиональных качествах, но о том, как именно кандидат мыслит.

До сдачи проекта, от которого зависит годовая прибыль компании, остались считанные дни, а работа головного офиса заблокирована (например, из-за хакерской атаки), ваши действия?

Ответ должен продемонстрировать навыки управления кризисом, адаптивность и лидерство в контексте руководителей низшего звена. Например: «В этой ситуации я бы немедленно сообщил о проблеме своему начальству и отделу информационных технологий. Я бы сотрудничал со своей командой, чтобы найти альтернативные способы продолжить работу над проектом и минимизировать последствия сбоя».

Опишите идеального топ-менеджера.

Тот же вопрос специалисты по персоналу предварительно задают нанимателям, а потом сравнивают ответы по ряду ключевых характеристик, чтобы убедиться, что кандидат соответствует ожиданиям акционеров. Разумеется, правильного ответа нет, ведь кто-то ищет жесткого руководителя с пунктиком на контроле, а кому-то нужен дипломатичный и обходительный менеджер, умеющий находить подход к каждому.

Что вам понадобится в первый рабочий день?

Правильный ответ должен дать представление о том, как поведет себя соискатель в офисной рутине. Например: «В первый рабочий день мне нужен доступ к необходимым ресурсам (техника, информация о процессах, возможно — личный помощник). Я также буду признателен за краткий обзор текущих проектов и приоритетов, чтобы сразу же начать вносить эффективный вклад».

Как вы расставляете приоритеты и управляете своей рабочей нагрузкой?

Хороший ответ должен включать систему определения приоритетности задач, делегирования и управления временем. Он выявляет способность кандидата справляться со стрессом, распоряжаться рабочим временем и эффективно расставлять приоритеты.

Чем отличались ваши два последних места работы?

Кандидата, который станет сравнивать подходы руководителей высшего звена, коллективы и уровни зарплаты, будет оценен негативно. Предпочтение отдается соискателю, который скажет о возросшем уровне ответственности и своем личном росте за счет новых условий.

Собеседование по компетенциям

Несмотря на важность психологического портрета, фактические знания и навыки также требуют оценки. Иногда для проведения интервью нанимаются сторонние специалисты из той же отрасли или, в отдельных случаях, технические сотрудники (главные бухгалтеры, инженеры), которыми в будущем будет управлять соискатель. Чтобы организовать результативный отбор, обратитесь в кадровое агентство для топ-менеджеров.

Поддерживаете ли вы контакт с членами вашей бывшей команды? Если да, то можете ли вы описать характер вашего взаимодействия?

Ответ должен передать способность кандидата строить и поддерживать профессиональные отношения. Например: «Да, я поддерживаю контакты с несколькими бывшими членами команды. Наше взаимодействие носит в основном профессиональный характер, и мы иногда делимся новостями отрасли, обсуждаем передовой опыт или обращаемся друг к другу за советом. Эти отношения оказались полезными для создания прочной профессиональной сети и предоставления возможностей для взаимного роста и сотрудничества».

Если член команды постоянно оспаривает ваши взгляды, как вы справитесь с ситуацией?

Вопрос проверяет способность кандидата решать конфликты и работать с различными мнениями в коллективе. Подходящий ответ должен подчеркивать открытость, коммуникабельность и умение разрешать конфликты. Например: «Я ценю различные мнения и считаю, что конструктивные дебаты могут привести к принятию более эффективных решений. Я бы вступил в открытый и уважительный диалог с членом команды, чтобы понять его точку зрения и найти точки соприкосновения. Если разногласия сохраняются и влияют на динамику команды, я бы рассмотрел возможность решить проблему в частном порядке и обсудить возможные решения, чтобы создать рабочую среду, способствующую сотрудничеству».

Стратегические решения относительно продаж в компании принимает лично собственник. Как вы поступите, если его предложения будут противоположны вашему видению?

Ответ демонстрирует дипломатичность, коммуникабельность и умение ориентироваться в сложных ситуациях. Например: «Если бы предложения владельца противоречили моему видению, я бы попросил о встрече, чтобы обсудить наши разные точки зрения. Я бы представил подтверждающие данные и исследования в пользу своей точки зрения, оставаясь открытым для понимания противоположной аргументации. Моей целью было бы найти точки соприкосновения и совместными усилиями создать стратегию, которая принесет пользу компании».

Представьте, что ваша стратегия продвижения провалилась и продажи упали до минимального уровня за все существование компании. Как вы поступите?

Подходящий ответ должен подчеркивать навыки решения проблем, ответственность и адаптивность. Например: «В случае провала рекламной стратегии я бы взял на себя ответственность за результат и вместе со своей командой проанализировал причины неудачи. Мы бы использовали эту информацию для разработки пересмотренной стратегии, направленной на решение выявленных проблем. Я бы также сообщил о наших выводах и предложенных решениях начальству и попросил бы его руководства и поддержки».

Задача: разработать и внедрить электронный документооборот в компании со штатом в 100 сотрудников. Как вы распределите обязанности?

Ожидается, что соискатель запросит информацию о структуре организации. Не все сотрудники напрямую подчиняются топ-менеджеру, между ними стоят начальники отделов. Основываясь на полученных данных, кандидат должен описать как будут осуществляться делегирование и контроль. Руководитель высшего звена не должен управлять каждым работником, но доверять коллективу и начальникам отделов.

Подобрать руководителя

Интервью с блоком HR

Обычно в организациях всеми типами собеседований занимаются специалисты по персоналу, но иногда проводится отдельное интервью с HR-отделом. Такие собеседования выявляют способность мотивировать команду на продуктивную работу.

Как вы думаете, как бы вас оценил ваш наименее продуктивный сотрудник?

Ответ должен демонстрировать самоанализ, эмпатию и установку на личностный рост. Например: «Я считаю, что мой наименее продуктивный сотрудник оценил бы меня как справедливого и благожелательного. Я всегда стремлюсь понять, с какими проблемами они сталкиваются, дать им рекомендации и создать благоприятную среду для развития».

Можете ли вы назвать наиболее и наименее продуктивного сотрудника в вашей прошлой команде? Как вы думаете, что привело их к соответствующим результатам?

Ответ может показать способность кандидата оценивать и управлять работой коллектива, лидерские и тренерские навыки, а также понимание факторов, способствующих успеху и неудачам сотрудников. Хорошим ответом можно считать тот, в котором результативность успешного подчиненного зависела от управления, а к мотивации наименее продуктивного были приложены необходимые усилия.

Как вы работаете с наименее продуктивными сотрудниками? Как поступаете, когда у эффективного работника внезапно снижаются показатели?

Этот вопрос может быть продолжением предыдущего, если соискатель ответил скомканно или решил перейти на личности. Ожидается, что он сконцентрируется на своих действиях, как руководителя.

Как вы предпочитаете получать обратную связь от коллектива?

Здесь нет правильного ответа, но он показывает работу с критикой в собственный адрес. Начальники, которые используют анонимные сообщения от сотрудников, больше доверяют команде и имеют с ней лучший контакт, нежели те, кто предпочитает личные беседы, открытые опросники и ориентируются в основном на сухую статистику.

Опишите план создания эффективной команды или повышения продуктивности нынешней.

Рекрутеров интересуют знания о существующих системах стимуляции и умение адаптировать их под каждого члена коллектива индивидуально. В хорошем плане содержатся пункты про тестирование и личные интервью с важнейшими сотрудниками.

Разговор с генеральным директором и/или с владельцем

Интервью с человеком, принимающим решение о найме, вероятно, наиболее сложное для соискателей. Владелец бизнеса может себе позволить не следовать рекрутерским канонам, вести беседу непредсказуемо. Собственник оценивает стратегическое мышление кандидата, которому он передает управление собственным делом.

Оцените свои результаты на прошлом месте работы.

Подразумевается, что кандидат опишет конкретные измеримые показатели, которых ему удалось достичь. Например: “Мне удалось расширить розничную сеть с 20 до 40 магазинов”, “Я снизил текучку кадров с 7% до 2%.

Что было самым ярким в вашей карьере?

Этот вопрос направлен на то, чтобы понять, каковы карьерные мотивы претендента. Ответы должны подчеркивать достижения кандидата и его увлеченность своей работой.

Как вы адаптировали свой стиль управления с течением времени?

Ответ должен показать осведомленность о различных управленческих стратегиях и о том, как их применять в различных ситуациях. Он показывает способность кандидата учиться и адаптироваться к новым задачам.

Расскажите о конкретном проекте, в котором вы добились положительных результатов. Какие шаги вы предприняли?

Вопрос направлен на то, чтобы понять, насколько кандидат умеет решать проблемы и управлять проектами. Хороший ответ должен включать конкретный пример, предпринятые шаги и достигнутые результаты. Он выявляет способность кандидата добиваться результатов и работать в сотрудничестве для достижения целей. Например, соискатель может рассказать как организовал аудит отдела продаж, чтобы исправить ситуацию со снижением прибыли.

Каковы ваши профессиональные цели на будущее?

Ответ должен рассказать о стремлениях и планах кандидата на профессиональный рост, демонстрируя при этом приверженность компании. Например: «Мои профессиональные цели на будущее включают дальнейшее развитие моих лидерских качеств и вклад в рост и успех этой компании. Я стремлюсь брать на себя все большую ответственность и помогать в реализации стратегических инициатив, которые окажут положительное влияние на организацию и ее заинтересованные стороны».

Вопросы, которые вызывают трудности

Сталкивались ли вы когда-нибудь с «проблемными» клиентами, начальниками или коллегами? Что сделало их «проблемными»?

Кандидат должен описать ситуацию и то, как он с ней справился. “Правильным” ответом можно считать “я воспринимаю таких людей, как профессиональный вызов”. Этот вопрос проявляет эмоциональный интеллект кандидата.

Приведите примеры, как вы улучшили рабочие условия для подчиненных.

Ответ может показать способность кандидата создавать позитивную рабочую атмосферу, его творческие способности, а также способность вдохновлять и мотивировать других. Помимо таких аспектов, как охрана труда и безопасность сотрудников, важны более конкретные детали.

Один из ваших сотрудников предложил клиенту условия, по которым сделка оказывается убыточной для компании. Что вы предпримите?

Этот вопрос требует признания ошибок и описания подхода к их устранению. Кандидат должен взять на себя ответственность за подчиненного и найти способ привести сделку к более удовлетворительному результату Например: «Люди не идеальны, возможно работник просто ошибся, но ситуацию надо исправлять. Если клиенту уже сообщили неверную цену, значит я свяжусь с ним лично, принесу от лица компании извинения, предложу компенсацию за неудобства (скидку, бонус). Затем выясню у сотрудника причину ошибки. Она может быть следствием не только умысла, но и перегрузки, банального недосмотра».

Как собеседование помогает понять, что кандидат подходит на должность руководителя

Подходящий кандидат на собеседовании будет спокоен, уверен, продемонстрирует свою готовность к работе и компетенции, выразит оптимизм относительно будущей должности. Он наверняка наверняка сам будет задавать вопросы, интересоваться организацией, и ваши ответы будут ему полезны. Руководитель, который ориентирован на продуктивное сотрудничество, будет спрашивать о планах развития, стратегических целях и текущих задачах, а также об уровне профессиональной подготовки персонала. Поскольку люди лучше всего раскрываются, когда говорят о том, что для них важно, постарайтесь подобрать вопросы, которые помогут кандидату проявить себя.

Руководителю не стоит верить всем красивым фразам из резюме кандидата. Сегодня множество контор за небольшие деньги могут сделать идеальную продающую анкету. Есть даже обучающие курсы «Как вести себя на собеседовании», где учат, как входить в кабинет, когда смотреть собеседнику в глаза, какую речь готовить.

Владимир Моженков, автор книги «ГЕН команды», рекомендует: никаких заготовленных речей от кандидата — только живая беседа. Публикуем его топ-10 вопросов на собеседовании. Благодарим за поддержку книги банк Точка.

1. Почему вы выбрали нашу компанию? Скорее всего, в вашем городе есть как минимум десяток подобных компаний. Почему кандидат пришел именно к вам? Да, может быть, кандидат не скажет правду, а попытается угадать, что вы хотите услышать, — дать так называемый социально одобряемый ответ в духе «я всегда мечтал у вас работать». Но это его выбор. А ваше дело — спокойно смотреть и слушать, отмечать про себя важные детали.

2. Чем гордитесь: три ваших крупнейших достижения? Это тест: перед вами «результатник» или «процессник». «Результатник» быстро скажет, что при норме 150 единиц в месяц он делал 189, был номером один в отделе. «Результатник» любит цифры, глаза загораются, когда о них спрашивают. «Процессник» поведет себя иначе. Задумается, будет что-то перебирать в уме, может сказать: «Ну, не знаю…» Но не спешите с выводами.

Каждой специальности — свой тип мышления.

Например, бухгалтер или айтишник должен быть «процессником». А вот продавец — только «результатником». Представьте продавца-«процессника»: «Хорошо, вы пока подумайте, я вам перезвоню через две-три недели. Наверное». Страшное оружие для развала собственной компании. И наоборот: представьте себе бухгалтера, который по несколько раз в день забегает к вам в кабинет с горящими глазами и новыми идеями, как все переустроить в ваших финансах.

3. Что хорошего было в компании, где вы работали? Началась конкурентная разведка! Без этого никуда. Мир бизнеса — мир конкуренции, поэтому следить за конкурентами необходимо всегда. Учиться, перенимать успешные практики и быстро внедрять. Вы можете узнать, какая мотивация в других компаниях, как обстоит дело с корпоративной культурой, что записано в целях на следующие годы. И даже о таких вещах, о которых СЕО конкурирующей компании, скорее всего, не догадывался.

4. Чему вы научились у руководителя? Если кандидат полощет своего бывшего руководителя, значит, и вас так же скоро полоскать будет. Такие люди всегда точно знают, кто во всем виноват: тот, сидящий в отдельном кабинете… Другое дело, когда человек рассказывает о положительном опыте. Научился, например, стратегическому планированию. Или общаться с клиентами.

Такой кандидат умеет самосовершенствоваться — прекрасный навык.

5. За что вас хвалили на прежней работе? По ответу легко определить, какая референция преобладает у человека — внешняя или внутренняя. Человек с внешней референцией жаждет похвалы, буквально питается ею, заряжается энергией. Он помнит каждый раз, когда его хвалят или ставят в пример. Иное дело — внутренняя референция. Такому человеку, мягко говоря, фиолетово, что о нем скажут. Он даже слушать не будет, еще и удивится: «Шеф, чего вы обо мне говорите? Не надо, делом полезным лучше займитесь!» Люди с внутренней референцией — непростые ребята. Но опять-таки зависит от специфики: «внутренний» айтишник — пожалуйста, сплошь и рядом встречаются. А вот продавцу такого склада вам придется уделить значительно больше внимания, труднее будет выстроить доверие. Но и такие люди могут давать сверхрезультат.

6. Какие качества хотите в себе развивать? Об этом, увы, многие даже не задумываются. Считают, что у них уже есть все, чтобы получать самую большую зарплату на предприятии. Хороший знак, если кандидат говорит не только о профессиональных качествах и навыках, но и о личностных. В таком случае он, во-первых, показывает себя разносторонне развитым, не зацикленным только на рабочих задачах. А во-вторых, он готов и способен учиться, значит, вы точно сработаетесь.

7. Какова ваша заветная профессиональная цель? По сути, это вариация известного вопроса «Кем вы видите себя через пять лет?». Ответ позволяет замерить уровень смелости и амбиций соискателя. Какую планку он сам ставит для себя? У компании есть цель: каждый год расти на 15% в течение пятидесяти лет. Есть ли у него своя цель на пятьдесят лет или страшно становится даже думать с таким размахом? Страшно, конечно. И 90% кандидатов-собеседников даже не думают об этом. Но думать и ставить цели нужно — так мы берем ответственность за свою жизнь. И помогаем подсознанию вести нас куда нужно.

8. Что умеете лучше всех? Что вам нравится делать? Это вопрос о таланте. Том самом потенциале, который реализуется на практике — в уникальных умениях и навыках. Если у человека талант, природная склонность к определенному делу, если оно ему нравится — он в нем быстро разберется. Ваша же задача — понять, что будущий сотрудник может делать лучше других и где эффективно применит свой талант.

9. Какое у вас хобби? Человек растет как профессионал только в случае, если он растет как личность. У него должно быть увлечение, хобби. Любимое занятие в свободное время. Неважно, что это: рыбалка, мотокросс, закаливание, коллекционирование бабочек или булавок… Хобби делает человека разносторонней личностью, не дает закиснуть в рутине.

10. Что читаете? Фирменный вопрос Владимира Моженкова на собеседовании. С этим связана комедийная история. Слово автору.

Однажды я воспользовался правилом «золотого набора»: попросил команду посоветовать хорошего специалиста. Сработало. Приходит парень, разговариваем. А мои коллеги решили парня подготовить и дали подсказку: «Пойдешь к шефу, он тебя спросит: что читаешь? Ответь что-нибудь умное». Спрашиваю: что читаешь? Парень напрягся и выдал: Питер Друкер «Эффективный руководитель». Ого, говорю, молодец! Одна из моих любимых книг. А что понравилось? Тут парень напрягся еще сильнее: я только начал… Я не смог удержаться от смеха: ясно, говорю. Хотя это на самом деле грустно.

Читать хорошие умные книги — это вам нужно, ребята, для себя, а не для шефа!

Из книги «ГЕН команды».
Издана при поддержке банка Точка.