Власть стили руководства людьми

Руководителю
(в отличие от неформального лидера) для
управления группой требуются специальные
власт­ные полномочия, то есть возможность
оказывать влия­ние на поведение людей,
действия «сверху».

Виды
власти руководителя:

— власть,
основанная на принуждении;

— власть,
основанная на поощрении;

— экспертная
власть, основанная на специальных
зна­ниях руководителя, которых не
имеют другие;

— эталонная
власть или власть примера, когда
подчи­ненные стараются быть похожими
на своего привлека­тельного и уважаемого
руководителя;

— законная
или традиционная власть, когда один
че­ловек подчиняется другому в силу
того, что они стоят на различных
иерархических ступенях в организации.

Стиль
руководства —
это совокупность характерных методов,
приемов и действий руководителя по
отноше­нию к подчиненным. Стиль
руководства определяется сле­дующими
основными факторами:

— степень
делегирования руководителем своих
полно­мочий;

— степень
участия подчиненных в принятии решений;

— уровень
информированности подчиненных о
состоя­нии дел в организации;

— виды
власти, используемые руководителем.
Основные стили руководства:

• Авторитарный
стиль — характеризуется
концентра­цией власти у одного
руководителя. Он сам принимает решения
и жестко определяет всю деятельность
подчи­ненных. При этом они получают
минимум необходимой информации.
Руководитель применяет в основном
пря­мые методы побуждения: приказ,
команду, распоряже­ние, требование.
Деятельность подчиненных строго
кон­тролируется. Вступает с подчиненными
только в деловые контакты, не принимает
критику со стороны подчинен­ных.
Преобладает власть, основанная на
принуждении.

• Демократический
стиль — руководитель
децентрали­зует свою власть. Он
консультируется с подчиненными, которые
также принимают участие в выработке
решений. Подчиненные получают достаточную
информацию, что­бы иметь представление
о перспективах своей работы. Их инициатива
всячески стимулируется, руководитель
до­пускает элементы коллективного
самоуправления. Чаще применяет косвенные
методы побуждения: совет, реко­мендация,
предложение, пожелание и т.п. Вступает
с подчиненными не только в деловые, но
и в доверитель­ные личные отношения,
принимает критику со стороны подчиненных,
стараясь учитывать ее в дальнейшей
рабо­те. Использует все виды власти,
но особенно власть, ос­нованную на
поощрении, и власть примера.

• Либеральный
стиль — характеризуется
минимальным вмешательством руководителя
в деятельность коллектива. Работникам
предоставляется почти полная
самостоятель­ность, возможность для
творчества. Властные полномо­чия
используются слабо. Воздействие на
работников осу­ществляется просьбами,
иногда уговорами.

Какой
стиль управления лучший — вопрос
некоррект­ный. Одно дело — управление
производственным коллек­тивом или
армейским подразделением, и другое —
коллек­тивом ученых или других
творческих работников. Более того, на
практике стиль руководства часто
представляет собой сочетание элементов
нескольких стилей. Выделенные стили
руководства — это всего лишь теоретические
модели.

Руководство
и управление группой не одно и то же.
Руководитель выполняет лишь основные
управленческие функции. Поэтому в
психологии в последнее время все больше
внимания уделяется так называемому
партисипа-тивному
(соучаствующему)
стилю руководства, когда к управлению
широко привлекаются исполнители.

21.
Понятие и структура общения

Общение
— это
одна из основополагающих форм со­циального
взаимодействия людей. В структуре любого
об­щения (официального или неофициального)
выделяют три стороны:
• Коммуникативная сторона состоит
в обмене инфор­мации между людьми.
При этом информация не только передается,
но и формируется, уточняется, развивается.
Основная цель информационного обмена
в общении — это выработка общего смысла,
единой точки зрения и согласия по поводу
различных ситуаций и проблем.

• Интерактивная
сторона представляет
собой обмен не информацией, а действиями
в процессе организации и осуществления
взаимодействия между людьми. Эта сто­рона
общения может проявляться в согласовании
дейст­вий, распределении функций,
воздействии на настрое­ние, поведение
или убеждения партнера.

• Перцептивная
сторона —
это процесс восприятия партнерами друг
друга, их внешнего облика и внутреннего
мира. Эффективность восприятия (перцепции)
связана с социально-психологической
наблюдательностью, позво­ляющей по
внешним проявлениям индивида улавливать
его существенные особенности и
прогнозировать поведение.

Основные
механизмы социальной перцепции:

• Идентификация
(уподобление)
заключается в попыт­ках поставить
себя на место партнера. Близким к
иденти­фикации является механизм
эмпатии. Однако, при эмпа-тии происходит
не рациональное понимание проблем
другого человека, а стремление откликнуться
на них эмо­ционально.

• Рефлексия
— это
осознание индивидом того, как он
воспинимается партнером по общению.

В
процессе социальной перцепции важную
роль игра­ют установки, приводящие к
следующим психологиче­ским эффектам:

• Эффект
ореола — когда
ранее выработанные пред­ставления о
человеке мешают видеть его действительные
качества.

• Эффект
новизны —
когда в ситуации восприятия зна­комого
человека новая информация о нем
оказывается более значимой.

• Эффект
стереотипизации —
когда воспринимаемый человек соотносится
с одним из известных людей. Сте-реотипизация
упрощает процесс социальной перцепции,
но, к сожалению, за счет искажения
реальной сущности партнера.

Виды
общения:

^
вербальное — невербальное; ^ контактное
— дистантное;

непосредственное
— опосредованное; ^ устное — письменное;
^ межличностное — массовое; ^ частное —
официальное (деловое); ^ искреннее —
манипулятивное.

Каждый
из видов общения имеет свои особенности.
Например, кодекс делового общения
содержит семь прин­ципов:

^
принцип кооперативности (твой вклад
должен быть таким, какого требует
совместно принятое направление
разговора);

^
принцип достаточности информации
(говори не больше и не меньше, чем
требуется в данный момент);

^
принцип качества информации (не ври);

^
принцип целесообразности (не отклоняйся
от темы, сумей найти решение);

^
выражай мысль ясно и убедительно;

^
умей слушать и понять нужную мысль;

^
умей учитывать индивидуальные особенности
собе­седника.

Этапы
общения:

^
появление потребности в общении, а также
намере­ния вступить в контакт;

^
ориентировка в целях, в ситуации общения;

^
ориентировка в личности партнера;

^
планирование содержания общения (обычно
бес­сознательно);

^
бессознательный или сознательный выбор
средств, фраз, манер поведения;

^
восприятие и оценка ответной реакции,
установ­ление обратной связи;

^
корректировка направления и стиля
общения.

Средства
общения:

— язык
— обеспечивающий взаимопонимание
партне­ров; встречающееся непонимание
друг друга часто про­исходит из-за
того, что собеседники придают различный
субъективный смысл употребляемым
словам’;

67—
интонация — благодаря которой слова
«Я тебя люб­лю» могут воздействовать
сильнее, чем «Я тебя очень люблю»;

— мимика
— движение лицевых мышц, выражающих
внутреннее душевное состояние;

— позы,
дистанция, взаиморасположение партнеров;

— взгляды,
контакты глаз;

— жесты.

Исследования
показывают, что удельный вес слов в
установлении взаимопонимания составляют
7%, инто­наций — 38%, невербального
взаимодействия — 53%.

22.
В структуре
управления как
системе обычно выделяют следующие
компоненты: субъект управления, объект
управления, цели управления, управленческие
взаимо­действия, функции управления,
механизмы управления и другие. Сам же
процесс
управления включает
в себя прин­ципы, методы и функции
управления.

Принципы
—
это правила, положения, требования,
ко­торыми руководствуются в управлении
или менеджмен­те. Их можно разделить
на три группы:

/.
Общие принципы:

—
принцип планирования;

—
принцип научной организации управленческого
труда;

—
принцип компьютеризации;

—
принцип инновации;

—
принцип структурных перестроек. 2.
Принципы
управления людьми:

—
партнерство в отношениях между
руководителями и коллективом;

—
делегирование (передача) части полномочий
под­чиненным;

—
улучшение условий труда персонала;

—
отказ от необоснованных привилегий;

—
использование мер поощрения (экономических,
мо­ральных, социальных);

—
расширение сфер общения с подчиненными;

—
поддержание хорошего психологического
климата в организации.

3.
Принципы,
связанные с формированием личности
ме­неджера:

— целенаправленное
воспитание и самовоспитание ме­неджеров;

— специальная
подготовка менеджерских кадров.

Методы
управления также можно разделить на
три группы:

— экономические
методы, реализуемые
путем материаль­ного стимулирования
труда работников (дифференцируе­мая
зарплата, премии, персональные надбавки
и т.п.);

— педагогические
методы, включающие
в себя инди­видуальную и коллективную
работу по инструктирова­нию, обучению
и воспитанию персонала (собрания,
со­вещания, беседы и т.п.);

— административные
методы, основанные
на норма­тивах и правах руководителя
как единоначальника, пред­полагающие
воздействие на коллектив и отдельных
его членов путем издания приказов,
распоряжений, реше­ний и т.п.

Процесс
управления состоит из последовательного
ряда управленческих действий, которые
называют управлен­ческими функциями.
Основные из них: планирование —
организация — координация — контроль.
Кроме оснрвных, можно назвать и другие
функции
управления: целеполага-ния,
прогнозирования, оперативного
регулирования, учета и анализа, результатов
деятельности. Особое место среди них
занимает функция мотивации или
стимулиро­вания, которая как бы
пронизывает все остальные функ­ции
и представляет особый интерес с точки
зрения пси­хологии управления. При
этом управленческая деятель­ность
всегда циклична. Через определенные
промежутки времени (финансовый год,
учебный год, квартал, семестр и т.п.) она
повторяется, начиная с нового планирова­ния
и заканчивая итоговым контролем.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Фото: Gotham / Getty Images

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Лидерством называют влияние одного человека на других. Под лидером понимают того, кто объединяет людей для достижения цели. Роль лидера часто выполняют менеджеры: руководители отделов, тимлиды, старшие специалисты. Но так бывает не всегда — лидером может быть и человек внутри коллектива без формальной власти.

Стиль лидерства — совокупность средств и методов воздействия. Это то, как лидер даёт указания, мотивирует последователей и коммуницирует с ними. Типов лидерства много: некоторые исследователи называют пять, некоторые — пятнадцать.

В самой известной классификации — Курта Левина — выделяется три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный. Также эксперты часто упоминают комбинированный и ситуационный стили.

В этом материале Skillbox Media вместе с руководителями отделов крупных компаний разберёмся, на что влияет стиль лидерства и что нужно знать о разных стилях.

• Кому подойдёт авторитарный
• Чем отличается демократический
• Что не так с либеральным
• Какие подходы включает в себя комбинированный
• Почему эксперты выступают за ситуационный
• Как узнать больше о лидерстве и управлении людьми

---

От стиля лидерства зависит отношение сотрудников к менеджеру. Насколько серьёзно они его воспринимают, стараются ли быстро и качественно выполнять поставленные задачи, уважают ли его.

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова говорит, что стиль влияет на атмосферу, микроклимат в коллективе и удовлетворённость сотрудников. Как итог — финансовые показатели компании тоже зависят от того, как ведут себя лидеры (менеджеры).

Поэтому стиль подбирают, ориентируясь на сотрудников. Менеджеры стараются использовать методы, которые будут работать лучше всего. Например, если подчинённые понимают только метод кнута, руководитель будет делать выговоры, замечания и лишать премий.

Руководитель отдела маркетинга в «Аспро» Алина Абдулвалеева говорит, что модель управления также зависит от зрелости руководителя, ценностей и целей компании, формата задач, бизнес-процессов, отрасли бизнеса и других параметров.

«Нет универсального теста профориентации, результат которого подскажет ваш стиль лидерства. Выбирайте тот, благодаря которому вам, собственникам и сотрудникам будет комфортно и вы сможете сделать бизнес успешным», — рекомендует Алина Абдулвалеева.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская тоже считает, что выбор типа лидерства зависит от нескольких факторов. Она перечисляет три основных:

• личные качества менеджера;
• восприимчивость сотрудников — мотивация и «зрелость»;
• корпоративная культура компании.

По мнению Алины Крыжановской, только собственник может свободно выбирать тип лидерства на стадии создания компании. Менеджеры же будут вынуждены подстраиваться под уже сформировавшиеся порядки.

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова рекомендует отталкиваться от личных качеств. «Можно долго смотреть на других руководителей и хотеть быть похожими на них. Но если их модель противоречит вашим собственным убеждениям, качествам и пониманию того, как нужно работать с вашими коллегами, вашей командой и в вашей компании, то работать это не будет», — комментирует эксперт.

Ниже мы разберём, в каких ситуациях и для каких команд стоит использовать разные типы лидерства.

Для авторитарного (автократического, директивного) типа лидерства характерна централизация власти. Лидер сам принимает решения, не учитывая мнения подчинённых, и требует жёсткой дисциплины. Он ставит перед сотрудниками задачи и вводит правила их выполнения.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская говорит, что лидер с авторитарным стилем — Босс. Он поручает, поощряет, иногда вынуждает — и ориентируется на правила, дисциплину и регламенты.

Авторитарность граничит с диктаторством. Многие исследователи называют примером этого типа стиль руководства Иосифа Сталина.

Авторитарный стиль часто используют на массовых производствах, где нужно выполнять большой объём работ, и в коллективах с «незрелыми» работниками, которых нужно контролировать. Также учёные выяснили, что он повышает производительность в подходящей среде — в частности, там, где придерживаются традиционной культуры.

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова подтверждает: авторитарный тип лидерства может помочь достичь результата, если менеджер работает с немотивированными неквалифицированными сотрудниками.

Для демократического типа лидерства характерно то, что лидер прислушивается к мнению подчинённых и вовлекает их в принятие решений. Он часто разделяет ответственность за принятие решений между всеми членами команды, но также может принимать их единолично. Демократический стиль ещё называют коллегиальным — из-за вовлечения сотрудников.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская говорит, что такие руководители — Лидеры. Они вовлекают и вдохновляют через свой пример, сами ориентируются на ценности компании и ориентируют других.

Демократических лидеров могут считать мягкими, но это не так. Яркие примеры таких руководителей — Джон Кеннеди и Илон Маск.

Сильная сторона демократического типа лидерства в том, что он позволяет сотрудникам развиваться. По мнению Алины Крыжановской, он подходит для компаний, в которых основная ценность — люди и результаты их интеллектуального труда. В этом случае нужные результаты рождаются в комфорте, и важно создавать благоприятные условия для всей команды.

Для либерального стиля лидерства характерна свобода действий сотрудников. Менеджер ставит задачи и создаёт условия для их выполнения, а когда нужно — помогает команде. Лидер опирается на то, что специалисты лучше него смогут найти пути решения, поэтому передаёт им полномочия, права и ответственность.

Либеральный тип ещё называют делегирующим и попустительским. Но некоторые исследователи считают, что попустительский стиль — особая форма либерального. Для него характерно безразличие менеджера — он не помогает команде, даже когда это необходимо. Поэтому его с трудом можно назвать лидером.

Говоря о либерального типа лидерства, в пример часто приводят менеджмент в компании Apple Computer на начальном этапе развития. У ведущих специалистов там была максимальная свобода действий.

Слабая сторона либерального типа лидерства в том, что он не подходит большинству коллективов. Успешно применять его можно в сплочённых командах, если те, кому делегируют задачи, — специалисты высокого класса, мотивированные на результат. В других случаях сотрудники могут не справиться с задачами.

Либеральные лидеры хорошо управляют, например, командами, в которых есть узкоспециализированные специалисты, и проектами, в которых нужно решать исследовательские задачи.

Комбинированным стилем лидерства называют стиль, который нельзя отнести к одному из основных типов — авторитарному, демократическому или либеральному. Лидер в одинаковой пропорции использует элементы этих трёх стилей.

Например, в форс-мажорных ситуациях лидер может использовать авторитарный стиль. В простых проектах — демократический. В сложных проектах с нестандартными целями — либеральный.

Комбинированный стиль встречается редко. Многие исследователи считают, что человек изначально склонен к одному типу лидерства и поэтому будет использовать его в большей степени.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская тоже считает, что у менеджера должен быть основной стиль управления, которому тот будет следовать в большинстве случаев. Но он не может быть единственным. На него накладывается контекст, в котором можно переключаться на другие модели.

Ситуационный стиль ещё называют гибким. Он похож на комбинированный. Лидер также использует элементы разных стилей лидерства, но подбирает их исходя из ситуации. Например, он может месяц использовать демократический стиль, а потом перейти к авторитарному, чтобы решить срочную задачу.

Эту модель лидерства описали американские исследователи поведения Пол Херси и Кен Бланшар. Согласно их теории, сотрудники, решающие задачу, могут находиться на одном из четырёх уровней развития: «неспособен, но настроен», «неспособен и не настроен», «способен, но не настроен», «способен и настроен».

Руководитель подбирает стиль лидерства, исходя из уровня развития сотрудника. Значит, типы лидерства меняются не только для каждого сотрудника, но и для каждой задачи.

Эксперты считают, что ситуационный стиль лидерства лучше других. Лидер учитывает контекст и использует методы, которые будут максимально эффективными «здесь и сейчас».

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова говорит, что умение переключаться между стилями очень важно для лидера. Ведь то, что эффективно в операционном режиме с устоявшейся командой, может быть абсолютно неэффективно в проектном управлении при формировании нового коллектива.

«Стиль будет меняться в зависимости от ситуации, срочности и серьёзности последствий, а также от уровня команды, с которой вы работаете. Универсальных советов нет. Просто пробуйте разные стили в зависимости от задач, персонала и времени, оценивайте результаты и рефлексируйте над процессом», — советует Карина Гузова.

Есть классификации, описывающие другие стили лидерства: от наставнического до партнёрского. Все они похожи на перечисленные нами типы, поэтому мы не будем рассказывать о них.

• Стиль лидерства влияет на то, как работают сотрудники. Поэтому выбирать его нужно, ориентируясь на команду.
• Авторитарный стиль — стиль, при котором руководитель сам принимает решения, всё контролирует и требует соблюдения установленных правил. Этот стиль уместен на массовом производстве или в коллективах с «незрелыми» сотрудниками.
• Демократический стиль — стиль, при котором менеджер мотивирует и контролирует сотрудников, вовлекает их в принятие решений и поощряет. Его можно использовать в командах, где важно творчество и развитие.
• Либеральный стиль — стиль, при котором лидер не контролирует сотрудников, а лишь создаёт условия для решения задач. Стиль подходит командам со специалистами высокого класса.
• Комбинированный стиль объединяет три типа лидерства — их используют в одинаковых пропорциях. Это сложно, поэтому он встречается редко.
• Ситуационный предполагает, что лидер выбирает методы управления в зависимости от ситуации. Это универсальный тип лидерства, который подходит всем.

• На выбор модели поведения влияет корпоративная культура компании — набор правил, по которым сотрудники взаимодействуют друг с другом и с третьими лицами. Прочитайте эту статью, чтобы разобраться, какие бывают корпоративные культуры и какие типы лидерства им подходят.
• От типа лидера зависят методы управления, которые он использует. В Skillbox Media есть гайд по методам управления. Прочитайте его, чтобы узнать, какие они бывают и кто отвечает за их выбор.
• Чтобы использовать ситуационный стиль, нужно слышать сотрудников и распознавать их эмоции. Этому учат на курсе Skillbox «Эмоциональный интеллект и лидерство». На нём можно узнать, как мотивировать себя и других, бороться с конфликтами, предотвращать их и делать так, чтобы вас понимали коллеги, подчинённые и руководители.

Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше

Что такое лидерство

Лидерство — это общественное влияние, которое объединяет других и мотивирует прикладывать максимальные усилия для достижения цели. За лидерами идут не из-за формальной власти и полномочий, а из-за доверия и уважения. Хотя эти вещи далеко не всегда взаимоисключают друг друга.

«Величайшие лидеры необязательно совершают великие поступки. Они те, кто подталкивает других людей делать это», — Рональд Рейган.

Настоящие лидеры в истории — это политики, полководцы и деятели, меняющие уклад жизни и подталкивающие людей на великие подвиги. Например, можно вспомнить харизматичного царя Леонида и верный ему отряд 300 спартанских воинов, удерживавших оборону против целой армии персов.В современном бизнесе такие люди — визионеры вроде Стива Джобса и Илона Маска. Но чтобы стать лидером, необязательно запускать ракеты в космос, можно быть лидером и в небольшой зоне ответственности: рабочей команде, сообществе соседей или объединении по интересам.

Разница между лидером и управленцем

Стоит отличать формальных менеджеров и настоящих лидеров. Например, в Древнем Риме существовали рабы-управляющие — невольники, следившие за ходом работ и контролировавшие своих товарищей по несчастью. Они руководили, но не были лидерами, способным повести за собой людей. Но таким стал Спартак — раб-гладиатор с лидерскими качествами. Именно он смог возглавить величайшее восстание древности.

В корпорациях роль менеджера и лидера может играть один и тот же человек. Но так происходит не всегда. Вот чем они отличаются.

Менеджер:

• следит, чтобы подчиненные работали;
• фокусируется на рациональности и контроле;
• стремится сохранять корпоративные структуры и работать в их рамках;
• является обычным звеном в управленческой иерархии;
• заботится о благополучии сотрудников.

Лидер:

• вдохновляет последователей;
• привык рисковать ради внедрения инноваций;
• не заботится о сохранении существующих структур, если этого требует цель;
• может проявлять независимость;
• ставит ценность результата выше личных проблем команды и своих собственных.

Как появилось лидерство

Феномен лидерства волновал людей с античных времен — можно ли научиться вести людей за собой, чтобы менять мир вокруг, или это врожденный талант? Мощный всплеск исследований этих вопросов произошел в XIX веке и продолжается до сих пор.

Томас Карлайл в своей книге 1841 года «О героях, поклонении героям и героике в истории» сформулировал теорию о «великом человеке». Она получила развитие в труде Фрэнсиса Гальтона 1869 года «Наследственный гений». Согласно их идеям, раз значительно мир меняют лишь уникальные выдающиеся люди: Наполеон, Мартин Лютер, пророк Мухаммед, то присущие им лидерские способности — врожденные. Так, даже десяток обычных физиков вместе не повторят гений Эйнштейна, а несколько средних режиссеров не заменят одного Тарковского.

На протяжении последнего столетия эту идею неоднократно критиковали и трансформировали. Ученые пытались сформулировать и обобщить черты, свойственные настоящим лидерам.

Исследования Ральфа Стогдилла 1948 года, а после и современных авторов, например Стивена Заккаро, Кери Кемп и Пейдж Бейдер 2004 года, показали, что все не так однозначно. Хотя врожденные характеристики иногда помогают стать лидером, многое здесь зависит от качеств и навыков, которые можно развивать, а также от внешних обстоятельств.

Какие качества присущи лидерам

Если обобщить выводы работ Тимоти Джаджа и соавторов 2002 года, Брайана Хоффмана и соавторов 2011 года, Дэвида МакКлеланда и Ричарда Бояциса 1982 года и Бернарда Басса 1990 года, получится список качеств и навыков, свойственных эффективным лидерам.

• Экстраверсия — общительность и активность, такие люди испытывают положительные эмоции от работы и общения с другими.
• Сознательность — надежность, добросовестность и серьезное отношение к обязательствам.
• Открытость творчеству и нестандартным, инновационным подходам.
• Порядочность — желание оставаться честным, нетерпение лжи, приверженность сильным моральным и этическим ценностям.
• Харизматичность — способность формулировать убедительное видение будущего и формировать у окружающих образ сильного высокоэффективного человека.
• Развитый интеллект в широком смысле: эмпатичность, критическое мышление, умение выстраивать логику, понимать, обучаться, рассуждать и планировать.
• Креативность — навык творчески мыслить, выходить за рамки сложившихся компетенций и устоявшихся взглядов.
• Замотивированность — стойкое желание добиваться результатов.
• Потребность во власти — получение удовольствия от управления людьми и процессами.
• Коммуникабельность — навыки эффективного письменного и устного межличностного общения.
• Кризис-менеджмент — умение решать непредвиденные проблемы.
• Навык принятия решений — способность принимать ответственность и выбирать наиболее оптимальные пути развития.
• Техническая осведомленность — знание методов, процессов и оборудования.
• Управленческие навыки, включающие координацию работы, организацию и контроль выполнения задач.

Типы и стили лидерства

Существует несколько основных подходов к определению типов лидерства, и у каждого из них свои управленческие стили.

Поведенческое лидерство

Это то, как лидер ведет себя с последователями или подчиненными. Есть разные классификации стилей поведенческого управления, но наиболее устоявшуюся предложил Курт Левин. Она включает три направления со своими плюсами и минусами.

1. Авторитарное руководство. Лидер единолично принимает решения и жестко контролирует выполнение задач, не заботясь о состоянии команды. Такой стиль помогает сделать много работы в сжатые сроки, но негативно сказывается на мотивации, дружелюбии, ментальном благополучии и инициативности в группе.
2. Демократическое руководство. Команда разрабатывает решения совместно с управленцем, ответственность и власть распределяются между всеми. Задачи выполняются не так быстро, как при авторитарном лидерстве, но группа проявляет большую оригинальность и креативность, а взаимоотношения становятся теплее.
3. Либеральное руководство. Лидер практически не участвует в работе команды — она сама принимает решения и организует процессы. Скорость и качество выполнения задач значительно снижаются, сравнительно с демократическим и авторитарным стилями.

Ситуационное лидерство

Концепцию предложил Пол Харси и Кеннет Бланшар. Основной постулат — не существует идеального стиля управления. Его нужно варьировать в зависимости от уровня развития и мотивации сотрудников.

1. Указывающий стиль. Лидер не консультируется с командой и все решает самостоятельно. Он действует как диктатор, сохраняющий всю полноту власти в своих руках.
2. Наставнический стиль. Руководитель в значительной степени сам определяет задачи и функции, но не приказывает, а убеждает и мотивирует. Он продает свои идеи команде и больше похож на спортивного тренера.
3. Поддерживающий стиль. Лидер подключается к генерации идей и решений, но предоставляет группе ощутимую независимость. Он выступает как равный другим член команды.
4. Делегирующий стиль. Руководитель формирует видение будущего, а конкретные решения и реализацию выбранного пути оставляет за командой. Его роль — стратегическая.

Эмоциональное лидерство

Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни МакКи определили шесть стилей этого типа управления. Они по-разному влияют на эмоции людей и проявляют наибольшую эффективность в конкретных условиях. Поэтому их нужно комбинировать и варьировать.

1. Визионер. Подходит, когда компании нужны новые направления роста и видение будущего. Такой лидер определяет цели и предоставляет команде возможность самой найти лучший путь к ним. Основная эмоция, которую он вызывает, — вдохновение.
2. Коуч. Полезен для подтягивания отстающих сотрудников. Он помогает советом и поддерживает, увязывает личные цели подчиненных с бизнесом. Последние ощущают заботу о себе и рост мотивации.
3. Аффилативный лидер. Незаменим, если команде не хватает гармонии: часто возникают конфликты и люди не доверяют друг другу. Он решает спорные ситуации, сглаживает углы и укрепляет группу. Это заряжает сотрудников оптимизмом и дарит им чувство сплоченности.
4. Демократ. Нужен командам, в которых много высококвалифицированных специалистов. Он прислушивается к ним и принимает совместные решения, основанные на плюрализме мнений. Сотрудники ощущают свою значимость и профессионализм.
5. Ведущий. Пригодится, когда нужны быстрые результаты. Лидер задает высокую планку эффективности и сам активно вовлекается в процессы. При этом стиль может негативно влиять на сотрудников, вызывая у них выгорание и истощение.
6. Командующий. Необходим во времена кризисов и сложных ситуаций. Он может принимать непопулярные решения ради спасения бизнеса и давать безапелляционные приказы. Подчиненные при этом испытывают подавленность.

Как стать лидером

Чтобы люди захотели следовать за вами, нужно выработать определенную модель поведения. Для этого потребуется изменить некоторые подходы и свое отношение к повседневным вызовам. Тогда лидерский взгляд на вещи станет для вас системным, а вскоре это станет заметно и окружающим.

Берите на себя больше ответственности. Воспринимайте ошибки и неуспехи команды как свои собственные — отчитываясь за них перед руководством, вы выступаете в роли защитника для всей группы. Согласно исследованию Университета Цюриха, готовность отвечать за действия команды — отличительная черта лидера.

Заражайте других своими идеями. Пробуйте новые подходы, делитесь необычными предложениями и выходите за устоявшиеся рамки. По опросам, для 62% россиян лидеры — это вдохновляющие люди, за идеями которых хочется следовать.

Станьте тем, кому доверяют и на кого полагаются. Как сообщает PwC, на роль гендиректора в 83% случаев назначают внутренних кандидатов — компании предпочитают «своих» на лидерских позициях. Чтобы завоевать такой статус, играйте честно, выполняйте обещания и не подводите коллег и руководство.

Улаживайте конфликты и поддерживайте дружелюбную атмосферу в команде. По данным Talentsmart, 90% успешных руководителей обладают высоким эмоциональным интеллектом — способностью понимать и управлять эмоциями людей.

Учитесь слушать других и видеть то, что остальные не замечают. Это полезно, чтобы внедрять инновационные идеи и формировать жизнеспособные образы будущего, к которым будет стремиться команда. Например, в PwC для этого существует система обратного менторства, когда наставниками партнеров и директоров компании становятся сотрудники-миллениалы.

From Wikipedia, the free encyclopedia

A leadership style is a leader’s method of providing direction, implementing plans, and motivating people.^[1] Various authors have proposed identifying many different leadership styles as exhibited by leaders in the political, business or other fields. Studies on leadership style are conducted^[2] in the military field, expressing an approach that stresses a holistic view of leadership, including how a leader’s physical presence determines how others perceive that leader. The factors of physical presence in this context include military bearing, physical fitness, confidence, and resilience. A leader’s conceptual abilities include agility, judgment, innovation, interpersonal tact, and domain knowledge. Leaders are characterized as individuals who have differential influence over the setting of goals, logistics for coordination, monitoring of effort, and rewards and punishment of group members.^[3] Domain knowledge encompasses tactical and technical knowledge as well as cultural and geopolitical awareness.^{[4][need quotation to verify]}

One of the key reasons why certain leadership styles are blocked with positive outcomes for employees and organizations is the extent to which they build follower trust in leaders.^[5] Trust in the leader has been linked to a range of leadership styles and evidence suggests that when followers trust their leaders they are more willing and able to go the extra mile to help their colleagues and organization. Trust also enables them to feel safe to speak up and share their ideas. In contrast, when a leader does not inspire trust, a follower’s performance may suffer as they must spend time and energy watching their backs.

Daniel Goleman (2000) in his article «Leadership that Gets Results» talks about six styles of leadership.^[6]

During the Covid-19, leadership styles are further developed through remote work. The development of leadership styles has led to increased efficiency and virtual team spirit in virtual teams.^[7]

Autocratic[edit]

The autocratic leadership style particularly emphasises the distinction between authoritarian leaders and their followers. These types of leaders make sure to create only a distinct professional relationship.^{[citation needed]} They regard direct supervision as fundamental in maintaining a successful environment and followership.^{[citation needed]} Authoritarian leadership styles often follow the vision of those that are in control, and may not necessarily be compatible with those that are being led. Authoritarian leaders focus on efficiency, potentially seeing other styles, such as a democratic style, as a hindrance to progress. Examples of authoritarian leadership include a police officer directing traffic, a teacher ordering a student to do their assignment, and a supervisor instructing a subordinate to clean a workstation. All of these positions require a distinct set of characteristics that give the leader the position to get things in order or to get a point across.^{[citation needed]} Authoritarian traits include: setting goals individually, engaging primarily in one-way and downward communication, controlling discussion with followers, and dominating interactions.^[8]

Several studies have confirmed a relationship between bullying, on the one hand, and an autocratic leadership and an authoritarian way of settling conflicts or dealing with disagreements, on the other. An authoritarian style of leadership may create a climate of fear, leaving little or no room for dialogue, and where subordinates may regard complaining as futile.^[9] As such, authoritarian styles have sometimes been associated with reduced group-member satisfaction as compared to that in more democratic leadership styles.^{[10][page needed]}

Authoritarian leadership became trendy for a period in the inter-war years — witness for example Stalin, Mussolini and Pilsudski.

Paternalistic[edit]

Paternalistic leadership is useful in advocacy and advocating on behalf of another.^[11] A paternalistic leader acts as a parental figure by taking care of their subordinates as a parent would. In this style of leadership, the leader supplies complete concern for their followers or workers. In return they receive the complete trust and loyalty of their people. Workers under this style of leadership are expected to become totally committed to what the leader believes and will forego opportunities to work independently. The relationship between these co-workers and leader are extremely solid. The workers are expected to stay with a company for a longer period of time because of the loyalty and trust. Not only do they treat each other like family inside the work force, but outside too. These workers are able to go to each other with any problems they have because they believe it will truly help them.^[12]

One of the downsides to a paternalistic leader is that the leader could start to play favorites in decisions. This leader would include the workers more apt to follow and start to exclude the ones who were less loyal. According to Padavic and Earnest, authors of «Business Dimensional and Organizational Counseling», paternalism is more difficult to come by in today’s market. They believe this because there is a rise in lay-offs and stronger unionization. This affects paternalistic leaders because the co-workers may not believe that their jobs are 100% ensured. When this happens, workers begin to look for bigger and better job opportunities instead of staying at one company for a longer period of time. Because of this, the leader may not fully believe an employee staying with their organization when another job opportunity is discussed. This could put the workers and leader at risk for a bad situation.^[12]

According to B. M. Bass, who wrote Leadership and Performance Beyond Expectations, workers who follow paternalistic leadership also have better organization skills. The leader encourages organization because they allow the workers to complete tasks so that they can stay on top of their work. The workers complete tasks this boosts self-confidence and it makes them work harder to reach a goal and exceed the goal to prove to their boss they are working hard. Having this style of leadership can also help implement a reward system. This system will allow their workers to work even better because there is something for them at the end of the tunnel. While doing this they will also be able to accomplish more work in a set time frame.^[12]

Even though paternalistic leadership style is practiced in majority of places such as India, South east Asia, Middle East and Africa, there hasn’t been concrete empirical research on the implications of this leadership style due to the pre-conceived negative notions of the Western Literature.^[13] These negative notions arise due to differences in the intrinsic cultural aspects defined by Geert Hofstede’s study (1980). He stated that North American and Western European countries classify themselves as an individualistic culture that is centred around the principles of egalitarianism, lack of in-group interdependence, direct communication and low power distance. Therefore, from a western perspective, the authoritative aspects of paternalism are not accepted innately whereas the parental aspect of this leadership style is looked upon as an invasion of privacy as personal and professional lives are two separate facets of life. On the other hand, paternalistic leadership style is quite effective and successful in non-western cultures which are collectivistic in nature as these societies look up to their leaders as a fatherly figure and rely upon him for guidance and protection in return of deference and loyalty, thereby aligning with the principles of paternalistic style.

It is essential that extensive research be initiated, from a Non-Western point of view to understand the implications of this leadership style on social, cultural and organisational metrics without any negative bias. This would help in better comprehension of factors which lead to successful leaders and organisations in emerging economies where paternalistic leadership style is practiced at large.

Democratic[edit]

The democratic leadership style consists of the leader sharing the decision-making abilities with group members by promoting the interests of the group members and by practicing social equality.^[14]

The boundaries of democratic participation tend to be circumscribed by the organization or the group needs and the instrumental value of people’s attributes (skills, attitudes, etc.). The democratic style encompasses the notion that everyone, by virtue of their human status, should play a part in the group’s decisions. However, the democratic style of leadership still requires guidance and control by a specific leader. The democratic style demands the leader to make decisions on who should be called upon within the group and who is given the right to participate in, make, and vote on decisions.^[15]

Research has found that this leadership style is one of the most effective and creates higher productivity, better contributions from group members, and increased group morale. Democratic leadership can lead to better ideas and more creative solutions to problems because group members are encouraged to share their thoughts and ideas. While democratic leadership is one of the most effective leadership styles, it does have some potential downsides. In situations where roles are unclear or time is of the essence, democratic leadership can lead to communication failures and uncompleted projects. Democratic leadership works best in situations where group members are skilled and eager to share their knowledge. It is also important to have plenty of time to allow people to contribute, develop a plan, and then vote on the best course of action.^[16]

Laissez-faire[edit]

The laissez-faire leadership style is where all the rights and power to make decisions is fully given to the followers. This was first described by Lewin, Lippitt, and White in 1939, along with the autocratic leadership and the democratic leadership styles.^[17]

Laissez-faire leaders allow followers to have complete freedom to make decisions concerning the completion of their work. It allows followers a self-rule, while at the same time offering guidance and support when requested. The laissez-faire leader using guided freedom provides the followers with all materials necessary to accomplish their goals, but does not directly participate in decision making unless the followers request their assistance.^{[18][unreliable source?]}

This is an effective style to use when:

• Followers are highly skilled, experienced, and educated.
• Followers have pride in their work and the drive to do it successfully on their own.
• Followers are experts, in situations where followers have more knowledge than the group leader.
• Followers are trustworthy and experienced.

Note that these conditions would intuitively mean that the group is already likely to be effective.

This style should not be used when:

• The leader cannot or will not provide regular feedback to their followers.^[18]

This leadership style has been associated with lower productivity than both autocratic and democratic styles of leadership and with lower group member satisfaction than democratic leadership.^[10] Some researchers have suggested that laissez-faire leadership can actually be considered non-leadership or leadership avoidance.^[19]

Transactional[edit]

Transactional leaders focus their leadership on motivating followers through a system of rewards and punishments. There are two factors which form the basis for this system: Contingent reward; and management-by-exception.^{[citation needed]}

• Contingent reward provides rewards, materialistic or psychological, for effort and recognizes good performance.
• Management-by-exception allows the leader to maintain the status quo. The leader intervenes when subordinates do not meet acceptable performance levels and initiates corrective action to improve performance. Management by exception helps reduce the workload of managers being that they are only called-in when workers deviate from course.

This type of leader identifies the needs of their followers and gives rewards to satisfy those needs in exchange for a certain level of performance. Transactional leaders focus on increasing the efficiency of established routines and procedures. They are more concerned with following existing rules than with making changes to the organization. A transactional leader establishes and standardizes practices that will help the organization reach:^{[citation needed]}

• Maturity
• Goal-setting
• Efficiency of operation
• Increasing productivity.

Effect on work teams[edit]

A survey was conducted by Jun Liu, Xiaoyu Liu and Xianju Zeng^[20] on the correlation between transactional leadership and how innovations can be affected by team emotions. The research was composed of 90 work teams, with a total of 460 members and 90 team leaders. The study found that there is a relationship between emotions, labor behavior and transactional leadership that affects the team. Depending on the level of emotions of the team; this can affect the transactional leader in a positive or negative way. Transactional leaders work better in teams where there is a lower level of emotions towards a project. This is because individuals are able to think freely when setting their emotions aside from their work and place all of their focus on a given task. From this, we gather that a transactional leader is negatively affected when the emotional level is high and positively affected when the emotional level is low.

Transactional leadership presents a form of strategic leadership that is important for the organization’s development. Transactional leadership is essential for team innovativeness.^{[citation needed]} A strategic orientation encompasses the ability to link long-term ambitions with daily tasks.^[21]

Transformational[edit]

Advocates of transformational leadership portray the transformational leader as a type of person not limited by followers’ perception.^[22] Advocates should strive to assist individuals in regaining and enhancing their ideas in an efficient and timely manner which requires leadership.^[11] The main objective is to work to change or transform their followers’ needs and redirect their thinking.^[23] Leaders who follow the transformation style of leading, challenge and inspire their followers ideas with a sense of purpose and excitement.^[24]

Transformational leaders also create a vision of what they aspire to be, and communicate this idea to others (their followers).^[25] Schultz and Schultz identify three characteristics of a transformational leader:^{[22][26][need quotation to verify][24]}

• Charismatic leadership has a broad field of knowledge, has a self-promoting personality, high/great energy level, and willing to take risk and use irregular strategies in order to stimulate their followers to think independently
• Individualized consideration
• Intellectual stimulation

See also[edit]

• Narcissistic leadership
• Management
  • Management style
• High-performance teams
• Charismatic Leadership

References[edit]

External links[edit]

Чтобы построить
успешный бизнес, нужно быть сильным лидером. В статье рассказываем о
необходимых предпринимателям качествах, теориях и стилях лидерства.
Разбираемся, есть ли связь между типом поведения владельца компании и результатами
команды

Содержание

Что понимают под лидерством
Отличия между лидером и управленцем
Качества, которые помогают стать лидером
Распространенные стили лидерства
Типы лидеров
Связь между стилем лидерства и эффективностью компании
Как выбрать стиль лидерства

💎 Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса. Для вас 14 дней – бесплатно!

Попробовать бесплатно на 14 дней

Сложно представить команду, которая слаженно работает и достигает
целей без лидера. В массовом сознании есть образ яркого волевого человека,
такого, например, как Стив Джобс или Илон Маск, с врожденными лидерскими
чертами, способного повести людей за собой и добиться результата. Однако
успешность бизнеса зависит еще и от правильно выбранного его владельцем стиля
управления, которого он придерживается в работе с подчиненными.

В социальной психологии используется
понятие «стиль
лидерства».
Это совокупность методов психологического воздействия, которые применяет
руководитель для того, чтобы повлиять на других участников группы.

Что понимают под лидерством

В английском языке leader и leadership
образованы от корня lead, что означает «путь», «дорога», а тот, в свою очередь,
произошел от глагола leaden — «путешествовать», «идти». Иными словами, «лидер»
— это тот, кто ведет, показывает путь.

Однако в социально-психологическом
представлении
лидерство — это система
взаимоотношений, при которой лидер оказывает влияние на членов коллектива,
мотивируя их, подталкивая к изменениям, объединяя вокруг общей идеи и направляя
к достижению результата.

Отличия между лидером и управленцем

В современных реалиях роли лидера и
управленца, менеджера принято отделять друг от друга. Если официальный
руководитель является формальным лидером, назначенным на должность, то
неформальный лидер избирается коллективом.

Это тот самый участник группы, обладающий
авторитетом среди коллег, которого наделяют властью добровольно. Он вдохновляет
людей прикладывать как можно больше усилий для получения результата, тем самым
объединяет их, а они следуют за таким человеком не из-за его власти, а исходя
из своего доверия и уважения к нему.

Часто такое разделение ролей в коллективе
связано с тем, что у официального руководителя и неформального лидера
различаются стили управления. Если стиль лидерства управленца неэффективен, подчиненные
воспринимают его просто как формального начальника, наделенного полномочиями
подписывать важные документы. В связи с этим участники группы подчиняются
такому начальнику, но комфортнее им работать с неформальным лидером.

Управленец, который осознает распределение
ролей в коллективе, может с легкостью найти решение в сложившейся ситуации,
передав часть своих полномочий неформальному лидеру.

Между ними есть и другие отличия.

Так, лидер:

1. Выбирается
   неофициально.

2. Мотивирует
   сотрудников, определяет направление движения всего коллектива.

3. Нацелен на
   внедрение инноваций и может ради этого рисковать, ломать существующие
   структуры, если это требуется для достижения результата.

4. Всегда имеет
   уважение и авторитет коллег, иначе он не стал бы лидером.

5. Может
   не нести ответственности за работу и командные результаты.

1. Назначается
   официально.

2. Разрабатывает
   план действий в указанном направлении и следит за тем, как подчиненные
   исполняют свои обязанности.

3. Сосредоточен
   на контроле и рациональности, нацелен на работу в рамках существующих
   корпоративных структур.

4. Может обладать уважением
   и авторитетом среди коллег, а может и не обладать.

5. Несет
   ответственность за работу и результат деятельности всей команды.

Неформальные лидеры обладают
исключительной способностью: ставят высокие цели перед командой, вдохновляют и
мотивируют людей достигать их, активизируют бизнес-процессы, придают работе
коллектива смысл. Все это помогает организации прийти к успеху.

Роли лидера и управленца может играть один и тот же человек. А
неформальный лидер не всегда занимает руководящую должность.

В системе роль владельца бизнеса
отличается в зависимости от степени вовлеченности в жизнь компании. Он может
быть максимально погруженным в процессы — создать общую идеологию своего
предприятия, планировать стратегию развития, назначать руководителей,
участвовать в жизни подчиненных. А может присутствовать лишь номинально,
делегировать полномочия, и тогда о лидерских качествах речь не идет.

Качества, которые помогают стать лидером

Придерживаясь теории, согласно которой
лидерами рождаются, а не становятся, исследователи пытались выявить набор
уникальных черт, делающих человека лидером.

Однако изучение феномена лидерства в
последующем показало, что эта позиция не совсем верна. Хотя врожденные качества
иногда помогают прийти к успеху и стать лидером, многое зависит от внешних
обстоятельств и навыков, какие возможно сформировать.

С развитием производства на первое место
поочередно ставили физические или умственные способности человека.
Исследователи выдвигали свои классификации лидерских качеств.

Например, экономист и социолог Генри
Минцберг выделил 8 основных навыков настоящего лидера:

1. Способность
   управлять подчиненными.

2. Умение
   выстроить систему коммуникаций в организации.

3. Быть равным с
   разными людьми.

4. Распределять
   ресурсы в компании — находить оптимальный вариант как в условиях нехватки
   резервов, так и в условиях стабильности.

5. Принимать
   нестандартные управленческие решения — действовать в проблемных ситуациях,
   когда информация и цели команды неясны.

6. Разрешать
   конфликты — устранять неприятности, вызванные стрессом, выступать
   посредником между сторонами в конфликте.

7. Искусство
   самоанализа — понимать позицию лидера и его роль в организации.

8. Чутье
   предпринимателя — умение идти на оправданный риск и внедрять инновации в
   компании.

Дальнейшее изучение темы привело к
выделению у лидеров качеств по 4 критериям:

• физиологические
  — здоровье, приятная внешность;

• интеллектуальные
  — высокий уровень умственных способностей, логика, широта кругозора;

• личностные —
  дисциплинированность, коммуникабельность;

• психологические
  — темперамент, творческие способности, уравновешенность.

Однако подобная классификация имеет свои
недостатки. Например, невозможно доказать, что именно эти качества подтолкнули
человека занять лидерскую позицию в коллективе, собрать и организовать команду
или, наоборот, назначение на ведущую должность позволило человеку развить
нужные навыки.

Несмотря на это, структурный подход к
определению лидерских качеств пользуется популярностью. Даже неидеальные тесты,
выявляющие способности человека к лидерству, дают возможность осуществлять
профессиональный отбор, а тем, кто их проходит — лучше понимать свои
склонности.

Тестирования нацелены на обнаружение 5
черт, наблюдающихся в примерах эффективного лидерства:

• интеллекта;

• профессиональных
  знаний и навыков;

• высокого
  энергетического уровня;

• доминантности
  — способности оказывать влияние на людей;

• уверенности
  в себе.

Есть и другие классификации лидерских
качеств, но ни одну из них нельзя назвать исчерпывающей и не вызывающей
вопросов.

Telegram Деловой среды

Анонсы мероприятий, подборки актуальных статей и работающие советы — в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Распространенные стили лидерства

Исследователями выделено множество стилей
лидерства. Изначально было всего три: авторитарный, демократический,
попустительский (либеральный).

Классификация появилась благодаря психологам Курту
Левину и Дугласу Макгрегору.

В 1930-е годы Курт Левин начал изучать,
как модель менеджмента оказывает влияние на сотрудников.

Он и предложил разделить стили руководства
на 3
основных:

1. Авторитарный.
   Характеризуется жестким способом управления сотрудниками. При нем в
   компании поддерживается строгая дисциплина, нет возможности обсуждать
   решения руководителя, работа контролируется на всех уровнях. Преимущества
   стиля — в четком распределении ролей, исполнении распоряжений, достижении
   плановых показателей. Однако он подходит не всем работникам, лишает их
   инициативы и способности справляться с нестандартными ситуациями,
   провоцирует текучесть кадров и не дает возможностей для профессионального
   роста опытным сотрудникам.

2. Демократический.
   При таком стиле лидерства у сотрудников больше свободы действий,
   руководитель обсуждает текущие проблемы с коллективом, обменивается с
   подчиненными информацией, приглашает к принятию решений, поощряет
   инициативу. Происходит контроль не процесса, а результата работы. Этот стиль
   выгодно отличается тем, что у работников появляются возможности для
   профессионального роста. Однако такой формат работы требует много энергии
   от руководителя, а коллегиально принятое решение не всегда оказывается
   лучшим для компании.

3. Попустительский
   (либеральный). Встречается в компаниях реже, и отличается практически
   полным отказом руководителя от функций управления, когда он
   передает руководство участникам группы. Стиль отличает то, что
   он поддерживает творческое начало, воспитывает ответственность в
   сотрудниках, развивает их. В то же время сильные члены коллектива могут
   злоупотреблять властью, а не желающие работать расслабляются.

Курт Левин самым эффективным стилем
считал демократический, а неэффективным — попустительский.

Отдельно можно выделить ситуационное лидерство.
Концепцию предложили Кеннет Бланшар и Пол Херси. Основой их теории
является идея о том, что стиль руководства нужно менять в зависимости от ситуации,
уровня развития и мотивации сотрудников. Так можно проследить, как лидеры
развивают компанию для достижения целей, какие стратегии применяют.

Бесплатный марафон для экспертов, специалистов и предпринимателей

Личный бренд с нуля до миллиона с Ильяной Левиной — онлайн-марафон 14–16 августа

Участвовать бесплатно

Типы лидеров

Психологи выделяют около 10 типов
лидеров, рассмотрим некоторые из них:

1. «Вожак»
   — тип
   лидера, который соответствует представлениям, стандартам группы.

2. «Патриархальный
   повелитель» ведет себя как строгий, но любящий отец.

3. «Организатор»
   удовлетворяет желания группы, пользуется уважением в коллективе.

4. «Тиран». Поведение
   этого лидера внушает группе страх.

5. «Герой»  способен пожертвовать собой ради других.

Связь между стилем лидерства и эффективностью
компании

Эксперты утверждают, что стиль лидерства
влияет на то, насколько продуктивны сотрудники компании.

Китайские исследователи выдвинули теорию,
что авторитарным стилем управления можно добиться более высокой эффективности
труда. Возможно, это утверждение справедливо по отношению к представителям
определенных культур.

Потребность в таком стиле лидерства
возникает в нестабильные периоды и во время нештатных ситуаций, когда один
человек, основываясь на личном опыте и знаниях, оперативно принимает решения и
несет за них ответственность.

При этом существуют и противоположные
выводы о том, что авторитаризм негативно сказывается на производительности
труда.

📌 Совет

Стиль управления должен подходить подчиненным. В компаниях, где управленца
снимали с должности из-за падения эффективности труда сотрудников и постоянной
критики со стороны руководства, люди возвращались к нормальному ритму работы,
их продуктивность росла. Для владельцев бизнеса это означает, что один из
способов повысить производительность команды — сменить стиль взаимодействия с
ней.

Как выбрать стиль лидерства

На выбор модели лидерства влияют как
направление развития компании и ее цели, так и личность самого владельца
бизнеса.

Специалисты по менеджменту обсуждают, какой из
стилей взаимодействия с коллективом самый эффективный. Эксперты придерживаются
разных классификаций, но сходятся в том, что универсального стиля лидерства
не существует. Его следует подбирать исходя из ситуации, то есть придерживаться
ситуационной модели.

Некоторые эксперты советуют использовать в
работе принципы «близкого менеджмента». То есть руководителям необходимо
работать с сотрудниками, их мотивацией, целями, быть в курсе личных
обстоятельств, сильных сторон и точек роста, а также постоянно анализировать,
насколько продуктивна работа команды.

🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса

Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую — через сервис от Деловой среды

Подать заявку онлайн