Вклад в деятельность организации руководства - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Большинство сотрудников поддерживают руководителя, если он хороший лидер. Именно от качеств лидера зависит, насколько успешно бизнес будет функционировать. Как минимум он должен быть нацелен на результат, уметь мотивировать команду и выстраивать с ней коммуникации.

В целом руководитель успешной компании сочетает в себе комплекс различных качеств — и личностных, и преимущественно менеджерских.

1. Расширяет возможности команды, но не занимается микроуправлением

Микроменеджмент — это чрезмерный и постоянный контроль над сотрудниками. Его считают распространенной ошибкой, которую совершают управленцы, часто даже не осознавая этого. Такая привычка начальников сильно раздражает сотрудников, убивает их интерес к работе и подавляет творческое начало.

Гораздо правильнее пытаться соблюдать баланс между советами и предоставлением свободы, демонстрировать доверие подчиненным и при этом отстаивать интересы команды.

Эффективный руководитель:

Не сопротивляется делегированию задач.
Не погружаются в работу, которую поручил другим.
Не отговаривает других от принятия решений.
Принимая участие в работе коллег, обязательно советуется с ними.
Не требует частых, чуть ли не ежедневных, отчетов о работе.
Не игнорирует опыт и знания коллег.
Правильно расставляет приоритеты в делах.
Умеет мотивировать команду.

2. Продуктивен и ориентирован на результат

Сотрудники предпочитают быть частью продуктивной и успешной команды, а это сложно сделать, если лидер не задает тон.

Эксперты часто говорят о том, что руководитель должен следовать поведенческим моделям. Давно прошли те времена, когда он мог позволить себе показательно опаздывать на встречи.

Руководитель в определенной степени становится для сотрудников образцом для подражания. Вряд ли люди будут выкладываться на работе, если не видят такой же включенности в процесс со стороны менеджеров.

Правильная модель поведения означает и соблюдение сроков, и умение держать слово, и учет мнения сотрудников, а также другие элементы работы, которые важны для конкретного отдела, подразделения компании.

3. Отличается хорошими коммуникационными способностями

Эффективное общение — одна из составляющих успешного менеджмента. Предполагается, что руководитель должен уметь не только делиться информацией, но и хорошо слушать.

Часто много времени уходит на размышления о том, как выстраивать коммуникации с командой: как предоставлять обратную связь, общаться, расставлять приоритеты и т.д. При этом многие не обращают внимания на то, что говорят сотрудники, какие идеи предлагают, какими проблемами и решениями хотят поделиться.

Умение слушать — это эмоциональный и личный вклад в тех, кто на вас работает. Когда вы слушаете людей, они чувствуют, что их ценят.

4. Отмечает потенциал других людей

В книге «Супербоссы» автор Сидни Финкельштейн указывает на то, что выдающиеся руководители выискивают в своих подчиненных скрытые таланты. Благодаря им люди быстрее развиваются в профессии и повышают производительность.

Как они это делают? Не стесняются говорить со своими сотрудниками об их потенциале. Большинство менеджеров считают, что знают все сильные стороны членов своей команды, но слишком часто они не говорят о них. Как правило, они общаются с сотрудниками тет-а-тет, чтобы получить отзывы о том, что можно улучшить в работе компании.

Как правило, люди оправдывают ожидания своего лидера. Поэтому, если вы скажете сотруднику, что верите в его способность достичь более амбициозных целей в продажах, он с большей вероятностью это сделает.

5. Не игнорирует команду

Лидеры часто становятся жертвами синдрома управления по электронной почте. Когда дел становится всё больше и больше, может показаться, что эффективнее закрыть дверь в свой кабинет. Но такую ошибку обычно совершают новички.

Команде необходимо видеть и слышать своего руководителя. Хорошим менеджерам как раз важно быть уверенными в том, что они постоянно находятся на связи с персоналом.

Поэтому, если вы заметили, что стали общаться с людьми исключительно по электронной почте, лучше назначайте индивидуальные встречи.

6. Уверенно принимает решения

Сотрудники ценят того, кто может принимать решения. Но ещё важно не только какое решение принимается, но и почему. Небольшие дополнительные усилия со стороны руководителя помогают команде понять контекст и приоритеты, улучшить свои собственные будущие решения и оставаться вовлеченными.

Как только ваша команда получит больше информации и поймет ваши приоритеты и причины, по которым вы принимаете решения, запустится цикл обратной связи. Если вы будете объяснять, с чем связано принятие того или иного решения, сотрудники будут учитывать эти критерии в своей работе.

Таким образом, вы будете давать команде возможность учиться и совершенствовать результаты.

Актуальное законодательство, справочные показатели, а также экспертная поддержка в решении спорных вопросов по бухгалтерским, кадровым и юридическим тематикам.

Узнать больше

7. Обладает позитивным мышлением

Исследования в области социологии показывают, что наше настроение заразительно. Чем больше у вас авторитета, тем выше вероятность того, что ваше настроение влияет на других.

Из этого следует, что, какое бы настроение ни было у руководителя, окружающие его обязательно уловят. Так что, если вы настроены позитивно и излучаете энергию, ваша команда с большей вероятностью будет чувствовать себя так же.

Успешные лидеры должны уметь контролировать эмоции. Поэтому, когда вы чувствуете эмоциональное выгорание, стоит выделить время на отдых, чтобы поддержать позитивный настрой.

8. Поддерживает карьерный рост и обсуждает результаты

Чтобы предоставить сотрудникам свободу проявлять инициативу и мотивировать их на высокую производительность, менеджерам необходимо сформулировать четкие ожидания, обозначить ответственность за их выполнение и быстро реагировать, когда сотрудникам требуется поддержка.

Таким образом, руководители должны не только помогать своей команде развивать навыки и продвигаться по карьерной лестнице, но и четко осознавать ожидания и давать честные отзывы о производительности.

9. Демонстрирует ответственность

Сильный лидер несет ответственность за результаты команды, какими бы они не были — хорошими или плохими. Он считает себя и своих сотрудников ответственными за определенные действия, поэтому в команде создается атмосфера серьезного подхода к делу.

Ответственность и личный пример — одни из самых мощных инструментов, помогающих завоевать доверие команды.

Ответственные люди:

извиняются за ошибки;
акцентируют внимание на работу своих сотрудников и не преувеличивают собственный вклад;
не боятся выражать сомнения в сложных обстоятельствах;
ценят время людей.

10. Проявляет эмпатию

Эмпатия — это понимание и осознанное сопереживание.

Это образ мышления, который позволяет лидерам:

делать более точные бизнес-прогнозы;
совершенствовать стратегии работы;
повышать лояльность своих команд;
проявлять гибкость в тактике переговоров.

Эмпатия помогает создать в компании комфортную атмосферу с продуктивным персоналом.

Например, если сотрудник совершает ошибку или опаздывает, то лучше сначала понять причину. Почему ошибся? Почему опаздывает? Может быть, у него проблемы в семье? Может быть, у него сложности со здоровьем?

Настоящие лидеры чутко относятся к своим командам и глубоко вникают в их мотивацию.

Вы узнаете:

Как оценить эффективность сотрудника
Почему важно следить за эффективностью сотрудников
Как повысить эффективность сотрудника
Как оценить эффективность бизнеса

Как оценить эффективность сотрудника

Опрос Gallup, проведенный в США в 2013 году, показал, что 70% людей регулярно отвлекаются от рабочих задач. Смартфоны, социальные сети, электронные письма и звонки от близких — все это мешает сосредоточиться на выполнении основных обязанностей и приводит к снижению производительности. Измерение этого показателя позволяет оценить квалификацию сотрудника, уровень его заинтересованности и продуктивности.

Установить высокие ожидания

Для получения точных данных о продуктивности недостаточно подсчитать количество созданных или проданных товаров или оказанных услуг. Работник может производить по 100 игрушек в день, но если большинство из них неисправны или плохо продаются, уровень его производительности невысок, а рабочее время и материалы тратятся впустую.

Измеряя продуктивность и обсуждая с сотрудниками их результаты, вы даете им понять, что ожидаете от них большей вовлеченности и стремления к достижению личных целей, которые совпадают с целями компании.

Помимо оценки качества работы отдельных сотрудников, эти измерения могут показать проблемные места самого рабочего процесса. Возможно, уровень эффективности снижен из-за поломок оборудования, неоптимальной организации, недостатка коммуникации или других проблем. Кроме того, оценка производительности позволяет понять, насколько ваш бизнес успешен в достижении целей и задач.

Определить бизнес-цели

Как выглядят краткосрочные и долгосрочные цели вашей компании? Вы хотите увеличить прибыль, эффективность или внедрить инновации? Выйти на новые рынки, найти новых клиентов или повысить их лояльность?

Статистика за 2014 год показывает, что только 40% работников понимают задачи, стоящие перед работодателями, и стратегии, которые используются для их решения. При этом исследования показали, что сотрудники, которые знают, как их производительность влияет на достижение целей компании, чувствуют себя счастливее и, следовательно, работают эффективнее, чем те, кто не видят эту связь.

Выявить движущую силу бизнеса

Прежде чем выбирать конкретные методы повышения производительности, нужно определить критерии эффективности (KPI) — контролируемые показатели, которые отвечают за прибыль и репутацию организации и непосредственно связаны с целями вашего бизнеса.

Выбрать подходящий метод

Большинство работников выполняет несколько задач с разной степенью измеримости. При определении прибыльности действий конкретного сотрудника следует учитывать такие факторы, как затраты на сверхурочную работу, ежегодные показатели текучки кадров и общую степень удовлетворенности работой.

Пробуйте разные методы, чтобы понять, какой из них дает более показательный результат с учетом особенностей и целей вашего бизнеса.

Вот семь популярных методов оценки эффективности сотрудников:

Метод 1: Достижение целей

В рамках этого метода предполагается оценить, как деятельность конкретного работника способствует достижению целей компании. Для этого необходимо поставить перед сотрудниками четкие индивидуальные задачи, а также предоставить все инструменты и данные, необходимые для их решения.

Например, если вы хотите повысить показатель удержания клиентов на 25% в течение следующего года, нужно организовать обучение и продумать стимулы, которые помогут сотрудникам в достижении этой цели, а затем следить за показателями. Критериями оценки могут быть «снижение количества жалоб клиентов на 20%» и «постоянство в решении проблем клиентов».

Кроме того, руководителям нужно регулярно встречаться с сотрудниками, чтобы обсуждать успехи и совместно решать проблемы в случае их возникновения. Измерение производительности помогает сотрудникам сосредоточиться на своих целях. Анализ итогов года позволяет оценить достигнутый прогресс и поставить новые цели на следующий год.

Метод 2: Количественное измерение

Количественный метод основан на подсчете количества товаров или услуг, которые сотрудник производит или предоставляет за определенный период времени — например, час, день или месяц. Такой подход хорошо работает для малых предприятий, но его можно применять и при управлении крупными коллективами: он достаточно прост и позволяет экономить время.

Для вычисления производительности можно использовать специальное программное обеспечение или электронные таблицы: в них нужно регулярно заносить показатели сотрудника за определенный период, а затем анализировать их в динамике. Можно оценивать как количество произведенных товаров или предоставленных услуг, так и их стоимость.

Для начала нужно рассчитать базовый уровень — среднее количество рабочих часов, дней или недель, необходимых для производства этого продукта при оптимальной рабочей загрузке. Затем показатели каждого работника сравниваются с этим идеальным (но реалистичным) уровнем производительности.

Кроме того, нужно учитывать то время, которое сотрудники тратят на обучение, ожидание необходимых материалов или ремонт сломанного оборудования, и другие не зависящие от них факторы.

Метод 3: 360-градусная обратная связь

Метод 360 градусов использует обратную связь и комментарии сотрудников для измерения производительности. Он подходит только для тех организаций, где работники много взаимодействуют друг с другом и могут ежедневно оценивать производительность своих коллег, начальников и подчиненных. Каждый из них должен понимать специфику работы оцениваемых сотрудников и знать их обязанности, поэтому этот метод лучше всего работает в небольших отделах или организациях, где постоянно взаимодействуют друг с другом и могут оценить профессиональные и коммуникативные навыки коллег на практике.

Все, от менеджеров до ИТ-специалистов и руководителей, оставляют отзывы о том, как деятельность конкретного сотрудника влияет на общую производительность компании или продуктивность конкретной команды. Чтобы обеспечить точность результатов, нужно обучить сотрудников давать обратную связь, основанную исключительно на профессиональных качествах коллег, а не на личном отношении к ним.

Метод 4: Продуктивность продаж

На результаты работы торгового представителя влияет много факторов, поэтому его производительность сложно измерить. Начните фиксировать различные ее аспекты в течение определенного периода времени. Среди них могут быть:

Количество продаж за этот период времени
Общая сумма продаж в долларах
Количество звонков текущим клиентам
Количество продаж, сделанных текущим клиентам
Количество новых клиентов
Количество звонков, сделанных потенциальным новым клиентам
Расходы на продажу или привлечение новых клиентов

Каждый сотрудник отдела продаж должен регулярно вносить соответствующие данные в электронную таблицу или специализированную программу.

Прежде чем оценивать эти цифры, установите базовые уровни продаж, которые соответствуют особенностям вашего бизнеса и учитывают общие тенденции рынка. Для этого попробуйте изучить соответствующие показатели успешных компаний, продающих аналогичные товары.

Если расходы торгового представителя на продажу составляют $3 тысячи, а каждая продажа приносит только $5 тысяч, его работа не обеспечивает достаточного уровня прибыли. При этом конечный результат может зависеть от многих факторов. Обратите внимание на то, сколько времени у сотрудников уходит на мероприятия, непосредственно не связанные с продажами — например, на командировки и совещания. Возможно, им не хватает времени на поиск новых клиентов, потому что приходится тратить несколько недель на пересмотр условий с существующими.

Метод 5: Производительность сервиса

Хотя на первый взгляд оценить производительность сервиса сложнее, чем подсчитать количество единиц выпущенной продукции, это все же возможно.

Критерии оценки могут быть основаны на количестве выполненных задач или обслуженных за определенное время клиентов, на скорости предоставления услуги, обратной связи с клиентом или собственной оценке сотрудников и подразделений.

В некоторых компаниях фиксируется количество времени, которое работник службы тратит на каждую задачу. Для оценки работы колл-центров часто используются опросы клиентов в конце разговора.

Для оценки производительности клиентского сервиса используются разные показатели:

Время ожидания клиента
Скорость выполнения запроса клиента
Уровень удержания — процент возвращающихся клиентов
Время пользования услугами компании
Количество возвратов товаров
Количество жалоб клиентов за определенный период времени

Какой бы набор критериев вы ни выбрали, сначала оцените базовый уровень — лучший уровень сервиса, который может обеспечить компания в текущих условиях — и сравните с ним производительность сотрудников.

Решите, какие характеристики сервиса — качество, скорость, вежливость, экономическая эффективность или их комбинация — являются приоритетными для вашего бизнеса. Изучите проблемы, которые могут мешать работникам компании достигать нужных показателей. Подумайте, что вы можете сделать для улучшения ситуации — например, нанять больше сотрудников или починить неисправное оборудование. Каждые 6-12 месяцев корректируйте уровень требований в соответствии с текущим состоянием рынка и условиями труда.

Метод 6: Тайм-менеджмент

В данном случае сотрудникам необходимо указывать, сколько времени уходит на выполнение рабочих задач, и анализировать, сколько занимают отдых, болезни, не связанные с работой разговоры и другие отвлекающие факторы. Этот метод помогает сократить потерю времени, но чем больше становится бизнес, тем сложнее уследить за показателями отдельных сотрудников.

Существуют специальные программы, которые помогают подсчитать, сколько времени в день сотрудники тратят на продуктивную работу. Они мотивируют сотрудников работать, не отвлекаясь, и выпускают отчеты о том, сколько времени потребовалось на решение конкретной задачи. Вот эти программы:

iDoneThis — программное обеспечение, которое отправляет электронное письмо сотруднику в конце каждого рабочего дня. В ответ работник отправляет электронное письмо со списком выполненных задач. На следующее утро каждый участник команды получает список коллективных достижений. Производительность каждого человека отслеживается публично, что усиливает его ответственность и помогает равномерно распределять время выполнения проекта.
Knowledge Sync — еще одна программа для измерения производительности. Когда показатели пользователя выходят за установленные рамки, система отправляет ему предупреждение. Причиной могут быть жалобы клиентов, просроченные платежи или отклонение от расписания.
TimeCorder — это портативное устройство для учета количества времени, которое сотрудник тратит на выполнение определенной задачи. Система анализирует данные за несколько недель и отправляет их руководству.

Метод 7: Оценка прибыли

Эффективный инструмент для измерения продуктивности команды, который используют многие малые и средние предприятия. В данном случае никто не следит за распределением рабочего времени сотрудников — вместо этого оценивается результат. Метод не ограничивает свободу сотрудников и не отвлекает руководство. Как говорит бизнес-консультант Роджер Брайан из RCBryan & Associates: «Следите за деньгами, и все станет на свои места».

Основатель бухгалтерской фирмы DeepSky Майкл Сю согласен с ним. «Для нас важны результаты и добавленная стоимость, — объясняет он. — На их основе вычисляется коэффициент эффективности команды. Он показывает, какую валовую прибыль компания получает за каждый доллар, потраченный на зарплату сотрудников. Мы не следим за тем, как сотрудники строят свой рабочий день — гораздо важнее результат их труда».

Метод 8: Качество выполнения задач

Предприниматель Дорин Блох из Poshly Inc. считает, что в современном мире личная и профессиональная жизнь все больше смешиваются, поэтому предпочитает оценивать продуктивность по качеству, а не по количеству времени, проведенного в офисе. Она разбивает проекты на отдельные задачи и распределяет их с учетом особенностей сотрудников.

Меган Берри, основатель стартапа LiftFive, согласна с тем, что лучшие показатели эффективности сотрудников — это результаты их труда, а не то, как они строят свой рабочий день.

Существуют специальные программные инструменты для повышения производительности.

Producteev и Atlassian помогают менеджерам следить за ходом проекта;
В Asana и Basecamp можно разбивать цели на несколько индивидуальных и групповых задач и подсчитывать время, которое уходит у конкретного сотрудника на их выполнение.

Оценка эффективности не только помогает сотрудникам оценить свой вклад в успех компании, но и повышает их мотивацию к дальнейшим командным и индивидуальным достижениям.

Почему важно следить за эффективностью сотрудников

Повышение эффективности сотрудников — одна из основных задач любого руководителя или владельца бизнеса. При правильной организации труда можно извлечь максимум пользы из привычных условий. Продуктивная работа позволяет улучшить бизнес-результаты и снизить затраты.

Менеджеры знают, как сложно бывает повысить продуктивность команды. У каждого сотрудника свои взгляды и особенности темперамента, поэтому этот процесс редко проходит без столкновений и недопонимания. При этом результат стоит затраченных усилий: эффективная команда дает бизнесу массу преимуществ.

Увеличение прибыли

Когда ваши сотрудники работают эффективно, ваши эксплуатационные расходы уменьшаются, стоимость производства товаров или услуг снижается, а доходы растут.

Улучшение рабочей обстановки

Когда у сотрудников низкая продуктивность, обстановка в офисе становится гнетущей. В результате работники могу начать обновлять свои резюме в поисках более интересных предложений. Мотивированные сотрудники, которые эффективно выполняют свою работу, создают вокруг себя позитивную рабочую атмосферу.

Создание тренда внутри команды

Увлеченные работники не только создают благоприятную обстановку на работе, но и задают тон коллегам. Если ваши сотрудники работают эффективно, остальные невольно стараются им соответствовать. Если в такой коллектив придут новые люди, руководителю даже не придется говорить о стандартах производительности — коллеги станут для них лучшим примером для подражания.

Профессиональный рост сотрудников

Мышцы растут, когда человек растягивает их до предела, вызывая распад мышечного белка. Это запускает процесс его синтеза, в результате которого поврежденные волокна заменяются вновь образованными нитями.

Профессиональный рост устроен похожим образом. Когда ваши сотрудники работают эффективно, они действуют на пределе своих возможностей и получают новые навыки, которые делают их более квалифицированными и опытными.

Увеличение вовлеченности

Эффективные работники лучше выполняют свои обязанности и быстрее достигают поставленных целей, повышая успешность бизнеса в целом. Кроме того, при высоком уровне вовлеченности сотрудников компании легче привлекать и удерживать талантливых специалистов.

Фото: Unsplash

Как повысить эффективность сотрудника

Как работает ваша команда? Тратят ли они время впустую? Используют ли имеющиеся ресурсы полностью? Выбирают ли кратчайший путь для достижения желаемого эффекта? Все эти вопросы помогают оценить эффективность конкретного коллектива.

Повышение эффективности не происходит за один день. Даже если вы знаете, какие шаги следует предпринять, это не означает, что ваши сотрудники начнут работать продуктивнее уже завтра. Для достижения этой цели нужно проявить последовательность и терпение.

1. Настройте регулярную обратную связь

Важный момент для любого растущего бизнеса. Нужно настроить рабочий процесс в компании таким образом, чтобы работу каждого сотрудника можно было оценить с помощью обратной связи. Не получая ее, сотрудники могут так и не узнать о своей неэффективности, а значит, не начнут менять эту ситуацию.

Крупные компании настолько успешны, потому что они постоянно ищут новые способы стать еще лучше. Процесс их постоянного совершенствования основан на отзывах клиентов, поставщиков, сотрудников и так далее.

Регулярная обратная связь необходима для повышения вовлеченности сотрудников. Как положительные, так и отрицательные отзывы помогают мотивировать команду и вносить определенные коррективы в рабочий процесс.

В идеале, после выражения конструктивной критики руководитель должен спросить сотрудника, что может сделать компания, чтобы помочь ему работать лучше. Это не только повысит шансы на успех, но и поможет развивать коммуникацию в команде.

2. Создавайте стимулы для сотрудников

Еще один способ повысить эффективность команды. Многочисленные исследования, проведенные в разных странах, показали, что поощрения помогают работникам почувствовать себя более значимыми.

Это, в свою очередь, помогает повысить вовлеченность сотрудников — еще один фактор, влияющий на эффективность. Создавая позитивные стимулы, вы мотивируете людей работать лучше.

Первый вариант поощрения, который приходит на ум, — это повышение зарплаты или какой-то финансовый бонус. Тем не менее, любой топ-менеджер подтвердит, что стимулы не исчерпываются деньгами. Вот что можно сделать, чтобы члены вашей команды чувствовали свою ценность и работали с максимальной отдачей:

Предложить дополнительные оплачиваемые отпуска по болезни или дни отпуска.
Пойти вместе на обед.
Разрешить опаздывать в понедельник утром (в течение некоторого времени).
Похвалить сотрудника во время разговора с начальником или отправить благодарственное письмо по электронной почте, поставив в копию босса.
Объявить о достижениях публично.
Отправить персональную записку с благодарностью.
Выделить удобное парковочное место.
Обновить оборудование при возможности.

3. Используйте тимбилдинг

Мы живем в мире, где максимум внимания уделяется клиентам. При этом владельцы бизнеса регулярно забывают о своем основном активе — сотрудниках.

Для повышения эффективности можно нанять специалиста по тимбилдингу или самостоятельно провести несколько мероприятий по укреплению команды — в интернете есть множество сценариев. Это повысит доверие между сотрудниками, поможет улучшить коммуникацию, ускорит разрешение конфликтов и так далее. Эффективность команды во многом зависит от взаимоотношений в коллективе, поэтому этот момент нельзя игнорировать.

Командообразующие тренинги позволяют сосредоточиться на определенных аспектах достижения цели, таких как эффективность, коммуникация и других. Кроме того, это веселое занятие, которое поможет сотрудникам лучше узнать друг друга.

4. Заведите групповые чаты

Использование новых технологий — например, специальное программное обеспечение — может значительно повысить эффективность команды.

Начните с малого: создайте групповые чаты. Несовершенство коммуникации может стать причиной серьезных проблем — компании могут терять сотни тысяч долларов в год из-за простого недопонимания. Групповой чат может значительно повысить эффективность общения — этот инструмент гораздо быстрее и удобнее, чем традиционная электронная почта. Один и тот же пользователь может открывать приложение с разных устройств, поэтому сотрудники смогут быть в курсе всех происходящих событий независимо от местоположения.

5. Упростите рутинные задачи

У всех сотрудников есть рутинные обязанности, на которые тратится драгоценное время. Некоторые из этих повторяющихся задач можно упростить. Потратив некоторое время на оптимизацию задач, вы сможете существенно повысить эффективность работников.

Например, представьте, что члены вашей команды регулярно используют системы и документы, защищенные паролем. Каждый раз, когда им нужно получить к ним доступ, приходится вводить определенную комбинацию букв и цифр. Используйте программу для управления паролями, которая поможет работникам получать доступ к нужным им файлам и системам гораздо быстрее. Эффективность команды при использовании этого инструмента возрастет, потому что работники смогут использовать освободившееся время для более важных задач.

6. Автоматизируйте отслеживание времени

Табели учета рабочего времени, которые сотрудники должны заполнять самостоятельно в конце рабочего дня — не лучший инструмент для повышения эффективности. Система автоматического отслеживания времени гораздо лучше.

Во-первых, ее использование значительно упрощает жизнь специалистов отдела кадров — им не придется тратить часы на проверку журналов других работников и исправление ошибок.
Во-вторых, сотрудники будут работать более эффективно, потому что обхитрить систему будет намного сложнее (или даже невозможно).

Автоматизированная система учета времени позволяет узнать, как ваши сотрудники проводят свое рабочие часы, в каком порядке выполняют поставленные перед ними задачи, и насколько эффективным оказывается итоговый процесс. Зная это, вы сможете улучшить работу коллектива.

7. Оптимизируйте процесс расчета заработной платы

Каждый, кто хоть раз составлял платежную ведомость, знает, насколько трудоемким может быть этот процесс. Чтобы избежать ошибок, нужно учесть множество факторов — льготы, особенности трудового законодательства, налоги и так далее.

Грамотное решение — это автоматическая система начисления заработной платы, которая позволяет существенно упростить этот процесс и повысить эффективность работы компании.

Для ее настройки потребуется некоторое время, но экономия будет значительно больше. Кроме того, оптимизация процесса расчета заработной платы улучшает настроение команды: наличие единой технологии начисления гарантирует, что все сотрудники получают то, что им положено, а это не может не радовать.

8. Объедините системы учета рабочего времени и расчета заработной платы

Еще один шаг в сторону технологий. Успешные компании интегрируют систему учета рабочего времени с системой начисления заработной платы, чтобы сэкономить рабочее время специалистов по персоналу и повысить эффективность компании в целом.

Возможно, не все сотрудники будут довольны таким решением, но его преимущества для бизнеса очевидны. Когда вы объединяете две системы в одну, вам больше не нужно подсчитывать рабочее время и вводить данные в соответствующую систему, чтобы рассчитать зарплату — это происходит автоматически, обеспечивая справедливый и эффективный подход с точки зрения управления ресурсами.

9. Обучайте сотрудников

Некоторые менеджеры считают, что сокращение времени обучения или полная его отмена — это хороший способ сэкономить время и деньги компании. В этом случае предполагается, что работники должны осваивать новое быстро и самостоятельно.

Однако такой подход часто приводит к обратному эффекту, который выражается в снижении эффективности сотрудников. Чтобы бизнес работал на максимуме своих возможностей, нужно, чтобы каждый член команды знал, что и как он должен делать.

Вместо того, чтобы заставлять сотрудников самостоятельно искать способы решения рабочих задач, потратьте некоторое время на то, чтобы научить их всему необходимому. Выделив некоторое время на адаптацию, вы сможете избежать многих ненужных ошибок, вызванных нехваткой знаний.

Развитие работников повышает эффективность бизнеса. Привлекая своих сотрудников к участию в различных курсах, семинарах, уроках с менторами и так далее, вы повышаете их профессиональный уровень, что в конечном итоге повысит их производительность и откроет новые возможности для вашей компании.

10. Попробуйте удаленную работу

Многие владельцы бизнесов скептически относятся к удаленке, так как считают, что сотрудники будут недостаточно продуктивными при работе из дома. Можно ли организовать эффективный трудовой процесс в таком формате? Современные исследования доказывают, что удаленные сотрудники работают эффективнее, чем их коллеги из офисов.

Например, если сотрудник немного приболел, он не может прийти на работу, но все еще способен выполнять простые задачи из дома. Если в компании нет возможности удаленной работы, он, скорее всего, возьмет больничный, и его день с точки зрения бизнеса будет потрачен впустую.

Подобных ситуаций может быть множество. Ожидается, что в ближайшие годы все больше людей будут регулярно работать из дома, поэтому прогрессивные компании вкладывают деньги в разработку стратегий, которые позволят дать сотрудникам эту возможность.

Как оценить эффективность бизнеса

Каждый бизнес уникален, поэтому способы оценки его эффективности будут различаться в зависимости от индустрии, бизнес-модели и других факторов. В основе этой оценки лежат метрики — качественные и количественные показатели, позволяющие делать выводы об успешности продукта и бизнеса в целом.

Мы собрали ключевые продуктовые и бизнес-метрики в отдельном материале. Среди них — показатели, отслеживать которые важно для любого бизнеса, включая стоимость привлечения клиента, коэффициенты удержания и оттока, пожизненную ценность клиента и другие, а также метрики, релевантные для конкретных продуктов: мобильных приложений, SaaS, API, контент-сайтов и e-commerce.

Основные выводы

Повышение эффективности сотрудников и бизнеса — цель, к которой стремятся все компании. Ее достижение позволяет создать комфортную рабочую обстановку, повысить вовлеченность, оптимизировать управление ресурсами и, в конечном итоге, увеличить прибыль.

При создании материала использованы материалы следующих источников:

Universal Class

TimeDoctor

Фото на обложке: Unsplash

ВикиЧтение

Эффективный руководитель
Друкер Питер Фердинанд

Глава 3

Какой вклад я могу внести вуспех моей организации

Эффективный руководитель сосредоточен на том, чтобы внести максимальный вклад в успех своей компании. Он выходит за рамки конкретных должностных обязанностей, у него более широкие цели. Он задает себе вопрос: «Что я лично могу сделать для улучшения результатов и успеха своей организации?» Иными словами, постоянно помнит о своей ответственности перед компанией.

Фокус на личном вкладе в общий успех организации – это ключ к эффективности в индивидуальном труде (это улучшает содержание работы, качество ее выполнения, стандарты и результаты); в отношениях с другими людьми (начальниками, коллегами, подчиненными), в использовании инструментов руководителя – например, при проведении собраний или составлении отчетов.

Следует отметить, что деятельность очень многих руководителей, к сожалению, характеризуется нисходящей тенденцией. Для них текущие усилия важнее результатов. Их больше всего волнует, что организация и начальство «обязаны» им предоставить и что они должны для них сделать. А более всего эти руководители озабочены властью и полномочиями, которые они лично «должны иметь». Поэтому их труд становится неэффективным.

Глава одной крупной фирмы в области управленческого консалтинга всегда начинает работать с новым клиентом, проводя предварительно индивидуальные беседы с каждым руководителем высшего звена организации. После краткого обсуждения задания и ознакомления со структурой компании он задает следующий вопрос (хотя, конечно, и другими словами): «А что делаете лично вы, чтобы заслужить выплачиваемую вам зарплату?» В большинстве случаев ответы таковы: «Я руковожу бухгалтерией» или «Я отвечаю за деятельность торгового персонала». Довольно распространенным был и такой ответ: «Я – начальник над восемьюстами пятьюдесятью работниками». Но очень мало кто говорит нечто подобное: «Я отвечаю за то, чтобы менеджеры подразделений получали всю информацию, необходимую им для принятия правильных решений», или «Я несу ответственность за определение того, какой вид продукции будет пользоваться спросом в недалеком будущем», или «Я обдумываю и облегчаю принятие решений, которые в скором времени придется принимать президенту нашей компании».

Сотрудник, который сосредотачивает все свое внимание исключительно на текущих усилиях и постоянно подчеркивает свои полномочия и власть, – это всего лишь подчиненный, какими бы высокими ни были его должность и статус в организации. Тот же, кто сфокусирован на своем вкладе в общий успех и берет на себя ответственность за результаты – в буквальном смысле представитель высшего менеджмента своей компании, даже если он работает на самом низком организационном уровне. Ведь он отвечает за эффективность компании в целом.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Оценка персонала: разрабатываем критерии

Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании).

Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала?

Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке критериев оценки?

Проблема 3. Каким требованиям должны соответствовать критерии оценки?

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Какие критерии существуют?

Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:

· общеорганизационные критерии (применительны ко всем сотрудникам компании, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (то есть соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);

· количественные критерии (оценка на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качество работы);

· объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);

· интегральные и простые критерии. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

Словарь HR-а

Критерии оценки – это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.

Соблюдаем последовательность в разработке критериев

Алгоритм действий при разработке критериев выглядит следующим образом:

1. определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);

2. выявляем существенные факторы деятельности для этих групп;

3. оцениваем критерии по следующим пунктам:

являются ли выбранные критерии действительно важными;
достаточно ли у вас информации, чтобы оценить по выбранным критериям;

4. описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки;

5. группируем и делаем ранжирование критериев (то есть определяем вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.

Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва):

«При разработке критериев оценки учитывается специфика деятельности, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи, то есть что хотим получить от оценки персонала. Кроме этого, необходимо определить, какие критерии будут приоритетными, Например, к основным критериям оценки линейного персонала можно отнести: качество работы (отсутствие ошибок, выполнение стандартов обслуживания клиентов), объем выполняемой работы, дисциплину, лояльность».

Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала.

Определяем группы должностей. В нашем примере это будут продавец-кассир и продавец-консультант.

Определяем факторы деятельности, существенные для этой группы должностей. Например, объем выполняемых работ, качество выполненных работ, профессиональные знания (знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов), дисциплина, лояльность, устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать, умение решать сложные ситуации, творческие способности, руководящие навыки, умение расставлять приоритеты.

Оцениваем критерии. Как правило, многие руководители стараются определить как можно больше существенных факторов для оценки персонала, полагая, что в этом случае оценка будет наиболее полной. Но на деле все оказывается далеко не так. Оценка по всем возможным факторам отнимает много времени и в итоге результаты получаются размытыми. Чтобы этого избежать, необходимо оценить выбранные критерии, то есть определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние – это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала. Для этого мы рекомендуем сделать таблицу (см. ниже).

Определение важности критериев для торгового персонала

Критерии	Высокая важность	Средняя важность	Низкая важность
Дисциплина	+
Лояльность	+
Качество выполняемых работ	+
Объем выполняемых работ	+
Профессиональные знания	+
Руководящие навыки			+
Творчество			+
Умение контролировать эмоции		+
Умение расставлять приоритеты			+
Умение решать сложные ситуации		+
Умение слушать		+
Устные коммуникации	+

Мы выявили, что такие критерии, как творческие способности, умение расставлять приоритеты и руководящие навыки, не являются важными при оценке указанных должностей и от оценки по ним следует отказаться. Таким образом, мы определили критерии, по которым будет осуществляться оценка: дисциплина, лояльность, объем и качество выполняемых работ, профессиональные знания, устные коммуникации и умение слушать, умение контролировать эмоции и решать сложные ситуации.

Описываем критерии. Рассмотрим описание критериев применительно к шкале оценки. Рекомендуем также составить таблицу (см. стр. 94–95).

Шкала оценки некоторых критериев

Критерий	Краткое описание критерия	3 балла (соответствует требованиям)	2 балла (не всегда соответствует требованиям)	1 балл (не соответствует требованиям)
Дисциплина	Рабочее время не тратит на посторонние дела. Отсутствуют пропуски на работе	Приходит на работу вовремя. Редко отсутствует, а если такое случается, то по уважительной причине	Не всегда пунктуален, иногда забывает предупредить	Часто отсутствует или опаздывает, при этом не ставит в известность руководителя
Лояльность	Имеет уважительное отношение к организации	Доволен тем, что работает в организации, не отзывается плохо о компании и коллегах	Не всегда ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании	Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег
Качество выполняемых работ	Работа выполняется без ошибок, аккуратно и тщательно. Соблюдаются стандарты работы с клиентами	Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно	Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу	Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки
Объем выполняемых работ	Работа выполняется в запланированном объеме	Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано	Работает медленно, необходимо «подгонять»	Работает медленно. Не справляется с запланированным объемом
Профессиональные знания	Сотрудник обладает знаниями, необходимыми для данной должности	Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя	Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять	Не хватает знаний для выполнения обязанностей. Плохо понимает свою работу
Умение контролировать эмоции	Умение держать себя в руках в стрессовых ситуациях	Хорошо работает как в обычной, так и стрессовой ситуации, всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам	Ровное, спокойное отношение к работе и коллегам, а также клиентам. Старается сдерживать себя в сложной ситуации	Постоянное недовольство и недоброжелательное отношение к коллегам и клиентам создают напряженность. Неровное эмоциональное поведение
Умение решать сложные ситуации	Умение принимать решения и самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации	Самостоятельно умеет найти выход из сложной ситуации. Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает за них	Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя	Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение
Умение слушать	Умение правильно услышать и понять информацию	Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы	Внимательно слушает то, что ему говорят, и стремится понять	Не слушает, часто перебивает. Если что-то не понял, то не уточняет, а добавляет собственную интерпретацию
Устные коммуникации	Умение выразить свои мысли точно и ясно	Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументированно убедить в своей правоте	Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения	С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают

Группируем и ранжируем критерии. В нашем примере это будет выглядеть так:

Объем и качество работы, профессиональные знания будут входить в группу критериев – выполнение основных должностных обязанностей. Лояльность и дисциплина – отношение к работе. Устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать – коммуникативные навыки.

Ранжирование критериев будет выглядеть следующим образом.

Выполнение основных должностных обязанностей. Среди них:

· 1 – профессиональные знания;

· 2 – качество работы;

· 3 – объем работы.

· Отношение к работе, среди них:

· 1 – дисциплина;

· 2 – лояльность;

· 3 – умение решать сложные ситуации.

· Коммуникативные навыки, среди них:

· 1 – устные коммуникации;

· 2 – умение контролировать эмоции;

· 3 – умение слушать.

Наталья Малеева, директор по персоналу компании «М.Видео» (Москва):

«Поскольку наша компания динамично развивается, появляется необходимость дорабатывать как критерии, так и процедуру оценки. Происходит это, как правило, следующим образом:

Формируется рабочая группа, в которую входят ключевые сотрудники розничной дирекции (лучшие менеджеры секций, директора магазинов, управляющие регионом) и представители коммерческой дирекции, отвечающие за рост продаж определенных товаров в магазинах.

Определяется цель рабочей группы. Например, одним из критериев оценки продавца наших магазинов является знание техники. В этом случае цель рабочей группы – определить, какие категории товара занимают большую долю продаж в отделе, технически сложные товары, новинки сезона, а также выделить категории, ставшие неактуальными или выводящиеся из ассортимента магазинов. На основании этой информации будет формироваться процентное соотношение количества вопросов к каждой из категорий. Кроме этого, определяется, должен ли знать продавец досконально все технические характеристики или же только владеть информацией о функциональности товара и его использовании в быту».

Кто должен участвовать в разработке критериев?

Критерии оценки могут разрабатываться руководителем и специалистом службы персонала либо совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. В первом случае важно, чтобы в разработке критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он ставит цели перед сотрудником и оценивает результаты работы. Совместная разработка критериев непосредственного руководителя вместе с сотрудниками имеет свои преимущества. Во-первых, критерии будут понятны и для руководителя, и для сотрудников, во-вторых, они будут более соответствовать особенностям конкретной работы, в-третьих, будут отражать, учитывать условия и содержание работы и, наконец, будут приняты сотрудниками. Но следует учесть, что окончательное решение руководитель принимает после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Помните, что общее признание и осознание критериев оценки необходимо, поэтому перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника.

Ольга Светлышева, преподаватель Центра «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана, кандидат юридических наук (Москва):

«В проектную группу обязательно должны входить руководители разных уровней и специалисты, задача которых наполнить содержанием предложенные формы (например, сформулировать цели для сотрудников на определенный период и критерии их достижения). Главное при разработке критериев – помнить о связи стратегии компании с целями и планируемыми результатами конкретных подразделений и каждого сотрудника».

Совет

Не пренебрегайте описанием критериев. Это послужит инструментом для достижения единого понимания и выступит в качестве «словаря» принятых в организации терминов.

Какими документами необходимо располагать при разработке критериев оценки персонала?

В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т. п.

Необходимо сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, которого надо достичь.

Светлана Никитина, старший аккаунт-менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ», член Ассоциации консультантов по персоналу (Москва):

«В первую очередь для разработки критериев необходима копия должностной инструкции работников. Здесь крайне важно, чтобы показатели оценки соответствовали содержанию работы, для этого стоит проверить, насколько выполняемые функции соответствует должностной инструкции. Также для формирования критериев оценки используется общая стратегия развития компании и форма оценки сотрудника. Кроме того, используются документы, в которых фиксируются служебные функции, они могут называться: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи. Служебные обязанности могут быть включены в должностную инструкцию, в которой определяют полномочия сотрудника».

Совет

Важно обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, то есть должна быть возможность сопоставить деятельность сотрудников по отношению к установленным стандартам работы в компании.

Требования, которым должны отвечать критерии

После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они определенным требованиям. Итак, критерии должны:

1. Быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы.

2. Быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет (то есть должны быть разработаны для конкретной должности, а не для человека).

3.Информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него.

4.Соответствовать содержанию работы.

5.Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.

6.Соответствовать целям организации.

7.Быть понятными и четко увязанными с важнейшими характеристиками рабочего поведения и (или) важнейшими результатами работы.

8.Быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в компании.

Ольга Новикова, заместитель генерального директора по персоналу ГК «СИНТЕЗ Н» (Москва):

«Очень часто руководителю среднего звена не хватает знаний для проведения оценки подчиненного ему персонала. Это приводит к субъективизму и предвзятости, формальному подходу и нарушению периодичности оценочных мероприятий. Эту проблему можно решить, назначив отдел персонала ответственным за весь процесс оценки в организации. То есть отдел будет не только участвовать в разработке системы оценки, но и контролировать соблюдение регламентов и сроков оценочных мероприятий. Кроме этого, рекомендую разработать мотивационные схемы для управленцев, включающие в себя оценку менеджеров среднего звена в части работы с персоналом. Также немаловажную роль играет системное обучение руководителей кадровому менеджменту, которое должен инициировать и организовывать отдел персонала. Особое внимание необходимо уделять разъяснительной работе среди менеджеров среднего звена по вопросам управления персоналом, которую постоянно должен проводить руководитель HR-службы».

Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.

Автор: Оксана Маринина

Источник: Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2011

http://www.kdelo.ru/journal_article/2011_07/171524

В начале ХХ века идею Генри Форда о доступном автомобиле считали пустой тратой времени. Но его вера в конвейерное производство не утихала. Он преодолевал препятствия одно за другим и собирал команду единомышленников.

Так предприниматель стал одним из первых миллиардеров в мире. Был ли он особенным человеком? Изучал таинственные практики? Нет, Генри Форд развивал в себе обычные качества, которые и сегодня доступны любому руководителю. А какие именно, вы узнаете дальше.

1. Ответственность и продуктивность

Эффективный руководитель задает команде правильные поведенческие модели. Хотите продуктивных сотрудников — показывайте на собственном примере. Выполняйте все запланированные задачи. Ориентируйтесь на конечный результат, а не «просто чтобы было сделано».

Отвечайте за собственные поступки. Если допустили ошибку, извинитесь перед коллективом. Это не слабость, а признак зрелого, ответственного человека.

И никогда не присваивайте себе заслуги коллег. Если идею придумал сотрудник, похвалите его перед вышестоящим руководством. Отнимите лавры и славу — получите работников с низкой продуктивностью и моральным настроем.

2. Коммуникабельность

Умение говорить и доносить мысли до собеседников — важный навык для руководителя. Посещайте тренинги и уроки ораторского искусства. Но не забывайте, что диалог — это взаимодействие двух и более человек.

Почему-то многие директора и предприниматели не умеют (или не хотят) слушать. А ведь это важно для создания благоприятной атмосферы. Люди чувствуют, когда их мнению уделяют внимание. Тогда они ощущают себя нужными и понимают, что их предложения — это не пустые звуки.

Учитесь прислушиваться идеям коллег. Общайтесь с коллективом за обедом, посещайте собрания и задавайте вопросы. Только двусторонний диалог рождает прогресс и благоприятную корпоративную атмосферу.

3. Тяга к саморазвитию

Мир переменчив, поэтому концепция «обучение длиною в жизнь» должна стать вашим верным спутником. Перестанете повышать квалификацию — проиграете конкуренцию другим, более молодым специалистам.

Читайте прикладную литературу.
Участвуйте в тренингах и семинарах.
Проходите образовательные курсы.

Знакомьтесь с коллегами по цеху. Посещайте профессиональные встречи, обсуждайте актуальные тренды и обменивайтесь опытом.

Люди из отраслевой тусовки с радостью помогут преодолеть трудности и решить нестандартных задач.

4. Сосредоточенность на развитии коллег

Эффективный руководитель растет не только сам, но и способствует профессиональному становлению коллег. Элементарный способ — разработать систему корпоративного обучения. Организовывать тренинги, семинары и мастер-классы.

Не ограничивайтесь стандартными вариантами. Например, можно организовать сессии разбора ошибок. Честно обсуждайте результаты работы и рекомендуйте подходящие варианты решения задач. Давайте отзывы о производительности и всегда напоминайте сотрудникам, что они способны достичь больших результатов.

Помогайте, советуйте и подсказывайте. Покажите, как эффективно решить проблему, чтобы в будущем коллега избегал подобных сложностей.

Обучая чему-то своих коллег, вы систематизируете собственные знания и улучшите навыки. Поэтому такой подход «win-win» — и для вас, и для сотрудников.

5. Позитивность

Настроение, как и смех, заразительно. Потеряете веру в проект или начнете негативно относиться к результатам — сотрудники «впитают» точно такой же настрой. И тогда провал неминуем.

Учитесь контролировать эмоции и заряжать окружение позитивом. Заостряйте внимание на положительных моментах и искренне верьте в успех (конечно, без слепой и наивной веры). В такой атмосфере под влиянием вашего авторитета даже главные пессимисты станут оптимистами.

Усталость — главный враг хорошего настроения и позитива. Делайте паузу, как только почувствовали первые признаки эмоционального выгорания. Отдохните, займитесь хобби или проведите время с семьей и друзьями. После перезагрузки возвращайтесь к работе с новыми силами и еще большим энтузиазмом.

6. Целеустремленность и гибкость

Людям нравится следовать за личностями, которые готовы свернуть горы за свои убеждения. Если вы не осознаете своих желаний или готовы отступиться от целей при первом же негативном последствии, команда не достигнет максимальной производительности.

Мало просто следовать намеченному курсу. Его еще нужно уметь определять, руководствуясь личными потребностями и потребностями компании. Поэтому целеполагание — еще один ключевой навык для современного руководителя.

Наравне с этим важна гибкость. Современный мир ежедневно одаривает нас новыми технологиями и трендами. Будьте готовы менять ориентиры для общего благополучия компании.

7. Делегирование полномочий

Многие руководители зачем-то спускаются в операционку, контролируют каждый процесс и к общим целям обращаются в последнюю очередь.

Когда директор тонет в рутине, предприятие теряет глобальные ориентиры и топчется на месте. Постепенно вся деятельность скатывается в упадок — сотрудники теряют интерес к работе из-за микроменеджмента и постоянного контроля.

Дайте команде больше свободы, чтобы каждый работник проявлял инициативу и брал на себя ответственность за результаты. Не бойтесь делегировать задачи, которыми раньше занимались лично.

Сконцентрируйтесь на определении общего курса и оценивайте деятельность по итоговым показателям.

«КУБ24 ФинДиректор» автоматизирует управленческий учет, своевременно обнажает проблемы и выявляет точки роста. С ним вы посмотрите на свой бизнес «с высоты птичьего полета», а каждое решение обоснуете конкретными данными. Превращайте данные бизнеса в инсайты, которые вы можете использовать уже сегодня для развития бизнеса!

8. Умение признавать ошибки

Ошибки и провалы — это нормально, без них невозможна любая деятельность и крупные успехи. Но хороший руководитель не падает духом после каждой неудачи. Он рефлексирует и разбирает промахи на атомы.

Разбор взлетов и падений чем-то похож на оптимизацию бизнес-процессов. Разберите решение на части и подумайте, в каком месте допустили ошибку. Как нужно было поступить для получения положительного результата. В следующий раз вы поступите иначе и достигнете поставленной цели.

Тестируйте гипотезы. Не все действия дают 100-процентный результат. Только путем проб и ошибок возможно обнаружение лучших решений.

9. Уверенность

Принятие решений требует мужества, ведь от них зависит будущее компании. Под таким давлением сомнения терзают любого человека. Эффективного руководителя отличает уверенность и трезвость ума — способность своевременно делать важный выбор.

Каждое решение должно быть объективно обосновано перед сотрудниками. Команда не сможет работать в полную силу без понимания причин и приоритетов. Ваша задача — дать четкое объяснение и обозначить ориентиры.

Сомнения видны невооруженным взглядом. Дадите слабину — подорвете авторитет, потеряете контроль над ситуацией и возможность координировать усилия подчиненных.

10. Уважение к сотрудникам

С советского времени в российской корпоративной практике бытует мнение, что руководитель — это небожитель. К нему приходят на цыпочках, говорят кратенько и тихо, а затем сразу убегают. Формирует ли такой подход благоприятную атмосферу? Нет.

Каждый подчиненный — участник общего дела. Вы связаны едиными целями. Так что общайтесь со всеми на равных. И не важно, что вы уже 25 лет в деле, а сотрудник только вчера закончил университет.

Прислушивайтесь к мнению коллег, аргументируйте отказы и хвалите за хорошую работу. Сотрудники почувствуют, что вы «плывете в одной лодке», начнут работать усерднее и с большим энтузиазмом.

11. Преданность делу

Должность директора в трудовой книжке не делает из вас лидера, ради которого коллектив пожертвует чем-то личным в пользу общей цели. Если вы не преданы делу, не живете поставленными задачами, коллеги за вами не пойдут.

Ответьте на два простых вопроса:

Радуетесь ли вы каждому новому рабочему дню?
Мотивируют ли вас новые проекты?

Вы не сможете эффективно управлять командой, если каждый день приходите на работу «через не хочу». Возможно, вы просто находитесь не в той отрасли. Задумайтесь о смене обстановки, чтобы стать настоящим лидером и достичь высоких целей.

Лидер — это не только набор личностных качеств, стремление к саморазвитию и позитивное мышление. Эффективный руководитель умеет принимать верные решения, которые сегодня практически невозможны без анализа данных.

Но многие закрывают на это глаза, так как составление отчетов и расчет показателей отнимают много времени.

На успешность и стабильность деятельности любой компании влияет эффективность работы её сотрудников. Кто-то реально отрабатывает свою заработную плату, а кто-то только создаёт видимость активной работы, занимаясь личными делами. Определить, как действия каждого работника влияют на производительность компании, помогает оценка эффективности персонала. Она показывает, насколько работник соответствует занимаемой должности, насколько уровень его заработной платы соответствует его вкладу в развитие компании.

Оценить эффективность персонала с помощью ЛидерТаск
Зачем оценивать эффективность персонала
Критерии оценки эффективности персонала
Оценка компетенции
Результативность персонала
Методы оценки работы персонала
Методы оценки компетенций
Применение программы ЛидерТаск для оценки эффективности персонала
Заключение

Оценить эффективность персонала с помощью ЛидерТаск

Оценить работу каждого сотрудника и повысить продуктивность поможет сервис ЛидерТаск, он ведет статистику по работе каждого сотрудника в системе и спустя совсем непродолжительное время использования программы вы узнаете о самых загруженных, продуктивных и отстающих сотрудниках.

Скачать ЛидерТаск

Зачем оценивать эффективность персонала

По данным статистики 70 % работников компании постоянно отвлекаются от рабочего процесса. Использование мессенджеров, социальных сетей, звонки домой в рабочее время – всё это мешает сосредоточиться на основных обязанностях. И только 40 % сотрудников понимают суть задач, поставленных им руководителями. Из-за этого ежегодно компании теряют от 20 до 30% выручки.

Чтобы избежать потерь из-за нерационального использования трудовых ресурсов применяется оценка эффективности работы персонала. Это система критериев, определяющих, насколько человек соответствует занимаемой должности, как он справляется с порученной работой. Изучение продуктивности сотрудников полезно не только руководителям, но и самим исполнителям.

В ходе исследования учитывают:

объём работы, выполненный сотрудником;
её сложность;
соответствие выполненных задач должностным обязанностям;
результаты работы и время, потраченное на её выполнение.
затраченные ресурсы.

Оценка сотрудников позволяет достичь следующих целей:

Определить навыки, способности, профессиональный уровень исполнителей.
Сделать правильные кадровые перестановки.
Усовершенствовать систему KPI и мотивации, действующую в компании.
Устранить хаос и беспорядок в кадрах.

На основании результатов оценки можно принять многие стратегические решения, несущие потенциальную пользу для компании. Например:

Построить матрицу продвижения сотрудников.
Разработать систему чек-листов, основанную на реальном уровне знаний персонала.
Составить план обучения, повышения квалификации работников. Заключить договора с обучающими организациями.
Выявить кандидатов на руководящие должности, которые могут из линейных работников перерасти в грамотных руководителей.
Проанализировать рабочие процессы, определить слабые места в бизнес-стратегии компании.

Проводить предварительную оценку персонала необходимо уже на стадии найма. Это поможет определиться с будущим составом рабочей команды, установив минимальный список требований к соискателям. После принятия сотрудника в штат компании его регулярно проверяют на соответствие занимаемой должности.

Оценка работы персонала необходима, если в компании наблюдается постоянный отток кадров, снижается производительность труда. Или в случае, когда сотрудники жалуются на плохие условия труда, неуважительное отношение, низкую зарплату.

Оценку персонала выполняют в следующих случаях:

В кадровом планировании.
При подборе персонала компании.
При организации тренингов, обучения для менеджеров.
Для составления кадрового резерва.

Анализ показателей, характеризующих эффективность использования персонала, позволяет предприятию нанимать на работу людей с нужным квалификационным уровнем, знаниями и способностями. Это позволяет значительно сократить расходы на услуги посредников, занимающихся подбором персонала, уменьшить количество собеседований в компании.

Повысить эффективность каждого сотрудника можно при:

Обоюдном желании к труду. Чтобы каждый член команды работал с полной отдачей, руководитель должен обрисовать ему перспективу возможного роста и вознаграждения в виде премий или бонусов. Это даст положительный эффект обеим сторонам. Работник улучшит своё благосостояние, а организация получит дополнительную прибыль благодаря рациональному использованию трудовых ресурсов.
Превращения личной корысти подчинённого в инструмент повышения его эффективности. Узнав интерес конкретного человека, можно использовать его в качестве мотивации.
Заинтересованности руководителя в успехах персонала. Если члены коллектива будут чувствовать себя «важными» и полезными компании, они приложат максимум усилий, чтобы оправдать оказанное доверие.
Создании комфортных условий на рабочем месте.

Оценивать компетенцию, качество работы персонала нужно регулярно. Это понимает каждый представитель бизнеса. Но как это сделать правильно? Ведь человек может вполне справляться со своими обязанностями, но при этом постоянно отвлекать коллег, прося у них помощи. Или не укладываться в установленные сроки. По этой причине эффективность каждого работника определяют на основе многих показателей, включая трудозатраты и время, потраченное на работу.

В Японии, например, этот показатель определяется исходя из способностей каждого работника. В российских компаниях применяют комплексный подход, используя систему поощрений и наказаний или KPI.

На основании оценки результативности персонала разрабатывают систему бонусов и вознаграждений. Принимают решения об их переводе на новые должности или увольнении.

Критерии оценки эффективности персонала

Чтобы правильно оценить эффективность работника, нужно рассматривать его рабочие, личностные, поведенческие характеристики. Для этого применяются критерии оценки деятельности, определяющие, как должна выполняться каждая функция. Критерии разрабатываются руководителями компаний совместно с представителями службы HR менеджмента или вместе с подчинёнными.

Совместная разработка оценочных критериев несёт массу положительных моментов для компании. Они будут понятны управляющему персоналу и исполнителям. Не вызовут отторжения у исполнителей. Будут основываться на особенностях каждого конкретного рабочего процесса.

По охвату, способу оценки критерии делят на:

Общеорганизационные и специализированные.
Количественные (оцениваются достигнутые результаты) или качественные(учитываются индивидуальные качества работника и качество выполненной им работы).
Объективные (стандарты, утверждённые для каждого рабочего процесса) или субъективные (формируются на основании мнений экспертов).
Интегральные или простые.

Разработка критериев оценки начинается с определения списка должностей. Затем определяются функциональные обязанности отобранных групп. Анализируется возможность применения критериев для каждого конкретного случая. Учитывается количество информации об объекте исследования, уточняется важность каждого критерия, применяющегося в оценке персонала.

Оценка компетенции

Изучает профессиональные, личные качества и знания сотрудников. В данную категорию входят:

Профессиональные навыки. Оцениваются на основании тестов, экзаменов, соблюдением нормативов, утверждённых в отрасли.
Коммуникативные навыки. Помогают определить место сотрудника в коллективе. Лидер или аутсайдер? Конфликтный или лояльный к коллегам? Получить эту и другую информацию о сотруднике можно из психологических тестов и интервью, проводимых кадровой службой.

Также оценка компетенции включает выполнение должностных обязанностей, отношение к работе, трудовую дисциплину и лояльность к компании.

Результативность персонала

Результаты работы каждого исполнителя сравниваются с запланированными для его должности показателями. Перед тем, как оценивать деятельность работника, ему ставят конкретные задачи. Результативность измеряют в объёме продаж за месяц. Также она может отображаться в количестве реализованных проектов или заключённых сделок за отчётный период.

Ключевые оценочные показатели (KPI или Key Performance Indicators) выражаются в процентном отношении:

продаж к количеству обработанных звонков;
количеству повторных обращений клиентов к общему их количеству в базе;
результатов к израсходованным ресурсам.

Для оценки результативности методом KPI используют таблицу, разделённую на две колонки. В одной из них записывают критерии оценки (количественные или качественные, индивидуальные или командные). Во второй графе указывают компетенции, утверждённые для этой должности. Руководитель подразделения присваивает выбранным показателям цифровые значения 0 или 1, ориентируясь на собственные наблюдения. Числовые значения в каждой строке таблицы должны быть равны единице.

Эффективность показателей KPI имеет три уровня:

Базовый (исходная точка, от которой ведётся отсчёт результата).
Нормальный (обязательный к исполнению при любых условиях).
Целевой или идеальный (к которому должны стремиться все работники).

Показатели KPI оцениваются по окончанию отчётного периода. Оценка качественных значений производится по 100 балльной шкале. Количественные показатели измеряются по метрической системе. Для определения частного результата сотрудника применяется формула:

(Фактические данные минус базовый KPI /Норма минус база) × 100 % = результат в процентах.

Полученные данные показывают, насколько работник выполнил или перевыполнил установленную для него норму. Если KPI выше 100 %, результативность сотрудника высокая. Если этот параметр ниже 100 % — это свидетельствует о том, что персонал работает неэффективно.

В каждой организации разрабатываются собственные критерии оценки, учитывающие её специфику.

Методы оценки работы персонала

Для определения результативности сотрудников компании применяются различные методы. По направлению, способу оценки они бывают:

Качественными. По-другому их называют описательными. Сюда входит:

Матричный метод. Характеристики исполнителя сравниваются с эталонной моделью, соответствующей его должности.
Оценка выполнения задач. Подразумевает ответ на вопрос, как сотрудник справляется со своей работой?
Метод системы произвольных характеристик. Иначе его называют методом крайностей. Руководитель или представитель кадровой службы составляет список достижений и промахов сотрудника, и делает выводы об его профпригодности.
«360 градусов». Оценку деятельности сотрудника дают коллеги по работе, его непосредственный руководитель и сам подчинённый. Информация о подчинённом собирается при помощи опросника, состоящего из вопросов, разбитых на отдельные блоки, касающиеся деятельности сотрудника.
Групповая дискуссия. Проводится в форме прямого обсуждения результатов труда сотрудника с руководством и приглашёнными экспертами. Используя этот метод, можно наглядно оценить стрессоустойчивость работника, навыки общения с персоналом и управляющим звеном. В процессе обсуждения вопросы могут задавать обе стороны.

Количественными. Выражаются в цифрах. Дают более объективное представление о полезности каждого члена рабочего коллектива. К ним относят:

Метод балльной оценки. Сотрудник получает баллы за выполненную работу по 10-ти или 5-ти балльной шкале. В конце отчётного периода (месяца, квартала или года) они складываются между собой и анализируются.
Метод свободной балльной оценки. Квалификация, навыки и характеристики работника оценивает экспертная комиссия. На основании их суммы составляется итоговый рейтинг.
Ранговый метод. Из руководителей отделов создаётся комиссия, составляющая своеобразный рейтинг сотрудников, исходя из их результативности и полезности. После сравнения данных из разных источников, работников, находящихся в конце списка, увольняют или переводят на менее оплачиваемые должности.

Комбинированными. Объединяют количественные и качественные методы. Дают самую полную и объективную оценку деятельности сотрудников. Это:

Метод суммы оценок. Все характеристики работника оценивают по установленной шкале. На основании полученных данных выводят средний показатель, который сравнивают с эталоном, принятым для этой должности.
Система группировки. В зависимости от результативности, сотрудников объединяют в общие группы, состоящие из лидеров, «середняков» и аутсайдеров. Затем принимают решения, кого уволить или перевести в высшую группу.

Перечисленные технологии дают неполную оценку деятельности персонала или его социально-психологических качеств. Поэтому в последнее время популярность приобрели комплексные методы, основанные на сочетании всех оценочных подходов.

Методы оценки компетенций

Данные способы анализа применяются для глубокого изучения профессиональных качеств сотрудников с целью эффективного использования кадрового потенциала компании. На их основе рассчитывают способы повышения производительности труда на предприятии, разрабатываются мероприятия по сокращению расходов на заработную плату некомпетентных работников. К числу данных методов относят:

Аттестацию. Включает оценку квалификации, практических и теоретических навыков сотрудника. Анализ результатов его труда, личностных и профессиональных характеристик. Проводится на основании стандартов, утверждённых для каждой должности и специальности, по заранее утверждённому плану с периодичностью три, два или один раз в год. Руководитель компании имеет право аттестовать всех работников, кроме топ-менеджеров, работников со стажем меньше года или беременных сотрудниц.
Центр оценки или ассессмент-центр. Состоит из трёх этапов: подготовки, разработки сценария и самой процедуры оценки, состоящей из деловых игр, групповых дискуссий, интервью и тестов. Применение данного метода даёт объективную картину соответствия кадрового состава целям, структуре и политике компании. Из-за сложности реализации, эта методология используется, в основном, в крупных компаниях.
Тестирование. Производится на основе профессиональных и психологических тестов. Помогает выявить уровень знаний сотрудника, их соответствие занимаемой должности, а также его личностные характеристики.
Интервью. Составляется ряд вопросов, на которые должен ответить сотрудник. Может проводиться в свободной или структурированной форме. Максимальный эффект даёт структурно-поведенческое интервью, предлагающее кандидату на должность смоделировать определённую ситуацию, возникшую в его профессиональной деятельности, найти из неё выход и дать оценку своей роли.
Экспертную оценку. Профессиональные и личностные качества сотрудников оцениваются привлечёнными или собственными специалистами компании.
Деловые игры. Создаётся модель реальной деловой ситуации. В ходе игры работник проявляет свои профессиональные и личные качества, показывает умение работать в команде. Демонстрирует стрессоустойчивость, способность быстро реагировать на изменения рабочей ситуации.

Применяя данные методы для оценки эффективности персонала, важно, чтобы они были объективными и доступными для понимания.

Применение программы ЛидерТаск для оценки эффективности персонала

Оценка деятельности, результативности сотрудников компании – сложный процесс, требующий больших затрат времени и терпения от представителей руководящего звена. Чтобы сделать работу персонала успешной, важно ставить перед сотрудниками понятные и достижимые цели. Контролировать исполнение задач и давать соответствующую оценку действиям исполнителя.

Надёжным помощником в организации рабочего времени персонала станут специализированные программы, разработанные для систематизации и оперативного решения любых задач. Например, современный планировщик ЛидерТаск от российских разработчиков, получивший множество положительных оценок пользователей за эффективность и комфортность использования.

Залог успешной работы любого коллектива – рациональное распределение задач компетентным сотрудникам. Чтобы добиться эффективности от работников необходимо:

поручать им работу, соответствующую их профессиональным навыкам, умениям и опыту;
наделять исполнителей полномочиями, соответствующими их рангу;
закреплять за каждой группой руководителя.

Полезность, результативность работников нужно контролировать. Это удобнее сделать с инструментами ЛидерТаск:

удобной системы постановки и контроля задач. Добавление задачи в систему, назначение ответственного, установка срока её исполнения выполняются в несколько кликов.
Наглядного отображения эффективности персонала. Руководитель может увидеть результаты деятельности каждого сотрудника на графике или в статистических отчётах и сделать соответствующие выводы.
Расстановки задач по приоритету. Важным заданиям присваивается особый статус. Это позволяет не отвлекаться на второстепенные задания, выполняя работу более продуктивно.

В функционал приложения входят такие опции, как: программа контроля исполнения поручений, органайзер, планировщик задач для iPhone и других устройств. Используя программу, можно избежать потери важной информации и пустых затрат времени в ключевых бизнес процессах, сделать процесс выполнения поручений понятным и доступным для всех сотрудников.

Заключение

Функция кадровой службы и руководства компании не ограничивается оценкой эффективности работы сотрудников, выявлением «проблемных мест» и увольнением некомпетентных специалистов. Получить положительный результат от работы подчинённых можно, предложив им взамен прозрачное и взаимовыгодное сотрудничество. Оценка деятельности персонала должна иметь вид конструктивного диалога, несущего пользу обеим сторонам.

Результаты исследования оформляются в виде отчётов или таблиц, в которых указываются подробные сведения о работнике. На их основании руководство принимает решение о его дальнейшей работе в компании.

Методик изучения результативности много. Они имеют как положительные стороны, так и недостатки. Поэтому при выборе метода исследования важно учитывать такие факторы, как структура личного состава компании, специфика её деятельности, отношения между сотрудниками.

Пройдите тест и получите гарантированный бонус!

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы в курсе как правильно управлять и планировать, но совершенству нет предела. Именно поэтому мы дарим вам скидку 15% на нашу программу, с которой вы будете на самой вершине эффективного управления.

Ваш купон для покупки:

Fromtest

Купить со скидкой

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы на начальном пути к эффективному управлению, но чтобы стать Гуру на 100%. Вам предстоит идти дальше, учиться и нарабатывать навык. Мы дарим вам книгу «Секреты управления временем» и верим, что в ближайшее время вы постигнете азы эффективного управления.

Скачать книгу

Персонал – зачастую самый сложный для понимания, оценки и управления ресурс. Потому как приходится иметь дело с людьми, с их профессиональными и личностными качествами. Стоит ли проводить оценку персонала, какие подходы и методы применять и как оценить полученные результаты – тема данной статьи.

Эффективная система оценки даст руководству представление о потенциале работников. Позволит выделить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда.

Оценивать или нет?

Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований.

На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности.

Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.д.

Оценивать работающий персонал нужно регулярно. Поэтому вопрос, проводить или не проводить оценку персонала в компании – неправильный. Правильнее будет спросить, как ее проводить?».

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Итак, оценка персонала – это анализ профессиональной деятельности сотрудников (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Трехсторонний контроль и оценка персонала

1. Оценка будущего персонала. Здесь руководство определяет набор базовых навыков по каждой должности, которым должен соответствовать потенциальный работник:

производственные цели и задачи, критерии должностей;
уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.

2. Оценка рабочего персонала. На данном этапе решаются совершенно другие задачи, ведь люди уже наработали опыт, имеют навыки, потенциальные возможности к развитию и совершенствованию. При оценке персонала уже можно принимать управленческие решения относительно использования трудовых ресурсов предприятия:

определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.

3. Самостоятельная оценка работниками своего потенциала и навыков. Работник, как никто другой, способен наилучшим образом оценить свои профессиональные и личностные качества, знает свои стремления и амбиции. Поэтому важно, чтобы сотрудники самостоятельно оценивали себя и соотносили свои цели с целями компании.

Такая трехсторонняя система оценки дает представление о вкладе каждого члена коллектива в общий вклад по достижению запланированных целей и результатов.

Цели и задачи системы оценки персонала

Экономическая теория управления персоналом выделяет такие виды оценки персонала (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Виды оценки персонала

Цели и задачи, которые можно решить с помощью оценки персонала на разных этапах:

Кадровое планирование: определить базовый набор требований по вакансиям.
Подбор и обучение: принять взвешенные кадровые управленческие решения – обновление кадрового состава, заполнение в нем «пробелов», повышение квалификации и обучение кадров, стимулирование и мотивация, ликвидация «балласт».
Минимизировать расходы в области HR-управления фирмой, формируется система ключевых показателей оценки труда на предприятии.
Создать эффективную систему мотивации и поощрения труда.
Уменьшить текучесть кадров за счет улучшения условий труда.
Сформировать кадровый резерв.
Усовершенствовать систему обучения работников на предприятия и т.д.

Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала – это показатели, с которыми мы будем сравнивать результаты оценки по каждому сотруднику. Такие критерии должны носить индивидуальный характер. При их определении учитывайте, их реальность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение результатов работы кадров. Критерии оценки по категориям можно систематизировать следующим образом (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Критерии оценки кадров

Методы оценки работников

Все методы оценки персонала принято делить на три категории:

Качественные или описательные методы

Они не используют в своей основе никакие числовые оценки:

метод матрицы. Строится матрица идеальных качеств работника для каждой должности. Качества предполагаемого работника сравниваются с эталонными (ставится оценка в баллах от 1 до 5 или от 1 до 10), при этом строится матрица соответствия. Работник выбирается по наибольшему соответствию идеалу Пример. Вы ежегодно проводите аттестацию сотрудников департамента аудита на предмет соответствия знаний ассистента аудитора требованиям, которые предъявляются к должности специалиста с целью повышения его в должности. Разрабатывается матрица идеального работника. Сравнение знаний и умений работника выглядит следующим образом:

Компетенция	Идеальное качество	Ассистент аудитора Мария
Знание раздела бухгалтерского учета «Финансовые вложения»	10	10
Умение составлять Бухгалтерский баланс по регистрам БУ	10	8
Умение составлять отчет о Финансовых результатах по регистрам БУ	10	9
Умение составлять отчет о движении денежных средств	10	6

На основе полученной оценки принимается решение – переводить ассистента аудитора Марию на должность специалиста или у нее недостаточно квалификации для этого. Стоит отметить, что матричный метод зачастую применяется при оценке и выборе из множества кандидатур человека, с наиболее подходящими качествами.

метод производственных характеристик или метод крайностей. При оценке качества труда определенного работника сопоставляются его лучшее достижение и самое большое нарушение, и на основе этих данных делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.
оценка результатов труда или описательный метод. Деятельность работника анализируется непосредственно его руководителем, при этом дается максимально объективная оценка работы сотрудника, его профессиональных качеств.
метод 360 (разновидность предыдущего метода) – когда работника оценивают он сам, коллеги, руководители, HR-менеджер, возможно иные привлеченные эксперты – то есть его окружение. Если к оценке работника привлекаются сторонние эксперты, партнеры, клиенты и иные лица, не являющиеся непосредственным окружением самого работника – метод переименовывается в Метод-540. Метод 360 градусов подразумевает составление опросника, в котором все вопросы разбиты на блоки. Например, для менеджера по продажам это могут быть: клиентоориентированность; нацеленность на результат; понимание бизнес-среды; стрессоустойчивость и т.д. Если работник самостоятельно оценивает свои качеств, навыки, он может выявить свои сильные и слабые стороны, готовность к повышению или переобучению. Метод можно использовать при оценке другими работниками, экспертами качеств их коллеги. Например, подчиненные могут оценить управленческие компетенции своего руководителя. При этом важно соблюсти анонимность тестирования.
обсуждение, интервью, групповая дискуссия. Результаты работы обсуждаются работником с экспертами, выявляются слабые и сильные стороны, уровень его квалификации и опыт, оцениваются дальнейшие перспективы. Метод позволит оценить не только навыки общения, стрессоустойчивости. Это беседа, которая позволяет лучше понять вопрос, особенно если он предполагает несколько вариантов ответа при возникновении разных условий. Причем, можно задавать наводящие вопросы обеим сторонам.

Количественные методы

Данная категория методов основана на проведении расчетов и дает более точную и объективную оценку качествам и работе кадров.
Выделяют три метода:

Метод балльной оценки. Выбирается временной период, за который проводится оценка (неделя, месяц, квартал), а также система баллов (5-ти или 10-балльная). И за каждое успешно выполненное задание персоналу/подразделению присваивается соответствующее число баллов. По итогам отчетного периода все балы суммируются.
Метод рангов. В основе лежит схожий принцип – выбирается группа руководителей – оценщиков. По итогам выполнения конкретного задания или выполненных заданий за отчетный период строится рейтинг сотрудников. Далее проводится сверка всех рейтингов и тех работников, которые заняли самые низкие позиции, увольняют/переводят на более низкую должность либо отправляю на курсы повышения квалификации.
Метод свободной балльно-рейтинговой оценки. Совмещает принципы двух предыдущих методов. По итогам выполнения заданий работникам присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и строится рейтинг работников.

Комбинированные виды представляют вариацию количественных и качественных способов оценки персонала.

Метод суммирования оценок. Для каждой должности определяется идеальный количественный показатель. Далее каждая характеристика работника, занимающего данную должность, оценивается по выбранной шкале оценок, они суммируются и определяется среднее значение, сравниваемое с идеальным значением по должности.
Метод группировки заключается в распределении всех сотрудников по группам, в зависимости от качества работы.
Методы оценки компетенций сотрудников считаются самыми важными и применяемыми на практике, поскольку позволяют наиболее точно и эффективно оценить профессиональные качества работников. На их основе оценивается потенциал уже имеющегося кадрового состава, определяются способы повышения производительности труда, разрабатываются меры по сокращению расходов на некомпетентных работников, стимулированию и мотивации квалифицированных членов коллектива. Выделяют:

аттестацию. Проводится регулярно, обычно 1-3 раза в год. Порядок проведения и состав аттестационной группы закреплен в локальных нормативных актах (внутрифирменный стандарт, методика, приказ). Заключается в оценке деловых и личностных качеств работника, его профессиональной компетенции, достигнутых результатов труда. Проходит в виде экзамена, теста, интервью или иным способом. Критерий оценки – профессиональный стандарт для каждой должности. Сотрудник, не прошедший аттестацию, может быть уволен по решению руководства согласно ст. 81 ТК РФ.
центр оценки. Для проведения зачастую привлекаются специализированные организации, которые, по заданию руководства, оценивают либо весь персонал, либо определенные должности/работников. Задействованы такие методы как экзамен, деловая игра, интервью, беседа, разбор кейсов.
тестирование и интервьюирование. Оцениваются личные и профессиональные качества, компетенция работников на основе заранее разработанных тестов или опроса. Цель – выявить личностные особенности работника, знания и умения при выполнении должностных обязанностей.
экспертную оценку. Может быть внутренней – привлекают специалистов своей организации, экспертов для оценки личных и профессиональных качеств сотрудника и внешней – привлекаются сторонние наблюдатели, психологи.
деловые игры или имитацию реальных бизнес-ситуаций. Моделируются определенные сложные задания, оцениваются способы их решения и поведение работника в сложных, стрессовых ситуациях. Цель – научить взаимодействию в коллективе, быстрому принятию решения, ответственности.
оценку по системе KPI – предполагает анализ реальных показателей работы при достижении текущих и стратегических целей компании. Ключевые показатели эффективности выступают в роли критериев оценки.

Этапы оценки: три простых шага

Несмотря на разнообразие методов и способов оценки персонала, все они проводятся в определенной последовательности. Выделим общие этапы проведения процедуры оценки кадров:

Подготовительный этап. Определите функции каждого работника, критерии оценки для каждой должности. Выберите актуальные методы оценки.
Оценка. По выбранным методам или их комбинации анализируются профессиональный и личностные качества кадров, для этого привлекаются как внутренние, так и внешние специалисты. Все результаты необходимо документировать должным образом.
Результаты. Как правило, результаты проверки оглашаются лично сотруднику, обсуждаются все выявленные недостатки, перспективы, работы по улучшению ситуации. По итогам третьего этапа работника могут понизить в должности, перевести на другую должность или отправить на переобучение или курсы повышения квалификации.

Аусорсинг – это выход?

Услуги аутсорсинга по оценке персонала для нашей страны в новинку. Говоря аутсорсинг, мы подразумеваем передачу всего кадрового делопроизводства или его части сторонней организации, которая специализируется на этом. Чаще всего сторонним компаниям доверяют только подбор персонала. Какие плюсы вы получите, если отдадите на аутсорсинг еще и оценку квалификации персонала:

Снижается вероятность ошибок.
Экономится время руководителя на разработку системы методов оценки и интерпретацию результатов.
Растет точность, оценка становится более объективной, т.к. минимизируются риски предвзятости.
Оценка дается более комплексно: рассматриваются личностные, профессиональные качества, интеллектуальный уровень работника.
Сторонние эксперты с максимальной точностью выберут необходимые методы оценки и помогут правильно интерпретировать результаты, настраиваясь на компетенции под ваше предприятия, учитывая конкретные цели и задачи.

К сторонним компаниям следует прибегать тогда, когда руководитель не считает внутреннюю оценку точной и эффективной. Однако следует учитывать и негативные моменты:

При оценке персонала есть риск, что сторонние внешние эксперты не смогут дать точную характеристику личностным качествам, так как совершенно не знакомы с людьми, не обладают информацией о показателях их работы, о достижениях и ошибках.
Не владеют достаточными оценочными методиками, мало опыта и недостаточно собственных наработок.

Источник

ВикиЧтение

Эффективный руководитель
Друкер Питер Фердинанд

Глава 3

Какой вклад я могу внести вуспех моей организации

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Как оценить эффективность сотрудника

Установить высокие ожидания

Определить бизнес-цели

Выявить движущую силу бизнеса

Выбрать подходящий метод

Вот семь популярных методов оценки эффективности сотрудников:

Метод 1: Достижение целей

Например, если вы хотите повысить показатель удержания клиентов на 25% в течение следующего года, нужно организовать обучение и продумать стимулы, которые помогут сотрудникам в достижении этой цели, а затем следить за показателями. Критериями оценки могут быть «снижение количества жалоб клиентов на 20%» и «постоянство в решении проблем клиентов».

Метод 2: Количественное измерение

Для начала нужно рассчитать базовый уровень — среднее количество рабочих часов, дней или недель, необходимых для производства этого продукта при оптимальной рабочей загрузке. Затем показатели каждого работника сравниваются с этим идеальным (но реалистичным) уровнем производительности.

Метод 3: 360-градусная обратная связь

Метод 4: Продуктивность продаж

Количество продаж за этот период времени
Общая сумма продаж в долларах
Количество звонков текущим клиентам
Количество продаж, сделанных текущим клиентам
Количество новых клиентов
Количество звонков, сделанных потенциальным новым клиентам
Расходы на продажу или привлечение новых клиентов

Метод 5: Производительность сервиса

Для оценки производительности клиентского сервиса используются разные показатели:

Время ожидания клиента
Скорость выполнения запроса клиента
Уровень удержания — процент возвращающихся клиентов
Время пользования услугами компании
Количество возвратов товаров
Количество жалоб клиентов за определенный период времени

Метод 6: Тайм-менеджмент

iDoneThis — программное обеспечение, которое отправляет электронное письмо сотруднику в конце каждого рабочего дня. В ответ работник отправляет электронное письмо со списком выполненных задач. На следующее утро каждый участник команды получает список коллективных достижений. Производительность каждого человека отслеживается публично, что усиливает его ответственность и помогает равномерно распределять время выполнения проекта.
Knowledge Sync — еще одна программа для измерения производительности. Когда показатели пользователя выходят за установленные рамки, система отправляет ему предупреждение. Причиной могут быть жалобы клиентов, просроченные платежи или отклонение от расписания.
TimeCorder — это портативное устройство для учета количества времени, которое сотрудник тратит на выполнение определенной задачи. Система анализирует данные за несколько недель и отправляет их руководству.

Метод 7: Оценка прибыли

Метод 8: Качество выполнения задач

Существуют специальные программные инструменты для повышения производительности.

Producteev и Atlassian помогают менеджерам следить за ходом проекта;
В Asana и Basecamp можно разбивать цели на несколько индивидуальных и групповых задач и подсчитывать время, которое уходит у конкретного сотрудника на их выполнение.

Почему важно следить за эффективностью сотрудников

Увеличение прибыли

Улучшение рабочей обстановки

Создание тренда внутри команды

Профессиональный рост сотрудников

Увеличение вовлеченности

Фото: Unsplash

Как повысить эффективность сотрудника

1. Настройте регулярную обратную связь

Регулярная обратная связь необходима для повышения вовлеченности сотрудников. Как положительные, так и отрицательные отзывы помогают мотивировать команду и вносить определенные коррективы в рабочий процесс.

2. Создавайте стимулы для сотрудников

Предложить дополнительные оплачиваемые отпуска по болезни или дни отпуска.
Пойти вместе на обед.
Разрешить опаздывать в понедельник утром (в течение некоторого времени).
Похвалить сотрудника во время разговора с начальником или отправить благодарственное письмо по электронной почте, поставив в копию босса.
Объявить о достижениях публично.
Отправить персональную записку с благодарностью.
Выделить удобное парковочное место.
Обновить оборудование при возможности.

3. Используйте тимбилдинг

4. Заведите групповые чаты

5. Упростите рутинные задачи

Например, представьте, что члены вашей команды регулярно используют системы и документы, защищенные паролем. Каждый раз, когда им нужно получить к ним доступ, приходится вводить определенную комбинацию букв и цифр. Используйте программу для управления паролями, которая поможет работникам получать доступ к нужным им файлам и системам гораздо быстрее. Эффективность команды при использовании этого инструмента возрастет, потому что работники смогут использовать освободившееся время для более важных задач.

6. Автоматизируйте отслеживание времени

Во-первых, ее использование значительно упрощает жизнь специалистов отдела кадров — им не придется тратить часы на проверку журналов других работников и исправление ошибок.
Во-вторых, сотрудники будут работать более эффективно, потому что обхитрить систему будет намного сложнее (или даже невозможно).

7. Оптимизируйте процесс расчета заработной платы

8. Объедините системы учета рабочего времени и расчета заработной платы

9. Обучайте сотрудников

Вместо того, чтобы заставлять сотрудников самостоятельно искать способы решения рабочих задач, потратьте некоторое время на то, чтобы научить их всему необходимому. Выделив некоторое время на адаптацию, вы сможете избежать многих ненужных ошибок, вызванных нехваткой знаний.

10. Попробуйте удаленную работу

Например, если сотрудник немного приболел, он не может прийти на работу, но все еще способен выполнять простые задачи из дома. Если в компании нет возможности удаленной работы, он, скорее всего, возьмет больничный, и его день с точки зрения бизнеса будет потрачен впустую.

Как оценить эффективность бизнеса

Основные выводы

При создании материала использованы материалы следующих источников:

Universal Class

TimeDoctor

Фото на обложке: Unsplash

Источник

Большие суммы премии для руководства

02.12.2019 распечатать

Большие премии получать приятно. Но есть ли особенности при выплате такой прибыли директору? И можно ли учесть в налоговом учете такие расходы?

Статьей 255 Налогового кодекса установлено, что в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, выплаты стимулирующего характера, премии и единовременные поощрительные начисления, предусмотренные трудовыми договорами.

К таким расходам, в частности, могут быть отнесены начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели, а также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

Позиция контролирующих органов

Минфин России разъяснил, что вознаграждение руководителю организации учитывается в составе расходов на оплату труда только в том случае, если с ним заключен трудовой договор. Примером служат письма от 13 октября 2015 г. № 03-03-06/1/58416, от 22 июня 2015 г. № 03-03-06/1/35978.

Положительная судебная практика

Большие суммы премии для руководства не могут являться основанием для претензий со стороны налоговых органов, поскольку для экономической обоснованности размера данной премии руководству могут послужить такие факторы как высокая степень ответственности руководителя, вклад и влияние на деятельность компании.

В этой связи следует обратить внимание на постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 17 февраля 2015 г. № Ф06-20220/2013.

Налоговый орган пытался исключить из расходов сумму премий гендиректору, посчитав, что раз в проверяемый период деятельность организации была убыточной, то выплачивать премии ее руководителю было нецелесообразно. Однако суд не поддержал проверяющих, сказав, что по налоговому законодательству налоговые органы не обладают правом оценивать эффективность работы руководителя и решать, достоин он премии или нет. Такое право есть лишь у самой организации в лице ее уполномоченных органов.

А поскольку для выплаты премий имелись все основания (достижения в разработке новых моделей продукции, увеличение объемов производства, привлечение допфинансирования и т.д.) и выплата была оформлена необходимыми документами, то у ИФНС не было оснований исключать эти суммы из расходов.

Отрицательная судебная практика

Но в судебной практике также встречаются и отрицательные судебные решения. Например, в постановлении Арбитражного суда Московского округа от 19 июля 2016 г. № А40-118598/2015 суд встал на сторону налоговых органов.

Обратите внимание

Суд указал, что выплата в течение года работникам премии в столь значительном размере при отсутствии убедительных данных о том, что размер премии соответствует их конкретному трудовому вкладу в деятельность организации по извлечению прибыли, не может являться основанием для уменьшения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.

Выбор читателей

Источник

1. Расширяет возможности команды, но не занимается микроуправлением

2. Продуктивен и ориентирован на результат

3. Отличается хорошими коммуникационными способностями

4. Отмечает потенциал других людей

5. Не игнорирует команду

6. Уверенно принимает решения

7. Обладает позитивным мышлением

8. Поддерживает карьерный рост и обсуждает результаты

9. Демонстрирует ответственность

10. Проявляет эмпатию

Как оценить эффективность сотрудника

Установить высокие ожидания

Определить бизнес-цели

Выявить движущую силу бизнеса

Выбрать подходящий метод

Почему важно следить за эффективностью сотрудников

Как повысить эффективность сотрудника

1. Настройте регулярную обратную связь

2. Создавайте стимулы для сотрудников

3. Используйте тимбилдинг

4. Заведите групповые чаты

5. Упростите рутинные задачи

6. Автоматизируйте отслеживание времени

7. Оптимизируйте процесс расчета заработной платы

8. Объедините системы учета рабочего времени и расчета заработной платы

9. Обучайте сотрудников

10. Попробуйте удаленную работу

Как оценить эффективность бизнеса

Основные выводы

Читайте также

Партнеры готовы внести свою долю

Глава 8 Время на моей стороне Близорукое неприятие убытка и оборачиваемость портфеля

Глава 25 Я упал и не могу подняться Возврат к среднему и уровень выживаемости

Глава 8. Время на моей стороне

Глава 25. Я упал и не могу подняться

Истории моей глупости

Глава шестнадцатая. «Школа Сэя» и вклад Курно

Глава шестнадцатая. «Школа Сэя» и вклад Курно

Глава 3. Индивидуальный вклад в общую деятельность

Восемь способов внести разнообразие в методы работы

Глава пятая Гордость «Я вношу свой вклад во что-то по-настоящему значимое»

ДЕСЯТЬ СПОСОБОВ, КОТОРЫМИ ОТДЕЛ ЧР МОЖЕТ ВНЕСТИ СВОЙ ВКЛАД

Глава 41 Два часа дня. Какой счет?

Глава 2 В какой сфере вы работаете?

Как заслужить доверие и убедить клиента внести предоплату

Все, что вы можете сделать, я могу (или не могу?!) сделать лучше

Оценка персонала: разрабатываем критерии

1. Ответственность и продуктивность

2. Коммуникабельность

3. Тяга к саморазвитию

4. Сосредоточенность на развитии коллег

5. Позитивность

6. Целеустремленность и гибкость

7. Делегирование полномочий

8. Умение признавать ошибки

9. Уверенность

10. Уважение к сотрудникам

11. Преданность делу

Оценить эффективность персонала с помощью ЛидерТаск

Зачем оценивать эффективность персонала

Критерии оценки эффективности персонала

Оценка компетенции

Результативность персонала

Методы оценки работы персонала

Методы оценки компетенций

Применение программы ЛидерТаск для оценки эффективности персонала

Заключение

Оценивать или нет?

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Цели и задачи системы оценки персонала

Критерии оценки персонала

Методы оценки работников

Качественные или описательные методы

Количественные методы

Этапы оценки: три простых шага

Аусорсинг – это выход?

Читайте также

Партнеры готовы внести свою долю

Глава 8 Время на моей стороне Близорукое неприятие убытка и оборачиваемость портфеля

Глава 25 Я упал и не могу подняться Возврат к среднему и уровень выживаемости