В чем суть ситуационного подхода к руководству - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Цель ситуационного лидерства — выбор той модели руководства, которая актуальна при выполнении текущей задачи и при обращении к конкретному подчиненному. Теория ситуационного лидерства основана на идее, что не существует одной оптимальной модели поведения для руководителя, так как в разных ситуациях требуется менять подход. Рассмотрим подробнее эту концепцию и научимся применять ее в бизнесе.

Суть ситуационного подхода к лидерству

Какой лидер — хороший? Мягкий или жесткий, консервативный или прогрессивный, демократ или автократ? Хороший лидер тот, кто умеет адаптироваться под разные ситуации. Это руководитель, который не зацикливается на одной модели поведения, а использует разные стили руководства в зависимости от опыта, мотивации сотрудника и контекста.

В ситуационной концепции лидерства главной считается гибкость руководителя. Он взаимодействует с коллективом и модифицирует свой подход с помощью нескольких этапов:

Определение задачи, которая стоит перед коллективом или сотрудником.
Анализ отношений, которые сложились между руководителем и подчиненными.
Выявление мотивации и компетенций сотрудников. Насколько они готовы к выполнению задачи? Какую степень свободы и ответственности смогут нести?
Выбор стиля руководства, который будет наиболее эффективным сейчас.

Такой индивидуальный подход обеспечивает хорошие отношения с членами команды, а также дает наиболее эффективный результат, потому что учитываются сильные и слабые стороны сотрудников.

Если использовать один стиль лидерства, то руководитель будет справедлив по отношению к одним подчиненным, но чрезмерно требователен или, наоборот, необоснованно снисходителен к другим. Как строительство требует разных инструментов, так и менеджмент нуждается в разных подходах и моделях поведения.

Существует несколько моделей ситуационного подхода к лидерству. Теории учитывают разные показатели перед выбором стиля руководства, но в каждой из них ключевая роль уделена компетентности и мотивированности сотрудников.

Уровни сотрудника, согласно идее ситуационного лидерства

Каждый работник проходит 4 стадии развития. Причем эти стадии не всегда соответствуют рабочему стажу. Они определяются для каждой конкретной задаче отдельно. В некоторых задачах новый сотрудник может оказаться более компетентным, чем старый, если у него есть соответствующие навыки. Задача руководителя — определить, на какой стадии находится сотрудник, и в соответствии с ней подобрать стиль управления.

Различают 4 основных уровня сотрудника:

Новичок. Это неопытный подчиненный, который еще не может выполнить задачу самостоятельно, но хочет научиться. Он энтузиаст, но ему нужно наставничество. Как правило, у новичков недостаточно профессионализма, но они готовы усердно трудиться.
Разочаровавшийся. Сотрудник уже немного разобрался в задаче, столкнулся с рутиной. Он потерял былой интерес и энтузиазм, но при этом еще не обрел достаточного уровня профессионализма. Ему требуется не только наставничество, но еще и моральная поддержка.
Способный. Сотрудник получил достаточно навыков, чтобы самостоятельно решать многие вопросы. Он хороший исполнитель, но недостаточно мотивированный. Он не видит смысла в улучшении собственных навыков. Ему нужна поддержка руководителя и стимул для дальнейшей работы.
Самостоятельный, он же — профессионал. Он обладает высоким уровнем самостоятельности. Сочетает в себе мотивированность и компетентность. Начальник может положиться на него и делегировать ряд полномочий.

Все уровни сотрудника можно отобразить на графике, где в качестве шкалы измерения будет мотивация и знания:

Какие стили лидерства выделяются согласно ситуационной модели?

В соответствии с четырьмя уровнями сотрудника руководитель выбирает один из стилей руководства. Меняется уровень поддержки и количество ответственности, которую будет нести подчиненный.

Если представить используемые стили руководства на графике, то характеризовать каждый из них будет уровень поддержки и степень директивности.

Основные 4 модели ситуационного лидерства:

Директивный. Этот метод соответствует автократическому стилю управления. Необходимо ставить конкретные задачи и давать точные инструкции. Все решения принимает руководство. У сотрудника появляется возможность перенять опыт и навыки начальника. Также хорошо подходит, чтобы решить проблемы здесь и сейчас. Чаще всего его используют, когда команда не укладывается в срок, и нужно как можно скорее завершить проект.
Наставнический. Руководитель по-прежнему принимает самые важные решения. Но в ситуационном подходе к лидерству цель и путь каждой задачи выносится на обсуждение коллективу. Так сотрудник чувствует себя частью команды, это повышает его мотивацию и компетентность. Ему предоставляется больше свободы в выполнении поставленной задачи, руководитель его только направляет и помогает, если это нужно.
Поддерживающий. Соответствует демократическому стилю лидерства. Руководитель выступает в роли члена команды, он обсуждает с коллегами не только идеи по конкретной задаче, но и планы развития компании, проблемы всего проекта. Это дает возможность опытным сотрудникам высказать свои идеи, внести реальный вклад.
Делегирующий. Это эффективный стиль лидерства в ситуационном подходе, если коллектив состоит из опытных и мотивированных профессионалов. Он поможет раскрыть потенциал специалистов и переложить на них часть ответственности за принятие решений.

Рассмотрим, какая из моделей руководства в ситуационном лидерстве относится к разным уровням развития сотрудника:

Уровень сотрудника	Характеристика сотрудника	Используемый стиль руководства	Характеристика стиля руководства
Новичок	Не могу, но хочу	Директивный	Мало поддержки и много указаний
Разочаровавшийся	Не могу и не хочу	Наставнический	Много поддержки и много указаний
Способный	Могу, но не хочу	Поддерживающий	Много поддержки и мало указаний
Самостоятельный	Могу и хочу	Делегирующий	Мало поддержки и мало указаний

Ситуационная модель лидерства предполагает наличие всех 4 стилей руководства. Начальник должен переключаться от одной модели поведения к другой, чтобы повысить мотивацию сотрудников и получать максимальный результат от их текущих навыков.

Преимущества и недостатки модели

Причины, по которым этот способ управления персоналом стал одним из наиболее востребованных:

Удовлетворенность подчиненных. Они получают именно то руководство, которое им сейчас необходимо: поддержку, инструктирование или свободу принятия решений и доверие.
Повышение квалификации персонала. Сотрудники получают возможность развиваться на каждом этапе в комфортных условиях.
Индивидуальный подход к мотивации.
Высокий авторитет руководителя. Его ценят и уважают.
Гибкость при решении задач разного типа.

При правильном использовании ситуационного руководства и лидерства недостатков практически не появляется. Но у метода есть ограничение. Дело в том, что часто руководители выбирают стиль лидерства исходя из собственных склонностей, черт характера. Например, консервативные и склонные к контролю люди часто выбирают автократический стиль. И им будет крайне сложно научиться использовать ситуационную концепцию лидерства, указывать на достоинства сотрудников, а не на их обязанности, повышать их мотивацию. И наоборот: слишком демократичные лидеры не привыкли давать четкие инструкции, в которых нуждаются новички. Поэтому метод подойдет не каждому руководителю.

Эффективное ситуативное лидерство зависит от многих факторов:

хорошие отношения с подчиненными;
достаточно тонкое, интуитивное восприятие других людей, нужно понимать, на какой стадии развития находится сотрудник;
умение переключаться с одного стиля лидерства на другой, комбинировать методы и использовать иногда противоположные инструменты менеджмента.

При выполнении всех факторов ситуационное лидерство определяется каксамый эффективный стиль руководства с максимальным количеством сильных сторон.

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Сферы использования

Этот метод управления персоналом подходит не только для бизнеса, но и для политики, спорта, для любых команд, где есть лидер, и ему нужно найти индивидуальный подход ко всем участникам группы.

Есть много примеров ситуационного лидерства из истории и современности. Например, Дуайт Д. Эйзенхауэр, верховный главнокомандующий и 34-й президент США известен своим умением адаптироваться к внешним условиям. Даже в период войны он применял не только авторитарный стиль, но и поддерживающий, например, он ходил среди обычных солдат и пожимал им руки, что было важно для их боевого духа.

Что же такое ситуационный подход к лидерству, кратко резюмируем: это способность руководителя оценивать способности сотрудников и задачи, а также менять свои лидерские качества исходя из ситуации. Такой лидер использует все стили управления по очереди или комбинирует их. Этот подход к руководству показывает лучшие результаты среди остальных стилей лидерства.

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Источник

Владислав Александрович Андрюшин

Эксперт по предмету «Менеджмент»

Предложить статью

Актуальность и необходимость изучения и разработки эффективных методов управления обусловлена экономическими и социальными изменениями, происходящими в современном мире. Ситуационный подход рассматривают в качестве одного из крупнейшего научного результата в области менеджмента. Появившись в конце 60-х годов, одновременно с системным, ситуационный подход – это не свод определенных принципов и управленческих процедур, он представляет собой лишь методологию и образ мышления в области управления организацией. Ключевое положение ситуационного подхода развивает тезисы системного подхода: каждая организация – это открытая система, которая находится в постоянном взаимодействии с внешней средой.

Общие принципы ситуационного подхода

Ситуационный подход основывается на том принципе, что эффективность различных методов управления зависит от конкретной, сложившейся в организации, ситуации. Итак, главное понятие в ситуационной теории – управленческая ситуация, определяемая как определенная совокупность обстоятельств, которые в конкретный период времени оказывают влияние на функционирование организации.

Исходя из принципов ситуационного подхода, динамичность организации обусловлена многими переменными факторами внутренней и внешней среды и отрицает возможность использования универсального метода управления. Самый эффективный метод управления – тот, который в наибольшей степени соответствует конкретной ситуации. Данный подход имеет своей целью разработку и применение на практике инструментов анализа сложившейся ситуации для принятия на основании его управленческого решения.

Важнейшая задача менеджера, согласно ситуационной теории – способность грамотного интерпретирования ситуации на основе анализа переменных факторов: размера организации, динамики, неопределенности и сложности внешней среды, особенностей производственного процесса.

Процесс управления с позиции ситуационного подхода

Ситуационная теория в процессе управления выделяет 4 основных макроэтапа:

Формирование у руководителя управленческой компетентности: овладение средствами и методами управления, на практике доказавшими свою эффективность.
Определение возможных последствий (положительных или отрицательных) от использования тех или иных концепций и методов по отношении к ситуации, их анализ и сравнение.
Интерпретация ситуации: выделение ее ключевых факторов – ситуационных переменных, оценка эффекта от воздействия на эти переменные.
Согласование приемов управления, выбранных менеджером, с конкретными условиями с целью максимизации положительного и минимизации отрицательного эффектов.

«Ситуационный подход к управлению» 👇

При этом, отметим, что ключевым в процессе управления является третий этап, заключающийся в выборе наиболее важных для данной ситуации внутренних и внешних переменных.

Ситуационные модели лидерства

Главные положения ситуационной теории обоснованы были эмпирическими исследованиями, что определяет взаимосвязь теории и практики управления в рамках данной концепции менеджмента.

Ф. Фидлером была разработана ситуационная модель лидерства, согласно которой и изменяется ориентация лидерского стиля. По результатам оценки различных ситуационных факторов (степень власти, характер производственных задач, взаимоотношения между руководителем и подчиненными) определяются благоприятные или неблагоприятные ситуации для менеджера, при которых является эффективной ориентация на задачу, и умеренные ситуации, при которых следует сосредоточиться на взаимоотношения (рис.1).

Рис.1. Модель Ф. Фидлера

При этом сам стиль лидерства, присущий менеджеру, предлагается сохранить неизменным. Это является недостатком данной модели, поскольку разные ситуации могут потребовать от руководителя применения разных стилей руководства. Это затрудняет повышение эффективности управления при несоответствии управленческого стиля ситуации.

Модель П. Херси и К. Бланшара наоборот основана на выборе любого из стилей лидерства в зависимости от «зрелости» подчиненных: сочетании их готовности и способности к выполнению заданий, являющихся ключевыми переменными в этой модели. Другие переменные: ориентация на задачу (объем руководства) и качество взаимоотношений «лидер – подчиненный» (ориентация на взаимоотношения) определяет стиль лидерства. При этом, каждый из выделенных стилей лидерства соответствует определенному уровняю «зрелости» (рис. 2).

Рис. 2. Модель ситуационного руководства Херси и Бланшара

В данной модели управления двунаправленное, поскольку действия лидера носят ответный характер на действия подчиненного. Считаем, что недостатком данной модели является сложность ее использования к группе сотрудников с разным уровнем способности и готовности к решению задач, что может потребовать от менеджера одновременного применения разных стиля лидерства.

Еще одна ситуационная модель «путь – цель», разработанная Т. Митчеллом и Р. Хаусом. Согласно данной модели, руководитель побуждает подчиненных к достижению цели организации через воздействие на путь достижения этих целей. Так, руководитель может влиять на подчиненных через:

увеличение личной выгоды подчиненных при достижении поставленной цели;
устранение помех и ловушек для повышения личной удовлетворенности на пути к выгоде.

При этом, Т. Митчелл и Р. Хаус предлагают к использованию следующие управленческие приемы:

объяснение того, что от подчиненного ожидается;
поддержка, наставничество и устранение помех;
направление подчиненных на достижение конкретной цели;
создание у подчиненных потребности, которые руководитель компетентен и способен удовлетворить;
удовлетворение потребностей подчиненных при достижении поставленной цели.

В своей модели данные ученые рассматривали стиль поддержки, инструментальный стиль, стиль, поощряющий в принятии решений участие подчиненных, а также стиль, ориентированный на достижение
Существуют и иные ситуационные модели лидерства. Рассмотренные модели различаются по основным принципам применения и, соответственно, эффективности. Отметим, что модель П. Херси и К. Бланшара обладает большей гибкостью и возможностью адаптации к различным ситуационным переменным.

Вывод

Таким образом, важнейшим итогом ситуационного подхода в управлении стало то, что в отличие от ранее разработанных теорий, он показал, что лучшего и универсального способа управления нет и не может быть в принципе. Эффективности того или иного стиля руководства – относительная категория и определяется ситуацией управления.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Источник

Ситуационный подход в менеджменте: определение, принципы и преимущества, критика и примеры применения.

О чем статья

Введение

Ситуационный подход является одним из ключевых концепций в области менеджмента. Он предполагает, что эффективное руководство зависит от умения адаптироваться к различным ситуациям и применять соответствующие подходы и методы в каждой конкретной ситуации. В этом плане мы рассмотрим определение ситуационного подхода, его принципы, преимущества и критику, а также приведем примеры его применения в реальной практике.

Нужна помощь в написании работы?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать работу

Определение ситуационного подхода

Ситуационный подход – это концепция в менеджменте, которая подразумевает, что эффективное руководство зависит от адаптации к различным ситуациям и контекстам. Вместо того, чтобы применять универсальные правила и методы, ситуационный подход предлагает анализировать и понимать уникальные особенности каждой ситуации и принимать решения, основываясь на них.

Ситуационный подход признает, что нет одного идеального стиля руководства, который подходит для всех ситуаций. Вместо этого, он подчеркивает необходимость гибкости и адаптации в зависимости от требований и условий, с которыми сталкивается руководитель.

Ситуационный подход также учитывает взаимодействие между руководителем и подчиненными. Он признает, что эффективное руководство требует умения адаптироваться к индивидуальным потребностям и способностям каждого сотрудника, а также умения создавать подходящую рабочую среду и мотивацию для достижения целей.

Принципы ситуационного подхода

Ситуационный подход в менеджменте основан на нескольких принципах, которые помогают руководителям адаптироваться к различным ситуациям и эффективно управлять своей командой. Вот некоторые из этих принципов:

Адаптация к ситуации

Ситуационный подход предполагает, что руководитель должен адаптироваться к конкретной ситуации и выбирать подход, который наиболее подходит для достижения поставленных целей. Это означает, что руководитель должен уметь анализировать и оценивать ситуацию, учитывая факторы, такие как цели, ресурсы, ограничения и потребности команды.

Гибкость и адаптация

Ситуационный подход подразумевает гибкость и адаптацию руководителя к изменяющимся условиям и потребностям команды. Руководитель должен быть готов изменить свой стиль руководства в зависимости от того, что требуется для достижения успеха. Например, в некоторых ситуациях может быть необходимо применять более директивный стиль руководства, а в других – более демократический.

Учет индивидуальных различий

Ситуационный подход признает, что каждый член команды имеет свои индивидуальные потребности, способности и предпочтения. Руководитель должен учитывать эти различия и адаптировать свой подход, чтобы максимально использовать потенциал каждого сотрудника. Например, некоторым сотрудникам может требоваться больше поддержки и руководства, в то время как другим может быть необходимо больше свободы и самостоятельности.

Развитие навыков команды

Ситуационный подход подразумевает, что руководитель должен помогать своей команде развивать и совершенствовать свои навыки. Это может включать обучение, тренинги, наставничество и другие методы развития. Руководитель должен быть готов поддерживать и мотивировать свою команду, чтобы они могли достичь своих целей и расти профессионально.

Эти принципы ситуационного подхода помогают руководителям адаптироваться к различным ситуациям и эффективно управлять своей командой. Они признают важность гибкости, адаптации и учета индивидуальных различий для достижения успеха в менеджменте.

Преимущества ситуационного подхода

Ситуационный подход в менеджменте имеет ряд преимуществ, которые делают его эффективным и полезным инструментом для руководителей. Вот некоторые из них:

Гибкость и адаптация

Ситуационный подход позволяет руководителям быть гибкими и адаптироваться к различным ситуациям. Они могут анализировать и оценивать текущую ситуацию и принимать решения, основываясь на конкретных обстоятельствах. Это позволяет им выбирать наиболее подходящий стиль управления и подходить к каждому сотруднику индивидуально.

Учет индивидуальных различий

Ситуационный подход признает, что каждый сотрудник уникален и имеет свои индивидуальные потребности, навыки и мотивацию. Руководитель, используя этот подход, может адаптировать свой стиль управления под каждого сотрудника, чтобы максимально использовать их потенциал и достичь лучших результатов.

Развитие сотрудников

Ситуационный подход способствует развитию сотрудников и помогает им расти профессионально. Руководитель, используя этот подход, может определить индивидуальные потребности каждого сотрудника и предоставить им необходимую поддержку и обучение. Это помогает сотрудникам развивать свои навыки, повышать свою компетентность и становиться более эффективными в своей работе.

Улучшение коммуникации и отношений

Ситуационный подход способствует улучшению коммуникации и отношений в команде. Руководитель, используя этот подход, активно слушает и общается со своими сотрудниками, учитывает их мнения и предпочтения. Это создает атмосферу взаимного доверия и уважения, что способствует более эффективной работе и достижению общих целей.

В целом, ситуационный подход в менеджменте позволяет руководителям быть гибкими, адаптироваться к различным ситуациям и эффективно управлять своей командой. Он учитывает индивидуальные различия сотрудников, способствует их развитию и улучшает коммуникацию и отношения в команде.

Критика ситуационного подхода

Несмотря на свои преимущества, ситуационный подход в менеджменте также имеет свои недостатки и критикуется некоторыми специалистами. Рассмотрим некоторые из них:

Сложность применения

Ситуационный подход требует от руководителя глубокого понимания каждого сотрудника и его индивидуальных особенностей. Это может быть сложно в больших организациях с большим количеством сотрудников. Кроме того, не всегда возможно получить достаточно информации о каждом сотруднике для принятия правильного решения.

Недостаток консистентности

Ситуационный подход может привести к недостатку консистентности в принятии решений. Руководитель может принимать разные решения для разных сотрудников в одной и той же ситуации, что может вызвать недовольство и непонимание среди команды. Это может привести к неравномерному распределению ресурсов и возникновению конфликтов.

Ограниченность области применения

Ситуационный подход может быть ограничен в своей области применения. Он может быть наиболее эффективным в ситуациях, где сотрудники имеют высокий уровень компетенции и мотивации. В ситуациях, где сотрудники имеют низкий уровень компетенции или мотивации, другие подходы к управлению могут быть более эффективными.

Недостаток структуры

Ситуационный подход может быть менее структурированным и предсказуемым, поскольку руководитель должен адаптироваться к каждой ситуации и принимать решения на основе контекста. Это может быть вызовом для руководителей, которым нравится иметь четкие правила и процедуры.

В целом, ситуационный подход имеет свои ограничения и не является универсальным решением для всех ситуаций. Руководители должны учитывать его преимущества и недостатки, а также контекст и особенности своей команды при его применении.

Примеры применения ситуационного подхода

Ситуационный подход может быть применен в различных сферах и ситуациях. Вот несколько примеров его использования:

Руководство командой

Руководитель может применять ситуационный подход при работе с командой. Он анализирует ситуацию, в которой находится команда, и выбирает подходящий стиль руководства. Например, если команда имеет высокий уровень компетенции и мотивации, руководитель может использовать демократический стиль руководства, предоставляя команде большую свободу и ответственность. В то же время, если команда имеет низкий уровень компетенции или мотивации, руководитель может использовать более директивный стиль руководства, предоставляя более ясные инструкции и контроль.

Проектный менеджмент

Ситуационный подход может быть полезен при управлении проектами. Руководитель проекта анализирует текущую ситуацию проекта, включая его цели, ресурсы, ограничения и риски, и выбирает подходящие методы и инструменты для достижения успеха проекта. Например, если проект имеет жесткие сроки и ограниченные ресурсы, руководитель может использовать методы Agile, чтобы быстро адаптироваться к изменениям и достичь результатов.

Управление конфликтами

Ситуационный подход может быть применен при управлении конфликтами. Руководитель анализирует ситуацию конфликта, включая его причины, участников и последствия, и выбирает подходящие методы для разрешения конфликта. Например, если конфликт вызван недостатком коммуникации, руководитель может использовать методы активного слушания и медиации для нахождения взаимоприемлемого решения.

Это лишь некоторые примеры применения ситуационного подхода. В целом, ситуационный подход может быть полезным инструментом для руководителей в различных ситуациях, помогая им адаптироваться к изменяющимся условиям и принимать эффективные решения.

Таблица сравнения ситуационного подхода

Аспект	Ситуационный подход	Традиционный подход
Определение	Менеджмент, основанный на анализе и адаптации к конкретным ситуациям	Менеджмент, основанный на универсальных принципах и правилах
Принципы	Гибкость, адаптивность, ориентация на контекст	Стабильность, универсальность, ориентация на правила
Преимущества	Более эффективное решение проблем, учет особенностей каждой ситуации	Стандартизация, упрощение процессов, повышение эффективности на долгосрочной основе
Критика	Сложность применения, необходимость постоянного анализа и адаптации	Отсутствие гибкости, недостаточное учет контекста
Примеры	Разработка индивидуальных стратегий для каждого проекта, учет особенностей рынка и конкурентов	Применение стандартных процедур и правил во всех проектах и ситуациях

Заключение

Ситуационный подход в менеджменте является важным инструментом, который позволяет руководителям адаптировать свои действия и принимать решения в зависимости от конкретной ситуации. Он основан на понимании, что нет универсального подхода к управлению, и каждая ситуация требует индивидуального подхода.

Принципы ситуационного подхода включают анализ ситуации, гибкость, адаптивность и учет потребностей сотрудников. Этот подход позволяет руководителям эффективно реагировать на изменения и достигать поставленных целей.

Преимущества ситуационного подхода включают более эффективное использование ресурсов, повышение мотивации сотрудников и улучшение коммуникации в организации.

Однако, ситуационный подход также имеет свои ограничения и критику. Некоторые критики считают, что он может быть слишком сложным и неэффективным в некоторых ситуациях.

В целом, ситуационный подход является важным инструментом для руководителей, который позволяет им адаптироваться к различным ситуациям и достигать успеха в управлении.

Источник

Многие руководители попадают в ситуации, когда работать приходится сверхурочно, но при этом достичь значительных результатов не получается. Не помогает даже огромный опыт, навыки и знания. Почему такое случается? Ответ скрывается в зацикленности управленца на определенном стиле руководства, который зачастую является неэффективным и губительным. Решением проблемы может стать ситуативное лидерство.

Понятие ситуативного лидерства

Ситуативное лидерство, или, как его еще часто называют, ситуативное руководство, представляет собой набор тактических методов управления подчиненными, при котором менеджер подбирает стиль руководства в зависимости от конкретной ситуации. В данном случае «ситуация» означает необходимость решить поставленную задачу с оптимальными трудозатратами.

Ситуативное лидерство позволяет отвечать на главные вопросы, встающие перед каждым руководителем. Как управлять персоналом? Как мотивировать сотрудников?

Цели и задачи ситуативного лидерства

Основной целью ситуационного руководства является выбор оптимального стиля руководства применительно к каждому из сотрудников. Любой человек имеет характер, определенный склад ума, опыт и набор навыков. Для оперативного решения возникающих проблем требуется не только привлечь нужного сотрудника к решению, но и грамотно руководить им.

Задачи ситуационного руководства:

осуществление анализа ситуации в зависимости от требований организации, предъявляемых в сложившейся ситуации;
выбор оптимального подхода к управлению, который в большей степени и лучшим образом соответствует требованиям, выдвинутым к фирме в данной ситуации;
создание в организации гибкого стиля руководства, соответствующего ситуации;
производство необходимых изменений, позволяющих управлять людьми и ситуацией эффективно.

Стили руководства и их эффективность

Ситуационный стиль руководства предполагает эффективное владение 4 основными стилями управления, которые руководитель применяет для управления персоналом, сочетая или разделяя их по отношению к разным сотрудникам.

Стили управления:

Директивный (авторитарный). Этот стиль руководства, характеризующийся высоким уровнем контроля начальника за подчиненными, четкой постановкой приказов, высоким уровнем наказания сотрудника за ошибку. Данный стиль эффективен при решении кризисных задач, требующих быстрых и однозначных действий, хорошо применим к неуживчивым работникам.
Наставнический стиль предполагает предоставление возможности сотрудникам проявить инициативу и высказать свои мысли. Руководитель проводит постоянные совещания с сотрудниками, помогает и наставляет при решении сложных задач. Уровень контроля высокий. Стиль хорош в отношении инициативных молодых сотрудников, готовых развиваться в профессии.
Дружеский (поддерживающий) стиль руководства нацелен на помощь сотруднику, степень контроля минимальная. Эффективен как ситуационный подход к руководству в сочетании с другими стилями. «Метод кнута и пряника» — сочетание дружеского и авторитарного стилей.
Делегирующий (эталонный) стиль предполагает полную свободу решения задач сотруднику, вся ответственность за выполнение также лежит на подчиненном. Этот стиль руководства применим только к высококвалифицированному персоналу с большой долей мотивации.

Грамотное сочетание стилей и есть ситуационное лидерство, которое обеспечивает высокий уровень эффективности управления персоналом.

Модели ситуационного лидерства

Успех предприятия не может определяться только личностью руководителя и его стилем руководства. На данный момент ведущими теоретиками экономики и топ-менеджерами разработано несколько моделей ситуационного руководства, придерживаясь которых руководитель сможет лучше разобраться в рабочей ситуации и подобрать наиболее подходящий стиль управления.

Выделяют 3 основные модели:

концепция жизненного цикла Бланшера – Херси;
модель поведения руководителя Ф. Фидлера;
континуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта.

Концепция жизненного цикла Бланшера – Херси

Главная идея концепции заключается в обоюдном взаимодействии сотрудников и руководителя. Сотрудник должен желать профессионального роста, а лидер обязан правильно использовать ситуационные подходы к эффективному руководству.

В своей концепции Бланшер и Херси полагают, что выбор одного из 4 стилей руководства (авторитарный, наставнический, дружеский и делегирующий) напрямую зависит от уровня развития подчиненного.

В своей теории Бланшер и Херси используют два критерия для определения уровня сотрудника – это энтузиазм (мотивация) и профессионализм. Впервые уровни развития сотрудников были представлены в книге Кена Бланшера «Одноминутный менеджер и ситуационное руководство».

Уровни развития сотрудников:

Мотивирован, но не профессионален. Как правило, к этой категории относятся молодые сотрудники, недавно приступившие к работе. Их уровень увлеченности велик, но при этом им не хватает некоторых знаний и опыта. В отношении такого сотрудника нужно использовать директивный стиль управления.
Отсутствует мотивация и профессионализм. Чаще всего это вторая стадия работников-новичков, которая начинается после нескольких неудачных попыток или ошибок в работе. В данном случае необходимо использовать стиль наставничества, помогать сотруднику и учитывать его мнение.
Отсутствует мотивация при наличии достаточных навыков. В состояние некой апатии по отношению к работе впадают сотрудники, переживающие профессиональное выгорание или проблемы вне работы. В данном случае подойдет дружеский стиль руководства, поддержка и внимание к сотруднику, возможность ему почувствовать свою необходимость на работе.
Высокая мотивация и профессионализм. Такие сотрудники – находка для любого руководителя, так как они могут не только качественно выполнять свою работу, но и способны помогать остальным отстающим коллегам. В данном случае подойдет стиль делегирования полномочий.

Модель поведения руководителя Ф. Фидлера

Фидлер предполагал, что ситуационное руководство представляет собой взаимосвязь между стилем руководства и характеристиками сложившейся ситуации. Он первым предложил представить в виде балльной системы ситуационные переменные, которых всего три:

взаимоотношения руководитель — подчиненный (уровень доверия работников к начальнику);
структура задания (степень четкости поставленных управленцем рабочих задач);
должностные полномочия руководителя (отражает степень формальной власти, предоставленной управляющему).

Максимальный балл – 8, минимальный – 1. В зависимости от проставленных баллов по графику можно определить подходящего руководителя для выполнения поставленной задачи.

Континуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта

В своей концепции Танненбаум и Шмидт предлагают для определения необходимого стиля руководства воспользоваться шкалой критериев:

Лидер предоставляет подчиненным возможность действовать самостоятельно в пределах их полномочий.
Лидер делегирует решение группе в некоторой мере.
Лидер обозначает круг вопросов, предлагает внести на рассмотрение варианты решений и принимает на их основании окончательное решение.
Лидер самостоятельно выдвигает решения и предлагает их улучшить подчиненным.
Лидер подает идеи и предлагает их к обсуждению.
Лидер убеждает подчиненных в правильности своих решений.
Лидер сам принимает решения и доводит их до сотрудников.

В зависимости от степени влияния критерия следует выбирать стиль руководства.

Источник

Данное направление появилось в в 60-70-е
года.Родоначальниками выступают
американские менеджеры. Процесс
управления рассматривается как постоянное
реагирование менеджера на возникающие
в бизнесе ситуации с целью эффективного
разрешения каждой из них. Ситуационный
подход подразумевает рассмотрение
ситуации как совокупности различных
ситуационных переменныхв их
взаимосвязи. При этом различаютвнешние
(экономика,
политика, технология, поставщики,
потребители, конкуренты и т.д.)
и внутренние(структура,
культура и ресурсы) ситуационные
переменные, по принципу возможности
влияния на них.

Традиционно
теоретические знания рассматриваются
как научный компонент управления.
Применение принципов управления на
практике традиционно рассматривалось
как искусство,
т.е. как нечто, чего можно достичь только
через опыт, методом проб и ошибок.
Сторонники ситуационного подхода
предполагали необходимость прямого
приложения науки к конкретным ситуациям
и условиям.

Ситуационный
подход включает следующие шаги:

Руководитель
должен быть знаком со средствами
профессионального управления,
которые доказали свою эффективность.
Это требует понимания процесса
управления, индивидуального и группового
поведения, системного анализа,
методов планирования и контроля и
количественных методов принятия
решений.
Каждая
из управленческих концепций и методик
имеет свои сильные и слабые
стороны, или сравнительные характеристики
в случае, когда они при меняются
к конкретной ситуации. Руководитель
должен уметь предвидеть вероятные
последствия, как положительные, так и
отрицательные, от применения данной
методики или концепции.

Руководитель
должен уметь правильно интерпретировать
ситуацию. Не обходимо правильно
определить, какие факторы являются
наиболее важными в данной ситуации и
какой вероятный эффект может повлечь
за собой изменение одной или нескольких
переменных. Если правильно определены
ситуационные переменные, нет необходимости
прибегать к догадкам или методу проб
и ошибок.
Руководитель
должен уметь увязывать конкретные
приемы, которые вызвали
бы наименьший отрицательный эффект
и имели бы меньше всего недостатков,
с конкретными ситуациями.

Таким
образом,
при ситуационном подходе к управлению,
прежде всего, рассматривается
конкретная ситуация, проблема, требующая
решения, для чего необходимы следующие
составляющие (слайд
4):

правильная интерпретация ситуации;
знание управленческих концепций и
методик;
опыт управленческой деятельности;
умение предвидеть возможные последствия
управленческих действий;
умение увязать конкретные действия с
конкретной ситуацией

3.4. Процессный подход к управлению

Родоначальником процессного подхода
к изучению менеджмента является А.Файоль.Процессный подход рассматривает
управление как серию циклически
повторяющихся управленческих воздействий
органа управления на производственные
и трудовые процессы, коммерческую и
финансовую деятельность предприятия.
Эти воздействия четко регламентированы
и формально закреплены в функциях
управления, должностных инструкциях,
управленческих операциях и процедурах.
Данный подход предполагает рассмотрение
процедуры управления с точки зрения
выполнения рядауправленческих
функций.

Файоль
выделял следующие функции (слайд
5):

Планирование;
Организация;
Координирование;
Распорядительство;
Контроль.

В
современной теории менеджмента все
функции управления делятся на 3 группы
(слайд
6):

Первичные:

Планирование;
Организация;
Мотивация;
Контроль.

Связующие функции
управления:

Коммуникации;
Принятие решений.

Интегрирующие
функции управления:

Руководство;
Лидерство.

Помимо
рассмотрения каждой функции в отдельности
процессный подход рассматривает
взаимосвязь этих управленческих функций.

Функция
любого работника (в том числе и менеджера)
представляет
собой готовность такого работника к
совершению определенных
действий в силу его должностных
обязанностей для достижения им тех
целей, которые он формулирует сам для
себя или которые ставятся перед ним
вышестоящим руководством (слайд
7).

Рис.
Трансформация функций в рабочие операции:
последовательность действий

Функция
работника
— это его должностные обязанности,
а точнее их перечень. Понятие функции
не означает еще совершения действия в
реальном режиме, а означает лишь
готовность к совершению действия (клик).

Менеджер
распределяет функции
между отдельными подчиненными
(исполнителями).
Он закрепляет за каждым из них конкретные
функциональные
обязанности (клик),
что означает: при возникновении
необходимости в исполнении конкретной
функции он знает, кто именно должен
совершить действия в реальном
режиме.

Для
получения же конкретного результата в
осязаемой форме мы должны совершить
конкретное действие или блок действий
в реальном режиме. Для этого носителю
конкретной функции требуется
трансформировать понятие функции в
рабочую операцию,
т.е. в действия, совершаемые в реальном
режиме, т.е. в процесс, который
мы именуем работой (клик).

Трансформация
понятия функции в рабочую операцию
предполагает следующие этапы:

а) осмысление
того, как конкретно должно осуществляться
действие, необходимость в совершении
которого была предварительно осуществлена
в форме фиксации функции;

б) принятие
решения о том, кто именно должен совершить
это действие;

в) довести
до сведения исполнителя его обязанность
по совершению конкретного
действия в определенной форме или в
соответствии с конкретными технологическими
требованиями.

Менеджер
при этом должен обладать умением:

а) зафиксировать
содержание функции, которая подлежит
исполнению;

б) уточнить,
уяснить содержание такой функции;

в) выявить
ожидаемую результативность осуществления
(исполнения) такой
конкретной функции;

г) осуществить
моделирование (проектирование) рабочих
операций, осуществление
которых будет означать исполнение
функции с заданной результативностью
(при этом под рабочей операцией понимается
действие или блок действий,
подлежащих безусловному исполнению).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник