В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора ответы

---

Подборка по базе: Практическое занятие 6.doc, Практическое занятие 12.docx, практическое занятие 9.docx, Практические занятие 7 (1).pdf, Материалы ПЗ занятие №2.docx, Мнемические психические образования. Забывание. виды памяти (1, Плавание, виды плавания роль воды на организм человека.docx, Практическое занятие 6.doc, Современное учебное занятие. биология.docx, Презентация к уроку Виды плодов уроку Васильева И.В..pptx

---

Практическое задание 3

Ситуации:

1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.

В этом виновато руководство фирмы. В фирме нет достаточной мотивации персонала, соответствующих денежных и моральных вознаграждений. Фирма не должна жалеть никаких средств на удержание специалиста, т.к. при его уходе, они потеряют больше.

Потребностью ценного специалиста из отдела маркетинга является его самореализация на рабочем месте, осознание того, что он нужен в коллективе и его там уважают, т.к. это отсутствовало в данной фирме, он почувствовал себя нужным у конкурентов.

1. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий.

В этом отделе все сотрудники являются высококвалифицированными специалистами, все новые сотрудники имеют большой опыт. Раньше они работали в крупных предприятиях, каждый из них пользовался уважением среди старых коллег. У всех свои устоявшиеся правила, которым они стараются следовать. Проблемой является скорейшее примирению работников отдела финансов и сокращение конфликтов между ними.

Причиной разногласия являются то, что каждый специалист имеет свое мнение по решению рабочих вопросов и никто не пытается идти на компромиссы.

1. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.

Проблемой является выяснение причин, по которым отдел сбыта, занял предпоследнее место, и их устранение. Причинами сложившейся ситуации могут быть разногласия между сотрудниками отдела сбыта, т.к. они уже заняли в прошлом году первое место и остановились на достигнутых результатах. Менеджер фирмы должен войти в положение сотрудников отдела сбыта и попытаться понять, что им не хватает для полной реализации своих сил. Он должен поставить перед ними новые цели и задачи возможно, что в качестве приза за первое место они хотят получить не только грамоты, но и денежное награждение. Значит нужно ввести новые методы стимулирования работников и выдавать денежные награждения за первые места.

1. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.

Проблема в данной ситуации заключается в недопустимом выяснении отношении сотрудников, что негативно сказывается на работе отдела, нарушает дисциплину всего предприятия. Причинами могут быть, как личная неприязнь сотрудников, так и разногласия по работе. Разобраться в причинах конфликта и устранить их, нахождение компромисса. Согласие возможно со стороны первого участника. Такая кардинальная мера, как перевод нейтрализации одной из враждующих сторон. Согласие возможно со стороны второго участника. Принятие руководством одной из враждующих сторон.

1. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.

Офис генерального директора является основным, и утечка информации из этого отдела являются самой нежелательной. В этом офисе работает много новых сотрудников, стаж работы которых еще не достиг пяти лет. Но под подозрение попадают не только они, но все остальные сотрудники, уже зарекомендованные с положительной стороны. Причина может состоять в том, что какой-то сотрудник не доволен своим заработком и пытается его повысить за счет сотрудничества с предприятием конкурентов. Эта ситуация возможна лишь в том случае, если руководству удастся выявить данного работника, и снять его с работы

1. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.

Проблема заключается в следующем: произошло резкое ухудшение межличностных отношений, это не связано с профессиональной деятельностью, а является следствием личной неприязни сотрудников и в свою очередь отвлекает работников от их должностных обязанностей.

1. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.

Проблема данной ситуации состоит в том, что молодые работники мало загружены работой, так как отдел только формируется, либо возможно низкая мотивация молодых работников на исследуемом предприятии. В любом случае вина лежит на плечах руководства отдела, т.е. оно не может эффективно организовать работу отдела, при которой все работники были бы заняты и мотивированы на высокие результаты своей деятельности.

1. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора.

Проблема данного конфликта заключается в не сложившихся отношениях между начальником и работниками отдела, причиной которых могут быть как субъективные (личная неприязнь), так и объективные (неэффективная работа начальника) моменты в работе отдела.

1. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.

Проблема данной ситуации заключается вероятнее всего в том, что если произойдет слияние с другой компанией, то рабочие окажутся в невыгодном положении, т.к. им могут уменьшить заработную плату.

10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.

Проблема данной ситуации состоит в том, что специалист с 10-летним стажем работы загружен монотонной работой, следовательно, руководству необходимо более эффективно организовать работу специалиста, при которой он был бы мотивирован на высокие результаты своей деятельности.

Задание.Проанализируете каждую сложившуюся ситуацию, определите проблему, причины и мотивы.
Практическое задание 4

Начальник службы маркетинговых исследований коммерческой фирмы через несколько дней уходит на пенсию по возрасту. Начальнику службы по работе с персоналом поручено подобрать кандидатов на замещение освобождающейся должности. В резерве кадрового департамента фирмы кандидатами на должность значились двое: зам. начальника службы Петров и главный специалист службы Антонов.

Кроме того, на эту должность была предложена кандидатура специалиста другой службы — Русакова, а также — кандидатура Блинова, изъявившего желание по личным соображениям поступить на работу в фирму по рекомендации со стороны.

Характеристика кандидатов на должность

1. Петров — возраст 50 лет. Имеет среднее техническое образование, служил в армии, демобилизовался в звании капитана. На фирме работает с 1991 г. в должности зам. начальника службы. Оказывает большую помощь начальнику службы маркетинговых исследований в организации ее деятельности. Активно проводил мероприятия по реорганизации службы, по оснащению рабочих мест современной техникой. Инициативен, однако решения принимает не быстро и осторожно. Любимая его поговорка: «Семь раз отмерь, один раз отрежь». С окружающими общителен, вежлив. Порой недостаточно требователен. Увлекается рыбной ловлей. Иногда болеет, женат, имеет сына.

2. Антонов — главный специалист этой службы. Возраст — 40 лег. Высшее образование. На фирме работает с 1992 г. в качестве главного специалиста службы маркетинга. В решении производственных и иных вопросов Антонов не особенно инициативен. Однако всегда весьма охотно поддерживает полезную творческую мысль, и часто бывает более напорист и энергичен, чем сам автор предложения. Антонов — очень исполнительный, требовательный, даже строгий. Внешне — всегда опрятный, сосредоточенный. Принципиальный. С окружающими придерживается официальных служебных отношений. С рабочими шутит редко, молчалив. К нарушителям трудовой дисциплины и недобросовестным работникам относится нетерпимо. Сотрудники уважают Антонова. Увлекается шахматами, однако сам играет редко. Предпочитает давать советы играющим, особенно проигрывающему (с согласия другого партнера). Получает большое удовольствие, когда игрок при его помощи выигрывает. Женат, имеет двоих детей. Пользуется репутацией примерного семьянина. Здоров.

3. Русаков — специалист другой службы. Возраст — 27 лет. Образование высшее, инженер. На фирме работает после окончания института. Русаков инициативен, проявляет творческую смелость при принятии различных решений. Однако часто ошибается. Чувствуется недостаток опыта. Целеустремленный, темпераментный, энергичный, во всем старается разобраться, постоянно советуется с опытными работниками фирмы. Легко вступает в спор со всеми, вплоть до руководителя фирмы. Убеждаясь в ошибочности своих предложений, быстро от них отказывается. Русаков читает много отечественной и иностранной периодической литературы. Редко придерживается официальных отношений. Со всеми общителен, любит шутить. Хорошо знает настроения рабочих, их запросы и интересы. Здоров. Увлекается спортом. Женат. Детей нет.

Задание:

— выбрать на место уходящего на пенсию начальника службы маркетинговых исследований из четверых кандидатов наиболее подходящего;

— обосновать свое решение на основе разработанной для данной ситуации системы оценки кандидатов по объективным критериям, характеризующим их личные и деловые качества.
Ответ: Кандидат Антонов подходит на место уходящего, на пенсию Михайлова, так как очень исполнительный, требовательный, внешне всегда опрятный, сосредоточенный, пользуется уважением сотрудников, с окружающими придерживается официальных отношений.
Практическое занятие 5

А. Восстановите определение: Теория заработной платы изучает принципы формирования доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие системы и уровни оплаты труда, формы и структуру заработной платы, модели премирования системы предприятия.

— структуру

— системы

— дифференциации

— принципы.

Б. Восстановите определение: Доход – это часть стоимости произведенного продукта за вычетом материальных затрат, присвоенная государством, обществом, предприятием и человеком.

— материальных

— стоимости

— обществом

В. Восстановите определение: Доход сотрудника – это заработная плата работника, средства, полученные от реализации продукции личного хозяйства, услуги предприятия сотрудникам, дивиденды по акциям предприятия, наследство, ваучеры.

— акциям

— плата

— предприятия

— реализации

Г. Восстановите определение: Все рабочие места могут классифицироваться по следующим признакам: уровень разделения труда; в зависимости от количества обслуживаемого оборудования; по признаку специализации труда; по степени механизации; в зависимости от выполняемых функций; по профессиональному признаку

— обслуживаемого

— разделения

— механизации

— функций

— специализации

— признаку.

Д. Восстановите определение: Содержание нормирования труда определяется основными элементами, состоящими из следующего:

— анализ величины возможностей РМ;

— изучение и анализ методов приемов труда;

— проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;

— техническое, экономическое, психофизиологическое обоснование возможных вариантов нормируемой работы;

— определение производственных норм труда.

• методов
• регламента
• производственных
• величины
• экономическое

Е. Восстановите определение: Нормы труда – это совокупность предписаний, правил установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.

— установленных

— совокупность

— трудовую

Ж. Восстановите определение: Нормы труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормированное задание, нормы численности, норма управляемости

— задание

— выработки

— управляемости

З. Восстановите определение: Норма выработки – это объем работ, который должен быть выполнен за единицу времени одним работником или группой работников соответствующий профессии и квалификации при правильной организации производственного процесса.

— выполнен

— объем

— организации

— профессии

И. Восстановите определение: Норма времени – это время, установленное для выполнения единицы работы одним работником или группой рабочих соответствующий профессии и квалификации при правильной организации труда.

— работы

— время

— организации

— профессии

Практическое задание №1
Стимулирование интереса к работе – весьма важный фактор усиления трудовой мотивации.
Выберите из приводимых ниже 6 вариантов утверждений три наиболее эффективных, повышающих интерес к выполняемой работе (при этом особые случаи исключаются).
A. Руководство должно подробно информировать коллектив о характеревыполняемой им работы.
Б. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.
B. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединитьхорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.
Г. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнить её без срывов.
Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами. Неплохо организовывать соревнование за лучший результат.
Е. Точно указать на недостатки и положительные моменты выполняемой сотрудником работы.
Соотнесите свой результат с правильными решениями: варианты. А, Д. Е, так как информация о характере работы, а также наличие интереса к ней, обеспечиваемого посредством включения новых задач и состязательности, – решающие факторы успеха. Очень важно также знать свои достижения и недостатки, которые лучше видны руководителю.

Часть выполненной работы

Из шести предложенных критериев я выбрал три – А, Г, Е. В качестве правильного решения предлагается набор А, Д, Е. Мой ответ не совпадает по одному фактору.
Я считаю, что вариант Г – подробно в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнить её без срывов – также является эффективным в целях повышения интереса сотрудника к выполняемой работе. Ведь если он будет в точности понимать, что и как должен делать, чувствовать вовлеченность руководства предприятием в процесс и понимать, что менеджменту предприятия не безразличен процесс вхождения работника в должность, он будет считать, что в нем, как в специалисте, заинтересованы, и будет стараться сохранить работу, совершенствовать в ней и искать дополнительную для себя мотивацию.
Практическое задание №2
 Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим будут различны результаты решений данных ситуаций.
Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.
Ситуации
1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.
2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий.
3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.
4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.
5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.
6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.
7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.
8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора.
9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.
10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять …

1. Оцените по пятибалльной шкале степень важности каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на ваше отношение к работе.

Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на отношение к работе?

1. Интересное содержание работы.

2. Хороший начальник.

3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.

4. Возможность продвижения по службе.

5. Удовлетворённость личной жизнью.

6. Престижная работа.

7. Ответственная работа.

8. Хорошие условия труда для работы.

9. Разумные правила и процедуры, существующие на данном предприятии.

10. Возможность совершенствования.

11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.

12. Чувство безопасности, связанное с работой.

По результатам теста необходимо заполнить таблицу, и выяснить, какие факторы (мотивационные или гигиенические) преобладают у вас.

2. Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим будут различны результаты решений данных ситуаций.

Ситуации

1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.

2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий.

3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.

4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.

5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.

6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.

7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.

8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора.

9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.

10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.

3. Определите силу вашей мотивации к достижению цели, ответив на вопросы теста.

Тест «Мотивация к успеху»

Ответьте «ДА» или «НЕТ» на предложенные вопросы.

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11. Усердие – это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

23. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

24. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

25. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ:

Вы получили по 1 баллу за ответы:

«ДА» на следующие вопросы 2, 3, 4, 5. 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22. 25,26,27,28,29,30,32,37,41.

«НЕТ» на вопросы 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

Ответы на вопросы 1,11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.

Подсчитайте сумму набранных баллов.

Результат. От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации; свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Люди, умеренно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху ? достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежда на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, кто имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту).

В данном разделе курсовой работы будут рассмотрены 5 из 10 предложенных ситуаций, сложившихся на описываемом предприятии. Будут обоснованы источники и причины конфликтов, а также предложены способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы.

Варианты ситуаций:

6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.

7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах на стороне.

8. На начальника отдела постоянно поступают анонимки в адрес руководства компании.

9. Работники предприятия противятся слиянию с крупной компанией.

10. Опытный специалист с 10-летним стажем работы стал хуже выполнять задания.

Анализ ситуации проводится по следующему алгоритму:

1. Определение проблемы

2. Моделирование конфликта

3. Планирование мотивации работников

4. Осуществление управленческих решений

Определение проблемы

В этом пункте приведем описание по следующим направлениям:

* место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место);

* характеристика участников ситуации, их организационные взаимосвязи;

* формулировка проблем, выделение причины и мотивы ее появления.

Ситуация 6.

В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены. Место конфликта — Пугачевский кирпичный завод.

Участниками конфликта являются:

· Женский коллектив Пугачевского кирпичного завода.

Проблема заключается в следующем: произошло резкое ухудшение межличностных отношений, это не связано с профессиональной деятельностью, а является следствием личной неприязни сотрудников и в свою очередь отвлекает работников от их должностных обязанностей.

Ситуация 7.

Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах на стороне. Место действия конфликтной ситуации — отдел Пугачевского кирпичного завода.

Участники конфликта:

1. Молодые сотрудники предприятия, которые возможно недавно приняты на работу;

2. Руководство организации.

Проблема данной ситуации состоит в том, что молодые работники мало загружены работой, так как отдел только формируется, либо возможно низкая мотивация молодых работников на исследуемом предприятии. В любом случае вина лежит на плечах руководства отдела, т.е. оно не может эффективно организовать работу отдела, при которой все работники были бы заняты и мотивированы на высокие результаты своей деятельности.

Ситуация 8.

На начальника отдела постоянно поступают анонимки в адрес руководства компании.

Место конфликта — один из отделов Пугачевского кирпичного завода, где руководит данный начальник.

Участниками конфликта являются:

1 . Начальник отдела, который прямо подчиняется вышестоящему руководству.

2. 3-е лицо или группа лиц, которые доносят на начальника отдела.

3. Вышестоящее руководство предприятия, от которого зависит работа

не только начальника, но и всего отдела.

Проблема данного конфликта заключается в несложившихся отношениях между начальником и работниками отдела, причиной которых могут быть как субъективные (личная неприязнь), так и объективные (неэффективная работа начальника) моменты в работе отдела.

Ситуация 9.

Работники предприятия противятся слиянию с крупной компанией. Место конфликта — Пугачевский кирпичный завод.

Участниками конфликта являются:

1. Работники предприятия, противившиеся слиянию с другой компанией.

2. Руководство данного предприятия, которое хочет расширить свое производство, за счет средств другой компании.

Проблема данной ситуации заключается вероятнее всего в том, что если произойдет слияние с другой компанией, то рабочие окажутся в невыгодном положении, т.к. им могут уменьшить заработную плату.

Ситуация 10.

Опытный специалист с 10-летним стажем работы стал хуже выполнять задания, снижая показатели эффективности всего предприятия.

Место действия конфликтной ситуации — отдел Пугачевского кирпичного завода.

Участники конфликта:

1. опытный специалист, работающий в данном отделе долгое время;

2. руководство организации.

Проблема данной ситуации состоит в том, что специалист с 10-летним стажем работы загружен монотонной работой, следовательно, руководству необходимо более эффективно организовать работу специалиста, при которой он был бы мотивирован на высокие результаты своей деятельности.

Конспект
практического урока по управлению персоналом на тему  

 «Мотивация
результатов труда персонала»

Цель работы: развитие способностей в области анализа ис­точников
возникновения проблем с целью правильной и своевре­менной мотивации сотрудников,
решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы сотрудников.

Количество часов: 2

Средства
обучения: конспект занятия по теме «Управление
мотивацией персонала»

Литература:

Алексеева З.Е, Тетерюкова
О.М. Практикум по управлению персоналом: учебно-методическое пособие. –
Новосибирск: НФ РАП, 2003.

Управление персоналом
организации. Практикум: учеб. пособие/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М,
2008. – 365 с.

Ход работы:

Задание 1. Тест основан на мотивационной
теории Херцберга.

Тест можно ис­пользовать для определения того, какие факторы
(гигиенические или мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно
наи­более эффективно воздействовать на их мотивацию.

Каждому студенту необходимо оценить по пятибалльной шкале степень
важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его
отношение к работе.

Опросник

Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на
отношение к работе?

1. Интересное содержание работы.

2. Хороший начальник.

3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.

4. Возможность продвижения по службе.

5. Удовлетворённость личной жизнью.

6. Престижная работа.

7. Ответственная работа.

8. Хорошие условия труда для работы.

9. Разумные правила и процедуры, существующие на данном предпри­ятии.

10.Возможность совершенствования.

11.Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.

12.Чувство безопасности, связанное с работой.

По результатам теста необходимо заполнить таблицу, и выяснить,
какие факторы (мотивационные или гигиенические) преобладают у вас.

Задание 2. Тест «Иерархия
потребностей по А. Маслоу»

Следующие
утверждения имеют семь вариантов ответа:

Отметьте один из семи предложенных Вам
вариантов ответа, который наиболее полно отражает Вашу точку зрения.

1. Зарплата повышается тому, кто очень хорошо
выполняет работу.

2. Более детальное описание выполняемой работы
является полезным, так как работник точнее знает, что от него ожидается.

3. Работникам необходимо напоминать, что от их работы
зависит конкурентоспособность компании.

4. Руководитель должен уделять  большое внимание
сохранению физического состояния работников.

5. Руководитель должен затрачивать много усилий для
создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников.

6. Индивидуальная способность к более качественному
выполнению работы имеет большое значение для работника.

7. Обезличенный контроль часто приводит к притуплению
его восприятия  работником.

8. Работники хотят верить, что их профессионализм и
искусство пригодятся в работе.

9. Для закрепления работников на предприятии важными
факторами являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые
программы.

10. Почти каждую работу можно сделать более
стимулирующей и интересной.

11. Многие работники готовы признать превосходство
другого в том, что они делают.

12. Менеджер может продемонстрировать большой интерес
в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.

13. Гордость за работу – лучшее вознаграждение.

14. Работники хотят считать себя лучшими в том, что
касается выполняемой работы.

15. Взаимоотношения в неофициальных группах –
необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.

16. Персональное стимулирование с помощью премий
улучшает качество выполняемой работы.

17. Возможность общаться с высшим руководством важна 
для работника.

18. Работники заинтересованы в минимальном контроле
при составлении программ работы и решении.

19.Безопасность работы важна для работников.

20. По мнению работников, наличие хорошего
оборудования – необходимое условие успешной работы.

Ключ

В пирамиде А. Маслоу мы находим пять уровней
потребностей. По этому принципу потребности (утверждения) распределяются в
соответствии с номерами вопросника по следующим направлениям:

5-й уровень утверждения	1,   4,  16,  20
4-й уровень утверждения	2,   3,    9, 19
3-й уровень утверждения	5,   7,  12, 15
2-й уровень утверждения	6,   8,  14, 17
1-й уровень утверждения	10, 11, 13, 18

1.      Подсчет баллов:

Необходимо суммировать значения по следующим
шкалам:

1)    
10, 11, 13, 18  =

2)    
 6,    8, 14, 17  = 

3)    
 5,    7, 12, 15  = 

4)    
 2,    3,   9, 19  = 

5)    
 1,    4, 16, 20  = 

Например

1)     
10, 11, 13, 18  =  +3 – 3 – 1 +1 =    0;

2)     
6,    8, 14, 17  =  +3 + 2 +3 –3 = + 5;

3)     
 5,    7, 12, 15  =  +3 + 2 –2 + 1 = + 4;

4)     
 2,    3,   9, 19  =  +3 + 2 –3 + 3 = + 5;

5)     
 1,    4, 16, 20  =  +3 –3 + 1 + 3 = + 4.

2. Отметьте в таблице итоговый результат знаком  «Х» в
каждом ряду в соответствии с общей суммой очков для каждого уровня мотивации.

-12

-10

-8

-6

-4

-2

0

+2

+4

+6

+8

+10

+12

Самовыражение

Самоутверждение

Социальные потребности

Потребности в безопасности

Физиологические потребности

3. Определите значимость (ранг) для Вас каждой из
групп потребностей.

В данном случае потребности ранжируются следующим
образом:

№ места	1            2	3           4	5
	уровень 2,4	уровень 3,5	уровень 1,

т.е. для человека  наибольшую значимость имеют
сначала самоутверждение и безопасность, затем социальные и физиологические
потребности, а к самовыражению он нейтрален.

Задание 3. Деловая игра «Мотивация
персонала»

Задание.
Проанализируйте любые пять из предложенных деся­ти ситуаций, сложившихся на
фирме, обоснуйте причины и ис­точники их возникновения (явные и неявные) и
предложите спо­собы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной
ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возник­новения выбранных
вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим будут различны результаты
решений данных ситуаций.

Анализ ситуации проведите
по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.

Ситуации

1. Ценного специалиста по маркетингу
   переманивает конку­рент.
2. Организация находится на начальной
   стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к
   другу. Происходит много разногласий.
3. Отдел-победитель внутрифирменного
   соревнования прош­лого года в новом году занял предпоследнее место.
4. В плановом отделе в третий раз возникают
   громкие сканда­лы между сотрудниками.
5. Из офиса генерального директора
   происходит утечка инфор­мации конкуренту.
6. В организации работают
   преимущественно женщины, меж­личностные отношения напряжены.
7. Молодые сотрудники постоянно
   участвуют в проектах НИР на стороне.
8. В адрес руководства корпорации
   постоянно поступают ано­нимки на генерального директора.
9. Работники крупной корпорации
   противятся слиянию с дру­гой крупной компанией.
10. Опытный (10 лет стажа работы)
    специалист стал хуже вы­полнять задания.

Схема
мотивационного процесса

1.   Анализ ситуации:

−       
место сложившейся ситуации (фирма, рабочее
место);

−       
участники ситуации (взаимосвязи,
кандидатуры, моти­вации).

2.   Определение проблемы:

−       
формулировка проблемы;

−       
причины и мотивы.

3.   Постановка целей мотивации.

4.   Планирование мотивации
работника (работников):

−       
выявление потребностей работников;

−       
определение иерархии потребностей;

−       
анализ изменения потребностей;

−       
«потребности — стимулы»;

−       
стратегия, способ мотивации.

5.   Осуществление мотивации:

−       
создание условий, отвечающих
потребностям;  

−       
обеспечение вознаграждения за результаты;

−       
создание уверенности в возможности
достижения цели;

−       
создание впечатления от ценности
вознаграждения.

6.   Управление мотивацией:

−       
контроль за ходом мотивационного процесса;

−       
сравнение полученных результатов с
требуемыми;   

−       
корректировка стимулов.

Порядок
выполнения работы

1. Деление группы
студентов на подгруппы по 4-5 чел.

2. Этап формирования
подгруппы:

 2.1 координатор процесса
реализации задания;

2.2 помощник
координатора.

2.3 эксперт;

2.4 докладчик,
объявляющий полученные результаты и обосновывающий их перед аудиторией.

Координатор зачитывает
поставленную цель и задание подгруппе.

3. Этап молчаливого генерирования
(10-15 минут). Членам подгруппы  предлагают дать ответы на поставленную
задачу;

4. Этап уяснения идей.
Координатор систематизирует все предлагаемые  членами подгруппы ответы,
добивается правильного понимания проблем всеми участниками;

5. Выступление докладчика
с анализом проделанной работы представлении полученных результатов;

6. Оценка экспертов
проделанной работы всех подгрупп.

«Кейс-стадии»

Задача №1

Внимательно
прочитайте проблемную ситуацию, проанализируйте и сделайте выводы.

Механический завод
имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей — сборщиков
основного конвейера (текучесть достигает 8070 в год). Работа сборщиков
достаточно проста и монотонна, не требует особых физических
усилий.
Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение
четырех часов.

Прием сборщиков на
завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других
руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму и проходят собеседование с
инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу,
утверждаемое начальником отдела кадров.

Существует ли, по
вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и
методом их отбора? Как
усовершенствовать этот процесс?

Задача №2

Внимательно
прочитайте проблемную ситуацию, проанализируйте и сделайте выводы.

Людмила закончила психологический факультет
МГУ, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему
«Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом
коллективе».

Работала в должности консультанта в Центре
психологической помощи детям
из неблагополучных семей.
Когда один из знакомых предложил ей должность начальника
отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его
предложением.

Работа оказалась гораздо более сложной, чем
предполагала Людмила: 10-ти часовой рабочий день, продолжительные
совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные
вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты
для западных партнеров.

Возникла первая кризисная ситуация. Людмила
подняла вопрос о необходимости сокращения  непроизводственных работников,  чем 
вызвала бурную реакцию  директора по производству, в
резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила
разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный
директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему
западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что
Людмила просто забыла о нем. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.

−    
Как можно
охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила?

−    
Обладала ли Людмила
необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой
должности?

Задача №3

Внимательно
прочитайте ситуацию выберите наиболее приемлемый для Вас вариант решения и
аргументируйте его. Подчиненный (коллега)
игнорирует ваши советы и указания
и делает все по-своему, не обращая внимания
на замечания, не исправляя того,
на что вы ему указываете:

А) разобравшись в мотивах упорства и видя в их несостоятельность,
примените обычные административные меры наказания;

Б) в интересах дела постараетесь вызвать
его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой
контакт;

В) обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено
и к нему применят меры общественного воздействия;

Г) попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить.

Ответы

Задача №1

Существует ли,
по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди
слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как
усовершенствовать этот процесс?

По моему мнению,
существует связь между высокой текучестью кадров и методом отбора.
Усовершенствовать данный процесс можно следующим образом: принимать на работу
слесарей-сборщиков нужно при участии мастеров. Мастера должны присутствовать на
собеседовании при приеме на работу слесарей.

Задача №2

Как можно
охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила?

Людмила находится
в не очень хорошей ситуации. Она пошла, работать на СП из-за отсутствия денег,
она «купилась» на высокую заработную плату. Но, к сожалению, она занималась не
тем, чтобы руководить, а научной деятельностью и помощью детям. Она имела опыт
работы с детьми, по вопросам разрешения конфликтов, но ни как не на
производстве в качестве начальника. СП она хочет покинуть, т.к. поняла, что не
сможет выполнять обязанности начальника.

Обладала ли
Людмила необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в
этой должности?

У Людмилы не было
соответствующей мотивации, чтобы заниматься данной работой. У нее была только
мотивация к высокой заработной плате и поездкам по
стране и за рубеж.
Необходимых профессиональных качеств у нее не было. Она даже далека от самого
элементарного, она не может рассчитать, сколько человек необходимо для
успешного ведения производственного процесса.

Задача №3

Внимательно
прочитайте ситуацию выберите наиболее приемлемый для Вас вариант решения и
аргументируйте его.

Подчиненный (коллега)
игнорирует ваши советы и указания
и делает все по-своему, не обращая внимания
на замечания, не исправляя того,
на
что вы ему указываете:

а)
Разобравшись в мотивах упорства и виды их несостоятельность, применю обычные
административные меры наказания. ОС  – Направленность на официальную
субординацию будет определять действия человека,
способного пойти «по трупам» с отговоркой «мне приказал начальник».

Ответ:
б) В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь
найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
НЗ – Направленность на задачу отражает преобладание мотивов, порождаемых
деятельностью, увлечение процессом работы, бескорыстное стремление к познанию,
овладению новыми навыками и умениями. Обычно такой человек ориентируется на
сотрудничество с коллективом и добивается наибольшей продуктивности труда
подчиненных, старается обоснованно доказать свою точку зрения, которую считает
полезной для выполнения задания.

в)
Обращусь, к активу коллектива пусть обратят внимание на его
неправильное поведение и применят меры общественного воздействия. ВД –
Направленность и взаимодействие выделяется в том случае, если поступки человека
определяются его потребностью в общении, стремлении поддерживать хорошие
отношения с коллегами. Такой работник проявляет интерес к совместной
деятельности, хотя не всегда способствует успешному выполнению задания и его фактическая
помощь может быть минимальной.

г)
Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с
этим подчиненным, потом решу, как поступить. НС – Направленность
на себя характеризуется преобладанием мотивов собственного благополучия,
стремлением к личному первенству и престижу. Такой человек чаще всего бывает, занят самим собой, своими чувствами и
мало реагирует на потребности окружающих его людей, безразличен к коллегам,
своим обязанностям.