Показатели, планы, ноу-хау – ценнейшая внутренняя информация, которая обеспечивает развитие любой организации. Однако не все работники могут быть заинтересованы в ее неразглашении. Для некоторых из них закрытая информация становится источником получения личной выгоды. Работники могут донести информацию до широкой общественности либо передать ее конкурентам и этим нанести организации информационный ущерб. Разберемся, как правильно привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны и персональных данных и какие документы оформить, чтобы избежать рисков.
СИТУАЦИЯ 1: РАБОТНИК СООБЩИЛ КОНКУРЕНТАМ О МАРКЕТИНГОВЫХ ПЛАНАХ ОРГАНИЗАЦИИ
ПРИМЕР
Менеджер по маркетингу Поляков И.Н. отправил отчет о проведенных маркетинговых мероприятиях за октябрь 2017 года с личного электронного адреса на электронный адрес менеджера по рекламе фирмы-контрагента. В отчете в том числе содержались сведения, относящиеся к коммерческой тайне работодателя, – о наиболее выигрышном варианте упаковки продукции по результатам маркетинговых исследований.
Маркетинговые планы часто относятся к коммерческой тайне, тем более если организация преуспевает. Если работник раскрывает такие планы конкурентам, он, несомненно, наносит организации ущерб.
Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. от 12.03.2014, далее – Закон о коммерческой тайне) разъясняет, что разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, – это действие или бездействие, в результате которых информация в любой возможной форме (устной, письменной, иной, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору (п. 9 ст. 3).
Работника, который нанес организации информационный ущерб в период действия трудового договора, можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Рассмотрим подробнее действия, которые необходимо предпринять в этом случае, и какие документы оформить.
Шаг 1: фиксируем факт разглашения коммерческой тайны
О том, что работник разгласил сведения, составляющие коммерческую тайну, становится известно из служебной записки, которую пишут, как правило, сотрудники службы безопасности. В служебной записке отражаются (Пример 1):
• Ф.И.О. работника, обнаружившего факт разглашения;
• сведения, которые были разглашены;
• обстоятельства, при которых произошло разглашение и обнаружение этого факта;
• дату и время разглашения и обнаружения.
Шаг 2: создаем комиссию для проведения служебного расследования
Тот факт, что работник действительно виновен в разглашении охраняемой законом тайны, нужно зафиксировать в решении специальной комиссии, которая проводит внутреннее (служебное) расследование (проверку).
Комиссию желательно образовать не позднее следующего дня после выявления факта разглашения. В состав комиссии, как правило, входят компетентные и не заинтересованные в исходе разбирательства работники (не менее трех), которые имеют допуск к разглашенным сведениям.
В приказе о создании комиссии указываются Ф.И.О. и должности работников, входящих в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (в некоторых случаях он может быть не ограничен), а также полномочия комиссии (Пример 2).
С приказом необходимо ознакомить под роспись всех включенных в нее работников. Работника, в отношении которого ведется расследование, ознакомлять с приказом необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.
Шаг 3: проводим проверку
Часть первая ст. 193 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) обязывает работодателя затребовать от работника письменное объяснение (Пример 3). Представленные работником объяснения учитываются при подведении итогов работы комиссии.
Таким образом работнику предоставляется возможность объяснить причины проступка. Если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация конфликтная, требование о представлении объяснений необходимо оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт (Пример 4).
Если по истечении двух рабочих дней со дня направления уведомления работник не представил объяснений, нужно оформить соответствующий акт (часть первая ст. 193 ТК РФ).
Акт об отсутствии объяснений (Пример 5) и требование о представлении письменных объяснений (см. Пример 3) подтверждают, что объяснение у работника запрашивалось, но получено не было. Поскольку непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ), взыскивать ущерб можно и без объяснительной записки.
Если работник представил объяснительную записку, дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины и обстоятельства совершенных действий в ней указаны. Необходимо отметить, что работник может представить объяснения позже установленного срока (и не лицу, указанному в запросе, а генеральному директору либо непосредственному руководителю) (Пример 6).
Составляем акт о результатах работы комиссии. Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, который составляется в произвольной форме (Пример 7).
В акте нужно указать:
• Ф.И.О. и должности всех членов комиссии;
• дату, место и точное время составления акта;
• основание и сроки проведения расследования;
• сведения о проделанной работе;
• время, место и обстоятельства нарушения;
• причины и условия совершения нарушения;
• виновных лиц и степень их вины;
• размер причиненного ущерба и предложения по его возмещению;
• предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц и предыдущее отношение к труду) и т.д.
Акт подписывается всеми членами комиссии. Работник, виновный в разглашении информации, ознакамливается с ним под роспись. В случае его отказа или уклонения от ознакомления составляется соответствующий акт (Пример 8).
Акт комиссии с прилагаемыми документами, на основании которых комиссия сделала выводы, передается руководителю организации, который принимает решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания.
Шаг 4: принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания
Процедура принятия решения о привлечении либо непривлечении работника к ответственности и наложении на него того или иного взыскания законодательством не предусмотрена. Руководитель рассматривает результаты работы комиссии, знакомится с представленными документами. Он может пригласить работника, который обвиняется в правонарушении, а также иных работников для беседы. Руководитель принимает решение о наложении взыскания на работника исходя из собственного субъективного восприятия доказанности виновности/невиновности работника, степени его вины, личности работника.
ТК РФ лишь ограничивает срок принятия такого решения. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).
НАКАЗЫВАТЬ НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНО!
Необходимо отметить, что работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, но не обязан этого делать.
В результате служебного расследования должностные лица устанавливают не только факт совершения правонарушения в виде разглашения коммерческой тайны, но и выясняют обстоятельства и причины такого поведения работника в силу части пятой ст. 192 ТК РФ. Ведь в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, далее – Постановление Верховного суда РФ № 2).
Такое требование предъявляется к работодателю, так как согласно Конституции РФ принципами юридической ответственности в том числе являются вина, соразмерность и гуманизм. Если работник считает, что не совершал правонарушения или совершил его не по своей воле (то есть отсутствует вина работника), либо считает, что имеются смягчающие его вину обстоятельства, он вправе сообщить их в объяснительной записке.
Шаг 5: наложение дисциплинарного взыскания
За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).
С работником, которые разгласил сведения, составляющие коммерческую тайну, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор (подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае будет законным, если работодатель придерживался процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания, изложенной в ст. 193 ТК РФ.
Далее рассмотрим, как правильно оформить выговор или увольнение работника, допустившего разглашение коммерческой тайны, чтобы избежать восстановления работника на работе.
Выговор. Если работодатель все же надеется на дальнейшее сотрудничество с работником, совершившим проступок, он может его не увольнять, а объявить выговор.
Для этого необходимо составить приказ и под роспись ознакомить с ним работника (Пример 9). В случае его отказа или уклонения от ознакомления – оформить соответствующий акт (Пример 10).
Увольнение. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть первая ст. 84.1 ТК РФ) (Пример 11). С приказом о прекращении трудового договора работодатель должен ознакомить работника под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе проставляется соответствующая запись. Приказ можно составить по форме, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1[1], или по форме, разработанной и утвержденной организацией.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. В этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 140 ТК РФ). Записи в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должны соответствовать формулировкам Трудового кодекса (Пример 12).
НЕТ РЕЖИМА – НЕТ И УВОЛЬНЕНИЯ
Коммерческая тайна – режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»[2]).
Иными словами, это специально установленный законодательством правовой режим, при правильном применении которого государство встает на защиту конфиденциальной информации организации.
Устанавливая режим коммерческой тайны, организация тем самым защищает свою конфиденциальную информацию от недобросовестных работников.
Режим коммерческой тайны включает целый комплекс мер. Невыполнение даже одной из них повлечет за собой отсутствие режима коммерческой тайны. Следовательно, работника нельзя будет уволить на основании подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.
Как «включить» режим коммерческой тайны? Чтобы режим коммерческой тайны считался установленным, работодатель обязан:
-
установить перечень сведений, составляющих коммерческую тайну. В перечне не должно быть сведений, перечисленных в постановлении Правительства РФ от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну»).
ПРИМЕЧАНИЕ: если в организации нет утвержденного перечня сведений, составляющих коммерческую тайну (а значит, нет и подписей работников в ознакомлении с ними), суды встают на сторону работника;
-
установить порядок обращения с информацией и контроль за соблюдением такого порядка. Для этого необходимо утвердить специальный локальный нормативный акт (акты), например положение о коммерческой тайне.
ПРИМЕЧАНИЕ: если локальный акт, регулирующий режим коммерческой тайны, в организации отсутствует, суд восстановит работника, уволенного за разглашение конфиденциальных сведений;
-
составить перечень должностей, имеющих доступ к коммерческой тайне, и вести их учет. В списке нужно указать, работники на каких должностях и к каким именно сведениям имеют доступ;
-
прописать в должностных инструкциях работников, имеющих доступ к таким сведениям, их обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны.
ПРИМЕЧАНИЕ: если доступ работника к конфиденциальным сведениям не предусмотрен его трудовыми обязанностями, но в данный момент необходим, он должен дать свое согласие (ч. 2 ст. 11 Закона о коммерческой тайне);
-
проставить гриф «Коммерческая тайна» на материальные носители с указанием обладателя такой информации (полное наименование организации и местонахождение).
ПРИМЕЧАНИЕ: если на документах, содержащих конфиденциальную информацию, соответствующего грифа не будет, работника восстановят на работе (см., например, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.05.2011 по делу № 33-1796);
-
ознакомить работников с правилами, регулирующими режим коммерческой тайны, и с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну.
ПРИМЕЧАНИЕ: отсутствие доказательств об ознакомлении работников с соответствующими ЛНА влечет восстановление на работе сотрудников, уволенных за разглашение коммерческой тайны (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2013 по делу № 11-28840);
-
внести в текст трудовых договоров положения, обязывающие работника соблюдать режим коммерческой тайны. Что касается уже работающих сотрудников, заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
-
взять с работника обязательство о неразглашение сведений, составляющих коммерческую тайну (п. 43 Постановления Верховного суда РФ № 2). Работник должен подписать такое обязательство;
-
вести учет предоставления работникам информации, составляющей коммерческую тайну. Например, в журнале учета выдачи документов, иных материальных носителей, получения доступа работникам к электронным ресурсам.
ПРИМЕЧАНИЕ: отсутствие учета предоставления информации работникам, имеющим доступ к коммерческой тайне, является ошибкой работодателя (см., например, Определение Московского городского суда от 12.08.2011 по делу № 33-23113);
-
создать работнику условия, позволяющие соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны. То есть доступ к информации должен быть ограничен. Также должна быть предусмотрена возможность уничтожения документов. Сами документы должны храниться в сейфе или в металлическом запираемом шкафу в специально оборудованном помещении.
СИТУАЦИЯ 2: РАБОТНИК ОПУБЛИКОВАЛ В СОЦСЕТЯХ ВИДЕО БЕЗ РАЗРЕШЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ПРИМЕР
Бухгалтер Алексеева С.В. долго спорила с начальником отдела кадров Рылеевой О.В. о способе расчета дней для компенсации работнику отпуска при увольнении на повышенных тонах, нервничая и размахивая руками. Секретарю Колесниковой А.Н. спор показался забавным, и она сняла разговор на камеру телефона. При этом на видео был виден бейдж Алексеевой С.В. с ее именем и фамилией. В этот же день видеоролик появился в общем доступе одной из социальных сетей.
Согласно ст. 23 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Персональные данные являются конфиденциальной информацией, которая защищается законодательством РФ, например ст. 7 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (в ред. от 29.07.2017, далее – Закон о персональных данных).
Статья 3 Закона о персональных данных определяет, что персональные данные – это любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Это определение не содержит конкретного перечня информации, поскольку достаточно, чтобы такая информация позволяла определить, к какому лицу она относится.
В статье 1 Закона о персональных данных указано, что принимать меры по защите персональных данных обязаны в том числе юридические лица и физические лица, которые обрабатывают персональные данные с использованием средств автоматизации и без использования таких средств.
Если в период действия трудового договора работник нарушил указанные выше положения законодательства, его можно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 90 ТК РФ).
Рассмотрим подробнее те действия, которые следует предпринять для привлечения работника к ответственности, и как правильно оформить документы, чтобы избежать рисков.
Шаг 1: фиксируем факт распространения персональных данных
Информация о распространении персональных данных руководству организации может поступить в виде служебной записки от службы безопасности или иных работников, а также самого субъекта персональных данных.
В служебной записке отражаются: Ф.И.О. работника, обнаружившего факт разглашения; сведения, которые были разглашены; обстоятельства, при которых произошло разглашение и обнаружение этого факта; дата и время разглашения и обнаружения (Пример 13).
Шаг 2: создаем комиссию о проведении проверки
Тот факт, что работник действительно виновен в разглашении охраняемой законом тайны, должна зафиксировать специально созданная комиссия.
Комиссию для проведения внутреннего (служебного) расследования необходимо создать как можно раньше, чтобы не пропустить срок, в течение которого можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности (один месяц). В комиссию нужно включить не менее трех компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников, имеющих допуск к персональным данным.
О создании комиссии нужно издать приказ, указать в нем Ф.И.О. и должности работников, входящих в ее состав, цель, дату создания комиссии и срок ее действия, а также полномочия комиссии (Пример 14).
Все включенные в состав комиссии работники должны ознакомиться с приказом под роспись, за исключением провинившегося работника – его ознакомлять необязательно.
Шаг 3: проводим проверку
Поскольку комиссия выясняет причины и обстоятельства нарушения, ей желательно получить письменное объяснение работника (Пример 15).
Требование необходимо вручить работнику под роспись. Если последний отказывается его подписать, придется составить акт (см. Пример 4). Если по истечении указанного в требовании срока работник объяснительную не представил, нужно составить акт об отсутствии объяснений (см. Пример 5). Результаты работы комиссии отражаются в акте о проведении служебного расследования в произвольной форме (Пример 16).
Шаг 4: принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания
Руководитель рассматривает результаты работы комиссии, знакомится с представленными документами и принимает решение о наложении взыскания на работника исходя из собственного субъективного восприятия доказанности виновности/невиновности работника, степени его вины, личности работника (см. Шаг 4 в Ситуации 1).
Шаг 5: наложение дисциплинарного взыскания
Разглашение персональных данных – это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ), за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения. Увольнение считается законным, если работодатель соблюдает процедуру наложения на работника дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Рассмотрим, какие документы необходимо оформить при наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения.
Выговор. Для объявления выговора необходимо составить приказ и под роспись ознакомить с ним работника (Пример 17). В случае его отказа или уклонения от ознакомления составляется соответствующий акт (см. Пример 10).
Увольнение. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Формулировки в приказе об увольнении за разглашение персональных данных могут быть такими, как в Примере 18.
Запись в трудовой книжке при увольнении за разглашение персональных данных в этом случае будет выглядеть как в Примере 19.
СИТУАЦИЯ 3: РАБОТНИК В СВОБОДНОЕ ВРЕМЯ ОКАЗЫВАЕТ УСЛУГИ КЛИЕНТАМ ОРГАНИЗАЦИИ ОТ СВОЕГО ИМЕНИ
ПРИМЕР
Юрисконсульт Абрамов Д.О. в свободное от работы время выполняет личные заказы клиентов организации от своего имени, оказывая им юридические услуги.
Работа в нескольких местах законодательством не запрещена, если это не особенная категория работников. Например, государственный служащий не имеет права работать в коммерческих организациях, а генеральный директор может работать по совместительству только с разрешения учредителей.
Работник не только может работать в других организациях, в том числе конкурентных, но и заниматься предпринимательством в той же сфере, что и организация.
Многие работодатели, узнав об этом, часто стараются лишить работника такой возможности. Это незаконно. Статьей 34 Конституции РФ каждый имеет право свободно использовать свои способности в любой незапрещенной законом деятельности.
Российское трудовое законодательство (в отличие от многих зарубежных) не запрещает работать у конкурентов или заниматься такой же деятельностью в частном порядке, которой работник занимается у своего работодателя. Поэтому законных оснований для привлечения к ответственности в этом случае нет (см. письмо Минтруда России от 19.10.2017 № 14-2/В-942).
Однако если действия такого работника нарушают режим коммерческой тайны работодателя или ЛНА о защите персональных данных клиентов, то привлечь его к ответственности возможно (см. ситуации выше).
[1] С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.
[2] В ред. от 12.03.2014, далее – Закон о коммерческой тайне.
Статья опубликована в журнале «Секретарь-референт» № 2, 2018.
Юрист подготовил для нас дайджест вопросов, которые чаще всего волнуют директоров и собственников бизнеса. За какие убытки придется отвечать наемному руководителю? Можно ли запретить директору «параллельный» конкурентный бизнес? Должен ли директор отвечать за штрафы, наложенные за компанию?
Какие существуют механизмы контроля деятельности наёмного директора?
Варианты могут быть различными в зависимости от требований собственников, масштаба бизнеса и иных факторов. Это и образование в компании коллегиального исполнительного органа, когда даже для принятия рада операционных решений необходимо решение всего правления, а не только председателя правления – директора компании. Это и работа на постоянной основе ревизионной комиссии в компании, а также внутренний и внешний аудит.
Полезным будет и такое структурирование системы управления компанией, когда с одной стороны объем полномочий директора будет достаточным для эффективного и оперативного руководства деятельностью компанией, а с другой стороны кандидатуры некоторых старших менеджеров будут номинироваться исключительно тем или иным акционером компании (например, финансовый директор, главный бухгалтер, глава юридической службы).
Достаточно часто уставными документами ограничивается право руководителя самостоятельно совершать определенные виды сделок. Например, поручительства, залоги имущества компании, любые сделки с недвижимостью или объектами интеллектуальной собственности.
Уставными документами компании может быть предусмотрено право того или иного собственника компании на особых условиях иметь доступ к определенной информации о деятельности компании. Например, получать больший объем информации по сравнению с другими участниками компании (скажем, первичную бухгалтерскую документацию), а также более оперативное ее получение (доступ к компьютеризированным системам учета в компании в режиме он-лайн).
Конечно же, не следует забыть и о праве собственников компании в определенных случаях требовать от директора возмещения убытков компании, возникших в результате его деятельности.
А возможно ли запретить директору «параллельный» конкурентный бизнес и работу на другую фирму?
Руководитель компании является ее работником, то есть на отношения с ним распространяются нормы трудового законодательства. А Трудовой кодекс прямо предусматривает, что руководитель может работать по совместительству только с согласия основного своего работодателя (ст.276 Трудового кодекса РФ). При этом не важно, какую должность будет занимать директор в другой фирме и является ли та конкурентом, запрет может быть полным.
К нарушителю запрета могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, предусмотренные трудовым законодательством (замечание, выговор и т.п.).
Кроме того, в контракте директора с основным его работодателем работа в иной компании может быть определена как дополнительное основание для расторжения договора. В таком случае директор не вправе будет рассчитывать на денежную компенсацию, предусмотренную Трудовым кодексом при расторжении договора с директором на основании решения собственников компании (не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если больший размер не предусмотрен договором).
Корпоративное же законодательство дает собственникам компании иные возможности. С директора, который недобросовестно перевел клиентов компании в свой «параллельный» бизнес, могут быть взысканы вызванные этим убытки. В судебной практике имеются подобные случаи и суд считает под такими убытками весь доход личной компании директора от клиентов, которые ранее имели договоры с его основным работодателем.
За какие убытки руководитель компании отвечает перед ее собственниками? Как еще директор может причинить убытки своей компании?
Директор компании должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно. Такая обязанность прямо предусмотрена в п.3 ст.53 Гражданского кодекса РФ. В противном случае он несет ответственность за убытки, причиненные компании по его вине. И случаи тут могут быть различными. Например, директор продал принадлежащий компании актив по цене, существенно ниже рыночной. Эта разница в цене и есть убытки компании.
Другой пример, директор выплатил себе премию, несмотря на то, что согласно внутренним документам компании право определять случаи и размер премирования директора имеется только у совета директоров либо общего собрания собственников.
Но в большинстве случаев убытки от незаконных действий директора выражаются в реальном ущербе – в тех расходах, которые компания уже произвела или должна будет произвести для восстановления своего нарушенного права.
Например, директор необоснованно перечислил денежные средств на счета других компаний без встречного получения товаров, услуг, либо их получение по завышенной и не рыночной цене. Либо директор потратил деньги компании на приобретении совершенно не нужного ей продукта, например, приобрел дорогостоящий программный комплекс при наличии в компании аналогичного работоспособного продукта.
Насколько сложно доказать, что убытки – результат действий директора?
Для возмещения убытков компании с директора необходимо будет доказать следующие моменты.
Первое – сам факт причинения убытков либо то, что компания точно их понесет. Например, компания еще не успела оплатить выписанный ей административный штраф, но то, что платить его необходимо — сомневаться не приходится, поскольку он не оспорен и не отменен.
Второе – противоправность поведения директора. Иными словами, директор должен нарушить законодательный запрет. Например, закон запрещает увольнять работника в период нахождения его в отпуске. Работник восстановился на работе и взыскал с компании неполученный заработок. Для компании это будут убытки, ведь фактически работник не работал.
Третье – вина. Директор должен действовать в интересах представляемой им компании добросовестно и разумно. Недобросовестность – иными словами «нечестность», т.е. директор точно осознавал, что его действия повлекут убытки для компании. Неразумность можно охарактеризовать как халатность, небрежность. Например, перед сложной и рискованной сделкой не принял никаких мер к проверке платежеспособности контрагента.
Четвертое – причинная связь между поведением директора и причиненными убытками.
Должен ли отвечать директор за административные штрафы, наложенные на компанию?
Да, если санкции были наложены на компанию в результате недобросовестных и неразумных действий со стороны директора. Например, на АО наложен административный штраф за факт предоставление информации по запросу акционера общества. Согласно закону общество обязано обеспечить доступ акционера к определенной информации о своей деятельности (ст.91 ФЗ «Об акционерных обществах»). Обеспечить исполнение такого запроса обязан директор, но он этого не сделал. Общество несет убытки, выплачивая такой штраф (он предусмотрен ч.1 ст.15.19 Кодекса об административных правонарушениях и составляет от 500 до 700 тыс.руб.).
Другой пример из судебной практики: по результатам налоговой проверки общество было привлечено к налоговой ответственности в виде наложения штрафных санкций и пеней. Как выяснилось, директор компании перечислял деньги другим компаниям за работы, которые общество фактически выполняло своими силами.
Действия директора привели к выводу активов и неисполнению обществом налоговых обязанностей, следствие чего и явилось начисление санкций в виде штрафов и пеней. Общество обратилось к директору с исковым заявлением о возмещении убытков и выиграло это дело.
Может ли быть привлечен к такой ответственности бывший директор компании уже после прекращения отношений с компанией?
Может. Важен не текущий статус привлекаемого к ответственности лица: действующий директор компании или бывший, а то, было ли лицо директором на момент совершения виновного действия.
Предъявить претензии к директору за убытки и подать иск может любой собственник компании?
В ООО – любой участник, вне зависимости от размера его доли в уставном капитале общества. В АО – только акционер или группа акционеров – владельцы минимум 1% обыкновенных акций общества.
В чью пользу взыскиваются убытки компании с директора?
Поскольку убытки понесла копания, то и убытки взыскиваются в ее пользу. Даже если иском выступает не сама компания, а один из ее собственников, считается, что он действует в интересах компании.
Кто определяет размер убытков и ответственности директора?
Только суд. Для внесудебного соглашения необходимо согласие всех собственников.
Существует ли срок давности привлечения директора к ответственности?
Действует правило об общем сроке исковой давности – 3 года с момента, когда о нарушении узнал истец — собственник компании.
Также 3 года есть у самой компании (в лице ее нового директора) с момента, когда компания имела реальную возможность узнать о нарушении, либо когда о нарушении узнал контролирующий участник, имевший возможность прекратить полномочия директора.
Несет ли директор ответственность за убыточную сделку, если ее совершение было одобрено собственниками компании на общем собрании?
С директора не снимается ответственность только на том основании, что он действовал согласно директиве собственников компании. Вне зависимости от этого директор должен действовать в интересах юридического лица добросовестно и разумно. Т.е. если он видел, что сделка повлечет для компании убытки, то не должен был ее совершать, несмотря на прямое указание собственников.
Конечно, если такую сделку предварительно одобрили все собственники компании, то риск привлечения директора к ответственности незначителен. Но очень часто такие одобрения совершаются большинством голосов с наличием несогласных акционеров. Вот они то и могут привлечь руководителя к ответу.
Возможно ли между директором и собственниками компании соглашение об ограничении ответственности директора?
В публичных обществах такое соглашение запрещено законом и будет недействительным.
В непубличных обществах оно возможно только в отношении тех убытков, которые явились следствием неразумного поведения директора, когда тот действовал без прямого умысла причинить убытки компании. Иными словами, действовал по неосторожности, в силу некоторой небрежности и непрофессионализма.
Какие иные способы минимизации рисков есть у директора?
Отраженное в главных документах компании (устав) разграничение полномочий и зон ответственности между директором и иным органами управления. Надлежащее делегирование полномочий и комплайенс-процедуры. Специальное страхование ответственности. И, конечно же, исключить неразумные и недобросовестные действия.
#статьи
-
0
Кто такой руководитель, какие задачи он выполняет и какие навыки ему нужны
Рассказываем, чем руководитель отличается от лидера, как он организует работу коллектива и чему нужно научиться, если вы хотите карьерного роста.
Кадр: мультфильм «Гадкий я 2» / Universal Pictures
Кандидат экономических наук, доцент Электротехнического университета «ЛЭТИ». 10 лет опыта в маркетинге и связях с общественностью в IT, СМИ, диджитал- и ивент-агентствах, телекоммуникациях в должностях от специалиста до PR-директора.
Руководители необходимы любому бизнесу. А чтобы научиться руководить, нужно разобраться в функциях руководителя и освоить соответствующие навыки.
В этом материале Skillbox Media рассказываем главное о руководителях — знать это полезно всем, кто планирует карьерный рост.
- Кто такой руководитель
- Зачем компании руководитель
- Какие функции он выполняет
- Какие навыки нужны руководителю
- Как узнать больше об управлении
Руководитель — это человек, который управляет частью работы организации. Например, финансами, логистикой, продажами, кадровой политикой. Руководитель принимает управленческие решения: решает, как и что нужно делать, чтобы компания достигла целей.
У любого руководителя в подчинении есть сотрудники. Например, на уровне топ-менеджмента руководители — это директор по производству, директор по развитию, генеральный директор и его заместители. На уровне среднего и линейного менеджмента это руководители службы, рабочей группы, лаборатории, отдела.
Руководитель, начальник и лидер — это одно и то же? Об этом много спорят. Например, можно сказать, что начальник — это статус, а руководитель — это роль. Но это частное мнение.
В русском языке слова «начальник» и «руководитель» — синонимы. Начальник или руководитель — это человек, занимающий какую-то должность, наделённый полномочиями и имеющий в подчинении штат сотрудников.
Лидер — не то же самое, что руководитель и начальник. Лидер — человек, способный повести команду за собой. У него может не быть формальной власти, но он способен влиять на коллектив. Подробнее об этом — в статье про лидерство.
Курсы Skillbox для тех, кто хочет занять руководящую должность
- «Эффективный руководитель» — получить навыки управления командами, процессами и ресурсами.
- «Управление командами» — узнать, как мотивировать, развивать команду, правильно ставить цели и управлять конфликтами.
- «Управление проектами» — научиться запускать проекты в любых сферах бизнеса: от IT до производства.
Иногда подчинённым кажется, что всю работу они выполняют самостоятельно, а руководитель — лишнее звено с завышенной зарплатой. Возможно, иногда так и происходит. Но чаще всего без руководителей компания просто не сможет работать.
Почему? Перечислим только несколько причин.
- У руководителя есть системное представление о целях и задачах фирмы, её ресурсах и ограничениях. У рядовых сотрудников такого представления нет, поэтому они могут принимать неправильные решения. Например, инженер может потратить полугодовой бюджет на покупку ПО. Он не учитывает, что у компании есть внешние угрозы и ресурсы лучше было направить на устранение этих угроз.
- Руководитель делает так, чтобы всё работало максимально эффективно. Он знает, как распределять задачи и кому их делегировать, чтобы они были выполнены в срок и качественно.
- Руководитель контролирует сотрудников. Мало кто из сотрудников ответственен и автономен — большинству нужен контроль. Без него сотрудники могут работать некачественно или не работать вовсе.
- Руководитель обладает большей экспертностью в своей области. Он может подсказать сотруднику способ решения проблемы, с которой тот раньше не сталкивался.
Без руководителя коллектив не будет работать слаженно. А значит, не сможет достичь целей — и компания заработает меньше денег, чем могла бы, или вообще прекратит существование.
Задачи руководителя зависят от должности, отрасли, размера компании, её организационно-правовой формы, организационной структуры и других факторов. Но есть четыре функции, которые выполняют все руководители. Это планирование, мотивация, организация и контроль — в менеджменте их называют базовыми функциями.
Планирование. Это постановка целей и создание плана действий по их достижению, а также распределение ресурсов — например, кадровых, информационных и материальных.
Руководитель составляет план действий и на длинный, и на короткий период. Обычно чем выше неопределённость внешней среды, тем меньше горизонт планирования. В СССР обычным был среднесрочный горизонт — «пятилетка». Сейчас компании чаще используют краткосрочный горизонт планирования — до пяти лет.
Чтобы составить план, руководитель может использовать разные инструменты и методики. Например, метод SMART, чтобы определить цели, и метод SWOT-анализа — чтобы понять, что влияет на компанию или направление и как можно их развивать.
Мотивация. Мотивация в целом — внутреннее стремление человека совершить какое-либо действие для удовлетворения своей потребности. Если говорить о мотивации как о функции руководителя, то это побуждение сотрудников к выполнению работы.
Чтобы добиться успеха, руководитель должен понимать, какие именно стимулы действуют на сотрудников. Для одних важны премии, для других — признание, для третьих — возможность раньше уходить с работы, чтобы забирать ребёнка из садика. Когда руководитель знает приоритеты своих сотрудников — какое вознаграждение для них наиболее ценно, — он может мотивировать команду.
Мотивация всегда интересовала управленцев. Свои теории мотивации выдвигали профессор бизнес-школы Йельской школы менеджмента Виктор Врум, американские психологи Фредерик Герцберг и Дэвид Макклелланд. Самая популярная — теория мотивации Абрахама Маслоу.
Организация. В рамках этой функции выделяют два направления действий: организационное проектирование и организация процесса работы. Организационное проектирование — создание «каркаса» организации: установление иерархии и полномочий отделов, схем их взаимодействия. Организация процесса работы — постановка задач и наделение сотрудников ресурсами, которые нужны для выполнения этих задач.
За организационную структуру отвечают не все руководители. Обычно проектированием занимается генеральный директор и другие топ-менеджеры. Они развивают структуру, решают, что будет входить в должностные обязанности сотрудников и как будут взаимодействовать отделы. Остальные руководители отвечают за организацию процесса работы.
Контроль. Это проверка результатов работы и сравнение с ожиданиями и поставленными целями. Вот что относится к функции контроля:
- определение желаемого результата (эталона);
- проверка результата работы;
- сравнение с эталоном;
- в случае отклонения — анализ причин и корректирующие действия.
То есть руководитель следит, чтобы всё шло по плану, и принимает меры, если что-то не получается. Например, перераспределяет задачи и ресурсы, оптимизирует процессы или корректирует планы.
При контроле важно точно определить ожидаемый результат и донести это до сотрудника. Если этого не сделать, сотрудника легко демотивировать. Он не поймёт, чего от него ожидают и какой результат будет хорошим, а какой — плохим.
Есть и другие важные функции руководителя. Например, французский управленец и учёный Анри Файоль в 1916 году назвал пять функций руководителя: к четырём базовым он добавил функцию координации. Современные исследователи часто включают в этот список ещё одну — функцию коммуникации.
Профессор менеджмента Макгилльского университета Генри Минцберг выделяет 10 ролей руководителя. Они делятся на три категории: межличностные, информационные и связанные с принятием решений.
Например, в роли связующего звена руководитель отвечает за отношения с внешним окружением фирмы — их нужно установить и поддерживать. В роли предпринимателя — ищет идеи и ресурсы для их реализации, следит за их воплощением в жизнь.
В небольших компаниях руководитель может заниматься не только управленческими функциями, но и текучкой. Например, обзвоном клиентов, подготовкой финансовых отчётов, созданием рекламных материалов. Это частое явление на начальных этапах развития бизнеса.
Руководителям, которые заняты текучкой, важно вовремя сложить с себя операционные задачи — делегировать их или отдать на аутсорс. Так они смогут сосредоточиться на стратегических целях. Если этого не сделать, бизнес будет стагнировать вместо масштабирования и развития.
Руководители должны обладать разными навыками. Американский социальный и организационный психолог Роберт Кац считает, что навыки руководителя делятся на технические, концептуальные и межличностные:
- Технические — те, что относятся к работе. Например, для руководителя отдела продаж это навыки продаж, а для руководителя производственного цеха — знание технологий и оборудования.
- Концептуальные — это навыки системно и критически мыслить, видеть организацию как одно целое.
- Межличностные — это навыки коммуникации: руководитель должен уметь находить общий язык с командой в целом и с каждым сотрудником отдельно.
Важность этих навыков подтверждают другие эксперты и исследования. Например, согласно исследованию Ancor, руководители считают, что для успеха бизнеса нужны софт-скиллы: навыки переговоров, коммуникативные навыки, критическое мышление и другие.
Все эти навыки можно развить. Сделать это можно самостоятельно или получив формальное образование. Например, руководитель может окончить:
- бакалавриат специальности и магистратуру по менеджменту;
- технический специалитет и MBA;
- программу среднего специального технического образования и тренинги или курсы по менеджменту.
Техническое образование нужно, чтобы получить хард-скиллы — разобраться в специфике направления, которым предстоит руководить. Курсы, программы MBA или образование по направлению «Менеджмент» нужны, чтобы развить концептуальные и межличностные навыки, научиться управлять персоналом, ресурсами, процессами.
Есть ли курсы для руководителей в Skillbox? Получить нужные навыки можно на курсе Skillbox «Эффективный руководитель». Он подходит тем, кто планирует карьерный рост, тем, кто недавно получил повышение, и руководителям с опытом.
На курсе учат работать с тем, с чем руководители сталкиваются каждый день. Ставить цели и задачи, прогнозировать результаты, анализировать данные и принимать решения, работать с вовлечённостью и мотивацией сотрудников, выстраивать операционную стратегию и так далее. Все эти навыки можно закрепить на практике — в курсе 42 практических задания, которые будут проверять кураторы и преподаватели: основатели компаний и руководители.
- Руководитель — человек, который управляет частью работы организации. Он решает, что и как делать, чтобы компания достигла поставленных целей.
- Без руководителя компания не сможет работать или будет работать менее эффективно. Руководитель знает, как и кому делегировать задачи, может помочь сотрудникам в решении проблем, системно видит компанию.
- Руководитель выполняет разные функции. Базовые — планирование, мотивация, организация и контроль. Также руководитель может искать идеи или заниматься «текучкой».
- Руководителям нужны три группы навыков: технические, концептуальные и межличностные. Получить их можно самостоятельно, в вузе, на курсах или на программах MBA.
- Каждый руководитель — менеджер: он управляет людьми, процессами и ресурсами. Менеджмент — обширная академическая дисциплина. В Skillbox Media есть статья о менеджменте, с которой можно начать изучать тему. Из неё вы узнаете, какие есть направления в менеджменте, и поймёте, какое может подойти вам.
- Также в Skillbox Media есть отдельные статьи о разных направлениях менеджмента. Это материалы про управление изменениями, проектное управление, управление персоналом, операционный менеджмент. Прочитайте статьи, чтобы подробнее узнать о каждом направлении.
- Мотивировать сотрудников нужно не только деньгами. Прочитайте статью о мотивации персонала, чтобы узнать, какие ещё методы работают и почему деньги — не самое важное.
- Курс Skillbox «Эффективный руководитель» подойдёт тем, кто хочет занять руководящую должность. На нём изучают основы менеджмента, учат создавать презентации и аргументировать позицию, помогают на практике освоить управление командами, ресурсами и процессами.
Эффективный руководитель
Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.
Узнать про курс
Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше
2. Порядок обращения аудитора
за получением официальных разъяснений от руководства
проверяемого экономического субъекта
2.1. Перед обращением к руководству проверяемого экономического субъекта с целью получения официального разъяснения аудитор должен иметь письменное доказательство, подтверждающее понимание руководством экономического субъекта того факта, что оно несет ответственность за предоставление бухгалтерской отчетности, подготовленной с учетом требований нормативных документов, а также подтверждение осведомленности о своей ответственности за предоставление аудитору всей необходимой для аудита точной, полной, относящейся к делу информации. Такие доказательства можно получить в форме соответствующих положений договора на проведение аудита, письма — обязательства на проведение аудита, заявления об ответственности руководителей экономического субъекта, подписанного этими руководителями.
2.2. Аудитор в соответствующих случаях должен получить от руководства экономического субъекта разъяснения, необходимые ему для достижения целей его работы. Необходимый объем информации, подлежащей получению от руководства проверяемого экономического субъекта, а также перечень случаев, в которых необходимо получение таких разъяснений, определяются аудитором самостоятельно.
2.3. Разъяснения, получаемые аудитором от руководства проверяемого экономического субъекта, могут быть запрошены на этапе предварительного планирования аудита, на этапе подготовки общего плана и программы аудита, непосредственно на этапе проверки — в ходе выполнения аудиторских процедур по существу и тестирования средств контроля, на этапе завершения аудита и подготовки аудиторского заключения.
2.4. На разных этапах проведения проверки аудитору следует получать разъяснения от руководства проверяемого экономического субъекта в следующих целях:
а) на этапе предварительного планирования аудита эти разъяснения могут быть использованы для подтверждения допущения непрерывности деятельности предприятия, а также для первичной оценки надежности систем бухгалтерского учета и внутреннего контроля экономического субъекта;
б) на этапе подготовки общего плана и программы аудита такие разъяснения могут способствовать пониманию деятельности экономического субъекта и особенностей его системы внутреннего контроля, а также получению оценок аудиторских рисков;
в) на этапе тестирования средств контроля и выполнения аудиторских процедур по существу такие разъяснения могут подтвердить или опровергнуть сделанные аудитором выводы о надежности отдельных средств контроля, а также предоставить аудиторские доказательства в тех случаях, когда такие доказательства сложно или невозможно получить иными способами;
г) на этапе завершения аудита и составления аудиторского заключения такие разъяснения могут служить источником свидетельств о наличии существенных искажений бухгалтерской отчетности, а также свидетельств о возможном существовании неопределенных обязательств.
2.5. При обращении к руководству проверяемого экономического субъекта с целью получения аудиторских доказательств аудитор должен придерживаться согласованной с руководством проверяемого экономического субъекта последовательности действий. При этом аудитору следует иметь в виду, что руководство проверяемого экономического субъекта не вправе ограничивать круг вопросов, подлежащих аудиту. Желательно довести это обстоятельство до указанного руководства официально на стадии заключения договора (например, в письме — обязательстве о согласии на проведение аудита).
2.6. Порядок обращения аудитора к руководству может быть оговорен при заключении договора на аудиторскую проверку, а также в письме — обязательстве. В случае, если такой порядок не оговорен, аудитор вправе сам определить способ обращения к руководству экономического субъекта в зависимости от степени важности, объема и содержания требуемой информации. Таковыми могут быть как устное, так и письменное обращение непосредственно к руководителю или представителям руководства проверяемого экономического субъекта, как для получения информации от них самих, так и для содействия их в обращении аудитора непосредственно к руководителям низовых подразделений проверяемого экономического субъекта.
2.7. При любой форме обращения аудитор должен по возможности точно и конкретно сформулировать перечень необходимых сведений, которые он предполагает получить или подтвердить, а также может снабдить свой запрос пояснениями, которые сочтет необходимыми.
2.8. Аудитор должен убедится, что его запрос правильно понят. Свидетельством тому могут служить уточнение вопроса в устной беседе, а также анализ полученного ответа.
2.9. При получении разъяснений аудитор должен быть готов уточнить отдельные стороны ответа для того, чтобы иметь достаточную уверенность в том, что предоставленные ему разъяснения поняты и истолкованы им правильно. Форма обращения аудитора за уточнением может быть устной или письменной и выбирается самим аудитором.
2.10. Отказ руководства экономического субъекта предоставить информацию по запросу аудитора может непосредственным образом повлиять на возможность аудитора сформировать свое мнение. Аудитору следует оценить степень влияния отказа руководства проверяемого экономического субъекта в даче разъяснений по конкретному вопросу на выводы, которые он сделает по результатам аудита. В существенных случаях отказ руководства проверяемого экономического субъекта в предоставлении сведений по запросу аудитора либо неполное предоставление таких сведений должно расцениваться аудитором как ограничение объема аудита и как фактор, который может привести к подготовке аудиторского заключения, отличного от безусловно положительного. Желательно, чтобы аудитор довел последнее обстоятельство до сведения руководства проверяемого экономического субъекта.