О том, почему он ушел с работы, он и написал на следующий день в объяснительной записке. Но его доводы начальство не впечатлили и механика все равно уволили. Местные суды сочли причину прогула неуважительной. Но ВС с ними не согласился и отправил дело на пересмотр, ведь нижестоящие инстанции не разобрались в конфликте. А также не выяснили, можно ли было наказывать работника не так строго.
Ну а теперь детали этого спора, о котором рассказал портал «Право ru.». Наш герой трудился автомехаником на станции техобслуживания автомашин в Новороссийске. И однажды не вышел на работу. Мастер автосервиса доложил об этом директору. В тот же день директор составил акт об отсутствии работника на рабочем месте.
На следующий день мастеру пришлось писать объяснительную. В ней он рассказал про конфликт с руководителем сервиса. Руководитель якобы требовал оплатить стоимость моторного масла, которое было необходимо для повторного ремонта автомобиля клиента. Автомеханик возмутился и хлопнул дверью.
Но эта причина не показалась директору уважительной. И он уволил механика на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса — «за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня».
Механик пошел обжаловать приказ директора в Приморский райсуд Новороссийска. По мнению механика, увольнение — слишком серьезная мера. Истец просил суд изменить основание увольнения с «прогула» на другую статью — «расторжение договора по инициативе работника». А еще механик требовал взыскать с работодателя средний заработок за время прогула, незаконно удержанную часть зарплаты в размере 11 566 руб. и компенсацию морального вреда 10 000 руб.
Но суд механик проиграл. Райсуд посчитал, что причины прогула неуважительные, поэтому у работодателя были основания для увольнения. Краснодарский краевой суд немного изменил это решение. Апелляция удовлетворила требования истца о взыскании незаконно удержанной части зарплаты. Остальные требования суд оставил без удовлетворения. С этим согласилась и кассация.
Тогда механик пошел дальше и выше — в Верховный суд.Там дело изучили и сказали, что местные суды не дали оценку причине прогула. А это необходимо для проверки законности увольнения по статье 81 ТК. Суды лишь перечислили обстоятельства дела, но не оценивали конфликт работника с руководителем, из-за которого истец и ушел с работы, — заявил ВС.
Суд напомнил, что согласно статье 192 ТК работодатель должен учитывать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершен. По мнению ВС, работодатель должен доказать, что при увольнении он учитывал тяжесть проступка, поведение работника и его отношение к труду. Но автоцентр таких доказательств не предоставил. А суды это не заметили. По мнению ВС, судам надо было еще выяснить, были ли у работодателя основания для применения к механику менее строгого наказания. Но суды вопрос не исследовали.
В спорах об увольнении за прогул судам надо оценить важные обстоятельства: по какой причине не было работника, соблюдал ли он процедуру согласования ухода с работы. А также тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, поведение работника до проступка, возможность применения менее строгого взыскания. ВС отменил решения судов и отправил дело рассмотреть заново.
Сегодня мы продолжим говорить о том, как правильно расстаться с конфликтным работником. Какие шаги нужно предпринять, чтобы увольнение прошло относительно спокойно и как проводить «переговоры на увольнение»?
Сегодня мы продолжим говорить о том, как правильно расстаться с конфликтным работником. Какие шаги нужно предпринять, чтобы увольнение прошло относительно спокойно и как проводить «переговоры на увольнение»?
Прежде всего, подготовьтесь к встрече с работником. Выберите место, например, переговорную. Учтите, что переговоры могут быть достаточно длительными, от одного до нескольких часов, поэтому, чтоб вам никто не помешал, бронируйте переговорную заранее и надолго.
Узнайте, почему сотрудник не хочет уходить. Это поможет вам быстрее решить конфликт. Причина может быть в кредите, финансовых проблемах или даже желании отомстить руководителю и как можно дольше поиграть на нервах.
Определите, кто будет принимать участие в переговорах, а также кто их будет проводить. Подготовьте необходимые документы. К ним относятся доверенность на ведение переговоров, приказы о вынесении взыскания, объяснения сотрудника – абсолютно все, что является доказательством проступков работника. Не менее важно иметь при себе и Трудовой кодекс. Вам необходимо будет показать сотруднику статью, на которую вы ссылаетесь. Также подготовьте справку расчета оставшихся дней отпуска и калькулятор для определения точной суммы выплат.
Строчку, где должны быть указаны дата увольнения и сумма, оставляйте в соглашении пустыми. Их необходимо заполнить непосредственно на самой встрече. Советуем вам также не растягивать переговоры на два дня.
На переговоры пригласите сотрудника письменно и не сообщайте причину. Так он внезапно не уйдет на больничный. Не забудьте также указать, что сотрудник не должен покидать совещание до его завершения. Если он уйдет в разгар встречи, у вас будет на руках доказательство для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Рекомендуем вам выработать правильную технику общения при увольнении. Разделим ее условно на 4 этапа.
Этап №1. Примирите работника с увольнением.
Дайте понять, что увольнение неизбежно, но постарайтесь также встать на сторону работника. Пообещайте ему хорошие рекомендации или укажите на те причины в работе, которые не очень положительно отличаются на самом человеке. К примеру, если от постоянных стрессов на работе у сотрудника поднимается давление, или из-за длительных командировок он долго не видит семью. Просто напомните ему об этом.
Этап №2. Обговорите дату увольнения и размер выплат
Конечно, если увольнение происходит по вине сотрудника, работодатель не стремится делать выплаты. Но надо ориентироваться на ситуацию, стаж и авторитет сотрудника. Так, некоторые компании закладывают для выплат пять-шесть окладов для стандартных увольнений и не более трех – если сотрудник был виновен, но всегда был на хорошем счету. Но стоит отметить, что в каждой организации все достаточно индивидуально. Как только будет достигнуто согласие, расстаться можно в этот же день. Для увольнения по соглашению сторон двухнедельная отработка не требуется.
Этап №3. Оформление документов.
Дата увольнения и сумма вписывается в соглашение при сотруднике. Таким образом, человек сразу видит, что все договоренности соблюдены. На этом постарайтесь завершить переговоры, не давая времени на раздумье и не перенося встречу. Не забывайте, что на решение сотрудника могут повлиять третьи лица, которые посоветуют ему обратиться в суд. Судебные разбирательства могут затянуться не на один год и порядком вымотать нервы обеим сторонам процесса. Поэтому лучше обо всем договориться сразу на месте.
Этап № 4. Постарайтесь расстаться мирно.
После того, как все документы оформлены, завершайте переговоры на позитивной ноте. Подбодрите сотрудника, поблагодарите за работу и пожелайте ему успехов. Какая бы конфликтная ситуация у вас не произошла, не стоит копить негатив. Ведь главное, что вы смогли договориться и мирно разойтись.
С 2018 года Михаил Петров* работал автомехаником на станции технического обслуживания компании «Автоцентр Юг-Авто Новороссийск», которая занимается ремонтом и продажей легковых автомобилей в Краснодарском крае. 24 сентября 2019 года он не вышел на работу, о чем мастер станции сообщил директору в служебной записке. В тот же день директор составил акт об отсутствии работника на рабочем месте.
25 сентября Петров представил директору компании письменные объяснения, в которых он рассказал про конфликт с руководителем технической станции. Руководитель якобы требовал оплатить стоимость моторного масла, которое было необходимо для повторного ремонта автомобиля клиента. Петров посчитал эти требования несправедливыми и в знак протеста ушел с работы.
Но эта причина не показалась директору уважительной, поэтому в тот же день он издал приказ об увольнении Петрова на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня. К нему были приложены объяснительная записка работника и служебная записка мастера технической станции. С этими документами Петрова ознакомили в тот же день.
Работник решил обжаловать приказ директора в Приморском районном суде города Новороссийска. По мнению Петрова, увольнение — слишком серьезная мера дисциплинарного взыскания для его проступка, поэтому он просил суд изменить основание увольнения с «прогула» по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК на «расторжение договора по инициативе работника» по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК. Также Петров требовал взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, незаконно удержанную часть заработной платы в размере 11 566 руб. и компенсацию морального вреда 10 000 руб.
5 февраля 2020 года районный суд отказал Петрову в удовлетворении его требований. Суд посчитал, что причины прогула действительно неуважительные, поэтому у работодателя имелись основания для увольнения.
Решение первой инстанции частично изменил Краснодарский краевой суд. Апелляция удовлетворила требования Петрова о взыскании с работодателя незаконно удержанной части заработной платы в размере 11 566 руб. Остальные требования суд оставил без удовлетворения. С этими выводами согласилась и кассация.
Тогда Петров решил обжаловать судебные акты в Верховном суде.
Причина прогула
Дело № 18-КГ21-93-К4 рассмотрела «тройка» под председательством судьи Людмилы Пчелинцевой.
Коллегия по гражданским делам решила, что суды нижестоящих инстанций не дали оценку причине прогула, что было необходимо для проверки законности увольнения на основании подп. «а», п. 6, ч. 1, ст. 81 ТК. В судебных актах перечисляются только обстоятельства дела, но не оценивается конфликт работника с руководителем станции, из-за которого Петров и ушел с работы, указал ВС.
Суд напомнил, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершен. ВС отметил: именно работодатель должен доказать, что при увольнении он учитывал тяжесть проступка работника, его предшествующее поведение и отношение к труду. Но «Автоцентр Юг-Авто Новороссийск» таких доказательств не предоставил, а суды упустили это из виду, посчитала коллегия.
По мнению ВС, нижестоящим инстанциям также было необходимо выяснить, имелись ли у работодателя основания для применения к Петрову менее строгого вида дисциплинарного взыскания, чем увольнение. Но суды и этот вопрос не исследовали.
Учитывая все нарушения, ВС отменил решения судов и направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию в ином составе суда.
Гуманизм или перекос
Верховный суд давно занимает сторону сотрудников в делах о прогулах и просит суды оценивать все возможные причины, которые привели к увольнению, считает Александра Акимова, руководителя практики «Интеллектуальное право. Трудовые отношения и споры» юридической фирмы
Федеральный рейтинг.
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры)
группа
Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры)
группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)
группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)
группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)
группа
Фармацевтика и здравоохранение
группа
Антимонопольное право (включая споры)
группа
Банкротство (споры mid market)
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)
группа
Ритейл, FMCG, общественное питание
группа
Цифровая экономика
группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)
группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
4место
По количеству юристов
11место
По выручке
25место
По выручке на юриста
Профайл компании
В своем определении от 18.07.2018 по делу № 66-КГ18-8 ВС указывал, что при увольнении за прогул судам необходимо оценить следующие обстоятельства:
- по какой причине не было работника;
- соблюдал ли он процедуру согласования ухода с работы;
- принимал ли работодатель меры к решению вопроса об уходе работника с работы;
- тяжесть проступка и обстоятельства его совершения;
- поведение работника до совершения проступка;
- возможность применения менее строгого дисциплинарного взыскания.
В этом деле ВС так же, как и раньше, просит суды более внимательно рассматривать споры об увольнении, оценивать все обстоятельства дела, степень вины работника и его предшествующие заслуги, отмечает Акимова.
Нижестоящим инстанциям было необходимо выяснить, почему сотрудника не было на работе и почему руководитель попросил его заплатить за расход масла. Еще стоило принять во внимание, что в качестве причины прогула работник указал конфликт с руководителем. Не изучив эти обстоятельства, суды не могли принять законное и обоснованное решение.
Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы
Федеральный рейтинг.
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Фармацевтика и здравоохранение
34место
По выручке
О другой стороне медали говорит Елена Балашова, управляющий партнер
Федеральный рейтинг.
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
: работодателям становится все сложнее отстаивать право на применение взысканий за нарушение трудовой дисциплины, даже при условии полного соблюдения установленных процедур. Позиция ВС может привести к тому, что работники будут все чаще совершать грубые дисциплинарные проступки, не страшась увольнения, предупреждает Анастасия Зайцева, руководитель трудовой практики Balashova Legal Consultants.
Но не все эксперты разделяют такой подход. По мнению Елены Кожемякиной, ВС верно руководствуется принципом гуманизма, так как работники являются слабой стороной трудовых отношений. Работодатели не должны объявлять самый суровый вид дисциплинарного взыскания даже при прогуле. Если до этого работник не совершал иных проступков, компания вполне может обойтись выговором или замечанием, считает Кожемякина.
* Имена и фамилии участников спора изменены редакцией.
- Гражданский процесс
Увольнение из-за конфликта с работодателем. Как вести себя в этой ситуации?
Отношения работодателя и сотрудников редко бывают образцовыми. Конфликт может возникнуть из-за любой мелочи, а сохранить рабочее место, находясь в ссоре, бывает очень сложно.
Поэтому большинство людей предпочитает не тратить время и нервы, а сразу увольняться в случае конфликта с начальником. И, пожалуй, это правильное решение.
Но что делать, если работодатель сам увольняет сотрудника? Как получить компенсацию? Самый действенный способ – это правильно оформить увольнение, чтобы начальник просто не смог отказать. О том, как правильно увольняться из-за конфликта, Вы узнаете из этой статьи.
Содержание статьи:
- Какие могут быть причины для увольнения? «Правильные» и «неправильные» причины
- Конфликтное расставание с нарушителем дисциплины. Что из этого следует?
- Как вести себя в случае конфликта с начальником?
- Какие документы нужно собирать при конфликте с работодателем?
- Как получить выплаты после вынужденного увольнения из-за конфликта с начальником?
Какие могут быть причины для увольнения? «Правильные» и «неправильные» причины
Причин может быть много. Мало ли, из-за чего возник конфликт между начальником и подчиненным? Но дело в том, что о большинстве причин вообще не стоит вспоминать.
Они могут вызвать осложнения и привести к тому, что работодатель попытается сохранить сотрудника.
При написании заявления на увольнение нужно указывать только «правильные» причины:
- Отсутствие профессионального или карьерного роста. Это популярная и красивая причина, которая почти всегда приносит желаемый результат. Но есть 2 нюанса. Первое – после указания этой причины Вас наверняка спросят о дальнейших карьерных планах, и нужно заранее подготовить хороший ответ. Второе – эту причину можно указывать только в том случае, если Вы провели на месте работы хотя бы 1 год.
- Закрытие или реорганизация предприятия. Эта причина хороша тем, что снимает с увольняющегося работника почти всю ответственность. Про закрытие фирмы в заявлении вряд ли получится солгать, а вот информация о реорганизации может сильно помочь.
«Неправильные» причины – это малоэффективные пункты, создающие много проблем:
- Низкий уровень оплаты труда. Причина кажется очевидной, но использовать ее нельзя. Чтобы жаловаться на низкую заработную плату, нужно уметь доказывать, что Ваш уровень выше нынешнего места работы. Как правило, доказать это никак не получается.
- Конфликтная ситуация с работодателем или начальником. Несмотря на правдивость этой причины, ее нельзя указывать в заявлении на увольнение. Если произошел громкий скандал, и о нем в любом случае все узнают, то лучше вообще не указывать причины, чем акцентировать внимание на конфликте.
Создавая резюме для нового места работы, помните о 3 вещах. Пишите самостоятельно, используйте короткие предложения и ни в коем случае не описывайте конфликты с работодателем или бывшими коллегами.
Конфликтное расставание с нарушителем дисциплины. Что из этого следует?
Если сотрудник часто и очевидно нарушает дисциплину, то работодатель может оформить конфликтное расставание. Согласно ст. 81 ТК РФ, к нарушениям дисциплины относятся:
- систематические опоздания;
- пребывание на работе в нетрезвом виде;
- необоснованные уходы с рабочего места;
- срыв сроков сдачи отчетного материала;
- игнорирование планерок и собраний;
- другие способы нарушения рабочей дисциплины.
Заметив за работником такое поведение, начальник должен предупредить его о возможном увольнении. Если предупреждение никак не повлияло на нарушителя, то нужно приступать к процедуре увольнения.
При этом нужно соблюсти несколько условий:
- сроки и порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (ТК РФ, ст. 193);
- проверить увольняемого на возможное членство в профсоюзах;
- узнать, находится ли сотрудник на работе в день увольнения;
- узнать, не относится ли он к категории сотрудников, с которыми нельзя расторгать договор (ТК РФ, ст. 261);
- правильно задокументировать факт дисциплинарных нарушений сотрудника.
На почве конфликта работодатель может окрестить обычного сотрудника злостным нарушителем. Некоторые начальники таким образом пытаются избежать выплаты компенсации. Поэтому увольняющийся человек должен быть готов, что ему, возможно, придется отстаивать свою правоту.
Как вести себя в случае конфликта с начальником?
Если Вы увольняетесь с работы, потому что поссорились с начальником – сразу готовьте документы. Их нужно защитить от незаконных изменений, которые может внести недобросовестный работодатель. Чаще всего мошенники изменяют трудовую книжку, пользуясь ее слабой степенью защиты.
Нельзя прямо писать о конфликте в заявлении на увольнение, если Вы пытаетесь уйти по собственному желанию. Увидев это неприятное событие в списке причин, работодатель может начать «разборки» и даже довести дело до суда. Вряд ли сотрудник будет в этом заинтересован.
Относитесь к работодателю с уважением. Если Вы решите напоследок высказать ему всё, что о нем думаете – это может вызвать трудности при увольнении. Предельная вежливость и учтивость – вот залог успеха.
Какие документы нужно собирать при конфликте с работодателем?
Есть 4 документа, которые точно понадобятся в этой ситуации:
- Трудовая книжка. Оригинал Вам, конечно, не дадут, а вот копию с пометкой об актуальности документа – без проблем. Заверенная копия нужна для подтверждения места работы и занимаемой должности. Если начальник решит уничтожить оригинал трудовой книжки, то ее можно будет восстановить по копии.
- Должностная инструкция и трудовой договор. Если их по какой-то причине нет у Вас на руках, то получить их нужно в первую очередь. Эти документы подтверждают факт трудовых отношений, место работы, размер оклада, день начала трудовых отношений и другие важные детали.
- Приказ о приеме на работу. Он необходим, поскольку в трудовом договоре может не быть данных о размере зарплаты и о надбавке.
- Справка 2-НДФЛ. Справка этой формы дополнительно подтверждает реальность трудовых отношений. Также по ней можно рассчитать средний заработок. Справку желательно брать за последний год перед увольнением (или хотя бы за период с начала текущего года).
Если у Вас нет хотя бы одного из документов, то Ваши шансы на успешное увольнение и получение выплат сильно понижаются. Раздобыть документы несложно, поэтому заняться их получением нужно заблаговременно.
Как получить выплаты после вынужденного увольнения из-за конфликта с начальником?
Во-первых, нужно доказать работодателю, что у Вашего увольнения есть веские причины. О «правильных» причинах увольнения мы уже писали выше, и здесь они тоже подходят.
Во-вторых, нужно дать начальнику понять, что Вы хотите получить отступные и в случае чего пойдете жаловаться.
Правила, которым нужно следовать для успешных переговоров с работодателем:
- Делайте вид, что узнали о своем увольнении только после сообщения начальника, а не из слухов.
- Уверяйте начальника, что хотели бы и дальше работать на этом рабочем месте.
- Старайтесь сопротивляться психологическому воздействию.
- Говорите о трудовых правах, настаивайте на том, чтобы Вашу работу оценили по заслугам.
- Не создавайте письменные объяснения по первому требованию начальника. Закон дает Вам на это целых 2 дня, и перед написанием объяснений лучше посоветоваться с юристом.
Компенсация при увольнении обычно составляет 2-5 месячных окладов. Сумма может увеличиться, если:
- Вы располагаете очевидными доказательствами своей правоты;
- работодатель понимает, что Вы можете пойти даже в суд;
- у работодателя есть репутация, которую он не хотел бы портить.
Как правило, в самом начале переговоров работодатель предлагает 2 месячных оклада. Это некая «начальная ставка», с которой можно согласиться, а можно и побороться за ее повышение.