На практике часто встречается такая ситуация, когда имеет место принуждение к увольнению. Человек не хочет уходить из компании, а его заставляют.
Важно: не пытаются уволить по инициативе начальства, а вынуждают написать заявление по собственному.
Как с этим со всем быть, какие меры предпринять?
Принуждение к увольнению
Научным языком — это психологическое воздействие работодателя на своего подчиненного, направленное на то, чтобы сотрудник написал заявление об уходе с работы по собственному желанию.
Важно знать мотивы, по которым начальник может захотеть избавиться от сотрудника. И тогда можно взвесить все плюсы и минусы разных вариантов увольнения, выбрать правильную линию поведения. Иногда, действительно, проще написать заявление и побыстрее уйти, но не всегда.
Причины принуждения к увольнению
Рассмотрим несколько вариантов, потому что мотивы могут быть какие угодно. Все не предугадать.
Личная неприязнь
Эта причина вообще не относится к трудовому праву. Но она и самая распространенная. Бывает так: начальник принял на работу сотрудника. И вроде бы, все шло хорошо. Но потом работник начал раздражать. Или сотрудник не нравился сразу, но его нельзя было не взять, потому что он является отличным профессионалом, или за него попросили.
Увольняться или нет из-за личной неприязни — каждый решает сам. Если место дорого, то нужно выстоять, назло работодателю и себе на пользу. Если должность так себе, то можно очень быстро уйти по собственному желанию — без отработки двух недель. А еще лучше — предложить начальнику подписать соглашение об увольнении с выплатой компенсации. «Хотите, чтобы меня здесь не было — платите деньги!».
Ликвидация компании или сокращение штата (численности)
В этом случае у работодателя уже финансовый интерес. Если сотрудника сокращают, то ему нужно платить компенсацию, согласно ст. 180 ТК РФ. В худшем случае — за 3 месяца. Если работник увольняется сам, то ему отдают только:
-
зарплату за фактически отработанное время;
-
компенсацию за неиспользованный отпуск, если право на такую имеется.
Важно: в этой ситуации уходить по собственному нельзя ни в коем случае. Можно потерять значительную сумму денег.
Принуждение к увольнению беременной
Если заставляют уволиться с работы по собственному желанию женщину в положении или декретницу, то мотив тоже ясен. Таких сотрудников невозможно убрать по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому и пользуются принуждением. Чтобы освободить место. И вообще, работника с маленьким ребенком держать невыгодно. Дети болеют, сотрудник часто уходит на больничный. И так далее.
В подобной ситуации лучше не увольняться по собственному. Опять же, можно попробовать выбить из начальника компенсацию, заключив соглашение.
Уйти, чтобы восстановиться
Еще одна хитрая схема: уволиться якобы по своей инициативе, на самом деле — по принуждению, затем, восстановиться по суду.
Плюсы этого способа:
-
Снимается напряжение. Начальник всеми силами старается убрать работника. И подчиненный уходит. Победа! Руководитель компании расслабляется. А хитрый работник подает в суд, чтобы восстановиться в должности.
-
С начальника можно взыскать ряд компенсаций: за вынужденный прогул, за причинение морального вреда и т. п. — зависит от конкретной ситуации.
Есть и минус:
если сотрудник уволился по своей инициативе, то ему непросто доказать, что его кто-то заставил.
Совет: если планируется пойти в суд и восстановиться на работе, то нужно собирать доказательства заранее. Ими могут быть:
-
аудиозаписи;
-
видео;
-
показания свидетелей;
-
какие-то иные доказательства.
Куда жаловаться в случае принуждения
Есть несколько органов, в которые можно обратиться:
-
инспекция по труду;
-
суд;
-
прокуратура
Инспекция
В это ведомство лучше идти с жалобой сразу, как только появились хоть какие-то факты принуждения. Инспекторы по труду, во-первых, заставят его насторожиться, во-вторых, могут и штраф выписать. О его размере речь пойдет немного ниже.
Прокуратура
В этот орган можно обращаться, когда угодно. Если сотрудник еще не уволился, то прокурор вправе провести проверку, направить руководителю организации предписание об устранении всех нарушений.
Если работник уже ушел из компании, то в указанном органе тоже могут помочь, вплоть до того, что подскажут, как составить иск, или подадут заявление в суд за гражданина. А уж участие в деле прокурора по делам о восстановлении на работе — обязательная вещь (ст. 45 ГПК РФ).
Суд
Восстановить на работе могут на основании решения органа правосудия. Иск подается по общим правилам, прописанным в ГПК РФ. Главное — успеть написать и направить заявление в течение 1 месяца со дня увольнения.
В суде, как указывалось, обязательно нужно требовать выплаты компенсации за вынужденный прогул и за причиненный вред. Все же, психологическое воздействие на человека даром не проходит.
Ответственность за принуждение к увольнению
Она предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность такая же, как за многие другие нарушения в сфере трудового права:
-
на должностных лиц и предпринимателей налагаются штрафы в размере от 1 до 5 тыс. рублей;
-
на юридических лиц — от 30 до 50 тыс. рублей.
Внимание: величина штрафов может меняться, она актуальна на момент написания статьи. Откройте КоАП, ст. 5.27, и все перепроверьте на момент прочтения текста.
Есть ли уголовная ответственность?
В УК РФ есть статьи 144.1 и 145. Они предусматривают наказание за незаконное увольнение отдельных категорий работников:
-
беременных;
-
лиц, воспитывающих детей до 3 лет;
-
люди предпенсионного возраста.
Лишение свободы не применяется. Есть риск штраф в 200 тыс. или в размере заработка за 1,5 года. В крайнем случае, могут присудить до 360 часов обязательных работ. Конечно же, большинству людей, на которых давит директор, сложно правильно определить, как действовать. Лучше обращаться к профессиональному юристу. Чем раньше, тем лучше.
Кадровая оптимизация бизнеса и экономия на фонде оплаты труда требуют специальных знаний, которым мы с удовольствием научим.
На курсе повышения квалификации «Кадровая оптимизация: сокращение расходов на ФОТ, работа с самозанятыми, безопасное увольнение» вы получите подробные инструкции сокращения расходов на ФОТ и премии, социальных выплат и компенсаций, сокращения рабочего времени, и как поддержать бизнес на плаву в кризис. Остановимся на работе с самозанятыми, дистанционке, особенностях увольнения.Посмотреть урок и записаться
Инна Кузнецова* с 2010 года работала старшей вожатой в курской школе-интернате № 4. 7 ноября 2017-го она написала заявление на увольнение по собственному желанию без отработки 14 дней. В тот же день директор школы Наталья Климова* уведомила об этом председателя профсоюза и попросила высказать свое мотивированное мнение. Профсоюз согласился с проектом приказа об увольнении Кузнецовой, а 8 ноября этот документ был издан. В тот же день с ним ознакомили старшую вожатую.
Через три недели, 28 ноября, Кузнецова обратилась в региональную Госинспекцию труда с просьбой восстановить ее на работе. В своем письме она указала, что подверглась материальному и моральному давлению со стороны работодателя, из-за чего написала заявление на увольнение. В Госинспекции факта понуждения к написанию заявления не нашли. После этого женщина решила защитить свои права в судебном порядке.
Три инстанции – три отказа
В иске к интернату Кузнецова потребовала установить факт понуждения к написанию заявления, признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний месячный заработок за время вынужденного прогула и компенсировать ей моральный вред.
Кузнецова пояснила суду, что она одна воспитывает троих детей. Они живут в квартире с неисправной электропроводкой, в которой четыре года не было отопления. Их жилью необходим капитальный ремонт. За помощью в решении бытовых вопросов женщина не раз обращалась в различные инстанции, но безрезультатно.
В 2017 году она решила позвонить на «Прямую линию с Владимиром Путиным». После чего ей выделили 150 000 руб. на отопление и электропроводку, но эти деньги, по словам Кузнецовой, она так и не получила. Спустя какое-то время в ее квартире все же сделали ремонт и установили некачественный котел отопления, пояснила женщина суду.
После обращения на Кузнецову якобы стала оказывать моральное давление замдиректора школы Мария Белова*. По словам заявительницы, ей не давали работу. Женщина объяснила, что в сложившейся ситуации она написала заявление на увольнение, «чтобы узнать, как поведет себя директор». Климова же, зная о тяжелом материальном положении Кузнецовой, сразу подписала бумагу и даже не выяснила причины ее подачи, следовало из иска.
Первую инстанцию объяснения Кузнецовой не удовлетворили (дело № 2-3423/2019). Ленинский районный суд Курска не нашел доказательств вынужденного характера увольнения, установив, что женщина желала расторгнуть трудовой договор и добровольно подала соответствующее заявление. В иске Кузнецовой райсуд отказал.
Апелляция его поддержала, отметив, что тяжелое материальное положение заявительница и наличие у нее троих детей не имеют правового значения для разрешения спора о законности увольнения (дело № 33-2229/2019). Первый кассационный СОЮ с нижестоящими инстанциями согласился (дело № 8Г-2736/2019), после чего Кузнецова обратилась с жалобой в Верховный суд.
Слишком формальный подход
Тройка судей под председательством Людмилы Пчелинцевой пришла к выводу, что нижестоящие инстанции формально подошли к рассмотрению дела Кузнецовой. Суды оставили без внимания аргумент истицы о моральном давлении из-за обращения на «Прямую линию с Владимиром Путиным», а также не оценили ее утверждение о целях подачи заявления, указала гражданская коллегия ВС.
Также нижестоящие суды не учли, что по Трудовому кодексу участие профсоюза обязательно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В случае же Кузнецовой речь шла об увольнении по собственному желанию, то есть по инициативе работника. Тем не менее нижестоящие инстанции не выяснили, почему Климова все же решила запросить мотивированное мнение профсоюза, заметили судьи гражданской коллегии.
Они также обратили внимание, что судам следовало узнать у директора, какие были обстоятельства подачи заявления, разъяснили ли работнице последствия этого действия и ее право отозвать документ, а также сроки такого отзыва.
Из материалов дела следует, что Кузнецова, воспитывая одна троих детей и подавая заявление об увольнении, других источников дохода, как и другого места работы, не имела. При этом на момент увольнения у нее было более 25 000 руб. задолженности по договору потребительского займа, подчеркнула тройка судей. Кроме того, меньше чем через месяц после увольнения женщина обратилась в Госинспекцию с просьбой восстановить ее на работе и сослалась на давление со стороны работодателя.
Всем этим обстоятельствам суды не дали правовую оценку, поэтому их выводы о добровольности увольнения Кузнецовой несостоятельные, решила гражданская коллегия, отменила акты нижестоящих инстанций и направила дело на пересмотр в ином составе в Ленинский районный суд Курска (дело № 39-КГ20-3-К1).
Вне общей тенденции
«Решение Верховного суда незаконное, но социально справедливое», – комментирует определение председатель КА «Корчаго и партнёры» Евгений Корчаго. От судей порой можно услышать, что «решения судов бывают законные и справедливые, а бывают просто законные», замечает Ольга Чиркова из
Федеральный рейтинг.
группа
АПК и сельское хозяйство
группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование
группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Экологическое право
группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)
группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)
группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)
группа
Природные ресурсы/Энергетика
группа
Ритейл, FMCG, общественное питание
группа
Фармацевтика и здравоохранение
группа
Антимонопольное право (включая споры)
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)
группа
Недвижимость, земля, строительство
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
группа
Финансовое/Банковское право
Профайл компании
.
Судебные акты нижестоящих судов – наглядный пример просто законных решений. Верховный суд, напротив, демонстрирует неформальный подход, который сродни принципам права справедливости, и указывает нижестоящим судам на необходимость учитывать смысл норм закона, а не только формальное прочтение.
С ней соглашается Исмаил Джафаров из правового бюро
Федеральный рейтинг.
группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)
13место
По выручке на юриста
25-26место
По количеству юристов
27место
По выручке
Профайл компании
: «Только неформальное, глубокое и более детальное выяснение обстоятельств конкретного трудового спора нижестоящими инстанциями может привести к справедливому судопроизводству в делах о незаконных увольнениях. Именно об этом и идет речь в рассматриваемом определении».
По словам управляющего партнера юрфирмы
Федеральный рейтинг.
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Фармацевтика и здравоохранение
34место
По выручке
Елены Кожемякиной, дело Кузнецовой – «яркая» и сильная история, которая, впрочем, вписывается в общую тенденцию. В последнее время суды стараются максимально защищать работников, особенно если есть социальные, материальные и другие «намеки», поясняет эксперт.
Другого мнения придерживается Корчаго. По его словам, определение ВС выбивается из актуальной судебной практики, согласно которой при наличии заявления по собственному желанию доказать вынужденный характер увольнения должен именно работник. «Если он не представил аудиозаписей или других доказательств, то позиция судов однозначна – увольнение было законным», – поясняет эксперт.
В случае же с Кузнецовой свою роль сыграли два условия, предполагает Корчаго: «Личность работника – одинокая мать, воспитывающая троих детей, и причина давления – звонок на «Прямую линию с Владимиром Путиным». Эти факторы были решающими для Верховного суда, уверен эксперт.
О том, что позиция ВС в этом споре выбилась из общей тенденции, говорит и Джафаров: «На сегодняшний день, если говорить об аналогичных трудовых спорах, судебная практика, к сожалению, складывается не в пользу работников».
Многие специалисты, выступающие на стороне работников, уже давно убедились в бесперспективности аналогичных судебных споров. Для них этот судебный акт высшего уровня – «глоток свежего воздуха» в правовой аргументации.
Исмаил Джафаров, юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»
Ранее, по его словам, все сводилось лишь к проверке двух обстоятельств: имеется ли заявление работника на увольнение и существуют ли надлежащие доказательства, что сотрудника принуждали. «Работодателям достаточно было доказать, что работник сам подписал заявление на увольнение, ознакомлен с приказом об увольнении и больше не являлся на рабочее место», – поясняет он.
Относительно серединную позицию занимает Чиркова. По ее словам, подход, который ВС применил в рассматриваемом деле, и ранее существовал, но до сих пор не находил широкого применения. Подобные дела обычно решались не в пользу работника из-за сложности доказывания факта принуждения, поясняет она: «Свидетелей в таких делах найти непросто (а также не всегда просто бывает убедить суд в необходимости их вызова), а представить письменные доказательства принуждения со стороны представителей работодателя практически невозможно».
«Практика может поменять вектор»
По мнению Корчаго, решение ВС по делу Кузнецовой вряд ли будет способствовать кардинальному изменению судебной практики. С ним не соглашается Чиркова: «Есть основания считать, что это определение может существенно повлиять на судебную практику по трудовым спорам и сделать рассмотрение таких дел менее формализованным». Такого же мнения придерживается и Кожемякина.
Рассматриваемый случай может стать очень показательным примером как для региональных судов и их практики на будущее, так и для работодателей. Учитывая нынешнюю ситуацию, практика вполне может поменять вектор. То есть для работодателя даже увольнение сотрудника по собственному желанию станет серьезной проверкой на прочность.
Елена Кожемякина, управляющий партнер юрфирмы BLS
По ее словам, главный вывод, который должны сделать компании из этого определения Верховного суда, – даже если работник пишет заявление по собственному желанию, работодатель все равно должен взвесить все факторы. «Чуть ли не детально изучить жизнь сотрудника: материальное положение, социальный статус, наличие детей, наличие кредитов и т. д., а также выяснить причины увольнения», – поясняет Кожемякина.
«Очевидно, что сегодня непростая экономическая ситуация, поэтому к увольнениям суды будут относиться внимательнее, но случай с собственным желанием показывает, что работодатель должен быть «кристально чист» в ситуации увольнения», – подчеркивает эксперт.
По мнению Джафарова, если при пересмотре иск Кузнецовой удовлетворят, это может привести к волне трудовых споров. Чтобы исключить возможные иски, работодателям придется отказаться от стремления заключить с работником соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений и предоставить ему возможность отозвать заявление на увольнение в течение 14 дней, говорит эксперт.
Если же работник сам пожелает уволиться досрочно, то работодатели могут попытаться решить этот вопрос заявлением «задним числом», чтобы формально сохранить за сотрудником право на его отзыв, предполагает Джафаров. «Однако в этом случае могут появиться новые «пострадавшие». Например, работники, заявившие об увольнении, впоследствии передумают и пожелают остаться, но не смогут, так как формально уже воспользовались 14-дневным сроком на обдумывание. Единственным выходом из ситуации опять окажется суд», – замечает юрист.
Несколько советов работникам и работодателям
По словам Чирковой, есть две вещи, которые можно порекомендовать работодателям с учетом рассматриваемого определения ВС:
- стоит попросить работника в заявлении указать причину, по которой он просит уволить его до истечения предусмотренного законом срока предупреждения об увольнении;
- в этом же заявлении попросить его подтвердить, что он ознакомлен со своим правом не увольняться до окончания такого срока.
«Это упростит доказывание добровольного волеизъявления работника прекратить трудовые отношения», – поясняет эксперт.
Корчаго дает два совета работникам, которых вынуждают написать заявление на увольнение по собственному желанию:
- если давление имеет место быть, нужно обязательно задокументировать факт принуждения. Например, с помощью диктофона;
- обращаться в Госинспекцию труда или прокуратуру стоит перед тем, как предпринимать какие-либо шаги по расторжению трудового договора.
* – имя и фамилия изменены редакцией.
- Верховный суд РФ
- Гражданский процесс
Совершенно жизненную ситуацию рассмотрел Верховный суд РФ. Он рассказал, как надо защищать свои права человеку, который формально был вынужден написать заявление «по собственному желанию». А на деле человека вынудили это сделать.
Для тех, кто может столкнуться с такой ситуацией, расскажем подробности этого гражданского спора.
История началась с того, что некая гражданка устроилась работать в государственную организацию заместителем начальника отдела. Но потом, по ее словам, на нее стало давить руководство, заставляя перевестись в другой отдел на место ушедшей в декрет коллеги. Сперва написав заявление о переводе, сотрудница вскоре передумала. А начальство решило, что обратного пути у нее нет. И через некоторое время ее уволили в связи с истечением срока соглашения, хотя при устройстве на работу она подписала бессрочный контракт.
Местные суды дружно встали на сторону работодателя. А вот Верховный суд в этом споре поддержал работника.
Верховный суд, и это главное, напомнил коллегам о принципе стабильности гражданской службы.
Сама эта история началась в 2017 году, когда наша героиня пришла работать в одну государственную организацию. Там с ней заключили контракт о прохождении федеральной государственной гражданской службы. Соглашение это, подчеркнем специально, было бессрочным. На следующий год вакантным оказался пост замначальника в «соседнем» отделе того же управления. Вот тогда руководство и решило нашу героиню перевести на освободившееся место и предложило ей написать соответствующее заявление. Что и было сделано.
Правда, потом, уже во время многочисленных споров с работодателем в судебных инстанциях, чиновница настаивала на том, что заявление о переводе она написала под давлением руководства.
А дальше события развивались следующим образом. Приказ о переводе был подписан в тот день, когда наша героиня находилась в трудовом отпуске.
Самой же чиновнице стало известно о переводе позднее. Дело в том, что в отпуске она заболела и после отпуска ушла на больничный. Вот только тогда, будучи на больничном, она узнала про приказ о своем переводе во время трудового отпуска.
Тогда она по почте отправила письмо руководителю своей организации. В письме чиновница заявила, что отзывает свое заявление о переводе и просит считать его недействительным. А когда она вернулась с больничного на работу, то потребовала признать ее перевод в другой отдел незаконным. Но взаимопонимания у руководства она не нашла.
Начальство ответило примерно в таком ключе: не хочешь переводиться в соседний отдел, можешь вообще уходить.
Спустя несколько месяцев гражданку уволили «в связи с истечением срочного служебного контракта на должность заместителя начальника отдела».
Бывшая, теперь уже, чиновница попыталась оспорить свое увольнение. Она обратилась сначала в профильное министерство, которому подчинялась ее организация. Не помогло. Потом написала в прокуратуру — но также безуспешно. После этого уволенная пошла в суд с иском к работодателям.
Дело слушал районный суд. Он признал увольнение гражданки законным. Одним из аргументов был следующий: хотя она отказалась от ознакомления с приказом о переводе и не заключала нового служебного контракта, но фактически приступила к исполнению своих трудовых обязанностей на новом месте.
А это, по мнению суда, говорит о добровольности ее действий и об отсутствии нарушения ее трудовых прав.
Кроме того, первая инстанция указала: раз истица отозвала свое заявление уже после издания приказа о ее переводе, то у организации не было оснований для отмены этого приказа.
Проигравшая гражданка попробовала оспорить это решение. И — снова неудачно. Городской суд согласился с первой инстанцией, заявив при этом, что отзыв гражданским служащим своего согласия о переводе на другую должность вообще не предусмотрен в законе.
Кроме того, апелляция сделала еще и такой вывод: с момента перевода на должность в новом отделе старый бессрочный контракт истца прекратил свое действие и вступил в силу новый, с ограничением срока службы.
Следующая судебная инстанция — кассационный суд — подтвердила законность выводов нижестоящих инстанций и отказала гражданке в жалобе.
Но наша героиня решила бороться до конца и пошла в Верховный суд РФ.
И там ее услышали. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда не согласилась с решениями коллег . Она заявила, что местные суды не учли, что истица не ознакомилась с приказом о назначении на новую должность. Документ начальство подписало в первый день ее отпуска. И приказ даже не приходил ей по почте. Кроме того, суды не оценили доводы гражданки о том, что заявление о переводе она написала под давлением работодателя «в преддверии организационно-штатных мероприятий по сокращению штата», подчеркнул ВС.
Также ВС раскритиковал вывод о законности увольнения в связи с истечением срочного контракта. Сотрудница не подписывала новый служебный контракт о временном замещении должности ее коллеги, ушедшей в декрет. Кроме того, она выражала готовность работать на своей прежней должности после выхода замначальницы отдела из декрета.
Увольнение при таких обстоятельствах свидетельствует о нарушении права на труд и не отвечает принципу стабильности гражданской службы, заявил Верховный суд. Этот принцип предполагает возможность продолжения служебных отношений при перераспределении кадров гражданской службы. ВС также признал, что у госслужащего есть возможность отозвать свое заявление о переводе на другую должность до внесения изменений в действующий контракт или подписания нового.
Верховный суд отменил все предшествующие решения по этому спору и отправил его на новое рассмотрение в районный суд.
Текст: Наталья Козлова
Российская газета — Федеральный выпуск № 75(8723)
В этой статье мы дадим рекомендации тем людям, которых принуждают к увольнению с работы по собственному желанию. Дело в том, что в последние год или два очень сильно увеличивается количество конкретных жалоб, которые содержат в себе недовольство такого характера — чем обосновано принуждение к увольнению по собственному желанию.
Опубликованный в 2020-м году в декабре месяце на 85-ти страницах обзор рассмотрений судом огромного количества дел, связанных со спорами работника и работодателя на предмет прекращения трудовых договоров по инициативе последней стороны, говорит о том, что эта тема более чем актуальна.
Как себя вести, если принуждают к увольнению по собственному желанию
В первую очередь, необходимо знать положения и что собой вообще представляют статьи Трудового Кодекса Российской Федерации в части такого плана увольнений. В 77-й статье этого документа содержатся пункты, на основании которых прекращается договор о труде между сторонами.
В частности, таковыми являются:
- соглашение между сторонами;
- окончание срока договора о труде;
- прекращение договорных обязательств, инициируемое работодателем;
- прекращение договорных обязательств, инициируемое работником;
- переведение работника к другому работодателю либо по согласованию между сторонами, либо по его просьбе;
- когда работник избирается и получает новую должность в результате проведенных выборов.
В статье 80 того же кодекса человек, нанятый на работу, может этот договор расторгнуть, но для этого ему нужно в письменном виде подать соответствующее заявление. Его работодатель должен получить за 2 недели, не позднее, либо допускается другой срок, если стороны согласовали его заранее в общем договоре. Увольнением по желанию работника и является расторжение данного договора.
Если срок, установленный сторонами, не истек, а человек передумал увольняться, он может аннулировать свое заявление, то есть отозвать его.
Такие случаи имеют место, если у работника изменились его обстоятельства.
В этом случае, инициатива увольнения исходит именно от работника. Но если принуждают к увольнению по собственному желанию, не имея причин и оказывают давление, понятно, что такие действия не являются законными и работодатель может быть привлечен за свои действия к ответственности. В законе нет перечня и, тем более, одного какого-то случая, который бы расценивался принудительным к увольнению. Но на практике, в судах, таких примеров и случаев более, чем достаточно.
Принуждение к увольнению — судебный пример
Чтобы было более понятно и человек мог ориентироваться в подобных делах мы рассмотрим принуждение к увольнению — судебный пример. Гражданка Б. обратилась в Астраханский районный суд с жалобой о незаконном увольнении. Ее неприятные отношения с начальником, которые она считала предвзятыми и необоснованными, послужили тому, что он вынудил ее написать заявление на увольнение принудительно.
Незаконно привлекая ее к дисциплинарным взысканиям, он посчитал, что таких аргументов достаточно, чтобы принудить ее к написанию «добровольного» заявления, перед этим создав такие условия, при которых находиться на рабочем месте для данной гражданки было невыносимо. Районный суд, учитывая все обстоятельства, в должности ее восстановил.
Однако, в апелляции ответчик указал, что доказательств на предмет психологического на нее давления не было либо они никак не обоснованы. Тем не менее, при рассмотрении суд окончательной инстанции стал на ее сторону, посчитал доказательства весомыми и сделал вывод, что восстановление ее на работе было правильным, а о том, что ее заявление было добровольным, не могло быть и речи.
Суд сделал такой вывод: написание гражданкой Б. заявления было принудительным, а работодатель, оказывая на нее перед этим давление, находился в состоянии, когда оказывал на нее психологическое воздействие.
Принуждение к увольнению — это абсолютно незаконные действия.
В Астраханском областном суде — апелляция от 30-го мая 2012 года.
Какие действия работодателя могут квалифицироваться судьей, как принуждение увольняться
Если работник подвергается психологическому воздействию, причем регулярному, и чувствует, что начальник может принудить его самостоятельно уйти с работы, ему необходимо знать, какие действия работодателя могут квалифицироваться судьей, как принуждение увольняться.
Это могут быть (что самое страшное) угрозы физической расправы либо нанесения увечий, различные методы личной расправы, а также угрозы применения каких-либо воздействий на членов семьи человека, его детей либо других родственников. Это, конечно, радикальные меры, но они, к сожалению, имеют место и не так редко.
Верховным судом обращается внимание на то, что при рассмотрении вопроса — что делать работнику, если принуждают уволиться — суд должен обращать особое внимание не только на изъявление воли человека, работающего в организации, и на то, добровольно ли оно, но также и на создание невыносимых условий, которые в итоге приводят к тому, что выполнять свои производственные обязанности в дальнейшем становится невыносимым. Судебная коллегия вынесла по этому поводу соответствующее постановление 56 от 16 августа 2021 года.
Что делать работнику, если принуждают к увольнению
Если будет установлен факт принуждения к работнику о написании самостоятельно заявления, какую ответственность понесет работодатель и что делать работнику, если принуждают к увольнению. Постараемся ответить на эти вопросы. Статья 5.27, части 1 и 2 Кодекса по гражданским делам предусматривает административную ответственность для человека, который нанимает на работу сотрудников и не соблюдает правила, которые отмечены в трудовом кодексе.
Если работник считает, что принуждение его к написанию заявления и увольнение являются незаконными, он вправе оспорить такие действия, а именно — обратиться с заявлением в суд, потребовать, как восстановления в должности, так и возмещения ущерба в денежном исчислении. Наши юристы подготовили инструкцию, которая имеет название «незаконное увольнение».
Здесь указывается, что самым главным и основным является сам факт доказательства того, что заявление было написано по принуждению, а не добровольно. Наличие доказательств — это основная база, которая поможет в суде восстановить справедливость, то есть вернуться на работу, имея незапятнанную репутацию. Каким образом собрать эти доказательства?
Прежде всего, можно предоставить аудиозапись разговоров, в которых содержались угрозы либо иные способы давления. Об этом нужно позаботиться заранее и когда будет назревать очередной конфликт, включить микрофон.
Также весомым аргументом будет переписка в социальных сетях, ее обязательно нужно оставить.
Коллеги, которые присутствовали при такого рода разбирательствах, могут помочь вам и выступить в суде. Такие сведения окажутся чрезвычайно ценными и будут приняты в вашу пользу.
Если будет получено положительное решение суда, ваш работодатель за все месяцы вынужденного отстранения вас от работы должен будет выплатить среднюю заработную плату. Кроме этого, предоставленный вам моральный ущерб также должен быть оплачен в материальном виде. Так положено по закону.
Бывают случаи, когда стороны самостоятельно решают эти вопросы без обращения в судебные инстанции.
Работодатель, предъявляя работнику требование уйти самостоятельно, обещает ему выплатить как моральный, так и материальный при этом ущерб, а также компенсацию при работе в праздничные либо выходные дни или в дни вынужденного простоя или незапланированного отпуска.
Что необходимо включить в претензию, если увольняют по принуждению
Каждый работник, который подвергся так называемым репрессиям, должен четко знать, что необходимо включить в претензию, если увольняют по принуждению.
По этому поводу существует следующий перечень:
- необходимо описать обстоятельства, произошедшие по факту;
- указать на имеющиеся доказательства;
- попытаться решить вопрос с работодателем самостоятельно, а если он не захочет все урегулировать, обращаться в суд.
Обратитесь к нашим юристам, если вам будет нужна какая-либо помощь.
Получить юридическую помощь можно на нашем сайте.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Увольнение под давлением
Увольнение под давлением
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение под давлением (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ«Установив вышеуказанные обстоятельства, дав оценку представленным в материалы дела доказательствам, в том числе, пояснениям сторон, показаниям допрошенных свидетелей, суд, руководствуясь положениями ст. ст. 77 п. 1 ч. 1, 78 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, при этом исходил из того, что соглашение о расторжении трудового договора заключено сторонами на основании добровольного взаимного волеизъявления, увольнение истца по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства в соответствии с условиями подписанного соглашения о расторжении трудового договора, доказательства оказания давления работодателем при подписании соглашения о расторжении трудового договора, истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 22 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, представлены не были.»
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Нормативные акты
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 04.08.2023)В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.