С 2016 года врач-эндокринолог Елизавета Кирьякова* работает в столичной поликлинике № 209. 7 ноября 2019 года ей сделали выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. А спустя пять дней — еще один. На основании случившегося 20 ноября того же года ее уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»). С этим медик не согласилась и обратилась в Таганский районный суд Москвы. Дело она выиграла, и женщину восстановили в прежней должности.
20 февраля 2020 года Кирьякова вернулась к работе. И уже спустя пять дней на нее пожаловался пациент. Он рассказал, что специалист отказалась оказывать медпомощь. 12 марта на врача поступили еще две письменные жалобы. Один гражданин говорил о неэтичном поведении медика, второй рассказал, что та не назначила ему лечение, не выписала необходимые препараты да еще оскорбляла больного. Врачебная комиссия изучила эти обращения и решила, что сотрудник поликлиники действительно допустила нарушения в работе: не назначила пациенту медикаменты и фактически оставила его без необходимого лечения. Еще комиссия подтвердила, что врач грубо обращалась с больными, а это недопустимо.
Новое увольнение
14 апреля 2020 года Кирьякову вновь уволили на основании того же п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Врач оспорила и этот приказ начальства (дело № 02-1296/2020). Она посчитала, что работодатель неправомерно учел при новом увольнении ее старые выговоры. Еще она настаивала, что жалоба пациента на то, что она оставила его без лечения, не обоснована. Причину увольнения врач видит в плохих отношениях с руководством больницы. Истец потребовала восстановить ее на работе и взыскать заработок за время вынужденного прогула (сумма в актах не указана).
На этот раз Таганский райсуд встал на сторону ответчика. Первая инстанция указала, что выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Он должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, и предшествующее поведение работника. Суд учел, что у сотрудницы есть два выговора, а еще на нее жаловались пациенты и врачебная комиссия подтвердила обоснованность этих претензий. Поэтому увольнение районный суд посчитал в такой ситуации справедливым. С этим согласился Московский городской суд, позже Второй кассационный СОЮ признал решения нижестоящих судов правильными. Тогда Кирьякова обратилась в Верховный суд.
Конфликт с работодателем
Заседание в ВС по делу № 5-КГ22-138-К2 прошло 30 января, председательствовала в процессе судья ВС Людмила Пчелинцева. Вначале Пчелинцева зачитала доводы кассационной жалобы. Кирьякова настаивала, что повторное увольнение связано с негативным отношением руководства и «стремлением работодателя избавиться от неугодного работника». Об этом истец говорила и в нижестоящих инстанциях, но суды не дали должную оценку этому доводу. Еще она настаивала, что три инстанции не учли ее предыдущие заслуги на работе и что раньше к ее работе не возникало нареканий. «За то время, пока я работаю в структуре департамента здравоохранения, я никого не угробила. Я к труду относилась добросовестно и добросовестно лечила всех своих пациентов», — сказала Кирьякова. Она заметила, что примененное дисциплинарное взыскание слишком суровое.
Представитель истца Валерий Кольцов заметил, что во врачебной комиссии, которая оценивала работу Кирьяковой, не было специалистов ее профиля: «Они не могли объективно понять, правильно ли поступила медик, которая не назначила препараты больному». А еще с протоколом этой комиссии врач ознакомилась только в первой инстанции. Юрист повторил, что увольнение в таком случае несоразмерно тяжести нарушений.
После этого слово взяла Юлия Болдорева, которая представляла столичную поликлинику № 209. Она отметила, что при принятии решения об увольнения руководство медучреждения учитывало не только жалобы пациентов, но и два выговора Кирьяковой. Она согласилась, что суд обязан был восстановить врача на работе в первый раз. Но при этом первая инстанция оставила в силе два дисциплинарных взыскания от 7 и 12 ноября 2019 года. Пчелинцева заметила, что в решении суда всего один абзац о том, что выговоры обоснованы. Но увольнение в целом признали незаконным.
Тогда судья ВС Татьяна Вавилычева поинтересовалась, не считает ли представитель, что сотрудника повторно привлекли к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение. Болдорева ответила отрицательно. Еще Вавилычева спросила, оценивал ли работодатель тяжесть совершенного проступка и из каких именно документов это следует. Представитель больницы рассказала, что решение об увольнении начальство основывало на постоянных жалобах пациентов. А соразмерность дисциплинарного взыскания оценила комиссия в своем протоколе.
После этого «тройка» удалилась в совещательную комнату. Выйдя из нее, судьи ВС отменили акты трех инстанций, а спор вернули в Таганский райсуд.
* Имя и фамилия изменены редакцией.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
.
Спросить
В Ленинградской области уволились сразу пять главврачей госклиник после ревизионных проверок
Фото: freepik.com/автор: benzoix
С 17 по 30 мая 2023 года в Ленинградской области сменились главврачи сразу в пяти госмедучреждениях. Vademecum заметил, что руководство сменилось во Всеволожской, Кингисеппской, Приозерской и Тихвинской межрайонных больницах. Кроме того, Выборгскую детскую городскую больницу покинула Людмила Андреева, на посту она проработала более 20 лет.
Нарушения в работе ряда больниц во время пандемии стали поводом для проверок финансовой отчетности учреждений, сообщили «Деловому Петербургу» в региональном Комитете по здравоохранению. «В первую очередь проверяются учреждения, имеющие кредиторскую задолженность. При обнаружении злоупотреблений выявленные факты и документы передаются в правоохранительные органы», – пояснили в пресс-службе областной администрации, комментируя сообщение об увольнении главврачей.
Vademecum направил запрос действующим и бывшим главврачам названных клиник и в Комитет по здравоохранению Ленинградской области, чтобы узнать причину кадровых перестановок. Однако ответа ни от одной из клиник не последовало.
Врио главврача Тихвинской межрайонной больницы им. А.Ф. Калмыкова 10 мая назначена Наталья Новожилова. С апреля 2012 года учреждение возглавлял Александр Горшков. Еще один «долгожитель» здравоохранения Ленинградской области также покинул свой пост в мае 2023-го – из Выборгской ДГБ ушла Людмила Андреева, возглавлявшая медучреждение с 2002 года. На смену Андреевой 17 мая пришла ее заместитель – Вероника Ботя.
Артур Матич 22 мая 2023 года назначен временно исполняющим обязанности главного врача Кингисеппской межрайонной больницы им. П.Н. Прохорова. До его назначения врио руководителя числилась заместитель главного врача по медицинскому обслуживанию населения района Вера Ромащенко. Предыдущим главврачом (без статуса врио) была Зинаида Корончевская, возглавлявшая больницу с июня 2018 года.
Врио главврача Приозерской межрайонной больницы 25 мая 2023 года стал Виктор Тарасов. С декабря 2022 года он работал заместителем главврача по организационно-методической работе. С июня 2020 года больницу возглавлял Сергей Замятин. Он покинул пост по собственному желанию – по семейным обстоятельствам. Глава Приозерского района Александр Соклаков отмечал, что местные жители в последнее время начали больше жаловаться на здравоохранение. «Они касались нехватки кадров, работы скорой помощи, закрытия роддомов. Причины увольнения не знаю», – говорил Соклаков еще в апреле 2023 года, комментируя новость о скором уходе Замятина, но подчеркивая, что критике подверглась вся сфера, а не деятельность руководства какой-либо больницы.
Всеволожскую клиническую межрайонную больницу в статусе врио 30 мая 2023 года возглавил Станислав Понкратов, до этого руководивший поликлиническим объединением №88 Санкт-Петербурга. С марта 2011 по апрель 2023 года пост главврача Всеволожской больницы занимал Константин Шипачев. После него на протяжении двух месяцев временно исполняющими обязанности руководителя больницы значились Лариса Морген и Инна Парсапина. В декабре 2019 года СМИ обратили внимание, что Шипачев принял решение ликвидировать зуботехническую лабораторию и уволить трех ее сотрудников. В декабре 2021 года Всеволожский суд Ленинградской области признал решение главврача незаконным и обязал выплатить сотрудникам компенсацию в размере около 2,5 млн рублей в связи вынужденным простоем и причиненным моральным вредом. Однако в апреле 2022 года зубных техников уволили снова – уже за прогул. В октябре того же года суд опять встал на сторону медиков и признал их увольнение незаконным.
В сентябре 2023 года Октябрьский районный суд Санкт-Петербурга избрал меру пресечения фигурантам уголовного дела, подозреваемым в хищении более 215 млн рублей через фиктивное трудоустройство нескольких человек в Токсовскую межрайонную больницу Ленинградской области. Не признавшего вину бывшего и. о. главврача медучреждения Виктора Федотова (сейчас он работает директором Всеволожского дома-интерната) тогда отправили в СИЗО до 4 ноября 2022 года, бывшему главному бухгалтеру больницы Наталье Соболевой назначили запрет определенных действий (вину она признала).
UPD. В новость от 16 июня 2023 года внесены изменения в связи с получением комментария Комитета по здравоохранению для «Делового Петербурга».
Источник: Vademecum
- #кадровые перестановки
- #ленинградская область
- #главврач
- #карьера
Подписывайтесь на наши каналы
Telegram
Telegram Live
Как в Петербурге увольняют главных врачей
В Петербурге начались увольнения главных врачей, достигших возраста 65 лет. Пока в список уволенных попали 6 человек, по поводу которых у чиновников нет сомнений — они либо отметили, либо в ближайшее время отметят 70-летие.
3 октября 2017
Напомним, изменения в Трудовом кодексе РФ о предельном возрасте для главных врачей государственных клиник вступили в силу 1 октября. Новые нормы устанавливают планку для руководителей медицинских учреждений в 65 лет, и в 70 лет — для тех, кому коллектив клиники доверит продолжить руководство. По достижении этого возраста, их должны переводить на другие должности — по профессии. В Петербурге 24 клиники разного масштаба — от 800 коечного Клинического онкологического диспансера до скромного амбулаторного Центра для детей с психоневрологическими нарушениями — возглавляют руководители, достигшие возраста 65 лет.
Когда в городе случилась смена власти в системе здравоохранения — назначен новый вице-губернатор Анна Митянина, а позже исполняющим обязанности председателя комитета по здравоохранению стал Евгений Евдошенко, было ясно, что смена руководителей медицинских учреждений неизбежна. Однако в отличие от предшественников, резких движений они предпринимать не стали — принятый Госдумой закон о предельном возрасте для руководителей упростил им эту задачу. И уже в день вступления закона в силу были уволены все, кому уже исполнилось 70 лет, либо исполнится в ближайшее время. Хотя даже Министерство здравоохранения не торопится увольнять руководителей своих учреждений — Якову Накатису (главный врач Клинической больницы №122 им. Соколова) исполнятся 70 лет в январе 2018 года, однако его контракт продлен на три года — до сентября 2020-го. Георгий Баиндурашвили (директор НИДОИ им. Турнера), уже отпраздновавшей 70-летний юбилей две недели назад, 77-летний Эдуард Айламазян (директор НИИ акушерства и гинекологии им. Отта), и Юрий Янов (директор НИИ уха, горла, носа) тоже остаются на рабочих местах.
— 70 лет мне исполняется летом следующего года, но на прошлой неделе в отделе кадров меня поставили перед фактом — надо увольняться с должности главного врача, — говорит Зоя Софиева, главный врач Городского хосписа №2. — Однако я продолжу работать врачом-онкологом и остаюсь главным внештатным специалистом по паллиативной медицине.
Кто будет назначен на место руководителя, еще неизвестно, однако Зоя Софиева думает, что ее опыт и знания в этой области пригодятся новому главному врачу. Тем более что в комитете по здравоохранению уволенных просили не отказывать в помощи тем, кто придет им на смену, и выступать в качестве советников. Но в больничной номенклатуре такой должности нет.
Кого назначат на место снятых с должности главных врачей? Если на место руководителей солидных клиник, как правило, претендентов хватает, то их отсутствие в небольших больницах и амбулаторных учреждениях до сих пор никого сильно не беспокоило. Например, во Введенской больнице главного врача нет уже почти год, а о том, что 23-я больница уже не меньше трех лет обезглавлена, наверное, давно забыли. Должность главного врача Городской больницы №15 (после увольнения в начале сентября Александра Мироненко) тоже вакантно. Зато еще не сложил полномочия главный врач Городского клинического онкологического диспансера Георгий Манихас, как ему в комитете по здравоохранению быстро нашли смену — 39-летнего Сергея Алексеева, имеющего специализацию, которой в онкодиспансере нет, он гематолог и занимает в МНИЦ онкологии им. Петрова должность заместителя главного врача именно по гематологии.
Цветы четверым женщинам — главным врачам (двое уволенных не пришли на «торжественное» увольнение) в понедельник вручал на тот момент еще исполняющий обязанности председателя комитета по здравоохранению Евгений Евдошенко. В сентябре от его имени руководители медицинских учреждений Петербурга получили разъяснения по поводу предстоящих увольнений, которые должны проводиться в соответствии с распоряжением «О регулировании отдельных кадровых вопросов в системе здравоохранения Санкт-Петербурга». В нем речь идет не только о механизме увольнения главных врачей, но и о создании кадровой комиссии, в которую включат представителей районных администраций города, медицинских профессиональных некоммерческих организаций, высших учебных заведений, а также независимых экспертов из системы здравоохранения. Многие подумали, что это обезопасит процесс увольнений/назначений от «кумовства». Исходя из продекларированного состава комиссии, в нее должны бы войти представители от СЗГМУ им. Мечникова и ПСПбГМУ им. Павлова — основные медицинские вузы города. Однако ректор Первого меда Сергей Багненко и Сергей Сайганов, проректор университета Мечникова сообщили, что не получали официального запроса на участие представителей их вузов в работе комиссии. Академик Генрих Софронов и Владимир Жолобов — лидеры самой большой профессиональной организации «Врачи Петербурга» тоже приглашения не получали.
Как рассказали в комитете по здравоохранению, в комиссию все-таки включены представители вузов — Педиатрического университета (СПбГПМУ) и даже Академии госслужбы. Сейчас положение о комиссии проходит антикоррупционную экспертизу. Однако создается она не для того, чтобы принимать решения об увольнении или назначении главных врачей, а для «координации действий в медицинских учреждениях по формированию кадрового резерва, повышению квалификации». То есть речь идет о том, что в комитете намерены посчитать, сколько сегодня числится в руководителях 62-64-летних и начать готовить им смену.
Для 65-летних ее не подготовили, а очередной «транш» увольнений уже не за горами. Шестеро уволенных — только начало. Предполагается, что первыми уволят тех, у кого бессрочные контракты, потом — у кого «срочные». В законе сказано, что все руководители, достигшие 65-летнего возраста могут доработать до окончания срока действия контракта, но не более трех лет. Однако и это не индульгенция — учредитель имеет право в любой момент расторгнуть договор без объяснения причин.
Конечно, для 65-летних существует еще один способ продолжить работу до 70 лет — получить поддержку коллектива, который будет за него ходайствовать. Однако в Петербурге и эту законодательную норму трактуют по-своему: сначала комитет решает, оставлять ли главного врача, а тот уже представляет решение общего собрания коллектива о продлении полномочий до 70-летия. То есть по сути, коллектив ничего не решает, он только соглашается или не соглашается с решением комитета по здравоохранению. Возрастной рубеж в 65 лет перешли уже директор НИИ скорой помощи им. Джанелидзе Валерий Парфенов, главный врач Детской городской больницы № 1 Анатолий Каган.
Комитет по здравоохранению должен был к концу сентября подготовить приказ «О регулировании отдельных кадровых вопросов». По нашей информации он подготовлен, но еще не подписан. А власть уже снова поменялась: в комздраве — новый председатель, Михаил Дубина.
© ДокторПитер
Увольнение медицинских работников по инициативе работодателя
Увольнение работников против их собственного желания – это всегда заведомо конфликтная ситуация, и медицинская сфера деятельности – не исключение. Судебной практике известно немало случаев увольнений врачей и медсестер, которые впоследствии были признаны судом незаконными. Поэтому как работодателю, так и медработнику важно знать о своих правах и обязанностях при увольнении по инициативе руководства, а также тонкости процедуры увольнения по разным основаниям. В нашей статье мы подробно рассказываем о том, когда и за что можно уволить медработника, какие действия начальства недопустимы и какие права работника должны быть соблюдены.
Правовое регулирование увольнения медработника по инициативе работодателя
Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) и иные законодательные акты не содержат никаких специальных норм относительно оснований и процедуры увольнения медицинских работников. Поэтому в этих вопросах следует руководствоваться общими нормами об увольнении, в частности, если мы говорим об увольнении по инициативе работодателя, – статьей 81 ТК РФ. В этой статье перечислены те ситуации, когда руководство клиники, больницы, медцентра может принудительно расторгнуть с врачом или медсестрой трудовой договор, не спрашивая на то их мнения, а именно:
- Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Несоответствие медработника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостатка квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Однократное грубое нарушение медработником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение врачебной тайны и др.) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Предъявление работодателю подложных документов при трудоустройстве (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Утрата доверия к работнику, обслуживающему ценности, вследствие совершения им виновных действий (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Отдельным основанием увольнения служит неудовлетворительный результат испытания, если медработник был принят на работу с испытательным сроком (ст. 71 ТК РФ).
Обратите внимание, что уволить любого работника, включая медика, можно строго по основаниям, предусмотренным ТК РФ (за исключением дистанционных работников). «Придумывать» иные причины для увольнения недопустимо. Расторжение трудового договора по каждому из предусмотренных ТК РФ оснований должно происходить по определенному алгоритму, с соблюдением установленных запретов и ограничений, в противном случае, оно может быть признано незаконным по иску работника.
Далее остановимся подробно на каждом из них.
Увольнение медработников вследствие ликвидации организации
Прекращение деятельности медицинской организации (индивидуального предпринимателя), в которой трудоустроен медработник, является безусловным основанием для увольнения любых работников, даже относящихся к социально уязвимым категориям (беременных женщин, одиноких матерей и т.д.). Казалось бы, все просто, однако на практике возникает множество спорных ситуаций и по процедуре, и по последствиям увольнения для врачей и медсестер.
Во-первых, следует иметь в виду, что для увольнения по этому основанию недостаточно лишь декларативного заявления руководителя о прекращении деятельности и закрытии клиники. Необходимо принятие в установленном законом порядке решения медорганизации о прекращении деятельности и действительное фактическое прекращение деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Деятельность может быть прекращена также вследствие отказа в продлении лицензии на медицинскую деятельность.
Кроме того, в судебной практике высказывается позиция, согласно которой и этого недостаточно, а необходимо совершение всех остальных действий, связанных с ликвидацией организации (назначение ликвидационной комиссии, установление сроков и порядка ликвидации, опубликование в СМИ сообщения о ликвидации, уведомление кредиторов о ликвидации, внесение в ЕГРЮЛ записи о нахождении юрлица в стадии ликвидации (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.05.2020 по делу №88-8163/2020).
Обратите внимание, что уволить по данному основанию нельзя, если права и обязанности организации переходят к другому лицу в порядке правопреемства, то есть недопустимо «маскировать» реорганизацию под ликвидацию. А вот если закрывается только филиал или обособленное подразделение в каком-либо населенном пункте, но головная организация продолжает работу, то увольнение должно осуществляться именно в связи с ликвидацией организации, а не вследствие отказа работника от перевода в другую местность (ч. 4 ст. 81 ТК РФ; определение ВС РФ от 24.06.2019 №83-КГ19-4).
Перед тем, как издать приказ об увольнении в связи с ликвидацией медорганизации, ее руководитель обязан за 2 месяца известить об этом сотрудников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) и, службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения»). При этом отраслевым соглашением или коллективным договором может быть установлен и иной, больший, срок для уведомления. Заблаговременное извещение об увольнении необходимо для того, чтобы медработник смог решить за это время вопрос с дальнейшим трудоустройством.
ТК РФ разрешает расторгнуть трудовой договор и досрочно при наличии на то согласия работника.
При увольнении, кроме заработной платы и отпускных, медработнику необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ), а если трудовой договор расторгается досрочно, то также и дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за период, оставшийся до окончания срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В исключительных случаях, когда трудоустройство уволенного работника затягивается, работодатель должен выплатить ему средний заработок за второй и третий месяцы со дня увольнения (ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ).
Сокращение численности или штата медработников
Сокращение численности или штата работников – это основание увольнения, которое очень часто вызывает недовольство работников и как следствие судебные споры. Актуально это и для медицинской сферы деятельности, которая периодически подвергается реформам.
Как правило, сокращение является для работодателя вынужденной мерой, например, при уменьшении количества пациентов и объема работы, закрытии отделений клиник и больниц. Иногда сокращение может быть вызвано автоматизацией какого-либо процесса.
Сокращение численности означает уменьшение числа работников одной должности, например, в больнице уменьшается число медсестер с 15 до 10. Сокращение штата же означает полное исключение каких-либо штатных единиц из штатного расписания и как следствие, увольнение лиц, занимавших эти должности. Например, из штатного расписания исключается должность врача терапевта подросткового.
Руководитель медорганизации не обязан обосновывать причины сокращения, однако, как и при ликвидации организации, сокращение ни в коем случае не должно быть фиктивным. В случае спора с «обиженным» работником работодатель обязан будет доказать, что сокращение численности работников или штата реально. Так, если после увольнения врача, руководство больницы тут же дает объявление о поиске нового работника на аналогичную должность, суд признает увольнение прежнего сотрудника незаконным.
Увольнение по рассматриваемому основанию отличается довольно сложной и трудоемкой процедурой. Соблюсти ее во всех тонкостях очень важно, иначе риск признания увольнения незаконным крайне велик.
Во-первых, увольняемого медработника требуется уведомить о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), в противном случае увольнение может быть признано незаконным (см. например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу №33–5728/2019).
Во-вторых, необходимо известить за этот же срок службу занятости и профсоюз при его наличии, а если предполагается массовое высвобождение медработников, то направить извещение нужно за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
В-третьих, прежде чем сократить медработника, руководство клиники обязано предложить ему другую имеющуюся работу в данной местности либо по аналогичной должности, либо и по нижестоящей или нижеоплачиваемой должности — главное, чтобы состояние здоровья работника позволяло ему выполнять такую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В-четвертых, как и при ликвидации организации, каждому сокращенному работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Нельзя забывать и о том, что далеко не всех сотрудников можно сократить. Целый ряд работников вообще не подлежит сокращению (ст. 261 ТК РФ). Это:
- Беременные женщины.
- Женщины с детьми до 3 лет.
- Одинокие матери, а также отцы, опекуны и другие лица, воспитывающие детей без матери, с детьми до 14 лет либо с ребенком-инвалидом до 18 лет.
- Единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет, либо ребенка до 3 лет, если в семье трое и более малолетних детей и второй родитель не работает.
Кроме того, нельзя сократить медработника, если у него есть преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Таким правом обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда (уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы, наличие поощрений и дисциплинарных взысканий). Если же по этому критерию выбрать нельзя (например, работники обладают равными характеристиками), то учитываются как дающие преференции следующие факторы:
- У работника имеется двое и более детей (иждивенцев).
- Работник является единственным кормильцем в семье.
- Работник имеет травмы или профзаболевания, полученные в ходе работы у данного работодателя.
- Работник направлен на повышение квалификации без отрыва от работы.
- Работник является инвалидом ВОв и др. боевых действий.
- Преимущественное право оставления предусмотрено коллективным договором или законом.
Если процедура увольнения хоть сколько-то нарушена, то вероятность, что работника придется восстановить по судебному решению, очень велика (см., например, Решение Сулейман-Стальского районного суда Республики Дагестан №2-127/2020 от 12.05.2020 по делу №2-127/2020).
Несоответствие работника занимаемой должности
П. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для увольнения работника, как непрохождение им аттестации для подтверждения соответствия занимаемой им должности. Аттестацию, о которой идет речь в этом пункте, следует отличать от добровольной аттестации для получения квалификационной категории, которая осуществляется в соответствии с Приказом Минздрава России от 23.04.2013 №240н «О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории».
Работодатель вправе по своей инициативе проводить оценку уровня знаний, умений и профессиональных навыков, опыта медицинских работников и их соответствие занимаемой должности. Для этого у медорганизации должно быть принято свое положение о порядке проведения аттестации и создана специальная аттестационная комиссия.
Основными критериями при проведении аттестации служат объем и сложность труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество и степень самостоятельности выполняемой работы, ответственности за порученное дело, профессионализм. Аттестация не должна сводиться к простому тестированию, а должна обязательно учитывать уровень образования, повышения квалификации, опыт, соответствие квалификационным требованиям и профстандарту. Если медработник полностью соответствует всем предъявляемым к его специальности требованиям к уровню образования, регулярно повышает квалификацию, проходит добровольную аттестацию по присвоению квалификационной категории, то признать его несоответствующим занимаемой должности на основании аттестации работодателя будет крайне сложно. Такую аттестацию суд может признать незаконной, а врача – восстановить на работе (см., например, решение Кировского районного суда г. Иркутска Иркутской области от 09.11.2018 по делу №2-3807/2018).
Увольнение по этому основанию допускается так же, как и при сокращении, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (либо на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания
Еще одним основанием для увольнения по инициативе работодателя является неисполнение медицинским работником своих трудовых обязанностей. Для этого необходимо соблюдение нескольких условий одновременно:
- Такое неисполнение не имеет уважительных причин
- Неисполнение трудовых обязанностей является неоднократным, то есть допускалось и ранее.
- Имеется ранее наложенное дисциплинарное взыскание.
Следует иметь в виду, что если ранее наложенное взыскание было отменено, например, по решению суда, то его уже нельзя учитывать при увольнении по данному основанию и нарушение не будет считаться неоднократным.
Руководству медорганизации необходимо очень четко фиксировать в приказах о привлечении медработников к дисциплинарной ответственности, какое именно нарушение было совершено, в противном случае такое взыскание не будет учитываться судом при рассмотрении дела о законности увольнения (см., например, решение Центрального районного суда г. Твери от 22.01.2020 по делу №2-196/2020). Кроме того, руководитель обязан запросить письменные объяснения у работника и лишь после этого делать выводы о его виновности.
Интересно, что дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения может быть наложено на медработника не только за неисполнение его обязанностей по лечению пациентов, но также и за нарушение норм врачебной этики. Пример подобного проступка рассматривается в апелляционном определении Московского городского суда от 08.06.2018 по делу №33-25162/18. Врач-хирург медицинского центра, уже имеющая два действующих дисциплинарных взыскания в виде выговора, вместо приема пациентов принимала пищу в ординаторской, в то время как пациентка ожидала ее за дверью кабинета более 20 минут. На замечание заведующего отделением о недопустимости такого поведения и просьбу объяснить причину неоказания медицинской помощи пациентке врач вышла в коридор и в присутствии персонала поликлиники и пациентов стала громко с применением оскорбительных выражений кричать, что она не будет выполнять распоряжений заведующего отделением, поскольку у него нет диплома врача. После этих событий пациентка, ожидавшая приема, фактически отказалась от лечения и покинула поликлинику, поскольку сочла поведение врача неадекватным. По данному факту в медицинской организации было проведено заседание врачебной комиссии, которая констатировала нарушение врачом требований ч. 1 ст. 73 закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», а также Кодекса профессиональной этики врача РФ. Подтвердив законность наложения ранее объявленных дисциплинарных взысканий, суд признал увольнение правомерным.
Однократное грубое неисполнение работником своих трудовых обязанностей
Уволить медработника руководитель медорганизации может и при совершении всего лишь одного нарушения трудовой дисциплины, если оно является грубым. К числу таковых ТК РФ относит следующие проступки:
1. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения. Уволить по данному основанию не так просто: руководство больницы должно позаботиться о наличии доказательств того, что врач или медсестра действительно были в нетрезвом состоянии. Документами, подтверждающими этот факт, согласно разъяснениям, содержащимся в судебной практике, могут быть: медицинское заключение, показания приборов технического измерения алкоголя в крови, свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки и пр. (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2; Апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2018 по делу №33-28132/2018). При этом медосвидетельствование на предмет состояния алкогольного опьянения может проводиться исключительно с согласия самого работника (ч. 3 ст. 20 Закона от 21.11.2011 №323-ФЗ).
У виновного в таком нарушении трудовой дисциплины медработника необходимо взять объяснения. Причины появления в нетрезвом состоянии на рабочем месте могут быть самыми различными: от празднования дня рождения до приема спиртосодержащего лекарства. Даже если причины опьянения не являются уважительными, работодатель не обязан увольнять работника, но имеет право это сделать. При принятии решения об увольнении следует учесть моральный облик работника в целом, его отношение к труду, степень опьянения и обстоятельства совершения проступка.
2. Прогул, или отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов без уважительной причины. Квалифицировать отсутствие на работе именно как прогул не всегда легко. Так, например, если медработник отсутствовал ровно 4 часа или меньше, то суд, скорее всего, встанет на сторону работника – уволить по данному основанию его нельзя. Кроме того, необходимо учитывать, что отсчитываются 4 часа подряд. В случае, когда работник в течение одного рабочего дня отсутствовал более 4 часов, но не подряд (например, трижды отлучался на два часа, но после каждого раза возвращался на рабочее место на 10 мин) — увольнять его за прогул нельзя. Если в договоре не указана ежедневная продолжительность рабочего дня, то прогул также засчитывать нельзя. К числу уважительных причин отсутствия на работе судебная практика относит: обращение к врачу даже при отсутствии листка нетрудоспособности, в том числе, если такое обращение было связано с оказанием медпомощи несовершеннолетнему ребенку; проведение аварийно-ремонтных работ в квартире; участие в судебном заседании в качестве истца или ответчика; отсутствие распоряжения работодателя о начале работы именно в этот день; отсутствие допуска к рабочему месту.
3. Разглашение охраняемой законом тайны.
Любого работника можно уволить за разглашение охраняемой законом тайны. Применительно к медицинским работникам речь идет, как правило, о врачебной тайне, которую обязаны хранить все врачи и медсестры. Врачебную тайну составляют сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (п. 1 ст. 13 закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»). При осуществлении своей деятельности медработник не вправе разглашать эти сведения, в том числе после смерти гражданина за некоторыми исключениями, предусмотренными п. 3, 4 ст. 13, ч. 3 ст. 22, ч. 5 ст. 67 закона №323-ФЗ.
За разглашение врачебной тайны, кроме дисциплинарного взыскания в виде увольнения, медицинский работник может быть привлечен к административной (ст. 13.14, ч. 1 ст. 284. КоАП РФ), уголовной (ст. 137, подп. «а» п. 1 ч. 2 ст. 151 УК РФ) и гражданско-правовой ответственности (возмещение вреда, в том числе морального).
Увольнение за разглашение информации, составляющей врачебную тайну, возможно вне зависимости от того, зафиксирована ли в трудовом договоре с медработником его обязанность хранить ее. Так, врач одной медицинской организации, полагая, что в данной организации допускаются многочисленные нарушения, обратилась с письмом в приемную Президента РФ и приложила копии медицинских карт нескольких пациентов. В связи с данным фактом в медицинской организации была создана комиссия, которая констатировала нарушение истицей требований ст. 13, 19, 73 закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» и рекомендовала главному врачу расторгнуть трудовой договор с ней. В судебном процессе выяснилось, что два пациента, чьи медицинские документы были приложены к обращению врача, своего согласия на это не давали. Не согласившись с решением суда первой инстанции, в апелляционной жалобе истица ссылалась, в частности, на то, что обязанности по неразглашению врачебной тайны должны быть отдельно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции. Судебная коллегия по гражданским делам Орловского областного суда сочла этот довод несостоятельным и указала, что в дипломе врача, выданном истице, удостоверен факт дачи ею клятвы врача и тем самым — принятия на себя обязательства по сохранению врачебной тайны (Апелляционное определение Орловского областного суда от 28.11.2013 по делу №33-2608/2013).
Вопросы соблюдения врачебной тайны подробнее освещены в наших статьях «Врачебная тайна и право пациента на информацию о своем здоровье», «Основания и порядок разглашения сведений, составляющих врачебную тайну», «Разглашение сведений, составляющих врачебную тайну после смерти пациента».
4. Нарушение правил охраны труда, если это повлекло серьезные последствия.
В число обязанностей медицинских работников входит обязательное соблюдение правил охраны труда. Пренебрежение этими правилами может повлечь серьезные последствия как для самого врача, так и для его коллег и пациентов. В первую очередь, речь идет об отказе от применения средств индивидуальной защиты или неправильном их использовании, а также нарушении техники безопасности при использовании медицинского оборудования (например, допуск в помещение третьих лиц, не имеющих отношение к работе медперсонала; использование медтехники не по ее назначению; оставление работающих приборов и аппаратов без присмотра; хранение вблизи электронагревательных приборов легковоспламеняющихся и горючих веществ (спирт, вата и т.д.)). Руководитель вправе применить к медработнику за подобные нарушения дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения, если они повлекли причинение вреда работникам, пациентам, имуществу. Как и в случае с остальными дисциплинарными основаниями увольнения, необходимо взять объяснения с медработника-нарушителя.
5. Кража, растрата, повреждение имущества и утрата доверия.
Работодатель также вправе уволить медработника за совершенное по месту работы хищение (кражу, растрату) или повреждение имущества больницы (клиники), работников или других лиц. Однако сделать это просто по самому факту пропажи имущества недопустимо: необходимо обратиться в полицию с соответствующим заявлением. Уволить по данному основанию можно только после того, как вина работника будет установлена приговором суда или постановлением судьи (органа, должностного лица, рассматривающих дела об административных правонарушениях), вступившим в законную силу (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2). Произвести увольнение можно в течение месяца с этой даты.
Обратите внимание на то, что уволить медработника можно и за хищение, совершенное вне места работы, но только в тех случаях, когда назначенное наказание препятствует дальнейшей работе (например, лишение свободы) или если совершенное преступление привело к утрате доверия к медработнику (относится только к тем, кто непосредственно обслуживает материальные ценности, например, дорогостоящее оборудование или лекарственные препараты). В таком случае увольнение будет осуществляться по отдельному пункту п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обычно к работникам, непосредственно обслуживающим товарные или иные материальные ценности, относят кассиров, завхозов, старших медсестер и др. и на практике с такими работниками заключают договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Напомним, что Перечень лиц, с которыми работодатель может заключать такие договоры, определен Постановлением Минтруда России №85.
Предоставление подложных документов при трудоустройстве
В нашей статье, посвященной заключению трудового договора с медицинским работником (Трудовой договор с медицинским работником), мы достаточно подробно останавливались на вопросе трудоустройства врачей и медсестер, в том числе на том, какие документы должны быть ими представлены работодателю при заключении трудового договора. Учитывая высокий уровень сложности выполняемой медиками работы, повышенную ответственность, строгие требования к их профессиональной подготовке, законодатель установил довольно обширный перечень документов, которые обязан предъявить медработник своему начальству. В первую очередь, речь идет о документах об образовании (дипломы, свидетельства об аккредитации, сертификаты). Кроме того, предъявляются трудовая книжка, паспорт, страховое свидетельство обязательного медицинского страхования, документы воинского учета. При прохождении медосмотра и получении допуска к работе с наркотическими и психотропными препаратами также получаются справки об отсутствии судимости и медицинские справки о состоянии здоровья.
Если вдруг в процессе трудовой деятельности выяснится, что какие-либо из этих документов оказались подложными, работодатель вправе безоговорочно расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор с медицинским работником по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Непрохождение испытательного срока
Еще одним поводом для увольнения медработника по инициативе работодателя может стать неудовлетворительный результат испытания.
Напомним, что трудовым договором с медицинским работником может устанавливаться испытание на срок до 3 месяцев (для руководителей медорганизаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций до 6 месяцев). Это является правом работодателя, а не обязанностью. Испытательный срок нужен для того, чтобы убедиться, что принятый работник соответствует предъявляемым к нему требованиям, оценить его профессиональные качества непосредственно в рабочем процессе и тем самым предупредить оказание некачественной медицинской помощи пациентам.
При установлении испытания трудовой договор заключается сразу же, а не после окончания испытательного срока. Если работник по тем или иным причинам не подошел, то он увольняется в упрощенном порядке в соответствии со ст. 71 ТК РФ.
Кого нельзя уволить по инициативе работодателя
Следует помнить о том, что далеко не всех медработников можно уволить по инициативе работодателя.
Нельзя уволить ни по одному из вышеописанных нами оснований медработника, находящегося в отпуске (кроме случаев увольнения из-за ликвидации организации) или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Необходимо дождаться выхода его на работу.
Не подлежат увольнению по инициативе работодателя беременные женщины, кроме случая ликвидации медорганизации.
Не могут быть сокращены или уволены по несоответствию занимаемой должности следующие социально уязвимые категории работников:
- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка; любое лицо, воспитывающее детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, без матери;
- родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
***
- Подведем краткие итоги сказанному.
- Увольнение медицинского работника по инициативе работодателя может быть произведено исключительно по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
- Для того чтобы увольнение было законным, требуется соблюсти во всех тонкостях процедуру, предусмотренную трудовым законодательством. Особенно внимательно следует подходить к увольнению в связи с ликвидацией и сокращением численности (штата).
- При увольнении за виновные действия медработника руководителю нужно быть готовым доказать наличие проступка (прогул, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии и др.)
- Нельзя увольнять работников по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности.
- Некоторые социально уязвимые категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя (беременные женщины, одинокие матери и т.д.)