Успех фирмы зависит от руководства

Успех зависит от руководителя

Успех зависит от руководителя

Качества руководителя

Три вида средств задействованы в бизнесе: люди, материально-техническая база и деньги. Люди оценивают информацию, принимают решения и эффективно используют деньги и материалы. Поэтому люди, работающие на предприятии, являются важнейшими объектами управления и наиболее ценным “средством” в любом бизнесе.

Управление – творческая деятельность. Оно должно активно создавать необходимые для работы предприятия условия, а не пассивно реагировать на изменения, происходящие на рынке. Важнейшая функция управления – создавать условия, необходимые для успешной деятельности предприятия, не максимализация прибыли, а устранение влияния рисков. Деятельность предприятия должна приносить такую прибыль, которая позволяла бы аккумулировать достаточно средств для обеспечения возможности смягчать или устранять влияние возможных рисков в будущем. Наличие квалифицированного управления становится решающим фактором существования предприятия: без них люди, деньги и материалы не могут быть применены с наибольшей эффективностью. Многие решения имеют интуитивный характер. Высокопрофессиональные руководители, овладевшие современными методами управления, порой уступают специалистам, имеющим “рыночное чутье”. Рентабельность – это не финансовое понятие, а интеллектуальная установка и образ мышления человека.

Анализ качества деятельности многих фирм показал, что часть из них управляются неэффективно и не имеют перспектив удержаться в бизнесе в предстоящие годы. Основной причиной проблем чаще всего является неготовность предпринимателей к современным требованиям и сложной ситуации на рынке: прежние формы мотивации и стимулирования утратили эффективность, традиционные системы делегирования ответственности, отчетности и контроля не срабатывают. При острой конкуренции бизнес постоянно балансирует на грани падения, и развал его неизбежен при ухудшении внешних условий или при серьезных внутренних конфликтах.

Предприниматель должен быть не только образованным человеком, но и крепким по характеру, активным бойцом и не бояться столкновений: с партнерами-собственниками предприятия, с чиновниками, со своими сотрудниками и коллегами. Предприниматель должен обладать достаточной смелостью, иметь “спортивный интерес”. Рискуя, он получает удовольствие. Человеку, который, взяв в долг, не спит по ночам, лучше не пытаться стать предпринимателем.

Добивается успеха тот, кто формирует квалифицированную команду сотрудников и создает для их деятельности убедительную мотивацию. Мотивация – это искусство инициирования и поддержки деятельности людей, направленной на достижение какой-либо цели, возбуждающее в людях их собственное желание действовать без понуждения. Сотрудник, независимо от того, является ли он рабочим или директором, должен понимать, что от его работы зависит судьба предприятия. Ему не следует чувствовать себя простым винтиком. Поэтому многие западные предприятия перешли от конвейерной системы к более эффективной бригадной сборке.

В менеджменте важны наличие системы и формализованные процессы. Но в России чаще всего личностные отношения преобладают над профессиональными: только на основе установившегося доверия могут складываться профессиональные отношения. А при неформально-дружеских отношениях систему управления выстроить невозможно – отсюда и проблемы многих фирм.

Некоторые руководители склонны к насилию, авторитарности, нежеланию играть по каким бы то ни было правилам. Но неуважение к правилам оборачивается правовым беспределом и отсутствием этики в бизнесе. Но это со временем пройдет само собой, так как очевидно, что этический баланс, существующий сейчас в западном бизнесе, экономически выгоднее беспредела. Авторитарный стиль свидетельствует о низком уровне профессионализма менеджера, о слабости и незначительности на рынке тех предприятий, которыми они руководят. Если руководство не хочет работать по правилам, фирма может развалиться на любой стадии развития бизнеса. Развитию бизнеса при авторитарном руководстве мешает отсутствие исполнительской дисциплины по причине отсутствия у менеджеров правил “общего языка”, т. е. регламентирования бизнес-процессов. Если руководитель не успевает все делать или контролировать сам, любое из принятых решений может быть не выполнено.

Известно, что в мире ежегодно регистрируются десятки тысяч предприятий. Но малоизвестно то, что примерно столько же фирм уходят с рынка, либо разорившись, либо осознав свое неумение участвовать “в гонке на выживание”, либо сдавшись конкурентам, поглотившим их. Исследователи отмечают, что в США ежегодно новое дело начинают около 600 тыс. предпринимателей, из которых через год-полтора остается “на плаву” лишь половина, а из этой половины только пятая часть выживает и работает более 10 лет. Зарубежная практика показывает, что серьезными бизнесменами становятся лишь 7–9 % от общего числа занятых предпринимательством.

На российском рынке происходит то же самое. При острой конкуренции бизнес постоянно балансирует на грани падения, и развал его неизбежен при ухудшении внешних условий или при серьезных внутренних конфликтах. После кризиса 1998 г. исчезло много фирм. Я имею в виду не тех, чьи деньги пропали в “проблемных” банках, а тех, кто не смог работать с новым уровнем цен и доходов: они умели лишь “снимать пенки” на завышенных ценах, не заботясь о будущем. Все ошибки, ведущие к убыткам, покрывались за счет наценок и увеличения количества персонала.

Причинами банкротства предпринимателей чаще всего являются:

– отсутствие профессиональных навыков или фрагментарность знаний руководителя в маркетинге, управлении финансами, менеджменте;

– некомпетентность, неготовность к конкуренции на рынке;

– отсутствие опыта и незнание социально-психологических основ управления людьми;

– выбор незнакомого вида деятельности.

Правильные решения можно выработать только в том случае, если анализировать деятельность предприятия с позиций потребителя и рынка. Задачи предприятия определяются потребителями.

В бизнесе столько проблем, что порой хочется бросить все и расслабиться. Но если проблем много, это значит, что бизнес развивается, и если вы остановитесь, то утонете, как пловец, прекративший двигаться. Поэтому важно, чтобы выполняемая работа нравилась и приносила моральное и творческое удовлетворение, успеха можно достичь только тогда, когда дело – смысл жизни или периода жизни.

Предприниматели живут для того, чтобы делать дело, которое им нравится. А по найму люди работают для того, чтобы жить.

Квалификация руководителя часто бывает решающим фактором существования предприятия, так как многие решения имеют интуитивный характер, обусловлены “рыночным чутьем”. Предприниматель должен заставить себя непрерывно учиться: изучать сотни правил, особенностей, нюансов делового мира, десятки законов и постановлений. Для этого не обязательно поступать в учебные заведения: есть книги, кассеты, лекции, семинары, журналы, видеозаписи, Интернет, консультанты. В предпринимательстве многое можно понять только через личный опыт. Книги и эксперты помогут, но принимать решения и рисковать придется вам.

Успешный предприниматель – не тот, кто все знает, а тот, который быстро учится.

Без “прозрачности” учета фирмам невозможно вырасти в крупные компании. Преднамеренное запутывание учета и отчетности не дает возможности самим хозяевам и менеджерам получать достоверные анализы деятельности фирмы, что приводит к ошибочным стратегическим решениям и банкротствам.

Порой собственники не в состоянии сформулировать, чего они хотели бы достичь, слабо ориентированы на будущее, не заглядывают на пять-десять лет вперед, не пытаются создать стратегические установки, которые бы упорядочивали их работу. А отсутствие перспективы ведет, в свою очередь, к потребительскому, неконструктивному отношению к собственному бизнесу. В компаниях, которые действуют более или менее успешно, отмечается некоторое расслабление и самоуспокоенность, разбалансированность отношений между службами и даже снобизм. Иногда первые успехи вселяют в недальновидных предпринимателей уверенность в блестящих перспективах, и первые прибыли тратятся на улучшение условий личной жизни вместо вложения в развитие бизнеса, а это часто приводит к краху.

Западные бизнесмены и менеджеры мыслят долгосрочными категориями, ориентированы на удовлетворение потребителей, думают, как внести в свою деятельность разнообразие, зная, что оно является существенным конкурентным преимуществом [44] .

Нередко компании затрачивают большие усилия на организацию труда персонала, но организации труда руководителей внимание не уделяют. Руководители подразделений фирм не используют многих современных параметров контроля деятельности предприятия отчасти потому, что не знают о них, отчасти потому, что ручная выборка данных слишком трудоемка, а компьютерные системы у всех компаний пока слабы и не помогают менеджменту.

Некоторые руководители думают, что судьба предприятия и его сотрудников зависит от их решений. На деле все наоборот: руководители не должны забывать о том, что они существуют благодаря клиентам, а также потому, что сотрудники готовы работать в тесном контакте с ними. На Западе тоже принято говорить, что “рыба портится с головы” или “узкое место у бутылки сверху”. И на западных предприятиях начальство нередко любит окружать себя покорными слугами, передающими лишь желательную информацию.

Если вы намерены расширять бизнес, то придется примириться со снижением эффективности работы предприятия при передаче полномочий, а также с тем, что доверенный сотрудник не сможет действовать точно так же, как вы и придется либо менять его, либо дать ему помощника.

По мере развития бизнеса обязательно приходит время, когда:

– либо вы делегируете сотрудникам свои права и обязанности, оставляя за собой лишь решение ключевых задач;

– либо вы утонете в потоке незавершенных дел, будете срывать сроки поставок или не выполнять обязательства, приобретете репутацию несолидной фирмы, вас станут покидать партнеры и клиенты;

– в конце концов нагрузка на вас станет непосильной, и деятельность вашего предприятия на этом закончится.

Чем больше растет количество персонала, тем больше дробится работа, а это требует разделения и распределения функций и организации управления. Это позволяет предпринимателю концентрировать свои усилия на том, что ему удается лучше всего.

У некоторых, начавших свой бизнес, ничего не получается только потому, что у них не хватило воли и характера для того, чтобы научиться управлять собственным временем. Люди, добившиеся в бизнесе успеха, уделяют работе не намного больше времени, чем неудачники. Разница между этими людьми в том, что преуспевшие продуктивно используют каждую минуту своего времени и не пытаются сделать слишком много.

Если предприниматель надеется всю работу переложить на управляющего, а сам намерен лишь пользоваться прибылью, то в большинстве случаев предприятия работают плохо и скоро разваливаются. Примером могут служить множество предприятий, созданных для легализации “неправедных” денег и быстро закончивших свою деятельность. Сами владельцы работать не умели и не хотели, а наемные менеджеры не слишком были заинтересованы в результатах деятельности фирм. Наемные менеджеры боятся рисковать средствами, их цель, как правило, – стабильность фирмы и собственного заработка. Но стабильность невозможна без затрат на развитие, а менеджеры, понимающие это, но не умеющие убедить в этом хозяев, часто не настаивают, опасаясь за свое положение.

Собственники фирм, не имеющие основательной подготовки, осознают недостаточность своих знаний, но все же не находят в себе решимости доверить управление наемным директорам, а самим подучиться и заниматься только стратегическими вопросами при помощи аналитиков и консультантов. Большинство собственников с недоверием относится к наемным менеджерам вообще, а зачастую боятся доверить свое имущество кому-либо, потому что опасаются показать, что это имущество у них есть. Но предпринимательство – творческий и динамичный процесс, требующий от руководителей предприятий постоянного расширения кругозора, повышения квалификации, освоения новейших методов управления.

Руководитель предприятия, намеренный развивать бизнес, должен изучать:

– теорию менеджмента;

– теорию финансового менеджмента;

– бухгалтерский учет;

– экономическую статистику, действующую статистическую отчетность;

– действующее законодательство Российской Федерации в области предпринимательской деятельности;

– основы экономики предприятия;

– методологию и методику экономического анализа;

– делопроизводство и корреспонденцию.

Руководитель предприятия должен научиться:

– читать бухгалтерский баланс;

– разбираться в статистической, бухгалтерской и оперативной отчетности предприятия;

– разбираться в экономической информации, публикуемой в печати;

– анализировать результаты производственно-торговой и финансовой деятельности предприятия;

– анализировать и оценивать экономическую эффективность мероприятий по вложению капитала;

– прогнозировать результаты вложений капитала; оценивать их и принимать решения;

– разрабатывать программы использования финансовых ресурсов;

– подготавливать документы для представления в банк, налоговую службу и в другие органы управления;

– вести переписку с органами управления и с предприятиями;

– осуществлять контроль использования финансовых ресурсов, основных фондов, нематериальных активов, оборотных средств.

Выживание многих фирм обусловлено не только внешними причинами, но, главным образом, внутренними – соответствием методов управления требованиям внешних условий.

Руководитель должен обладать многими умениями и навыками. Концептуальные умения и навыки позволяют руководителю видеть предприятие как единое целое и в то же время понимать, каким образом в нем осуществляются операции по достижению отдельных целей. Функции руководителя заключаются в том, чтобы организовывать, воздействовать и оценивать. Способность собрать команду и работать с каждым из ее членов – это умение строить межличностные отношения. Руководителю надо иметь представление о производственных процессах: о технологии, методах, оборудовании.

Наилучшим вариантом для управления считают совпадение в руководителе управленческих и лидерских качеств. Лидер стремится вести людей, а не управлять ими. Лидерство – это процесс воздействия личности, опыта, авторитета лидера на поведение других. Лидер принимает решения там, где не справляется менеджер, где система поощрений и наказаний, учета и контроля не срабатывает и дает дорогу мужеству убеждений, яркой индивидуальности и новаторству.

Если вы хотите стать успешным руководителем, следуйте этим рекомендациям:

– Будьте решительны: принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике.

– Будьте обязательны: не обещайте того, чего не сможете сделать.

– Берите в свою команду лучших: руководителя делают его подчиненные, окружайте себя хорошими специалистами, на суждение которых всегда можно положиться.

– Не торопитесь закрывать вакансии: изучайте анкеты, проводите собеседования, отсевайте даже квалифицированных людей, которые не имеют требуемых личностных качеств.

– Вселяйте в сотрудников уверенность: дайте им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость. Чем выше их самоуважение, тем лучше они работают.

– Помогайте людям расти. Большинство работников хотят повышать квалификацию, и следует предоставлять им эту возможность.

– Заручайтесь поддержкой. Бизнес меняется каждый день, и в зависимости от того, насколько умело новшества встраиваются в сложившуюся систему, служащие могут сопротивляться им или поддерживать. Поэтому прежде чем производить какие-либо изменения, способные затронуть интересы сотрудников, всегда старайтесь заручиться поддержкой подчиненных.

– Не будьте всезнайкой: тот, кто считает, что у него есть ответы на все вопросы, не имеет никаких шансов для развития личности.

– Не лезьте напролом: поначалу люди будут выполнить ваши требования, но когда давление становится регулярным, появляется раздражение. Чтобы люди охотно подчинялись приказам, создавайте в них мотивацию к действию на их условиях, а не на ваших, проявляйте чуткость.

– Не играйте в политику. Знать нужных людей и уметь добиться от них поддержки – это хороший способ обеспечить будущее, но можно переиграть и поставить под угрозу и свою карьеру, и судьбу предприятия.

– Не укоряйте критикующих сотрудников обвинениями в очернительстве и т. п.

Вот несколько полезных советов по поводу неформального общения с сотрудниками:

– Чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных дверью кабинета.

– Называйте служащих по имени: люди любят, когда их помнят и узнают.

– Держите сотрудников в курсе дел: когда они знают, какие решения, затрагивающие непосредственно их, принимаются наверху, что нового в политике руководства, они и с вами будут делиться информацией о том, что происходит на их уровне.

– Доводите до сведения подчиненных, что вы цените их советы и нуждаетесь в них.

– Прислушивайтесь внимательно к тому, что предлагают подчиненные, и старайтесь быть объективным в оценке.

– Не реагируйте слишком эмоционально, когда кто-то говорит что-нибудь нелицеприятное.

– Умейте слушать: никто с вами не будет разговаривать, если вы не слушаете.

– Не упускайте возможности поблагодарить подчиненного за совет, особенно, если он ценный.

– Неформальное общение – мощный инструмент, которым просто грех не пользоваться. При умелом подходе оно дает ценную информацию, повышает уровень доверия, создает хорошую рабочую атмосферу, укрепляя связи по всей организационной структуре.

Руководители ответственны за успешную деятельность предприятия, поэтому важно, чтобы они завоевали уважение и доверие подчиненных, и те охотно работали под их началом.

В практике зарубежных фирм принято, что основа эффективного руководства – сделать каждого полностью осведомленным о его роли и ответственности, кому он подчиняется, что и как должен делать, где его работа вливается в конечную продукцию. Менеджеру рекомендуют быть выдержанным в отношениях с рабочими, беспристрастным и не предпочитать одних другим. Если рабочие чувствуют, что к ним несправедливо относятся, моральный климат и производительность ухудшаются. Важно установить такую атмосферу, чтобы распределение работы было беспристрастным.

Плохие отношения между руководством и сотрудниками рано или поздно станут отрицательно сказываться на эффективности труда, на удовлетворенности сотрудников работой, на их отношениях с клиентами и на положении предприятия на рынке. Не зря на западных предприятиях “человеческим отношениям”, т. е. отношениям между руководством и сотрудниками, уделяется исключительно большое внимание: от них зависит рентабельность работы предприятия. К сотрудникам любых уровней относятся уважительно, и не дай бог какому-либо начальничку пренебрежительно отнестись к нижестоящему: молчаливая обструкция подчиненных может серьезно осложнить ему жизнь.

Примером стараний отдавать дань уважения каждому за его работу служит вошедший в практику в англоязычных странах термин “cleaning lady” (чистящая леди, леди чистоты). Так называют в фирмах уборщиц даже в штатном расписании. Поясним, что в жизни слово “леди” применяется при особо уважительном обращении, а обычное обращение – “миссис” или “мисс”.

Если рабочий что-то сделал не так, менеджер беседует с ним наедине, чтобы предупредить повторение ошибок. Избегают критиковать и ругать сотрудников, особенно в присутствии других. Степень самоуважения у рабочих развитых стран, поддерживаемых профсоюзами, весьма высока. Автор с огорчением вспоминает случай, происшедший в период его работы в Дании, когда рабочий немедленно уволился, даже не потребовав положенной компенсации только из-за того, что автор, бывший его начальником, повысил на него голос, отчитывая за недостатки в работе. Наши квалифицированные специалисты тоже знают себе цену, и не будут терпеть унижений.

Для руководителя считается обязательным держать слово. Чтобы не утратить доверия подчиненных, он не должен давать голословных обещаний решить вопрос, который по ряду причин решен быть не может. Подчиненные, ежедневно встречающиеся с теми или иными проблемами, нередко предлагают способы их решения. Если система управления поощряет и внедряет такие предложения, моральный климат улучшается и уважение к фирме растет.

Выполнение работ разного типа теми же людьми приводит к ошибкам, дополнительным затратам, снижению производительности. Поэтому избегают объединения, например, сложных работ с быстрым ремонтом, учетных работ с разъездными и т. д. Работу поручают конкретному человеку в объеме, который реально может быть выполнен.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

К сожалению, большинство азербайджанских компаний стремятся найти на рынке готовых специалистов, что в итоге приводит к дисбалансу спроса и предложения на рынке труда.

Если наблюдать тенденции в странах, где бизнес динамично развивается, то можно увидеть, что компании участвуют в подготовке профессиональных кадров, можно сказать со школьных парт. Создают всю необходимую для этого инфраструктуру. В Азербайджане такое практически не наблюдается.

Создание и управление эффективной командой – это сложный процесс, требующий от руководителя компании высоких профессиональных навыков. Не так-то просто  сформировать из группы людей, выполняющих свою работу, такую команду, в которой каждый работник нес ответственность за общую  цель, четко знал, что от него требуется и стремился к развитию компании.

Результаты работы хорошей команды, это коллективный труд превышающий сумму результатов работы отдельно взятого  индивидуального работника.

Некоторые руководители думают, что  успешным является то, что они могут «работать за семерых» и делать работу за своих подчиненных. На самом деле, когда руководитель  действует в одиночку, оставляя команде довольствоваться роль безынициативного исполнителя, это приводит к деградации  тех, кто находится рядом.  Такая ситуация возникает тогда, когда  в компании работают сотрудники, роль которых не ясна в общей организационной структуре, или нет организационной схемы. Зачастую, такие сотрудники плохо обучены, и они плохо знают требования к своей должности.  Безусловно, такая ситуация негативно отражается на боевом духе персонала.

Приведем один реальный пример. Компания занимается изготовлением кондитерских изделий по индивидуальным заказам.  Качество уже выпущенных образцов отменное, есть технология производства продукта.   Однако при увеличении объемов продаж в компании стали нанимать больше персонала, и начались сбои из-за нечетко разделенных функций, отсутствия организационной схемы компании и недостаточного обучения нового персонала.  В итоге доход компании стал резко падать.

В подобных ситуациях  самой большой проблемой могут стать сами руководители, не имеющие организационную схему компании который соответствуют в данному этапу развития бизнеса.

С развитием рыночных отношений в Азербайджане, все больше острых проблем приходится решать  руководителям компаний и в частности, одна из них — это собственный профессионализм.

Зачастую в руководство компании назначаются люди не с учётом их профессиональных навыков в сфере бизнеса, а консервативные личности, которые, собирают вокруг себя «однополчан», с такими же устаревшими и заржавевшими мыслями.

Чтобы стать не просто руководителем, а руководителем успешным, нужно проявлять гибкость мышления, постоянно вводить новое в деловой процесс. Разработка новых идей и концепций, открытие новых рынков благодаря новым продуктам, процессам и сервисным услугам, преодоление барьеров в мышлении вот на что должна быть направлена деятельность инициативного и инновационного руководителя.

Вновь хочу подчеркнуть, что для успеха и продвижения вперед бизнеса нужны руководители обладающие определенными качествами.

Самостоятельность действий и готовность нести ответственность, желание повышать свой профессиональный уровень, творческий подход, богатство идей, эффективное распределение времени, оптимизм и грамотная оценка рисков является  для руководителя компании неотъемлемыми чертами.

Опытный руководитель должен уделять внимание и личностным особенностям сотрудников, оценивать потенциал и способ мышления, в зависимости от которого проявляется эффективность работника, ведь бизнес держится и развивается благодаря общим усилиям людей в команде, а не из за стен, мебели и компьютеров в офисе. А у людей есть свой уникальный опыт, свои таланты, взгляды и особенности, они подвержены эмоциям и чувствам.

Соответственно успех в бизнесе зависит, прежде всего, от творческого использования потенциала человеческих ресурсов. Способ, которым возможно высвободить эти ресурсы, заключается в превращении сотрудников в  бизнес партнеров, а методы, которыми можно сделать сотрудников партнерами, уже непосредственно будут связаны с их мотивацией.

В случае же отсутствия элементарных знаний психологии человеческих отношений у руководителя, его бизнес может столкнуться с проблемой текучести кадров в компании.

Успешный руководитель должен уметь брать всю ответственность в непредвиденных ситуациях за свою компанию на себя. Пока он будет искать виновных, а не заниматься оперативным решением возникшей проблемы, бизнес может понести ощутимые потери. В такой ситуации важно принять своевременные и эффективные решения, а не заниматься разбирательствами, которые могут привести к потере сотрудников в самый ответственный момент.

Прежде всего, руководитель должен знать, чего он хочет от своей компании, сотрудников и самого бизнес-процесса. В этом случае он сможет принимать правильные решения по ведению дел, принятию стратегических решений и планированию всех процессов компании.

Только сам руководитель может повлиять на свой бизнес. Ведь успех и рост компании напрямую зависит от поставленных целей руководителя, его способностей и качеств. Если его целью является только пополнение счета в банке, тогда компанию ждет в лучшем случае стагнация.

Подытоживая, можно сказать, что роль руководителя в компании является, прежде всего, комплексной ролью и эта роль требует обладания многочисленными разносторонними навыками. Конечно, успех бизнеса определяют большое количество факторов, однако именно роль лидера и его комплексное влияние на его ближайшее окружение и на всю команду является абсолютно принципиальным для успешного развития бизнеса.

Фуад Аллахвердиев, директор компании CaspianTelecom

Стиль руководства – это категория, раскрывающая единство психологической и интеллектуальной автономии личности лидера.

Важным элементом стиля управления менеджера является прямое влияние на подчиненных. Ученые всегда пытались понять, как стиль руководства влияет на эффективность организации. Ведь многое зависит от стиля руководства – успех организации, динамика развития, а также мотивация сотрудников, их отношение к работе, их отношения и другое.

Наблюдая за предприятиями и организациями, добивающимися успеха в сегодняшней России, все больше убеждаешься, что в реальном менеджменте фигура ученого, специалиста не так важна, как фигура лидера, пусть и не столь образованного, но знающего загадки менеджмента как искусства в силу его личных качеств, талант, опыт, навыки и здравый смысл. Сочетание таланта и научных знаний в этой области дает ощутимый эффект, умножая возможность достижения желаемых результатов на практике.

Лидер, прежде всего, должен уметь анализировать отношения между частями организации (ее внутренние изменения), организацией и ее внешней средой (внешние изменения) и понимать, что любое решение так или иначе влияет на все аспекты организации. Лидер должен направлять усилия группы и человека на выполнение общих задач, даже если существующие отношения не укладываются в рамки, рекомендованные руководством.

Стиль управления руководителя его подчиненных во многом определяет успех организации, влияет на динамику развития фирмы. Мотивация сотрудников, их отношение к работе, отношениям, настроение в коллективе, рабочий дух и многие другие составляющие зависят от стиля руководства в компании. Из этого можно сделать вывод, что определение стилей руководства имеет большое значение в менеджменте.

Понятие и виды стиля руководства

Руководителем принято называть авторитетного члена организации либо малой группы, личностное воздействие которого дает ему возможность играть определяющую роль в различных ситуациях и социальных процессах. Повседневное влияние и авторитет лидера обладают неформальным характером, формируются стихийным образом и поддерживаются с помощью неофициальных средств группового контроля.

Основным фактором в развитии организации является человек, который ею руководит. Личность лидера сочетает в себе многие индивидуальные характеристики, определяющие успех организации. Лидерство организации выражается в управлении людьми для достижения целей, поставленных перед организацией. Руководитель организации выполняет некоторые основные функции управления, включая планирование деятельности организации, постановку целей и задач, организацию команды для успешного выполнения мероприятий, мониторинг и оценку работы сотрудников.

Лидерский талант определяется на основе профессионально важных психологических качеств. В то же время разносторонность управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток на личные качества руководителя.

Лидерство и руководящий состав рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с проявлением социальной власти в группе. Власть имеет право и возможность распоряжаться кем-то или чем-то, а также подчиняться воле человека. Лидер или руководитель имеет решающее влияние на дела группы.

Эффективность деятельности руководителя соотносится с его способностью находить и разрешать проблемы, ставить цели и задачи, определять средства и способы, с помощью которых можно достичь поставленных целей. Соответственно, это требует от руководителя наличия определенных знаний при разработке тактики и стратегии развития организации, в сочетании с интуицией и творческим воображением.

Стиль руководства – это набор методов и приемов, используемых для решения проблем, возникающих в процессе управления [5, c. 21].

Типы руководителей:

1)Лидер-автократ (автократический стиль руководства):

Принимает собственные решения. Придирчив, жесток, владеет собой, никому не доверяет, часто не тактичен, не любит критику, окружает себя конформистами, недалекими актерами. Вокруг него посредственность и льстец. Плохо руководит работой в пределах своей юрисдикции.

2) Лидер-демократ (демократический стиль руководства).

Он считает, что работа – это естественный процесс, создает атмосферу открытости и доверия. Метод работы: запрос, совет, рекомендация. Когда дело доходит до контроля, акцент делается на позитиве. Требовательный, справедливый, доброжелательный, строгий.

3) Лидер-либерал (либеральный стиль управления).

Либеральный стиль означает попустительство. Он не руководит командой. Пассивный, боится изменить существующий порядок, боится указаний сверху, пытается переложить ответственность на подчиненных, склонен к управленческой работе и хищениям. Методы работы: попрошайничество, уговоры, неконтролируемость, фамильярность, формализм.

В теории менеджмента различают несколько стилей руководства. Стиль руководства – это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Каждый менеджер в силу своей индивидуальности обладает собственным стилем управления. Однако, несмотря на это, можно с известной долей приближения выделить несколько типичных стилей руководства. В жизни, как правило, в чистом виде эти стили не проявляются, более того, менеджер может в различной обстановке использовать те или иные их варианты [4, c. 53].

1. Авторитарный стиль руководства (от лат. Auctoritas – власть, влияние) – властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

В авторитарном стиле руководитель берет на себя формальный характер отношений с подчиненными. Он дает своим сотрудникам минимум информации, так как никому не доверяет. При первой же возможности старается избавиться от сильных рабочих и талантливых людей, которым недостает подобострастия. При этом, по его словам, лучший сотрудник – это тот, кто понимает мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни, интриги и жалобы.

Отдельный работник многим обязан менеджеру. Но такая система управления не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные стараются решить все проблемы с руководством компании. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель отреагирует на определенные события – они непредсказуемы и переходят из одной крайности в другую. Люди боятся сообщить ему плохие новости, поэтому он живет наивной уверенностью, что все прошло так, как он задумал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении или поведении руководителя.

В результате деятельность такого лидера парализует инициативу подчиненных, мешает их работе. Он создает вокруг вас негативную среду, которая, помимо прочего, угрожает вам. Недовольные подчиненные могут в любой момент сознательно дезинформировать своего лидера и, в конечном итоге, просто потерпеть неудачу. Более того, запуганные рабочие не только ненадежны, но и неэффективны, что, естественно, снижает эффективность производства.

2. Демократический стиль руководства (от греч. Демос – народ и кратос – власть). Этот стиль в первую очередь основан на инициативе коллектива, а не лидера. Демократический стиль руководства характеризуется, в первую очередь, коллективной деятельностью, при которой гарантируется активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении поставленных целей для реализации, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Лидер старается быть максимально объективным со своими последователями, подчеркивая свою причастность к мнению команды.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Менеджер убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где авторитарный руководитель действовал бы приказом и давлением, менеджер-демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, показать выгоды, которые могут получить сотрудники [7, c. 22].

Хорошо зная бизнес и ситуацию в команде, при контроле уделяет особое внимание конечному результату работы. Это создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность. Такая среда, созданная демократическим стилем лидерства, носит воспитательный характер и позволяет добиваться целей с небольшими затратами. В этом случае авторитет руководящей позиции подкрепляется личным авторитетом. Руководство происходит без особого давления, с учетом навыков, опыта и уважения их достоинства.

3.Либеральный стиль руководства (от латинского liberalis – свободный). Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, неприхотливости и терпимости.

Этот стиль управления характеризуется полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников с минимальным участием руководителя, который де-факто отстранен от управленческих функций. Обычно такую ​​роль играют люди, недостаточно компетентные и неуверенные в силе своего служебного положения. Либеральный менеджер обычно предпринимает решительные действия только по отношению к руководству и старается избежать ответственности за неудовлетворительные результаты.

В организации, где работает такой менеджер, важные вопросы часто просто решаются без его участия, поэтому команда под его руководством, скорее всего, будет знакома. Чтобы завоевать и укрепить свой авторитет, он может предоставлять своим подчиненным различные льготы и выплачивать незаслуженные бонусы [3, c. 45].

Руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий. В общении с подчиненными либерал справедлив и вежлив, позитивно реагирует на критику, нетребователен к сотрудникам, не любит их контролировать.

Этот руководитель не может отказать сотруднику, не чувствуя себя виноватым. Прежде всего, он заботится о том, что о нем думают сотрудники, и делает все возможное, чтобы доставить им удовольствие. Либералы беспринципны; они могут изменить свое мнение об одном и том же под влиянием разных людей и обстоятельств. Этот руководитель может даже выполнять работу за нерадивого подчиненного, потому что он не любит и не хочет увольнять плохих сотрудников. Для него главное – поддерживать хорошие отношения с подчиненными, а не результат работы.

Создается подобие семейной атмосферы, где все дружат и чувствуют себя расслабленно. Психологический комфорт окутывает сотрудников и затмевает бизнес. Пока все спокойно, команда может нормально функционировать. Но как только возникнет кризисная ситуация, в которой требуются энергичные и дружеские действия всего коллектива, хорошие личные отношения исчезнут. Деловых отношений просто не было. Есть хорошее практическое правило: не может быть дружеских и семейных отношений между менеджером и сотрудниками на работе.

Таким образом, стиль руководства – это совокупность относительно устойчивой системы способов, методов и форм практической деятельности руководителя, а также манеры поведения с подчиненными в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

2.Особенности влияния стиля руководства на успех работы организации

При наблюдении за успешными организациями в сегодняшней России, можно увидеть следующую картину: в реальном управлении фигура какого-либо эксперта не так важна, как фигура руководителя, владеющего знаниями об управлении как об искусстве в силу своих личных качеств, таланта или опыта.

Руководитель, прежде всего, должен уметь анализировать взаимосвязи между частями организации, организацией и внешней средой и понимать, что любое принятое им решение воздействует на все аспекты организации. Основная функция руководителя – направлять усилия подчиненных на выполнение общих задач. Основным механизмом при осуществлении этих задач является руководство.

Так как успех организации, динамику ее развития во многом определяет стиль управления руководителя своими подчиненными, от стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое [5, c. 45]

Существует множество различных интерпретаций определения стиля управления. В целом под стилем управления понимается определенная система поведения, которую менеджер использует для воздействия на своих сотрудников и мотивации их к эффективной работе.

Как правило, стиль управления определяется содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опыта, идеалов и системы ценностей, а также его темпераментом. Но при всей своей важности черты личности не исключают других компонентов, составляющих стиль управления.

Управление идет рука об руку с лидерством как наиболее важным фактором в управлении. Лидерство – это процесс воздействия на отдельных лиц или группы лиц для достижения определенных целей. Лидерство направлено на развитие, объединение и обогащение потенциала организации и возможностей ее сотрудников.

Правильно подобранный стиль управления лидером его подчиненных — залог успеха организации. Неадекватное поведение руководителя может дестабилизировать ситуацию в организации, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание сплоченной профессиональной команды, может привести к состоянию конфликта или, наоборот, к его полному отсутствию, что не является допустимым. тоже всегда хорошо.

Процветание организации, ее прибыль зависит от лидера, от стиля управления, которого он будет придерживаться, от его знаний, навыков и способностей, будь то небольшая организация, состоящая из нескольких сотрудников, или очень крупный бизнес.

Проблема выбора оптимального стиля остается актуальной и сегодня. Несмотря на широкое использование инновационных стилей управления, классические стили управления являются наиболее подходящими для использования.

Проблемы лидерства и руководства в современной организации в настоящее время достаточно остро стоят и поэтому большое внимание следует уделять изучению аспектов лидерства и лидерства.

Руководство – это отношения, которые развиваются между лидером и его подчиненными, они основаны на эффективном сочетании источников власти для данной ситуации и направлены на то, чтобы побудить людей к достижению общих целей.

Одной из предпосылок руководства является владение государством властью в формальных или неформальных организациях различного уровня и размера. Формализованная власть фюрера закреплена в законе. Но во всех случаях лидер имеет социальную, эмоциональную и психологическую поддержку в обществе или в коллективе людей, которые за ним следуют.

От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства. Если руководитель действует рационально, то должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных ощущение, что ими манипулируют, но при этом сдвигать вектор власти в свою сторону, уменьшать власть подчиненных.

Проблемы лидерства и руководства в современной организации в настоящее время достаточно остро стоят и поэтому большое внимание следует уделять изучению аспектов лидерства и лидерства.

Руководство – это отношения, которые развиваются между лидером и его подчиненными, они основаны на эффективном сочетании источников власти для данной ситуации и направлены на то, чтобы побудить людей к достижению общих целей.

Одной из предпосылок руководства является владение государством властью в формальных или неформальных организациях различного уровня и размера. Формализованная власть фюрера закреплена в законе. Но во всех случаях лидер имеет социальную, эмоциональную и психологическую поддержку в обществе или в коллективе людей, которые за ним следуют.

От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства. Если руководитель действует рационально, то должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных ощущение, что ими манипулируют, но при этом сдвигать вектор власти в свою сторону, уменьшать власть подчиненных.

Список используемой литературы

Абчук, В. А.  Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 239 с.

Абчук, В. А.  Менеджмент в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 249 с. 

Айдаркина, Е. Е. Теория и практика управления : учебное пособие / Е. Е. Айдаркина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону ; Таганрог : Издательство Южного федерального университета, 2020. – 164 с. 

Анопченко, Т. Ю. Менеджмент: кейсы, тренинги, деловые игры. Практикум / Т. Ю. Анопченко, А. М. Григан, А. А. Лысоченко [и др.]. – 4-е изд., стер. – Москва : Дашков и К, 2019. – 282 с. 

Барышев, А. В. Основы разработки управленческого решения : учебное пособие / А.В. Барышев. – Москва : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2021. – 164 с. 

Безручко, П. Практики регулярного менеджмента: управление исполнением, управление командой / Павел Безручко. – Москва : Альпина Паблишер, 2019. – 368 с. 

Борискина, Т. Б. 454 вопроса по менеджменту : учебное пособие / Т. Б. Борискина, О. С. Пескова. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 100 с. 

Быстров, О.Ф. Теория менеджмента. Монография. / О.Ф. Быстров, Д.Э. Тарасов – Москва: Русайнс, 2020. – 182 с.

Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2021. – 656 с. 

Гапоненко, А. Л.  Менеджмент : учебник и практикум для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко ; ответственный редактор А. Л. Гапоненко. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 396 с.

Гапоненко, А. Л.  Теория управления : учебное пособие для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 336 с. 

Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. – 2-е изд., испр. – Москва : Норма : ИНФРА-М, 2020. – 352 с.

Грушенко, В. И. Менеждмент. Восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений : учебное пособие / В. И. Грушенко. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 288 с.

Деминг, Э. Менеджмент нового времени: простые механизмы, ведущие к росту, инновациям и доминированию на рынке / Эдвардс Деминг ; пер. с англ. – Москва : Альпина Паблишер, 2019. – 182 с. 

Егоршин, А. П. Карьера одаренного менеджера : научно-популярное издание / А. П. Егоршин, С. Г. Захарова. – 2-е изд., доп. и перераб. – Москва : Логос ; Нижний Новгород : НИЭМ, 2020. – 376 с.

Егоршин, А. П. Эффективный менеджмент организации: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 388 с. 

АКТ

ПРОВЕРКИ НА НАЛИЧИЕ ЗАИМСТВОВАНИЙ

В соответствии с «Регламентом проведения проверки письменных работ обучающихся ФГБОУ ВО Омский ГАУ на наличие заимствований в системе «Антиплагиат» была проведена проверка текста научной публикации:

Научная публикация представлена на кафедре менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВО Омский ГАУ в 2021 году. В соответствии с проведенным анализом объем оригинальности текста в работе составляет 78,99 %

Оставшимся процентам соответствуют: заимствования из допустимых и недопустимых источников, заимствования из допустимых источников возможны при наличии ссылок в тексте работы и списке литературы.

Заключение:

Согласовано:

Научный руководитель Е. А. Асташова

С результатами проверки ознакомлена: Н. Н. Харченко

Получайте новую статью каждую неделю