Условия формирования стиля руководства

Формирование
стиля руководства — сложный процесс, в
котором присутствует большое количество
субъективных и объективных факторов.

Стиль
руководства кроме особенностей
темперамента, учитывает профессиональную
подготовку, развитие организации, ее
территориальное расположение и
складывается у руководителя в процессе
его работы и получения опыта.

Стиль
формируется как осознанная потребность
поиска методов и форм перехода от
эмоционального, иррационального к
рациональному познанию среды, условий
деятельности, преодоления противоречий
в процессе постановки и достижения
целей.

При
выборе стиля управления, который
включает стиль мышления, стиль поведения,
манеру общения, стиль речи, технику
личной работы, структуру затрат рабочего
времени, надо учитывать множество
факторов, но прежде всего, наряду с
ситуативными характеристиками,
необходимо учитывать еще три фактора:

—
Решаемые сотрудниками задачи.

Для
стереотипных, рутинных, повторяющихся
задач допустимы авторитарные формы
управления, но при условии, что требуется
только поверхностное общение руководителя
с подчиненными, как и работников между
собой. Для сложных неповторяющихся
задач творческого характера необходимыми
являются демократические формы
управления.

—
Уровень квалификации работников и
руководителя.

Интегрально-демократический
стиль требует от сотрудников высокого
образования: им делегируются компетентность
и полномочия по решению многих задач.

—
Характер мотивации сотрудников.

При
авторитарном управлении определенных
успехов можно добиваться лишь в
коллективах из менее квалифицированных
работников только путем распределения
материальных благ.

Успешность
выбора стиля определяется тем, в какой
степени руководитель учитывает
способность и готовность подчиненных
к исполнению его решений, традиции
коллектива, а так же оценит и свои
возможности, такие как уровень
образования, стаж работы, психологические
качества. Но выбор стиля в немалой
степени зависит так же от подготовки
и поведения подчиненных.

Разделяют
объективные и субъективные факторы
формирования стиля руководства.

Объективные
факторы определяют только основу стиля,
которая имеет свои особенности для
каждого уровня иерархии. Решающая роль
в формировании стиля управления
принадлежит руководителю и параметрам
ситуации.

К
ним примыкают характеристики: трудового
коллектива, производственного процесса,
хозяйственных и рыночных ситуаций.
Субъективные факторы обусловливают
разнообразие проявлений стиля управления.

Разнообразие
индивидуальных стилей — следствие
разнообразия единичных факторов и
причина разнообразия стиля аппарата
управления.

Единство
стилеобразующих факторов проявляется
во взаимодействии:

1.
информационных, социальных, организационных,
коллективных, технико-технологических
условий управления на предприятии

2.
функций управления различных уровней
системы

3.
применяемых руководителем принципов
и методов управления

4.
руководителей различных уровней и
подразделений

Среди
особенных факторов выделяются:

*
§ распределение полномочий

*
§ установление ответственности

*
§ характер процесса принятия решений

*
§ используемые методы руководства

*
§ организация труда

*
§ заинтересованность в образовательном
и профессиональном росте подчиненных

В
стилях управления фокусируют также
другие объективно-субъективные и общие
факторы:

*
§ регламентированные общественные
требования

*
§ средства управленческого труда

*
§ доступность и состояние социальной,
экономической и технической информации

*
§ общие характеристики крупномасштабных
объектов управления — исторические,
географические факторы, национальные
традиции.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Формирование стиля руководства

Формирование стиля руководителя является структурированным и сложным процессом, в нем присутствуют как субъективные, так и объективные факторы. Стиль формируется как осознанная потребность в поиске механизмов и методов, а также форм осуществления перехода от иррационального и по большей части эмоционального познания среды к рациональному анализу условий трудовой деятельности, специфики коллектива и преодоления проблем и противоречий в достижении целей и результатов.

Стиль управления включает в себя:

1. Образ и стиль мышления;
2. Стиль поведения руководителя;
3. Манеру общения;
4. Стиль речи;
5. Технические особенности личной трудовой деятельности;
6. Затрату рабочего времени и его структуру.

Учитывается множество факторов, но все же исследователи обращают особое внимание на три составляющие:

• задачи, решаемые сотрудниками;
• уровень квалификации сотрудников;
• мотивацию сотрудников.

Решаемые задачи определяют стиль управления. Стереотипные и рутинные задачи встречаются чаще всего, и для их решения идеально подходят авторитарные формы управления. Но они пригодны в ситуациях, где общение между руководителем и сотрудниками носит поверхностный, хоть и жесткий характер. Авторитарный стиль подразумевает, что решение принимает только один руководитель и не оспаривается остальными участниками.

А вот задачи творческого характера хорошо поддаются контролю и управлению в демократическом стиле. Руководители ставят себя выше сотрудников, но способны выстраивать с ними и достаточно крепкие межличностные связи. Ко всему прочему, творчество подразумевает погружение в деятельность, и каждый сотрудник может сам высказывать личную позицию относительно решения той или иной проблемы и задачи.

Следующий фактор – это уровень квалификации и сотрудников, и руководителей. Самым популярным стилем здесь является интегрально-демократический, поскольку к сотрудникам предъявляются достаточно жесткие требования относительно уровня образования. Также им делегируются полномочия по решению ряда задач, а наличие высокого уровня знаний и компетентности становится исключительным достоинством.

Третий фактор – характер мотивации сотрудников. Например, при авторитарном управлении определенных успехов добиваются лишь в коллективах из менее квалифицированных сотрудников. Материальные блага распределяются не по потребностям, а по показателям и способностям. Успешность выбора стиля во многом обусловлена тем, в какой степени сам руководитель учитывает способности подчиненных и их готовность к тому, чтобы исполнять решения и поручения, следовать традициям коллектива. Сам руководитель должен адекватно оценивать и собственные возможности, уровень образования и стаж работы.

Стили руководства и их особенности

При формировании стиля одно из важных требований – это совпадение стиля управления с характеристиками личности и темпераментом руководителя.

Жесткий стиль – это автократические, директивный и административный стили. Он характеризуется самовластностью и волевыми решениями. Руководитель единолично принимает решение, не прислушивается к другому мнению, которое может отличаться от его собственной точки зрения. Жесткие руководители склонны к административным способам управления, они могут резко общаться с подчиненными, не допуская неформального и панибратского общения. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

Несмотря на то, что жесткий стиль является достаточно специфичным, он эффективен в сложных и даже стрессовых ситуациях. В них необходимо проявить власть и надавить на подчиненных, особенно когда речь идет об имидже организации и о том, чтобы добиваться действительных и видимых результатов. Стиль результативен в сочетании с четкой дисциплиной, жестко обозначенной иерархичной структурой. Уровень профессионализма руководителя может быть значительно выше уровня профессионализма подчиненных, и за счет этого руководитель становится тем, кто он есть, берет на себя полномочия по принятию управленческих решений, распределению обязательств между подчиненными и наделению их дополнительными задачами.

Мягкий стиль управления – либеральный и свободный, когда руководитель не вмешивается в дела подчиненных и относится к ним с неким благодушием. Мягкий стиль проявляется в том, что руководитель освобождает сотрудников от тотального контроля и предоставляет им полную свободу действий и свободу в принятии решений. Подчиненные самостоятельно выбирают, в каком направлении осуществлять работу, сами формулируют производственные задачи и находят способы решения.

Мягкий стиль уместен далеко не везде, и преимущественно используется в коллективах с высоким творческим потенциалом и отлаженным производственным процессом. Нередко бывает и так, что творческие коллективы поначалу управляются в жесткой манере. Но когда работа окончательно выстраивается, то руководитель ослабляет полномочия и позволяет сотрудникам в полной мере проявить себя. При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

Третий стиль – партнерский. Иными словами, его характеризуют как коллективный и демократический стиль. Руководитель применяет коллегиальные механизмы управления, для него сотрудники – это полноправные партнеры, которые также могут высказывать личную точку зрения и принимать участие в определении дальнейшей судьбы компании.

Научный руководитель: Удальцова Наталья Леонидовна

Финансовый университет при Правительстве РФ (г.Москва)

кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент»

Введение

Деятельность любой организации, разных форм собственности, направлена на достижение целей организации, и от того, как именно эти цели будут достигаться, какими окажутся результаты деятельности зависит будущее организации, а значит и коллектива, благодаря которому, осуществляется достижение этих целей.

Эффективность работы организации предполагает достижение наилучшего результата с наименьшими затратами. Эффективность работы организации зависит от эффективности системы менеджмента.

Основная часть

Поскольку организация (предприятие) это часто сложная структура, управление ею предполагает наличие руководителей различных уровней подчиненности и использование ими всего арсенала управленческих функций. И в то же время руководитель, как и каждый член коллектива это индивид, с присущими только ему особенностями, чертами характера, опытом, манерой поведения.

Собственно можно сказать, что управление направлено на такую форму взаимодействия руководителя и подчиненных, которая будет способствовать выполнению поставленных задач, при этом сохраняя конструктивный климат в коллективе.

Правильно выстроенные отношения в сфере управления, обеспечивают устойчивость предприятия, эффективность его работы, повышают конкурентоспособность.

Субъектом изучения выступают руководители и используемые ими стили руководства, объектом является коллектив, на который направлено воздействие субъекта в процессе деятельности организации.

Стиль руководства включает в себя конкретные способы и методы воздействия руководителя на коллектив, манеру его поведения с подчиненными, вышестоящими руководителями и партнерами с целью достижения целей организации.

Понятие стиль лидерства или стиль руководства ввел Курт Левин, психолог, еврейского происхождения, работавший в Германии, а затем в Америке. Им были сформулированы три базовых стиля руководства: авторитарный стиль, демократический и нейтральный (позднее переименованный в либеральный).

Помимо Левина классификацией стилей руководства или лидерства занимались многие западные ученые.

Работы ученых в этом направлении собственно являлись попыткой систематизировать опыт и выявить закономерности, которые можно использовать для эффективного управления человеком и коллективом. Ведь и до появления этих теорий люди работами, управляли, руководили, подчинялись. И только в 20 веке в связи с усложнением производства, появлением конкуренции возникла необходимость в систематизации управленческого опыта и знаний.

Изучая тот или иной стиль руководства было замечено, что существуют объективные и субъективные факторы, влияющие на использование руководителем того или иного стиля.

Субъективные факторы зависят от личности руководителя. Это индивидуально – психологические особенности (система ценностей, свойства характера, тип темперамента, интеллект), уровень образования и управленческих знаний, навыки и опыт, лидерские качества и харизма. Навыки, знания, умения человек получает постоянно в течение жизни, взаимодействуя с окружающим миром, а вот характер, система ценностей, как правило, формируется в первой половине жизни и почти не поддается изменению. Так называемый культурный код, представляющий собой уникальные культурные особенности, дающие возможность идентифицировать человека в принадлежности к той или иной нации оказывает большое влияние на систему ценностей и манеру поведения человека. Это то, что проявляется бессознательно, то, что скрыто, но проявляется в поступках. Культурный код нации дает ключ к пониманию поведенческих реакций, определяет её психологию.

В выборе стиля руководства культурный код играет важную роль. Значимость этого фактора можно проиллюстрировать теорией «Z» американского ученого японского происхождения Уильяма Оучи. В своей работе он исследует опыт американского и японского руководства и формулирует особенности японского менеджмента, которые на его взгляд могли бы оказаться полезными для американских управленцев. В 1980 году японская корпорация Toyota отказалась от вертикального управления, так как оно оказалось не эффективным, и ввела принципы, которые впоследствии стали базой для перехода к модели Оучи, выработав впоследствии свою собственную философию. Таким образом, культурный код лег в основу теории управления.

Стиль руководства компанией основан на японских традициях и ценностях. Назовем этот стиль руководства «familia democratic» (латынь) – «семейная демократия».

Для этого стиля характерно семейное отношение к компании, развитие коллективного духа, руководитель всегда авторитетен и уважаем, он генерирует идеи, но готов с уважением выслушать любого работника. Руководитель демонстрирует ценность и важность каждого мнения подчиненных, весь коллектив – это большая семья, в которую каждый старается привнести максимальную пользу. Поведение руководителя достойное, он не позволит себе грубости по отношению к подчиненному, но его приказы выполняются беспрекословно.

В американских компаниях все обстоит иначе. Стиль руководства американских компаний основан на культурном коде американцев, нации молодой, прагматичной, целеустремленной, индивидуалистичной, уверенной в том, что они лучшие. Система управления в американских компаниях ориентирована на индивидуальную ответственность и четкое разделение труда. Сотрудники поставлены в условия жесткой конкуренции,

Важны только индивидуальные достижения. Идеальные качества руководителя это сильный лидер, способный мотивировать сотрудников на эффективную работу, готовый выслушать дельные предложения, отметить и поощрить проявивших себя с лучшей стороны сотрудников.

Таким образом, можно сказать, что американские руководители склонны к авторитарному стилю руководства с элементами демократического стиля.

В последнее время, пришло понимание того, что стиль руководителя гораздо больше зависит от национальных черт, чем считалось ранее. И учитывать это различие культурных кодов необходимо. В 1996 году вышла книга Ричарда Д. Льюиса Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. В ней он условно разбивает культуры мира на три типа: моноактивные, полиактивные и реактивные, описывает общие черты, характерные каждой группе и подчеркивает, что существует «некая национальная норма» поведения людей. По этой типизации американцы относятся к моноактивной  культуре, а японцы, так же как корейцы, китайцы, турки, финны относятся к реактивному типу культуры, для которой характерна организация жизни не по неизменному плану, а в зависимости от обстоятельств и происходящих изменений. Это «слушающая» культура, для которых вежливость и уважение в общении много значит. К полиактивным  Льюис отнес итальянцев, латиноамериканцев, арабов и других. Даже ничего не зная о книге автора, каждый может сформулировать основные характеристики полиактивной культуры, отсутствие четкого плана, эмоциональность, спонтанность, отсутствие пунктуальности, планирование дел не по степени их значимости, а по привлекательности, способность быстро переключаться с одной задачи на другую. Для носителей полиактивной культуры, также как и для носителей моноактивной культуры диалог основной способ коммуникации.

В наше время активно идут процессы всемирной экономической, культурной и политической интеграции, и, не смотря на это, учет культурного кода необходим при выработке стиля руководителя, особенно в коллективах с неоднородным национальным составом, иначе неизбежны недопонимания и конфликты в коллективе, которые ведут к снижению производительности труда и эффективности работы всей организации.

На выбор стиля руководителя влияют и объективные факторы. К ним относятся внешние условия работы, тип организации, особенности решаемых задач, специфика деятельности, способы и средства, используемые в деятельности организации, стиль и методы работы вышестоящего руководства, уровень на котором работает тот или иной руководитель, совпадение или несовпадение стиля руководителя с ожиданиями коллектива.

Каждому человеку присуща в той или иной мере гибкость в выборе стиля поведения. Тоже можно сказать и о выборе стиля руководства.

Попадая в коллектив, в котором четко распределены обязанности, и решения принимает руководитель, где от подчиненных требуют выполнения строго оговоренных функций, новый руководитель или принимает условия или уходит. Такой авторитарный стиль руководства характерен для армии, полиции, служб чрезвычайного реагирования. Авторитет руководителя и его решения не обсуждаются, инициатива не поощряется, хотя в исключительных случаях рядовой сотрудник может взять на себя командование, таким исключительным случаем может стать, например, гибель командира на поле боя. Авторитарный (директивный) стиль руководства подойдет и при неблагоприятных изменениях внешней среды существования организации.  Авторитарный руководитель берет на себя ответственность за принимаемые решения, способствует поддержанию дисциплины в коллективе. Этот стиль руководства нельзя назвать плохим или хорошим, часто он является единственно возможным.

В 2013 году международной консалтинговой компанией Hay Group было проведено исследование посвященное стилям лидерства и организационному климату. В выборку исследования включены данные по 86 000 руководителей из более 1 200 организаций по всему миру. Исследователи обратили внимание на тот факт, что продолжающийся кризис и экономическая нестабильность в еврозоне заставило европейских руководителей полагаться преимущественно на директивный стиль, для которого характерен авторитарный подход. Раньше этот стиль редко встречался в Европе, на сегодня он преобладает в лидерском арсенале более трети руководителей (31%). Во время кризиса директивный стиль оказывается эффективным, хотя и не обеспечивает в долгосрочной перспективе устойчивого развития, не дает развиваться творческому мышлению коллектива.

Синонимом эффективного руководства является умение гибко выбрать подход в зависимости от ситуации. Недостаточная гибкость руководителей подрывает мотивацию персонала и негативно сказывается на эффективности более чем половины организаций по всему миру (по данным Hay Group).

Выводы

Таким образом, рассмотрев некоторые вопросы относительно стиля руководства, можно сделать следующие выводы:

Стиль руководства проявляется при взаимодействии руководителя с подчиненными и вышестоящими руководителями. Классификация стилей вызвана необходимостью систематизировать накопленные экономические знания и использовать их для повышения эффективности работы организации. На выбор стиля руководителя большое влияние имеет культурный код, то есть принадлежность к определенной культуре. Гибкость в выборе того или иного стиля руководства обеспечивает повышение эффективности работы и мотивированности подчиненных. В кризисные годы авторитарный стиль руководства более эффективен.

Библиографический список

1. Менеджмент : учебное пособие / Глазов М.М. и др. – Изд. 2-е, доп. и пере- раб. – СПб. : Астерион, 2013. – 419 с.
2. Менеджмент: учебник /А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. — М.: КНОРУС, 2016. — 268 с. — (Бакалавриат).
3. Юшина В.А. Сравнительный анализ стилей американских и российских лидеров на основе поведенческих и ситуационных теорий // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]
4. Льюис Ричард Д. Л91 Деловые культуры в международном бизнесе О г столкновения к взаимопониманию Пер с англ. — 2-е изд. — М. Дело, 2001.— 448с ISBN
5. Исследование. Исследование Hay Group: Стили лидерства и организационный климат. [Электронный ресурс] //Центр гуманитарных технологий.- 17.09.2013. URL: https://gtmarket.ru/news/2013/09/17/6260
6. Удальцова Н.Л. Цифровая трансформация экономики// Экономические науки. 2018. №168. С. 15-19
7. Удальцова Н.Л., Беляева А.О., Попова Е.О. Барьеры, препятствующие развитию малого инновационного бизнеса в России // Экономические науки. 2014. №113. С. 12-15
8. Удальцова Н.Л., Нгуен Н.Х.А. Сопротивление инновациям// Экономика и предпринимательство. 2016. №11-3(76). С. 322-326

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Герасимова Ангелина Вячеславовна»