Управление персоналом это руководство персоналом с целью достижения общей цели

2. В функции менеджера по персоналу относятся:

а) Обеспечение целенаправленной слаженной работы всех работников предприятия для достижения поставленных перед ним целей.

б) Обеспечение предприятия персоналом соответствующего количества и качества.

в) Координирующая функция.

г) Все ответы верны. +

3. Координирующая функция менеджера по персоналу предусматривает:

а) Размещение персонала.

б) Мотивация персонала.

в) доведение до работников поставленных целей.

г) Все ответы верны. +

4. Функциональный подход к управлению персоналом — это:

а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы. +

б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом

в) доведение до работников функций, предусмотренных должностными инструкциями.

г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

5. Организационный подход к управлению персоналом — это:

а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.

б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом+

в) Организация работы персонала предприятия.

г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

6. Расположите в хронологической последовательности этапы становления кадрового менеджмента:

а) Доктрина научной организации труда; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента; доктрина школы человеческих отношений.

б) Доктрина индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина командного менеджмента.

в) Доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента. +

г) Доктрина командного менеджмента; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности.

7. Доктрина научной организации труда подразумевает:

а) Использование эффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между собственником и менеджером, повышение уровня гуманизации труда.

б) Вытеснение массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования индивидуального профессионального развития.

в) Возвращение к коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.

г) Перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов, повышение уровня эксплуатации всех составных элементов системы, в т.ч. и «человеческого материала».+

8. Предпринимательская организационная культура отвечает:

а) Доктрине научной организации труда.

б) Доктрине школы человеческих отношений.

в) Доктрине индивидуальной ответственности. +

г) Доктрине командного менеджмента.

9. Бюрократическая организационная культура предполагает, что:

а) Работники обеспокоены в основном социальными нуждами.

б) Для работников побудительными есть экономический интерес и максимизация личного дохода. +

в) Работники интересуются только своими личными целями.

г) Большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей предприятия, даже если они не соответствуют их личным установкам.

10. Органическая организационная культура предполагает, что:

а) На предприятии наблюдается высокий уровень групповой сплоченности. +

б) ответственность не приписывается работникам, а принимается ими по желанию.

в) Организационная культура предприятия должна контролировать желания работников и максимально нейтрализовать возможные непредвиденные действия.

г) Все ответы верны.

11. Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что:

а) наблюдается перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов.

б) Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе. +

в) наблюдается повышение предпринимательской активности персонала.

г) Все ответы не является верными.

12. Задачей управления человеческими ресурсами являются:

а) Подбор, наем и размещение персонала.

б) Оптимизация трудовых отношений.

в) Тренинг и развитие человеческих ресурсов.

г) Все ответы верны. +

13. Различия между закрытой и открытой кадровой политикой существуют при:

а) Наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и стимулирования персонала. +

б) Выборе системы оплаты труда и вознаграждения персонала.

в) взыскания за нарушение трудовой дисциплины и жалобах на отдельных рабочих.

г) Освобождении персонала.

14. На стадии формирования организации управления персоналом направлены на:

а) Привлечение дополнительного персонала.

б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда.

в) Организацию освобождения персонала.

г) разработку системы управления персоналом. +

15. При разработке системы и принципов кадровой работы на стадии формирования организации не проводится:

а) Выбор и формирование кадровой политики организации.

б) Формирование структуры кадровой службы организации.

в) Разработка системы поиска и хранения кадровой информации.

г) Выбор между ориентацией на функционирование в традиционных условиях и дальнейшим развитием организации. +

16. Штабная структура службы управления персоналом в организации — это:

а) Совокупность линейных менеджеров, которые на практике реализуют стратегические направления кадровой работы с персоналом.

б) Формирование единого центра управления.

в) Формирование соответствующих функциональных подразделений, специализирующихся на тех или иных задачах по управлению персоналом. +

г) Все ответы не является верными.

17. На стадии роста организации управления персоналом направлены на:

а) Привлечение дополнительного персонала, что обусловлено ростом производства и увеличением масштаба предприятия.

б) Адаптацию персонала, привлекаемого извне в уже сложившейся на предприятии организационной и корпоративной культуре.

в) оптимизацию расходов на персонал.

г) Верные ответы «а» и «б».+

18. Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения — это:

а) Корпоративная культура компании. +

б) Организационная культура предприятия.

в) Организационная структура предприятия.

г) Производственная структура предприятия.

19. При формировании корпоративной культуры предприятия оговариваются вопросы, касающиеся:

а) Описание правил поведения на предприятии; материальных и других методов стимулирования персонала.

б) материальных и других методов стимулирования персонала; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.

в) типа деятельности, принимается на этом предприятии; описание образа сотрудника; описание правил поведения на предприятии. +

г) типа деятельности, принимается на этом предприятии; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.

20. На стадии стабилизации предприятия управления персоналом направлены на:

а) Формирование корпоративной культуры предприятия.

б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда, то есть на опмизации расходов на персонал. +

в) Определение оптимальной организационной структуры предприятия.

г) разработку системы и принципов кадровой работы.

21. При адаптации персонала к возможным изменениям в работе предприятия на стадии стабилизации кадровая служба применяет:

а) Система переговоров и соглашений для убеждения персонала в необходимости перемен.

б) Привлечение работников к реализации конкретного инновационного проекта.

в) Меры явного и скрытого воздействия (санкции, наказания).

г) Все ответы верны. +

22. Кадровая политика предприятия — это:

а) Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения.

б) Система, которая определяется во взаимном контроле, взаимопомощи, непрерывном развитии индивидуального и группового потенциала предприятия.

в) Кадровое планирование.

г) Система правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия. +

23. Ситуация, когда используется привлечения персонала на все уровни иерархии извне, присущая:

а) Открытой кадровой политике.

б) Закрытой кадровой политике.

в) Смешанной кадровой политике.

г) Верными являются ответы «а» и «в».+

24. Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации называются:

а) функциональными рекомендациями.

б) кадровых мероприятий. +

в) кадровая перестановка.

г) Мониторингом персонала.

25.В системе мотивации и стимулирования при закрытой кадровой политике для персонала более значимыми являются:

а) Материальные стимулы.

б) гарантии (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности с учетом социаль-ного статуса работника). +

в) Отсутствие жесткой системы наказаний.

г) Все ответы верны.

© MoskvaX.ru

© Moskva-X.ru

1.      
Управление персоналом — это:

A) Руководство
персоналом с целью достижения общей цели.

B) Процесс
планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров,
направленный на их рациональное использование и повышение эффективности
производства

C) Процесс
управления трудовым коллективом предприятия.

D) Последовательность
этапов по набору и рационального использования работников.

E) Нет правильного
ответа

2.      
В функции менеджера по персоналу относятся:

A) Обеспечение
целенаправленной слаженной работы всех работников предприятия для достижения
поставленных перед ним цепей.

B) Обеспечение
предприятия персоналом соответствующего количества и качества.

C) Координирующая
функция.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

3.      
Координирующая функция менеджера по персоналу
предусматривает:

A) Размещение
персонала.

B) Мотивация
персонала.

C) доведение до
работников поставленных целей.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

4.      
Функциональный подход к управлению персоналом —
это:

A) Совокупность
основных функций и направлений кадровой работы

B) Совокупность функциональных
служб, выполняющих функции по управлению персоналом.

C) доведение до
работников функций, предусмотренных должностными инструкциями.

D) Самостоятельный
направление в системе менеджмента предприятия.

E) Нет правильного
ответа

5.      
Организационный подход к управлению персоналом —
это:

A) Совокупность основных
функций и направлений кадровой работы.

B) Совокупность
функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом

C) Организация
работы персонала предприятия.

D) Самостоятельный
направление в системе менеджмента предприятия.

E) Нет правильного
ответа

6.      
Расположите в хронологической последовательности
этапы становления кадрового менеджмента:

A) Доктрина научной
организации труда; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного
менеджмента; доктрина школы человеческих отношений.

B) Доктрина
индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда: доктрина .

C) Доктрина научной
организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина
индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента

D) Доктрина
командного менеджмента; доктрина научной организации труда: доктрина школы
человеческих отношений: доктрина индивидуальной ответственности.

E) Нет правильного
ответа

7.      
Доктрина научной организации труда подразумевает:

A) Использование
аффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между
собственником и менеджером, повышение Уровня гуманизации труда.

B) Вытеснение
массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования
индивидуального профессионального развития.

C) Возвращение к
коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное
развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.

D) Перенос
технократического подхода на практике организации производственных и трудовых
процессов, повышение уровня эксплуатации всех составных элементов системы, в
т.ч. и «человеческого материала»

E) Нет правильного
ответа

8.      
Предпринимательская организационная культура
отвечает:

A) Доктрине научной
организации труда,

B) Доктрине школы
человеческих отношений.

C) Доктрине
индивидуальной ответственности

D) Доктрине
командного менеджмента.

E) Нет правильного
ответа

9.      
Бюрократическая организационная культура
предполагает, что:

A) Работники
обеспокоены в основном социальными нуждами.

B) Для работников
побудительными есть экономический интерес и максимизация личного дохода

C) Работники
интересуются только своими личными целями.

D) Большинство
работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей предприятия, даже
если они не соответствуют их личным установкам.

E) Нет правильного
ответа

10.   Органическая организационная культура предполагает, что:

A) На предприятии
наблюдается высокий уровень групповой сплоченности

B) ответственность
не приписывается работникам, а принимается ими по желанию.

C) Организационная
культура предприятия должна контролировать желания работников и максимально
нейтрализовать возможные непредвиденные действия,

D) Все ответы
верны.

E) Нет правильного
ответа

11.   Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что;

A) наблюдается
перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых
процессов.

B) Люди
рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе

C) наблюдается
повышение предпринимательской активности персонала.

D) Все ответы не
является верными.

E) Нет правильного
ответа

12.   Задачей управления человеческими ресурсами являются:

A) Подбор, наем и
размещение персонала.

B) Оптимизация
трудовых отношений.

C) Тренинг и
развитие человеческих ресурсов.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

13.   Различия между закрытой и открытой кадровой политикой существуют при:

A) Наборе,
адаптации, обучении, продвижении, мотивации и стимулирования персонала

B) Выборе системы
оплаты труда и вознаграждения персонала.

C) взыскания за
нарушение трудовой дисциплины и жалобах на отдельных рабочих.

D) Освобождении
персонала.

E) Нет правильного
ответа

14.   На стадии Формирования организации управления персоналом направлены на:

A) Привлечение
дополнительного персонала.

B) Исключение
возможности увеличения расходов на оплату труда

C) Организацию
освобождения персонала.

D) разработку
системы управления персоналом

E) Нет правильного
ответа

15.   При разработке системы и принципов кадровой работы на стадии
Формирования организации не проводится:

A) Выбор и
формирование кадровой политики организации.

B) Формирование
структуры кадровой службы организации.

C) Разработка
системы поиска и хранения кадровой информации.

D) Выбор между
ориентацией на функционирование в традиционных условиях и дальнейшим развитием
организации

E) Нет правильного
ответа

16.   Штабная структура службы управления персоналом в организации — это:

A) Совокупность
линейных менеджеров, которые на практике реализуют стратегические направления
кадровой работы с персоналом.

B) Формирование
единого центра управления.

C) Формирование
соответствующих функциональных подразделений, специализирующихся на тех или
иных задачах по управлению персоналом

D) Все ответы не
является верными.

E) Нет правильного
ответа

17.   На стадии роста организации управления персоналом направлены на:

A) Привлечение
дополнительного персонала, что обусловлено ростом производства и увеличением
масштаба предприятия,

B) Адаптацию
персонала, привлекаемого извне в уже сложившейся на предприятии организационной
и корпоративной культуре.

C) оптимизацию
расходов на персонал.

D) Верные ответы «A» и «B»

E) Нет правильного
ответа

18.   Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми
членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения — это:

A) Корпоративная
культура компании

B) Организационная
культура предприятия..

C) Организационная
структура предприятия.

D) Производственная
структура предприятия.

E) Нет правильного
ответа

19.   При Формировании корпоративной культуры предприятия оговариваются
вопросы, касающиеся:

A) Описание правил
поведения на предприятии; материальных и других методов стимулирования
персонала.

B) материальных и других
методов стимулирования персонала, мер, связанных с кадровыми перестановками;
правил высвобождения персонала.

C) типа
деятельности, принимается на этом предприятии; описание образа сотрудника:
описание правил поведения на предприятии

D) типа
деятельности, принимается на этом предприятии; мер, связанных с кадровыми
перестановками; правил высвобождения персонала.

E) Нет правильного
ответа

20.   На стадии стабилизации предприятия управления персоналом направлены на:

A) Формирование
корпоративной культуры предприятия.

B) Исключение
возможности увеличения расходов на оплату труда, то есть на оптимизации
расходов на персонал

C) Определение
оптимальной организационной структуры предприятия.

D) разработку
системы и принципов кадровой работы.

E) Нет правильного
ответа

21.   При адаптации персонала к возможным изменениям в работе предприятия на
стадии стабилизации кадровая служба применяет:

A) Система
переговоров и соглашений для убеждения персонала в необходимости перемен.

B) Привлечение
работников к реализации конкретного инновационного проекта,

C) Меры явного и
скрытого воздействия (санкции, наказания).

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

22.   Кадровая политика предприятия — это:

A) Сложный комплекс
предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который
определяет общие рамки организационного поведения.

B) Система, которая
определяется во взаимном контроле, взаимопомощи, непрерывном развитии
индивидуального и группового потенциала предприятия.

C) Кадровое
планирование.

D) Система правил и
норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводят
человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия

E) Нет правильного
ответа

23.   Ситуация, когда используется привлечения персонала на все уровни
иерархии извне, присущая:

A) Открытой
кадровой политике.

B) Закрытой
кадровой политике.

C) Смешанной
кадровой политике.

D) Верными являются
ответы «а» и «в»

E) Нет правильного
ответа

24.   Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам
организации называются:

A) Функциональными
рекомендациями.

B) 1 кадровых
мероприятий

C) кадровая
перестановка.

D) мониторингом
персонала.

E) Нет правильного ответа

25.   В системе мотивации и стимулирования при закрытой кадровой политике для
персонала более значимыми являются:

A) Материальные
стимулы.

B) гарантии
(удовлетворение потребности в стабильности, безопасности с учетом социального
статуса работника)

C) Отсутствие
жесткой системы наказаний.

D) Все ответы верны.

E) Нет правильного
ответа

26.   Социальная эффективность в сфере управления персоналом- это:

A) Стоимостная
оценка участия человеческих ресурсов в деятельности компании.

B) Повышение уровня
мотивации персонала к высокопроизводительны

C) Максимизация
прибыли и минимизация текущих расходов.

D) Нет правильного
ответа

E) Все ответы верны

27.   Социальная эффективность обусловлена:

A) Экономической
эффективностью

B) Нормативными
ограничениями.

C) Квалификационным
уровнем персонала.

D) Типом кадровой
политики, принятым на предприятии.

E) Нет правильного
ответа

28.   При определении стоимости рабочей силы учитывают:

A) Прямую оплату
труда, а также премии и нерегулярные выплаты.

B) Затраты
предприятия на социальное обеспечение и профессиональное обучение персонала.

C) Оплату за
неотработанное время и расходы предприятия на оплату жилья работников.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

29.   Эффект от управления персоналом на предприятии выражается:

A) В увеличении
выпуска продукции вследствие роста производительности труда.

B) В
удовлетворенности трудом.

C) В экономии
средств при сокращении сроков обучения в результате подбора
высококвалифицированных кадров,

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

30.   Основных подходов по оценке эффективности управления персоналом
относятся:

A) Окупаемость
затрат на рабочую силу.

B) Достижение целей
управления персоналом пои минимуме затрат.

C) Достижение
конечного результата деятельности предприятия с помощью специально
подобранного, обученного и мотивированного коллектива.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

31.   В качестве критериев эффективности могут выступать;

A) Срок окупаемости
затрат.

B) Максимизация
прибыли и минимизация текущих расходов.

C) Минимизация
затрат на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

32.   Проблема окупаемости затрат на рабочую силу рассматривается с позиций:

A) Государства.

B) Предприятия,

C) Рабочего.

D) Верными являются
ответы “A” и “B”

E) Нет правильного
ответа

33.   Скорость окупаемости затрат на рабочую силу зависит от:

A) Налоговой
системы страны.

B) Рационального
использования трудового потенциала предприятия.

C) Срока работы
человека на данном предприятии.

D) Верны ответы “B» и “C«

E) Нет правильного
ответа

34.   Оценка результативности работы кадровой службы предприятия учитывается
пои использовании подхода, относительно:

A) Достижение
конечного результата деятельности предприятия,

B) Достижение целей
управления персоналом при минимуме затрат.

C) Эффективности
процесса управления

D) Окупаемости
затрат на рабочую силу.

E) Нет правильного
ответа

35.   Под достижением целей управления персоналом при минимуме затрат
подразумевается:

A) Минимизация
расходов должна использоваться в отношении каждого из направлений кадровой
работы

B) Сокращение
расходов на заработную плату и другие выплаты на предприятии,

C) Наем
малоквалифицированной рабочей силы.

D) Все ответы
верны.

E) Нет правильного
ответа

36.   Планирование на предприятии в сфере управления персоналом представляет
собой:

A) Программу
определения оптимальной организационной структуры предприятия.

B) Систему правил и
норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводящих
человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия.

C) Систему решений,
на основании которых можно будет разработать программу развития персонала во
взаимодействии со стратегией предприятия

D) Привлечения
дополнительного персонала или сокращения существующей численности персонала
через рост или спад производства.

E) Нет правильного
ответа

37.   Функциями планирования в сфере управления персоналом являются.

A) Обеспечение
наличия необходимого персонала.

B) Обеспечение
соответствующего качества персонала, поддержание необходимого квалификационного
уровня.

C) Обеспечение
активного мотивированного участия в деятельности предприятия.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

38.   Оперативное планирование в сфере управления персоналом по характеру
бывает:

A) Коллективным.

B) Индивидуальным.

C) Выборочным.

D) Верны ответы “A» и «B«

E) Нет правильного
ответа

39.   Стратегическое планирование в сфере управления персоналом
рассматривает:

A) Персонал, как
самостоятельный стратегический Фактор, что подвержен влиянию изменений
ценностных ориентаций в обществе, развития рынка труда и др

B) Систему
качественного обеспечения предприятия персоналом.

C) Система
количественного обеспечения предприятия персоналом.

D) Все ответы не
верны

E) Нет правильного
ответа

40.   Персонал предприятия является подверженным

A) Изменениям
ценностных ориентаций в обществе.

B) Влияния развития
технологий.

C) Развития рынков
труда и обострения конкуренции на них.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

41.   Оперативное планирование в сфере управления персоналом включает:

A) Планирование потребности
а персонале.

B) Планирование
обеспечением и использованием персонала.

C) Планирование
повышения квалификации персонала.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

42.   Конфликтные ситуации при планировании персонала возникают:

A) Между социальной
и экономической эффективностью.

B) Внутри
социальной эффективности заполнения должностей.

C) Внутри
экономической эффективности заполнения должностей,

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

43.   Противоречие между желанием предприятия использовать персонал с
минимальными затратами и поддержкой соответствующей мотивации к труду — это:

A) Противоречие
между социальной и экономической эффективностью

B) Противоречия
внутри социальной эффективности заполнения должностей.

C) Противоречия
внутри экономической эффективности заполнения должностей

D) Все ответы не
верны.

E) Нет правильного
ответа

44.   Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры
обеспечения потребности в персонале при его недостатке:

A) 1 — установление
контакта с претендентами на должность, 2 — поиск потенциальных источников
привлечения персонала, Э — зачисление на работу, 4 — отбор персонала.

B) 1 — поиск
потенциальных источников привлечения персонала. 2 — отбор персонала. 3 —
установление контакта с претендентами на должность. 4 — зачисление на работу.

C) 1 — поиск
потенциальных источников привлечения персонала. 2 — установление контакта с
претендентами на должность. 3 — отбор персонала. 4 — зачисление на работу

D) 1 — установление
контакта с претендентами на должность, 2 — отбор персонала, 3 — поиск
потенциальных источников привлечения персонала. 4 — зачисление на работу.

E) Нет правильного
ответа

45.   Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры
обеспечения потребности в персонале при его избытке:

A) 1 — оценка
имеющегося персонала для последующего его высвобождения. 2 — отбор персонала. 3
— мероприятия по высвобождение!. 4 — меры социальной адаптации работников,
которых было высвобождено

B) 1 — отбор
персонала. 2 — мероприятия по высвобождению. 3 — оценка имеющегося персонала
для последующего его высвобождения. 4 — меры социальной адаптации работников,
которых было высвобождено.

C) 1 — мероприятия
по высвобождению, 2 — меры социальной адаптации работников, которых было
высвобождено. 3 — оценка имеющегося персонала для последующего его
высвобождения. 4- отбор персонала.

D) 1 — меры
социальной адаптации работников, которых было высвобождено. 2 — оценка
имеющегося персонала для последующего его высвобождения. 3       отбор
персонала. 4 мероприятия по высвобождению.

E) Нет правильного
ответа

46.   Какими критериями оговоренный план рабочих мест, что характеризует
качественную потребность в персонале:

A) Уровнем
специализации, который должен обеспечить как экономическую, так и социальную
эффективность.

B) Созданием
смешанных рабочих мест.

C) Для определения
качественной потребности в персонале в текущем периоде планирования может
служить штатное расписание.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

47.   С помощью каких показателей определяется количественная потребность в
персонале:

A) Валовой
потребности в персонале.

B) Прогнозируемой фактического
наличия персонала.

C) Чистой
потребность в персонале.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

48.   Численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения
производственных задач на данный момент времени или в ближайшем будущем — это;

A) Валовая
потребность в персонале.

B) Прогнозируемое фактическое
наличие персонала.

C) Чистая
потребность в персонале.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

49.   Чистая потребность в персонале определяется как:

A) Разница между
прогнозируемой фактическим наличием персонала валовой потребности в персонале.

B) Разница между
валовой потребности в персонале и прогнозируемой Фактическим наличием персонала

C) Сумма
прогнозируемой Фактического наличия персонала валовой потребности в персонале,

D) Все ответы не
верны.

E) Нет правильного
ответа

50.    Если при расчете чистой потребности в персонале ее значение окажется
положительным, то это означает, что:

A) Численность
персонала на сегодняшний день меньше необходимую в будущем, то есть наблюдается
нехватка работников и. соответственно, необходимо проводить мероприятия по
привлечению персонала.

B) Численность
персонала соответствует необходимой в будущем.

C) Численность
персонала на сегодняшний день является в большей необходимой в будущем, то это
свидетельствует о излишнюю численность, а значит о необходимости проведения
мероприятий по высвобождению персонала

D) Все ответы
верны.

E) Нет правильного
ответа

51.   Задача привлечения персонала состоит в том, чтобы;

A) Обеспечить
валовую потребность в персонале.

B) Обеспечить
чистую потребность в персонале

C) Обеспечить
прогнозируемую фактическую потребность в персонале.

D) Сформировать
базу данных потенциальных претендентов на должности.

E) Нет правильного
ответа

52.   Какие задачи решаются при принятии решения о привлечения персонала:

A) Определяются
критерии выбора той или иной формы привлечения персонала.

B) Отдается
предпочтение или внутреннем привлечения персонала, или привлечению персонала
извне.

C) Проводится разработка
методик оценки персонала и его отбора.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного
ответа

53.   К формам внутреннего привлечения персонала относят:

A) Перемещения.

B) Продвижение
«наверх».

C) Лизинг
персонала.

D) Верны ответы ‘A ‘ и “B«

E) Нет правильного
ответа

54.   К формам внешнего привлечения персонала относят:

A) Перемещения.

B) Наем новых
работников.

C) Лизинг персонала.

D) Верны ответы “B» и «C«

E) Нет правильного
ответа

55.   Формы внутреннего привлечения персонала используются, преимущественно,
для;

A) Рабочих.

B) Высшего
руководства

C) Менеджеров

D) Всех категорий
персонала.

E) Нет правильного
ответа

В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе. 

Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:

• укомплектовать штат сотрудников ценными кадрами (соотношение опытных и молодых специалистов должно составлять 50/50);
• создать кадровый резерв, способный моментально закрыть любую вакансию, не допуская простоя в работе, независимо от любых форс-мажоров;
• удовлетворить материальные и социальные потребности сотрудников – только так они будут действительно эффективно работать.

Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:

• самостоятельно принимают решения с учетом своих интересов;
• способны оценивать требования, которые вы к ним предъявляете;
• могут быть весьма чувствительны к управленческим методам, с помощью которых вы пытаетесь на них воздействовать.

Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.

Задачи управления персоналом

Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:

1. Выработать общую стратегию. 
2. Определить, сколько предприятию нужно квалифицированных сотрудников. Обязательно учитывается существующий кадровый состав.
3. Составить штатное расписание, разработать должностные инструкции для каждого из сотрудников.
4. Подобрать персонал и сформировать трудовой коллектив.
5. Создать кадровый резерв из сотрудников на руководящие должности. 
6. Предпринять меры, которые снизят риски потери ценных кадров.
7. Построить и организовать работу с учетом специфики различных рабочих мест, их функциональных и технологических связей друг с другом.
8. Управлять всеми расходами на персонал.
9. Проводить анализ, насколько качественно выполняют сотрудники свои обязанности.
10. Реализовать программы профессиональной подготовки, повышать квалификацию сотрудников.
11. Разрабатывать критерии и методы оценки персонала для их будущей аттестации.
12. Управлять продвижением персонала по карьерной лестнице.
13. Мотивировать сотрудников на эффективную работу.

Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.

Основные функции

Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:

1. Поиск и адаптация персонала. 
2. Оперативная работа с персоналом.
3. Стратегическая работа с персоналом.

Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR. 

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

• повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
• выплачивать процент от общей прибыли;
• обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
• оплачивать проезд в общественном транспорте;
• предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

• минута опоздания – штраф;
• невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
• кража товара – вычет из заработной платы.

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров. 

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

• выплата процента от личных продаж;
• соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу; 
• лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
• отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
• нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
• грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

• чего от него хотят;
• что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
• почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:

• выявлять неформальных лидеров;
• определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
• управлять карьерой подчиненных;
• формировать корпоративную культуру;
• решать любые производственные конфликты.

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Эффективные стратегии управления персоналом

Чтобы организации развивались, необходимо не только отвечать за качество товара, но и формировать социально-профессиональный, сплоченный и ответственный трудовой коллектив. Последний аспект лежит на плечах кадрового отдела, который разрабатывает эффективные стратегии руководства персоналом в долгосрочной перспективе. Выстраивание структуры и штата команды производится на протяжении долгого времени в соответствии с концепцией развития.

Предпринимательская

Это модель риска. Ее часто выбирают организации, которые развивают новые сферы деятельности. Для них важно удовлетворение клиентов без учета последствий. Управление персоналом характеризуется: 

• отбором инициативных работников, которые готовы рисковать;
• вознаграждением на условиях конкуренции согласно ожиданиям;
• для оценки деятельности рассматривают конечный результат;
• кадровые перестановки учитывают интересы работников. 

При этом в коллективе происходит неформальное развитие личности за счет наставничества.

Системы динамического роста

В основе данной модели лежит принцип ориентации на будущее, поэтому процент риска снижен. Перед принятием решения необходима оценка ресурсов и целей. На основании этого:

• сотрудников подбирают по лояльности к руководству, возможности пойти на риск;
• вознаграждение проводят беспристрастно;
• для оценки деятельности применяют четкие критерии.

Особое внимание кадрового отдела уделяется личностному развитию коллектива, а кадровые перестановки производят на основании различных вариантов продвижения.

Прибыльности

Главный упор управления производится на сохранение прибыли предприятия на одном уровне. Что предъявляет:

• жесткие требования к подбору работников;
• оценку работы по конечным результатам;
• вознаграждение за заслуги, но с учетом занимаемой должности и желания руководителей.

Кадровые перестановки осуществляют только по желанию руководителей, а для развития личности сотрудников учитываются поставленные бизнес-задачи.

Системы ликвидации

Модель для управления в кризисной ситуации, когда распродаются активы, падает прибыль и сокращается штат работников.

В этом случае:

• набор работников не производят;
• мотивация отсутствует;
• оценка работы производится формально по строгим критериям;
• для продвижения по карьерной лестнице необходимо обладать ценными навыками.

Повышение квалификации производят только при острой необходимости.

Круговорот

Модель управления для сложных условий. Трудность кадрового формирования заключается в поддержании благожелательной атмосферы при сокращении штата, поэтому:

• осуществляется подбор разносторонних и квалифицированных работников;
• вознаграждение производят за заслуги в рамках системы стимулов;
• для повышения квалификации претендентов тщательно отбирают.

Возможно продвижение по службе.

Традиционные методы управления

Характерны для любого типа организации, независимо от рабочего процесса. Часть методик управления определяется профессиональными критериями, а часть закреплена законодательно. Такие методики — это основа, без которой невозможно организовать трудовые процессы. Среди них выделяют:

• Экономические. Затраты должны приводить к увеличению прибыли. К ним относят вложения в зарплату, премию за качественную работу, социальное обеспечение (медосмотр, компенсация проезда и т. д.), наложение штрафов.
• Административные. Принцип строится на распоряжениях и приказах, которые должны мотивировать рабочих на повышение качества труда за счет чувства долга. 
• Социально-психологические. Формируют корпоративную культуру за счет снижения внутренних конфликтов, создания идеалов, выделения неформальных лидеров. Помогают исключить производственные конфликты.

Тренды в управлении персоналом 2022 года

От настроя сотрудников на работу зависит успех предприятия. Поэтому подбирают различные модели руководства персоналом. В 2022 году актуальны следующие направления:

• Индивидуальная карьерная лестница. Только полная вовлеченность персонала будет способствовать развитию организации. Поэтому при формировании карьерной лестницы для сотрудника нужно учитывать личные приоритеты развития. Ведь для одного важно получить признание профессиональных навыков и определенный статус, а для другого — комфортные условия труда. Поэтому цели работника переносят на путь развития компаний, учет материальных и нематериальных методов.
• Обновление кадровых политик. Существующий принцип не всегда приносит желаемый эффект. Поэтому кадровые подразделения совершенствуют методики управления или занимаются разработкой новых, чтобы обеспечить максимальную гибкость и лояльность.
• Хэлп-менеджмент. Изменяется постановка вопроса. Из категоричного требования и строгого определения сроков переходят на методику помощи. Решения строятся на том, что необходимо сотруднику для эффективного выполнения — дополнительное обучение, консультация.
• Гибкость в обучении. Оценивают и корректируют обучающие программы, чтобы получить нужный результат без лишних действий.
• Планомерная работа с персоналом. Сотрудники должны воспринимать информацию о компании как единое целое, оценивать преимущества работы в штате. 
• Выбор форм занятости. Сотруднику надо предоставлять должности на выбор — в офисе, удаленно, мобильное место и прочие варианты. Чтобы трудовой коллектив ощутил выгоду для себя.
• Разнообразие обучения. Внедрение новых тренингов и обучение «мягким» и «жестким» навыкам.
• Креативное оформление офисов. В зависимости от специфики процесса организуют комфортные зоны для труда, занятий спортом, интеллектуальной работы. Так выражается гуманность руководителей к сотрудникам.

Распространенные ошибки в управлении персоналом

Не все компании переходят на гибкое управление штатом сотрудников, в некоторых сохраняется либо слишком демократичное отношение, либо жесткий контроль. Но конкурентная борьба не терпит критических ошибок. Поэтому для достижения максимального эффекта рекомендуется разработка новых методик для формирования профессиональных и сплоченных коллективов, которые будут нацелены на достижение определенных целей. Рассмотрим основные ошибки.

Управление персоналом

Правильное создание атмосферы в коллективе позволит мотивировать сотрудников к переработке, желанию работать только в этой компании. Если же трудовой коллектив воспринимает работу как каторгу, то, скорее всего, допущены ошибки:

• Пренебрежение подчиненными. Если руководитель думает, что при любой возможности он сможет найти высококвалифицированного специалиста и не ценит труд рабочего, то наблюдается текучка. Что увеличивает расходы организации из-за поиска сотрудника.
• Непривлекательные условия. Больше характерно для бюджетных учреждений. Чтобы получить показатели эффективности, нужно обеспечить комфортные условия для сотрудников, материально-техническую базу. Ведь социальный пакет, льготы не всегда могут компенсировать затраченные силы.
• Отсутствие карьерного роста. Если в компании продвижение вверх по карьерной лестнице происходит только на основании стажа, то в ней наблюдается текучка кадров. 

Каждому работнику хочется, чтобы его ценили за качественную работу, активность и инициативность.

Подбор сотрудников

Постоянная текучка кадров может быть следствием некорректно выполненной работы по подбору персонала:

• Применение стихийного метода управления. Объявления без требований привлекают большое количество претендентов. По мнению руководителей, из такого количества кто-то отсеется сам, а остальные привыкнут и будут работать. Но по факту люди уходят туда, где есть четкие требования.
• Отсутствие плана отбора кандидатов. Если при наборе сотрудников не учитывать этику предприятия, его цели, то новым сотрудникам будет трудно влиться в трудовой коллектив. Итог — текучка персонала. 
• Неадекватная оценка кандидатов. Если при выборе претендентов обращать внимание только на стаж, внешность, но не учитывать функции работы, то о каком качестве работ можно говорить.
• Несоответствие требований должности. Завышенные требования для простой работы отбивают желание к самореализации, убивают интерес к компании. Но, с другой стороны, отказ в приеме работников без опыта может быть чреват потерей нужных кандидатов. Испытательный срок обычно помогает разобраться кто и чего стоит.
• Дезинформация. Непредоставление полной информации о системе управления, наказаний и поощрений, намеренное затягивание ответа о приеме на должность приводят к разочарованию эффективности работоспособности кадрового отдела. В итоге можно потерять ценных сотрудников, так и не ознакомившись с профессиональными данными.

Эффективное управление персоналом — трудные и кропотливые процессы, которые требуют знаний в различных сферах жизнедеятельности. Нужно найти подход к каждому работнику, узнать его цели, создать приемлемые условия труда и только тогда удастся получить ценные кадры, сформировать корректную систему управления.

Управление персоналом – это любые формы деятельности, связанные с организацией работы сотрудников в коллективе. Управляют персоналом не только руководители, но и кадровики: отдел кадров, hr-департамент, отдел персонала – каким бы ни было конкретное название, функции подразделения одинаковы. 

Разберемся с отделом кадров, его задачами в компании, а также с особенностями взаимодействия подразделения с линейным и высшим руководством. Посредством чего кадровики и руководители управляют сотрудниками? Только ли посредством распоряжений и контроля их исполнения?

Цели и задачи управления персоналом. Роль отдела персонала

Главная цель процесса управления персоналом – реализация кадрового потенциала, обеспечение компании подготовленными, квалифицированными, ответственными и заинтересованными в работе сотрудниками.

Было бы отлично, если бы такие сотрудники просто приходили в фирму и начинали работать, но идеальная картинка выстраивается не всегда. Именно поэтому в организации существует отдел кадров, задача которого – не только найти работников, но и замотивировать их, удержать, вложиться в них для длительного и продуктивного сотрудничества. Отдел кадров – это посредник между организацией, сотрудниками, клиентами и партнерами. Кадровики учитывают интересы каждого и делают всё возможное для общего комфорта.

Для достижения глобальной цели отделу кадров необходимо решать ряд задач, среди которых 

• создание условий для реализации потенциала каждого работника;

• совершенствование систем материальной и нематериальной мотивации;

• предоставление каждому сотруднику возможности повышения квалификации; 

• поддержка сотрудников в сложных ситуациях, в том числе не связанных с работой. 

Функционал кадровика можно назвать бесконечным. Отдел кадров ищет специалистов, принимает человека на работу, оформляет его, помогает адаптироваться к новой должности, обучает и оценивает. Помимо этого, отдел подключается к решению конфликтных ситуаций, участвует в организации корпоративных мероприятий, вместе с руководителями различных подразделений рассматривает вопросы открытия вакансий, повышения, перевода, увольнения людей. 

Еще одна функция – hr-брендинг. Это комплекс действий по созданию и поддержанию положительного имиджа компании на рынке труда.

Особенности управления персоналом в организации

Но только ли на отдел кадров возложена в компании функция управления персоналом? Конечно нет. Отдел кадров взаимодействует с руководителями подразделений, а также с высшим руководством, лицами, принимающими решения, коротко – ЛПР.

От слаженной работы hr и руководителей подразделений зависит успех управления персоналом. Наладить такое сотрудничество сразу удается не всегда – у каждой стороны свои интересы.

Уже в вопросах поиска сотрудников всем участникам процесса нужно быть едиными. На hr-порталах можно встретить немало распространенных жалоб специалистов по персоналу на коллег – линейных руководителей. Часто начальники подразделений предъявляют к кандидатам необоснованно высокие требования, просят найти еще «пару человек», при том, что подходящий и заинтересованный в работе кандидат уже найден, или устанавливают маленькие сроки. Оно и понятно – hr заинтересован в скорейшем закрытии вакансии, руководитель же хочет получить своего «идеального сотрудника». И это лишь один из многочисленных примеров сложностей взаимодействия.

То же самое можно сказать и о сотрудничестве hr с высшим руководством. Так, отдел персонала может продвигать идею нематериальной мотивации, на которую руководство не готово выделять средства, или разойтись с ЛПР в вопросах повышения специалиста.

И тут мы сталкиваемся с интересной мыслью – те сотрудники компании, которые участвуют в управлении персоналом, и сами являются сотрудниками, а значит, на них распространяются те же формы и методы управления персоналом, что и на всех. А это значит, что управленцы подчиняются тем же законам и принципам, что и другие. Речь как о внутренних распорядках, так и о правилах на законодательном уровне.

Система методов управления персоналом

Методы управления персоналом делятся на три группы:

• Социально-психологические. Применяются в таких разделах работы, как мотивация сотрудников и формирование позитивной рабочей атмосферы в коллективе. К социально-психологическим методам относят подбор сотрудников с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик, организацию корпоративных мероприятий, работу с имиджем руководителей и многое другое. 

• Экономические. Основаны на материальной мотивации. Применяются для того, чтобы сотрудник видел взаимосвязь между качеством работы и вознаграждением. Речь тут не только о сдельной оплате труда. Большую роль в формировании у работника материальной мотивации играют стимулирующие выплаты, материальная помощь, а также дополнительные привилегии, например, корпоративный фитнес или ДМС.

• Административные. Чаще всего встречаются в государственной системе управления, но бывают и в частном бизнесе. Административные методы основаны на идее о том, что сотруднику нужен контроль. Мотивация базируется на строгой дисциплине. Как правило, у компании с такими методами управления наблюдается иерархия, и сотрудникам на каждом низшем уровне дается меньше свободы при принятии решений. При этом в организации используется большое количество должностных инструкций «на все случаи жизни».

Какой-либо из указанных методов управления обычно преобладает, но все они применяются в компании в той или иной мере. Часто административные методы используются неосознанно, при том, что hr-бренд фирмы строится на индивидуальном подходе к каждому специалисту. Это вполне закономерно – руководят людьми люди, и многое в координации сотрудников зависит от человеческого фактора.

Административные методы управления могут показаться жесткими и устаревшими, тем не менее, у них есть плюсы. Это четкое разделение зон ответственности и спокойствие персонала при принятии решений – ведь основные моменты прописаны в инструкции. Но есть у метода и минусы – отсутствие пространства для творчества, профессиональное выгорание сотрудников и, как следствие, текучка кадров.

 Давайте знакомиться!

Управление персоналом – это координация всех сотрудников компании. Именно от грамотно выстроенной системы управления зависит успех компании, а также комфорт в коллективе.

Без продуманной системы управления работа немыслима. И возможна она только при четкой координации руководителей всех уровней и отдела персонала – у всех ЛПР должны быть единые цели и методы их воплощения, а также единые принципы управления. А узнать все это можно, пройдя курсы повышения квалификации в нашем институте.

К основным принципам, по которым ведутся управленческие действия, относят компетентность, соблюдение трудовой дисциплины и профессиональной этики, целенаправленность и разделение должностных обязанностей, уважение к личному пространству сотрудника и руководителя.

Существуют и более частные принципы, среди которых доверие к сотрудникам, признание их профессионализма, совершенствование систем управления и мотивации, а также внимание к людям, их потребностям и запросам. Речь тут в том числе об информированности руководства и отдела кадров относительно сотрудников – ведь невозможно управлять людьми, которых не знаешь! Управленец должен быть в курсе профессиональных и личностных особенностей своих подчиненных, их интересов, компетенций, сильных и слабых сторон.

Основополагающим принципом для всех управленческих решений является соблюдение законодательства, которое, как мы знаем, меняется и дополняется. Этот принцип добавляет к требованиям к кадровикам и ЛПР еще один пункт – юридическую грамотность, а также налаженное взаимодействие с юристами и бухгалтерами. От последних также во многом зависит управленческий процесс. Изучить все тонкости управления персоналом, вы сможете в нашем институте. Посмотрите курсы профессиональной переподготовки, выберите тот, который вам нужен, и приходите к нам учиться!

В современной бизнес среде популярен термин «управление персоналом». Что же такое управление персоналом? Какие его базовые принципы и их роль на рабочем месте?

В статье мы дадим ответы на эти вопросы, разберем какие шаги требуются для успешного внедрения системы.

Рассмотрим роль автоматизации в управление персоналом на примере лучших программных решений на рынке.

Как работает управление персоналом?

Управление персоналом — это совокупность процессов, направленных для максимального повышения уровня производительности труда, за счет эффективного управления трудовыми ресурсами организации и повышение квалификации персонала.

Под трудовыми ресурсами мы понимаем общее количество сотрудников, работающих в данной компании или задействованных на отдельных проектах.

Из определения следует, что концепция управления персоналом тесно связана с оптимизацией производительности труда сотрудников.
Повышение уровня производительности включает совокупность действий, направленных на создание и поддержание продуктивной рабочей силы, с дальнейшим повышением её эффективности.

Базовая стратегия управления сотрудниками включает в себя следующее процессы:

Управление персоналом — это спектр методов, которые работают применительно к широкому кругу предприятий, компаний и организаций.

На практике, грамотное использование методов управления кадрами позволяет развивать внутренний потенциал ресурсов компании с целью роста основных показателей.

Далее мы подробно рассмотрим систему и набор процессов, задействованных в управлении персоналом.

Что такое система управления персоналом?

Система управления персоналом — это сочетание методик управления сотрудниками, которые позволяют получить полное представление о результатах их работы, создать условия и стимулирование для достижению бизнес-целей.

Для максимального эффекта от управления персоналом в бизнесе необходимо применять системный подход.

В этом суть системы WFM (Workforce Management System)— оптимизировать все процессы и этапы, для максимально качественной реализации управления персоналом.

Успешное внедрение системы гарантирует запуск необходимых вышеперечисленных процессов, начиная от сбора данных в режиме реального времени до проведения аналитики.

Это позволит руководителям лучше понимать возможности отдельных сотрудников команды и оптимально распределять текущие задачи на соответствующих исполнителей.
Чтобы сделать систему управления персоналом максимально эффективной, требуется выполнить пару тщательно продуманных шагов, которые связывают наиболее важных процессы управления персоналом.

Прежде чем мы углубимся в детали конкретных шагов, мы должны объяснить, что считается процессом в данном контексте.

Что такое процессы управления персоналом?

Под процессом в рамках системы управления персоналом понимается действие или процедура, которая служит одной из двух целей — отслеживание деятельности сотрудников и повышение эффективности работы компании.

Кадровые ресурсы являются самым ценным активом компании. Поэтому стратегический бизнес-план должен гарантировать, что выбор ваших сотрудников для решения каждой задачи является надлежащим, совместимым с графиком и уровнем компетенции выбранного сотрудника.

Теперь давайте объясним, какие процессы существуют в системе WFM, и подробнее остановимся на каждом из них.

Чтобы получить оптимальные результаты, вы должны следовать определенному порядку запуска процессов управления персоналом.

Это связано с тем, что некоторые процессы взаимозависимы и для запуска следующего процесса требуется завершение предыдущего. Ниже приведены 5 самых важных процессов, которые вы всегда должны включать.

Помимо базовых процессов, вы можете добавлять и другие, которые считаете важными применительно для вашей бизнес-модели.

Процесс № 1 — сбор данных

Сбор данных является фундаментом любого измерения. Без соответствующих данных вы не сможете проанализировать производительность вашей компании и сравнить производительность отдельных сотрудников.

Например, вы можете вести учет рабочего времени, что позволит:

Процесс № 2 — Прогноз рабочей нагрузки

Когда у вас есть соответствующая информация о ваших проектах и ​​сотрудниках, вы можете делать оценки. На базе текущей оценки осуществляется долгосрочное планирования и достижения целей вашей компании — ежемесячно или ежегодно.

Важным аспектом прогнозирования будущей рабочей нагрузки, это потенциальная потребность в расширении текущей рабочей силы. Это решающий процесс для следующего шага, позволяющий:

Процесс № 3 — Расчет потребности в персонале

Требования к персоналу относятся к двум важным аспектам их работы:

Например, ваши результаты отслеживания времени могут показать, что сотрудники тратят слишком много времени на свои задачи, что может привести к срыву сроков.

Это явный признак того, что вам, требуется нанять больше сотрудников, чтобы справиться с рабочей нагрузкой в ​​будущем, в соответствии с прогнозом, сделанным на предыдущем шаге.

Процесс № 4 — Составление штатного расписания

Правильное планирование смен ваших сотрудников может стать драйвером развития бизнеса, особенно если ваша компания работает в 2 смены продолжительностью восемь часов или более.

В зависимости от энергетического уровня и образа жизни в целом, всех людей можно условно разделить на утренних жаворонков и полуночных сов. Это означает, что нет фиксированного периода, когда все сотрудники будут чувствовать себя наиболее продуктивно, и этот факт должен быть отражен в штатном расписании.

Вот несколько примеров того, как результаты отслеживания времени могут помочь вам эффективно планировать расписание и назначать задачи:

Следует отметить, что существует группа людей с промежуточным типом, которые более эффективны в середине дня. Распределение наших уровней энергии в течение дня, определяет уровень нашей продуктивности.

Поэтому важно обращать внимание на этот фактор, когда вы составляете расписание для своих сотрудников.

Процесс № 5. Оценивайте ежедневную производительность каждого сотрудника

Руководители, как правило, сосредоточены на общей картине, и им может быть трудно отслеживать повседневную деятельность, в отношении каждого работника. Чтобы быть лучше информированными о своих сотрудниках, руководители и HR-менеджеры должны использовать систему управления персоналом для оценки эффективности сотрудников.

На этом этапе оценки лучше всего использовать объем времени, который ваша команда тратит на работу (из отчета), чтобы ответить на следующие вопросы:

Каковы преимущества эффективного управления персоналом?

Внедрение управления персоналом дает множество преимуществ для компании и ее отдельных сотрудников.

Каждое из преимуществ поможет вам добавить важные компоненты, которые позволят быть эффективнее вашему бизнесу, посредством управление персоналом:

Преимущества управления персоналом

Теперь, когда мы оценили преимущества, которые получают компании от успешного внедряя системы WFM, мы можем рассмотреть важность управления персоналом в деталях.

В то время как многие компании считают управление персоналом и планирование, простым инструментом для определения потребности в персонале. Описанные выше преимущества свидетельствуют о том, что эта система представляет собой гораздо больше возможностей. Набор инструментов и программного обеспечения, основанных на производительности сотрудников, может значительно повысить указанные преимущества, поскольку автоматический анализ снижает вероятность человеческой ошибки.

Стратегический подход к максимальному повышению уровня производительности ваших сотрудников приведет к высокой рентабельности инвестиций.

Подводя итог, внедрение системы управления персоналом помогает компании расти с точки зрения производительности, а значит, и прибыли.

Обязанности менеджера по персоналу

Люди, отвечающие за управление персоналом на рабочем месте, несут широкий круг обязанностей.

Существует 7 основных категорий, за которые отвечает менеджер по персоналу:

В малом бизнесе большую часть этих обязанностей выполняет владелец компании.

В среднем и крупном бизнесе эти обязанности выполняют менеджеры по персоналу.

Обязанности аналитика управления персоналом

Аналитик управления персоналом выполняет более конкретную роль в процессе управления персоналом. Обычно они отвечают за:

Некоторые аналитики управления персоналом работают в одной конкретной организации или компании.

Однако можно нанять такого специалиста на договорной основе — их конкретные обязанности варьируются от контракта к контракту.

Эффективное программное обеспечение для управления персоналом

Если вы ищете эффективный способ управления персоналом, вы можете попробовать программное обеспечение для мониторинга персонала. Автоматизация всегда является правильным выбором, когда речь идет о повышении производительности, устранении избыточности повторяющихся задач и снижении вероятности человеческой ошибки
.
Существуют различные типы программного обеспечения для управления персоналом, в соответствии с тем фактом, что управление персоналом включает в себя большое количество различных задач. Итак, давайте рассмотрим некоторые из соответствующих категорий программного обеспечения, что позволит ответить на вопрос — нужно ли вам вам программное обеспечение для управления персоналом?

Преимущества использования программного обеспечения

Вы можете извлечь выгоду от использования программного обеспечения для отслеживания времени, ПО для планирования, коммуникационной платформы, системы управления человеческим капиталом или HR-решения для привлечения талантов и вовлечения действующих сотрудников.

Независимо от рассматриваемой категории, использование программного обеспечения повысит эффективность вашей организации за счет автоматизации различных повторяющихся и неповторяющихся задач. Кроме того, программное решение для управления персоналом позволит упростить повседневные операции, предоставляя вам ценную аналитику и информацию о вашей текущей рабочей силе.
Рассмотрим пример использования программное обеспечение для управления персоналом Bitcop.

Этот инструмент позволяет отслеживать точные временные затраты сотрудников на задачи и проекты. Система собирает данные с какими бизнес-приложениями и сайтами взаимодействовал специалист во время выполнения задачи, это позволяет найти узкие в бизнес-процессах с целью их оптимизации.

Эти данные позволяет провести анализ, чтобы спрогнозировать будущую рабочую нагрузку, рассчитать потребность в персонале, принять решение о штатном расписании, а также оценить ежедневную производительность каждого сотрудника.

Помимо отслеживания работы, вы также можете отслеживать отгулы, больничные и отпуска — все это как отдельные проекты, по которым вы можете легко создавать отчеты.

Вывод

Управление персоналом — это набор процессов, направленных на то, чтобы помочь вам максимизировать производительность ваших сотрудников для достижения заранее определенных целей вашей компании.
Это всеобъемлющая система, которая предупреждает вас о необходимости следить за всеми важными деталями вашего бизнеса.
Эта система WFM должна внедрятся в любой компании или организации, стремящейся оптимизировать рабочие процессы, повысить производительность, соответствовать требованиям, а также удовлетворить клиентов и клиентов.