Умозаключение сотрудника полагающего что руководство несправедливо оценивает его усилия может

Дмитрий Александрович Каштанов

Эксперт по предмету «Менеджмент»

Предложить статью

Содержание:

• Биография Джона Стейси Адамса
• Что такое теория справедливости Адамса: содержание 
• Значение теории справедливости 
• Главная мысль учения об объективной оценке
  • Терминологический комплекс учения Адамса
  • Необъективность, объективность, переоценка
• Критика теории справедливости Адамса (недостатки, минусы) 
  • Каким качествам дает оценку работник 
  • Каким образом оцененные качества воздействуют на мотивацию сотрудников
  • Результат несоблюдения справедливого баланса между результатом и стараниями
• Применение (принципы использования) теории справедливости Адамса в практике 
• Вывод 

Биография Джона Стейси Адамса

Джон Стейси Адамс является бельгийским психологом. Он обладает большим количеством наград в области психологии. Среди них — «Выдающийся выпускник психологии Каролины», присужденная в 1977 году Университетом Северной Каролины, премия Рингельмана, присужденная в 1980 году за докторскую работу в области преподавания психологии. Также он получил несколько грантов на научные разработки. 

Джон Стейси Адамс служил в военно-морских силах Соединенных Штатах Америки в период с 1942 по 1946 годы. Он является действующим членом Американской ассоциации психологов и Академии менеджмента. На свет будущий психолог появился 16 марта 1925 года в Бельгии, городе Брюссель. Он получил хорошее базовое гуманитарное образование. В 1948 году получил степень бакалавра гуманитарных наук в Университете Миссисипи. Далее решил получать магистерскую степень также по гуманитарным дисциплинам, но уже в Университете Северной Каролины. Магистерскую степень Джон Стейси Адамс получил в 1955 году. 

Так выглядел Джон Стейси Адамс: 

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Источник: en.wikipedia.org

Через два года после этого им была получена докторская степень в области философии. Из-за того, что у него было много связей с Соединенными Штатами Америки в начале 50-х годов прошлого века он работал заместителем отдела исследования армейских отношений в США. В конце 50-х начал работать в качестве преподавателя в Стэнфорде. А в 60-е годы работал в качестве консультанта для компании General Electric. 

Пять лет в 60-х годах прошлого века Джон Стейси Адамс занимал должность профессора в Колумбийском университете. К началу 70-х годов он занимал пост советника по исследованиям в области поведения в организации General Electric, где ранее работал консультантом. 

Он являлся сотрудником исследовательского комитета Национального научного фонда и консультантом Центра творческого наставничества. Основной его деятельностью было исследование поведенческих реакций, из которых выросла теория справедливости Адамса. 

Что такое теория справедливости Адамса: содержание 

Теория справедливости (равенства) — психологическое учение, созданное Джоном Стейси Адамсом в 20 веке, которое обращало внимание на желании работников компании работать по принципам равных трудовых вкладов каждого человека. Она постулировала знак равенства между усилиями, что прилагают люди для работы, и итогом, который они видят на выходе. Сравнения проводились на основе субъективного восприятия уровня усилий и итогов работы других сотрудников. 

Положение может называться честной и объективной только тогда, когда отношение вложенных стараний и уровень награды примерно равно результатам других сотрудников. 

В психологию данное учение было введено Джоном Стейси Адамсом в 60-х годах 20 века. Он сделал выводы на базе исследовательских данных, которые были получены в организации «General Electric». 

Теория справедливости базируется на правильной и честной дистрибуции ресурсов среди всех членов коллектива. Уровень честности и правильности можно измерить посредством сопоставления усилий и полученных результатов для всех членов коллектива. 

Данная теория является лишь одной из нескольких теорий справедливого разделения ресурсов. Разработчик Джон Стейси Адамс, который работал над теорией в 60-х годах 20 века, считал, что, согласно поведенческим исследованиям в области психологии, работники компании пытаются сохранять принцип равного распределения ресурсов по усилиям, которые были вложены в работу. Также учитываются результаты, что люди получают от компании в сопоставлении со стараниями на рабочем месте и результатами других людей. 

По мысли Адамса, для увеличения персонализированных наград за работу, люди желают формировать такие системы, в рамках которых система вознаграждений будет работать максимально честно. Люди стремятся создать системы, в которых каждый получит по заслугам. 

Значение теории справедливости 

Учение об объективной оценке Адамса вырастает из различных учений социального обмена. Уже было сказано, что теория объективной оценки нацелена на анализ правильности дистрибуции наград в компании среди всех членов коллектива. Адамс считал, что сотрудник, который получил меньше, чем приложил усилий, будет чувствовать свои старания ненужными и не оцененными вообще. Если же, наоборот, человек понимает, что его наградили незаслуженно, он чувствует себя сконфуженно, стрессует. Стресс будет стимулировать работу по установлению справедливого отношения ко всем работникам. 

Адамс останавливается на том, объективно ли деление наград между людьми в обществе в целом. Уровень объективности можно измерить при помощи сопоставления размера усилий и выгоды на каждого члена коллектива. 

Члены коллектива не обязаны прилагать одинаковое количество стараний в виде временных и финансовых затрат, а также, соответственно, получать одинаковые награды (к примеру, сопоставимый уровень заботы, финансов и т.д.) до того момента, пока отношение между выгодой и усилиями не будет одинаковым. 

Теорию справедливости Адамса можно назвать одной из мотивационных теорий. На этом же уровне находится пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Равно как и в теории пирамиды Маслоу, учение об объективной оценке понимает, что на анализ и восприятие рабочих и жизненных процессов воздействуют персональные качестве человека. Утверждается, что каждый человек может обладать своим минимальным набором потребностей (для кого-то необходимо закрыть только физиологические, для кого-то недостаточно будет и закрытия потребности в самореализации). Точно также персональные усилия и награды. 

Каждый сотрудник на любой позиции в компании должен понимать, что его усилия и эффективность трудовой деятельности будут оценены по достоинству — то есть хорошо оплачены. Если у работника возникает ощущение, что он недополучает денег за свою работу, он будет враждебно настроен к руководству и даже к коллегам. Это может привести к демотивации сотрудников. Справедливость является одним их основных принципов мотивации работников компании. Даже небольшая похвала за работу вызывают приятные чувства у сотрудника. Это позволяет ему дольше оставаться мотивированным. Человек понимает, что его любят и ценят в компании, он будет дальше работать для достижения лучших показателей. 

У работника может проявиться положительное чувство несправедливости, что спровоцирует чувство вины и ему нужно будет постараться найти мотивацию для избавления от этого чувства. 

Главная мысль учения об объективной оценке

Это учение в психологии наравне с теорией ожиданий, разработанной Виктором Врумом, является мотивирующей теорией. Эти два учения основаны на сопоставлении стараний и уровня наград, которые ожидает получить сотрудник. Но в центре внимания учения об объективной оценке Адамса не только эмоции человека, но и воздействие на поведенческие паттерны людей, которые окружают человека. Данное воздействие становится базой для создания сопоставительной модели и понимания объективности. Получается, что человек со своей точки зрения сопоставляет и свои старания и награды, и старания и награды людей вокруг себя (в особенности людей, которые работают на той же позиции и находятся в той же ситуации). 

Главная мысль всего учения состоит в том, что абсолютно все сотрудники пытаются создать объективные и честные отношения с другими людьми на рабочем месте. Необъективная оценка стимулирует человека впасть в отчаяние, из-за этого он старается минимизировать подобные ситуации. 

Терминологический комплекс учения Адамса

Джон Стейси Адамс считал, что самый главный фактор мотивации сотрудников — ощущение в душе объективной оценки собственного вклада и награды. Так, был создан терминологический комплекс для его теории. 

Вход — старания, которые человек прилагает в процессе работы над проектами. Это может быть опыт, уровень образования. Выходы — итог работы человека, награда за проделанную работу. Выражается в финансовой награде, продвижении по карьерной лестнице, улучшении условий труда. Референтные иные — сотрудники, с которыми происходит сопоставление собственных стараний и наград. 

Согласно учению, старания и итоги работы можно считать главными факторами, которые влияют на анализ обстоятельств как справедливых или же необъективных. 

Необъективность, объективность, переоценка

Необъективно оцененной считают ситуацию, при которой отношение стараний и результата намного меньше, чем у иных работников компании, с которыми производится сравнение. Если говорить по-другому, в такой ситуации человек думает, что он при равных стараниях получил либо равную, либо меньшую награду, чем у другого человека. 

В таких ситуациях работники всегда будут пытаться сделать эту необъективную оценку меньше, будет расти чувство обиды и неудовлетворения. Человек может либо начать менять количество стараний (к примеру, больше работать), либо попытаться добиться равного вознаграждения через ссору с руководством, либо уволиться. 

Чувство объективной оценки появляется у работника тогда, когда старания и результаты равны с показателями другого сотрудника, с которым происходит сравнение. Ситуацию называют переоцененной в случае, когда отношение стараний и результата было оценено в большую сторону по сравнению с показателями коллег. Некоторые люди, которым переплачивают за работу, чувствуют вину за это. В таком случае старания человека либо не будут изменяться вообще, либо, наоборот, вырастут. К примеру, если дать одному сотруднику отдела самую большую премию, то, скорее всего, он будет охотнее работать с руководителями компании, оставаться на дополнительные часы, брать большую нагрузку, чем коллеги. 

Критика теории справедливости Адамса (недостатки, минусы) 

Учение об объективной оценке активно используются в бизнес-среде, но некоторые специалисты в области психологии сомневаются в том, что модель достаточно проста. Они считают, что восприятие сотрудниками показателей справедливой оценки способно воздействовать и на другие важные факторы. К примеру, на показатели демографии. 

К тому же, в период исследований не учитывались персональные черты каждого сотрудника, его ценности по жизни, а также уровень активности в коллективе. Два совершенно разных работника с похожим образованием, опытом и работающие на одной позиции могут по-разному понимать, что такое справедливость. 

Каким качествам дает оценку работник 

Первое, что оценивает сотрудник — собственные старания, которые он вкладывает в работу. Это время и усилия, которые он отдает рабочим проектам; его уровень образования; количество навыков, полезных в работе; текущий рабочий опыт; лояльная оценка деятельности руководителей компании; уровень доверия к компании; стремление к быстрому приспособлению к условиям работы; уровень заинтересованности и усилия; степень ответственности и готовность принимать решения; персональные жертвы во благо работы (не отпраздновал с семьей Новый год, потому что занимался рабочими процессами). 

Второй принцип, который оценивает сотрудник — награда, которую он получает. Это уровень заработной платы; различные выгоды от компании (бонусы, премиальные выплаты, командировки); социальное обеспечение (страховка, спортзал); продвижение по карьерной лестнице; уважение от руководства и коллег; полученная в компании репутация; уровень удовлетворенности результатами, которые достиг человек на этой работе; приятные слова и благодарность от начальства. 

Каким образом оцененные качества воздействуют на мотивацию сотрудников

При сравнении собственных стараний и награды, которые он получил, человек задает себе несколько вопросов, которые касаются равенства и объективности оценки. Это вопросы по типу хорошее ли вознаграждение я получил за свои старания, оценили ли коллеги мои старания; какую плату получил мой коллега за такой же объем рабочих процессов, существуют ли равные условия в компании. 

Уровень мотивации становится меньше, когда работник считает, что получил он меньше, чем вложил в проект. Также она уменьшится в случае, когда человек видит, что за равные усилия он получает меньше своего коллеги. 

Результат несоблюдения справедливого баланса между результатом и стараниями

В случае, когда работник недоволен оплатой своих усилий, он старается максимально восстановить справедливый баланс: сравнивает усилия и результат. Получается, что работать такой сотрудник будет куда меньше всех остальных. Бывают случаи, когда сотрудники в подобных ситуациях ходили разбираться с начальством, просили повысить денежное вознаграждение за ту работу, которую они проделали, и даже просили повышение. В случае отказа руководства человек будет очень подавлен, это явно скажется на его самооценке. Он будет задаваться вопросами, которые испортят его психическое здоровье. 

Он постоянно будет крутить в голове, почему он получает меньше, если работает также или даже больше, чем его коллеги, он приносит прибыль организации; почему его не могут оценить справедливо. Он начнет судорожно искать новое место работы, надеясь, что там будут другие условия работы. Сотрудник может остаться и на прежней работе, но работать будет уже без особого запала, потому что будет обижаться на несправедливость. 

До того момента, пока работник не будет считать, что объективно оценен руководством за собственную работу, его эффективность и уровень мотивации будет оставаться на небольшом уровне. 

Применение (принципы использования) теории справедливости Адамса в практике 

Главная проблема состоит в том, что работник не только дает оценку отношению старания и результата с количеством наград, но и сопоставляет собственные награды с наградами собственных коллег. Начальство должно понимать, что основная задача в вопросе справедливого вознаграждения — дать мотивацию всем членам коллектива, а не отдельным личностям. Из-за это необходимо использовать комплексный подход. 

Начальник обязательно должен понимать, как управлять коллективом, как с ним обходиться. Каждый сотрудник должен восприниматься начальством как часть огромной рабочей машины. Начальство должно осознавать, какую объективную оценку своих стараний жаждет каждый человек в его коллективе, какую реакцию даст каждый сотрудник на размер своего вознаграждения. 

Если человек считает, что награда за его старания намного меньше, то руководитель должен постараться найти слова, чтобы дать понять сотруднику, из-за чего он получил вознаграждение такого размера. Нужно вместе с сотрудником найти компромиссное решение, которое будет устраивать обе стороны. Так будет восстановлен баланс. 

Вариантов решения ситуации несколько. Первый — уменьшить уровень стараний человека, при этом уровень награды останется на прежнем уровне. Начальник может поговорить с работником на тему того, что для соблюдения баланса у него станет меньше задач, но при этом зарплата будет такой же. Можно также подумать над установлением гибкого рабочего дня. 

Третий вариант — дать объяснение, что уровень стараний и уровень наград в данный момент является объективным. Руководитель должен уметь привести ряд аргументов на тему того, что поднимать уровень платы за этот уровень стараний нельзя. Лучше перед началом этого сложного разговора расположить человека к себе — поблагодарить за работу. А потом уже дать объяснение, почему человеку нужно постараться приложить больше усилий для повышения платы. При этом лучше наглядно показать человеку, по каким критериям он пока отстает от всех. Также можно предложить пути решения проблемы и обсудить рамки решения проблемы. 

Если работник думает, что в коллективе не работает принцип равенства, тогда тоже нужно действовать. Представьте, что человек получил заработную плату намного меньше, чем его коллега с таким же набором обязанностей. У него полное непонимание ситуации, начальник должен вмешаться и дать объяснение по того, как сотрудник взбунтуется. Нужно понимать, что в компании должна быть создана одинаковая среда для всех сотрудников. В идеале нужно объяснить ситуацию, дать премию к зарплате, чтобы уровень мотивации сотрудника не падал. Нужно объяснить, что человек действительно ценен для компании. 

Вывод 

В теории Адамса звучат такие термины, как вход и выход. Под ними подразумеваются персональные старания и награда, которую получает человек за свою работу. Данные понятия позволяют показать, что вложения сотрудников в рабочий процесс — понятие, состоящее из нескольких факторов. К тому же, стоит понимать, что человек получает от рабочего процесса не только заработную плату, но и много других вещей. В качестве объекта сопоставления Джон Стейси Адамс применил понятие референтного другого. Под ним понимается человек, которого сравнивает субъект с собой. Это понятие является главным для всех теории справедливости. 

Учение очень легко использовать в управленческой деятельности, да и в целом в работе. Но нужно понимать, что каждый человек стремится к тому, чтобы найти приемлемый баланс между стараниями, которые вложены в работу, и уровнем награды. И здесь появляется проблема того, что считать этим приемлемым балансом. 

Ответить на этот вопрос может непосредственно теория справедливости Адамса. Во все сравнения стараний и награды за эти старания можно внести параметр справедливости. То есть, сравнение по равным критериям стараний и уровня наград. В теории справедливости утверждается зависимость не только про персональные выводы относительно объективности оценки стараний и результата, а про последовательное, четкое сравнение со стороны компании одного сотрудника с другим по равным параметрам.  

У самого человека, конечно, появляются представления о том, что такое объективное соотношение стараний и результата. Они появляются посредством сопоставления показателей одного сотрудника с собой. Задача руководителя — дать объяснение по всем этим критериям, почему люди получили разную заработную плату. 

Можно говорить о том, что учение об объективной оценке Адамса очень сложно, оно может быть сопоставлено с другими моделями мотивации сотрудников. Но способы ее образования другие — сопоставление стараний и награды. 

К примеру, теория объективной оценке Адамса может объяснить, из-за чего человек делается счастливым, получает мотивацию в конкретный период времени. Но через какое-то время, не видя никаких изменений в условиях работы и собственного положения, могут терять мотивацию, грустнеть. Особенно грусть увеличивается в момент, когда уже немотивированный сотрудник узнает, что коллеги за те же обязанности получили больше результата, чем он. Этим можно объяснить, из-за чего некоторые люди после получения повышения должности или увеличения заработной платы теряют полностью мотивацию под воздействием мнения других людей. 

Важно понимать, что в теории Адамса говорится именно о сопоставлении показателей, не о сумме наград и стараний в общем. Именно теорией Адама можно объяснить, из-за чего сотрудники, которые работают по-разным графикам — полный и неполный рабочий день — могут отличаться по удовлетворенности от рабочего процесса. Уровень стараний и плата за них абсолютно справедливо оценены, однако в других показателях они расходятся, что приводит к потере мотивации у сотрудников с полным рабочим днем.

Посмотрите на таблицу, в нее занесены все типичные старания, награды человека. 

Когда человек понимает, что его старания объективно оцениваются и награждаются по заслугам, то тогда человек становится более мотивированным и счастливым. Он будет желать продолжать делать столько же и даже больше. Когда же человек понимает, что сопоставление стараний и результатов не оценивается объективно, то человек стремительно теряет всю мотивацию и в отношении рабочих процессов, и в отношении к начальству. 

Многие люди показывают самые разные реакции на несправедливую оценку своих стараний. Обычно уровень мотивации увеличивается или опускается в сравнении с чувствами несправедливости в сравнении с другими людьми. Для некоторых людей даже небольшое неравенство ведет к полной потере мотивации, полному разочарованию в работе и компании. Иногда такие люди даже начинают проявлять враждебность в отношении своих коллег и руководства. 

Часть людей реагирует по-другому: внутри они будут недовольны и полны эмоций, мотивация также будет снижаться, как и старания человека, но работать они все равно будут, даже без враждебности. Некоторые сотрудники пытаются выйти из ситуации, применяя больше усилий для работы — так они хотят показать, что достойны нового уровня зарплаты. 

Понимание того, как работает теория справедливости Адамса позволяет многим начальникам и политикам эффективно управлять сотрудниками. Нужно понимать, что все люди разные и реагируют на события также по-разному. Поэтому нужно осознавать, что перемена показателей одного сотрудника может поменять восприятия других. Вывод один — человек всегда будет желать найти баланс между своими стараниями и наградой, которую за них получает. Основная задача каждого начальника попытаться сохранять в компании баланс, понимать каждого сотрудника, прислушиваться к людям.