В некоторых компаниях, кажется, забыли, что крепостное право отменили еще в 1861 году. Иной раз руководитель мнит себя барином — считает, что жизнь сотрудника в его руках, и творит что угодно. Важно не попасться в ловушку и знать, как из нее выйти.
1. Шантажируют увольнением «по статье»
Запись в трудовой книжке о том, что человека уволили по статье, считается неприятной: она может помешать найти следующую работу. Но если оформлен трудовой договор, избавиться от сотрудника работодателю будет непросто. Обычно это «удается» сделать после какого-то очень серьезного проступка. Например, если человек пришел пьяным или прогулял работу по неуважительной причине.
Но уволить «по статье» могут также за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. И здесь учитываются мелкие проступки, например? невыполнение приказа руководителя или несоблюдение правил внутреннего распорядка.
Начальник может угрожать с такой формулировкой: «Если вы попытаетесь уволиться, то сделать это по собственному желанию у вас не получится». Компания припишет еще одно нарушение и выгонит «по статье». При этом по закону, если в течение года со дня дисциплинарного взыскания работник больше ничего не нарушит, взыскание снимается. Но сотруднику приписывают новые и новые нарушения, чтобы оно не исчезло.
Кажется, вариантов тут немного: или продолжать работать на старом месте, ничего не требуя, или уходить, но с неприятной записью в трудовой.
Что делать
Конечно, лучше ничего не нарушать, чтобы не создавать работодателю рычагов воздействия. Если в спорной ситуации вам выносят дисциплинарное взыскание, не стоит отмахиваться (не уволили — и ладно). Лучше оспорить, чтобы оно не принесло вам проблем в будущем.
Если взыскание уже есть, не давайте повода вынести повторное. Например, можно написать заявление на отпуск с последующим увольнением и легально не появляться на работе. Ну и по возможности фиксируйте угрозы — если что, пригодится в суде.
2. Просят написать заявление на увольнение с открытой датой
Иногда работодатели при приеме на работу просят написать заявление об увольнении и оставить дату пустой. Цель ясна: человека смогут выгнать в любой «удобный» момент и это сложно будет оспорить через суд. Заявление его, подпись его — всё выглядит легально.
Но вот парадокс: иногда заявление об увольнении используют не чтобы избавиться от сотрудника, а чтобы удержать его на работе. Например, устраивается молодая девушка. Ей говорят: «Мы боимся, что вы уйдете в декрет». А чтобы у нее не было такого соблазна, предлагают написать заявление с открытой датой. Забеременеет — потеряет работу. Другим способом беременную уволить нельзя, а по собственному желанию — пожалуйста.
Что делать
В идеале — обходить подобные компании стороной. Если еще на этапе трудоустройства вскрываются вопиющие нарушения, то дальше будет только хуже.
Когда работа нужна срочно и это единственный вариант, можно устроиться, но стоит держать в голове, что это временная мера. Заявление лучше писать целиком от руки. В случае если кто-то поставит в нем дату за вас, можно будет доказать это с помощью графологической экспертизы: почерк другой, цвет ручки другой. Напечатать дату уже не выйдет — это бросается в глаза.
При попытках дать заявлению ход ведите переговоры, обращайтесь в трудовую инспекцию.
3. Просят компенсацию за оплаченное обучение
Работодатель отправляет сотрудников на обучение за счет компании, но хочет, чтобы вложения не пропали даром. Поэтому «ученики» должны или отработать в компании определенное время — чаще год, — или компенсировать затраты.
Никакого криминала в этом нет, всё выглядит честным. До тех пор, пока речь действительно идет о курсах, повышающих квалификацию и ценность специалиста. Но недобросовестный работодатель может использовать это в своих целях: периодически проводить бессмысленные занятия и оценивать их в огромные суммы. В итоге никто ничему не научился, но все теперь должны компании.
Что делать
Закон позволяет требовать у работника при увольнении плату за обучение. Но есть нюансы. Первый — условие об отработке должно быть включено в трудовой договор или в допсоглашение к нему. Если вы ничего такого не подписывали, вряд ли стоит беспокоиться.
Также допускается увольнение без компенсации, если оно произошло по уважительной причине. К сожалению, списка таких причин нет, это каждый раз решается в индивидуальном порядке. Но в целом компенсацию можно попытаться оспорить через суд, если вы уходите с работы не по желанию, а из-за обстоятельств непреодолимой силы.
Кроме того, чем дольше вы работаете после обучения, тем меньше должны компании. Обычно организация хочет взять 100% стоимости в любой момент. Но и Минтруд, и Роструд считают, что размер компенсации должен рассчитываться пропорционально неотработанному времени: чем меньше дней осталось, тем меньше долг.
Наконец, без обращения в суд работодатель может удержать не более одного среднего месячного заработка сотрудника.
4. Приписывают материальный ущерб
Человек хочет уволиться, но ему говорят, что если он это сделает, то будет обязан возместить материальный ущерб. Например, заставят без разбирательств компенсировать недостачу, обнаруженную при инвентаризации. В этом случае «свобода» обойдется в круглую сумму.
Что делать
Угроза звучит страшно, но на деле всё не так трагично. Для начала в большинстве случаев за ущерб с работника не могут взять больше его среднего месячного заработка. В полном размере его можно требовать с людей, которые:
- взяли на себя полную материальную ответственность, подписав соответствующий документ;
- нанесли ущерб в состоянии опьянения / умышленно, а также при совершении преступления или правонарушения;
- разгласили коммерческую или другую тайну, охраняемую законом;
- что-то испортили не при исполнении служебных обязанностей, например в выходной.
Но доказать ответственность работника за ущерб в целом не так просто. Компания должна правильно оформить документы, собрать объяснения и т. д. При этом суды всё равно мотивированы не только просматривать бумаги, но и выслушивать сотрудников — так им велел Верховный суд. Так что если компания хочет повесить на человека ущерб, который он не причинял, и человек готов сражаться, то шансы выйти из ситуации без потерь у него достаточно велики.
5. Выдают заем
Организации могут выдавать займы сотрудникам на условиях, которые устраивают обе стороны. В том числе под очень низкий процент или совсем без доплат. Это один из способов мотивировать и удержать сотрудника. Но если он захочет уволиться, заем станет карающим мечом: долг попросят вернуть весь и сразу. Если это не под силу, придется работать, пока не рассчитаетесь.
Что делать
Этот способ может показаться диким, но вообще всё довольно честно и прозрачно. Банки тоже могут потребовать весь долг в случае нарушения условий кредитования. Пока человек работает в организации, заем для нее — способ получить лояльность, но при увольнении работодателю это перестает быть интересным. Так что прежде чем взять взаймы у работодателя, стоит всё взвесить и просчитать.
6. Обвиняют в краже
Работодатель обещает сотруднику, что обвинит его в преступлении и посадит, если тот уволится.
Что делать
Собирать доказательства угроз и искать адвоката. Но работодателю тоже потребуются доказательства: просто обвинить человека в преступлении недостаточно.
7. Угрожают испортить репутацию
Работодатель грозится, что в случае увольнения всем расскажет, насколько сотрудник ужасен в работе, и тот больше никуда не сможет устроиться.
Что делать
Это самый простой способ мести, потому что легкий. Бывшему начальнику нужно просто говорить гадости — а для этого усилий не требуется. Если угрозы от него уже поступают, стоит их фиксировать. О том, что делать, если он воплотит их в действие, мы уже писали.
Сотрудницу на работе напугали увольнением за прогул. При этом угроза осталась на бумаге, и реального увольнения не последовало. Сотрудница подала в суд иск о взыскании с работодателя причиненного ей морального вреда.
На повестке дня: Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2018 № 33-39697.
Предыстория: сотрудницу на работе напугали увольнением за прогул. При этом угроза осталась на бумаге, и реального увольнения не последовало. Сотрудница подала в суд иск о взыскании с работодателя причиненного ей морального вреда.
Задействованные нормы: ст. 237 ТК РФ.
Цена вопроса: 350 000 рублей.
В суде сотрудница рассказала, что работник кадровой службы ознакомил ее с приказом об увольнении за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.
Этот приказ руководителем организации подписан не был. Копия приказа истцу не вручалась, трудовая книжка не выдавалась, окончательный расчет при увольнении не производился.
Указанные действия были восприняты сотрудницей как увольнение, и она обратилась к работодателю с заявлениями о разъяснении его действий. Работодатель пояснил, что приказ об увольнении являлся всего лишь проектом, составленным в целях предупреждения и пресечения в будущем возможных прогулов работницы.
Подобные действия работодателя сотрудница посчитала оскорбительными и унижающими ее имя, достоинство и деловую репутацию. В связи с этим она потребовала взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.
Суд посчитал аргументы истца неубедительными и отказался удовлетворять заявленные требования.
Суд пояснил, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом (ст. 237 ТК РФ). При этом моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений.
В спорном случае каких-либо доказательств, подтверждающих причинение истцу морального вреда в результате действий работодателя, представлено не было. Не было представлено и доказательств того, что действия работодателя нарушали трудовые права истца. Сотрудница не была уволена и не была подвергнута другому дисциплинарному взысканию.
Поэтому, заключил суд, требование о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.
В некоторых компаниях, кажется, забыли, что крепостное право отменили еще в 1861 году. Иной раз руководитель мнит себя барином — считает, что жизнь сотрудника в его руках, и творит что угодно. Важно не попасться в ловушку и знать, как из нее выйти.
1. Шантажируют увольнением «по статье»
Запись в трудовой книжке о том, что человека уволили по статье, считается неприятной: она может помешать найти следующую работу. Но если оформлен трудовой договор, избавиться от сотрудника работодателю будет непросто. Обычно это «удается» сделать после какого-то очень серьезного проступка. Например, если человек пришел пьяным или прогулял работу по неуважительной причине.
Но уволить «по статье» могут также за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. И здесь учитываются мелкие проступки, например? невыполнение приказа руководителя или несоблюдение правил внутреннего распорядка.
Начальник может угрожать с такой формулировкой: «Если вы попытаетесь уволиться, то сделать это по собственному желанию у вас не получится». Компания припишет еще одно нарушение и выгонит «по статье». При этом по закону, если в течение года со дня дисциплинарного взыскания работник больше ничего не нарушит, взыскание снимается. Но сотруднику приписывают новые и новые нарушения, чтобы оно не исчезло.
Кажется, вариантов тут немного: или продолжать работать на старом месте, ничего не требуя, или уходить, но с неприятной записью в трудовой.
Что делать
Конечно, лучше ничего не нарушать, чтобы не создавать работодателю рычагов воздействия. Если в спорной ситуации вам выносят дисциплинарное взыскание, не стоит отмахиваться (не уволили — и ладно). Лучше оспорить, чтобы оно не принесло вам проблем в будущем.
Если взыскание уже есть, не давайте повода вынести повторное. Например, можно написать заявление на отпуск с последующим увольнением и легально не появляться на работе. Ну и по возможности фиксируйте угрозы — если что, пригодится в суде.
2. Просят написать заявление на увольнение с открытой датой
Иногда работодатели при приеме на работу просят написать заявление об увольнении и оставить дату пустой. Цель ясна: человека смогут выгнать в любой «удобный» момент и это сложно будет оспорить через суд. Заявление его, подпись его — всё выглядит легально.
Но вот парадокс: иногда заявление об увольнении используют не чтобы избавиться от сотрудника, а чтобы удержать его на работе. Например, устраивается молодая девушка. Ей говорят: «Мы боимся, что вы уйдете в декрет». А чтобы у нее не было такого соблазна, предлагают написать заявление с открытой датой. Забеременеет — потеряет работу. Другим способом беременную уволить нельзя, а по собственному желанию — пожалуйста.
Что делать
В идеале — обходить подобные компании стороной. Если еще на этапе трудоустройства вскрываются вопиющие нарушения, то дальше будет только хуже.
Когда работа нужна срочно и это единственный вариант, можно устроиться, но стоит держать в голове, что это временная мера. Заявление лучше писать целиком от руки. В случае если кто-то поставит в нем дату за вас, можно будет доказать это с помощью графологической экспертизы: почерк другой, цвет ручки другой. Напечатать дату уже не выйдет — это бросается в глаза.
При попытках дать заявлению ход ведите переговоры, обращайтесь в трудовую инспекцию.
3. Просят компенсацию за оплаченное обучение
Работодатель отправляет сотрудников на обучение за счет компании, но хочет, чтобы вложения не пропали даром. Поэтому «ученики» должны или отработать в компании определенное время — чаще год, — или компенсировать затраты.
Никакого криминала в этом нет, всё выглядит честным. До тех пор, пока речь действительно идет о курсах, повышающих квалификацию и ценность специалиста. Но недобросовестный работодатель может использовать это в своих целях: периодически проводить бессмысленные занятия и оценивать их в огромные суммы. В итоге никто ничему не научился, но все теперь должны компании.
Что делать
Закон позволяет требовать у работника при увольнении плату за обучение. Но есть нюансы. Первый — условие об отработке должно быть включено в трудовой договор или в допсоглашение к нему. Если вы ничего такого не подписывали, вряд ли стоит беспокоиться.
Также допускается увольнение без компенсации, если оно произошло по уважительной причине. К сожалению, списка таких причин нет, это каждый раз решается в индивидуальном порядке. Но в целом компенсацию можно попытаться оспорить через суд, если вы уходите с работы не по желанию, а из-за обстоятельств непреодолимой силы.
Кроме того, чем дольше вы работаете после обучения, тем меньше должны компании. Обычно организация хочет взять 100% стоимости в любой момент. Но и Минтруд, и Роструд считают, что размер компенсации должен рассчитываться пропорционально неотработанному времени: чем меньше дней осталось, тем меньше долг.
Наконец, без обращения в суд работодатель может удержать не более одного среднего месячного заработка сотрудника.
4. Приписывают материальный ущерб
Человек хочет уволиться, но ему говорят, что если он это сделает, то будет обязан возместить материальный ущерб. Например, заставят без разбирательств компенсировать недостачу, обнаруженную при инвентаризации. В этом случае «свобода» обойдется в круглую сумму.
Что делать
Угроза звучит страшно, но на деле всё не так трагично. Для начала в большинстве случаев за ущерб с работника не могут взять больше его среднего месячного заработка. В полном размере его можно требовать с людей, которые:
- взяли на себя полную материальную ответственность, подписав соответствующий документ;
- нанесли ущерб в состоянии опьянения / умышленно, а также при совершении преступления или правонарушения;
- разгласили коммерческую или другую тайну, охраняемую законом;
- что-то испортили не при исполнении служебных обязанностей, например в выходной.
Но доказать ответственность работника за ущерб в целом не так просто. Компания должна правильно оформить документы, собрать объяснения и т. д. При этом суды всё равно мотивированы не только просматривать бумаги, но и выслушивать сотрудников — так им велел Верховный суд. Так что если компания хочет повесить на человека ущерб, который он не причинял, и человек готов сражаться, то шансы выйти из ситуации без потерь у него достаточно велики.
5. Выдают заем
Организации могут выдавать займы сотрудникам на условиях, которые устраивают обе стороны. В том числе под очень низкий процент или совсем без доплат. Это один из способов мотивировать и удержать сотрудника. Но если он захочет уволиться, заем станет карающим мечом: долг попросят вернуть весь и сразу. Если это не под силу, придется работать, пока не рассчитаетесь.
Что делать
Этот способ может показаться диким, но вообще всё довольно честно и прозрачно. Банки тоже могут потребовать весь долг в случае нарушения условий кредитования. Пока человек работает в организации, заем для нее — способ получить лояльность, но при увольнении работодателю это перестает быть интересным. Так что прежде чем взять взаймы у работодателя, стоит всё взвесить и просчитать.
6. Обвиняют в краже
Работодатель обещает сотруднику, что обвинит его в преступлении и посадит, если тот уволится.
Что делать
Собирать доказательства угроз и искать адвоката. Но работодателю тоже потребуются доказательства: просто обвинить человека в преступлении недостаточно.
7. Угрожают испортить репутацию
Работодатель грозится, что в случае увольнения всем расскажет, насколько сотрудник ужасен в работе, и тот больше никуда не сможет устроиться.
Что делать
Это самый простой способ мести, потому что легкий. Бывшему начальнику нужно просто говорить гадости — а для этого усилий не требуется. Если угрозы от него уже поступают, стоит их фиксировать. О том, что делать, если он воплотит их в действие, мы уже писали.
Трудовые войны: может ли работодатель угрожать сотруднику увольнением
23.11.2018
Сотрудницу на работе напугали увольнением за прогул. При этом угроза осталась на бумаге, и реального увольнения не последовало. Сотрудница подала в суд иск о взыскании с работодателя причиненного ей морального вреда.
На повестке дня: Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2018 № 33-39697.
Предыстория: сотрудницу на работе напугали увольнением за прогул. При этом угроза осталась на бумаге, и реального увольнения не последовало. Сотрудница подала в суд иск о взыскании с работодателя причиненного ей морального вреда.
Задействованные нормы: ст. 237 ТК РФ.
Цена вопроса: 350 000 рублей.
В суде сотрудница рассказала, что работник кадровой службы ознакомил ее с приказом об увольнении за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.
Этот приказ руководителем организации подписан не был. Копия приказа истцу не вручалась, трудовая книжка не выдавалась, окончательный расчет при увольнении не производился.
Указанные действия были восприняты сотрудницей как увольнение, и она обратилась к работодателю с заявлениями о разъяснении его действий. Работодатель пояснил, что приказ об увольнении являлся всего лишь проектом, составленным в целях предупреждения и пресечения в будущем возможных прогулов работницы.
Подобные действия работодателя сотрудница посчитала оскорбительными и унижающими ее имя, достоинство и деловую репутацию. В связи с этим она потребовала взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.
Суд посчитал аргументы истца неубедительными и отказался удовлетворять заявленные требования.
Суд пояснил, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом (ст. 237 ТК РФ). При этом моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений.
В спорном случае каких-либо доказательств, подтверждающих причинение истцу морального вреда в результате действий работодателя, представлено не было. Не было представлено и доказательств того, что действия работодателя нарушали трудовые права истца. Сотрудница не была уволена и не была подвергнута другому дисциплинарному взысканию.
Поэтому, заключил суд, требование о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.
Поделиться с друзьями:
Подписаться на комментарии
Отправить на почту
Печать
Написать комментарий
Распространено мнение, что детальное ведение кадрового делопроизводства актуально только для крупных компаний с большой численностью штата. Если же в фирме работает чуть больше десятка человек и все они – родственники, друзья, знакомые, то такие формальности как кадровые документы можно и не соблюдать.
Главное, исполнять договоренности с персоналом на практике – выплачивать вовремя зарплату, своевременно предоставлять отпуск, оплачивать больничные листы, а как это отражается в документообороте, не имеет значения. Но мы на практике сталкиваемся с тем, что принцип «все свои, всё на виду» часто срабатывает как мина замедленного действия, готовая взорваться, как только сотрудник по какой-то причине перестаёт быть «своим». Экс-лояльный работник может угрожать работодателю, больше того, в союзниках коллеги, перешедшего «на другую сторону баррикад», оказываются суд, Трудовая инспекция, полиция, прокуратура, Роскомнадзор, а зачастую и налоговая инспекция.
События по такому алгоритму недавно начали разворачиваться у одного из наших клиентов. Небольшая производственная компания, десяток сотрудников, принятых в штат по рекомендациям или родственным связям; собственники всегда делали акцент на развитие основных процессов: совершенствовали продукт, расширяли сбыт, сотрудников мотивировали премиями и бонусами, отношением «по-человечески».
Нужно в отпуск завтра? Пожалуйста! Ой, приболел… Лечись! При этом в компании не было принято даже листки нетрудоспособности требовать у сотрудников – верили на слово и были уверены во взаимности, а потому не утруждали себя лишней бумажной волокитой. В компактном штате все на словах знали свои обязанности, размер зарплаты и даты выплат.
О финансовых трудностях в компании и сложном политическом решении – увольнении персонала – донесли до сведения сотрудников по стандартной схеме: в устной форме договорились, что работники напишут заявления «по собственному желанию». Все как один согласились и расписались под текстом «прошу уволить…». А на следующий день сотрудник (по понятным причинам не называем его имени) вернулся и принёс другое заявление – теперь уже об отзыве предыдущего заявления об увольнении по собственному желанию.
Что говорит закон?
ТК РФ предполагает единственный способ расторжения трудового договора, которым не предусмотрено изменение решения ни одной из сторон – по соглашению сторон (ст.77 ч.1 п. 1). Если же основание прекращения трудовых отношений иное, возможно обжалование увольнения в суде и других госорганах или отзыв заявления работником.
Линейный руководитель несговорчивого работника отказался принять новую бумагу и настоятельно предложил взвесить все «за» и «против» и хорошо подумать над своим решением. Работник подумал. И ещё через день свои намерения выразил в письменной форме – прислал телеграмму, в которой снова затребовал отозвать заявление об увольнении.
переговорах сотрудник угрожал жалобами в трудовую инспекцию, суд и все известные ему инстанции и сообщил условия, на которых он готов согласиться уволиться «по-доброму» – 500 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. На этом этапе клиент обратился за консультацией к нам. Мы дали несколько рекомендаций, чтобы не только выйти из сложившейся ситуации с минимальными потерями, но и не усугубить положение неграмотными действиями.
Правило безопасности № 1
Не выплачивайте суммы, которые невозможно подтвердить кадровыми документами
Соглашаясь на требования сотрудника и выплачивая деньги в конверте, компания рискует «попасть» вдвойне. Если сотрудник написал заявление, а на следующий день его отозвал, где гарантия, что сегодня он возьмёт деньги, а завтра не затребует возмещение морального вреда через суд или не подаст жалобу в Роструд? Выплачивая «моральный ущерб» (а не зарплату, выходное пособие, оговоренное в трудовом договоре или другую выплату, которую можно подтвердить кадровым документом), в случае судебного разбирательства компания не сможет подтвердить обоснованность и факт передачи денег. Ниже – список предусмотренных законом при увольнении выплат и кадровых документов, которыми необходимо подтвердить факт их получения сотрудником.
|
Вид выплаты |
Подтверждающий кадровый документ |
|---|---|
|
Заработная плата |
Расчётный лист, подписанный сотрудником |
|
Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска за весь период работы |
|
|
Индивидуальное выходное пособие |
Что говорит закон?
Трудовое законодательство в России и судебная практика по трудовым спорам априори защищают права работника, а не работодателя. Поэтому позиция работодателя должна основываться на подготовке доказательной базы своей невиновности ещё до возникновения трудового спора. Госорганы, контролирующие трудовые взаимоотношения, могут «поверить на слово» работнику, который отстаивает свои права, но работодателю придётся доказать свою правоту документально.
В процессе изучения ситуации, сложившейся в компании нашего клиента, выяснились подробности, которые явно не добавляли «очков» работодателю. Как оказалось, сотрудник угрожает и требует компенсировать моральный вред, нанесенный ему не фактом увольнения, а … задержкой заработной платы на 5 дней!
Правило безопасности № 2
Рассчитывайте выплаты в соответствии с законодательством
Сотрудник, вступивший в конфронтацию, может требовать суммы, никак не коррелирующие с действительностью, и угрожать при этом исками и жалобами. Даже если вы понимаете, что риск штрафов/санкций госорганов в случае проверок велик и готовы выплатить «расширенное выходное пособие», соотнесите «аппетит» работника с реальным положением дел. Ниже список самых популярных требований и алгоритм расчёта выплат согласно законодательству.
|
Вид выплаты |
Порядок расчёта |
|---|---|
|
Денежная компенсация за задержку зарплаты |
|
|
Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска за весь период работы |
|
|
Доплаты за вредные условия труда |
Рассчитывается на основании специальной оценки условий труда |
|
Доплаты за совмещение профессий, увеличенный объем работ |
По согласованию сторон в соответствии с ПВТР |
На этом этапе выяснилось, что график выплат авансов и зарплат не зафиксирован ни в одном внутреннем документе, все сотрудники знали даты выплат. А работник, не согласившийся с увольнением «по собственному желанию», посчитал срок задержки по собственному умозаключению.
Правило безопасности № 3
Разработайте локальные нормативные акты (ЛНА)
В вопросе разработки ЛНА срабатывает принцип «лучше поздно, чем никогда». Даже если у вас нет вообще ни одного локального нормативного акта, разработайте и утвердите текущей датой Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых опишите всё: график выплат аванса и зарплаты, режим работы, алгоритм расчёта заработной платы и т.д.
Важно!
Если Вы понимаете, что проверки не избежать, подпишите ЛНА хотя бы с теми сотрудниками, которые на текущий момент работают в компании и лояльны к работодателю.
Чем больше нюансов мы узнавали от клиента, тем больше рисков видели опытным и профессиональным взглядом. Оказалось, что с сотрудниками не были подписаны трудовые договоры. Сущий пустяк! – посчитал собственник фирмы. Ведь условия – обязанности, должность, размер зарплаты, график – обговорили, сотрудник с ними согласился, обе стороны выполняли устные обязательства. Но как расценят такую ситуацию госорганы в случае проверки или судебного разбирательства?
Правило безопасности № 4
Подпишите документы, пусть и «задним» числом
Минимальный пакет документов и ЛНА для ознакомления при приёме на работу:
-
трудовой договор
-
приказ о приёме на работу
-
личная карточка по форме Т-2
-
согласие на обработку персональных данных
-
ознакомление с картой специальной оценки рабочего места
-
вводный инструктаж по охране труда
Используйте ваш дипломатический талант на 100%, поговорите с сотрудником и предложите ему подписать документы. Если работник отказался наотрез, составьте Акт об отказе подписи. Имея на руках Акт, при самом пессимистичном раскладе (в случае проверок госорганов) вы сможете подтвердить, что фактически трудовые взаимоотношения возникли, с договоренностями все стороны согласны – выплачивается зарплата, с определенным графиком он ходит на работу, – но сотрудник отказывается подписывать документы. Такая ситуация не всегда может быть расценена проверяющими органами как нарушение, которое приводит к штрафам, возможно обойтись Предупреждением об устранении нарушений.
События этой истории развивались стремительно и неожиданно для работодателя. На имя руководителя от сотрудника пришло письменное требование предоставить целый перечень документов. Специалистам по кадровому сопровождению и юристам по трудовому праву 1С-WiseAdvice пришлось «поломать голову» над ответом! Многие документы, которые запрашивал юрист работника, могли стать для него явными козырями в случае разбирательства в суде. В то же время некоторые пункты внушительного списка содержали бумаги, обязательные для предоставления сотруднику в соответствии с ТК РФ и не предоставив их, работодатель мог ещё больше усугубить положение. В итоге мы подготовили обтекаемое письмо, в котором отказали в предоставлении отдельных Актов, сославшись на ФЗ-152 «О персональных данных».
По перечню запрашиваемых документов стало ясно, на что конкретно сотрудник намерен жаловаться в Роструд. Оценив положение дел, мы обозначили риски для клиента при самом худшем варианте развития событий:
-
Штраф Роструда за ненадлежащее оформление трудового договора (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 КоАП)
-
Штраф Роструда за нарушение требований охраны труда (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 ч. 1 КоАП)
-
Штраф за неуплату зарплатных налогов (рассчитываются в соответствии с суммой недоплаченной в бюджет)
-
Штраф ФСС и ПФР (в зависимости от конкретных нарушений)
-
Моральный ущерб (в конкретном случае сотрудник требовал 500 000 рублей)
-
Судебные издержки и оплата услуг адвоката в случае судебного решения в пользу сотрудника
Помимо финансовых потерь, будет нанесен существенный ущерб репутации компании. В открытом доступе на сайте Роструда есть список недобросовестных работодателей, с которым могут ознакомиться как соискатели, так и потенциальные контрагенты компании в рамках проверки благонадежности. В случае жалоб со стороны сотрудника, компания неминуемо пополнила бы этот «чёрный список».
Оценив важность кадрового делопроизводства постфактум, руководитель схватился за голову и в сердцах воскликнул: «Если мы в любом случае «попали», может, его проще уволить по какой-то другой статье?!»
Не увольняйте сотрудника по инициативе работодателя, если не можете подтвердить неоднократное нарушение трудового распорядка
В этом случае работник легко восстановится в должности и сможет взыскать с работодателя:
-
Среднюю зарплату за каждый день вынужденных прогулов
-
Денежную компенсацию за дни неиспользованного отпуска
-
Возможно, компенсацию морального ущерба
Письменное требование сотрудника неожиданно для него самого сыграло в пользу работодателя. Мы воспользовались случаем и вместе с ответом на требование предоставить документы направили на подпись трудовой договор, составленный нашим юристом. Сотрудник и его правозащитник, получив такой ответ, поняли, что работодатель обратился к профессионалам высокого уровня и отказались от притязаний. Работник наконец уволен, а руководитель получил бесценный опыт — прививку от халатного отношения к документам.
Эта история – яркое доказательство формулы безопасности каждой компании: кадровым документам необходимо уделять внимание, пропорциональное рискам в этом сегменте
Слишком дорого обходится непрофессиональный подход к кадровому делопроизводству в случае трудового спора. Дешевле и разумнее исключить риски до их возникновения, передав ведение этого участка аутсорсинговой компании. Так вы сможете заниматься бизнесом, а мы возьмём на себя всю рутину, связанную с кадровыми бумагами и сделаем это профессионально.
Главное преимущество 1С-WiseAdvice – риск-ориентированный подход – заключается в том, что каждое кадровое изменение в компании клиента (приём/увольнение сотрудника, сокращение штата, введение новых должностей и пр.) мы рассматриваем на несколько шагов вперёд, объективно оцениваем риски и предлагаем способы, как предотвратить финансовые и репутационные потери, если вдруг конфликтная ситуация всё-таки произойдёт.
По опубликованной статистике почти у каждого третьего россиянина возникала ситуация, когда ему доводилось фактически шантажировать своего работодателя или судиться с ним. Это явление приобрело столь массовый характер, что уже смело можно говорить о таком явлении, как «экстремизм работников».
Явление, аналогичное «потребительскому экстремизму» покупателей, когда злоупотребление правом и недобросовестное поведение покупателей имеет целью поправить их финансовое положение.
 |
Комментирует Маринкина Элла Игоревна Партнер. Ведущий юрист практики Трудовое право |
Экстремизм работников
Работники в силу тех или иных обстоятельств пускают в ход агрессивные инструменты воздействия на руководство: грозят жалобами в трудовую инспекцию, прокуратуру или разглашением коммерческой тайны.
По нашей внутренней статистике наиболее популярными профессиями, обладатели которых чаще других шантажируют своих работодателей, являются: главные бухгалтеры, топ-менеджеры, менеджеры по продажам, специалисты вневедомственной охраны, IT-специалисты, а также работники различных профессий, в прошлом имеющие юридическое образование.
Поводом для шантажа являются многочисленные ошибки, допускаемые работодателем в процессе документального оформления отношений со своими работниками. Многие работодатели пребывают в уверенности (до первого конфликтного эпизода), что достаточным является подписание с работником трудового договора. Однако такая позиция заранее ставит работодателя в уязвимое положение перед работником, осведомленным в силу своего должностного положения, образования либо просто пытливого ума, какие документы в сфере трудового права обязательны к наличию в организации.
Как противостоять конфликтным сотрудникам
Единственно верная стратегия работодателя противостоять конфликтным работникам – исключить повод для шантажа, приведя кадровое делопроизводство организации в полное соответствие с действующими нормами трудового законодательства.
Для этого в организации необходимо скрупулёзно документально регламентировать отношения с каждым работником, не испытывая в дальнейшем страх перед проверкой государственной трудовой инспекции, прокуратуры и иных надзорных органов. Бонус – Вы не создадите поводов для уплаты значительных штрафов за каждый выявленный эпизод нарушений.
В большей части организаций ведение кадрового делопроизводства отнесено руководством к компетенции бухгалтерии. Однако бухгалтерский работник, как правило, не наделен надлежащей компетенцией в этой области, а в худшем случае способен оформить документацию, руководствуясь исключительно своими корыстными интересами.
Так, юристами КГ ЭТАЛОН в интересах своего Доверителя, юридического лица, был выигран судебный процесс в апелляционной инстанции по предъявленному бывшим Главным бухгалтером иску о взыскании заработной платы в размере 11 миллионов рублей. Получив на руки копию искового заявления своего бывшего работника, генеральный директор юридического лица, нашего Доверителя, узнал о том, что прежде собственноручно подписал дополнительное соглашение к трудовому договору этого работника, в котором устанавливалась колоссальная компенсация в случае увольнения работника по любому основанию.
Прежде проект указанного дополнительного соглашения был подготовлен и представлен на подпись генеральному директору самим главным бухгалтером, на которого была возложена функция ведения кадрового делопроизводства организации и который осуществил подготовку дополнительных соглашений к трудовым договорам для всех работников по причине смены у компании организационно-правовой формы. С учетом того, что главный бухгалтер стоял у истоков создания компании и работал в ней более 20 лет, генеральный директор подписал все дополнительные соглашения, как и все прочие представляемые Главным бухгалтером на подпись документы, не проверяя их содержание.
Судебная практика
Также в судебной практике юристов КГ ЭТАЛОН имеется целый ряд судебных процессов, связанных с расторжением трудовых договоров по инициативе работодателя с Главными бухгалтерами организаций вследствие неразрешенного конфликта. В процессе конфликтной ситуации до даты своего увольнения Главные бухгалтеры, пользуясь своим служебным положением и доступом к печати организации, готовясь к будущему судебному процессу, оформляли документацию в свою пользу и представляли в суд документы, стройно обосновывающие факт своего незаконного увольнения.
Только привлечение профильных юристов КГ ЭТАЛОН к решению вопроса об увольнении на стадии конфликта и подготовка доказательственной базы, обосновывающей увольнение, позволило выиграть судебные процессы в пользу работодателей.
Напротив, поручение ведения судебных споров с бывшими работниками уже на стадии апелляционного или кассационного обжалования, когда нам в руки передается дело, проигранное в суде первых инстанций силами «третьих» юристов, не имеющих должной квалификации в трудовых спорах, редко заканчивается положительным для работодателей исходом. Причина в том, что в силу требований процессуального законодательства в судах высших инстанций практически невозможно исправить ошибки, допущенные в судах первой инстанции.
О важности ведения кадрового делопроизводства
Еще одной проблемой является инициатива работников о расторжении трудового договора по такому основанию, как соглашение сторон — вместо подачи заявления об увольнении по собственному желанию. В соглашении о расторжении трудового договора работники предлагают указать значительную денежную компенсацию.
В противном случае работник заявит в компетентные органы об имеющихся нарушениях со стороны работодателя в части отсутствия в организации установленных Трудовым кодексом многочисленных документов: локальных нормативных актов, личных карточек, дополнительных соглашений к трудовым договорам, книг и журналов учета документации, штатного расписания, табелей учета рабочего времени, графиков отпусков, графиков сменности, документов, регулирующих вопросы защиты персональных данных работников, разрешений на право привлечения иностранной рабочей силы, охраны труда, специальной оценки условий труда, пожарно-технического минимума, электробезопасности, ГО и ЧС, воинского учета, а также приказов по личному составу, инструкций и многого другого.
Таким образом, поручение первичной организации кадрового делопроизводства юридического лица либо последующего аудита внешним специалистам-экспертам, и привлечение их к процессу разрешения существующей конфликтной ситуации с работником до даты его фактического увольнения, является действенной мерой в вопросе противостояния «экстремизму работников».
С этой статьей читают:
Увольнение работника по инициативе работодателя
Трудовой договор для работодателя
Кадровый аудит
17 февраля 2019, 23:44 / Менеджмент
Эксклюзивно по подписке
Как нейтрализовать руководителя-самодура
Что делать высшему руководству, чтобы избежать ущерба от враждебного поведения менеджеров
Если факт враждебного поведения руководителя выявлен – его надо отстранять
В недавнем исследовании Высшей школы экономики говорится, что 56% сотрудников российских компаний сталкивались с враждебным поведением руководителей – постоянной практикой унижения и подавления подчиненных. Такие начальники регулярно унижают и оскорбляют подчиненных, хамят, присваивают успехи сотрудников и сваливают на них собственные неудачи и т. д. Ущерб от враждебного поведения начальства в США, например, исчисляется $24 млрд в год. Сейчас эта проблема стала критичной и для России. Среди линейных руководителей, которые прекрасно ведут себя в кабинете гендиректора, могут оказаться те, кто создает невыносимые условия работы подчиненным.
Самый значимый ущерб – вымывание профессионалов из компании. Зрелый специалист не будет терпеть начальника-самодура и при первой возможности сменит работодателя, даже шум поднимать не станет. А останутся те, кто не видит для себя перспектив на рынке труда. Это не те люди, которые толкают бизнес вперед. Вторая проблема – агрессивные руководители разрушают безопасность компании. Подчиненные руководителя-агрессора скорее пойдут на нарушения, вплоть до прямого воровства. Так они возмещают ущерб за унижения. А если наступает время уволиться самому руководителю, оказывается, что вся его лояльность – видимость. Он будет переманивать сотрудников, выбалтывать секреты и легко пойдет на шантаж.
Что делать высшему руководству компании, чтобы избежать ущерба от враждебного поведения менеджеров?
— Не допускать до руководства психопатов. Часто враждебно настроенные люди – психопатические личности. Они склонны самоутверждаться за счет других, сознательно манипулировать. Не углубляясь в детали работы отделов, высшему руководству легко принять психопатического человека за лидера, и тот быстро продвигается по карьерной лестнице.
— Обращать внимание не только на результаты. В краткосрочной перспективе враждебный руководитель может достигать отличных результатов. Но если он достигает их, присваивая себе заслуги коллектива, это рано или поздно обернется плохо. Достаточно задать любому руководителю вопрос, кто чем занят в отделе. Хороший менеджер сразу даст исчерпывающий ответ. А паразитирующий будет юлить и просить отсрочку – чтобы собрать информацию, сориентироваться.
— Обучать менеджмент. В России не привыкли считать, что руководитель – это профессия. Малые и средние компании не вкладываются в обучение менеджеров, надеясь, что толковые пробьются сами. Но даже самородкам нужно помогать становиться руководителями, прививать корпоративные ценности, учить делегированию и управлению людьми.
— Не очаровываться лояльным отношением линейных руководителей. Явные признаки льстивого поведения выдают сомнение человека в своих качествах, ему почему-то нужно подкреплять рабочие отношения личным расположением вышестоящего начальства. Здоровая доля критики – вот более полезная для топов обратная связь от линейных руководителей, чем лесть.
— Выявлять факты враждебного поведения. Не следует считать предательством и нарушением иерархии, если рядовой сотрудник придет к директору с жалобой на своего начальника. Только информацию нужно проверять. Подчиненный недоволен, что его заставляют работать? Или он реально находится под гнетом самодура начальника?
Часто для подтверждения информации необходимо служебное расследование. Один наш клиент был обеспокоен постоянной ротацией в отделе финансового директора и поднял ее переписку с подчиненными. Оказалось, что череда увольнений – следствие действий самого финдиректора, которая создала невыносимые условия работы своим хамством и самоуправством. Если факт враждебного поведения руководителя выявлен – его надо отстранять.
Иногда случается, что сильного руководителя с враждебным поведением некем заменить – классный специалист, хотя и не умеет работать с людьми. В таком случае выходом может быть сохранение официального статуса при отсутствии подчиненных. Но это исключительные случаи. Так можно поступать только с теми, кто очень эффективен.
Даже первая встреча с подчиненным может обернуться формированием негативного отношения к нему без видимых мотивов, но большинство раздражающих сотрудников становятся таковыми через несколько недель работы. Недовольство руководителя персоналом может вызываться поведением работников, управленческими ошибками или быть обусловлено личными качествами самого начальника.
Существуют поведенческие и управленческие рекомендации, которые позволяют выявить причины раздражения руководителя подчиненными и сгладить межличностное напряжение.
Обобщенный психологический портрет раздражающего человека
Попадание в слаженный коллектив конфликтной личности не порадует ни сотрудников, ни руководителя. Поэтому при собеседовании кандидатов на должность, кадровые работники должны отсеивать людей, обладающими следующими качествами:
- Заниженность или завышенность самооценки. Оба случая формируют основу конфликта, вызывая диссонанс между мнением окружающих о человеке и его собственным взглядом на личные способности.
- Стремление доминировать и говорить в споре свое последнее слово.
- Консерватизм взглядов и нежелание принимать меняющуюся реальность.
- Прямолинейность в высказываниях, подкрепленная отсутствием такта.
- Нездоровый скептицизм.
- Стремление критиковать без предложения альтернативы.
- Преобладание негативных эмоций: раздражения, тревожности, агрессивности.
Руководителю следует учитывать, что отсутствие у подчиненного вышеперечисленных качеств не гарантирует безоблачных отношений.
Раздражение подчиненным растет с количеством произошедших инцидентов
Раздражение сотрудником может возникнуть также на фоне социально-психологической несовместимости, непонимания им поставленных целей.
Принципы общения руководителя с раздражающим персоналом
Иногда потребность в квалифицированных кадрах перевешивает нежелание принимать работника на должность из-за его негативных личностных качеств. Такие ситуации требуют от руководителя самодисциплины и мудрости для снятия напряжения, возникающего при общении с раздражающим сотрудником.
Частота конфликтных ситуаций в рабочих коллективах
Приемами, призванными нормализовать отношение с подчиненными, являются:
- Требование соблюдать субординацию.
- Выявление причин раздражения.
- Позитивное или нейтральное общение
- Игнорирование или второй шанс
- Сдерживание негативных эмоций и желания оскорбить.
- Откровенный разговор.
- Работа над совместным проектом
- Поиск позитива в человеке.
- Осознание личных недостатков.
- Обозначение допустимых границ поведения.
Перечисленные методы не являются гарантированным лекарством от раздражения подчиненными, но они формируют основу для ликвидации межличностной напряженности в коллективе.
Требование соблюдать субординацию
Люди могут не принимать полномочия руководителя, считая его подобным себе нанятым сотрудником. Ситуация усугубляется, если возраст начальника меньше, чем подчиненного. В результате у сотрудников возникает ощущение панибратства и снижается исполнительность при выполнении поручений. Сложившиеся отношения способны вызвать раздражение у любого руководителя.
Субординация помогает избегать перехода на личные оскорбления
Для избегания подобных ситуаций рекомендуется настаивать на обращении подчиненных к начальнику по имени и отчеству. Для скорейшего перехода на официальный тон начальник может сам перейти на «Вы» при обращении к сотрудникам.
При постановке задач нужно оставаться требовательным к срокам исполнения, качеству, и не следует бояться критиковать работников, считающих руководителя товарищем. Субординация сокращает возможности инициации конфликта со стороны подчиненного, а официальный тон разговора меньше раздражает его участников.
Выявление причин раздражения
Если подчиненный работает хорошо, соблюдает субординацию, но после общения с ним возникают неприятные ощущения, то следует поискать причины отрицательных эмоций в себе. Например, регулярное общение двух лидеров в паре начальник/подчиненный будет раздражать обоих собеседников. Стоит ли предъявлять претензии к сотруднику в такой ситуации? Нет, личные качества, способствующие рабочему процессу, подавлять нельзя.
Классификация причин несовместимости между подчиненным и руководителем
После выявления причин неприязни требуется найти подход для их устранения. Хамское отношение, пренебрежение мнением руководства можно «лечить» строгим указанием на неприемлемость поведения или дисциплинарными мерами. Неприязнь, вызванную нейтральными или положительными качествами человека, можно убрать только изменением отношения к работнику.
Позитивное или нейтральное общение
Раздражение подчиненным, вызванное социально-психологическими причинами, можно снизить позитивным отношением к человеку. Доброжелательные приветствия, профессиональный юмор помогут снять межличностное напряжение и вывести общение из негативного русла. Аналогично могут помочь непринужденные разговоры за чашкой кофе в обеденный перерыв.
Если прямые действия человека не вызывают негодование, то активное общение способствует улучшению восприятия собеседниками друг друга. Оно снимает с руководителя груз отрицательных эмоций и сближает его с проблемными сотрудниками.
Уровни взаимодействия сотрудников в рабочей обстановке
Также оценку подчиненного в глазах начальника может поднять составление списка выполненных им рабочих заданий.
Контрольная функция руководителя не ограничивается мониторингом и критикой. Поэтому при отчитывании сотрудника за неудовлетворительные действия необходимо указывать их вперемешку с положительными рабочими моментами. Акцентирование внимания подчиненных на успехах придает общению с руководством позитивной направленности, а работе – дополнительной мотивации.
Игнорирование или второй шанс
Эмоциональным людям необходимо давать шанс исправиться и извиниться за высказанные слова. Если руководитель услышал в свой адрес неуважительное обращение, грубую шутку, непристойную реплику, то можно выдержать паузу, не нагнетая ситуацию немедленным негативным ответом.
Избегание конфликта не решает проблему раздраженности подчиненным
Вторым вариантом развития ситуации может стать создание видимости, что высказывание работника не было услышано. Комбинация паузы и «плохого слуха» дает эмоциональному сотруднику четкий сигнал задуматься над сказанными словами.
При ретировании человека или извинении можно продолжить разговор в нейтральном тоне. А продолжающееся некорректное поведение сотрудника должно повлечь жесткое предупреждение о недопустимость подобных действий.
Сдерживание эмоций и желания оскорбить
Действия подчиненных могут спровоцировать достижение руководителем точки эмоционального кипения. Такая ситуация угрожает разрастанием в полноценную конфликтную ситуацию. Поэтому начальник обязан предотвратить её развитие, приняв меры по спокойному выходу из ситуации.
Переход на мат, истерические нотки, личные оскорбления больше навредит руководителю, скомпрометировав его лидерские и управленческие способности в глазах подчиненных.
Особенно опасен взрыв эмоций при осознанном провоцировании конфликта подчиненным. Бурное разрешение такой ситуации покажет слабость начальника как управленца и откроет путь дальнейшим словесным провокациям.
Комнаты аутотренинга на работе популярны в западных странах
Выйти из состояния эмоционального кипения можно двумя путями:
- Отрешившись от ситуации и погрузившись в повседневные задачи.
- Расслабившись чашкой чая или медитацией.
Заниматься дисциплинарным воспитанием провинившихся сотрудников необходимо на холодную голову после уменьшения раздражения и гнева.
Откровенный разговор
Расточительно тратить время и нервы на мысли о раздражающем подчиненном. Поэтому рекомендуется высказывать недовольство поведением человека сразу после проступка, не надеясь на его самостоятельное исправление.
Варианты разрешения конфликта путем взаимных компромиссов
Откровенный разговор о неустраивающих действиях будет оптимальным вариантом устранения разногласий. Необходимо разъяснить подчиненному причины недовольства его поведением и выслушать ответную аргументацию. Честная беседа поможет работнику понять мотивы раздражения руководства и направить будущее общение в конструктивное русло, обогнув острые углы.
Работа над совместным проектом
Совместные проблемы объединяют людей. Эта аксиома, лежащая в основе большинства приключенческих кинофильмов, применима и к обнаружению скрытых причин раздраженности подчиненными.
С возрастом люди отдают предпочтение избеганию конфликтных ситуаций
Руководителю рекомендуется несколько дней выполнять с проблемным сотрудником общую задачу, предусматривающую активное взаимодействие между исполнителями. Совместный рабочий процесс приводит к:
- увеличению доверия, взаимной симпатии;
- пониманию мотивов поступков друг друга;
- выявлению личностных достоинств и недостатков;
- откровенности при общении.
Альтернативный взгляд на подчиненного при совместной работе способен как снизить градус напряжения в отношениях, так и привести к разочарованию человеком. Поэтому надежды на положительный результат эксперимента не всегда сбываются.
Поиск позитива в человеке
Человеческие качества похожи на монету: белую с одной стороны и черную с другой. Упрямство поможет отстоять позицию на переговорах, а придирчивость – выявить обман или ошибки в документах. Если подчиненный вызывает просто личную неприязнь, то побороть её поможет список положительных характеристик человека. Процесс его написания выглядит так.
Субъективная оценка реакций на провоцирование конфликта
Сначала на бумаге составляется перечень вызывающих раздражение психологических качеств сотрудника. Затем, напротив каждой позиции, указывается положительная сторона характеристики человека, помогающая выполнять служебные обязанности. В результате получается столбик позитивных качеств, регулярное чтение которых улучшит восприятие анализируемого подчиненного.
О хороших сторонах человека могут рассказать и коллеги, стоит только задать им соответствующие вопросы.
Осознание личных недостатков
Человеку свойственно ошибаться, поэтому некорректно требовать от работников совершенства при исполнении служебных обязанностей. Временами подчиненные вызывают раздражение руководителя вследствие завышенных требований к результатам работы.
Лесть является стимулятором конфликтов внутри коллектива
Внимая лести сотрудников и забывая о личных недостатках, начальники могут приписывать себе возможность безупречно выполнять служебные обязанности. Закономерный итог – злость на сотрудников, ошибающихся при работе.
Апеллировать к руководителю, как источнику раздражения, бессмысленно, Смена управленческого стиля «злого начальника» на здравомыслящего менеджера произойдет только после осознания начальником личных недостатков и права работника ошибаться.
Обозначение допустимых границ поведения
Вероятность конфликтных ситуаций, недопонимания между подчинённым и руководителем снижается при внедрении в компании следующих управленческих решений:
- установление символических штрафов за использование нецензурной лексики в коллективе;
- запрет оскорблений, повышения голоса при общении;
- использование делового стиля при внутрикорпоративной переписке;
- равный уровень ответственности подчиненных и руководителей.
Указанные мероприятия приведут к формализации отношений и сокращению уровня напряженности между сотрудниками компании.
Частота конструктивных и деструктивных конфликтов в коллективе
Руководитель может предупреждать сотрудника перед обсуждением рабочих задач о недопустимости шуток, реплик, колкостей. Регулярное выстраивание границ неприемлемого поведения будет способствовать нормализации межличностных отношений.
Бесконфликтные рабочие коллективы встречаются редко и существуют недолго. Недовольство в паре руководитель-сотрудник встречается чаще всего, причем неприязнь обычно взаимна. Предложенные методы способны значительно уменьшить её интенсивность, освобождая мысли обоих работников для решения производственных задач.
Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.
Портал Praca.by проводил опрос с кем чаще возникают конфликтные ситуации на работе. В результате было выявлено, что больше всего конфликтов происходит с коллегами — 43,8%, на втором месте ответ «с руководством» — 34,7%. Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – 21,5%.
Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта?
Причины конфликтов между сотрудниками
1. Несовершенная организация работы
Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.
2. Неясный круг обязанностей
Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.
3. Отношения между сотрудниками
От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.
Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.
4. Особенности поведения сотрудников
Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.
5. Ограниченность ресурсов
Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.
Бесплатные инструменты для предпринимателя
Скачайте бесплатно шаблоны финансовых отчетов, калькуляторы скидок, пошаговые инструкции и методички от экспертов ПланФакта и зарабатывайте больше.
6. Недостаток информации
Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.
По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.
7. Излишнее давление
Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.
Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:
- оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
- создание комфортных условий работы;
- устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
- справедливая и гласная система поощрений и наказаний.
Этапы работы с конфликтом
Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).
HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:
- 27%: личные нападки и оскорбления;
- 25%: отсутствие на работе и больничные;
- 18%: конфликт между отделами;
- 18%: издевательства;
- 18%: увольнение сотрудников;
- 16%: увольняют коллег;
- 13%: члены команды перемещаются между отделами;
- 9%: провал проектов.
Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.
Этап 1 – Прояснение ситуации
Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.
Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего
На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.
Этап 3 – Переход к конструктиву
Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.
Этап 4 – Поиск решения
На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.
Этап 5 – Фиксация примирения
Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.
Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:
«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»
Стратегии решения конфликта между сотрудниками
Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:
1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.
2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.
3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.
4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.
5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.
Рассмотрим эти стратегии на примере:
Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.
Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.
Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.
Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.
В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.
Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.
Александр Аларийский, основатель toxoff.net:
«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.
Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.
Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.
Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».
Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе
Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.
Жертвой моббинга может стать кто угодно:
- новый начальник, не принимаемый коллективом;
- очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
- скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.
Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.
Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.
Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:
«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.
Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.
Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.
Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»
Резюмируем
Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.
Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.
Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.
Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.
Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.
Хотите бесплатно навести порядок в финансах компании и узнать точки роста?
Эксперты ПланФакт подготовили важнейшие шаблоны отчетов, калькулятор скидок, практическое пособие по срезанию лишних расходов. Скачивайте и используйте прямо сейчас!