Ученые изучающие руководство

Анализ

бизнес-процессов

Тема 1. Эволюция

управленческой мысли

Основные школы, которые

принято выделять в теории менеджмента, представлены в табл.1.

Таб.1. Этапы развития науки управления

Вклад направления	Представители
Эмпирическая школа (с 1885 г.) Управленческая деятельность – это искусство, а не наука. Эффективные пути может подсказать только практический опыт и интуиция.	П. Друкер Саймонс Форд
«Одномерные» учения об управлении
Школа научного управления (1885—1920 гг.) 1.    Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы. 2.    Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. 3.    Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. 4.    Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 5.    Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. 6.    Рациональное управление предприятием «снизу». 7.    Систематическое использование материального стимулирования. 8.    Отбор работников и их обучение. 9.    Отделение планирования, координации и контроля от самой работы.	Ф. Тейлор Ф. Гилберт Г. Гантт Вебер Г. Эмерсон Г. Форд Г. Грант О.А. Ерманский
Классическая (административная) школа управления (1920—1950гг.) 1. Развитие принципов управления. 2. Развитие функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации.	А. Файоль Л. Урвик Д. Муни А. Слоун А.Гинсбург А.Гастев
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930г—1950 гг) 1. Использование приемов управления межличностными отношениями. 2. Применение наук о человеческом поведении.	М. Фоллетт Э. Мэйо Мак Грегор Ликерт
Количественный подход (с 1950 г. по настоящее время) 1. Разработка и применение математических моделей в управлении. 2. Развитие количественных методов в принятии решений.	С. Форрестр Э. Райф С. Саймон
Синтетические учения об управлении
Процессный подход (с 1920 г. по настоящее время) Рассмотрение управления как процесса, т.е. серии непрерывных взаимосвязанных действий (функций управления)	Ф. Тейлор Р. Черчмен В. Вудфорт
Системный подход (с 1950 г. по настоящее время) Рассмотрение организаций как некоторой целостности, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в развитие целого. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, цели, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.	А. Слоан П. Дюпон Р. Скотт
Ситуационный подход (с 1960 г. по настоящее время) Увязка конкретных приемов и концепций управления с определенными конкретными ситуациями для достижения целей организаций наиболее эффективными способами. Данный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.	П. Друкер У. Марч Р. Томпсон
Глобализация процессов (с 1990 г. по настоящее время) Инновационные и международные процессы – синтез деятельности людей и высоких технологий (развитие телекоммуникаций и Internet технологий; появление сетевых организаций и другое), либерализация управления, участие работающих в прибыли на капитал; усиление международного характера управления.

Школа научного управления

(1885 —1920)

Несмотря на древнюю историю возникновения и развития

практики управления, теория менеджмента – явление относительно молодое. Ведь до

начала XX века даже прагматическое проявление преимуществ

эффективного управления не вызывало истинного интереса исследователей к

изучению способов и средств руководства.

Например, еще в начале XIX века Роберт

Оуэн создал в Шотландии фабрику, на которой применялись революционные для того

времени методы мотивации труда работников (обеспеченность жильём, хорошие

условия труда, гибкая система материальных поощрений). Однако, несмотря на

то, что фабрика была исключительно прибыльной, ни один из других бизнесменов не

последовал его примеру.

В начале XX века только в США человек

мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, проявив личную

компетентность. Миллионы европейцев, стремясь улучшить свою судьбу,

иммигрировали в Америку, создав огромный рынок рабочей силы, состоящий

из трудолюбивых людей. Почти с самого начала своего существования США

поддерживали идею образования для всех, что способствовало росту числа

людей, интеллектуально способных управлять бизнесом.

Трансконтинентальные железнодорожные линии,

построенные в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок

в мире. Невмешательство государства позволяло удачливым предпринимателям

создавать крупные монополии со сложной структурой управления.

Эти и другие факторы сделали возможным появление

формализованных способов управления и первых крупных теоретических разработок в

этой области.

В 1911 году Фредерик Тейлор (1856-1915) опубликовал

свою книгу «Принципы научного управления«, традиционно

считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью

исследования.

Фредерик Тейлор является основателем первой школы менеджмента,

получившей название «школа научного управления». Он по праву считается отцом современного

менеджмента.

Тейлор предложил строгую научную систему знаний о

законах рациональной организации труда.

Основная идея его исследований: работа исполнителей

должна изучаться с помощью научных методов.

Основные нововведения Тейлора:

1.     

Дифференцированная система

оплаты труда (сдельная оплата).

Это давало руководству возможность установить нормы

производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал

установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди,

которые производили больше, вознаграждались больше.

2.     

Метод изучения времени и

движений (хронометраж), выработка

норм производства.

Тейлор и его последователи полагали, что используя

наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции

ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой

методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее

основных компонентов.

Пример1.

Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые

человек может поднять на лопатах различного размера. Тейлор, например,

обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть

переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21

фунта (ок. 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине

феноменальный выигрыш.

3.     

Профессиональный отбор людей,

их обучение. Авторы работ по научному

управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и

интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали

большое значение обучения.

4.       

Методы стимулирования и отдых. Научное управление не пренебрегало человеческим

фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование

стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении

производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность

небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.

5.     

Инструкционные карточки (правила выполнения работ) и многое другое, что

позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

6.     

Способ расчленения и

рационализации трудовых приемов, отделения управленческих функций организации

и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники

фактически признавали, что работа по управлению — это определенная

специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа

работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход

резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали

свою работу.

Тейлор считал, что традиционные функции управления

сводятся к деятельности по планированию и управлению.

Система Тейлора эффективна для низшего звена

управления и целесообразна при переходе к крупносерийному и массовому

производству. А на верхних ступенях власти рекомендуется принцип

сочетания власти и ответственности.

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они

использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить,

какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени

занимает каждое из них. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и

описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами.

Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь

на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить

лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и

оборудование, стремились повысить эффективность работы. Гилбретами был

предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело

к созданию нормативов на определенные виды работ.

Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на

производительность рабочего по трем категориям:

·          

переменные факторы рабочего

(телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т.

д.);

·          

переменные факторы обстановки,

оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество

используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости

и т. д.);

·          

переменные факторы движения

(скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений

и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Изучая каждый фактор в отдельности и выявляя его

влияние на производительность труда, Френк пришел к мнению, что наиболее важной

категорией являются факторы движения.

Применение нормирования труда дало значительный рост

производительности труда и в настоящее время широко используется во многих

странах.

Теоретически разработки Тейлора обосновал социолог и

инженер Макс Вебер (1864-1920).

Он выдвинул и систематизировал принципы рационального

построения организации[1]:

1.     

Все построено рационально;

2.     

Все функции определены инструкциями;

3.     

Все работы нормированы;

4.     

Разделение труда и специализация

управленческого персонала;

5.     

Регламентация функций и

ограничение количества менеджеров;

6.     

Взаимодействие персонала подчинено

целям, и каждый отвечает за свои действия перед вышестоящим начальством.

Принципы Тейлора были дополнены практическими

разработками Генри Форда, который:

1.     

выполнил стандартизацию всех

производственных процессов,

2.     

разделение операций на мелкие

составляющие,

3.     

механизацию,

4.     

синхронизацию,

5.     

организацию поточного производства

на основе конвейера с установленным тактом или ритмом движения.

За счет этого он получил низкие издержки, связанные с

требуемой неквалифицированной рабочей силой низкого тарифного разряда, и сэкономил

на обучении, что позволило ему выплачивать хорошую оплату каждому рабочему (не

менее 6$ в день), снизить режим работы (не более 48 часов в неделю); поддерживать

наилучшее состояние оборудования, чистоту и порядок на рабочих местах. Все

это снизило себестоимость в 9 раз.

Таб.2. Положительные и

отрицательные черты научного

 подхода к управлению

организацией.

Школа научного упраления

Положительные черты: · Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. · Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение. · Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.). · Учет и контроль за проводимыми работами. · Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками. · Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений. · Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.

Отрицательные черты: ·  Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей. ·  Механический подход к управлению.

Классическая

(административная) школа управления (1920 —1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в

основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением

производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже

управленческого.

С возникновением административной школы специалисты

начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией

в целом.

Анри Файоль,

с именем которого связывают

возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, почти

всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке

угля и железной руды[2].

Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс

Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под

руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Главной целью данной школы была эффективность в более

широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

«Классики» старались взглянуть на организации с точки

зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и

закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно,

приведет организацию к успеху.

Файоль рассматривал организацию как единый организм,

для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

1.     

Технологическаятехническая

деятельность;

2.     

Коммерческая (закупка, продажа,

обмен);

3.     

Финансовая (поиск капитала и его эффективное

использование);

4.     

Бухгалтерская деятельность

(инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);

5.     

Защитная функция (защита

собственности и личности);

6.     

Административная (воздействие на

личный состав).

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в

том, что он в своей книге «Общая и промышленная администрация» (1923г) рассмотрел

управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных

функций, таких как планирование, организация, мотивация, регулирование и

контроль.

Файоль выделил 14 принципов управления[3]:

1. Разделение труда, которое повышает квалификацию и

уровень выполнения работ. Целью разделения труда является выполнение работы,

большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за

счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и

усилия.

2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право

отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где

даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и

уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина

также предполагает справедливость применяемых санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы

только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в

рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного

руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы

одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами

компании или организации.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы

обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую

зарплату за свою службу.

8. Централизация. Соответствующая степень централизации

будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Необходимо подобрать

правильные пропорции между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь или цепь взаимодействия заключается

в четком построении цепей следования команд от руководства к подчиненным.

10. Порядок – все должны знать свое место в

организации.

11. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала и

постоянство состава персонала (текучесть кадров – плохое качество).

13. Инициатива, т.е. поощрение сотрудников при

разработке ими новых идей.

14. Корпоративный дух заключается в формировании

корпоративной культуры с ее нормами, правилами, философией.

Основное достижение Файоля – попытка исследовать организационную структуру и

выводы о необходимости налаживания горизонтальные связи, иначе

иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений.

«Файоль ставил задачу – научить промышленных

администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое

обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность

труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении,

указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении

людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

Файоль разработал перечень личных качеств

управляющего, необходимых для работы с персоналом:

·  

физическое здоровье;

·  

интеллектуальные способности;

·  

моральные качества;

·  

образование;

·  

умение работать с людьми;

·  

компетентность в деятельности

предприятия.

Файоль подготовил ряд советов и

рекомендаций для начинающих менеджеров:

·   

дополняйте свои технические знания

умением управлять;

·   

получайте дополнительные знания в

процессе общения с руководителями;

·   

контролируйте свои слова и

поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых

замечаний;

·   

не злоупотребляйте доверием

начальника;

·   

старайтесь, как можно объективнее

подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих

суждениях критики;

·   

постоянно занимайтесь

самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

Таб.3. Положительные и

отрицательные черты

классической школы управления.

Классическая (административная) школа управления

Положительные черты: Ø  Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования. Ø  Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера. Ø  Разработка целостной системы управления организацией. Ø  Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия. Ø  Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.

Отрицательные черты: ü  Невнимание к социальным аспектам управления. ü  Невнимание к человеческому фактору на предприятии. ü  Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Особенности классической школы управления:

·        

Рациональное управление

предприятием «сверху»

·        

Рассмотрение управления как

универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций:

технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные

·        

Изложение основных принципов

управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина,

единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная

цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.

·        

Формулировка систематизированной

теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид

деятельности

·        

Разработка вопросов общего

управления

·        

Формулирование систематизированной

теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид

деятельности

·        

Выделение волевого момента в

постановке и развертывании производства

Школа человеческих

отношений (неоклассическая школа) (1930—1950)

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ

на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент

эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки

классического подхода, школа человеческих отношений иногда

называется неоклассической школой.

Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и

Элтона Мэйо (1880-1949) можно назвать самыми крупными авторитетами в

развитии школы человеческих отношений в управлении.

Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент

как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что

для успешного управления руководитель должен отказаться от формального

взаимодействия с подчиненными (т.е. перестать опираться на должностную власть),

а стать лидером, признанным работниками.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие

операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению

производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми,

могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники

реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на

желания руководства и на материальные стимулы.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать

социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Эксперименты на заводе в Хортоне в компании «Вэстерн

Электрик Компани», проводимые в течение 13 лет (1927-1939 гг.), показали, что можно

влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством

организации небольшой неформальной группы. Мэйо призывал активизировать

характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых

он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по

работе.

«В начале эксперимента группой

инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на

производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и

ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести

рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над

которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов

оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного

управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше

средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых

факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли

к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между

людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что

поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от

того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения

существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между

рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного

менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или

функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека,

рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от

Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он

утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться

с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим

и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе»[4].

«Хортонские эксперименты» положили начало:

1.     

многочисленным исследованиям

взаимоотношений в организации,

2.     

учету психологических явлений в

группах,

3.     

выявлению мотивации к труду

4.     

изучению межличностных отношений,

5.     

подчеркнули роль отдельного

человека и небольшой группы в организации.

Основываясь на этих выводах, исследователи

психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую

заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать,

что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали

использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более

эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и

предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук

Примерно с конца 50-х годов школа человеческих

отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, главным постулатом

которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение

эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом

направлении способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой

функции, получившей название «управление персоналом». Трансформация была

связана с развитием таких наук, как психология, социология и совершенствование

методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на

рабочем месте в большей степени строго научным.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода

развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть Криса

Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти

и другие исследователи изучали:

·   

различные аспекты социального взаимодействия,

мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры,

·   

коммуникации в организациях,

·   

лидерство,

·   

изменение содержания работы и

качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы

человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания

межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать

помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе

применения концепций поведенческих наук к построению и управлению

организациями.

В самых общих чертах, основной целью этой школы

было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее

человеческих ресурсов.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас

МакГрегор (1906-1964), разработавший теорию «Х» и «У», в соответствии с

которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к

работникам.

Для организации типа «Х» характерны следующие

предпосылки:

·    

человек имеет унаследованную

неприязнь к работе и старается ее избегать;

·    

по причине нежелания работать

большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые

действия;

·    

человек предпочитает, чтобы им

управляли, не желая брать на себя ответственности.

На основе таких исходных

предположений автократ обычно:

·      

как можно больше централизует

полномочия,

·      

структурирует работу подчиненных и

почти не дает им свободы в принятии решений,

·      

стремится упростить цели, разбить

их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу,

что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей

работой в пределах его компетенции

·      

для обеспечения выполнения работы

может оказывать психологическое давление (угрозы).

Предпосылки теории «У» таковы:

·    

выражение физических и

эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

·    

ответственность по отношению к

организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;

·    

человек, воспитанный определенным

образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к

этому.

Организации,

где доминирует демократичный стиль, имеют следующие характеристики:

·         

высокая степень децентрализации

полномочий;

·         

подчиненные принимают активное

участие в принятии решений;

·         

руководитель избегает навязывать

свою волю подчиненным;

·         

вместо жесткого контроля за

подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда

работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку;

·         

руководитель, объяснив цели

организации, позволяет подчиненным определить свои собственные цели в

соответствии с теми, которые он сформулировал;

·         

руководитель действует как

связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям

организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы;

·         

пользуются широкой свободой в

выполнении заданий.

МакГрегор пришел к выводу, что управление типа «У»

гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий,

при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации,

одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие поведенческого направления в

менеджменте внес психолог Абрахам Маслоу (1908-1970),

разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этим учением у каждого человека

имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей, и менеджер

должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность

в пище, безопасности) и производные. Базисные потребности постоянны, а

производные изменяются.

Ценность производных потребностей одинакова, поэтому

они не имеют иерархии. А базисные напротив, располагаются согласно принципу

иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

· 

физиологические;

· 

экзистенциональные – потребности в

безопасности, уверенности в завтрашнем дне;

· 

социальные – потребности в

принадлежности к коллективу;

· 

престижные – потребности в

уважении, самоуважении;

· 

духовные – потребности в

самовыражении, в творчестве.

Теория потребностей Маслоу была использована в

качестве основы многих современных моделей мотивации.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали

систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой

производительностью в различных организациях.

Рисунок 1. Ориентация руководства в организации.

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный

на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке

системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре

базовых стиля лидерства.

Таб.4. Стили лидерства,

предложенные Лайкертом.

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная.	Благосклонно- авторитарная	Консультативно- демократическая	Основанная на участии
Руководители имеют характеристики автократа.	руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях — наказанием.	Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.	Групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она — самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Для таких отраслей, как обслуживание, образование,

бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля требуются менеджеры,

работающие на основе второго подхода. В промышленном производстве упор

на процесс производства более правильный и эффективный.

При управлении по первому принципу (внимание на

производство) уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем

при ином подходе к управлению, но в коллективах, где отсутствует четкая

структура и сплоченность, жесткий стиль управления является положительным фактором.

Особенности:

·         

Разработка и применение методов

управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и

удовлетворенности трудом.

·         

Разработка теории потребностей.

·         

Использование наук о человеческом

поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог

быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере.

·         

Использование в управлении

методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.

Таб.5. Положительные и

отрицательные черты научного

школа человеческих отношений

и школа поведенческих наук.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

Положительные черты: Ø  Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы. Ø  Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать. Ø  Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности. Ø  Руководитель ориентируется на своих сотрудников. Ø  Разработка теории социального управления. Ø  Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей. Ø  Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Отрицательные черты: ü  Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета. ü  Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении.

Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в

управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время (в виде управления

бизнес-процессами).

Процессный подход был впервые предложен приверженцами

школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера.

Управление рассматривается как процесс, потому что

работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное

действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе

является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют

управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет

собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс

управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль,

которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что

существует 5 исходных функций. По его словам, «управлять означает

предсказывать и планировать, организовать, мотивировать, координировать и

контролировать».

Обзор современной литературы позволяет выявить

следующие функции:

Фактически почти в каждой публикации по управлению

содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться

от других подобных же списков.

Суть процессного подхода заключается в том, что выполнение каждой работы

рассматривается как процесс, а функционирование организации — как цепочка

взаимосвязанных процессов, необходимых для выпуска продукции.

Процесс рассматривается как совокупность

взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, преобразующих вход в

выход.

Процессный подход отражает всеобщую тенденцию развития

менеджмента качества.

Применение принципа процессного подхода — это

осуществление на предприятии деятельности, направленной[5]:

• на определение процессов, необходимых для выпуска

продукции;

• установление последовательности и взаимодействия

процессов на предприятии;

• установление четкой ответственности и полномочий для

управления процессами;

• определение входов и выходов (результатов)

процессов;

• определение критериев для измерения и анализа

процессов;

• определение внутренних и внешних поставщиков и

потребителей процессов;

• определение методов обеспечения результативности и

эффективности выполнения процессов;

• определение взаимосвязей каждого процесса с

функциями предприятия;

• определение внутренних и внешних взаимосвязей между

функциями организации;

• определение и обеспечение ресурсами, методами и

материалами, необходимыми для достижения целей процессов;

• оценивание рисков, последствий и воздействия

процессов на потребителей, поставщиков и другие заинтересованные стороны.

Процессный подход обеспечивает:

• взаимосвязь всех видов деятельности, их

согласованность и направленность на достижение целей организации;

• ориентирование подразделений и служб на достижение

конечного результа­та, определенного общей целью;

• наглядность и понятность для персонала деятельности

на предприятии;

• возможность анализа процесса, оценки влияния на

другие процессы, его со­вершенствования и приспособления к изменениям;

• обозримость всех сфер деятельности предприятия и их

согласованность;

• измеримость результатов числовыми характеристиками;

• облегчение управления организацией;

• объединение людей и усиление коллективной

(командной) работы, мотивацию персонала для достижения целей процессов и

организации.

При реализации процессного подхода особое внимание

необходимо уделить обеспечению каждого конкретного процесса ресурсами для

достижения поставленной цели.

При таком подходе появляется возможность осуществлять

контроль над использованием каждого вида ресурсов, проводить анализ и поиск

возможностей для снижения затрат на производство продукции и на оказание услуг.

При процессном подходе управление результатами

процесса переходит в управление самими процессами.

Системный подход

Системный подход — это не есть набор каких-то

руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению

к организации и управлению.

Руководители не просто должны знать свою собственную

работу, но и то, как их собственная работа и обязанности, а также работа

других членов организации влияет на цели, которых организация стремится достичь.

Руководители должны осознавать непосредственное воздействие решений,

принимаемых в организации, и их опосредованное воздействие на различные аспекты

организационной деятельности. Они должны принимать во внимание воздействие

окружающей среды на организацию и влияние организации на окружающую среду.

Изначальный недостаток подходов различных школ

к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на

каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как

результирующую, зависящую от многих различных факторов.

Применение теории систем к управлению облегчило для

руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно связаны с внешним миром.

Т.о. с позиции системного подхода организация

представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, которые

взаимодействуют между собой для достижения определенной цели:

· цели

(информационные ресурсы),

· задачи (информационные ресурсы),

·

организационная структура,

· трудовые ресурсы,

· технико-технологическое обеспечение (материальные

 (технология,

полуфабрикаты) и природные ресурсы);

· корпоративная культура (политика, правила, нормы

организации);

· финансовые ресурсы;

Характеристика

организации как системы

Организация появляется тогда, когда поставленная цель

превосходит возможности одного отдельно взятого человека. Как правило, каждая

организация имеет несколько целей, для достижения которых требуется достижение

промежуточных целей, поэтому в организации можно выделить множество систем.

Любая система характеризуется тремя основными

элементами:

1. Вход в систему (поступающие ресурсы).

2. Процесс преобразования ресурсов в

продукт.

3. Выход из системы (продукт).

Рис.2

Система управления

В системе управления кроме вышеперечисленных

элементов обязательно присутствует субъект управления, соединённый с

элементами системы информационными связями как это показано на рис.2.

Руководителю организации необходимо учитывать

кроме внутренних переменных влияние внешнего окружения: среды прямого

воздействия (микроокружения) и среды косвенного воздействия (макроокружения).

Т.е. любое предприятие рассматривается как

бизнес-система.

Бизнес-система

– среда, в которой внутренние элементы взаимодействуют с внешними агентами

путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя

принятые для данной деловой среды семантические (характеризующие смысловое

значение информации) и семиотические (определяющую способ кодирования

информации и ее выражение в различных шифросистемах) правила, а также обладающие

сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую

деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.

Организация информационного обмена между элементами

системы, в первую очередь, требует создания линии или канала передачи

информации. Свойства канала должны

обеспечить точную, надежную и быструю передачу сообщения, а, значит, необходима

адекватность типа канала виду сигнала.

Основные внешние элементы бизнес-системы можно представить в следующем составе:

1. Согласно Элбингу, среда прямого воздействия

(микроокружение) включает факторы, которые непосредственно влияют на

организацию и испытывают на себе прямое же влияние организации. К этим факторам

следует отнести:

Для предприятия очень важно оценить влияние этих

факторов на главные параметры – спрос и издержки, прибыль.

2. Под средой косвенного воздействия

(макроокружение) понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого

немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, оно сказываются на

предприятиях через неопределенный промежуток времени. Здесь речь идет о таких

факторах, как:

·   

состояние экономики,

·   

научно-технический прогресс,

·   

социокультурные изменения,

·   

политические изменения,

·   

физико-географические условия,

·   

инфраструктура,

·   

влияние групповых интересов и

существенные для организации события в других странах.

Определение, понимание и управление системой

взаимосвязанных процессов улучшает результативность и эффективность

организации.

Применение принципа системного подхода к менеджменту —

это осуществление в организации деятельности, направленной:

•      

на структурирование системы путем

установления и разработки системы процессов, обеспечивающих достижение заданных

целей организации;

•      

создание такой системы, при

которой заданные цели достигаются наиболее эффективным путем;

•      

понимание взаимозависимости

процессов в системе;

•      

установление целей и определение

того, как должны взаимодействовать конкретные службы в системе для достижения

поставленных целей;

•      

непрерывное улучшение системы

посредством измерения и оценивания;

•      

определение, прежде всего,

возможностей и ресурсов, а затем принятие решений о действии.

Принцип системного подхода к менеджменту тесно связан

с принципом процессного подхода и с представлением системы качества как

совокупности взаимосвязанных процессов.

Создание, обеспечение и управление системой взаимосвязанных процессов существенно

повышает результативность и эффективность деятельности предприятия, является

эффективным с точки зрения обеспечения гарантий выполнения требований

потребителя.

При системном подходе стало возможным полное

использование обратной связи с потребителем для выработки стратегических планов

предприятия и планов по качеству с учетом планирования качества каждой

составной части системы.

В 80-е годы популярной системной концепцией

управления стала теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших

с консультационной фирмой «МакКинзи» (Томас Питере и Роберт Уотерман — авторы

известной книги «В поисках эффективного управления», а также Ричард Паскаль и

Энтони Атос — авторы бестселлера «Искусство японского управления: пособие для

американских управляющих»).

Исследования данных специалистов в области управления

привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи

взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью

требует соответствующего изменения остальных шести.

По-английски название всех этих составляющих элементов

начинается на «s» (таб.6), а сама концепция получила название «7 S».

Таб. 6. Элементы теории «7 S»:

Название элемента	Описание элемента
Стратегия	Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.
Структура	Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними.
Системы	Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.
Штат	Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.
Стиль	Способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.
Квалификация	Отличительные возможности ключевых людей в организации.
Разделенные ценности	Смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те

организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры

могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи

составляющих[6].

Ситуационный

подход

В оригинале «contingency approach» — вероятностный,

зависящий от случайностей, обстоятельств, от ситуации. Ситуационный подход

разработан в конце 60-х годов.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств,

которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того,

что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость

«ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять,

какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей

организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных

различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается

определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на

эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как

четырехшаговый процесс[7]:

1 Руководитель должен быть знаком со средствами

профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это

подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового

поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных

методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет

свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные

последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения

данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить

зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет

значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост

затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению

организации.

3. Руководитель должен уметь правильно

интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы

являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может

повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные

приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы

меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым

обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях

существующих обстоятельств.

Таб. 7. Черты ситуационного

подхода

Ситуационный подход

Положительные черты: Ø  Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию. Ø  В центре внимания ситуация — набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию. Ø  Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха. Ø  Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.

Отрицательные черты: ü  Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.

Особенности ситуационного

подхода:

·       

Подход направлен на выработку

ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным

реальным ситуациям.

·       

Предусматривает эффективное обучение

менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных

ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.

·       

Позволяет определить конкретные

переменные и их влияние на успех организации.

·       

Расширить практическое применение

теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на

организацию.

·       

Предполагает наличие возможностей

прямого приложения науки в реальной жизни.

·       

Отрицает наличие универсальных

подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения

организации, и рациональных принципов управления организацией.

В 1981 г. Американский профессор Уильям Оучи

выдвинул теорию «Z», изучив японский опыт управления.

В данной теории описан набор характеристик управления,

что говорит об отказе от ситуационного подхода с его отрицанием рациональных

принципов управления.

В противовес теории «Z» была предложена теория «А»,

обобщившая опыт руководства в американских фирмах.

Таб. 7. Две модели

управления.

Японская модель менеджмента

Американская модель менеджмента

1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия 2. Коллективная ответственность 3. Нестандартная, гибкая структура 4. Неформальная организация контроля 5. Коллективный контроль 6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост 7. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль 8. Ориентация управления на группу 9. Оценка управления по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату 10. Личные неформальные отношения с подчиненными 11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы 12. Подготовка руководителей универсального типа 13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу 14. Долгосрочная занятость руководителя в фирме

1. Индивидуальный характер принятия решений 2. Индивидуальная ответственность 3. Строго формализованная структура управления 4. Четко формализованная процедура контроля 5. Индивидуальный контроль руководителя 6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе 7. Главное качество руководителя — профессионализм и инициатива 8. Ориентация управления на отдельную личность 9. Оценка управления по индивидуальному результату 10. Формальные отношения с подчиненными 11. Деловая карьера обусловливается личными результатами 12. Подготовка узкоспециализированных руководителей 13. Оплата труда по индивидуальным достижениям 14. Найм на работу на короткий период

From Wikipedia, the free encyclopedia

This list of public administration scholars includes notable theorists, academics, and researchers from public administration, public policy, and related fields such as economics, political science, management, administrative law. All of the individuals in this list have made a notable contribution to the field of public administration.

References[edit]

Frank Persons Sherwood, a distinguished scholar and professor in the field of public administration and the founding director of the Federal Executive Institute in Charlottesville, Virginia, died on August 28, 2019, at his home in Annapolis, Maryland.In 1950, Dr. Sherwood received a Master’s of Science degree in Public Administration from the University of Southern California. In 1951, he began his academic career as an Assistant Professor in Public Administration, obtaining his Ph.D. in Political Science from USC shortly afterwards. He taught at USC until 1968, becoming the Director of the USC School of Public Administration. While at USC, he and his family lived in Rio de Janeiro, where he ran USC’s academic program in Brazil. He also taught USC courses in Pakistan and Iran.
In 1981, he accepted an appointment as the Chairman of the Department of Public Administration at Florida State University in Tallahassee. The University subsequently named him as the first Jerry Collins Eminent Scholar in Public Administration. He served as Management Advisor to the Honorable Robert Graham, Governor of Florida. He retired from FSU in 1995.
Dr. Sherwood received many awards during his academic and professional career, including the National Newswriting Champion in High Schools (1937), Rufus Choate Scholar (Dartmouth), Class of 1926 Fellow (Dartmouth), and election to Phi Beta Kappa, Pi Sigma Alpha. Most recently he received FEI’s First Honorary Service Award in 2018. In 1973-74, he served as National President of the American Society for Public Administration. He was elected Fellow of the National Academy of Public Administration in 1969 and chaired various NAPA committees during his career. He served on the Board of Editors for numerous publications, including Public Administration Review and the International Journal of Public Administration.

Трудно назвать
мыслителя прошлого, который не рассматривал
бы в той или иной работе проблемы
руководства. Интересовало их преимущественно
не хозяйственное, а политическое
руководство, где эта деятельность ранее,
чем в других сферах, приобрела вполне
законченные и профессиональные формы.
Историки, составляя жизнеописания
великих людей, описывали чаще всего
именно дела руководителей – политических
и военных. Поэтому не случайно классическое
образование обращало такое внимание
на знание истории. На примерах своих
предшественников руководители учились
своему делу. Одновременно с практикой
описывать лучшие и худшие образцы этой
деятельности делаются первые попытки
дать её теоретическое обоснование.

Платон много сил
отдал на то, чтобы превратить тиранов
Сиракуз Дионисия Старшего и Дионисия
Младшего в образцовых правителей-философов,
создать образцовую управленческую
систему (диалог «Государство»). Но
старания философа оказались безуспешными,
а Дионисий Старший даже продал его в
рабство. Горький опыт общения с тиранами
привел Платона к мысли, что не столько
беззаконие и «нечестие», сколько
дерзкое невежество пагубно для
руководителя. Действительно, интеллект,
образованность, честность совершенно
необходимы для эффективного руководства,
однако сами по себе, без других качеств,
они могут оказаться совершенно
недостаточными.

Аристотель был
воспитателем Александра Македонского,
и его деятельность по подготовке
выдающегося руководителя из заранее
намеченного кандидата оказалась
успешной. Пожалуй, это редкое исключение
только подтверждает правило, что при
формировании личности руководителя
отбор потенциально способных значит
не меньше, чем их дальнейшая подготовка.
Александр Македонский добился невиданных
и, пожалуй, непревзойдённых успехов. Но
он возомнил себя богом, перестал считаться
с коллективом соратников, потерял
эффективные ценностные ориентации.
Смерть спасла великого завоевателя от
потери всего, что он достиг.

Сенека создал
учение, призывавшее к скромности,
честности и праведности. В своей жизни
он вовсе не считал нужным следовать
этому учению. Его воспитанником стал
один из самых плохих руководителей,
известных в истории, — Нерон, который и
приказал, в конце концов, своему
воспитателю умереть. Расхождение слова
и дела всегда пагубны для руководителя,
а его моральная деградация обязательно
ведет к деградации профессиональной.

Первым, кто не
связывал политику и руководство с
моралью, был Н.Макиавелли. Как ни странно,
исследование действительных целей и
подлинных средств, которые реально
применяли руководители, вызывало у
многих из них жгучую ненависть. И чем
неправеднее, корыстнее были их цели,
чем отвратительнее оказывались средства,
тем сильнее клеймили эти политики
«макиавеллизм». По-видимому, тот,
кто срывает лицемерный камуфляж
«благовидных предлогов» всегда
будет ненавистен плохому руководителю.

Изучая деятельность
таких руководителей, как папа римский
Александр VI
(Борджиа) и его сын Цезарь, Макиавелли
создаёт своё великое произведение
(Государь). Кажется, эта коротенькая
книжка не устареет никогда – она и
сегодня вызывает такие же острые споры
и ненависть, как и 500 лет назад.

По нашему мнению
в этой работе есть одна загадка. Макиавелли
посвящает книгу Медичи, тирану Флоренции,
человеку, который лишил его всего –
положения, средств, унизил и отправил
в ссылку, подверг пыткам по подозрению
в заговоре, а, главное отнял свободу у
родины, уничтожив Флорентийскую
республику. Анализ книги с точки зрения
теории руководства показывает, что
вместе с наблюдениями глубоко верными
и советами, совершенно правильными, в
ней встречаются рекомендации, губительные
для слабого руководителя. Сделано это
абсолютно незаметно, поскольку в этих
рекомендациях негативные черты,
свойственные слабому руководителю
выдаются за добродетель, и даётся совет
как их усиливать и развивать. И вот, уже
пятьсот лет тираны и деспоты всех мастей
и калибров хватаются за прекрасный
кинжал – книгу Николо Макиавелли
«Государь», но кинжал отравлен, и яд у
него не на лезвии, а на рукояти.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Формирование менеджмента как научной дисциплины начинается во второй половине 19 века. Признание же в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности управление получило только в начале 20 века. Между тем практика управления насчитывает тысячелетия. Потребность в нем возникла с момента объединения людей в группы и осуществления совместной деятельности.

ХХ век — это время возникновения и эволюции науки управления. Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и выделению профессии руководителя (менеджера) в особый вид деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.
В зарубежной науке управления сложились важнейшие концепции, так называемые школы управления, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления.

1. Школа научного управления (1885-1920)

Получила развитие в США в начале 20 в. ее основоположником был Ф.Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследований. Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством, и в частности, вопросам повышения эффективности производства. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, стимулированию труда.

Основными принципами, положенными в основу системы Тейлора являются:
— принцип разделения труда. (разделение выполняемой работы на отдельные операции);
— принцип измерения труда;
— принцип инструктирования (установление стандртов);
— принцип стимулирования;
Величайший вклад Ф.Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Другим представителем «организационной школы» является Г.Форд (1863-1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г.Форд совершил «революцию в цехе».

Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека. Основные принципы системы Г.Форда: массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность процесса производства; максимальный темп работы; точность как стандарт и качество продукции; экономический эффект системы; не быть зависимым от человека, его слабостей.

2. Школа административного управления (1920-1950)
Была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организации в целом. В рамках данной концепции в 20ые годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющих определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система без учета влияния внешней среды. Основоположником данного направления является А.Файоль- французский предприниматель и администратор, который рассматривал управление как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности. Главный вклад А.Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. (планирование, организация, мотивация, координация, контроль). Кроме того, А.Файоль сформулировал 14 наиболее общих принципов управления организацией:
— разделение труда;
— власть;
— дисциплина;
— единство распорядительства;
— единство руководства;
— подчинение частных интересов общим;
— вознаграждение;
— централизация;
— скалярная цепь.
— Порядок;
— Равенство;
— Устойчивость должностей личного состава;
— Инициатива;
— Единение персонала.

3. Школа управления с позиции человеческих отношений (1930-1950)
Получила распространение в 30-50 ые годы, была основана на использование моральных и психологических факторах воздействия на работников.
Основоположником является Элтон Мэйо (1880-1949), считавший, что управление должно основываться на достижениях научной психологии.
Для доказательства своих идей Э.Мэйо в 1927-1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент, который считают одним из самых значительных. объектом исследования стала бригада работниц по сборке телефонных реле. В течении многих лет вводились изменения в режим работы, отдыха, питании. И на протяжении всего времени работникам внушали, что их труд важен для страны, для общества. В результате, при отмене всех существующих льгот, производительность не только не уменьшилась, но продолжала увеличиваться.

В соответствии с данной концепцией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах,в том числе и личного характера.
К основным достижениям школы человеческих отношений относятся:

Необходимость внимательного отношения к социальным и групповым потребностям работников;

Методика изучения особенностей взаимодействия формальной и неформальной сторон работы предприятия;

Определение роли психологических факторов производительности труда, оказывающих существенное воздействие на трудовое поведение работника.

Идеи школы человеческих отношений получили развитие в дальнейших исследованиях трудового поведения человека.

4.Школа управления с позиции науки о поведении —
Это современная теория, получившая развитие в 60-ые годы. В теории менеджмента формируется новое направление, получившее название бихевиоризм.
Основоположником данного направления является известный американский психолог А.Маслоу. (сам.- теория потребностей).
Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих возможностей на основе применения положений поведенческих наук к управлению. К крупным исследователям этой концепции относятся Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др. Они разработали ряд теорий мотивации. В основу данной концепции положены достижения психологии и социологии. Основное внимание сосредотачивается на работнике. Цель, которую ставили перед собой исследователи данного направления- добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Таким образом, рассмотренные направления научного менеджмента внесли существенный вклад в теорию менеджмента и ее практическое воплощение. Творческое использование достижений каждой школы, их развитие с учетом специфики страны, основанное на методологии системного и ситуационного подхода, обеспечивает современному менеджменту эффективное решение поставленных перед ним задач.

Наряду с перечисленными школами управления, выделяют четыре научных подхода к управлению, ориентированных на решение проблем в управлении.

1. Количественный подход к управлению:
Возник с появлением и широким распространением кибернетики и различных математических методов. В основе подхода лежит применение в управлении теории исследования, т.е. применение точных инженерных наук, математики, статистики, компьютерной техники и современного программного обеспечения.

2. Процессный подход к управлению.
Определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных действий — функций управления. Кроме известных стандартных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль) отмечаются процессы передачи и обмена информации, а также процессы принятия решений и процессы непосредственного исполнения управленческих решений.

3. Системный подход к управлению
Предполагает рассмотрение организации как совокупность взаимосвязанных элементов, таких, как люди, структура, задачи, технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. При системном подходе объект рассматривается в динамике. Поэтому системный подход предполагает необходимость изучения всех возможных вариантов развития и нахождение оптимального.

4. Ситуационный подход к управлению.
Предполагает, что использование различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого лучшего способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, наиболее соответствующий данной ситуации

К настоящему времени известны 4 важнейших подхода, которые внесли существенный клад в развитие теории и практики управления. Хронологически школы располагаются так: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).

Научное управление (1885-1920) наиболее тесно связано с работами Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта — полагали, что исследуя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры, стремились повысить эффективность работы. Они использовала стимулирование с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства. Школа выступала в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Представители этой школы признавали, что работа по управлению — это определенная специальность и что организация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Вклад школы в развитие теории управления:

1) Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2) Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3) Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4) Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5) Выделение планирования в самостоятельное направление деятельности.

Классическая (административная) (1920-1950) Представители: Анри Файоль, Альфред Слоун, Линдалл Урвик и др. Представители этого направления имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации, совершенствование управления организацией в целом. В то же время они не очень заботились о социальных аспектах управления.

Цель школы — создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи о том, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два аспекта: — разработку рациональной системы управления организацией; — построение структуры организации и управления работниками. Вклад в развитие теории управления:

1) Развитие принципов управления.

2) Описание функций управления

3) Систематизированный подход к управлению всей организацией

Школа человеческих отношений (1930-1950) Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, поэтому эта школа иногда называется неоклассической. Представители: Мари Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо.

Фоллетт первая определила менеджмент как обеспечение выполненич работы с помощью других лиц.

Представителями этого направления был сделан вывод о том, что мотивами поступков людей являются различные потребности. Основываясь на этом, они полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников долен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, Консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Поведенческие науки. Развитие психологии и социологии сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным. Представители: Крис Арджирис, Дуглас Мак — Грегор, Фредерик Герцберт.

Представители этого направления изучали социальное взаимодействие, мотивацию, характер власти, коммуникации в организациях, лидерство. Основная цель — повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.Они отстаивали “единственный наилучший путь”, который, как оказалось позже, не всегда действовал. Вклад в развитие теории управления:

1) Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2) Применение наук о человеческом поведение к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Наука управления (количественный подход) (1950-…) Ключевой характеристикой является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Влияние: 1. Углубление понимания сложных упралвенческих проблем благодаря разработке и применению моделей 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Ключевая характеристика науки управления — замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Толчком к развитию школы послужило появление компьютеров.

Исследование операций в конечном счете оформилось в самостоятельную отрасль науки, которая развивается в 2-х основных направлениях:

1 Связано с построением математических моделей явлений, наиболее встречающихся в менеджменте.

2 — Внимание на изучаемую систему, что привело к созданию системы Т.

В дальнейшем в этой школе сформировалось самостоятельное научное направление — теория управленческих решений. В настоящее время исследования в области данной теории направлено на разработку:

1. Методов математического моделирования процессов выработки решений в коллективах.

2. Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений теории игр.

3. Количественные, прикладные и абстрактные математические модели экономических явлений

В развитии теории управления выделяют четыре основных подхода:
1) с точки зрения основных школ в управлении;
2) процессный;
3) системный и
4) ситуационный.

Первый из них — это школы научного, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, количественных методов управления. Три других подхода тоже интересны с исторической точки зрения, но они более важны для характеристики современной науки управления.

Школа научного управления (1885-1920).
Благодаря ее возникновению наука управления приобрела самостоятельность и общественное признание. Ее представители: Ф. Тэй-лор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Эмерсон и другие сначала исследуют содержание самого труда и его основных элементов и лишь затем приходят к выводу о том, что управление — это особая специальность, а наука о нем — самостоятельная дисциплина. Повышения производительности труда можно достигнуть, как считают представители этой школы, тремя основными способами:

1. изучением самого содержания труда — его режима, условий, операций, рационализации рабочих движений. Уже одно
   это привело к резкому повышению производительности элементарного ручного труда и сокращению административных
   расходов на производство;
2. введением контроля за коллективным и индивидуальным
   трудом на базе системы стимулирования и регламентации трудового процесса;
3. определением оптимальной системы управления предприятием в целом, системы, которая могла бы обеспечить наивысшие результаты работы этой организации.

Наука об управлении с момента своего появления наглядно и убедительно показала, что организация труда и управления им являются дополнительным резервом эффективности производства и увеличения прибыли. Основные принципы управления трудом Ф.Тейлора заключаются в следующем:
а) научный подход к выполнению каждого элемента работы;
б) научный подход к подбору и обучению рабочих;
в) кооперация с рабочими;
г) разделение между менеджерами и рабочими ответственности за результаты.

Эти неопровержимые аргументы создали перелом общественного мнения в отношении к науке об управлении.

Административная («классическая») школа в управле
нии (1920-1950).
В дальнейшем развитие теории управления пошло по пути углубления и обобщения рассмотренного подхода, при этом главным явилось его распространение на управленческую сферу. Поэтому закономерно, что крупнейшие представители этой школы были управленцами, а не производственниками. А. Файоль, основоположник школы, был главой крупной французской компании. Его ведущие последователи тоже имели отношение к практике высшего административного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон и др.).

«Классическая» школа разрабатывала универсальные принципы управления, пригодные для всех типов организаций и гарантирующие высокий результат их функционирования: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общественным, вознаграждение персонала, скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух.

Но «классической» школе, несмотря на ее большой вклад в развитие управленческой науки, была присуща незаинтересованность в социальных аспектах управления; мало внимания уделялось психологическим, поведенческим факторам. Эту школу рассматривают обычно как реализацию рационалистического подхода в теории управления.

Школа человеческих отношений (1930-1950); подход с
точки зрения науки о поведении (1950 — по настоящее вре
мя).
Эту школу часто называют неоклассической в силу того, что она возникла в качестве своеобразной реакции на недостатки классической школы, главным из которых было невнимание к роли человеческого фактора в организации. Хотторнские эксперименты Э. Мэйо на заводе «Уэстерн электрик» показали, что средства, предложенные представителями рационального направления (четкая программа операций, высокая зарплата и пр.), не всегда приводят к повышению производительности труда. Было доказано, что в качестве сильных факторов эффективности труда и управления выступают наряду с причинами организационного и экономического порядка психологические: мотивация, личностные отношения, потребности, отношение к работникам, учет их целей и намерений. Виднейший представитель этой школы М. П. Фоллет определяет управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Именно поэтому оно должно базироваться на учете психологических особенностей этих «других лиц».

Переориентация исследований приводит к оформлению поведенческой школы в управлении, главной целью которой становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.

Одной из причин радикального изменения направления исследований было влияние на теорию управления бурно развивающихся психологии и социологии. В это же время возникает и промышленная психология. Ее основателем считается Г. Мюнстерберг, который сформулировал в своей книге «Психология и промышленная эффективность» цели новой науки, очень сходные с целями рассматриваемой школы.

Большое влияние на развитие школы человеческих отношений оказали социологические исследования воздействия на людей группового поведения.
Иерархия, власть и бюрократия — универсальные принципы социальных, в том числе и административных, организаций (М. Вебер). Группы контролируют поведение людей в любой социальной организации путем установления своих ценностей и норм (Э. Дюркгейм). Основное положение концепции «равновесия социальных систем» (В. Паретто) состоит в следующем: социальные системы функционируют таким образом, чтобы достичь равновесия с изменяющейся внешней средой, обеспечивая тем самым свою эффективность.

Многие положения поведенческого подхода актуальны и сейчас и входят в содержание современной теории управления.

Школа количественных методов в управлении (1950 —
по настоящее время).
Основная заслуга этой школы состоит в методологии исследования операций. Ее деятельность способствовала углублению понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей различных организационных ситуаций и помогала руководителям, принимающим решение в сложных ситуациях. Мощный импульс этому направлению дало развитие компьютерной техники.

Введение

Менеджмент (от англ. management — управление, руководство, администрирование, дирекция, умение распоряжаться, владеть, управлять) — разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем.

Менеджмент — академическая дисциплина, социальная наука, предметом которой является изучение социальной организации.

Менеджмент часто используется как синоним управления, что является ошибочным. По старой традиции принято считать основными функциями менеджмента:

• · планирование
• · организация
• · мотивация
• · контроль
• · регулирование

Но всё же реальными основными функциями именно менеджмента (топ менеджмента, менеджмента среднего звена, менеджмента нижнего звена), а не управления, являются:

• · разработка
• · создание
• · управление (максимально эффективное использование)
• · контроль

Субъект менеджмента — это человек или группа людей, создающих управленческие воздействия в рамках организации и в целях реализации ее целей и задач. менеджмент управление школа

Объект менеджмента — это все то, на что ориентированы управленческие воздействия субъекта менеджмента. Объектами менеджмента могут выступать персонал организации, ее конкуренты, финансы организации, производство, сбыт, поставщики ресурсов, информация т.д.

Субъекты и объекты менеджмента представляют собой в совокупности систему управления организации.

Основные школы управления

Школа научного управления
(рационалистическая школа) (1885—1920 гг.) связана с работами Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Генри Ганта, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Методология школы:

• 1. Создатели школы считали, что используя наблюдение, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда;
• 2. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение её основных компонентов. Так, Гилбреты изучали операции используя кинокамеру в сочетании с микрохронометражом, фиксирующим интервалы до 1/200 секунды, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Отношение к человеческому фактору:

• 1. Систематическое стимулирование работников с целью их заинтересованности в росте производительности труда и объёмов производства;
• 2. Введение перерывов в производстве, в том числе для отдыха;
• 3. Установление выполнимых производственных норм, и дополнительные платежи тем, кто превосходил их;
• 4. Признавалась важность отбора людей физически и интеллектуально соответствовавших выполняемой работе, обучение работников.

Отделение функций менеджмента от производственных:

• 1. Выступали за отделение управленческих функций анализа и планирования от фактического выполнения работы;
• 2. Определили деятельность по управлению как определённую специальность, которая необходима для успеха организации;
• 3. Управление стало признаваться как отдельная область профессиональной деятельности, хотя представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная (классическая)
(1920—1950 гг.) связана с работами Анри Файоля (руководитель французской компании по добыче угля), Линдала Урвика (консультант по вопросам управления в Англии), Джеймса Муни (вице-президент компании Дженерал Моторс), А. Рейли, Л. Гьюлика, У. Ньюмана, Л. Аллена, М. Вебера.

Цель школы — создание универсальных принципов управления, следование которым приведёт организацию к успеху.

• 1. Связанные с разработкой рациональной системы управления организацией. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Определяя основные функции бизнеса, как финансы, производство и маркетинг были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на группы и подгруппы.
• 2. Связанные с построением структуры организации и управления работниками. Рациональная бюрократия Макса Вебера.

Особенности школы:

• 1. Представители школы имели непосредственный опыт руководителей высшего звена в большом бизнесе;
• 2. Исследования были направлены на повышение эффективности работы всей организации;
• 3. Представители школы старались оценить деятельность организации с точки зрения широкой перспективы, определить общие характеристики и закономерности организаций.

Анри Файоль сформулировал 14 принципов управления.

Школа человеческих отношений
(1930—1950 гг.) и поведенческие науки (1950 г. — настоящее время). Представители школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу. Представители более позднего (поведенческого) направления школы: К. Аджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцбер, Ч. Бернард и др.

Особенности школы человеческих отношений:

• 1. Осознание человеческого фактора как основного элемента эффективной организации (в отличие от предыдущих школ);
• 2. Эксперименты Э. Мэйо (хоторнские) открыли новое направление в теории управления. Чётко разработанные рабочие операции и хорошее вознаграждение не всегда ведут к росту производительности труда, в отличие от сил, возникающих в ходе взаимодействия между людьми;
• 3. Более поздние исследования (А. Маслоу и др. психологов) позволили понять причины этого явления. Мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег (общение, уважение, самовыражение).

Особенности развития взглядов на управление в поведенческих науках:

• 1. Представители этого направления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций, изменения содержания работы и качества трудовой жизни (КТЖ);
• 2. Помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями;
• 3. Основная цель школы — повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности использования её человеческих ресурсов;
• 4. Главное — правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Школа науки управления (количественных методов) (1950 г. — настоящее время). Представители: Р. Акофф, Л. Фон Берталанфи, С. Бир, Ф. Гольдбергер, Д. Форсрестер, Р. Люс, Л. Клейн.

Особенности школы:

• 1. Формирование школы связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целостного без выделения её частей. По своей сути исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации;
• 2. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию разрабатывает модель ситуации. Модель — форма представления реальности, упрощающая её, облегчающая понимание её сложностей (карта, глобус). После создания модели переменным задаются количественные характеристики (значения), что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними;
• 3. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Компьютер позволил исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности. Это модели встречающиеся в менеджменте: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и др.

Впервые идея менеджмента как особой специализации
, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном
. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

1 . Временный период
2 . Школы менеджмента
3 . Школа научного управления
4 . Административная (классическая) школа
5 . Школа человеческих отношений
6 . Школа поведенческих наук
7 . Школа науки управления (количественная школа)
8 . Подходы к управлению
9 . Процессный подход к управлению
10 . Системный подход к управлению
11 . Ситуационный подход к управлению

Школа научного менеджмента
(школа научного управления) исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление — это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

Основателем школы научного менеджмента
принято считать Фредерика Тейлора (1856—1915) — американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор присутствовал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Тейлор получил образование инженера-механика
и работал в сталелитейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейлоризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет переживал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы.

А потому основную цель менеджмента Тейлор
видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели с точки зрения Тейлора было можно только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означает, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда
:

1
) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;

2
) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

3
) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;

4
) ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

Среди последователей Тейлора можно назвать
Генри Ганта , а также супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления. Кстати, именно сторонники научного менеджмента первыми стали использовать в своих исследованиях фотоаппараты и кинокамеры.

Далеко не все знают, что
Генри Форд , который известен прежде всего как основатель американской автомобильной промышленности, является также крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм». По его мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

Форд полагал, что правильная организация производства предполагает:

1
) замену ручного труда машинным,

2
) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также

3
) повышение качества продукции

4
) развитие сети сервисного обслуживания.

В своей практике Форд
стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.

Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.

Административная школа управления
.
Анри Файоль (1841—1925) — еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

С точки зрения Файоля
, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации с точки зрения концепции Файоля заметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Административная функция рассматривалась Файолем как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации. Файоль выделил 14 принципов управления: 1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность; 2) равновесие между полномочиями и ответственностью; 3) дисциплина; 4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю; 5) единство направления движения всех подразделений организации; 6) главенство общих интересов над личными; 7) достойное вознаграждение как условие верности работников; равновесие между централизацией и децентрализацией; 9) иерархичность организации; 10) порядок во всем; 11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия; 12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров; 13) инициативность в построении и выполнении плана; 14) корпоративный дух — ощущение себя членом команды. Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения. Концепция научной бюрократии. Еще одна научная школа классического направления менеджмента разработана немецким ученым Максом Вебером (1864-1920гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления. Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла. В своей главной работе «Теория социально-экономической организации » Вебер сформулировал принципы построения «идеальной» организации. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности. В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным — появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность. Школа человеческих отношений . Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе — школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми. Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.), переехавшего в США. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949гг.), проведшему «хатторнские эксперименты» в городке Хатторн вблизи г.Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности. Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед. Сторонники психологического подхода полагали , что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить. Конечно, этот подход является крайностью , поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту. Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу. В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности. Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений , состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. К наиболее известным представителям относят Абрахама Маслоу (1908-1970гг.) . Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая — более реалистична и полна. Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду , внешний контроль и санкции — не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью. Их исследования способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции «управление персоналом». Теория Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма). Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности. Поведенческая школа . Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджи-рис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма — психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов. В основе взглядов представителей этой школы лежало представление о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника. Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.

Школа науки управления.
Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наиболее известными представителями этой школы являются
Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.

В школе науки управления различают два главных направления
: производство рассматривается как «социальная система», во-первых, и используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ («РС»), во-вторых.

Школой было разработано большое количество принципов
, правил, подходов и т.д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм — информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т.д.

Назовем лишь некоторые новые эффективные подходы
: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация (конгломераты), теория Z, бюджетирование (с нулевой базой), кружки качества, портфельный менеджмент, интрапренерство.

Кроме процессного подхода
(развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х — 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.

Системный подход рассматривает процессы
и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.

Системы делятся на закрытые, функционирующие изолированно
(независимо) от внешней среды, и открытые — связанные с метасистемой, внешним воздействием. Простые и сложные системы различаются деревом целей.

Системный подход в 60-70-е гг. становится универсальной идеологией
менеджмента, а системный анализ — общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегри-ровать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практи-ке управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.

Ситуационный или кейзовый подход (кейз-ситуация)
является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.

Рассмотрение ситуации
как важного явления было предвосхищено еще Мери П. Фоллет в 20-е гг. Однако лишь значительно позже это вошло в «жизнь менеджмента».

Учет ситуаций очень важен и при сравнении стилей управленческой культуры в различных странах.

В описываемый период появи-лись заметные различия и в национальных (страновых) подходах. Наиболее ярко это видно при сравнении американской, японской и европейской тра-диции.

В конце века, на рубеже 90-х гг., в развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:

1. В связи с усилением влияния
научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике — произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.

2. Усиление внимания к различным формам
демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях.

3. Возрастание влияния международных внешних условий
, интернационализация управления. Возникает проблема «стыковки» местного (национального) и международного типов управления, пределов универсальности методов менеджмента, учет неустранимых национальных стилей менеджмента.

Современные взгляды на теорию управления, фундамент которой заложили научные школы менеджмента, весьма многообразны. Статья расскажет о ведущих зарубежных управленческих школах и основоположниках менеджмента.

Зарождение науки

Управление имеет древнюю историю, но теория менеджмента начала развиваться только в начале XX века. Возникновение управленческой науки считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.). Основатель школы научного менеджмента, Тейлор вместе с другими исследователями положил начало изучению средств и способов руководства.

Революционные мысли об управлении, мотивации возникали и раньше, но не были востребованы. Например, весьма успешным оказался проект Роберта Оуэна (начало XIX века). Его фабрика в Шотландии приносила большую прибыль благодаря созданию условий труда, побуждающих людей к эффективной работе. Трудящиеся и их семьи обеспечивались жильем, работали в лучших условиях, поощрялись премиями. Но бизнесмены того времени не были готовы последовать за Оуэном.

В 1885 г. параллельно со школой Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд, Саймонс) придерживались мнения, что управление представляет собой искусство. А успешное руководство может быть основано только на практическом опыте и интуиции, но не является наукой.

Именно в США на заре XX века сложились благоприятные условия, в которых началась эволюция научных школ менеджмента. В демократической стране сформировался огромный рынок рабочей силы. Доступность образования помогла многим умным людям проявить свои качества. Развитие транспорта, экономики способствовало укреплению монополий с многоуровневой структурой управления. Потребовались новые способы руководства. В 1911 году была опубликована книга Фредерика Тейлора «Принципы научного управления», положившая начало исследованиям в области новой науки – руководства.

Школа научного менеджмента Тейлора (1885-1920 гг.)

Отец современного менеджмента Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации работы. С помощью исследований он доносил мысль о том, что труд необходимо изучать научными методами.

• Нововведениями Тейлора являются методы мотивации, сдельная оплата труда, отдых и перерывы на производстве, хронометраж, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, введение карточек с правилами выполнения работ.
• Вместе с последователями Тейлор доказал, что применение наблюдений, замеров и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Введение выполнимых нормативов и стандартов позволяло повысить зарплату более эффективным работникам.
• Сторонники школы не обошли вниманием и человеческий фактор. Введение способов стимулирования позволило повысить мотивацию рабочих, увеличить производительность.
• Тейлор расчленил трудовые приемы, отделил руководящие функции (организацию и планирование) от фактического труда. Представители школы научного менеджмента считали, что выполнять управленческие функции должны люди, имеющие данную специальность. Они придерживались мнения, что сосредоточение разных групп сотрудников на том, к чему они более способны, делает организацию успешнее.

Система, созданная Тейлором, признается более применимой к низовому управленческому звену при диверсификации, расширении производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научный фундамент взамен устаревших практических методов работы. К сторонникам школы принадлежали такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский.

Развитие школы научного управления

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изучали факторы, влияющие на производительность труда. Чтобы зафиксировать движения при выполнении операций они использовали кинокамеру и прибор собственного изобретения (микрохронометр). Исследования позволили изменить ход работ, устранив лишние движения.

Гилбреты применяли стандарты и оборудование на производстве, что в дальнейшем привело к появлению рабочих нормативов, которые внедрили научные школы менеджмента. Ф. Гилбрет исследовал факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Он разбил их на три группы:

1. Переменные факторы, связанные со здоровьем, образом жизни, телосложением культурным уровнем, образованием.
2. Переменные факторы, связанные с условиями труда, обстановкой, материалами, оборудованием и инструментами.
3. Переменные факторы, связанные со скоростью движений: быстрота, результативность, автоматичность и другие.

В результате исследований Гилберт пришел к выводу, что факторы движения являются самыми значимыми.

Основные положения школы научного менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть принципов для рационального функционирования предприятия, которые заключались в рациональности, инструктировании, нормировании, разделении труда, специализации руководящего состава, регламентации функций и подчинении общей цели.

Школа научного менеджмента Ф. Тейлора и его дело были продолжены вкладом Генри Форда, дополнившего принципы Тейлора, осуществив стандартизацию всех процессов на производстве, разделив операции на этапы. Форд механизировал и синхронизировал производство, организовав его по принципу конвейера, за счет чего себестоимость уменьшилась в 9 раз.

Первые научные школы менеджмента стали надежным фундаментом для развития управленческой науки. Школу Тейлора отличают не только многие сильные стороны, но и недостатки: изучение управления под углом механического подхода, мотивация через удовлетворение утилитарных потребностей рабочих.

Административная (классическая) школа научного менеджмента (1920-1950 гг.)

Административная школа положила начало развитию принципов и функций руководства, поиску систематизированных подходов по повышению эффективности управления всем предприятием. Существенный вклад в ее развитие внесли А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвик, А. Гинсбург, А. Слоун, А. Гастев. Рождение административной школы связано с именем Анри Файоля, трудившегося более 50 лет на благо французской компании в области переработки угля и железной руды. Диндалл Урвик занимал должность консультанта по управлению в Англии. Джеймс Муни работал под началом Алфреда Слоуна в «Дженерал Моторс».

Научная и административная школы менеджмента развивались в разных направлениях, но дополнили друг друга. Сторонники административной школы считали своей главной целью добиваться эффективности всей организации в целом, используя универсальные принципы. Исследователи сумели посмотреть на предприятие с точки зрения перспективного развития и определили общие для всех фирм характеристики и закономерности.

В книге Файоля «Общая и промышленная администрация» управление впервые было описано как процесс, включающий в себя несколько функций (планирование, организацию, мотивацию, регулирование и контроль).

Файоль сформулировал 14 универсальных принципов, позволяющих предприятию достичь успеха:

• разделение труда;
• сочетание полномочий и ответственности;
• поддержание дисциплины;
• единоначалие;
• общность направления;
• подчиненность собственных интересов коллективным интересам;
• вознаграждение сотрудников;
• централизация;
• цепь взаимодействия;
• порядок;
• справедливость;
• стабильность рабочих мест;
• поощрение инициативы;
• корпоративный дух.

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)

Классические научные школы менеджмента не учитывали один из основных элементов успешности организации – человеческий фактор. Недостатки предыдущих подходов разрешила неоклассическая школа. Ее весомым вкладом в развитие менеджмента стало применение знаний о межличностных отношениях. Движения за человеческие отношения и поведенческие науки – это первые научные школы менеджмента, которые использовали достижения психологии и социологи. Развитие школы человеческих отношений началось благодаря двум ученым: Мери Паркер Фоллетт и Элтону Мэйо.

Мисс Фоллетт первой пришла к мысли, что менеджмент является обеспечением выполнения работы с помощью других людей. Она считала, что управленец не должен только формально относиться с подчиненными, а должен стать для них лидером.

Мэйо доказал на основе экспериментов, что четкие нормативы, инструкции и достойная оплата труда не всегда ведут к повышению производительности, как считал основатель школы научного менеджмента Тейлор. Отношения в коллективе часто превосходят усилия руководства. Например, мнение коллег может стать более важным для сотрудника стимулом, чем указания менеджера или материальное вознаграждение. Благодаря Мэйо зародилась социальная философия менеджмента.

Свои эксперименты Мэйо осуществлял в течение 13 лет на заводе в Хортоне. Он доказал, что изменить отношение людей к работе можно благодаря групповому влиянию. Мэйо советовал использовать в менеджменте духовные стимулы, например, связь работника с коллегами. Он призывал руководителей обращать внимание на взаимоотношения в коллективе.

«Хортонские эксперименты» стали началом:

• изучения коллективных взаимоотношений на многих предприятиях;
• учета групповых психологических явлений;
• выявления трудовой мотивации;
• исследований отношений между людьми;
• выявления роли каждого сотрудника и небольшой группы в рабочем коллективе.

Школа поведенческих наук (1930—1950 гг.)

Конец 50-х годов – это период перерождения школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. На первое место вышли не методы по построению межличностных отношений, а эффективность сотрудника и предприятия в целом. Поведенческие научные подходы и школы менеджмента привели к возникновению новой функции менеджмента – управление персоналом.

К весомым фигурам данного направления можно отнести: Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта. Объектом исследования ученых стали социальные взаимодействия, мотивация, власть, лидерство и авторитеты, организационные структуры, коммуникации, качество трудовой жизни и работы. Новый подход отошел от методов налаживания отношений в коллективах, а сосредоточился на оказании помощи сотруднику для осознания им его собственных возможностей. Концепции поведенческих наук стали применяться в создании организаций и менеджменте. Сторонники сформулировали цель школы: высокая эффективность предприятия за счет высокой эффективности его человеческих ресурсов.

Дуглас МакГрегор разработал теорию о двух типах управления «Х» и «У» в зависимости от типа отношения к подчиненным: автократический и демократический. Итогом исследования стал вывод о том, что демократический стиль управления более эффективен. МакГрегор считал, что менеджеры должны создавать условия, при которых сотрудник не просто затратит усилия для достижения целей предприятия, но и достигнет личных целей.

Крупный вклад в развитие школы сделал психолог Абрахам Маслоу, создавший пирамиду потребностей. Он считал, что руководитель должен видеть потребности подчиненного и выбирать подходящие методы мотивации. Маслоу выделил первичные постоянные потребности (физиологические) и вторичные (социальные, престижные, духовные), постоянно меняющиеся. Данная теория стала основой для многих современных мотивационных моделей.

Школа количественного подхода (с 1950 г.)

Весомым вкладом школы стало применение математических моделей в менеджменте и разнообразных количественных методов при выработке управленческих решений. Среди сторонников школы выделяют Р. Акоффа, Л. Берталанфи, Р. Калмана, С. Форрестра, Э. Райфа, С. Саймона. Направление призвано внедрить в управление основные научные школы менеджмента, методы и аппарат точных наук.

Возникновение школы было обусловлено развитием кибернетики и исследований операций. В рамках школы возникла независимая дисциплина – теория управленческих решений. Исследования данного направления связаны с разработкой:

• методов математического моделирования при выработке организационных решений;
• алгоритмов подбора оптимальных решений с использованием статистики, теории игр и других научных подходов;
• математических моделей для явлений в экономике прикладного и абстрактного характера;
• масштабных моделей, имитирующих общество или отдельную фирму, балансовых моделей по затратам или выпуску продукции, моделей для составления прогнозов научно-технического и экономического развития.

Эмпирическая школа

Современные научные школы менеджмента невозможно представить без достижений эмпирической школы. Ее представители считали, что основной задачей исследований в области менеджмента должен стать сбор практических материалов и создание рекомендаций для руководителей. Яркими представителями школы стали Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюмен, Дон Миллер.

Школа способствовала выделению управления в отдельную профессию и имеет два направления. Первое – исследования проблем руководства предприятием и осуществление разработки современных управленческих концепций. Второе – исследование трудовых обязанностей и функций менеджеров. «Эмпиристы» утверждали, что руководитель создает из определенных ресурсов нечто единое. Принимая решения, он ориентируется на будущее предприятия или его перспективы.

Любой руководитель призван выполнять определенные функции:

• постановку целей предприятия и выбор путей развития;
• классификацию, распределение работ, создание организационной структуры, подбор и расстановку кадров и другие;
• стимулирование и координацию персонала, контроль на базе связей между управленцами и коллективом;
• нормирование, анализ работы предприятия и всех занятых на нем;
• мотивацию в зависимости от итогов работы.

Таким образом, деятельность современного управленца становится комплексной. Менеджер должен владеть знаниями из разных областей и применять методы, проверенные на практике. Школа разрешила ряд значимых управленческих проблем, повсеместно возникающих на крупном промышленном производстве.

Школа социальных систем

Социальная школа применяет достижения школы «человеческих отношений» и рассматривает работника как личность, имеющую социальную ориентацию и потребности, отражающиеся в организационной среде. Среда предприятия также влияет на образование потребностей у сотрудника.

К ярким представителям школы относят Джейна Марча, Герберта Саймона, Амитай Этциони. Данное течение в изучении положения и места человека в организации пошло дальше, чем другие научные школы менеджмента. Кратко выразить постулат «социальных систем» можно следующим образом: потребности индивида и потребности коллектива обычно далеки друг от друга.

Благодаря работе человек получает возможность удовлетворять свои потребности уровень за уровнем, двигаясь все выше в иерархии потребностей. Но суть организации такова, что она часто противоречит переходу на следующий уровень. Возникающие преграды на пути движения сотрудника к своим целям вызывают конфликты с предприятием. Задача школы – снизить их силу с помощью исследований организаций как сложных социотехнических систем.

Менеджмент человеческих ресурсов

История возникновения «менеджмента человеческих ресурсов» относится к 60-м годам XX века. Модель социолога Р. Миллеса рассматривала персонал как источник резервов. Согласно теории, отлаженное управление не должно становиться основной целью, как проповедовали научные школы менеджмента. Кратко смысл «человеческого менеджмента» можно выразить следующим образом: удовлетворение потребностей должно стать итогом личной заинтересованности каждого работника.

Отличное предприятие всегда умеет удержать отличных сотрудников. Поэтому человеческий фактор является важным стратегическим фактором для организации. Это жизненно важное условие для выживания в сложной рыночной среде. К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, эффективно реализующих организационные цели. Суть данной философии в том, что сотрудники – это активы организации, капитал, не требующий большого контроля, а зависимый от мотивации и стимулирования.