Тоталитарный стиль руководства это

Тоталитаризм в управлении организацией

В целом на эффективность функционирования организации влияет эффективность менеджмента – то есть то, кто и как руководит. Исследования показывают, что низкая управленческая культура сильно влияет на всю жизнедеятельность компании. Чтобы организация работала эффективно, у ее руководителя должны быть определенные личностные и деловые качества. Кроме того, он должен выбрать стиль управления, подходящий для этой организации.

Определить, эффективен ли стиль управления, можно по степени его благоприятного воздействия на работников и влиянию на решение существующих задач. Большинство подчиненных, получая задание от начальника, большое значение придают:

• конкретным словам, которыми излагаются инструкции,
• манере поведения руководителя,
• тону,
• учету их мнения в процессе подбора ролей, соответствующих профессиональному потенциалу.

Перечисленные характеристики образуют конкретный стиль управления. Он обуславливается:

• уровнем профессиональных и общих знаний,
• опытом,
• системой ценностей и идеалов руководителя,
• темпераментом.

Понятие тоталитаризма чаще применяется в аспекте политики. Применительно к менеджменту оно носит несколько утрированный характер, потому что у руководителя предприятия нет таких механизмов воздействия на подчиненных, как у руководителей страны.

Если говорить о тоталитаризме в менеджменте, характерными чертами являются:

• единоличное принятие решений с ориентацией на личную выгоду,
• использование преимущественно собственного опыта с игнорированием мнения подчиненных,
• отсутствие действенной обратной связи,
• увольнение неугодных – например, тех, кто не разделяет политику руководителя и не скрывает этого,
• неэффективное стимулирование и низкая мотивация персонала,
• жесткая дисциплина,
• строгий контроль.

«Тоталитарные тренды в управлении персоналом» 👇

Для тоталитаризма характерен принцип «кнута и пряника», в рамках которого для выполнения работы применяются взыскания и вознаграждения. Причем руководитель не посвящает подчиненных в свои намерения и планы относительно организации.

Руководители, избирающие тоталитарный стиль, полагают, что сотрудники будут работать в любых условиях, а даже если кто-то из них решит уволиться, ему можно найти замену. При этом не уделяется должное внимание эффективности работы в таких неблагоприятных условиях, затратам на поиск, подбор и отбор, а затем адаптацию и обучение новых работников.

Контроль при тоталитаризме акцентируется на количественных, а не качественных показателях:

• когда сотрудник пришел на работу и ушел с нее,
• сколько продукции изготовил.

Качественные показатели, которые важны в условиях конкуренции, слабо контролируются.

Тоталитарный стиль руководства оказывает отрицательное воздействие на морально-психологический климат в коллективе:

• многие сотрудники воспринимают как оскорбление и проявление недоверия, если у них «стоят над душой»,
• лишний контроль отвлекает от работы и раздражает,
• постоянный контроль не дает развиваться взаимовыручке и взаимоподдержке, каждый сотрудник действует только за себя, нередко процветает «стукачество». Коллектив расслаивается, ни на кого нельзя положиться.

Следующая особенность тоталитарного стиля связана с механизмами обратной связи. Руководитель не проявляет интереса к жизни подчиненных, их интересам. Единственное, что ему нужно – безоговорочное выполнение заданий. При этом руководитель не получает информацию о том, что нужно для более качественной работы – соответственно, не может повысить эффективность организации.

Цифровой тоталитаризм

Цифровая революция способствует нарастанию динамизма жизни. Развиваются методы и средства контроля за поведением и мыслями людей, за личностью в целом. Появляются новые возможности управления общественным сознанием, манипулирования и психопрограммирования.

Важнейшим трендом тоталитарной трансформации является расширение форм контроля над личностью под различными предлогами:

• экономической целесообразности,
• рационализации управления,
• борьбы с преступностью,
• противодействия терроризму.

Это приводит к изменению самих людей, их мировоззрения и ценностей. Многие политики и ученые констатируют тоталитарную направленность происходящих преобразований. Однако характерные для нарастания тоталитаризма тенденции усиления контроля сложно отличить от экстренных мероприятий, связанных с тяжелой ситуацией – например, пандемией COVID-19, сложными внешнеполитическими обстоятельствами.

Часто, стремясь развивать корпоративную культуру, руководители вторгаются в личное пространство сотрудников, пытаются регламентировать сферы, лежащие вне трудовых отношений. Обычно ограничения касаются внешнего вида – причем не только традиционного дресс-кода и ограничений по макияжу, но и, например, татуировок, пирсинга, маникюра. Многие работодатели контролируют профили своих сотрудников в социальных сетях и наказывают за размещение неодобряемого контента. Так, широкую огласку получили скандалы с российскими учителями, которых уволили за пляжные фотографии в купальниках. Некоторые организации устанавливают для своего персонала «допустимые» и «недопустимые» хобби, ограничивают возможность посещения массовых мероприятий и т. д. Хорошо, если сотрудник разделяет подобные ценности и установки, и вводимые работодателем ограничения не вступают в противоречие с его внутренними убеждениями – в противном случае неизбежно нарастание недовольство, в конце концов приводящее к конфликту. Законность таких ограничений, выходящих за пределы трудовых отношений, вызывает сомнения.

Стили
руководства

1.
Классические стили руководства

Во взаимодействии руководителя и
подчиненных важнейшее значение имеет способ их взаимоотношений. Его,
безусловно, задает руководитель. В теории менеджмента этот способ определяется
как стиль.

Стиль руководства –
это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.

От стиля руководства в определяющей
степени зависит психологический комфорт сотрудников. Задает стиль именно
руководитель характером своего отношения к подчиненным. А это, в свою очередь,
определяет самочувствие сотрудников на работе.

Напомним, что: «счастлив человек,
который утром с удовольствием идет на работу»… Эта часть формулы зависит от
начальника, стиля его руководства, способов отношения к подчиненным.

Теория менеджмента на заре своего
создания, то есть почти сто лет назад, выдвинула четыре стиля руководства,
которые стали классикой. Позднее к ним присоединился еще один – пятый. Итак, в
современной теории менеджмента существует пять классических стилей руководства:
демократический, либеральный, авторитарный, тоталитарный и гибкий.

Демократический
стиль руководства
основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют
ответственность.

Название данного стиля руководства
произошло от латинского слова demos – власть народа.

Демократический стиль сегодня по
праву считается лучшим. Согласно специальным исследованиям, он в полтора-два
раза эффективнее всех других стилей. Ничего более эффективного в способах
управления не придумано.

Еще две с половиной тысячи лет назад
в Античном Риме был создан политический строй, называемый Республикой. Способ
управления государством при нем был назван демократией. Она включала:
выборность и ежегодную сменяемость высших должностных лиц (консулов);
разделение исполнительной (консулы), законодательной (Сенат) и судебной
властей; контроль народа (плебса) за деятельностью государственных чиновников
(народные трибуны и их «право вето»).

Чтобы у консулов не было желания
узурпировать власть и продлить свои полномочия, на эту должность избирали сразу
двух человек, причем на короткий срок – один год. Консулы исполняли свои
функции поочередно, сменяясь через сутки. По истечении годичных полномочий они
удалялись из Рима на 1–2 года управлять какой-либо из провинций, чтобы своим
политическим весом не «давить» на демократические процессы.

Народных трибунов избиралось сразу
10 человек. Их «право вето» заключалось в том, что они от имени народа римского
могли запретить любое распоряжение или решение высших должностных лиц. Это
давало римскому плебсу контроль над принятием непопулярных, антинародных мер.

Но римляне не были первыми в
создании демократии. На четыреста лет раньше их, в IX веке до н.э. в Спарте
(Греция) талантливый государственный деятель Ликург создал свои знаменитые
законы, которые просуществовали без изменений на протяжении пять веков. Все это
время Спарта была сильной и непобедимой. Законы Ликурга содержали модель
демократического устройства государства и общества. В городе-государстве Спарте
избирались: Совет старейшин – законодательный орган; Совет мужчин –
исполнительный орган в мирное время; два царя – руководители войска в военное
время. Таким образом, высокий титул «царь» давал лишь одно, но весьма
почитаемое греками право – первым идти в битву с врагом.

Либеральный стиль заключается
в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным.

Слово liberalis в
переводе с латыни означает «свободный».

Возникает вопрос: если люди
придумали такой замечательный стиль как демократический, зачем нужны другие, и
либеральный в частности?

Оказывается, есть конкретные
ситуации, в которых либеральный стиль будет предпочтительнее демократического.
Таких ситуаций две – это творческий и высококвалифицированный коллективы.

Творческий коллектив не нуждается в
руководстве. Он может принять лишь самые общие организационные функции.

Например, Союз писателей. Если бы в
свое время Л.Н. Толстому назначили менеджера, роман «Война и мир» не стал бы от
этого лучше.

Иными словами, члены творческого
коллектива как раз и сильны своей индивидуальностью, неповторимостью. Поэтому
для качественной профессиональной работы им нужна максимальная свобода.

Нет особой необходимости в
руководящих указаниях и в высококвалифицированном коллективе. Здесь каждый
хорошо знает свою работу, и достойно ее выполняет. Как правило, у
квалифицированных сотрудников есть чувство профессиональной гордости. Оно не
позволяет им делать плохо свою работу. Но еще больше это чувство не приемлет
частых указаний, мелочной опеки. Тем более, что свою работу такие сотрудники
обычно знают лучше руководителя.

Авторитарный стиль состоит
в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных
их точного исполнения.

Слово avtoritis в
переводе с латыни означает власть, влияние.

Авторитарный стиль связан с властью
(авторитетом) должности. Личностные черты руководителя особого значения не
имеют. Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем.

Совершенно очевидно, что у
авторитарного стиля много недостатков: сковывание инициативы подчиненных,
большой урон в случае ошибки руководителя, сложный психологический климат и
много других. Тем не менее, есть три ситуации, в которых авторитарный стиль
руководства эффективнее других. Это: низкоквалифицированный, проблемный либо
военизированный коллективы.

Низкоквалифицированный коллектив
может относительно успешно функционировать лишь под жестким присмотром
руководителя. Здесь начальник раздает задания, подробно разъясняет пути их
выполнения, постоянно контролирует исполнение и стимулирует его методом «кнута
и пряника». Ослабление руководства в низкоквалифицированном коллективе
означает, как правило, ухудшение работы. Сотрудники не умеют, а часто и не
хотят, качественно и добросовестно работать самостоятельно.

Под проблемным коллективом
понимается какая-либо кризисная ситуация в фирме – банкротство, острый
конфликт, забастовка. В этих случаях предпочтительнее руководитель жесткого
типа. Кризисный управляющий – это, как правило, авторитарный руководитель.

К военизированным коллективам
относят организации армии, милиции, пограничников, таможенников, служб спасения
и чрезвычайных ситуаций. В характере их деятельности необходимо беспрекословное
подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир здесь по уставу
является авторитарным руководителем.

Под диктаторским
стилем руководства понимается полное подчинение лидеру не только в
делах, но и в мыслях. Диктатура – неограниченная власть.

Вернемся к приведенному выше
примеру из античной римской истории. Именно в этот период была
придумана диктатура. Политическая система с 12-ю высшим руководителями
(2 консула и 10 народных трибунов) была хороша для мирного времени. В
военное же время противоречия между консулами, отсутствие единства в
руководстве могли дорого стоить и армии, и стране. Поэтому, в случае военной
угрозы римский Сенат провозглашал диктатора. Последний наделялся неограниченной
властью. Полномочия всех иных должностных лиц приостанавливались. Цель
диктатуры всегда была одна – ликвидировать военную опасность, нависшую над
Римом. Срок диктатуры был ограничен: 1–6 месяцев. Если в отведенное время
диктатор не справлялся с поставленной перед ним задачей, Сенат назначал на эту
должность другого диктатора. Успешный диктатор удостаивался триумфа –
специальных почестей при торжественном сложении диктаторских полномочий. Ему
присваивался пышный титул, например «Спаситель Отечества» или «Отец Отечества».
Он становился пожизненным сенатором. Однако бывший диктатор впредь на всю жизнь
лишался права избираться либо назначаться на любую государственную должность.
Так римляне стремились обезопасить свою демократию.

Таким образом, современная теория
управления допускает лишь одну ситуацию, в которой оправдан диктаторский стиль
руководства. Это военная или равная ей ситуация «жизни и смерти» организации.

Диктаторский стиль отличается
крайней жесткостью, недопущением не только свободомыслия, но и инакомыслия.

Гибкий стиль руководства
означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности.
Ситуативность стиля двойственна. Во-первых, она связана с индивидуальным
подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых с учетом сложившихся обстоятельств
в связи с динамикой коллектива.

Индивидуальность в подходе к
сотрудникам зависит от их квалификации, ответственности, трудолюбия и культуры
труда. Вариации индивидуальности работников могут колебаться от «гармонителей»
до «разрушителей». Это мы подробно рассмотрим ниже, в главе 8.

На динамику коллектива обратила
внимание еще М. Фоллетт. Внутреннее состояние коллектива может быть разным.
Менеджер должен учитывать это, и использовать адекватный стиль руководства.

Классический гибкий стиль является
сочетанием трех стилей в следующих пропорциях: демократического 60%,
либерального 20% и авторитарного 20%.

Специальные стили руководства

За свою почти столетнюю историю
развития теория менеджмента обогатилась большой группой стилей руководства,
которые можно объединить под общим названием специальных. Всем им присуща одна
особенность. Они являются разновидностями какого-либо из классических стилей.
Кстати, классика в том и состоит, что придумать что-то принципиально отличное
от нее практически невозможно. Можно лишь что-то развить, модернизировать.

Из демократического выделились стили,
получившие названия дипломатический и инновационный. Суть дипломатического стиля
заключается в способности договориться, «все уладить». Даже если нельзя, то
можно сделать «в порядке исключения».

Инновационный (или трансформирующий) стиль обозначает повышенную
приверженность руководителя к инновациям, обновлениям, реформам. «Движение есть
жизнь», – считают менеджеры такого типа. Указанный стиль вполне можно считать
прогрессивным, если у руководства нет желания «сначала все поломать, а лишь
затем строить». Надо действовать в соответствии с японской народной мудростью:
«Строим новое рядом со старым, ничего не ломая. Ненужное старое отомрет само».

Инновационный стиль связан с такими
понятиями, как «инновационный климат» и «инновационный менеджмент». Эти понятия
рассмотрены в разделе 4.9.

Разновидностью либерального стал свободный стиль
руководства. Это позиция невмешательства менеджера, способ отдавать все на
откуп специалистов. Если последние достаточно квалифицированны и ответственны,
то этот стиль будет вполне успешным. Менеджер действует здесь по принципу «не
мешай людям работать».

Наибольшее число вариаций произошло
от авторитарного стиля руководства. Это следующие стили: «регламентирующий»,
«плановый», «консервативный», «бюрократический», «авральный»,
«административный».

Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении
инструкций. В последних все расписано и предусмотрено. Задача менеджера состоит
в строгом следовании регламенту.

Плановый стиль руководства базируется на
скрупулезном следовании планам. Все должно происходить в полном соответствии с
тем, что предусмотрено в планах. Роль менеджера состоит в обеспечении
выполнения плановых заданий.

Консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций,
раз и навсегда заведенного порядка. Менеджер такого стиля отрицательно
относится ко всякого рода новинкам. Он считает, что успех достигается тогда,
когда происходит «все как всегда». Любое отклонение – это плохая новость.

Бюрократический (документальный) стиль основан на
всевластии бумаг. Любое движение возможно только на основании письменного руководящего
указания. «Без бумажки ты букашка, а с бумажкой – молодец!»

Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности
в выполнении очередных указаний и проведении кампаний. Менеджер такого типа
развивает бурную деятельность в условиях аврала. После этого наступает затишье
до следующего аврала. Предпринять какие-то действия для того, чтобы не
потребовалось нового аврала, такой менеджер не может.

Административный стиль руководства означает всевластие аппарата.
Руководитель такого стиля может подписать самый важный документ не читая, если
на нем будут все визы и многочисленные согласования. В случае ошибки претензии
предъявляются к соответствующему специалисту, который завизировал документ.
Подобная позиция приводит к тому, что получить визы становится очень сложно.
Работники аппарата не хотят рисковать, поэтому придумывают всякие предлоги для
отказа.

Так, в сатирическом
российском кинофильме «Забытая мелодия для флейты» герой в исполнении Гафта –
отставной чиновник – сетует: «Я же никогда ни по какому поводу не дал
разрешения, ни один документ не подписал. За что же меня уволили?»

Разновидностью диктаторского стиля
является тоталитарный режим управления. Его название
происходит от немецкого слова total – всеобщий, полный. Данный
стиль состоит во всеохватном контроле не только над профессиональной
деятельностью, но и личной жизнью. При нем всячески поощряются доносы, шпионаж
друг за другом. Атмосфера всеобщей подозрительности довлеет в коллективе.

В качестве вариантов гибкого стиля
руководства можно назвать «смешанный» и «творческий».

Смешанный стиль руководства означает, что в нем
присутствуют разные стили. Они используются в зависимости от ситуации.

Творческий стиль руководства предполагает
нестандартность принимаемых руководителем решений, оригинальность действий.

Современные стили руководства

В конце XX века теория и практика
менеджмента выдвинули и развили несколько стилей руководства, которые с полным
основанием можно назвать современными. Наиболее известными из них стали пять
стилей: «харизматический», «транзакционный», «сервисный»,
«интерактивный», «командный». Все они весьма эффективны, если используются
грамотно и с учетом ситуации.

Харизматический стиль руководства основан на безоглядной вере
ведомых в лидера и его правоту.

Название стиля происходит от слова
«харизма» – природной способности человека к лидерству. Главной особенностью
такого стиля является то, что все зависит от личности лидера, его убежденности,
которая передается подчиненным. Лидер внушает доверие и ведет за собой.
Подчиненные даже не пытаются понять на уровне знания поведение лидера. Все
строится на эмоционально-подсознательном влиянии, нерассуждающей вере в
руководителя.

Источниками влияния харизматических
руководителей являются: специфичное, разделяемое сотрудниками видение будущего;
системы корпоративных ценностей, которую поддерживают все сотрудники; взаимное
доверие лидера и подчиненных. Харизматические руководители обладают
способностями внушать сотрудникам веру в возможности достижения высоких
результатов. Они могут убедить подчиненных в том, что их интересы совпадают с
задачами фирмы. Они способны увлечь работников на реализацию общей идеи.

Если лидер обладает необходимыми
знаниями и ответственностью, харизматический стиль руководства, будет весьма
эффективным.

Харизматические лидеры могут быть как
социально положительными, так и отрицательными. Так, к числу харизматических
лидеров можно отнести Мать Терезу, Мартина Лютера Кинга, Адольфа Гитлера. Ярко
выраженные харизматические лидеры, как правило, ненадолго задерживаются в
экономике. Их гораздо больше привлекает политическая и социальная сфера.

Трансакционный стиль – это вовлечение персонала в
большие последовательные акции, убедив его в их важности как для фирмы, так и
для сотрудников.

Содержанием действий трансакционных
(от акции к акции) руководителей является: разъяснение персоналу характера
поставленных задач; создание необходимых структур; обеспечение стимулирования.
Отличительными чертами трансакционного стиля руководства является ясность задач
и трудовой энтузиазм. Лозунг этого стиля – «дорога ясна и победа видна».

Обычно трансакционные лидеры делают
упор на безличные элементы процесса труда – планы, графики. Они трудолюбивы,
ответственны, высоко чтут установленные в фирме нормы, правила, традиции.

Акции не должны превращаться в
кампанейщину – не завершив одно, хватаемся за другое. Акции должны быть
значимыми для фирмы и реальными в смысле возможностей их реализации. В этом
случае трансакционный стиль руководства может быть весьма эффективным.

Сервисный стиль руководства – это направление усилий
менеджеров на создание условий для решения задач фирмы, труда и отдыха
сотрудников.

Руководители такого стиля видят свою
роль в обслуживании (сервисе) подчиненных в смысле обеспечения необходимых
условий для работы. Правило сервисного стиля руководства гласит: «Надо
поставить сотруднику четкую задачу и создать условия для ее выполнения, а затем
не мешать ему работать».

Сервисные руководители, таким
образом, действуют как бы на двух уровнях: служат реализации как общей задачи
фирмы, так и пофессиональных потребностей своих подчиненных. Цель
обслуживающего (сервисного) руководства – повышение мотивации подчиненных к
труду, достижению целей фирмы.

Сервисный стиль хорошо зарекомендовал
себя в учебных организациях. Это связано с тем, что такой стиль предполагает
свободу творчества, естественное желание к обучению. Причем последнее относится
как к преподавателям, так и к учащимся. Цель у них единая, надо лишь создать
необходимые условия для учебы.

Интерактивный стиль – это эмоциональное вовлечение персонала
в миссию фирмы и устремления руководителя.

Менеджер такого стиля выступает в
образной роли «друга-заговорщика», который стремится разделить с подчиненными
свою увлеченность работой. Такое «включение» затрагивает широкий спектр эмоций,
вплоть до интимных переживаний. Совместно обсуждаются не только дела фирмы, но
и многие личные события.

Руководитель интерактивного стиля
заботится о достижении консенсуса, активном и увлеченном участии в работе всех
членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании. Интерактивный менеджер
всячески поддерживает идею о том, что стремление к достижению целей фирмы
расширяет возможности сотрудников в реализации их личных интересов.

Поскольку данный стиль руководства
базируется на эмоциональном сопереживании, его часто называют «женским
менеджментом».

Интерактивный стиль руководства
особенно удачно себя показывает в творческих коллективах: редакциях газет и
журналов, радио- и телестудиях, домах и магазинах мод, салонах красоты,
консалтинговых фирмах.

Командный стиль руководства – это управление посредством
группы (команды).

Управленческая команда – это единый
организм, где каждый играет свою роль, и все дополняют друг друга. Их
совместный результат не есть простая сумма отдельных усилий. Это всегда общее
дело, в которое каждый член команды вносит свою неповторимую лепту.

Формирование управленческой команды –
забота лидера. Среди способов ее создания: привлечение единомышленников,
приглашение специалистов, делегирования коллегам значительной части полномочий
лидера.

Командный стиль руководства за
последнее десятилетие уверенно вышел на первое место по своей эффективности.
Это связано с тем, что управление постоянно усложняется. Одному человеку, даже
самому способному, просто не под силу решать столь сложные и разноплановые
управленческие задачи.

Классификация стилей управления.

Классификация стилей управления обычно
представляются в теориях стилей
руководства, при этом сами теории
различно группируются современными
авторами.

Одной из наиболее полных и точных
классификаций теории стилей управления
является — американская . Она выделяет
следующие подходы к изучению как
руководства в целом, так и его стилей в
частности:

1)   качественный подход (Trait
Approach);

2)   поведенческий подход (Behavioral
Approach);

3)   ситуативный
подход (Situational Contingency
Approach).

1. Качественный подход

О стиле руководства, а особенно о стилях
лидерства говорили и писали с давних
пор. Однако само возникновение этого
понятия связывают с американским
исследователем Куртом Левиным, который
с группой ученых в 1939 году занялся
изучением этой проблемы. Следует
отметить, что еще до этих исследований
существовала так называемая

качественная теория.

Исследование руководства длительное
время состояло в том, чтобы найти и
выделить важные критерии для отбора
руководящих кадров. При этом основной
акцент делался на определение специфических
личных качеств, которые отличают
руководителя от подчиненного. Однако
единства ни в методах определения этих
качеств ни в указании этих качеств не
наблюдалось. Поэтому не существует
никаких научно-гарантированных качеств
необходимых непосредственно руководителю.

2. Бихевиористский подход

Ученые отказывались от исследований
черт личности как бесперспективных и
обратились к наблюдениям за поступками
руководителей, а не за их личными чертами.
Поведенческий подход дал классификацию
стилей управления в континууме от
автократичного до либерального стиля.

А. Модель Дугласа Мак-Грегора

Описание бихевиористского подхода
невозможно без упоминания о Дугласе
МакГрегоре . Его теории «X» и » Y
» можно считать и теориями мотивации
и теориями лидерства и теориями стилей
руководства.

Биржа
Forex предлагает любому желающему
зарабатывать на колебаниях валютных
курсов любых мировых валют официально,
круглосуточно, не выходя из дома и даже
не имея образования!

Теория «X»

1.     Средний человек имеет
врожденное отвращение к труду и будет
стремиться его избежать, если есть такая
возможность.

2.     Поэтому большинство
людей необходимо принуждать к труду,
контролировать их и руководить ими под
угрозой наказания, чтобы они могли
сделать свой посильный вклад для
достижения цели.

3. Работник склонен к тому, чтобы им
руководили, он избегает ответственности,
у него мало честолюбия, он желает быть
защищенным во всем.

Теория «Y»

1.    
У человека нет врожденной антипатии к
труду. Труд естественен, так же как и
отдых.

2.     Если человек идентифицирует
себя с целями, то он воспитывает в себе
самодисциплину и самоконтроль. Контроль
со стороны и угроза наказания являются
непригодными средствами.

3.     Обязанность по отношению
к поставке целей состоит в функции
вознаграждения.

4.     При соответствующих
обстоятельствах человек не только
учится принимать ответственность, но
и стремится к ней.

^5.    Среди трудящихся широко
распространены находчивость итворческий
дух.

6. Духовный потенциал едва активизируется
в индустриальной жизни ¹ . Теория
«X» и теория » Y » позволяют
представить двапротивоположных типа
человека. Мак-Грегор считал, что
каждыйруководитель основывает свой
стиль руководства на принятии однойиз
этих теорий. При этом «X» характерна
для автократов, а » Y » -длядемократов
.

Сама по себе модель МакГрегора не
является чистой теорией стилей управления,
но именно она позволила полнее и точнее
понять существовавшие на тот момент
классификации и анализировать их.

Б. Традиционный подход

Под традиционным подходом понимаются
в основном исследования Левина ( Lewin ),
Липпита ( Lippitt ) и Уайта ( White ) в 1939 году,
во время которых они изучили воздействие
автократичного , демократического
стилей управления и стиля невмешательства
( Laissez — faire — Fuhrungsstils ) на подростков.

Основными критериями для разделения
стилей руководства являлись: степень
активности руководителей и сотрудников
и степень вовлечения сотрудников в
процесс принятия решения.

Автократичный , демократический и
попустительский стили можно охарактеризовать
с двух позиций:

•        формальная
сторона,

•        содержательная
сторона.

Характеристика стилей с точки зрения
этих сторон представлена в табл.2

Стиль управления – это система
сложившихся и постоянно применяемых
принципов, манер поведения, правил,
процедур, реакций на возникающие
ситуации, методов, свойственных для
определенного государства, организации
и личности.

В зависимости от того, какими принципами
руководствуется государство, организация
или личность в своей жизнедеятельности,
формируются определенные стили
управления.

Автократичный (от греч.
autokrateia – самодержавие, самовластие)
стиль управления представляет
собой форму управления, когда руководитель
обладает достаточной властью, чтобы
навязывать свою волю исполнителям, и в
случае необходимости без колебаний
прибегает к этому.

Автократичный стиль управления
включает следующие виды стилей:
тоталитарный, авторитарный
(командный) и авторитароно-правовой.

Тоталитарный стиль характеризуется
на базе полной централизации власти и
полномочий, использующего принуждение,
подчинение, подавление людей, групп и
народов вплоть до открытого их уничтожения
(примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол
Пот и др.). С развитием демократии и
создания правовых государств этот стиль
уходит в прошлое.

Авторитарный (командный) стиль
характеризуется тем, что руководитель
обычно как можно больше централизует
полномочия, структурирует работу
подчиненных и почти не дает им свободы
принятия решений. Чтобы обеспечить
выполнение работы, он может оказывать
психологическое давление путем угроз.
Этот стиль также основан на жестком
централизованном управлении – олигархии
с выраженным элементом принуждения
(примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и
др.).

Такой стиль управления широко применялся
в советский период при административно-командной
системе управления экономикой. В
современных условиях этот стиль
сохранился у некоторых руководителей,
предпринимателей и бизнесменов в странах
переходной экономики, в СНГ и в Украине.

Авторитарно-правовой стиль
управления характеризуется тем, что
методы, формы и средства строятся на
административном уровне и основываются
на административно – правовых нормах,
правилах, процедурах и законах,
установленных конституциями и парламентами
стран.

Демократический стиль управления
осуществляется через демократические
нормы, правила, процедуры, которые
регламентированы конституцией и
законами. Это стиль основан на соблюдении
прав и свобод личности, на широком
привлечении людей к управлению (развивает
самоуправление) и предполагает подготовку
и принятие решений с заинтересованным
участием членов коллектива, наиболее
подготовленных специалистов и способных
организаторов. Организациям, где
доминирует демократический стиль,
характерна высокая степень децентрализации
полномочий. Руководитель такого стиля
лично занимается только наиболее
сложными и важными вопросами, предоставляя
подчиненным решать самостоятельно все
остальные соразмерно их квалификации
и выполняемым функциям. Управление
через влияние и опору на сотрудников
является характерной чертой демократического
стиля управления, поэтому данный стиль
считается наиболее эффективным.

Либеральный стиль управления
характеризуется минимальным участием
руководителя в управлении, персонал
имеет полную свободу принимать
самостоятельные решения по основным
направлениям производственной
деятельности организации (согласовав
их, естественно с руководителем). Такой
стиль оправдан в том, случае, если
персонал выполняет творческую или
индивидуальную работу и укомплектован
специалистами высокой квалификации с
оправданно высокими амбициями. Этот
стиль управления опирается на высокую
сознательность, преданность общему
делу и творческую инициативу всего
персонала, хотя управлять таким
коллективом — задача не из легких.

Руководитель–либерал должен мастерски
владеть принципом делегирования
полномочий, поддерживать добрые отношения
с неформальными лидерами, уметь корректно
ставить задачи и определять основные
направления деятельности, координировать
взаимодействие сотрудников для достижения
общих целей.

Попустительский стиль управления.
При этом стиле управления руководитель
проявляет очень мало заботы как о
достижение целей организации, так и о
создании благоприятного
социально-психологического климата в
коллективе. Фактически руководитель
устраняется от работы, пускает все на
самотек и просто проводит время, передавая
информацию от вышестоящих руководителей
подчиненным и наоборот.

Смешанный стиль управления
присущ руководителям, которые проявляют
в равной мере заботу как о достижении
высоких производственных результатов,
так и о подчиненных. Такие руководители
добиваются средних результатов по обоим
направлениям составляющим стиля.

Выделение формальной и содержательной
стороны обусловлено возможностью
использования руководителями одного
стиля формальной стороны другого стиля.
Очень часто встречаются автократы,
которые внешне ведут себя очень
демократично. Кроме того, тот или иной
стиль может себя проявить в той или иной
обусловленной

84. Создание
управленческой команды и её функции в

современной
управленческой практике.

85. Социальная
ответственность и этика менеджера.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Эффективность функционирования организации в целом зависит от того, кто и как ею руководит, другими словами, насколько эффективен менеджмент компании. Опыт показывает, что низкая управленческая культура серьёзно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Одним из важных условий эффективной деятельности организации является наличие определённых личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор наиболее эффективного стиля управления [1], приемлемого для данной организации.  В любой  организации львиная успеха зависит от руководителя и только малая его часть – от подчинённых.

Стиль управления — это набор методов и приемов, которые использует руководитель в организации работы своих подчиненных [2]. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он благоприятно воздействует  на сотрудников и способствует решению существующей в данный момент времени задачи.

Менеджмент и психология [3,4] свидетельствуют, что для основного большинства подчиненных при получении поручения от менеджера большое значение имеют такие факторы, как манера поведения руководителя, тон, конкретные слова, как в целом излагаются инструкции и т.д. Очень важно и то, на сколько, учитывает или, учитывает ли вообще, менеджер мнения персонала, при подборе для них ролей, соответствующих профессиональному потенциалу каждого конкретного сотрудника.

Из этого набора черт образовывается конкретный стиль руководства. В основном, он обусловлен уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей руководителя [5], а также его темпераментом – т.е., всем тем, что определяет содержание его личности.

В данной статье рассмотрим такой стиль управления, как тоталитаризм. Причем,  понятие это утрированное, т.к. чаще всего его принято использовать в политическом аспекте, и в менеджменте оно встречается крайне редко, либо не встречается вовсе.

В политическом смысле тоталитаризм – это стиль управления, при котором власть принадлежит какой-нибудь одной группе (одной политической партии) или одному человеку, полностью подчинивших жизнь общества своим интересам и сохраняющей свою власть благодаря насилию и идеологическому подавлению населения.

Что касается менеджмента, то, на мой взгляд,  под этим понятием  следует подразумевать единоличное принятие решений, иногда с целью личной выгоды. Руководитель  пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных. Для данного стиля управления характерны отсутствие обратной связи с подчиненными, увольнение «неугодных», к примеру тех, кто не разделяет политики руководства и показывает это; низкая мотивация и неэффективное стимулирование труда работников; строгий контроль, жесткая дисциплина. Здесь чаще всего работает старый принцип “кнута и пряника”: выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий (высокими штрафными санкциями) или, наоборот, вознаграждений. Руководитель не посвящает сотрудников в свои планы и намерения, касающиеся организации.

В сложившейся ситуации на рынке труда, когда уровень безработицы  все еще остается высоким, многие руководители используют именно этот стиль управления, т.к. считают, что подчиненный будет работать в любых условиях, а если даже и уволится, то незаменимых работников нет. Но при всем при этом руководители не всегда обращают внимание на эффективность работы в таких условиях и не всегда задумываются о затратах, которые он несет на поиск, подбор и отбор новых сотрудников, их адаптацию и обучение.

Рассмотрим вышеперечисленные параметры тоталитаризма подробнее.

«Контроль – это процесс установления отклонения результата от запланированных величин».

Различают три вида контроля:

— предварительный, который осуществляется до фактического начала работы. Строгое соблюдение правил и процедур при выработке планов, четкое составление должностных инструкций, эффектное доведение формулировки целей до подчиненных;

— текущий контроль проводится непосредственно в процессе хозяйственной деятельности организации ;

— заключительный контроль, который  выполняется после окончания работы основываясь на полученном результате.

При тоталитарном стиле управления акцент контроля делается на то, в какое время сотрудник пришел на работу, когда покинул рабочее место, какое количество продукции выпустил.    Причем такой вид контроля, в большей степени, отслеживает количество работы, нежели ее качество работы. И это тогда, когда  в условиях жесткой конкуренции предпочтения отдаются качественным показателям, а не  количественным!

Кроме того, данный метод руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате коллектива.

Во-первых, когда «стоят над душой», то многие сотрудники считают это оскорбительным, расценивают как недоверие со стороны руководства.

Во-вторых, многих излишний контроль раздражает и отвлекает от работы.  Помимо этого, из-за постоянного контроля в коллективе отсутствует взаимоподдержка и взаимовыручка, начинает действовать правило каждый сам за себя, в лучшем случае, или, что еще хуже в коллективе развивается «стукачество».

У сотрудника, не может быть никаких форс-мажорных обстоятельств, которыми полна наша жизнь. Работник не может положиться на кого-либо из коллег и не может рассчитывать на их помощь. В итоге, идет расслаивание коллектива, и прекращаются какие либо межличностные отношения.

С одной стороны это может показаться и хорошо, но с другой стороны организация для эффективной работы должна работать сплоченно. Особенно это касается коллективов, работа которых, связана с творческой деятельностью.

Но все это не говорит о том, что контроля не должно быть. Контроль позволяет определить, достигла ли организация своих целей, насколько то, что происходит в действительности, соответствует тому, что должно быть.  Контроль должен быть обязательно, иначе организация не сможет долго существовать.  Однако контроль должен быть умеренным и отслеживать качество выпускаемой продукции и качество оказанных услуг.

Основной недостаток данного стиля заключается в том, что он снижает творческую инициативу подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, что в свою очередь, приводит к  огромной текучести кадров. Ярким примером для менеджмента является компания Генри Форда. Пропагандируемое в ней представление о сотруднике, как о “винтике машины”, который всегда можно заменить на другой, в 20-х ХХ века привело к большой текучести кадров и снижению уровня профессиональной квалификации персонала.

При тоталитаризме довольно распространено увольнение тех сотрудников, которые не разделяют действий руководства и всячески стараются это показать. При увольнении такого сотрудника руководство часто не обращает внимания ни его профессионализм, ни его опыт работы, ни стаж на данном рабочем месте.

Но увольнение может быть и не оправданным, если данный сотрудник отличался высоким профессионализмом и большим опытом работы.

Во-первых, следует учесть расходы на то чтобы найти подходящего сотрудника, в случае если процесс поиска затянется, расходы увеличатся.

Во-вторых, не факт, что новый сотрудник будет более квалифицированным. Но даже, в случае принятия работника, соответствующего уровня квалификации,  прежде чем он начнет работать в полном объёме, предстоит   адаптироваться к новому коллективу и к новым условиям, что в условиях строгого контроля происходит гораздо дольше и тяжелее.

И, в-третьих, если новый сотрудник не сможет адаптироваться, он уволится, что повысит  текучесть кадров и приведет к дополнительным расходам на поиск новых работников.

Следующий показатель, на который следует обратить внимание, это наличие обратной связи с подчиненными. При тоталитаризме руководитель раздает указания, а подчиненный безоговорочно их выполняет. Руководитель не интересуется, чем живут его подчиненные и что им нужно для более качественной и эффективной работы. Для руководителя важно только то, что его задание выполнено, а как, и каким образом, значения не имеет.

Еще один, не менее важный показатель – это отсутствие мотивации и стимулирования сотрудников.

Мотивация – это побуждение человека к  определенным действиям.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

Чтобы мотивация была эффективной, необходимо знать потребности.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и человека, личности и социальной группы.

Во все времена от силы мотивации зависело качество труда работника, его отдача. Именно от силы, а не от ее типа.  Видов мотивации может быть множество, но если мотив достаточно сильный, то отдача сотрудника будет высокой, независимо от того «во благо» чего он трудится. Статистики утверждают, что в среднем сотрудник 25% своего рабочего времени тратит практически впустую  В то же время нельзя сказать, что все поголовно лодыри и бездельники. И дело не в том, что люди не умеют распланировать рабочее время, они просто не заинтересованы в работе. Иными словами они не мотивированы на работу. Сотрудник не стремится к тому, чтобы сделать свою работу качественно, главное – сделать. Ведь  не зависимо от того, насколько качественно выполнена работа, он всё равно получит установленную зарплату.

Как и говорилось выше, существует множество методов мотивирования и стимулирования, но в России, как и в других странах СНГ, несмотря на все старания подстроиться под развитые страны, главным мотиватором в настоящее время остаются, именно деньги. Достойная и своевременная выплата за выполненную работу заставляет людей браться практически за любую даже самую нелегкую работу. А весомые денежные прибавки к заработной плате, делают работу более качественной.

Но у любого индивида, помимо материальных потребностей есть так же  и моральные. Работа кроме денег должна приносить и моральное удовлетворение. Поэтому даже самая высокооплачиваемая работа, если она не приносит удовлетворения может быть добровольно оставлена.

В первую очередь работнику нужно чтобы его уважали и больше ему доверяли, что с чрезмерным контролем практически не возможно. Чрезмерный контроль и постоянные проверки нахождения сотрудника на рабочем месте воспринимается им как унижение, оскорбление и недоверие со стороны руководства. Следовательно, современный руководитель должен находить оптимальный вариант, сочетающий в себе максимум доверия сотрудникам компании и контроль. И это незамедлительно даст положительный результат, выраженный в повышении самоконтроля и ответственности работников.

Во-вторых, в независимости от занимаемой должности, у сотрудника должна быть возможность удовлетворения чисто физических потребностей. У сотрудника должен быть перерыв на обед и отдых, как минимум 45 минут при восьмичасовом рабочем дне. Возможность перекусить (чай или кофе) во время работы не удовлетворит потребность в еде и в отдыхе в полном объеме. После  удовлетворения физиологических потребностей человек четче осознает и воспринимает все остальные. И в этом случае больше возможностей остается на удовлетворение других, более высоких потребностей (потребность в саморазвитии).

Мощным методом мотивирования являются конкурсы, типа лучший сотрудник года или месяца и различные рейтинги.

Это объясняется следующим:

1. Такие конкурсы удовлетворяют такую потребность сотрудника, как быть первым, его стремление быть лучше и впереди остальных.
2. Они значительно повышают качество работы.
3. Соревнования позволяют контролировать сотрудников, точнее, не их самих, а качество выполняемой ими работы. Особенно   это относится к рейтингам.

Так же не стоит упускать из внимания проведение различных тренингов, которые помогают наладить обратную связь руководства с подчиненными, помогают выявить нужды и потребности подчиненных, на основании которых строится система мотивирования. Кроме этого, тренинги позволяют почувствовать сотрудникам себя нужными, что мнение сотрудника важно для руководства.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что тоталитаризм в управлении не допустим, так как снижает эффективность деятельности организации, нарушает морально-психологический климат коллектива, повышает текучесть кадров, за счет чего повышает расходы на набор, обучение и адаптацию персонала.

Если руководителю не все равно, на сколько эффективно, работает его организация и он желает, чтобы она приносила хороший доход была конкурентоустойчивой не стоит забывать о том, что организация  —  это в первую очередь ее сотрудники, люди со своими моральными устоями, характером и потребностями.  Поэтому нужно создать соответствующие благоприятные условия для их работы, поощрять их за высокое качество работы, тогда сотрудники сами будут стараться выполнять свою работу качественно.

Библиографический список

1. Бобкова Е.Ю., Чебыкина М.В. Ресурсные факторы производства в формировании капитала предприятия. М.: Научные технологии, 2013. 96 с
2. Жирнова Т.В. Система управления предприятием с учетом контролинговой деятельности // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2013.№ 7-8. С. 70-72
3. Чебыкина М.В., Бобкова Е.Ю. Система критериев и принципов эффективного использования ресурсного потенциала предприятия с учетом его капитализации // Экономика и менеджмент систем управления. 2012. Т. 6. № 4.3. С. 399-405
4. Шаталова Т.Н., Жирнова Т.В. Основы менеджмента (учебник) // Международный журнал экспериментального образования. 2013. Т. 2013. № 5. С. 133-134.
5. Шереметьева Е.Н., Ипполитов Г.М., Баринова Е.П., Степанова Т.Е., Экимов А.И., Бобкова Е.Ю., Якушева И.П. Основы социального государства (учебное пособие) // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2013. № 2. С. 117-118.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «SIREY»