Бывают руководители строгие. Бывают жесткие. Но это еще не говорит о токсичности. Токсичность выражается не в строгости, а в методах воздействия и общения с подчиненными.
Токсичность руководителя — это когда психологический дискомфорт становится нормой для коллектива. Как следствие, сотрудники делают ровно столько, сколько от них требуется и ни на йоту больше, по своей воле ни минуты не задерживаются на работе, перестают проявлять инициативу. И много других «прелестей».
Токсичные руководители бывают. И мне встречались неоднократно. Иногда это были несвязанные напрямую со мной руководители других департаментов, иногда сотрудники других отделов и даже однажды — мой собственный начальник, он же собственник бизнеса. Заметила, что компании с токсичными руководителями бывают двух видов.
Первый — это когда в нормальной компании встречаются отдельные токсичные личности. Подчиненные страдают, коллеги из других отделов избегают лишних контактов, и даже начальство учитывает нрав этого персонажа больше, чем нравы других подчиненных.
Когда такой сотрудник занимает высокую позицию и по разным причинам продолжает занимать ее продолжительное время, ситуация ограничивается тем, что с этим сотрудником становится тяжело работать. Но окружающие приспосабливаются к такому общению.
Второй пример — когда токсичным является первое лицо компании. Тогда вся система пропитывается неэкологичными принципами управления.
Наблюдала, как подобная компания разделилась на две обособленные части: небожителей и челядь. Уж простите за максимализм терминов, но рабочие ситуации так и выглядят.
Небожители, то есть верхушка управления компании, транслирует такие же токсичные принципы на подчиненных. В то же время сами испытывают плоды токсичности первого лица на себе лично.
Как только такой небожитель сам попадает на ковер, у него нет инструментов против токсичности шефа. Челядь — это рядовые сотрудники и управленцы средней руки, которые несут на себе бремя таких методов управления. С небожителями они не в одной команде, а по разную сторону баррикад.
Признаки токсичного руководителя
Если вы хоть раз сталкивались с токсичным руководителем, то распознаете такую компанию с порога, в прямом смысле — заходя в офис.
Рядовые сотрудники здесь тише воды, ниже травы. Как правило, вежливы, даже услужливы. На своем уровне у них нормальные межличностные отношения. Но как только открывается дверь кабинета начальника, разговоры стихают, лица становятся серьезными, все делают крайне занятый и умный вид.
Даже интерьер офиса говорит о многом. Наблюдаются имперские замашки: огромный холл и кабинет для самого главного руководителя и скромные условия для рядовых сотрудников.
В одном офисе с таким руководителем видела даже устрашающую табличку «Не забудьте выключить телефоны в приемной». В другом офисе в холле перед кабинетом директора стоял кулер с водой, а в кабинете директора — видеокамера с обзором холла. Когда директор был на месте, сотрудники переставали пить чай, потому что приходилось идти к кулеру, и это видел руководитель.
Идолопоклонство. Каким-то образом коллектив начинает называть токсичного руководителя папой, мамой, шефом, боссом или просто местоимением в третьем лице. Вроде «его сегодня не будет».
Стукачество. Когда управление людьми строится на страхе, когда руководители в работе не обращаются к человеческим ценностям, эти самые ценности вымываются из ежедневной жизни команды. Да и команды-то нет. Здесь каждый сам за себя.
Излюбленный метод продвижения и зарабатывания звездочек на погоны — донести на коллегу, указать на ошибки, быть хорошим в глазах начальства за счет промахов другого.
Инструменты токсичного руководителя
Они разнообразны.
Обесценивание заслуг сотрудника
Любой ваш результат будет недостаточно хорош. Все-таки можно было лучше, быстрее, результативнее. А если эффект от работы трудно недооценить, то его достижение будет приписано всему коллективу, удачно сложившейся ситуации, погоде, самому начальнику. И не постесняется.
Безразличие к инициативам
Какие бы блестящие идеи вы ни подавали, все будут восприняты равнодушно. Хотите, делайте сами, а от меня поддержки не ждите. Идеи требуют изменений в укладе работы и ведения бизнеса. А это непривычно, неизвестно еще, чем кончится. А вдруг пошатнется выстроенная система взаимоотношений? Опасно.
Без права на ошибку
Даже незначительные ошибки раздуваются до размеров слона, а затем выдается такая же бурная негативная реакция: крики, унижения, угрозы. Тут кто что больше любит. Иногда в ход идет весь арсенал.
Манипуляция
Например, своим поведением и настроением. Токсичный начальник и не думает скрывать плохое настроение, пусть даже его испортила не рабочая, а личная ситуация.
Когда шеф появляется в плохом настроении, по офису пробегает шепоток, что шеф не в духе. Никто не ходит покурить, не пьет чай. Все заняты работой. В таком режиме производительность как бы повышается. Из чего начальник делает вывод: когда я зол — люди лучше работают. Значит, манипулировать и проявлять плохое настроение выгодно.
Шантаж
«Пиши заявление, зачем мне такие сотрудники, такое руководство отделом никуда не годится». У руководителя способов шантажа подчиненных хоть отбавляй. И токсичный руководитель с удовольствием ими пользуется.
Копание в деталях
Не о смыслах, а о внешней обертке. В моем примере собственник бизнеса лично вычитывал статьи и исправлял слова, которые не входили в его словарный запас. Приходилось согласовывать не содержание статьи и не факты, а, например, глагол, который употреблялся в тексте.
Неуважение к рабочему времени и задачам других
«Я на обеде», а клиент или сотрудник, который полтора часа ждет выписки счета, подождет. Сотрудники в ожидании аудиенции токсичного руководителя проводят у дверей и 40, и 60 минут, и полтора часа. При том что руководитель сам вызвал сотрудника к обозначенному времени. И уйти нельзя.
Угрозы
Управление в компании построено на страхе. Токсичный руководитель считает, что это лучший мотиватор в управлении людьми. Люди начинают шевелиться, когда боятся.
Методики вроде ситуативного лидерства, типологии подчиненных, экологичного управления здесь — просто чепуха. Все строго: я сказал, все побежали работать.
Однажды была свидетелем совещания. В компании наступили кризисные времена: продажи упали, пришлось сокращать штат. И вот токсичный руководитель собирает оставшихся в команде сотрудников и в течение 40 минут угрожает тем, что если они в такое тяжелое время будут плохо работать, а значит, предадут компанию, им укажут на дверь. Это вам не лояльность и вовлеченность.
Перспективы работы с токсичным управлением
Вариантов здесь немного. Вы либо подчинитесь системе, либо сразу поймете, что это не для вас, либо третий, промежуточный, — проработаете какое-то недолгое время. Зависит от вашего терпения, мотивации и личной ситуации.
Со мной случился третий вариант. Меня хватило на полтора года, но я так и не сблизилась с топ-менеджментом просто потому, что практикую другие методы руководства.
Итак, вариант первый. Если ваша самооценка неустойчива, ежедневная критика, обесценивание, манипуляции довольно скоро пошатнут веру в свои силы и профессионализм.
На выходе — неуверенный в себе человек, который не замечает собственных успехов, достижения в работе считает чем-то самим собой разумеющимся, не присваивает себе собственные заслуги.
Вариант второй. Вы более осознанны. Или менее терпеливы. В течение короткого времени вам становится понятен весь расклад в компании и принципы управления. Ваша карьера в ней длится от нескольких дней до месяца. Ну, может, чуть дольше. Вы понимаете, что такие подходы не для вас, и сваливаете.
Вариант третий — среднее между первыми двумя. Ситуация «и хочется, и колется». Например, у вас хорошее вознаграждение, или это компания с именем, или вас пригласили на интересный проект, или еще какие-нибудь или. И вы мучаетесь.
С удивлением смотрите на других сотрудников и не понимаете, почему они позволяют с собой так обращаться. В конечном счёте работа не будет давать одного из важных преимуществ — социализации. Ни в лице токсичного начальника, ни в лице коллег (потому что вы не готовы примкнуть к их стае жертв).
Возможно, вы даже заработаете особое к вам отношение со стороны начальства. Но в итоге все равно придете ко второму варианту. Только чуть позже. Так было и со мной.
Я была единственным человеком в компании, с которым руководитель общался настолько корректно, насколько мог. То есть без матов, без кидания бумажек в лицо. Но человека все-таки не переделаешь. И через полтора года оба устали от этого противостояния.
Что делать
Спойлер: уходить.
Если вы уже работаете в такой компании. Совет один — уходите. Перешагивайте страх, пожертвуйте тем хорошим, что есть в этой работе. Оно не перевесит отрицательного воздействия на вашу жизнь.
Психологический терроризм со стороны управленцев в итоге сказывается на здоровье. Психосоматика, обострения, нарушение сна, снижение продуктивности, отсутствие энергии. Оно вам надо? Поверьте, это не единственно возможное место для работы. Хорошей работы.
Поймите, что человека не переделать, а систему тем более. Просто уходите. Чем быстрее, тем меньше времени потребуется на восстановление собственных сил.
Что бы вы потом ни выбрали: новое место работы, свое дело, потребуется энергия. После продолжительного токсичного общения энергии нет.
Организм переходит в режим энергосбережения, функционируют только процессы, поддерживающие жизнедеятельность в организме. Ни о каких идеях, развитии речи не идет. Как вы пойдете на собеседование в следующую компанию в таком состоянии? Как будете собирать команду для собственного проекта?
Если вы в процессе выбора компании для работы, выбирайте не только компанию, выбирайте руководителя. Да, это более высокий уровень притязаний, да он может занять больше времени. Но вы же не хотите сбежать оттуда через две недели?
Вообще выражение «приходят в компанию, а уходят от руководителя» относится к не очень опытным или осознанным сотрудникам. Будьте осознанным. Будьте уважительным к себе.
Автор: Татьяна Ващенко, маркетолог, специалист по коммуникациям.
Что делать, если начальник — токсичный человек?
Креатив: @mnbbaka
Токсичный руководитель — беда для коллектива и нормального трудового процесса. Такой босс способен испортить жизнь нескольким десяткам, а то и сотням сотрудников и даже развалить успешную компанию. Рассказываем, как распознать «ядовитого» директора и главное — каким образом с ним бороться.
Содержание
- Токсичный — это какой?
- Признаки токсичного руководства
- Последствия работы с токсичным боссом
- Способы борьбы с токсичным начальником
- Коротко о главном
Токсичный — это какой?
«Токсичный» стало словом 2018 года по версии Оксфордского словаря. С тех пор оно активно используется в разных сферах, в том числе в трудовой. Современные начальники уже не самодуры, тираны или деспоты — теперь для них есть свое определение.
Токсичный — крайне неприятный человек, создающий вокруг себя нездоровую обстановку, влияющий на других людей запрещенными методами.
То есть далеко не каждого требовательного и строгого руководителя можно назвать токсичным — это важно понимать, чтобы в будущем не спровоцировать конфликты на пустом месте. Отличия покажем на примерах.
Признаки токсичного руководства
Токсичного директора выдают определенные признаки и фразы. Вы можете увидеть в своем начальнике несколько схожих черт, а в наиболее тяжелых случаях — столкнуться со всеми характеристиками «ядовитости» человека.
Обесценивание
«Почему на этот лендинг вы тратите неделю?! Да таких лендов по 2-3 штуки в день на коленке делать можно!»
Токсичный начальник всячески пытается доказать, что сотрудники — непрофессионалы, демонстрирует пренебрежение к их достижениям. От такого человека не дождешься похвалы, поддержки и, в принципе, конструктивной обратной связи. Только хардкор: крики, ругань, принижение результатов работы. Коронная фраза типичного начальника-токсика: «Всё плохо, переделывайте!»
Угрозы и шантаж
«Я только свистну, и на ваше место сотня набежит! Да за такую зарплату каждый будет готов сделать в 2 раза больше, чем вы сейчас!»
«Ядовитый» начальник использует только «кнут «и напрочь игнорирует трудовой кодекс. Считает себя барином, а сотрудников — крепостными. «Топит» за круглосуточную работу, приветствует переработки. Любит прилюдно ругать персонал за ошибки, угрожать и запугивать подчиненных. Применяет шантаж в виде лишения премий, штрафов, снижения оклада.
Нарушение личных границ
«Какой отпуск?! А работать кто будет?!»
«Токсик» постоянно проявляет неуважение к личному времени, планам и задачам других людей. Такой руководитель считает, что за зарплату буквально покупает сотрудника с потрохами. Работа сверхурочно, вызов в выходной день, сообщения с пометкой «срочно сделать» в ночное время, отсутствие отпуска — лишь малая часть того, с чем сталкиваются подчиненные.
Неприятие чужих ошибок
«Боже, кто это сделал?!! Это вы называете сводным отчетом?!!»
Токсичный руководитель критикует подчиненных за любую оплошность. Права на ошибку нет ни у кого. Новички, стажеры, опытные сотрудники — для всех одна мера ответственности, и никаких смягчающих обстоятельств. Виноватый обязательно будет наказан и желательно прилюдно, чтобы другим неповадно было.
Проявление дискриминации
«Вы подтвердили тот факт, что такая работа не под силу женщинам! Она же выполнена просто бездарно!»
Токсичному директору обязательно нужно кого-то хейтить и принижать. Такой тип людей проявляет предвзятое отношение к женщинам, молодым мужчинам, айтишникам, стажерам или кому-то еще. Расизм, сексизм, эйджизм и другие «измы» — в арсенале «токсика» есть всё, чтобы заставить работника чувствовать себя не в своей тарелке.
Стравливание подчиненных
«Ну что же, из-за Иванова мы все лишаемся премии! Можете его поблагодарить за это!»
Любимая забава «ядовитого» начальства — ролевые игры. Всем в коллективе раздаются роли: жертва, приближенный, козел отпущения. Руководитель злоупотребляет своим положением, давит на сотрудников, создает коалиции «любимчиков». Постоянно приближая одних и отдаляя других, руководитель провоцирует в коллективе:
- эмоциональное напряжение;
- интриги, сплетни, доносы;
- неуважительное отношение друг к другу.
Безразличие к инициативам
«Какой конкурс профессионального мастерства? Вы и должностные обязанности-то не успеваете выполнять хорошо. Не занимайтесь ерундой!»
«Токсик» считает себя правым во всём и всегда. «Я начальник, ты дурак» — девиз такого руководителя. Он и его идеи — идеальные, а предложения команды или отдельных сотрудников — глупости. Такой руководитель безразличен к чужим инициативам и никогда не окажет поддержку. Он не терпит новшеств, поэтому избегает любых изменений в привычном рабочем укладе.
Проявление хамства и невоспитанности
«Что вы столпились в приемной как стадо баранов?! Только утро, а вы все меня уже бесите!!!»
Токсичный босс относится к персоналу неуважительно: забывает поздороваться, не предупреждает об отмене или переносе встреч, перебивает, не слушает, смотрит в телефон во время разговора.
Последствия работы с токсичным боссом
Токсичность — не стиль управления. Это разрушающее, «ядовитое» воздействие на окружающих людей. Поэтому последствия работы с таким начальником губительны для морального и физического здоровья сотрудников.
Это не шутки, а суровая действительность. Зафиксированы случаи, когда при виде начальства сотрудники падали в обморок, а коллективный «разбор полетов» заканчивался инфарктами и инсультами. Хотите продолжить переживать из-за начальства? Если нет, то пора задуматься, как справиться с проблемой.
Способы борьбы с токсичным начальником
Что делать с токсичным руководителем? Самый простой способ — уволиться и забыть его как страшный сон. Но если всё, кроме начальства, в работе устраивает, нужно бороться. Держите 6 действенных методов «укрощения» вредного начальника.
Наращивание панциря. «Токсик» питается негативными эмоциями коллектива, поэтому попробуйте не реагировать на колкие высказывания, шантаж и угрозы. Старайтесь общаться сдержанно, не проявляя эмоций. Со временем вы ментально закалитесь, научитесь держать лицо в любой ситуации. Такой опыт сделает вас менее восприимчивым и прокачает стрессоустойчивость до небес.
Низвержение тирана. Репутация деспота формирует коллективный страх и всеобщий трепет. Попробуйте разрушить это. Достаточно «перетереть кости» начальнику, вспомнить пару смешных случаев из его жизни и вуаля — руководитель уже не токсичный тиран, а просто вредный старикашка. Запомните: невозможно бояться того, над чем вы смеетесь.
Стремление к идеалу. Старайтесь не допускать ошибок в работе. Проявите максимум компетентности и дисциплинированности. Чем меньше «косяков», тем выше шансы остаться без внимания токсичного босса.
Компромисс. Откровенно говоря, придирки начальства не всегда беспочвенны. Чувствуете за собой вину? Научитесь правильно отвечать. Если босс утверждает, что ваша работа неэффективна, соглашайтесь с ним, но сразу же выдвигайте предложения по улучшению.
Например:
- нужно больше времени на поставленную задачу;
- потребуется другое оборудование;
- предлагаю подключить маркетологов.
Подготовка компромата. К счастью, мы живем не в Средневековье, и работодатель не феодал. На него тоже есть управа: трудовая инспекция, суды и прочие инстанции. Если грубое поведение начальника переходит разумные границы, собирайте компромат. Снимайте встречи на видео, заручитесь поддержкой свидетелей. Фиксируйте нарушения трудовой дисциплины, совершенные начальником. Например, опоздания на работу, употребление алкоголя. Собранный материал можно использовать в суде или пригрозить им «ядовитому» боссу. Хотя мы всё же «за» законные методы.
Проявление гибкости. Не нужно угождать боссу, но можно научиться правильно с ним разговаривать. Этот навык пригодится вам в будущем — в бизнесе много токсичных людей. Рекомендуем взять на вооружение несколько фраз:
- «Давайте всё спокойно обсудим. Если вы перестанете кричать, моя продуктивность будет гораздо выше».
- «Я уверена, вы не хотели переходить на личности, а сделали это на эмоциях. Надеюсь, такое не повторится».
- «Вижу, что вы не готовы сейчас к конструктивному разговору. Я возьму еще немного времени, соберу другие аргументы и зайду к вам чуть позже».
Подведем итоги
Токсичное руководство, если не «убьет», то сделает вас сильнее. Только вам решать, что делать. Остаться, чтобы получить уникальный опыт и мегаполезные скилы, но ценой ментального, а, возможно, и физического здоровья. Или уйти, сохранив крепкую психику и уважение к себе.
Автор статьи
Евгения Шафоростова
HR-специалист, карьерный эксперт, независимый журналист.
Нейросети и роботы против человека 
Монетизируйте свои увлечения 
Найти хорошую работу — только половина дела: надо, чтобы на рабочем месте было комфортно трудиться. К сожалению, это далеко не всегда так: многим приходится сталкиваться с проблемами в коллективе. И очень часто их причина — руководство.
Анастасия Высоцкая, бизнес-тренер, эксперт в области управленческих навыков и геймификации, рассказывает, как понять, что ваш руководитель токсичен, и что делать в такой ситуации.
Тема токсичного менеджмента в России стала обсуждаемой только в последние годы. Но ситуации, когда приходится работать под постоянным моральным давлением, а общение с руководителем выматывает и не оставляет сил на выполнение своих непосредственных обязанностей, знакомы многим.
Впервые токсичностью менеджмента заинтересовались психологи из Америки ещё в 1950-х годах. Главным признаком такого поведения они называли ощущение дискомфорта у подчинённых. Как тогда, так и сейчас, для компаний это грозит снижением эффективности работы и распадом коллектива, а для работников — выгоранием, проблемами с самооценкой и даже болезнями.
Токсичное поведение — это действия, вызывающие психологический дискомфорт. Оно неэкологично влияет на психику другого человека, наносит ей вред. А токсичный руководитель — это тот, кто общается с работниками в психологически дискомфортной манере, заставляя их чувствовать себя напряжённо и неуютно, всё время ожидать какого-либо подвоха.
Токсичное поведение управленца определяют следующие маркеры:
- деспотизм и необоснованно жёсткие требования к подчинённым;
- регулярное нарушение личных границ сотрудников и проявление неуважения к ним;
- обесценивание личных качеств и заслуг;
- прямые или завуалированные оскорбления, манипуляции, угроза психологической безопасности: публичные разборы полётов или обличение ошибок, самоутверждение за счёт подчинённых;
- отсутствие поддержки и постоянная критика: в глазах токсичного руководителя работники всегда будут недостаточно хороши.
Понять, что руководитель токсичен, можно и по поведению коллектива. Признаки деструктивного взаимоотношения с начальником:
- регулярное массовое отсутствие инициативы;
- двойственность поведения: друг с другом сотрудники ведут себя совершенно иначе, чем в присутствии руководителя;
- постоянный страх ошибок;
- стеснительность, боязнь высказать свою позицию по рабочему вопросу;
- стремление угождать персональным стандартам, подхалимство;
- превознесение руководителя и его авторитетности.
Токсичность сказывается негативно на абсолютно любом человеке. Рассмотрим подробнее, чем чревато такое поведение руководителя для коллектива.
В компании результатом такого отношения может стать разделение сотрудников на два типа:
- Циники. Одних такое руководство как бы закаляет (другой вопрос — какой ценой), учит держать лицо и делает менее восприимчивыми к нападкам, повышая их стрессоустойчивость и заставляя вырабатывать циничное отношение к происходящему.
- Жертвы. Другие со временем становятся неуверенными в себе, безынициативными и могут даже заработать невроз на почве такого руководства, что приводит к выгоранию и уходу из компании, а иногда и из профессии. Многие сотрудники начинают чаще болеть именно под воздействием некомфортного психологического климата в компании. Согласно исследованию журнала Inc., токсичность боссов повышает риск сердечного приступа у подчинённых на 60%.
Вне зависимости от типа реакции сотрудников для компании токсичное поведение руководства — это всегда неэффективная модель управления, которая неизбежно смещает фокус внимания с выполнения рабочих задач на вопрос выживания. Вместо того, чтобы вкладывать все силы в работу, сотрудник тратит их на уклонение от негативных проявлений токсичности руководителя: следит за его настроением, чтобы не попасть под горячую руку, старается не быть пойманным на ошибке, имитирует бурную рабочую деятельность.
Нет в таком взаимоотношении и мотивации: она может грозить сотруднику дополнительными проблемами. В результате получается, что коллектив либо работает, но как бы нехотя, обеспечивая необходимый минимум, либо, наоборот, трудится буквально на износ, но регулярно «теряет бойцов».
- Для управленцев и тех, кто хочет ими стать
- Для тех, кто хочет изменить паттерны поведения и достигать высоких результатов
- Для тех, кто хочет перейти на новую карьерную ступень
Есть несколько моментов, на которые следует обращать внимание ещё на этапе собеседования:
- Комфортная ли атмосфера в коллективе? Меняется ли поведение сотрудников, возникает ли напряжённость, перестают ли они разговаривать и старательно занимают себя делами в присутствии руководителя? Положительный ответ на эти вопросы может быть сигналом, что в коллективе не всё в порядке с климатом, и причина этого кроется как раз в токсичности руководителя.
- Какими словами сотрудники характеризуют руководителя? С какими интонациями рассказывают о нём?
Важно обращать внимание на невербальные сигналы. Если сотрудники рассказывают о своём руководителе чрезмерно воодушевлённо, как бы постоянно превознося его, или избегают прямых ответов, используют общие фразы, стараясь не смотреть вам в глаза, это может свидетельствовать о том, что фигура руководителя вызывает у них страх. Вполне возможно, что он связан с его токсичностью.
- Немаловажна и обратная сторона — то, в каком ключе руководитель упоминает сотрудников. Одно дело, если он рассказывает об их удачах и достижениях, показывая ценность специалистов и даже гордость за сформированную команду. Другое — если вы слышите в словах управленца нотки неуважения, он позволяет себе высмеивать качества сотрудников, открыто заявляет о недостаточном профессионализме.
- Как руководитель общается с сотрудниками? Уважение, интерес к их мнению, свободный диалог, где реакция начальника важна, но не занимает ключевое место в разговоре — признак здоровой атмосферы. Если же чувствуется напряжение и обсуждение носит односторонний характер, поскольку важно только мнение руководства, то для соискателя это тоже повод задуматься.
- Как непосредственно проходит ваше собеседование с руководителем? Насколько вежливо и внимательно он слушает, позволяет ли себе неуважительно комментировать вслух ваши ответы? Ваш дискомфорт, ощущение, что каждое слово изучают как под микроскопом — это сигнал, что перед вами может быть токсичный управленец.
- Особенно вас должны насторожить некрасивые случаи: например, как руководитель отчитывает случайно встретившегося сотрудника за проступок или грозно ему что-то говорит, как решает внезапно возникшую проблему. Любое напряжение в коллективе ощущается достаточно хорошо, главное — правильно интерпретировать полученные сигналы, не делая поспешных выводов, но и не закрывая на них глаза.
Если вы узнали себя или руководителя в одной из вышеперечисленных ситуаций, то попробуйте изменить ситуацию, озвучив начальнику в корректной форме последствия его действий и предложив свои варианты экологичного взаимодействия.
Но к позитивному результату это может привести только в том случае, если руководитель токсичен неосознанно, то есть просто не понимает, как его воспринимают в коллективе. Тогда обратная связь позволит ему задуматься и скорректировать своё поведение.
Эти же действия с руководителем, который осознаёт свои поступки, но искренне не считает их токсичными, скорее всего ничего не изменят. Но и здесь можно попробовать обозначить свои психологические границы и дать обратную связь. Лучше сделать это через призму собственных ощущений.
«Мне очень некомфортно, когда со мной общаются на повышенных тонах, тем более, делают это в присутствии остального коллектива. Это негативно сказывается на моём желании проявлять инициативу и на моей мотивации. Мне бы хотелось, чтобы любые мои ошибки разбирались в формате тет-а-тет, в рамках конструктивной беседы, без повышения тона» — хороший пример, с чего следует начать диалог.
Будьте внимательны и не переходите от «Я-сообщения» в «Ты-сообщение», которое легко может обернуться претензией. «Мне не нравится, когда вы общаетесь со мной на повышенных тонах и прилюдно отчитываете» — плохой вариант, который способен спровоцировать конфликт.
Если же комфортная коммуникация не выстраивается даже после обозначения личных границ, не стоит идти по пути наименьшего сопротивления и заискивать с токсичным руководителем, терпеть от него оскорбления, пытаться подстроиться под двойные стандарты или даже сплетничать, наговаривать на коллег.
С одной стороны, это может помочь наладить взаимодействие с начальником, но с большей долей вероятности негативно скажется на ваших отношениях с коллективом и собственном состоянии. Чтобы этого избежать, разумным шагом может стать смена места работы или же перевод в другой отдел, где более благоприятная обстановка для профессиональной реализации.
Токсичный руководитель: казнить нельзя помиловать
Время на прочтение
7 мин
Количество просмотров 8.6K
Как часто вы слышали комментарии вроде «он токсичен, с ним невозможно работать» и насколько они объективны? Легко сказать: «Видишь пьяного — отойди», посоветовать игнорировать или не вступать в конфликт с подобным человеком. Стандартные советы, которыми пестрят статьи в Интернете: бежать, увольняться при первых проявлениях токсичности — не всегда работают. Может быть, игнорировать подобное поведение и оставаться в профессиональном контексте. Но так ли все просто?
У медали всегда две стороны. Одна из статей на Хабре на эту тему задает важный вопрос: до какой степени стоит щадить «нежную» душу коллеги, который не справляется со своей задачей? Будет ли комментарий в Jira: «Сделано плохо, сейчас же переделать» рассматриваться как признак токсичности? Что делать организации, когда незрелые сотрудники не могут сработаться с жестким, требовательным руководителем?
Последние несколько лет тема токсичности в командах разработки приобрела размах и популярность, хотя применительно к менеджменту термин «токсичного» поведения появился в Америке еще в 90-х. «Темная сторона лидерства» была признана частой проблемой управления с деструктивным влиянием на бизнес в целом. Интерес к токсичному управлению побудил теоретиков изучить модели такого поведения и искать способы нейтрализовать его в рамках организации. Одна из теорий, например, базируется на трех составляющих: (1) личностные характеристики руководителя, (2) так называемые «последователи» и (3) окружение, позволяющее подобное поведение. В исследованиях также можно встретить положительные, хотя и краткосрочные эффекты такого лидерства и массу советов организациям в таких случаях.
Привычка рационализировать поведение людей привела меня к заключению, что токсичное руководство это игра, в которую играют несколько сторон в организации. Наиболее близок к объяснению «правил» этой игры треугольник Карпмана, где всегда найдется «жертва», которую терроризирует «преследователь», а «спасателями» являются коллеги, либо HR, у которых всегда есть время или интерес к подобным конфликтам. И прекратить данную ситуацию можно, только выйдя из нее, и не обязательно при этом покидать компанию.
Что говорят те, кто продолжают работать с токсичными руководителями?
Поделюсь кейсом из предыдущего опыта работы. В рамках одного из исследований мне пришлось провести ряд интервью с теми, кого принято называть «жертвами» в таком токсичном треугольнике: теми, кто принял решение остаться в компании и продолжать работать со своим токсичным менеджером.
Причиной расследования стали жалобы на одно из подразделений о том, что работать с ними невозможно, нормальные люди оттуда уходят, и остаются одни «упыри». В личных разговорах каждый из таких «упырей» оказался вполне приятным человеком, который нашел свое объяснение нездоровой атмосфере в коллективе (естественно, не считая ее нездоровой). Многие из них, будучи профессионалами в своей сфере, признались, что они научились «подстраиваться» под темперамент менеджера и избегать особо ярких вспышек. А стабильные, пусть и не выдающиеся бизнес-результаты, не вызывали особого интереса к теме токсичности со стороны высшего менеджмента.
А что скажет сторона ответчика?
Каким бы негативным не было влияние токсичного лидерства на сотрудников, есть и другая сторона — сами жесткие лидеры, которые иногда вынуждены применять агрессивные меры, чтобы спасти себя и свое подразделение. Одна из задачек для менеджера на собеседованиях предполагает рассуждение на тему: «при сокращении кого бы вы уволили первым, принимая во внимание, что качество работы каждого из сотрудников далее ниже ожиданий: отца троих детей, мать-одиночку, сотрудника предпенсионного возраста или неопытного, но талантливого студента»? И каждый день руководители вынуждены принимать подобные решения, которые могут казаться агрессивными, нечестными или даже глупыми.
Руководитель одного из неэффективных подразделений однажды поделился своим мнением о том, почему он безжалостно борется со слабыми сотрудниками. Причина лишь в одном: только действуя жестко, менеджер может спасти оставшуюся часть подразделения, особенно в условиях кризиса или жестких дедлайнов. А если уволят его, то скорее всего новый менеджер придет и избавится от всех оставшихся за неэффективность.
Конечно, это не оправдывает открытую агрессию и нападки на коллег. Но у каждого из нас есть слабости и недостатки, заложниками которых являемся в первую очередь мы сами. И иногда токсичного лидера, конечно, стоит казнить, но сначала пожалеть, понять и, может быть, простить.
Токсично или нет? Попробуй на вкус!
Крик, применение агрессивных и обидных комментариев в работе (типа «понанимали идиотов, а мне с ними работать»), присвоение себе чужих заслуг, не говоря уже о лжи и откровенном фроде — это безусловные признаки токсичной компании. Казнить, бежать, искать новую работу — вот тут только такой совет спасет ваши нервные клетки и самооценку.
А что если это критика ваших результатов? Или негативная (давайте уж «развивающая») обратная связь о вашем стиле коммуникации? Или высокая нагрузка с письмами и чатами в выходные дни?
До сих пор не существует объективного механизма по определению степени токсичности в поведении менеджера, однако есть процессы, помогающие указать на негативные тенденции в организации:
1. Регулярный и обязательный сбор обратной связи по методу 360.
Как один из наиболее частных инструментов сбора обратной связи, 360, помогает получить информацию «со всех обо всех». К сожалению, часто отсутствие системности в сборе фидбэка приводит к отношению «зачем отвечать, все равно ничего не изменится». Будучи ярким приверженцем культуры обратной связи, я могу посоветовать следующее:
- Сделайте опрос регулярным и неизбежным, раз в 3 или 6 месяцев, и со временем сотрудники привыкнут к возможности сказать свою правду хоть куда-то;
- Вопросы и индикаторы должны быть известными и постоянными, чтобы каждый раз не было сюрпризов, что сейчас хотят услышать о сотрудниках;
- Не HR владеет процессом, а менеджмент: продвигает, дает обратную связь и принимает некомфортные решения. Если же отношение к 360 как к очередному нововведению, нужному только для HR, это не будет работать;
- Иногда поможет полная анонимность, когда даже технически невозможно определить респондента. Однако будьте осторожны, чтобы не превратить 360 в анонимные жалобы и сплетни без подтверждения фактов, что еще больше навредит вашей культуре;
- И обязательный элемент, который нельзя пропускать ни в коем случае — обратная связь тем, на кого собирался фидбэк, и принятие соответствующих решений.
2. Исследования вовлеченности (engagement survey)
Наверное, за десятилетия использования уже никто не любит опросы вовлеченности: сотрудники считают их бесполезной тратой времени, так как не видят никаких изменений потом. Чтобы исправить это, необходимо учитывать следующие правила:
- Исследование вовлеченности не должно быть только HR-проектом, менеджеры должны участвовать в приоритизации данной задачи и донесении ее до сотрудников;
- Постоянные списки вопросов, которые позволят отследить динамику в командах;
- Обязательное создание планов по изменению и отслеживанию результата. К сожалению, именно эту часть плана часто забывают, и после проведения исследования результат кладется на полку.
3. Опросы типа «Пульс»
Последнее время данные пульс-опросы приобрели наибольшую популярность: короткие, регулярные опросы внутри команды, чтобы понять настроение в коллективе, помогут «держать руку на пульсе».
- Как правило, такой опрос оформлен достаточно простым и привлекательным техническим решением;
- Может быть совмещен с окончанием спринта для команд, работающим по Scrum;
- Из минусов можно отметить легкую степень надоедливости таких опросов и иногда технические сложности в реализации решения, если не хочется делать это в Excel.
И, конечно же, каждый раз полученная информация должна быть принята во внимание и предприняты шаги для улучшения атмосферы.
4. Научные шкалы токсичности
Например, «Шкала токсичности» от Эндрю Шмидта, который предложил методику и опросник определения токсичности в команде.
В своем опросе Шмидт основывается на пяти признаках токсичного руководителя, таких как: нарциссизм, самореклама, жесткость управления, непредсказуемость и авторитарное лидерство. Кстати, нарциссизм является чуть ли не основным визуальным признаком токсичного лидера: идеальный внешний вид, излишняя самоуверенность и самовлюбленность, что можно заметить даже на собеседовании с таким руководителем и сделать соответствующие выводы.
Опрос представляет собой набор утверждений о поведении руководителя с 6-ти бальной шкалой, что позволяет избежать тенденции центральных оценок. Одной из сложностей проведения такого опроса является невозможность объяснить такому руководителю, почему задаются подобные странные вопросы за его спиной (например, «Мой руководитель думает, что он умнее других»). Однако при исследовании токсичности конкретного менеджера можно проводить интервью, используя те же утверждения и получая ответы в реальном времени.
5. Whistleblowing процедуры и анонимные каналы обратной связи
Несмотря на то, что данные процедуры информирования (Whistleblowing) уже давно являются обязательными для всех западных публичных компаний, в России до сих пор к ним относятся как к «стукачеству» и «доносам». Частично это связано с коллективной культурой, а частично и с советским прошлым, когда даже неподтвержденная информация могла стоить кому-то свободы, а, может быть, и жизни.
Тем не менее, в идеальном мире Whistleblowing позволяет руководству компании узнавать разную полезную (но часто бесполезную или непроверенную информацию) о том, что на самом деле происходит в компании.
Внедрение таких процедур информирования представляет собой комплексный подход к улучшению прозрачности процессов в целом и повышению культуры честности в компании. Поэтому, если вы решите продвигать такую инициативу внутри, критично оцените риски и затраты на ее внедрение. И не вся информация, которую вы будете получать по этим каналам, вам может понравиться.
Что же делать, если вы видите признаки деструктивного поведения в компании?
Компании, в которых зародились токсичные лидеры, могут справиться, только решая проблему комплексно.
- Правильный и качественный подбор руководителя. Нет ничего плохого в знакомстве нового руководителя с командой до принятия финального решения о найме.
- Работа с сотрудниками с низкой самооценкой. Именно эти люди чаще всего становятся жертвами токсичных руководителей, поэтому укрепление их профессиональной и уверенности в себе поможет противостоять распространению токсичности в компании.
- Улучшение процесса обратной связи в компании, когда 360, разного рода фидбэки (как анонимные, так и открытые), опросы будут обращать внимание высшего руководства на подобные проблемы.
И, конечно же, рыба тухнет с головы, поэтому системное исправление ситуации возможно только в компаниях, где руководители и владельцы понимают важность и сложность данной проблемы. Культура формируется сверху, а дурной пример заразителен, а, значит, адресовать проблему токсичности нужно прежде всего высшему руководству.
Будьте счастливы на работе и не болейте. И второе сейчас, наверное, актуальнее, чем первое.
Три истории о токсичном начальстве. Клинический психолог рассказала ставропольцам, как защитить себя
Фраза «Я начальник, ты — дурак» возникла давно, но в последнее время заиграла новыми красками. По статистике, больше половины российских руководителей ведут себя, мягко говоря, плохо. Унижают подчинённых, переходят границы, самоутверждаются за счёт других, формируют психологически невыносимую обстановку, от которой хочется бежать, даже когда на дворе кризис и не факт, что ты найдёшь другую работу. Клинический психолог Елена Ковальчук поведала о причинах происходящего и способах победить вышестоящего агрессора.
Юлия, в прошлом менеджер по рекламе:
«Это было несколько лет назад. Я устроилась в фирму, скажем так, широкого профиля. Они занимались недвижимостью, наружной рекламой, выпускали журналы и много чего ещё. Поначалу всё нравилось: приятный коллектив, хорошие условия труда. Нами непосредственно руководила жена директора, а он больше занимался политикой и редко появлялся в офисе. Когда это происходило, всё менялось разом. Он просто шёл и портил всем настроение. Но самым страшным были планёрки. Их боялись, к ним готовились, но никто не знал, что произойдёт. Он мог быть милым и рассказывать забавные истории, а мог орать матом, унижать своих сотрудников и превращать работу в сущий ад. Но выбивало из колеи то, что это могло происходить одновременно, без всякого перехода. Жертвы его внимания часто плакали, увольнялись в тот же день, а остальные сидели тихо, боясь оказаться на их месте. Причём он был по-своему демократичен и в равной степени издевался над последней девочкой, принимающей звонки, или собственной женой. За полгода мы возненавидели эту работу и искали, куда податься, но случился кризис, и всё развалилось само. А наш бывший директор, говорят, стал крупным чиновником. Туда ему и дорога».
По словам психолога Елены Ковальчук, это весьма распространённая история.
«Токсичное поведение со стороны начальства в нашей стране в последние 30 лет не редкость. Причины этого я бы разделила на две группы: социально-экономические и индивидуально-психологические», — считает специалист.
Обычно, конечно, они сочетаются в той или иной степени. Но в случае с Юлией заметнее проявления из второй группы.
Токсичное руководство вообще разрушительно по своему характеру и наносит вред не только отдельным сотрудникам, но и всей работе в целом. Такой начальник использует в общении с подчинёнными психологическое насилие. Это оскорбительный тон беседы, обесценивание труда, откровенное хамство, публичное отчитывание, угрозы, шантаж. Цель всего этого — унизить партнёра по общению при помощи вербальной агрессии. Причины в общем-то понятны: таким образом многие проявляют власть. Как правило, это связано с тем, что их профессиональные навыки не вызывают авторитета у подчинённых, и они не видят другого способа самоутверждения.
То есть в этом случае имеет место комплекс неполноценности самого начальника, как специалиста. Он может частично осознаваться, а может быть полностью скрыт психологической защитой. Не стоит исключать и просто грубых невежественных людей, которые не освоили элементарные навыки культуры общения и не умеют разговаривать иначе.
Отдельная тема — психопатические личности. Им недоступны высшие человеческие эмоции: самопожертвование, любовь в высоком смысле этого слова, служение высшим идеалам, порядочность, совесть.
«Я называю это недоразвитием высших человеческих эмоций. Как вы понимаете, такой человек в роли начальника может принести множество бед своим подчиненным. Поведение его практически не корректируется. И если вам не повезло работать под началом такого человека, я предполагаю, что будет крайне сложно переломить ситуацию в вашу пользу», — уверена Елена Ковальчук.
История вторая: разделяй и властвуй
«У нас был довольно возрастной и очень дружный коллектив. Мы открыто обсуждали все проблемы: и рабочие, и личные. Нередко помогали друг другу. Были почти как семья. Но потом у нас сменился руководитель. Вначале он присматривался, сидел себе тихо, а потом стал вызывать сотрудников к себе по одному. Пространно расспрашивал, на что-то невнятно намекал. Потом за несколько месяцев отправил на пенсию или просто выгнал самых опытных, нанял молодёжь — и пошло-поехало. Мы сами не заметили, как коллектив превратился в клубок змей. Все боялись сказать или сделать что-то не так, потому что находились те, кто сразу донесёт руководству. А даже когда всё хорошо, не было гарантии, что тебя не оклевещут. Неудивительно, что показатели стали падать у многих. В итоге остатки прежнего дружного коллектива разошлись по другим конторам, а эта до сих пор работает кое-как, но уже ничего из себя не представляет».
Елена Ковальчук говорит, что довольно распространена такая ситуация, в которой начальник не просто время от времени проявляет токсичное поведение, но стремится создать в коллективе отрицательный психологический климат. Он формирует обстановку, в которой крайне сложно, а часто и невозможно продуктивно работать. Это мешает сотрудничеству между коллегами, сеет вражду, культивирует среду доносительства, постоянной неоправданно жёсткой конкуренции — «подставь другого, иначе уволят тебя». Такой способ управления на практике приводит к печальным итогам. Вместо продуктивной команды, оперативно и качественно решающей задачи, начальник получает аморфную массу сотрудников. Последние, как правило, растеряны, находятся в состоянии постоянного стресса и страха увольнения.
Многие руководители добиваются именно этого, будучи уверенными, что такими людьми легче управлять. Но это показывает лишь непонимание самых основ человеческой психологии и правил организации работы на результат. В корне их должно лежать стремление обеспечить благоприятный климат и взаимодействие между его подчиненными на основе позитивного сотрудничества. Потому что люди, постоянно испытывающие страх и тревогу, не способны работать эффективно.
«К слову, наши древние предки не смогли бы выжить, не объединяясь в первичные коллективы для поимки того же мамонта с целью пропитания. Представьте себе, что было бы с отрядом охотников, если бы каждый подозревал, подставлял и ненавидел другого и хотел бы забрать мамонта только себе? Люди остались бы без еды и вымерли. В наше время такой «мамонт» — результат совместной работы, который не получить без позитивного сотрудничества друг с другом всего коллектива. И крайне прискорбно, что некоторые руководители не способны осознать настолько простой факт», — сожалеет психолог.
История третья: эффективный менеджер
Анатолий, специалист по работе в социальных сетях:
«На эту работу меня пригласили друзья. Мол, тут тебе не совок, всё будет по-новому, модно и современно. Поначалу так и казалось: хороший офис, молодой начальник, пестрящий англицизмами, дерзкие планы и всё так по-столичному. Но со временем этот руководитель всё и испортил. Лез во все дела, постоянно упрекал нас в недостаточной эффективности. При любых попытках спорить тыкал в стену, завешанную сертификатами, что он выпускник президентской программы подготовки управленческих кадров, миллиона тренингов, форсайтов, коучингов и прочего. Он старательно косплеил что-то среднее между Стивом Джобсом и «Волком с Уолл-стрит», но смотрелось всё это нелепо. Чувствуя нехватку авторитета, он всё чаще срывался, придумывал всякие нововведения, которые в основном сводились к тому, как в очередной раз переорганизовать работу по-модному и оштрафовать нас за невыполнение KPI. Ну, мы помучились полгода, а потом просто разом ушли в нормальный проект с адекватным руководством. А он остался один весь такой эффективный».
Такой типаж, по словам Елены Ковальчук, сформирован скорее социально-экономическими причинами. Они связаны с переходом нашей страны на «рельсы» капиталистического развития.
«Капитализм предполагает отношение к человеку как к вещи — об этом можно подробно прочесть у классика психологии Эриха Фромма: «… экономическая деятельность, успех и материальная выгода стали самоцелью. Человек — лишь деталь машины и служит целям внешним». И если так, то кто станет всерьез беспокоиться о психологическом здоровье и вообще о здоровье такой вещи? Пока она работает — хорошо, когда «ломается», то отправляется на свалку. Это подход, ориентированный не на человека. И современный руководитель — «эффективный менеджер» функционирует в рамках данной системы, не считаясь с чувствами тех живых винтиков, которые приводят в движение работу всего предприятия. В этом смысле для таких руководителей и вовсе не стоит вопрос вежливого общения и заботы о своих сотрудниках, они нужны, постольку-поскольку эффективно работают и приносят прибыль», — считает психолог.
В наших реалиях это формирует довольно карикатурные образы, чем-то напоминающие игру плохого провинциального театра. Необходимо понимать, что если на Западе такой типаж руководителя сформировался в результате долгой социально-экономической эволюции, то у нас он входит в противоречие с привычными механизмами взаимодействия людей в обществе.
Как Давиду победить Голиафа
Подчинённый всегда находится в слабой позиции по отношению к руководству. Профсоюзное движение в нашей стране, мягко говоря, не столь активно, как на Западе, а коллективы чаще всего разобщены. Так что же делать людям, столкнувшимся с таким начальником? Проще всего сменить работу, но не все это могут сделать, особенно в нынешней ситуации. По словам психолога, рецепты, которые помогут пережить, приспособиться, преодолеть всё это, имеются. Они не дают гарантированного результата, но можно хотя бы попытаться.
В первую очередь необходима декларация того, что грубая, оскорбительная, уничижительная манера разговора недопустима в общении с вами. Сообщите начальнику о том, как вы реагируете на его слова. Важно представить ему обратную связь на его поведение, сообщить о своих эмоциях спокойным тоном: «Вы повышаете голос», «Вы позволяете себе кричать на меня», «Я не могу обсуждать рабочие вопросы, когда на меня кричат, грубят и оскорбляют. Вам бы понравилось, если бы я обратился к вам так же?», «Ваши слова несправедливы и обидны. Я готов выслушать критику и исправить свои ошибки, но только в том случае, если критика будет вежливой. Грубость я терпеть не могу и не обязан. Буду рад обсудить с вами все рабочие вопросы, когда будете готовы к вежливому общению».
После этого следует покинуть «территорию боя» — выйти из кабинета и продолжить разговор в более спокойной обстановке.
Техника «отзеркаливания» обидных слов начальника
«Уважаемый Иван Иванович, а если бы Вас назвали безмозглым руководителем, как бы Вы себя почувствовали и как бы отреагировали?»
Тут главное дословно передать текст начальника, тон ваш при этом должен быть спокойным и вежливым. Вы возвращаете начальнику его собственные оскорбления и заставляете задуматься, что чувствует его подчинённый в такой ситуации.
«Ваша работа неэффективна», — говорит руководитель.
«Я тоже считаю, что необходимо повышение эффективности моей работы, и для этого требуется выделить больше времени на решение данной задачи, другое оборудование», — отвечаете вы.
Обратите внимание — согласие с критикой сразу же сопровождается предложением по улучшению работы. Это переход к конструктиву, поиск компромисса — мы согласились с проблемой, которую заявил начальник, и предложили вариант решения.
Принцип «психологической амортизации»
Детально ознакомиться с ним можно в книгах психолога Михаила Литвака. А в качестве художественной иллюстрации очень рекомендуется перечитать книгу Ярослава Гашека «Похождения бравого солдата Швейка». Главный герой — Йозеф Швейк, на всём протяжении повествования пользуется именно этим принципом психологической амортизации. Суть состоит в том, чтобы не спорить с обидчиком, а соглашаться с ним. И не торопитесь с выводами! Данный метод не имеет ничего общего с тем, чтобы безропотно терпеть и молча выносить издевательства вышестоящих.
Пример того, как блестяще решал подобные задачи бравый солдат Швейк:
«Подпоручик Дуб с раздражением взглянул на невинную рожу бравого солдата Швейка и сердито спросил:
— Так точно, господин подпоручик, знаю.
Подпоручик Дуб свирепо выкатил глаза и затопал ногами.
— Вы меня еще не знаете! — рявкнул подпоручик Дуб. — Вы знаете меня, может быть, с хорошей стороны, но погодите — узнаете и с плохой. Я очень строг. Вы у меня еще наплачетесь, вот увидите!
… — Ты чего шляешься? — налетел тот [подпоручик Дуб] на Швейка. — Ты меня не знаешь?
— Осмелюсь доложить, — ответил Швейк, отдавая честь, — я бы не хотел узнать вас с плохой стороны.
Подпоручик Дуб пришел в ужас от такого ответа, но Швейк стоял спокойно, все время держа руку у козырька, и продолжал:
— Осмелюсь доложить, господин лейтенант, я хочу знать вас только с хорошей стороны, чтобы вы меня не довели до слез, как вы недавно изволили выразиться».
А теперь пример из наших современных реалий:
Заявление начальника: «Вы остолоп, идиот, бесполезный человек, ваша работа выполнена бездарно и плохо!»
Ваш ответ — полностью повторяете слова начальства: «Да, я остолоп, бесполезный человек, моя работа выполнена бездарно и плохо!»
«Вы намерены исправлять свои ошибки?»
«Намерен исправлять свои ошибки!»
В случае, если поведение начальника проявляется по отношению ко многим сотрудникам, было бы очень эффективно вести совместную борьбу. Начиная от коллективных жалоб вышестоящему руководству, а они всегда воспринимаются серьёзнее, и заканчивая сплочённым вербальным отпором всего коллектива: «не смейте нас оскорблять и хамить».
Проблема состоит в том, что современный коллектив часто очень разобщён и не готов к борьбе за свои права. Каждый полагает, что как-нибудь обойдётся и пусть достанется кому-то другому, только не мне. При таком отношении организовать грамотное противостояние начальнику-хаму достаточно сложно. А ведь такие формы борьбы за свои права достаточно эффективны, не пренебрегайте ими.
Зафиксируйте случаи недопустимого поведения начальства
В случае, если конфликтное грубое поведение начальника становится длительным, вам необходимо предпринять некоторые шаги для своей защиты. К примеру, снимать все встречи на видео. С современными телефонами это не составит труда.
В будущем это может пригодиться, если вы решите подать в суд или же вас самого обвинят в неподобающем поведении. Вы сможете доказать, что ничего подобного не было. При более благоприятном варианте развития событий, включив запись и предупредив начальника об этом, вы с удивлением обнаружите, каким вежливым он может быть, когда высказывания документируются. Одного этого иногда недостаточно, чтобы изменить поведение.
Если вы решите подать письменную жалобу вышестоящему органу на своего непосредственного руководителя, то вас могут попросить предоставить доказательства. Ими станет видеозапись. К сожалению, реальность такова, что многие сотрудники вынуждены использовать подобные средства для собственной безопасности.
Как крайние меры, стоит рассмотреть иск о защите чести и достоинства, а также компенсацию морального вреда, причиненного оскорбительными словами руководства. Данные вопросы, как правило, решаются на консультации с юристом.
Как пережить, если нельзя победить?
Будем объективны: все перечисленные способы не гарантируют победы. Да и многие попросту не решаются вступать в борьбу за свои честь и достоинство. Но даже если начальник продолжает хамить, есть способы, позволяющие снизить эмоциональное напряжение сотрудника в ситуации длительного стресса.
Первое — обсудите с коллегами. Вряд ли вы уникальны в своей беде, наверняка многие из коллектива также пострадали. «Перетрите ему кости», иронизируйте, возмущайтесь поведением начальства — это снизит эмоциональное напряжение и расслабит нервную систему.
Напишите руководителю письмо, но не отправляйте. Там выскажите всё, что о нём думаете, в тех выражениях, которые захотите использовать. Такие послания можно писать регулярно, если имеет место систематическое нарушение вашего спокойствия.
Начните регулярно заниматься физкультурой — эмоциональное напряжение возросло, оно накапливается в мышцах, и потому вы должны помочь себе расслабиться. Если у вас есть хобби, дополнительные увлечения помимо работы — уделите им больше внимания, чем обычно.
Далее — развивайтесь как специалист. Чем выше ваш уровень, тем больше желающих заполучить вас на работу. И если вы решите уйти от неадекватного начальника — то в лучшее место, с более сложными и интересными задачами. А чтобы вас туда взяли, вы должны постоянно совершенствовать профессиональные навыки и получать новые знания.
«Также я бы порекомендовала тем сотрудникам, которые очевидно подвергаются длительной травле со стороны начальства, не стесняться обратиться за помощью к психологу. Основные цели вашего обращения — снизить влияние на вас стрессового фактора, связанного с токсичным начальником, и главное — разработать действенную стратегию противодействия психологическому насилию, которое применяется по отношению к вам. Каждая конкретная ситуация индивидуальна. Многое зависит от личности, темперамента, мотивации как вашего начальника, так и вас самих. И стратегия поведения, оптимальная в одном случае, может оказаться провальной в другом. Для этого, собственно, и нужен психолог — помочь вам разработать эффективную стратегию противодействия», — советует Елена Ковальчук.
Сотрудникам, которые подвергаются психологическому насилию со стороны начальства, необходимо четко понимать, что длительный стресс способен серьёзно подорвать здоровье. Каким бы методом вы ни воспользовались, нужно понимать, что рано или поздно решать вопрос придётся. Кроме вас некому изменить положение в лучшую сторону. Чтобы победить, вам следует принять ситуацию и начать активно бороться за себя и свои интересы.
«А руководителям мне бы хотелось напомнить старую истину: умный начальник не будет портить отношения со своими подчинёнными, ведь тогда они будут плохо работать, а от этого пострадает и общее дело, и он сам», — резюмирует психолог.