Тесты для руководства компании

• 

  Тест  позволяет  определить  уровень  ваших  лидерских  способностей.

• 

  Этот тест позволит Вам определить, насколько Вы близки к нервному срыву, а также сможет подсказать, что нужно предпринять, чтобы восстановиться и перезагрузить свою психику.
  Отнеситесь серьезно к этому тесту.

• 

  Данный тест позволит вам максимально полно понять ваши основные социотипы и подтипы.

• 

  Суть системы психологического тестирования MBTI заключается в том, что, благодаря измерению уникальных комбинаций личностных факторов человека, можно предугадать его склонность к определённому виду деятельности, стиль его действий, характер решений и прочие особенности, позволяющие ему чувствовать себя комфортно и уверенно. Для и чего были придуманы, 4 шкалы (дескриптора), по которым исследуется личность:

• 

  Методика направлена на количественное определение коммуникативных и организаторских склонностей.

• 

  Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

• 

  Данный тест позволит вам понять какие социотипы, из первой квадры, вам присущи.

• 

  Тест позволяет оценить уровень управленческого потенциала руководителя.

• 

  Методика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. Однако при этом надо учитывать, что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.

• 

  Данный тест позволит вам понять какие социотипы, из второй квадры, вам присущи.

• 

  Тест направлен на определение самооценки конструктивного поведения в конфликте.

• 

  Данный тест является интеллектуальной собственностью Mihico и защищается авторским правом. Любое использование данного теста в целях, отличных от его прохождения, без согласия правообладателей является незаконным.
  Еще больше бизнес-тестов есть на www.mihico.ru 

• 

  Данный тест позволит вам понять какие социотипы, из четвертой квадры, вам присущи.

• 

• 

  Поколению сегодняшних предпринимателей мало иметь коммерческую жилку. В существующих реалиях знать необходимо не только законы бизнеса. Нужно разбираться и в юриспруденции, и в бухгалетрии, и даже в психологии. Пройдите тест и узнайте, как долго может просуществовать ваше предприятие.

• 

  Предлагаемая методика дает возможность более глубоко разобраться в структуре организаторских способностей и одновременно выявить уровень владения ими.

• 

  Данный экспресс-тест позволяет определить актуальный уровень проявления лидерства в совместной деятельности.

• 

  В тесте в качестве вопросов использованы некоторые распространенные заблуждения в сфере деловых коммуникаций. Проверьте себя, ответив на следующие вопросы

• 

  Данный тест поможет вам на примере стрессогенных факторов определить, насколько вы адаптированы к определенной обстановке и как проявляются ваши способности действовать в определенной ситуации.

• 

  Отличительной чертой психологических манипуляций является отношение к партнеру по взаимодействию и общению не как к личности, обладающей самоценностью, а как к специфическому средству, посредством использования которого достигаются, как правило, скрываемые цели манипулятора, реализуются его интересы и удовлетворяются его собственные потребности без учета интересов, воли и желаний другого человека – объекта манипуляций.

• 

  Тест на самооценку рационального поведения в конфликте.

• 

  Методика может использоваться при выяснении склонности к использованию различных стилей руководства.

• 

  Методика направлена на изучение трех классических стилей руководства: демократического (Д), авторитарного (А) и либерально-попустительского (Л). Их проявление определяется с помощью экспертной оценки деятельностного поведения реального или потенциального руководителя в 27 заданных ситуациях.

• 

  Тест  направлен  на диагностику барьеров  в  управленческой  деятельности.

• 

  Каждый человек хочет занять какое-то определенное по­ложение в жизни.
  Чего ты ждешь от того положения в жизни, которое ты хочешь занять? 

• 

  Назначение методики — получить первичное представление об отношении сотрудника, работающего по найму, к организации-работодателю. Опросник (8 пунктов) разработан в рамках диссертационного исследования и имеет необходимый уровень надежности и валидности. Рекомендуется для использования в научных проектах, для практического применения в работе кадровых служб, а также в целях самоанализа.

• 

                 В западной культуре большинство людей могут быть отнесены к одному из 6 типов: реалистическому (Р-типу), исследовательскому (И-типу), артистическому (А-типу), социальному (С-типу), предпринимательскому (П-типу) и конвенциональному (К-типу).
                 Каждый тип является идеализацией, гипотетической конструкцией для описания определенной группы людей, обладающих сходными личностными и профессиональными признаками. Он является некоторым эталоном, стандартом, с которым сравнивается реальная личность. Тип характеризуется своими психологическими особенностями: способностями, интересами, складом характера, предпочитаемым окружением. Каждый человек может быть отнесен к определенному типу или охарактеризован через комбинацию нескольких типологических особенностей. Типологические особенности личности являются результатом взаимодействия множества факторов: культурных и личностных. Это такие, как влияние семьи, родителей и других значимых людей, квалификация и опыт предыдущей работы, социокультурное влияние, физическое окружение и т.д.
                Так, под влиянием этих факторов личность первоначально предпочитает одни и отвергает другие виды деятельности и социальной активности. Затем эти деятельности становятся преобладающими интересами. Эти интересы ведут к развитию определенных способностей. И, наконец, интересы и способности личности формируют определенные личностные диспозиции, которые определяют то, как человек воспринимает окружающий мир, чувствует, думает и действует.

• 

  Хороший ли вы руководитель, и можно ли вам доверить ответственное дело? Пройдя данный тест, вы узнаете можете ли занимать руководящую должность. 

• 

  Методика предназначена для оценки конфликтной ситуации и характера поведения руководителя, улаживающего конфликт.

• 

  Использование диагностического материала в форме метафор (поговорки, устоявшиеся истины) нацелено на снижение стереотипов, самоидеализации, квазиответов. Данная методика ориентирована на выявление наиболее распространенных стратегий в конфликтных ситуациях: стратегию достижения эгоцентричных (личных) целей и стратегию сохранения благоприятных межличностных отношений. По соотношению этих двух стратегий в данной методике выделено пять метафорических стратегий.

• 

  Шкала включает 24 вопроса, выявляющих отношение спортсмена к тренеру по трем параметрам (по 8 вопросов): гностическому, эмоциональному и поведенческому. Гностический параметр выявляет уровень компетентности тренера как специалиста с точки зрения спортсмена. Эмоциональный определяет, насколько тренер симпатичен спортсмену как личность, поведенческий — показывает, как складывается реальное взаимодействие тренера и спортсмена.

• 

  Данная методика направлена на выявление КУА, обусловленного несоответствием социальных ожиданий группы, объективными неудачами чрезмерной сложностью производственной ситуации, соперничеством внутри руководящего состава, деятельностью различных группировок, неуверенностью в своей компетентности. Явление это довольно распространенное. Подобную неуверенность в себе, нередко возникшую еще в детстве, не могут уничтожить никакие успехи по службе, в том числе и удачное руководство все более крупными коллективами.
  Чтобы лечить болезнь, надо ее распознать. К сожалению, поставить самому себе диагноз «комплекс угрожаемого авторитета» — дело весьма трудное. Характер этого «недуга» таков, что он плохо поддается самодиагнозу, а те, кто обнаруживают его извне, либо не реагируют, либо используют для достижения собственных корыстных целей.

• 

  Данное исследование состоит из 3 частей: Стандартные прогрессивные матрицы, Опросник треминальных ценностей, Опросник самоорганизаци деятельности. По результату участники исследования получают развернутую интерпретацию по значимым шкалам, раскрывающимся в следующих основаниях: развитость когнитивных способностей, особенности ценностно-мотивационной сферы, специфика контрольно-исполнительных навыков.
  Интерпретация приводится в средних значениях, для индивидуально-ориентированной обработки необходимо обратиться к организаторам исследования по форме, предложенной в завершении исследования

• 

  Рационалистический (формально-бюрократический) стиль — один из типичных стилей руководства. Выраженный в большей или меньшей степени, он характеризует «рациональные» (по М. Веберу) организации. Данная методика может использоваться для выявления склонностей руководителя (уже состоявшегося или будущего) к определенному стилю руководства (типу служебного поведения), при выборе профессии и места работы, а также при оценке персонала.

• 

  Данный тест используется для дополнительной самопроверки и выявления критериев неэффективного управления (как дополнение к тесту А).

• 

  Строгий руководитель – «гроза» рабочего коллектива, которого одни уважают, другие недолюбливают, а третьи просто боятся. А не слишком ли вы строги к своим подчинённым? Ответить поможет данный тест. 

• 

  Цей тест охарактеризує тебе, як Лідера на даний момент. А після Форуму ти зможеш звірити показники! 

• 

  Уважаемый коллега! Данный сборник тестов создан в рамках моего исследования на тему «Взаимосвязь личностных особенностей ведущего групповой работы и выбора ролевой модели».
  Я, Юлия Евсеева, тренер-фасилитатор-психолог. Этот опросник был составлен мной в рамках написания магистерской диссертации с целью выявления ограничений и возможностей, которые дают и создают личностные особенности ведущего групповой работы в случае использования разных ролевых моделей, а также разработки рекомендаций ведущим групповой работы для более эффективного использования той или иной роли. В своей работе я опираюсь на методику «ФА-МЕ-МО» Тахира Базарова.
  Данный сборник тестов позволит любому ведущему групповой работы многое узнать о себе:
  — предпочитаемую роль мастера групповой работы (фасилитатор/ медиатор/ модератор);
  — выраженность того или иного стиля межличностного поведения;
  — уровень развития саморегуляции, а также индивидуальный профиль саморегуляции, включающий 6 показателей (насколько вы способны осознанно планировать свою деятельность, развитость представлений о внешних и внутренних значимых условиях, осознанное программирование своих действий, развитость и адекватность оценки себя и результатов своей деятельности и поведения, уровень сформированности регуляторной гибкости и автономности, а также общий уровень сформированности индивидуальной системы осознанной саморегуляции произвольной активности);
  — уровень эмпатических способностей и осознанности;
  — структуру темперамента;
  — волевые качества личности;
  — тип мышления;
  — уровень личной самоэффективности.
  Я уверена, что эффективность ведущего групповой работы во многом определяется тем, насколько он работает с собой, понимает свои особенности, сильные и слабые стороны, находится в постоянном изучении себя.
  Пройдя это тестирование, вы сможете больше узнать о себе, выявить зоны своего развития.
  Если после прохождения теста у вас возникнут вопросы относительно полученных результатов, напишите мне свои вопросы на email: trener-leader@ngs.ru (укажите в теме письма «Вопрос по результатам тестирования»).

• 

  Оценка уровня или шкалы ролевого конфликта (РК) предназначается для дифференцировки руководителей, воспринимающих свою позицию в условиях перекрестных давлений как конфликтную и как неконфликтную, то есть позволяет диагностировать наличие психологического конфликта по степени его выраженности при выполнении социальной роли в условиях перекрестных ожиданий по отношению к нему как к управленцу.

• 

  Данная методика предназначена для того, чтобы определить, какой из четырех ориентационных стилей или их сочетания доминируют в профессионально-деятельностном общении.

• 

  Предлагаемая методика используется в комплексе с тестом Б и помогает глубже уяснить поведенческие характеристики эффективного и неэффективного руководства. Хотя они ориентированы в первую очередь на уже состоявшихся руководителей, их можно применить и в испытании студентов — будущих менеджеров. При этом для студентов, не имеющих опыта руководящей работы, тест носит элемент ролевой игры — они отвечают на вопросы, исходя из своих представлений о действиях успешного руководителя. После завершения теста полезно обсудить ошибочные варианты ответов, для того чтобы закрепить в памяти студентов знания об условиях эффективного и неэффективного руководства.

• 

  Предлагаемая методика дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления.

• 

  Тест оценивает Вас по 7 ключевым характеристикам, присущим действующим франчайзи сети ТОНУС-КЛУБ.

• 

  Тест по курсу: Оказание первой помощи до оказания медицинской помощи

• 

  Последний экономический кризис смог затронуть практически каждого россиянина.
  Цены непрерывно растут, в отличие от зарплат и самых разных пособий.
  Растет и безработица, которая только начала было падать до начала кризиса.

  Наш тест поможет Вам узнать о своих возможностях и способностях!

   

• 

       Тест позволяет оценить уровень жизненной и временной перспективы личности, что в условиях рыночной экономики представляет существенный интерес и значение. 
       В различных сферах деятельности степень ее успешности оценивается производительностью труда, качеством и количеством произведенного конечного продукта. Но когда речь идет о жизненной и временной перспективе личности, то 
  имеется в виду не только и часто не столько конечные результаты ее деятельности, сколько ее способность выстоять и победить в конкурентной борьбе.
       Среди множества качеств, которые определяют и характеризуют жизненную и временную перспективу личности, выделяют 10 системообразующих и приоритетных. Итак, жизненная и временная перспектива личности характеризует в интегрированном виде такие качества, как четкость целей и ценностных ориентаций, трудолюбие, творческое отношение к делу, способность к риску, независимость, способность быть лидером, желание к непрерывному профессиональному росту, к высокому качеству конечного продуктов своего труда. 

• 

         Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

         К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

• 

  Исследование самооценки профессионально-личностных компетенций руководителя

Многие думают, что при приеме нового управленца на работу его можно оценить только после собеседования и испытательного периода, но для руководителя любого уровня – от начальника отдела до CEO – тесты при приеме на работу могут быть еще более актуальны, чем для рядового сотрудника.

В нашей статье мы рассмотрим тему психологических (иными словами ситуационных, личностных) тестов и опросников, которые применяют работодатели, чтобы оценить черты характера и профессиональные компетенции у кандидатов на руководящие должности. Эта информация будет полезна вам, если вы соискатель и готовитесь к отбору, а также если вы — представитель работодателя и вам нужно оценить эти качества у кандидатов. Если вам нужно провести тестирование кандидатов на управленческие должности, то вы сможете сделать это на нашей платформе EMPLOYER.HRLIDER.

Опросы руководителей служб HR, проведенные в 2019 году, показали, что 72% компаний в России с численностью персонала более 100 человек используют тестирование при приеме на работу. Но цифровизация HR-процессов быстро нарастает, и ожидается, что до 2025 года это число достигнет 85-87%.

И чем выше позиция, на которую компания ищет сотрудника, тем более вероятно, что для первичной оценки соискателей будут применены психологические тесты и ассесменты. По данным компании SHL на 2021 год во всем мире тесты при приеме на работу используются для отбора кандидатов на 69% начальных позиций и 75% позиций среднего управленческого уровня, начиная от руководителей отделов. Для позиций высшего управленческого уровня эта цифра составляет 60% — для кандидатов такого уровня основная оценка проводится по результатам собеседования и пробного периода.

В России это распределение немного иное: у нас тесты больше применяются для оценки позиций начального уровня и позиций уровня руководителей отделов, тогда как для подбора высшего руководства компании больше полагаются на традиционные рекомендации, личные связи и бизнес-разведку. В России тесты при приеме на работу применяются:

• для 66% позиций стартового уровня (более всего в банковской сфере — 81%);
• для 83% позиций начального и среднего управленческого уровня;
• для 61% позиций высшего управленческого уровня.

Таким образом, шансы на тестирование и ассесмент-центр выше всего, если вы претендуете на работу руководителя начального или среднего уровня – это большое количество позиций, они принципиально важны для компаний и на них самых высокий конкурс.  В этой статье мы детально рассмотрим тесты именно для таких позиций – руководителей среднего звена.

Цели тестов для руководителей

Компании используют тесты, чтобы подобрать управленцев с опытом и навыками, необходимыми для выполнения конкретных рабочих обязанностей и быстро отсеять неподходящих людей. Помимо работодателей тесты на компетенции руководителей в России сейчас активно используют государственные конкурсы для управленцев. Самый известны и популярных среди них — это конкурса Лидеры России. Читайте больше об этапе тестов на управленческий потенциал этого конкурса в статье Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

Что вы можете сделать, чтобы успешно пройти эти тесты, получить желаемую работу и возможность быстро расти в вашей карьере?

Прежде всего, не пытаться их обмануть, пытаясь подстроиться. Это у вас все равно не получится. Но познакомиться с такими тестами стоит, чтобы лучше понимать их формат и, в целом, повысить свои шансы на их прохождение. Если вы уже решали такие тесты ранее, то вы с большей вероятностью сможете показать себя с ваших лучших сторон. Также по предложенным тестам вы сможете более качественно оценить ваше потенциальное место работы – это ценный источник информации для грамотного кандидата. Работодатели очень серьезно относятся к тестам при приеме на работу, вам тоже нужно воспринимать их всерьез.

Что измеряют тесты для руководителей?

Первые упоминания об экзаменах для кандидатов в чиновники — прототипах тестов для руководителей — встречаются уже в древнем Китае династии Хань. Наиболее известным разработчиком древних тестов при приеме на работу является Конфуций и его последователи в имперской канцелярии Поднебесной. В руководителях того времени с помощью многих проверок искали интеллект, знания и моральную целостность.

Тесты современного типа были введены для отбора чиновников и командиров в военных ведомствах США и Англии во время Первой Мировой войны, а после Второй Мировой этот процесс стал широко распространяться в частном бизнесе для оценки руководителей всех уровней.

В настоящее время тесты при приеме на работу это неотъемлемая часть процесса HR в большинстве крупных компаний. Применение тестов позволяет значительно экономить время и ресурсы на первичную оценку соискателей. Это быстрый, точный и объективный способ проверки большого количества кандидатов.

При оценке соискателей на руководящие позиции компании в первую очередь проверяют три ключевые качества, необходимые для успеха: компетентность, рабочая этика и эмоциональный интеллект. Хотя работодатели прежде всего ищут эти качества в резюме, рекомендациях и при собеседовании, им требуется дополнительная информация для решения по найму. От качества подбора сотрудников на позиции в менеджменте зависит успех всей компании и одного только резюме и собеседования здесь недостаточно. Тестирование позволяет сделать намного более точный прогноз по будущей успешности руководителя, чем анализ его образования или опыта. Рассмотрим эти три качества, необходимые руководителям, более подробно.

Компетентность

Компетентность обычно проверяется двумя типами тестов:

• тестами на интеллект
• ситуационными тестами на оценку профессиональных компетенций.

Тесты на интеллект представляют собой так называемые тесты способностей, которые призваны оценить общий уровень умственных способностей кандидата. Они могут представлять собой как широко известные тесты на IQ, так и узкоспециализированные тесты на определенные знания и навыки, но в целом это задания для определения того, что вы знаете, можете делать или сможете делать в будущем. Наиболее распространенные типы таких тестов это числовые, вербальные и логические тесты. Для работодателей эти инструменты являются отличным дополнением к резюме, особенно когда все кандидаты обладают схожими характеристиками.

Для вас как кандидата важной деталью тестов на способности является то, что не обязательно отрабатывать их до совершенства. Компании полагаются на них лишь для того, чтобы убедиться, что вы обладаете достаточным уровнем интеллектуальных способностей – нужно лишь попасть в топ лучших кандидатов. Для этого достаточно набирать 70% и выше правильных ответов, что является вполне достижимым результатов после 3-4 дней подготовки.

Ситуационные тесты предназначены для оценки конкретных рабочих компетенций. Вопросы таких тестов предлагают вам описание какой-либо ситуации, которая может иметь место в вашей работе — чаще всего это проблемные ситуации или конфликты. Ответы представляют несколько возможных вариантов ее решения и нередко среди них нет однозначно правильных или неправильных. Критерий правильности ответов определяется экспертами или представителями работодателя – они сами определяют какие ответы являются ценными, а какие – нет. Поведенческие тесты для руководителей обычно не ограничиваются по времени. Кроме того, в ситуационных тестах их содержание связано с выполнением конкретной управленческой роли, тогда как в тестах на интеллект роли не прописываются. Для подготовки к ситуационным тестам вам потребуется изучить ценности и принципы компании, в которую вы устраиваетесь – это такая же подготовка, которую надо сделать перед собеседованием.

Рабочая этика

Большинство компания ищет руководителей, который были бы амбициозны, надежны и достойны доверия. Эти качества руководителя среднего звена определяют не только его успешность в выполнении поставленных задач, но и то, насколько хорошо он впишется в структуру компании и как хорошо будет взаимодействовать с другими сотрудниками всех уровней. Для определения этих качеств обычно используются анкеты или опросники, такие как психологические тесты, которые позволяют уточнить типичные для соискателя шаблоны поведения в определенной ситуации. Такие тесты могут показать, как человек поведет себя в сложной рабочей ситуации, требующей выбора. Например, как в задании ниже – вмешаться или пройти мимо – то, что очень важно знать для большинства работодателей.

Я написал «большинства», потому что есть компании, которые ищут более специфичный набор качеств рабочей этики. Например, Reckitt Benckiser известный производитель товаров сферы FMCG для продвижения многих своих брендов, например Durex, ищет людей, которые «круты до невозможности», настолько, что могут вести себя даже вызывающим образом. Этот пример – это напоминание о том, что разные компании и разные отделы в одной и той же компании могут искать разных людей для разных задач.

Эмоциональный интеллект

С тех пор как психолог Даниэл Гоулман ввел это понятие компании по всему миру стали уделять этому качеству большое внимание и это заслуженное внимание. Многие исследования показывают, что эмоциональный интеллект тесно связан с общей рабочей результативностью, предпринимательским потенциалом и лидерским талантом. Для руководителей всех уровней значимость эмоционального интеллекта является еще более высокой, ведь управленец — это тот, кто постоянно взаимодействует с разными людьми.

Работодатели обычно оценивают уровень эмоционального интеллекта при собеседовании, но растущей тенденцией является использование психологических тестов для руководителей. Такие поведенческие тесты могут иметь вид личностных опросников или ситуационных тестов с подробным сценарием и вариантами ответов. Ваш выбор ответов может создать очень точную и объективную картину ваших наиболее вероятных линий поведения при общении с другими людьми, например, в межличностных конфликтах. Основная задача психологических тестов на эмоциональный интеллект – это определение того, насколько вы способны к сопереживанию и пониманию чувств других людей.

Ситуационные тесты для руководителей могут включать огромное количество вариаций. Обычно в них оценивается ваша способность принимать решения, находясь под эмоциональным давлением или в ситуации выбора ответа, наиболее подходящего в рамках рабочего этикета.

Некоторые компании пошли еще дальше в применении ситуационных тестов для руководителей. Например, Хайнекен используют их в реальной жизни при собеседовании в виде непредвиденных или некомфортных ситуаций. Это может иметь вид приветственного рукопожатия, которое становится слишком сильным и навязчивым или в ситуации, когда встречающий вас интервьюер опаздывает на встречу, а потом делает вид, что не замечает вас и проходит мимо. Такие ситуации — это на самом деле тоже тесты, призванные оценить вашу эмоциональную устойчивость, навыки общения и командный дух.

Несмотря на то, что некоторые сценарии поведенческих тестов для руководителей могут казаться слишком простыми и даже глупыми, они позволяют работодателям создать довольно точную картину эмоциональной грамотности и отзывчивости соискателя – качеств, которые являются жизненно важными для определенных ролей и организационных культур.

Мотивацию и личностные качества

Особое внимание при подборе кандидатов на управленческие позиции работодатели уделяют личностным качествам и факторам мотивации у соискателей. Личностные качества, которые стоит оценивать при найме руководителей, это нацеленность на результат, умение решать проблемы, настойчивость, коммуникативные навыки, стратегическое мышление, командная работа, социальная уверенность и ряд других. А мотивация руководителей — это вообще отдельная большая статья для оценки. Ведь даже опытный, но выгоревший и пассивный руководитель, скорее всего, станет для компании только обузой, а не ценным активом. Если вы представитель работодателя, то на платформе EMPLOYER.HRLIDER вы можете провести оценку всех этих параметров у кандидатов.

Виды ситуационных тестов для руководителей

Существует несколько основных типов поведенческих тестов для руководителей всех уровней.

Наиболее и наименее эффективный ответ

В психологическом тесте такого вида вам дается сценарий, описывающий проблему и 4-5 ответов, предполагающих ваш ответ на этот сценарий. От вас требуется определить наиболее и наименее эффективный ответ.

Вы – руководитель отдела поддержки клиентов в крупном колл-центре. Вы только что услышали, как ваш сотрудник сказал по телефону клиенту, что тот «принимает все слишком близко к сердцу», и потом что ему «нужна помощь психиатра». Вы не знаете, о чем в разговоре шла речь, но сотрудник закончил разговор, и вы можете подойти и поговорить с ним.

Ответ и объяснение данного теста смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно.

Рейтинговые вопросы по шкале оценки эффективности

В таких вопросах вам надо расставить все ответы по рейтингу от наиболее продуктивного до контрпродуктивного. Иногда один и тот же рейтинг можно использовать только 1 раз, а иногда более одного раза.

Рейтинговые вопросы, в которых требуется расставить ответы по эффективности от 1 до 5

Где 1- наименее эффективно и 5 – наиболее эффективно. Иногда один и тот же рейтинг можно использовать только 1 раз, а иногда более одного раза.

 Наиболее и наименее вероятный ответ

Вариацией теста с наиболее и наименее эффективными ответами является тест с наиболее и наименее вероятными ответами. В них от вас требуется определить ответы, которые Вы вероятнее всего сделаете, и которые вы наименее вероятно будете делать.

Тесты с одним правильным вариантом ответа

Основным типом поведенческих тестов для руководителей остается тест на определение одного верного ответа – вашего первого ответа, вашего лучшего ответа и так далее.

Ответ и объяснение данного теста смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно.

Подготовка к тестам

После того, как вы поняли типы тестов для руководителей и те качества, которые работодатели пытаются определить, мы приведем несколько советов о том, как можно улучшить вашу способность быстро и точно решать поведенческие тесты для руководителей.

Практика

При подготовке к ЕГЭ школьники решают сотни тренировочных тестов – это лучший способ прийти на экзамен и успешно его сдать. Это же применимо и к устройству на работу. Прохождение примерных тренировочных тестов на поведение может дать вам значительное преимущество.

По имеющимся у нас данным примерно 50% соискателей на рабочие места так или иначе готовятся к тестам или ассесментам. И это верная тактика: после качественной подготовки средний балл вырастает на 20% — обычно этого более, чем достаточно, чтобы успешно пройти этап тестирования даже на управленческие позиции высокого уровня.

Прежде всего мы рекомендуем подготовиться к числовым, вербальным и логическим тестам. Эти тесты применяются всеми без исключения крупными работодателями, использующих тестовые методы оценки соискателей.

Если вы претендуете на руководящую должность, то с большой вероятностью вам предстоит пройти психологические тесты для руководителей. На HRLider вы сможете подготовиться ко всем основным типам тестов для руководителей, используемым в настоящее время компаниями в России.

Американское исследование 50 научных работ, включающее 130 000 участников доказало, что предварительная тренировка улучшает результаты прохождения любых видов тестов по четырем причинам:

1. Она снижает волнение. Чем больше тренировочных тестов вы прошли, тем они привычнее для вас и тем более уверенно и спокойно вы будете чувствовать себя на очередном тестировании даже несмотря на то, что ставки повышаются.
2. Предварительная тренировка помогает определить слабые места, чтобы заранее уделить им внимание и улучшить результативность.
3. Практика укрепляет проверенные тактики прохождения тестов, такие как пропуск и возвращение к сложным вопросам. Вы научитесь игнорировать нерелевантную информацию и избегать ошибок в понимании заданий. Это в разы повышает скорость прохождения поведенческих и любых иных типов тестов.
4. Предварительная тренировка позволяет усилить те конкретные качества, которые нужны работодателям. Это наиболее ценный результат практики ситуационных тестов для руководителей.

Конечно, практика будет более эффективной, если вы будете точно знать, какие типы тестов использует ваш работодатель. Не стесняйтесь спрашивать об этом и просить примеры тестов у представителей HR работодателя или других людей из этой компании. Рекрутерам платят за успешных соискателей, и в большинстве компаний (Сибур, Газпром и Газпромнефть и др.) действующих сотрудников поощряют премиями за рекомендации новых кандидатов.

Учет личных особенностей

Исследования американского психологического сообщества от 2019 года (NCBI) показывает, что тип личности, дневные ритмы активности и прием стимулирующих веществ значительно влияют на результативность умственной деятельности. Это вполне применило и к поведенческим тестам для руководителей всех уровней.

Например, аккуратные и неконфликтные люди лучше справляются с тестами в первую половину дня и им стоит избегать прием стимуляторов, ноотропов, даже кофе, так как в это время они уже находятся на пике своей физической и умственной активности. Для экстравертов-креативщиков верно обратное: им нужно время и кофе, чтобы раскачаться с утра, но после обеда и ближе к вечеру у них происходит подъем активности и стимуляторы могут помещать. Таким образом, если вы можете выбирать время прохождения тестов, учитывайте свой тип личности и с умом подходите к выбору питания и стимулирующих веществ.

Будьте собой (в пределах разумного)

Эта рекомендация больше всего подходит к психологическим и личностным тестам на компетенции руководителя среднего звена. Не стоит лгать – иногда это может отчасти увеличить ваши шансы получить работу, но не факт, что такая работа будет подходить вам. Качественные тесты имеют механизмы распознавания аномальных или поддельных ответов, и опытные кадровики быстро замечают несоответствие ответов в тестах и реального поведения. Однако во время прохождения тестов и ассесмента все же лучше быть лучшим собой – ярко демонстрировать свои сильные стороны и не выставлять слабые.

Например, в большинстве случаев стоит показывать себя увлеченным страстным человеком, но не до такой степени, чтобы критиковать других или действовать неэтично. Грамотные работодатели стараются искать руководителей с умеренно высоким показателем амбициозности или с комбинацией высокой амбициозности и альтруизма. Когда чего-то становится слишком много это часто ведет к негативным последствиям.

Большинство крупных компаний проводят тестирование кандидатов в руководители по уже отработанным моделям компетенций. Это набор навыков, качеств и ценностей, присущих их лучшим уже работающим сотрудникам (например, руководителям отделов) по критериям которого происходит оценка новых кандидатов на эти же позиции в менеджменте. Перед прохождением тестов вам надо внимательно изучить эти ценности и приоритеты компании перед трудоустройством и пытаться следовать им на тестах и ассесментах. Обычно эти данные широко освещаются на корпоративных сайтах и в других открытых источниках.

Так как работодатели считают поведенческие тесты для менеджеров ценным источником информации о соискателях на руководящие должности, вы должны быть готовы ко всем видам и типам таких тестов. Большинство компаний используют простые опросники с 4-5 вариантами ответов, но на рынке появляются все более сложные ситуационные тесты на компетенции руководителя. Например, с элементами геймификации (игры), где вам потребуется зарабатывать очки или фишки. Некоторые компании изучают и используют данные из ваших социальных сетей и составляют тесты на их основе. Ожидается, что тесты особенно для опытных специалистов и руководителей будут становиться все более сложными и инновационными.

Важная рекомендация: при подготовке к психологическому тестированию рассматривайте тесты не как способ выбить из вас сокровенные признания, а как способ вам узнать больше о вашем потенциальном работодателе. Поведенческие тесты для руководителей могут дать вам ценную информацию об интересующей вас компании – как в ней заведено вести дела, как определены критерии успеха, какие черты ценятся более всего. Тесты дают вам возможность оценить ожидания работодателя, а это может очень пригодиться в вашей карьере.

Пройти примеры тестов

---

Последний совет от HRLider: помните, подготовка – залог успеха. Если вам предстоит тестирование, включающее поведенческие тесты для руководителей, начните тренировку не теряя времени. На нашем сайте вы найдете все основные типы тестов для руководителей начального и среднего уровня. Обеспечьте себе преимущество – подготовьтесь. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Ссылки выше — для соискателей, а, если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку мотивации, личностных характеристик, профессиональных компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов на руководящие позиции.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

---

Ответы и объяснение тестов:

1. Вы – руководитель отдела поддержки клиентов в крупном колл-центре. Вы только что услышали, как ваш сотрудник сказал по телефону клиенту, что тот «принимает все слишком близко к сердцу», и потом что ему «нужна помощь психиатра». Вы не знаете, о чем в разговоре шла речь, но сотрудник закончил разговор, и вы можете подойти и поговорить с ним.

Стратегией ответа на тесты, где требуется найти наиболее и наименее эффективные ответы является в первую очередь определение в целом положительных и отрицательных ответов.

В этом задании положительными являются ответы 2 и 3. Отрицательными – ответы 1 и 4. Из положительных ответ 2 явно лучше, так как ответ 3 – приказ перезвонить раздраженному клиенту и извиниться проблему, скорее всего, не решит. В некоторых случаях этот ответ можно было бы даже отнести к отрицательным ответам.

Из двух отрицательных ответов нам требуется выбрать худший. В данном тесте это сделать не так просто, как кажется. В этих ответах явно присутствует разная направленность развития событий. Ответ 1 – угроза увольнения сотрудника для некоторых работодателей, где среди наиболее приоритетных ценностей является командный дух и отношения в команде, может являться наименее приемлемым вариантом развития событий и будет считаться худшим ответом. Но если для компании приоритетом является в первую очередь качество обслуживание клиентов, то худшим ответом будет являться ответ 4 – игнорирование грубости сотрудника по отношению к клиенту.

Таким образом, лучший ответ (наиболее эффективно)– 2, худший – 4 (наименее эффективно).

2.

Начать подготовку 

Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Корпоративное лидерство в условиях сетевого мира: индивидуальное и групповое лидерство

О тестах конкурса Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:

Как подготовиться к конкурсу Лидеры России

Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания

Тесты для руководителей и специалистов

Тесты для руководителей и специалистов, предназначены для тех, чья профессия требует от человека владения очень многими и разными навыками.

1. Тесты
2. Тесты руководителя организации

Что дает прохождение тестов на руководителя?



Тесты для руководителей позволяют проверить те деловые качества, которые говорят о предрасположенности человека принимать решения в тех или иных управленческих ситуациях. Профессия руководителя является комплексной и требует владения многими навыками. Прохождение тестов на руководителя позволяют выявлять слабые места и работать над ними.

В начало

В начало

Тесты для руководителей. Оценка умения руководить



Умение руководить приходит не сразу, в большинстве случаев нужен большой опыт и наличие соответствующих профессиональных и личных качеств. Оцените свои силы при занятии управленческой деятельностью. Это определенный набор качеств, которые необходимы каждому руководителю.


В начало

В начало

Тесты для руководителей. Стиль поведения на деловом совещании



На деловом совещании от выбранного вами стиля может зависеть судьба очень важного, судьбоносного решения. На деловом совещании может возникнуть ситуация, когда нужно будет выбрать авторитарный стиль поведения, а иногда вполне подойдет дипломатичный стиль, Проверьте, какой стиль вам ближе.


В начало

В начало

Тесты для руководителей. Умение решать проблемы



Глобальные и текущие, большие и маленькие, но проблемы есть у всех и каждого. От них никому не убежать, их нужно только уметь решать. Проблемы есть всегда и у всех. Убегать от них бесполезно. Лучше научиться их решать.


В начало

В начало

Тесты для руководителей. Способность к стратегическому лидерству



Умение принимать дальновидные решения и способность убедить людей в их правильности ‐ такое под силу только настоящему стратегическому лидеру. Стратегический лидер является человеком, который умеет заглянуть в будущее, четко увидеть будущие возможности и уже сейчас спланировать конкретные действия, то есть составить стратегический план.


В начало

В начало

Тесты для руководителей. На организованность



Современный жизненный ритм требует от человека большой организованности, которую постоянно нужно совершенствовать, подстраиваясь под новые жизненные условия. Самоорганизованность является хорошей привычкой, которая необходима для человека, ведущего активный образ жизни. Способов самоорганизации предостаточно, главное захотеть.


В начало

В начало

Тесты для руководителей. Делегирование полномочий



В процессе делегирования полномочий обе стороны сталкиваются с трудностями, преодолеть которые можно, проявив терпение и настойчивость. Если вы заняты делегированием полномочий, то вам следует периодически проходить этот тест и определять состояние ваших дел в этом направлении.


В начало

В начало

Тесты для руководителей. Личные качества руководителя



Оказывается, есть люди, которые просто рождены быть руководителями. Они имеют определенный набор исключительно личных качеств, которые позволяют руководить легко и эффективно. Хорошие, эффективные руководители обладают определенным набором личных качеств, которые помогают им находить общий язык со своими подчиненными и принимать организационные решения.


В начало

В начало

Тесты для руководителей. Тест наблюдательности



Развитая наблюдательность позволяет лучше разбираться в людях, правильно оценивать ситуацию, заранее видеть надвигающиеся проблемы и принимать правильные решения.

В начало

В начало

Политика конфиденциальности

Наша компания уважительно относится к правам клиента. Соблюдается строгая конфиденциальность при обработки заявок. Сведения надёжно сохраняются и защищены от передачи. Согласием на обработку данных клиента, исключительно с целью оказания услуг, является размещение заявки на сайте. К персональным данным относится личная информация о клиенте: домашний адрес; имя, фамилия, отчество; сведения о рождении; имущественное, семейное положение; личные контакты (телефон, электронная почта) и прочие сведения, которые перечислены в Законе РФ № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. Клиент вправе отказаться от обработки персональных данных. Нами в данном случае гарантируется удаление из наших баз всех персональных данных в трёхдневный срок в рабочее время. Подобный отказ клиент может оформить простым электронным письмом на адрес, указанный на странице нашего сайта.

Требования к формату заявки на продвижение по «Закрытым базам» контактов

1. Наличие актуального фото

2. Указан возраст

3. Прикреплён файл сопроводительного письма

4. Указан уровень текущего и желаемого дохода

5. Перечислены желаемые должности

6. Указаны наименования всех мест работы и занимаемых должностей

7. Указано образование

8. Указано знание иностранных языков

9. Указан город проживания

10. Перечислены регионы поиска работы