Термины организация руководство управление

• Главная

->

• Организационная психология

->

• Вопросы к экзамену

---

Понятия: организация, управление, руководство. Происхождение термина организация

Организация (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) определяют как:

1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе

определенных принципов и правил;

2) внутреннюю упорядоченность, согласованность взаимодействия

относительно автономных частей системы, обусловленную ее строением;

3) одну из общих функций управления, совокупность процессов и

(или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого (структурными элементами системы).

Организациями традиционно называют институты, объединяющие

людей для достижения определенных целей. Организации обладают набором следующих родовых признаков:

1) наличие целей существования и развития, внутренней структуры,

особой культуры;

2) постоянное взаимодействие с внешней средой;

3) использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов.

Несмотря на большое разнообразие трактовок понятия организации,

его сущность отражают следующие признаки:

 организация – это объединение людей, выполняющих специфические функции и роли в ней;

 организация создается и существует для достижения общей цели,

объединяющей людей для реализации определенных потребностей и интересов;

 совместная деятельность для достижения общей цели осуществ-

ляется в различных формах взаимодействия (совместное выполнение работ, их координация, обмен информацией и т.д.). Эти формы в каждой конкретной организации зависят oт ее целей, видов деятельности, разделения труда и других факторов. Взаимодействие способствует формированию организации как единого целого, имеющего качественно новые свойства, не сводимые к сумме свойств входящих в него частей (синергетический эффект);

 организация имеет определенные границы, позволяющие ей существовать автономно от других организаций. Эти границы определяются видом деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной площадью, территорией, материальными ресурсами и т.д. Границы организации закрепляются в документах (устав, учредительный договор, положение).

Комбинация вышеприведенных признаков уникальна для каждой организации и определяет ее специфику. Все эти значения вполне применимы в организационной психологии. Объектом исследований в организационной психологии являются и сама организация в целом, и организационные процессы, и организационные отношения и мн. др. Системообразующим понятием в данном контексте выступает организация как целостное явление.

Организация как разновидность социальных систем основывается на группах людей. Согласно определению М. Мескона, для того чтобы считаться организацией, группа людей должна соответствовать следующим требованиям:

 наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы;

 наличие, как минимум, одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы;

 наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Организации, согласно обозначенным выше требованиям, можно условно разделить на два типа:

1) формальные – специально созданные группы людей, деятельность

которых сознательно координируется для достижения общих целей;

2) неформальные – группы, возникающие спонтанно, но в которых

люди вступают во взаимодействие очень часто. Неформальные организации существуют почти во всех формальных организациях.

Организации можно классифицировать и в зависимости от выполняемых ими функций или целей:

 производственные или экономические – производят товары, оказывают услуги, обеспечивают материальное существование общества;

 поддерживающие – ориентированы на социализацию индивидов

для выполнения ими соответствующих ролей в организации или обществе

(церковь, школа, здравоохранение, благотворительность);

 адаптивные – создают знания, разрабатывают и проверяют теории (обеспечивают информационную интеграцию общества);

 политические – осуществляют общую регуляцию, координацию и

контроль ресурсов, людей, отдельных подсистем в обществе (государство,

общественные организации).

Некоторые организации выполняют смешанные функции.

По количеству достигаемых целей организации так же можно разделить на два типа:

 простые, преследующие хотя бы одну общую цель, разделяемую

и признаваемую таковой всеми ее членами;

 сложные, имеющие набор взаимосвязанных целей.

Понятие «управление» В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Цель управления заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния производства. При управлении всегда возникают вопросы: что, кому, где, когда, сколько, из чего?

Управление предприятием призвано решать две основных задачи:

1. Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;
2. Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.

Управление предполагает наличие знаний и данных о состоянии производства. Оно представляет собой совокупность информационных процессов и воздействий на поведение персонала предприятия, порядок выполнения которых регламентируется определенными правилами и инструкциями. На основе анализа информации вырабатываются управленческие решения о переводе производства в новое, заранее определенное состояние.

Суть управления заключается в следующем:

1. Сбор, хранение, обработка и передача информации.
2. Разработка и принятие управленческих решений.
3. Выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления.
4. Контроль исполнения принятых решений.

Это можно представить следующей формулой:
У = И + Р + В + К.

Управление равно: информация плюс решение, плюс воздействие, плюс контроль.

Понятие «руководство» подразумевает организацию и координацию трудовой деятельности организации определенным человеком или группой людей – специалистов в данной области деятельности. Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятии новых методов и форм работы, и другое. Существует несколько стилей руководства. Основными из них являются демократичный, авторитарный и либеральный стили управления. Либеральный и демократичный стили управления во многом схожи, но либеральный предполагает совещательный подход к решению проблем, а демократичный допускает решение проблем всеми членами коллектива совместно.

Под трудовым постом в организации понимается определенный статус, который несет в себе комплекс обязанностей и привилегий для работника. Обычно включает понятие карьерного роста – роста по иерархической лестнице на производстве в сторону увеличения статусных характеристик. Во многом возможность достижения определенного трудового поста зависит от ответственности индивида, его личностных характеристик, уровня образования.

Вопросы управления персоналом на производстве по большей части зависят от руководителя, стиля руководства. По облику руководителя определяется представление о производстве в целом. В регулировании человеческих ресурсов особое значение имеет психологическая подготовка руководителя, умение решать конфликтные ситуации, находить выход их затруднительных ситуаций, умение управлять людьми. Этика руководителя базируется на нравственности должностного лица, его ответственности, поддержании профессиональной чести, самоидентификации с профессиональной группой. Этика руководителя проявляется в нескольких аспектах: понимании целей, задач, средств деятельности человека как руководителя, соблюдении культуры отношений и культуры поведения, соответствии личностных характеристик должности руководителя.

Нравственно-психологические качества руководителя:

1. терпимость к слабостям работников;
2. приоритет личного примера в работе с подчиненными;
3. взаимное уважение;
4. разумное отношение к критике;
5. поддержка инициатив работников;
6. четкие требования и границы времени рабочего задания;
7. адекватная оценка вклада работников в трудовой процесс.

Основные задачи руководителя – организовать оптимальное распределение обязанностей, наладить обучение и переобучение работников, сформировать приоритеты развития организации.

Организационный фактор занимает важное
место в социокультурной деятельности.
С одной стороны организация это часть
социокульт менеджмента, а с другой в
полне сомостоятельная деятельность.
ОРГАНИЗАЦИЯ – обязательное условие
успешного проведение большинства
социокультурных мероприятий, потому
что плохая организация сводит на нет
любое творческое начинание.

Слово организация употребляется в
нескольких значениях наиболее
распространенными из которых являются
два: Организация как учреждение,
объединение и организация как деятельность
(процесс). В методики преподовании по
СК направлениям принято употреблять
это слово во втором значении (т.е.
организация как процесс). Когда же реч
идет об организации в первом значении
пользуется терминами учреждения
объединения.

Т.О. организация СКД – это система
действий субъектов социокультурного
процесса направленных на дстижения
опрпеделенного позитивного результата,
но это не только система действий но и
протекающего времени процесс. Обычно
организация охватывает все стадии
подготовки и проведения СК мероприятия.
Действие организационного фактора
прекращаются с окончанием мероприятия
и с достижением поставленной задачи .

В ходе организации решаются самые
разнообразные задачи или функциональные
действия к примеру:

— основания или учреждения социокультурного
объединения (клубы по интересам, детские
и подростковые коллективы и т.д.)

— подготовка и проведения социокультурного
мероприятия (праздник, смотр, конкурс,
встровка)

— упорядочинее или наладка СК процесса
( учебнотворческий процесс в коллективе
художественной самодеятельности)

— вовлчение в тот или иной вид СКД
представителей различный социально
днмографических групп населения

Исходя их специфики СКД (добровольный
характер, опрора на инициативу и интересы
различных ргупп населения) управление
в этой сфере осуществляется в своеобразной
форме и носит косвенный характер, а это
значит что на передний план выходит
организация. Можно даже говорить о
едином организационно управленчиском
процессе, управление – это взгляд на
проблему с верху, организация это взгляд
на проблему из нутри, основная задача
управления (руководителя) – поставить
задачу запустить механизм реализации
и контралирывать ход работы. Так
называемый «вид сверху» заключается в
том что бы определить в общем плане пути
реализации выявить кадровый материальный
и финансовый ресурсы.

Задача организатора непосредственно
учавствовать в осуществлении поставленной
задачи. В отличии от руководителя
организатор является ответственным за
непосредственное исполнение поручение.
Речь в данном случае идет об управлении
персоналом. В учреждениях культуры где
как и в любом учреждении деятельность
осуществляется в основном на основе
дерективных методов. Выполняет
управленческие функции, не зависимо от
того в какой степени организатор наделен
полномочиями, он обязатльно должен
взять на себя роль лидера в том случае
когда для выполнения поручения достаточно
усилий самого организатора, он выступает
не как организатор а как исполнитель .

Но бывают случаи когда требуется
организовать деятельность только одного
человека, в таком случае организатор
выступает уже как руководитель, посколько
достигает результатов при помощи
другого, умение добиваться результата
«чужими руками» сближает характер
деятельности организатора и управленца.

Характер организационного процесса
напрямую вытекает из особенностей СКД,
предпологающей самодеятельность и
активность личности. Т.О. при организации
СКД просматривается явная тенденция
перехода субъект-объектных отношений
в субъект-судъектные.

Требования предъявляемые менеджеру:

1. компетентность – необходимо постоянно
пополнять свои знания, руководитель не
может себе позволить учится на своих
ошибках.

2. достоинства и ответственность включая
пунктуальность.

3. чувство нового и умение рисковать.
Это качество должно сочетаться с умение
планировать и смотреть вперед.

4. чувствительность и подвижность.
Руководитель должен иметь чувствовать
окружение, события, уважать мнение
других и постоянно стремиться к
саморазвитию.

5. высокая работоспособность. Постоянное
стремление быть лучше и делать все
наилучшем образом.

Роли менеджера.

— администратор (наблюдать за исполнением)

— плановик (разрабатывать методы с
помощью которых другие достигают цели)

— в какой то степени политик (устанавливать
цели и линию поведения в группе)

— эксперт (к нему обращаются как к лицу
обладающему достоверной информацией

— представитель группы во внешней среде

— регулятор отношений в нутрии группы

— источник идей информации, поощрения,
наказания

— судья и миротворец

— диктатор

— отец или мать

— козел отпущения

Существует три классических стиля
руководства, еще в 1930-е годы, были выделены
3 основных стиля руководства: авторитарный,
демократический, либеральный. Ни один
стиль руководства не может претендовать
на универсальность, применимость в
любых условиях, поэтому важным качествам
руководителя, является владение разными
стилями, гибкое использование их в
зависимости от обстановки.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

ВикиЧтение

Путеводитель по методологии Организации, Руководства и Управления
Щедровицкий Георгий Петрович

«Ученый может быть догматиком, ученый может быть, простите, глупым, и он останется ученым,
а руководитель не может быть глупым – он не останется руководителем.»

На эту великолепную книгу очень сложно писать рецензию – сколько ни скажешь, ни процитируешь, все равно кажется, что мало. Поэтому краткая рецензия такая: если вы считаете себя менеджером, особенно менеджером проектов, и при этом обучены грамоте, то вы обязаны ее прочесть.

Книга Щедровицкого, философа и методолога, – это курс лекций, прочитанных летом 1981. Любопытны причины, по которым эти лекции появились. В 60-70-80-е годы в СССР активно строили атомные станции. Это были даже не отдельные проекты, а целые программы или даже портфели проектов. Нужно было ведь не только построить собственно АЭС, но и создать нужную инфраструктуру, обеспечить приток кадров, условия для жизни людей, создать планы развития этих энергоплощадок.
Оказалось, что это очень сложная задача – сроки строительства все время срывались, бюджеты плыли, а управление стройками оказалось неэффективным. Поэтому Щедровицкого пригласили провести обучение для кадрового резерва Минэнерго.
Щедровицкий же не ограничился лекциями – он провел серию «организационно-деятельностных игр». По сути, он провел потрясающей глубины тренинг, на котором сделал то, что я делаю на своих тренингах: взял реальные кейсы из опыта атомщиков, и на их основе моделировал управленческие задачи. Получилось клево.

Пару слов надо сказать о подаче материала. Я не самый глупый человек на свете. У меня приличное формальное образование и весьма длинная история неплохого самообразования. Но мне было очень нелегко читать эту книгу. Сначала я думал, что виной всему непривычная терминология – мы используем для обозначения тех же сущностей иные термины, больше англоязычных слов. Потом я грешил на форму: все же, это трансляция лекций, живого языка, хотя и блестящего.
Потом я винил во всем время, когда Щедровицкий эти лекции читал: специфическая лексика, отсылка к работам Маркса и т.д.
Но позже я понял, что дело в другом: мы просто отвыкли от такого способа изложения, мы отвыкли от таких людей. У нас ведь как – стоит человеку открыть шесть магазинов бытовой химии, он сразу мнит себя большим экспертом и спешит поделиться своим опытом со всем миром, тем более, что современные средства это позволяют делать. И это правильно, я не спорю, опыт практика всегда полезен. Но вот удивительно: послушав два десятка таких историй разной степени полноты и правдивости, начинаешь недоумевать – а мне-то что с ними делать? Мне-то как применить чужой опыт к себе, к своей ситуации, к своей жизни? Да никак. Взять на заметку, стараться не совершать тех или иных ошибок – и только. Это как лечиться по чужой истории болезни.
Такие же книги и пишут эти люди – возможно, действенные, полезные, но незамысловатые и прямолинейные, а потому скучные и одинаковые.

А с Щедровицким другая история: он из иной культурной среды, он из прошлого века, он воспитан на иных ценностях, он мыслит не так, как мы привыкли, говорит не то, что мы ожидаем и его волнуют не те вопросы, на которые можно легко найти ответ в интернете. Книга Щедровицкого – как глоток свежего воздуха. Она настолько выбивается из ровного ряда одинаковых бизнес-книг, насколько это вообще возможно. Никаких тебе опостылевших «мой друг Сет Годин», никаких упомнинай Джобса и Крока, никаких историй про бейсбол. Красота.

Несмотря на то, что Щедровицкий приводит немало примеров из жизни, да и проводит параллельно бизнес-игры, это не книга-инструкция. Те, кто хочет быстро найти в ней готовые решения актуальных повседневных задач, наверное, будут разочарованы. Ценность книги Щедровицкого в другом – она формирует у человека управленческое мышление, учит его думать по-новому. Она помогает ему взглянуть на работу под менеджерским углом зрения и показывает, как этот угол зрения удержать. Если угодно, книга Щедровицкого – это философия менеджмента, но философия практическая, очень цельная. Она не заменит собой рассказ современного практика (там нет ни слова про борьбу с налоговой), но хорошо его дополнит и станет отличной базой для развития практических идей и реальных действий.

Книга – кладезь любопытных идей. Например, Щедровицкий специально уделяет внимание разнице между понятиями «организация», «управление» и «руководство». Вот смотрите:

«Я дальше буду более детально обсуждать организационную работу. И тогда буду спрашивать, для чего организатор создавал организацию, соответствует ли организация его целям и назначению, которое он ей приписывал, или смещает это назначение, начинает жить сама по себе. Пока, при первом заходе, мне важен только один момент. Организатор обращается к определенному набору элементов, собирает элементы определенного типа и вида в определенных количествах, объединяет их и задает между ними определенные отношения и связи. Когда он это сделал и таким образом создал структуру организации — а структура задается расположением элементов и типом связей и
отношений, — он отходит на задний план, и эта вещь может либо остаться мертвой, либо начать жить по своим законам. Причем здесь все совершенно одинаково: конструируем ли мы станок, машину, или мы строим, как вы это делаете, электростанцию, атомную станцию, — мы производим организацию всех элементов, строительных блоков и т.д., всего, что там нужно, все это мы собираем в определенном порядке. Но когда вы конструируете станок, он либо заработает, либо, как это часто бывает, не заработает. Так же и организация. <…>  Дальше эта организация будет функционировать либо безотносительно к целям организатора, безотносительно к тому, что он заложил и предусмотрел в ней, либо соответственно его целям. И будет ли он «владеть» ее дальнейшим функционированием или ее жизнь будет происходить безотносительно к нему, вопреки его планам, этот вопрос непосредственно к организационной
работе не относится. Организационная работа ограничивается выбором элементов, сборкой их и заданием определенных отношений и связей. Вот что мне пока важно затвердить.
Итак: выбор элементов, сборка элементов, задание определенных отношений и связей, превращающих совокупность элементов в некое целое, — это есть работа по организации, в том случае, если такими элементами являются люди — иногда без машин, иногда с машинами, но предполагается, что люди в полном смысле слова: действующие люди, работающие с определенными средствами.

Теперь смотрите дальше. Что такое управление и в каком случае мы осуществляем управление? Можно ли, скажем, управлять стулом? […]
— Можно.
Нет, говорю я. Его можно поставить, можно его двигать, можно его поломать, преобразовать. Это будет определенная практическая, преобразующая деятельность. Но это каждый раз не управление. Теперь более сложный случай — машина. Вот машина стоит, вы на акселератор еще не нажали — можно ли управлять ею?
— Нет.
Нельзя. А когда появляется возможность управлять машиной? Когда она поехала. Управление возможно только в отношении объектов, имеющих самодвижение. <…> Пока этого самодвижения нет, ставить такую задачу или цель — управление — не имеет смысла. <… >  Можно представить себе ситуацию, когда можно управлять полетом стула. Представьте себе что-то вроде мушкетерского побоища: кто-то бросает стул, и я, вместо того чтобы от него защищаться, направляю его полет несколько в другую сторону. Я осуществил одноразовый, одномоментный акт управления — изменил направление полета стула. В этом смысле я осуществил управление этим процессом. Но смотрите, чем я управлял? Я управлял полетом стула, а не стулом.

А теперь о руководстве. Руководство возможно только в рамках организации, в рамках специальных организационных связей.
В чем состоит суть руководства? В постановке целей и задач перед другими элементами. Но для того чтобы я мог ставить цели и задачи перед другими элементами — людьми, нужно, чтобы они от своих собственных целей и задач отказались и обязались бы принимать мои цели и задачи. И именно это происходит в рамках организации.
Организация людей — я возвращаюсь назад к организации и фиксирую ее свойства и качества — всегда осуществляется таким образом: человек, занимающий определенное место, отказывается тем самым от собственных целей и задач, от собственного самодвижения и обязуется двигаться только в соответствии с этим местом и соответственно тем целям и задачам, которые по каналам организации будут передаваться ему вышестоящими инстанциями. <…>  Люди, попадая в организацию, отказываются от собственных целей и целеполагающей функции и обязуются — в этом смысл заявления «Прошу принять меня на должность …» — принимать задания, цели, задачи вышестоящих инстанций и исполнять их за счет своей деятельности.

Теперь я сделаю еще один шаг. Поскольку люди, занимающие свою должность, не всегда сознают, что они должны отказаться от своих целей и задач, и кроме того, поскольку от людей, отказавшихся от целей и задач, всегда очень мало толку, постольку люди реально от своих целей и задач не отказываются. Или отказываются в определенных границах. Это игра такая. Они делают вид, что готовы от каких-то своих целей отказаться и какие-то чужие цели и задания принимать, а вот что на самом деле — это еще вопрос. Они могут свои цели временно запрятать, а могут, наоборот, исполнение заданий использовать для достижения своих целей.

И вот когда начинается самодвижение, руководство становится либо невозможным, либо
осуществляется в очень узких границах, и появляется необходимость в управлении. Руководитель не только руководит, но и вынужден управлять, потому что его  подчиненные никогда не отказываются от своих целей, от своего самодвижения целиком. А вот когда у них начинается самодвижение, то руководить ими уже не удается. Приходится применять другую технику – технику управления.»

Что нам это дает? А вот что: управление, организация и руководство – существенно разные виды деятельности. Организацией может заниматься кто угодно – пришел, установил связи, ушел. Руководством можно заниматься только в подготовленной к этому среде, в которой у вас есть полномочия для этого. Если я приду сейчас в какую-то компанию и начну раздавать указания сотрудникам, они вызовут охрану – у меня нет права там руководить, нет полномочий.
Если вы начальник в крупной госкорпорации (да и без приставки гос- это справедливо), то вы руководите и, возможно организуете. Но вот управляете ли вы? Не факт. Это одно из проклятий проектного менеджмента вообще – многие руководят, организуют, но не управляют. С другой стороны, накапливая опыт об объектах управления, вы можете управлять ими, даже не являясь руководителями, безо всяких полномочий. И это кайф управления проектами – менеджер, не являясь руководителем, управляет движущимся проектом, собирая информацию о людях, о связях между ними и влияя на них.
Это же означает, что вобще можно не быть менеджером в компании, чтобы управлять, достаточно эти связи уловить, собрать информацию – и можно влиять. Здорово, правда? )

В книге затрагиваются не только общие вопросы менеджмента и управления проектами, но и темы, связанные с обучением (особенно с обучением взрослых людей), обсуждается, как наука связана с управленческой деятельностью (нас просят не злоупотреблять научным подходом), рассказывается, можно ли вырастить хорошего управленца из специалиста…

Да что это я вам все рассказываю? Бегом в магазин!