Стили руководства в управлении школой

СТИЛИ РУКОВОДСТВА ШКОЛОЙ – описанные в научной литературе и широко представленные в практике управления школой варианты осуществления функций руководителя, существенно отличающиеся по своим характеристикам.   Наиболее известный, классический вариант стиля руководства школой восходит к работам крупного социального психолога ХХ века Курта Левина, выделившего авторитарный, демократический и либеральный (попустительский) стили.

Авторитарный стиль руководства характеризуется единоличным принятием руководителем управленческих решений, их реализации посредством жесткого контроля подчиненных.

При использовании авторитарного стиля руководства ряд общих принципов управления (иерархичность, субординация, единоначалие, своевременное и быстрое использование распоряжений руководителя) реализуются при одновременном снижении роли коллегиальности, партисипативности, делегирования полномочий руководителя.

В деятельности руководителя, использующего авторитарный стиль руководства, доминируют официальные (формальные) взаимоотношения с работниками школы и учащимися, административные методы управления: требования, приказы, распоряжения, разрешения и запреты, дисциплинарные меры взыскания и поощрения и т. п. Руководитель, реализующий авторитарный стиль руководства, стремится сам решать все основные вопросы. При этом он может учитывать (или не учитывать) мнения подчиненных, которые рассматриваются им только как объекты его управленческого воздействия.

Авторитарному стилю руководства свойственна жесткая и детальная регламентация прав и ответственности на каждом уровне управления школой.

Авторитарный стиль руководства нередко отрицательно влияет на морально-психологический климат в школе, способствует организационным патологиям.

Авторитарный стиль руководства связан с корпоративной моделью взаимоотношений школы и человека (работника, родителя, ученика). Корпоративная модель, подчиняя интересы личности общим интересам, не исключает диктата группы, коллектива, жесткого навязывания взрослым и юным членам школьного сообщества целей, образцов деятельности, норм поведения.

Нередко при этом интересы педагога, ученика игнорируются ради достижения видимого благополучия, выполнения общих, не учитывающих конкретных условий установок вышестоящих органов управления образованием.

Школа с преобладанием корпоративных отношений непривлекательна прежде всего для неординарного, нестандартно подходящего к делу работника (и ученика). И, наоборот, именно в такой школе создаются благоприятные условия для «процветания» серости и покладистости, ибо авторитарный стиль руководства как раз и рассчитан на так называемого «среднего» человека.

Авторитарный стиль руководства, генетически связанный с административно-командной системой управления, широко распространен и в современной российской школе. Сохранению тоталитарного государства способствуют неудачи в демократизации общества и школы в конце 80-х – нач. 90 -х гг., незрелость коллективов многих школ, неблагоприятная для педагогических работников конъюнктура рынка труда, большое число лиц пожилого возраста и пенсионеров, работающих в школе. Для руководителя, не обладающего современной профессиональной культурой, управлять школой по-старому привычнее и легче.

Вместе с тем руководителю школы нужно обладать умением эффективно использовать авторитарный стиль руководства в обстоятельствах, когда требуются быстрые, однозначные, категоричные распоряжения и установки. Таким образом, авторитарный стиль руководства эффективен в следующих условиях (ситуациях):

• в процессе повседневной, рутинной распорядительской деятельности;

• в экстремальных, критических ситуациях, когда от ясно выраженного и своевременного распоряжения руководителя зависит успех в достижении поставленной цели: судьба коллектива или отдельных его членов, жизнь и здоровье учащихся и работников школы;

• на этапе реализации принятых коллективом инновационных проектов, программ;

• в процессе руководства слабо подготовленными работниками, нуждающимися в детальных инструкциях;

• в условиях несложившегося, незрелого коллектива;

• в ситуации, когда авторитарный стиль руководства стал элементом организационной культуры школы.

Демократический стиль руководства характеризуется привлечением подчиненных, общественности к участию в подготовке и принятии управленческих решений.

В практике управления школой реализуются различные формы и степени участия: от совета руководителя с работниками, выявления и учета их мнений до осуществления ими права на самостоятельные решения основных вопросов жизнедеятельности школы. В некоторых школах, в соответствии с их уставами, такое право предоставлено коллегиальным органам управления, в которые, кроме членов трудового коллектива, входят родители учащихся, представители заинтересованной в делах школы общественности, учащиеся.

Демократический стиль руководства основывается на отношении руководителя к подчиненным (а также к учащимся, родительской и иной общественности) как полноценным и полноправным субъектам управления школой. Демократическому стилю руководства присущи следующие черты: взаимное сотрудничество руководителей школы, педагогов, учащихся; заинтересованность и самостоятельность членов школьного сообщества в достижении общих целей; культивирование в школе коллективных ценностей; широкое делегирование полномочий руководителями и органами управления и добровольное принятие обязанностей и ответственности рядовыми работниками, активом общественности; гласность, открытость, доступность информационного обеспечения внутришкольного управления; максимально возможный учет прав и интересов меньшинства, а также отдельных работников, учащихся, родителей; постоянное выявление и учет общественного мнения, всех его спектров; обсуждение актуальных проблем и намечаемых изменений, нововведений со всеми, кого это затрагивает, интересует; плюрализм мнений, терпимость к критике и проявлениям индивидуальных различий в предложениях, выводах, оценках; поощрение личных достижений работников и учащихся, нестандартных подходов, решений, творческих инициатив; стремление к взаимопомощи, а также поддержке старающихся, отстающих неудачников; снижение роли внешнего контроля и наказаний в системе мотивации; перенос акцента в системе контроля деятельности работников с процесса на результаты.

Демократический стиль руководства предполагает стимулирование процессов самоорганизации в школе; предпочтение косвенных методов управленческого воздействия (пожелание, совет, рекомендация); внимание не только к производственной, но и социальной сфере жизни работников, учеников; расширение диапазона неформальных управленческих отношений.

Эффективное использование демократического стиля руководства зависит от профессионализма руководителя, уровня развития педагогического и школьного коллектива, характера решаемых задач, благоприятных внешних условий, от конкретной ситуации. Наиболее эффективен демократический стиль руководства на стадии разработки и обсуждения решений, особенно — стратегических и инновационных.

Либеральный стиль руководства предполагает предоставление руководителем школы максимально возможной свободы действий своим заместителям, помощникам, педагогам, другим работникам школы, членам коллегиальных органов управления, методических и творческих объединений и т. п. В либеральном стиле руководства воплощаются позитивные возможности так называемого «мягкого», малозаметного для подчиненных и внешних наблюдателей управления. Акцент в управлении переносится со статусных (официальных) отношений на неформальные и лидерские отношения, с администрирования на социально-психологические и экономические методы управления, на возрастание роли морально-этических регуляторов школьной жизни. Внешний контроль педагогического процесса и его основных элементов – урока и внеклассных занятий – заменяются самоконтролем педагогов, действующих на основе полного доверия администрации школы, самостоятельности и личной ответственности за результаты своего труда.

Недостатки в управлении школой нередко объясняют использованием руководителями либерального стиля руководства, их недостаточной требовательностью, “попустительским” отношением к подчиненным. Но, как показывает практика, либеральный стиль руководства, как и другие стили руководства, может быть эффективным при определенных условиях.

Во многом совпадая с демократическим стилем руководства, либеральный стиль в отличие от последнего предполагает свободу следования (или неследования) руководителем, коллективом школы так называемым демократическим принципам, соблюдения (или несоблюдения) соответствующих процедур (выборов, отчетов, дискуссий), создания (или несоздания) форм организации демократического управления (советов, комитетов, конференций и т.п.).

Как и демократический стиль руководства, либеральный стиль руководства требует от руководителя школы высокой культуры и профессионализма. Наиболее эффективен либеральный стиль руководства в школах со сложившимися, высокоразвитыми, нравственно здоровыми и творчески работающими коллективами, в условиях руководства творческими группами, школьными кафедрами, в отношениях руководителя с наиболее опытными, квалифицированными и ответственно относящимися к своим обязанностям работникам, с педагогами-исследователями, разработчиками авторских программ, инновационных технологий.

Авторитарный
(директивный) стиль управления
характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия.
Руководитель требует, чтобы обо всех
делах докладывали именно ему, единолично
принимает решения или отменяет их. К
мнению коллектива не прислушивается,
все решает за коллектив сам. Преобладающими
методами управления являются приказы,
наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот. Контроль очень строгий,
детальный, лишающий подчиненных
инициативы.

Интересы
дела ставятся значительно выше интересов
людей, в общении преобладают резкость
и грубость.

Применяющий
его руководитель отдает предпочтение
официальному характеру отношений,
поддерживает между собой и подчиненными
дистанцию, которую те не имеют право
нарушать.

Такой
стиль руководства отрицательно
сказывается на морально-психологическом
климате, ведет к значительному снижению
инициативности, самоконтроля и
ответственности работников.

Авторитарный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель определяет
цели и всю политику в целом, распределяет
обязанности, а также в большей части
указывает соответствующие процедуры,
управляет, проверяет, оценивает и
исправляет выполняемую работу.

Считается,
что использование авторитарных методов
управления оправдано только в
исключительных ситуациях:

1) в
экстремальных условиях (кризис,
чрезвычайные обстоятельства и т.д.),
когда требуются быстрые и решительные
действия, когда дефицит времени не
позволяет проводить совещания и
дискуссии;

2)
когда в силу предшествующих условий и
причин в данной организации преобладают
анархические настроения, чрезвычайно
низок уровень исполнительской и трудовой
дисциплины.

Чрезмерное
использование авторитарного стиля
руководства приводит к различным формам
злоупотребления властью.

Исторически
первым и до сегодняшнего момента наиболее
распространенным на практике является
авторитарный стиль, считающийся
универсальным.

Специалисты
выделяют две разновидности авторитарного
стиля. «Эксплуататорская» предполагает,
что руководитель полностью сосредотачивает
в руках решение всех вопросов, не доверяет
подчиненным, не интересуется их мнением,
берет на себя ответственность за все,
давая исполнителям лишь указания. В
качестве основной формы стимулирования
он использует наказания, угрозы, давление.

Если
руководитель принимает решение в
одиночку, а потом просто доводит его до
подчиненных, то они воспринимают это
решение, как навязанное извне и критически
обсуждают, даже когда оно действительно
удачное. Выполняется такое решение с
оговорками и безразлично. Сотрудники,
как правило, радуются любой ошибке
руководителя, находя в ней подтверждение
своего негативного мнения о нем. В
результате подчиненные привыкают быть
исполнителями чужой воли, закрепляя в
своем сознании стереотип «наше дело
маленькое».

Для
руководителя все это тоже не проходит
без потерь, поскольку он оказывается в
положении виновника, отвечающего за
все ошибки, не видящего и не знающего,
где и как они были допущены. Подчиненные
же, хотя многое знают и замечают, но
помалкивают, или, получая от этого
моральное удовлетворение, или считая,
что его все равно не перевоспитать.
Руководитель понимает сложившуюся
ситуацию, однако бессилен обвинить
окружающих в допущенных промахах, так
как подчиненные не участвовали в
выработке решения. Так формируется
своеобразный замкнутый круг, который
рано или поздно приводит к развитию в
организации или подразделении
неблагоприятного морально-психологического
климата и созданию почвы для конфликтов.

Следовательно,
при эксплуататорско-авторитарном стиле
руководства цена ошибок двойная: с одной
стороны, экономические потери, а с другой
— психологические травмы.

Более
мягкая «благожелательная» разновидность
авторитарного стиля. Руководитель
относится к подчиненным уже снисходительно,
по-отечески, иногда интересуется их
мнением. Но даже в случае обоснованности
высказанного мнения, может поступить
по-своему, делая это зачастую демонстративно,
чем значительно ухудшает морально
психологический климат в коллективе.
При принятии решений он может учитывать
отдельные мнения сотрудников и дает
определенную самостоятельность, однако
под строгим контролем, если при этом
неукоснительно соблюдается общая
политика фирмы и строго выполняются
все требования и инструкции. Угрозы
наказания, хотя присутствуют, но не
преобладают.

Претензии
авторитарного руководителя на компетенцию
во всех вопросах порождают хаос и, в
конечном счете, влияют на эффективность
работы. Такой начальник парализует
работу своего аппарата. Он не только
теряет лучших работников, но и создает
вокруг себя враждебную атмосферу,
которая угрожает ему самому. Подчиненные
зависят от него, но и он во многом зависит
о них. Недовольные подчиненные могут
его подвести или дезинформировать.

Специальные
исследования показали, что хотя в
условиях авторитарного стиля управления
можно выполнить в количественном
отношении больший объем работы, чем в
условиях демократического, но качество
работы, оригинальность, новизна,
присутствие элементов творчества будут
на такой же порядок ниже. Авторитарный
стиль предпочтительнее для руководства
простыми видами деятельности,
ориентированными на количественные
результаты.

Таким
образом, основой авторитарного стиля
является сосредоточение всей власти и
ответственности в руках руководителя,
что дает ему преимущество в установлении
целей и выборе средств их достижения.
Последнее обстоятельство играет двоякую
роль в возможности достижения
эффективности.

С
одной стороны, авторитарный стиль
управления проявляется в порядке,
срочности выполнения задания и возможности
предсказать результат в условиях
максимальной концентрации всех видов
ресурсов. С другой стороны — формируются
тенденции к сдерживанию индивидуальной
инициативы и одностороннему движению
потоков информации сверху вниз,
отсутствует необходимая обратная связь.

Применение
авторитарного стиля, хотя и обеспечивает
высокую производительность труда, но
не формирует внутренней заинтересованности
исполнителей в эффективном труде.
Излишние дисциплинарные меры вызывают
в человеке страх и злость, уничтожают
стимулы к работе.

Такой
стиль применим тогда, когда подчиненные
находятся полностью во власти руководителя,
например, на военной службе, или
безгранично ему доверяют, как актеры
режиссеру или спортсмены тренеру; а тот
уверен, что они не способны действовать
правильным образом самостоятельно⁴.

Демократический
стиль управления характеризуется
распределением полномочий, инициативы
и ответственности между руководителем
и заместителями, руководителем и
подчиненными. Руководитель демократического
стиля всегда выясняет мнение коллектива
по важным производственным вопросам,
принимает коллегиальные решения.
Регулярно и своевременно проводится
информирование членов коллектива по
важным для них вопросам. Общение с
подчиненными проходит в форме просьб,
пожеланий, рекомендаций, советов,
поощрений за качественную и оперативную
работу, доброжелательно и вежливо; по
необходимости применяются приказы.
Руководитель стимулирует благоприятный
психологический климат в коллективе,
отстаивает интересы подчиненных.

Демократический
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения на
основе предложений, вырабатываемых
общим собранием работников или кругом
уполномоченных лиц. Во многом противоположен
авторитарному стилю демократический
стиль управления.

Организации,
в которых доминирует принцип
демократического руководства,
характеризуется высокой степенью
децентрализации полномочий, активным
участием сотрудников в принятии решений,
созданием таких условий, при которых
выполнение служебных обязанностей
оказывается для них привлекательным,
а успех служит вознаграждением.

Настоящий
демократический руководитель пытается
сделать обязанности подчиненных более
привлекательными, избегает навязывать
им свою волю, вовлекает в принятие
решений, предоставляет свободу
формулировать собственные цели на
основе идей организации.

Как
у авторитарного, у демократического
стиля руководства выделяют две формы:
«консультативную» и «партисипативную».

В
рамках «консультативной» руководитель
интересуется мнением подчиненных,
советуется с ними, стремится использовать
всё лучшее, что они предлагают. Среди
стимулирующих мер преобладает поощрение;
наказание используется лишь в
исключительных случаях. Сотрудники в
целом удовлетворены такой системой
руководства, не смотря на то, что
большинство решений фактически
подсказывается им сверху, и обычно
стараются оказать своему начальнику
посильную помощь и поддержать морально
в необходимых случаях.

«Партисипативная»
форма демократического управления
предполагает, что руководитель полностью
доверяет подчиненным во всех вопросах
(и тогда они отвечают тем же), всегда их
выслушивает и использует все конструктивные
предложения, привлекает сотрудников к
постановке целей и контролю над их
исполнением. При этом ответственность
за последствия принятых решений не
перекладывается на подчиненных. Все
это сплачивает коллектив.

Обычно
демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители
хорошо, порой лучше руководителя,
разбираются в тонкостях работы и могут
внести в неё много новизны и творчества.
Руководитель-демократ в случае
необходимости может идти на компромисс
либо вообще отказаться от принятого
решения, если логика подчиненного
убедительна. Там, где автократ действовал
бы приказом и давлением, демократ
старается убедить, доказать целесообразность
решения проблемы, выгоды, которую могут
получить сотрудники.

При
этом первостепенное значение приобретает
внутреннее удовлетворение, получаемое
подчиненными от возможности реализовать
свои творческие способности. Подчиненные
могут самостоятельно принимать решения
и искать в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации, не обращая
особого внимания на мелочи.

Как
правило, обстановка, создаваемая
руководителем-демократом, носит также
воспитательный характер и позволяет
достигать цели с малыми издержками.
Происходит положительный резонанс
власти: авторитет должности подкрепляется
авторитетом личным. Управление происходит
без грубого нажима, опираясь на способности
сотрудников, уважая их достоинство,
опыт и умение. Это формирует благоприятный
морально-психологический климат в
коллективе.

Исследования
показали, что в условиях авторитарного
стиля можно выполнять примерно в два
раза больший объем работы, чем в условиях
демократического. Но её качество,
оригинальность, новизна, присутствие
элементов творчества будут на такой же
порядок ниже. Из этого можно сделать
вывод, что авторитарный стиль
предпочтительнее при более простых
видах деятельности, ориентированных
на количественные результаты, а
демократический — при сложных, где на
первом месте выступает качество.

Последующие
разработки привели к обоснованию двух
новых стилей, во многом близких к
авторитарному и демократическому.

Стиль,
при котором руководитель ориентируется
на решение поставленной перед ним задачи
(распределяет задания среди подчиненных,
планирует, составляет графики работ,
разрабатывает подходы к их выполнению,
обеспечивает всем необходимым и т.п.)
получил название ориентированного на
задачу (инструментальный). Стиль, когда
руководитель создает благоприятный
морально-психологический климат,
организует совместную работу, делает
упор на взаимопомощи, позволяет
исполнителям максимально участвовать
в принятии решений, поощряет профессиональный
рост и т.п. получил название ориентированного
на подчиненных (человеческие отношения).

Ориентированный
на подчиненных стиль руководства близкий
к демократическому, способствует
повышению производительности, поскольку
дает простор творчеству людей, повышает
их удовлетворенность. Его применение
снижает прогулы, создает более высокий
моральный настрой, улучшает взаимоотношения
в коллективе и отношение подчиненных
к руководству.

Потенциальные
преимущества ориентированного на задачу
стиля руководства, во многом аналогично
авторитарному. Они состоят в быстроте
принятия решений и действий, строгом
контроле за работой подчиненных. Однако
он ставит исполнителей в положение
зависимости, порождает их пассивность,
что, в конечном счете, ведет к снижению
эффективности работы.

Руководитель
здесь в основном информирует подчиненных
об их обязанностях, задачах, определяет,
как их нужно решать, распределяет
обязанности, утверждает планы,
устанавливает нормы, контролирует.

Обычно
руководители используют либо
демократический стиль, ориентированный
на человеческие отношения, либо
авторитарный — ориентированный на
работу.

Либеральный
стиль управления характеризуется
отсутствием активного участия руководителя
в управлении коллективом. Такой
руководитель «плывет по течению», ждет
или требует указаний сверху или попадает
под влияние коллектива. Предпочитает
не рисковать, «не высовываться», увиливает
от разрешения назревших конфликтов,
стремится уменьшить свою персональную
ответственность. Работу пускает на
самотек, редко ее контролирует. Такой
стиль руководства предпочтителен в
творческих коллективах, где сотрудники
отличаются самостоятельностью и
творческой индивидуальностью.

Либеральный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения,
подлежащие неукоснительному исполнению
со стороны подчиненных руководителю
лиц на основе собственного мнения с
учетом мнения подчиненных.

Там
же где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода
исполнителей к своей работе, наиболее
предпочтителен либеральный стиль
управления. Его суть состоит в том, что
руководитель ставит перед подчиненными
задачу, создает необходимые организационные
условия для работы, определяет её правила
и задает границы решения, сам же при
этом отходит на второй план, оставляя
за собой функции консультанта, арбитра,
эксперта, оценивающего полученные
результаты и в случае сомнений и
разногласий исполнителей принимает
окончательное решение. Он также
обеспечивает сотрудников информацией,
поощряет, обучает.

Подчиненные,
избавленные от назойливого контроля,
самостоятельно принимают необходимые
решения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации. Такая
работа позволяет им выразить себя,
приносит удовлетворение и формирует
благоприятный морально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие
между людьми, способствует добровольному
принятию на себя повышенных обязательств.

Применение
этого стиля находит все большее
распространение в связи с растущими
масштабами научных исследований и
опытно-конструкторских разработок,
осуществляемых силами высококлассных
специалистов. Они не приемлют командования,
силового давления, мелочной опеки и пр.

В
передовых фирмах принуждение уступает
место убеждению, а строгий контроль —
доверию, подчинение — сотрудничеству,
кооперации. Подобное мягкое управление,
нацеленное на создание «управляемой
автономии» подразделений, облегчает
естественное применение новых методов
руководства, что особенно важно при
создании новшеств.

В
то же время этот стиль может легко
трансформироваться в бюрократический,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки «выдвиженцев».
Последние от его имени управляют
коллективом, применяя при этом все более
и более авторитарные методы. Сам он при
этом делает вид, что власть находится
в его руках, а на деле становится все
больше и больше зависимым от своих
добровольных помощников. Печальный
пример этому — армейская «дедовщина».

В
реальной жизни «чистого» стиля руководства
не существует, поэтому в каждом из
перечисленных в той или иной степени
присутствуют элементы остальных.

Можно
понять, почему и автократичный подход,
и подход с позиций человеческих отношений
завоевали много сторонников. Но сейчас
уже ясно, что и те, и другие сторонники
грешили преувеличениями, делая выводы,
не вполне подтверждающиеся фактами.
Имеется множество хорошо документированных
ситуаций, где благосклонно-автократичный
стиль зарекомендовал себя как весьма
эффективный.

Совершенно
очевидно, что соотношение между стилем
руководства, удовлетворенностью и
производительностью можно определить
только с помощью длительных и широких
эмпирических исследований⁵.

Соседние файлы в предмете Маркетинг

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Стили руководства педагогическим коллективом школы

Владислав Исаакович Этнис,

директор школы №69 г. Санкт — Петербурга

   В современных условиях руководство педагогическим коллективом школы ставит перед директором все новые и новые задачи. Это связано, прежде всего, с широким внедрением в педагогический процесс инновационных технологий, с все большим потоком информации, постоянно повышающимся уровнем подготовки профессиональных педагогических кадров и др. В этой связи наиболее актуальным становится вопрос возможностей руководителей школы использовать те или иные стили деятельности в руководстве.

   Рассмотрим понятие индивидуального стиля деятельности.  Е.А.Климов определяет индивидуальный стиль деятельности следующим образом: «Обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов деятельности, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности, в широком смысле  — индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей типологически обусловленной индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности» [1, с.49].

   Особое место занимает изучение стилей руководства. Исследователи различают разные подходы к проблеме, количество стилей, выделяя их по разным основаниям. Одно из самых популярных в психологической науке описание стилей руководства принадлежит Курту Левину [2, с. 157]. Он выделяет две стороны стилей руководства – содержание решений, предложенных руководителем (формальный аспект), и техника (способы) осуществления этих решений (содержательный аспект). Рассмотрим с этих позиций основные стили руководства – авторитарный, демократический, либеральный. Также определим, как эти стили будут проявляться в руководстве педагогическим коллективом.

   Формальный аспект авторитарного стиля – указания даются руководителем по-деловому, кратко, прямо и открыто, характерен лаконичный командный язык, зачастую, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Руководитель находится «над группой». Содержательно  — мероприятие планируется заранее, обычно указываются только предстоящие действия, перспектива педагогам неизвестна, мнение руководителя – решающее.  Педагогический коллектив боится проявлять инициативу, т.к. она может быть наказуема. В этих условиях у педагогов нет возможности раскрыть свои организаторские, лидерские  способности. Внешне создается впечатление порядка в коллективе, но педагогический коллектив находится в эмоциональном напряжении.

  Демократический стиль – все мероприятия облекаются в форму предложений, высказанные доброжелательным тоном, похвала и порицания высказываются с учетом мнения подчиненных, запреты делаются в форме предложения и дискуссии. Имеет место совместная  деятельность, позиция руководителя – «в группе». По содержанию, большинство мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники, руководитель не пытается использовать решающее влияние своего голоса. Педагогический коллектив заинтересован в совместном результате деятельности, в коллективе преобладает инициатива, формируется сознательное отношение к работе. В таком педагогическом коллективе низкая текучесть кадров, у педагогов есть возможность реализовать свои способности.

  Либеральный стиль – конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний предложений, запреты или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием, сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – вне группы. По содержанию, руководитель не дает словесных указаний и предложений, воздействует лишь своим присутствием, работа складывается из отдельных интересов, если руководитель отсутствует – педагоги стремятся заняться своими делами или уйти с работы, т.к. не заинтересованы в конечном результате совместной деятельности. В таких педагогических коллективах существуют мини-группы, которые существуют автономно, сами по себе, от чего страдают интересы дела. Либеральный стиль деятельности называют также попустительским.

  Курт Левин и его школа считали, что стили руководства зависят исключительно от индивидуальных особенностей руководителя. Современный подход к изучению стилей руководства несколько иной. Выраженность стилей руководства по фактору «авторитарность – либеральность» может быть различной – до его крайних форм, однако стиль не может быть описан лишь в рамках этого фактора. В основу классификации могут быть положены несколько факторов: «авторитарность – либеральность», «общественная – эгоцентрическая ориентация», «деловая активность – инертность», «контактность —  дистанционность», «властвование – подчинение», «ориентация на выполнение работы – человеческие отношения», «стрессоустойчивость – нетолерантность» [4, с.46].

  В рамках современного подхода, по мнению Н.В.Ревенко [3], стили руководства являются интегральной характеристикой  деятельности руководителя,  которая отражает не только его личностные качества, но при этом руководитель также должен реагировать на ситуацию и строить взаимоотношения с подчиненными более гибко, с учетом внешних условий.  Также руководители должны учитывать конкретную задачу и индивидуальные особенности членов педагогического коллектива. Если современный директор школы будет работать над собой, постоянно повышать свою квалификацию, в том числе, и в области психологии, то он сможет применять различные стили управления педагогическим коллективом, разумно сочетая свои индивидуальные особенности с производственной необходимостью. Такая гибкость руководства позволит педагогическому коллективу плодотворно работать, добиваясь высоких результатов, а также развивать творческую индивидуальность каждого педагога.

Литература:

1.Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1992.- 199 с.

2.Практическая психология, под ред. Тутутшкиной М.К., СПб 1993. — 252 с.

3.Ревенко Н.В. Психология управления. Л., 1983.- 72 с.

4.Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл,  2000. – 199 с.

План:

1.     Введение

2.     Основная
часть

3.     Заключение

4.     Использованная
литература

Введение

Одним из самых сложных аспектов управленческой
деятельности является оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором
руководителей.

 Директору школы как руководителю трудно
выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов
подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей
своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям.
Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе
с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его
деятельность более успешной.

Изучение стиля руководства в последнее десятилетие
стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так
же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить
проблему профессиональной пригодности административного резерва. Но независимо
от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил,
обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает
им свободу и возможность для дальнейшего роста.

Каждый руководитель в управленческой деятельности
выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле
работы.

В литературе утвердилось словосочетание
«индивидуальный стиль деятельности», поскольку под ним понимается
индивидуальная система психологических средств, к которым прибегает человек в
целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями
деятельности. Фактически данный стиль присущ многим руководителям, обладающим
одинаковыми типологическими особенностями. В Захаровской основной школе
Железинского района Павлодарской области используется именно этот стиль
управления, к которому присуще различные характеристики административного
управления.  Индивидуальность скорее реализуется в стилях деятельности,
отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных
действий.

Основная часть

Администраторы имеют определенные и устоявшиеся стили
управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования
они варьируются от авторитарного до демократического. Очевидно, администраторы
могут действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени.
Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по
сравнению с благоприятными ситуациями.

Основные характеристики административных стилей
руководства в области образования:

Демократический. Отражает
систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание
между администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе
работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения принимаются
всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы.

Кооперативный. Часть
полномочий по управлению передана коллективу. Комитет — это тот орган, который
наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля
руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями
членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы
может принимать коллегиальный орган-комитет.

Ограниченное участие. Незначительная часть
управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим группам
предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Однако, конечное
решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении
какой-либо проблемы.

Бюрократический. При этом
стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию
кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений являются
официальные документы, справочники, правила или другие руководства к действию.
Место в занимаемой структуре — это главное, и власть непосредственно связана с
занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки:
конечно, они никогда не устанавливаются снизу.

Невмешательский. Это
хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в
затруднительных ситуациях. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя
так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не
способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя
ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах
контроля. Каждый сам решает свои проблемы или терпит неудачу.

Благожелательный деспот. Этот
администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а
затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: «Я слушаю
Вас», «Мы, может быть, примем Ваше предложение». Не потребуется
много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки.

Авторитарный. Все
решения принимает сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает
всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает
«что лучше» для учащихся, их родителей и сотрудников.

Демократически-авторитарный. Таким
смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и
авторитарный стили. На основании данных можно сделать вывод, что чаще всего
руководители школ района выбирают в качестве ведущего смешанный стиль
(демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его — кооперативный
стиль, затем демократический и т. д. замыкают ряд авторитарный и
бюрократический типы, их выбирают наиболее редко.

Из всех стилей педагогического руководства сейчас
более широко распространен авторитарный, что способствует улучшению дисциплины,
соответствует сегодняшней обстановке в стране. Поэтому он и занимает лидирующее
место. Учителя стараются придерживаться авторитарных тенденций, т.к.
задумываются о будущем того поколения, которое обучают. Демократический стиль 
совсем немного уступает авторитарному, за ним следует либеральный. Так как
компромисс и избежание сейчас более присущи учителям в разрешении конфликта,
можно сделать вывод о том, что учителя стали менее критично относится к
учащимся, они стараются понять учащихся, мало стала проявляться завышенная
самооценка учителей.

Заключение

Нельзя говорить о руководстве, не говоря об
ответственности и отчетности; они неотделимы друг от друга. Руководителю
приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а
затем требовать отчета о результатах. Но бывает и так, что руководитель делится
ответственностью и властью, предоставляет свободу для выполнения работы, но при
этом совершенно не требует отчета. Дело может зайти в тупик, поскольку
руководитель бездумно передает ответственность, после чего отстраняется от
своего помощника и его решений. Такого рода руководитель не только не желает
отчитываться за своего подчиненного, но и его провоцирует на отказ от
необходимости отчитываться.

Не раз случается так, что человек, занимающий
руководящее положение, вынужден выполнять решение, которого он не принимал и с
которым не совсем согласен. Руководитель обязан отстаивать свою точку зрения.
Пока решение не принято, он должен делать все, что в моих силах, чтобы
переубедить других, но коль скоро оно принято (даже, если возобладала не его
точка зрения), он должен относиться к нему так, словно оно его собственное.
Мало того, он обязан проводить его в жизнь с той же заинтересованностью и
энтузиазмом, как если бы оно было его личным, что не всегда легко, особенно
если решение оказалось непопулярным. Для хорошего руководителя это закон.

Хороший менеджер и руководитель должен устанавливать
приоритеты не только в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать,
но и во всем, чем ему приходится заниматься. Приоритеты являются предметом
постоянного рассмотрения.

Руководителю необходимо быть цельным.
Люди должны знать, что можно ожидать от руководителя. Отдав однажды
предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с
уважением отнестись к своему решению. Хороший пример для подражания — отличный
исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он
работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения. Он с достоинством
относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед
ним целям. Он не умаляет значения своего положения, выполняемой работы и целей,
которых хочет достичь.

 Использованная
литература

1. Басовский
Л.Е. Менеджмент, г.Москва, 2000 г. Садвокасова З.М.

2.
Организационный менеджмент в образовании, г.Алматы, 2006 г.

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В
СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ

Елена ТУНИК, кандидат
психологических наук

В данной работе предложен адаптированный
вариант опросника для администраторов,
работающих в системе образования. С помощью
данного опросника руководители могут определить
свой ведущий стиль управления. Анализ
результатов, полученных с помощью этого
опросника, позволяет построить и изучить
структурный профиль различных административных
стилей: понять, какие стили руководитель
использует чаще всего, какие — время от времени и
от каких стилей отказывается в своей работе.
Методика была адаптирована на выборке из 41
человека — руководителей школ одного из крупных
районов г. Санкт-Петербурга.
На примере данной выборки были представлены
наиболее типичные, обобщенные структурные
профили стилей управления.
Кроме того, нами была изучена связь между ведущим
стилем управления руководителя и
результативностью деятельности учреждения.

РАЗБЕРЕМСЯ С ПОНЯТИЯМИ

Польский журналист Даниэль Пассент
полагает, что «директор должен быть дипломатом —
когда что-то выпрашивает в вышестоящих
инстанциях для своего предприятия, жестким —
когда требует выполнения своих распоряжений и
приказов от подчиненных или выполнения
договоров от поставщиков, изворотливым — когда
беседует с представителями прессы,
многообещающим — при встрече с молодыми
работниками, важным государственным деятелем —
когда принимает заграничные делегации, святым
отцом — когда принимает жалобы от посетителей».
В этой фразе, хотя и шутливой, есть доля правды.

Изучение стиля руководства в
последнее десятилетие стало важным направлением
в процессе оптимизации деятельности человека, а
также в интегральном изучении личности.

Руководителю трудно выработать такой
стиль деятельности, который способен
удовлетворить всех членов подчиненного ему
коллектива. Знание вариативности реагирования
на ту или иную ситуацию позволит руководителю
повысить не только результативность своей
профессиональной деятельности, но и собственный
и коллективный эмоциональный жизненный тонус.

Осознание человеком причин и
закономерностей своего поведения может
радикально изменить его отношение к
производственным ситуациям. Понимание
возможного многообразия способов управления,
ясное и вместе с тем гибкое видение проблем
делает руководителя более свободным, а его
деятельность более успешной.

Сложившаяся в обществе и в сфере
образования социокультурная ситуация
необычайно актуализирует проблему управления
общеобразовательной школой. Обновление
образования может осуществляться через поиск
новых механизмов управления на локальном и
региональном уровнях.

Деловые качества руководителя
характеризуются его способностью находить в
рамках своей компетентности, полномочий и
средств кратчайший путь к достижению цели, быть
самостоятельным в мышлении и оперативно
принимать обоснованные решения, последовательно
и инициативно обеспечивать их выполнение [13].

Справедливо считается, что как
порядок, так и беспорядок начинается с
руководителя. Руководитель — это «тот, кто
решает, что делать, как делать, и несет за это
ответственность» [5].

Умелый руководитель четко формулирует
задачи, ясно понимает свою роль в их решении,
способен задействовать внутренние стимулы
подчиненных к самостоятельным действиям и
предвидеть возможные трудности, предупреждать
неудачи и находить наилучшее решение в каждой
конкретной ситуации.

Каждый руководитель выполняет
служебные обязанности в определенном,
свойственном только ему стиле работы.
Честерфильд говорил, что «стиль — одежда мысли»,
а Бюффон утверждал даже, что «стиль — это
человек». Справедливость этих афоризмов
подтверждается и современным толкованием стиля
работы, который оценивается «как совокупность
типичных и относительно устойчивых приемов
воздействия руководителя на подчиненных с целью
эффективного выполнения управленческих функций
и стоящих перед коллективом задач» [17].

Стиль руководства, следовательно,
связан с приемами, с помощью которых
руководитель побуждает сотрудников к
творческому выполнению возложенных на них
обязанностей и контролирует результаты их
работы. Тем самым стиль может служить
характеристикой качества деятельности
руководителя, его способности обеспечить
эффективное управление, а также создавать и
воспроизводить в коллективе особую атмосферу,
порождающую определенные нормы взаимоотношений
и поведения.

Руководителю важно считаться с тем,
что у каждого сложившегося коллектива
существуют, как правило, определенные
представления относительно того, каким должен
быть администратор.

Во всяком коллективе есть своя система
норм поведения. Следовательно, авторитетным
становится только тот руководитель, который
соответствует сложившимся представлениям о том,
каким он должен быть по неписаным правилам,
принятым в коллективе.

Необходимым условием успешной работы
является формирование у человека представлений
о результатах его собственной деятельности.
Благодаря действию механизма обратной связи
человек может корректировать свое поведение,
использовать более эффективные способы [3].

Оценивая результативную сторону
административного стиля деятельности, следует
проанализировать понятие «успешность». Различия
в успешности деятельности следует рассматривать
не только по полярным позициям — высокая или
низкая успешность. Кроме того, высокая
успешность человека в одной сфере деятельности
может сочетаться с невысокими показателями в
другой.

Также существует сложное соотношение
между понятиями «стиль деятельности» и «тактика
поведения». Возникает как бы противоречие между
этими понятиями. Стиль деятельности — это
устойчивая система приемов и способов
деятельности, психологических средств
уравновешивания индивидуальности субъекта и
объективных требований. Тактика поведения — это
целесообразное использование средств, форм и
методов, условий для достижения победы [13].
Соответственно, противоречивость этих понятий
ставит ряд вопросов: каким образом разнообразные
задачи решаются субъектом посредством
определенного стиля деятельности? Как
происходит перестройка стиля деятельности в
разных условиях? Какие особенности стиля
являются устойчивыми, а какие — вариативно
изменчивыми? Как организуются и соотносятся
между собой устойчивые и изменчивые особенности
стиля? Существует ли граница вариаций стиля?

В нашей литературе утвердилось словосочетание
«индивидуальный стиль деятельности», под ним
понимается индивидуальная система
психологических средств, к которым прибегает
человек в целях наилучшего уравновешивания
своей индивидуальности с внешними условиями.
Индивидуальность реализуется в стилях
деятельности, отражающих своеобразную, а порой и
неповторимую манеру выполнения тех или иных
действий. Поэтому мы считаем целесообразным
различать понятия: «типический стиль
деятельности», присущий определенному типу
людей, и «индивидуальный стиль деятельности»,
присущий данному индивиду.

МЕТОДИКА «ОПРЕДЕЛЕНИЕ
АДМИНИСТРАТИВНОГО СТИЛЯ»

Административный стиль может быть
измерен по шкале от демократичного до
авторитарного.

1. Демократичный.
2. Кооперативный.
3. Ограниченное участие.
4. Бюрократичный.
5. Невмешательство.
6. Благожелательно-деспотичный.
7. Авторитарный.

Очевидно, что отдельные
администраторы могут использовать разные стили.
Например, некоторые администраторы
бюрократичного стиля в повседневном применении
правил и инструкций проявляют себя как
авторитарные руководители. А другие позволяют
сотрудникам участвовать в некоторых проектах, но
действуют как благожелательные деспоты, когда
речь идет о делах, важных для них.
Администратор может определить собственный
ведущий стиль, используя перечень стилей
управления, созданный для администраторов
системы образования (пункты 1—7).

Инструкция

Опросник состоит из четырех разделов,
обозначенных цифрами от I до IV. В каждом разделе
имеется семь утверждений, обозначенных буквами
от А до Ж. В каждом разделе проставьте цифры от 1
до 7 рядом с соответствующими буквами: «1» — рядом
с вариантом наиболее характерным для вас, «7» —
рядом с наименее типичным для вас вариантом.
Пожалуйста, проставляйте цифры только на листе
ответов. Ответы для раздела I помещайте в первом
столбце листа ответов, для раздела II — во втором
столбце и т.д.
В дальнейшем используйте перечень
административных стилей, чтобы составить ваш
собственный профиль. Определите ваш основной,
преобладающий административный стиль в каждой
области с помощью ключей, приведенных ниже.
Затем предложите нескольким подчиненным (от 2 до 5
человек) ответить на задания опросника от вашего
имени.
Если ваше мнение и мнения ваших сотрудников
близки, то, вероятно, вы верно оценили свой
основной стиль руководства и осталось только
решить, является ли он эффективным. Если ваше
мнение и мнения ваших подчиненных значительно
различаются, важно обсудить с ними эти
разногласия в открытой дискуссии.

ЛИСТ ОТВЕТОВ

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

I. В повседневной работе моего учреждения я
главным образом:

А — полагаюсь на собственные
способности, знания и опыт. Я, в конце концов, тот,
кто считается ответственным.
Б — поддерживаю те решения и методы, которые
являются результатом взаимодействия членов
коллектива с авторитетными администраторами.
В — если возникают проблемы или надо решить
серьезные задачи, переадресую их вышестоящим
администраторам для принятия решения и
дальнейшего действия.
Г — позволяю членам коллектива иногда принимать
собственное решение.
Д — организую группу (комитет) для помощи в
управлении учреждением.
Е — внимательно слушаю мнение сотрудников,
анализирую и затем принимаю управленческое
решение.
Ж — вовлекаю персонал в дискуссию, организую
специальные рабочие группы для изучения
проблемы. Я часто принимаю коллективные
рекомендации и предложения.

II. Работа с инструкциями, контрактами,
правилами заключается в том, чтобы:

А — распределить все письменные
инструкции и методики между членами коллектива и
проследить, чтобы сотрудники и специально
созданный комитет использовали их для
деятельности и вносили нужные изменения.
Б — организовать комитеты, для того чтобы
изучить предлагаемые правила, внести в них
соответствующие изменения.
В — убрать их в папку и позволить работникам
действовать согласно их профессиональным
умениям.
Г — полагаться на них как на гибкие и полезные
инструменты в решении школьных проблем.
Д — использовать их в своих целях для
установления гармоничных отношений между
персоналом и администрацией.
Е — часто обращаться к ним, так как они являются
ценным источником информации во многих
ситуациях. Руководствуясь правилами, можно
предотвратить большинство проблем.
Ж — использовать их при необходимости для
поддержания позитивного и твердого стиля
управления. Это особенно важно, когда какой-либо
сотрудник не подчиняется общим правилам.

III. В кризисной ситуации или в случае
необходимости я обычно склонен:

А — командовать, брать
ответственность на себя.
Б — самому разрешать возникшие проблемы, но
свести к минимальному уровню волнение некоторых
сотрудников.
В — позволить сотрудникам справляться с
ситуацией самостоятельно.
Г — действовать по правилам, так как их составили
опытные люди, основываясь на длительном
применении законов на практике.
Д — поговорить (посоветоваться) с несколькими
умными (опытными) людьми, прежде чем принять
окончательное решение и начать действовать.
Е — провести заседание комитета, который я
создал для разрешения данной ситуации.
Ж — собрать всех ответственных работников,
способных решить данную проблему наилучшим
образом, знакомых с ситуацией и способных
порекомендовать что-либо для принятия наиболее
удачного решения.

IV. Я думаю, что для успешного планирования:

А — профессионалы должны объединиться
в специально созданные комитеты, которые могут
взять на себя ответственность за планирование и
соответствующие изменения.
Б — нужно использовать давно сложившиеся
надежные порядки и процедуры в системе
образования.
В — небольшой рабочей группе необходимо
поставить задачу по изучению предлагаемых
изменений. Их рекомендации будут рассмотрены, но,
конечно, не обязательно приняты к действию.
Г — руководитель должен выслушать любого
сотрудника, у которого возникла идея.
Д — опытные сотрудники, связанные с результатом
планирования, должны нести ответственность за
изменения, внесенные в план, и их реализацию.
Е — ответственность должен взять на себя
руководитель школы.
Ж — руководитель должен позволить сотрудникам
использовать свой опыт и способности.

РУКОВОДСТВО ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ
АДМИНИСТРАТИВНОГО СТИЛЯ

Итак, вы имеете заполненный лист
ответов. В каждом столбце должны стоять цифры от 1
до 7, причем каждая цифра может встречаться
только один раз. Дальнейшую обработку нужно
проводить с помощью специального
ключа-трафарета. Также можно перенести цифры из
листа ответов в табл. «Ключ к опроснику». Цифры из
первого столбца листа ответов переносятся в
первую строку ключа, но в другом порядке. В каждом
разделе букве соответствует какая-то цифра. Для
проверки: в каждой строке ключа должны стоять
цифры от 1 до 7 и ни одна цифра не должна
повторяться.

КЛЮЧ К ОПРОСНИКУ

№ разд.	Раздел	Стиль управления
Демокра тичный	Коопера тивный	Ограни ченное участие	Бюрокра тичный	Невмеша тельство	Благоже лательно- деспо тичный	Автори тарный
I II III IV	Управление, контроль Правила, инструкции Кризисная ситуация Планирование Сумма баллов	Б Г Ж Д	Д А Е А	Ж Б Д В	В Е Г Б	Г В В Ж	Е Д Б Г	А Ж А Е

Подсчитайте сумму баллов в каждом
столбце. Самый низкий результат представляет ваш
основной административный стиль. Следующий за
ним низкий результат (второй от конца), вероятно,
используется вами как вторичный или запасной
стиль.
Очевидно, мало кто из нас всегда действует в
одном стиле. Мы обычно демонстрируем основной
стиль во многих случаях и ситуациях, вторичный
стиль (подход) — в некоторых случаях. Иногда
стиль может зависеть от отдельных людей или
групп людей, с которыми мы взаимодействуем, и от
того, какой реакции требует данная ситуация или
люди, с которыми имеешь дело.
Несмотря на это, ответы, которые вы дали, могут
раскрыть какие-то глубины вашего
административного стиля и дать некоторые
направления для будущего изменения в управлении
вашим учреждением в обычных и кризисных
ситуациях.
Чтобы проанализировать ваши результаты,
запишите итоги в таком порядке, чтобы самая
низкая цифра была наверху. Например, могут
получиДемократичный 8 ться такие варианты:

Самая низкая цифра
характеризует ведущий административный стиль.
Администратор А видит себя руководителем
демократичного стиля (наименьшая цифра — 8),
следующая цифра 9 — кооперативный стиль —
подтверждает демократичный подход к
административному управлению.
Администратор Б верит в прямое твердое
руководство сверху и, вероятно, полагается на
правила и инструкции в управлении своей школой.

ХАРАКТЕРИСТИКИ АДМИНИСТРАТИВНЫХ
СТИЛЕЙ

I. Демократичный

Высший уровень демократичного
административного стиля управления отражает
систему взаимоотношений, для которой характерно
постоянное взаимопонимание, сплоченность между
администратором и управленческой группой и
членами коллектива. Педагоги и административная
группа работают вместе над целями, планами,
методиками, проблемами. Решения принимаются
всеми членами коллектива, и ответственность
принимают на себя все члены группы. Иллюстрацией
демократичного стиля может являться рабочая
группа из числа руководителей и персонала,
которой дано право рекомендовать и внедрять
бюджетные изменения.

II. Кооперативный

Часть полномочий по управлению
передано коллективу. Администратор
консультирует участников процесса управления по
вопросам, которые, по его мнению, им интересны.
Комитет — это тот орган, который наиболее часто
используется при кооперативном стиле
руководства. Сотрудники одновременно являются и
членами органов управления. Например, решение
вопросов распределения заработной платы может
принимать коллегиальный орган.

III. Ограниченное участие

Незначительная часть управленческих
функций делегируется персоналу. Здесь
подразумевается использование каких-либо
предложений или идей, исходящих от учителей.
Специальным рабочим группам предлагается решить
вопросы планирования и дать рекомендации. Это не
значит, что все возможные предложения будут
использованы руководством. Вариантом проявления
этого стиля является создание исследовательских
групп с целью элементарного обновления школьных
принципов существования. Однако конечное
решение никогда не поручается комитету,
принимающему участие в рассмотрении какой-либо
проблемы.

IV. Бюрократичный

При этом стиле управления почти нет
места сотрудничеству или кооперации
администрации и коллектива. Обычно основным
источником управления являются официальные
документы, школьные справочники, правила
учреждения или другие руководства к действию.
Место в иерархической структуре — это главное, и
власть непосредственно связана с занимаемым
местом. Здесь превалирует традиция и
стабильность, изменения редки, и, конечно, они
никогда не устанавливаются снизу! Главное
отличие этого административного стиля — это
озабоченность членов коллектива своим рангом и
продвижением в соответствии с существующими
правилами и законами.

V. Невмешательство

Данный стиль находится в стороне от
любого другого административного стиля.
Администратор, как страус, прячет голову в песок
в затруднительной ситуации. Он отворачивается от
тех, кто поступает неверно, позволяет каждому
члену коллектива вести себя так, как ему удобно,
не заботясь об объективной оценке или
последствиях. Руководитель не способствует
выработке коллективных решений и не может
принять на себя ответственность в экстренном
случае. Одна из особенностей этого стиля:
подчиненные (учителя) ничего не знают о способах
контроля за дисциплиной, с которой связаны
многие проблемы. Каждый учитель сам решает свои
проблемы, при этом нередко терпит неудачи.

VI. Благожелательно-деспотичный

Этот администратор обычно улыбается,
кладет вам на плечи руки, когда слушает вас (или
делает вид, что слушает), а затем поступает так,
как считает нужным. Этот руководитель
действительно может заботиться о людях, с
которыми имеет дело. Однако принятие решения
всегда принадлежит руководителю.
Характерными выражениями благожелательного
деспота являются такие: «Я слушаю вас», «Я
понимаю, но…», «Мы, может быть, вскоре примем ваше
предложение», «Дайте мне еще немного об этом
подумать». Не потребуется много времени, для того
чтобы обнаружить, что это лишь отговорки, а потом
услышать: «Вперед на полной скорости в моем
направлении».

VII. Авторитарный

Все, кто находится под властью этого
человека, никогда не принимают участия в анализе
ситуации, не говоря уже о ее решении.
Руководитель, деловой на вид, указывает всем
сверху и не выносит никаких отступлений от
собственных планов. Для этого стиля характерна
видимость делегирования полномочий, но это
только видимость, поручения даются в
категоричной форме и всегда ориентированы на
достижение цели, которую имеет в виду
руководитель. Зачастую власть используется
прямо для того, чтобы достичь своих целей,
воплотить решения и получить за это признание.

СТРУКТУРНЫЕ ПРОФИЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
СТИЛЕЙ

Далее будет проведен анализ
возможного соответствия между
административными стилями, которые
демонстрируют руководители образовательных
учреждений, и результативностью работы данного
учреждения. Будет сделана попытка изучить
соотношение различных стилей в общей структуре и
выявить обобщенные характерные структуры
административных стилей.

Выборка и процедура

Данное исследование проводилось на
базе школ Адмиралтейского района
г. Санкт-Петербурга в 1996 году. В
эксперименте приняли участие руководители
образовательных учреждений района в количестве
41 человека. Из них: 29 человек — женщины, 12 человек
— мужчины.

Возраст испытуемых:

до 40 лет — 5 человек, из них 2 — мужчины;
40—45 лет — 15 человек, из них 7 — мужчины;
45—50 лет — 7 человек;
50—55 лет — 7 человек, из них 1 — мужчина;
55—60 — 2 человека;
более 60 лет — 5 человек, из них 2 — мужчины.

Стаж административной работы:

до 5 лет — 10 человек, из них 3 — мужчины;
от 5 лет до 10 лет — 17 человек, из них 7 — мужчины;
более 10 лет — 14 человек, из них 2 — мужчины.

Методика «Определение
административного стиля» предъявлялась в
следующем порядке. Каждый администратор
автономно отвечал на вопросы или утверждения,
предложенные ему по следующим сферам
деятельности:

1. Как я работаю, руковожу, контролирую.
2. Мое отношение к письменным руководствам и
правилам.
3. Как я реагирую на кризисную ситуацию.
4. Мое отношение к вопросам планирования.

Далее был составлен индивидуальный
профиль административного стиля управления для
каждого администратора. Для этого был
использован ключ к изучаемой методике (см. табл.
«Ключ к опроснику»).
Для оценки профессиональной деятельности
администраторов использовались данные,
полученные в результате анализа документов,
представленных РУНО, и материалов собеседования
с работниками аппарата РУНО.

В табл. 1 приведены данные, полученные
для вышеописанной выборки. Для каждого
испытуемого приводятся суммарные баллы,
отражающие наличие каждого стиля в общей
структуре. Следует отметить, что ведущим стилем
является тот, который имеет наименьшее
количество баллов.
Все стили можно проранжировать (расположить по
порядку) и построить структуру управленческих
стилей для данного индивида. В табл. 1 кружком
обведен ведущий стиль деятельности каждого
руководителя, квадратом — второй по значимости
стиль (если он отличается на 1 балл от ведущего).
Если имеется два равноценных ведущих стиля (с
одинаковым количеством баллов), они оба обведены
кружком и около них стоит знак 1/2.
В конце табл. 1 в строке «сумма баллов» —
подсчитано общее число баллов для всех
испытуемых данной выборки (для каждого стиля). В
строке «количество предпочтений» — число людей,
выбравших данный стиль в качестве ведущего; в
строке «количество предпочтений с учетом 1/2» —
число людей, выбравших данный стиль как ведущий,
если существует два равноценных ведущих стиля.
Затем все стили проранжированы.
По данным трех последних строк табл. 1 можно
построить ряд (в порядке уменьшения количества
выборов данного стиля) стилей руководства для
вышеописанной выборки:

1 — демократичный;
2 — кооперативный;
3 — авторитарный;
4 — ограниченное участие;
5 — благожелательно-деспотичный;
6 — невмешательство;
7 — бюрократичный.

Анализируя данные табл. 1, можно
отметить, что существуют руководители, которые
имеют два различных ведущих стиля (одинаковое
количество баллов для двух разных стилей). В табл.
они отмечены знаком 1/2.
Для данной выборки таким смешанным стилем
является тип управления, объединяющий
демократичный и авторитарный стили. Введем новый
стиль — смешанный (равноценны стили 1 и 7) и
присвоим ему номер 8. В табл. 2 дается номер стиля,
число человек, выбравших его в качестве ведущего
(№), и ранг каждого стиля.

Частота встречаемости стиля

Таблица 1.
Стили руководства директоров школ
г. Санкт-Петербурга

Таблица 2.
Ранги административных стилей
(по числу выборов стиля в качестве ведущего)

Стили управления	Демокра тичный	Коопера тивный	Ограни ченное участие	Бюрокра тичный	Невмеша тельство	Благо желательно- демокра тичный	Автори тарный	Смешан ный(1-7)
№ стиля кол-во человек ранг (порядок)	1 7 3	2 8 2	3 3 6	4 2 7,5	5 5 4,5	6 5 4,5	7 2 7,5	6 9 1

Из данных табл. 2 можно сделать вывод,
что чаще всего руководители школ района выбирают
в качестве ведущего смешанный стиль.
Данные табл. 2 отражены на графике (рис. 1).

Рис 1. Частота выбора ведущего стиля
руководителями школ

Попытаемся рассмотреть тот же вопрос:
какие стили встречаются часто и какие редко в
данной выборке, применяя более надежные методы
математической статистики.
Используя статистические методы оценки
достоверности различий были получены следующие
данные.
Рассматриваем показатель — количество человек,
выбравших какой-то стиль в качестве ведущего.
При сравнении разных стилей (8 типов) между собой
по критерию c2 различие между стилями по числу
людей, выбравших данный стиль в качестве
ведущего, статистически незначимо.
При исключении промежуточных стилей (5 —
невмешательство и 6 —
благожелательно-деспотичный) и сравнении между
собой более контрастных оставшихся стилей (1, 2, 3,
4, 7) по критерию c2 различие статистически значимо
на уровне 5%. То есть статистически чаще в данной
выборке встречаются демократичный (1),
кооперативный (2) стили по сравнению с
бюрократичным (4) и авторитарным (7) стилем.
Самый низкий результат (табл. 1) представляет
главный административный стиль. При анализе
данных каждого испытуемого обнаруживается
интересная закономерность. У 9 испытуемых
минимальные результаты совпадают сразу по двум
стилям, которые являются по своим
характеристикам диаметрально противоположными.
Это демократичный и авторитарный стили. В рамках
авторитарного стиля как единственного главного
работают только 3 руководителя. Однако ведущим
руководящим административным стилем является
такой, который совмещает в себе черты
демократичного и властного, авторитарного.
Объяснить это можно следующим.
Обычно стиль отличается устойчивостью,
обнаруживаемой в частом повторении тех или иных
приемов руководства. Но устойчивость эта
относительна, так как индивиду присущ и динамизм:
руководитель способен менять стиль руководства
во времени и в зависимости от ситуации.
Стиль деятельности является результатом
взаимоотношений окружающей среды и личности.
Очевидно, что в зависимости от объективных
требований среды одни и те же свойства личности
выражаются в разных стилях.
Глубокий анализ стиля каждого руководителя
позволит ему построить программу
профессионального совершенствования.
Существенное значение в совершенствовании
профессиональной деятельности имеет самоанализ
индивидуальных приемов работы, так как на
основании такого самоанализа создаются
установки на овладение рациональными приемами
деятельности. Эти установки дают руководителю
возможность «включить» механизмы коррекции,
которые функционально должны ограничивать
негативные проявления, а также подтягивать те
или иные характеристики управления до желаемого
уровня. Это касается механизмов приспособления
субъекта к требованиям окружения, механизмов
адаптации, саморегуляции, эмоциональных
способов реагирования.

Используя показатели, характеризующие
проявление отдельного стиля для каждого
испытуемого, можно построить графики структуры
административных стилей.
В качестве примера рассмотрим структурные
профили испытуемых № 11 и № 29 (табл. 1).
Учитывая, что самые низкие показатели отражают
ведущие стили управления, а высокие показатели —
несвойственные стили, можно сделать выводы.

Рис. 2. Профиль административных
стилей испытуемого № 11

Испытуемый № 11 (рис. 2) чаще всего
использует в своей работе демократичный и
авторитарный стили, иногда применяет
кооперативный стиль и стиль «ограниченное
участие». И почти никогда не использует стиль
«невмешательство» и
благожелательно-деспотичный стиль.

Рис. 3. Профиль административных
стилей испытуемого № 29

Для испытуемого № 29 (рис. 3) характерен стиль
«невмешательство», иногда он применяет
бюрократичный стиль и «ограниченное участие»;
демократичный, благожелательно-деспотичный и
авторитарный стили отрицаются.

СТРУКТУРНЫЕ ПРОФИЛИ СТИЛЕЙ
УПРАВЛЕНИЯ

1 № стиля	Ведущий:	Отрицаемый:
1 (демократичный)	7 (авторитарный)	5 (невмешательство)	6 (благожелательно- деспотичный)	4 (бюрократичный)

Рис. 4

Руководители подобного типа чаще
всего используют демократичный и авторитарный
стили и отказываются от невмешательства,
бюрократичного и благожелательно-деспотичного
стилей. (Структура, характерная для испытуемых 1,
3, 11, 28, 30, 31, 32, 39 — табл. 1.)

2. № стиля	Ведущий:	Отрицаемый:
5 (невмешательство)	6 (благожелательно- деспотичный)	7 (авторитарный)	1 (демократичный)	2 (кооперативный)
Рис. 5а	Рис. 5б

Руководитель использует в основном
невмешательство и отрицает авторитарный и
благожелательно-деспотичный (а), либо
демократичный, кооперативный и авторитарный (б)
(испытуемые 2, 12, 15, 21, 29 — табл. 1).

3. № стиля	Ведущий:	Отрицаемый:
6 (благожелательно- деспотичный)	4 (бюрократичный)	7 (авторитарный)	1 (демократичный)	2 (кооперативный)
Рис. 6а	Рис. 6б

Руководитель использует в основном
благожелательно-деспотичный стиль, часто
бюрократичный и авторитарный, отказывается от
демократичного и кооперативного стилей, а к
невмешательству относится противоречиво, либо
использует его (а), либо отказывается от него (б)
(испытуемые 4, 9, 14, 18, 41).

4. № стиля	Ведущий:	Отрицаемый:
2 (кооперативный)	3 (ограниченное участие)	6 (благожелательно- деспотичный)	7 (авторитарный)	4 (бюрократичный)	5 (невмешательство)

Рис. 7

Руководитель использует чаще всего
кооперативный стиль и стиль «ограниченное
участие», отказывается от авторитарного,
невмешательства, бюрократичного и
благожелательно-деспотичного стилей (испытуемые
5, 6, 8, 13, 16, 19, 25, 27, 33, 36).

5. № стиля	Ведущий:	Отрицаемый:
1 (демократичный)	2 (кооперативный)	3 (ограниченное участие)	6 (благожелательно- деспотичный)	5 (невмешательство)

Рис. 8

Руководитель использует
демократичный, кооперативный стили и стиль
«ограниченное участие», отказывается от
невмешательства и благожелательно-деспотичного
стиля, к авторитарному стилю относится
противоречиво (пунктир на рисунке) (испытуемые 7,
10, 22, 23, 34, 38, 40).

6. № стиля	Ведущий:	Отрицаемый:
4 (бюрократичный)	6 (благожелательно- деспотичный)	7 (авторитарный)	1 (демократичный)	5 (невмешательство)	2 (кооперативный)	3 (ограниченное участие)

Рис. 9

Руководитель использует
бюрократичный, авторитарный и
благожелательно-деспотичный стили, отказывается
от демократичного, кооперативного стилей,
ограниченного участия и невмешательства
(испытуемые 20, 26).

7. № стиля	Ведущий:	Отрицаемый:
4 (бюрократичный)	7 (авторитарный)	1 (демократичный)	5 (невмешательство)	2 (кооперативный)

Рис. 10

Руководитель использует авторитарный
и бюрократичный стили, отказывается от
демократичного, кооперативного стилей и
невмешательства (испытуемый № 17).

На основании анализа семи
вышеописанных структурных профилей можно
предложить обобщенные, наиболее типичные
структурные профили.

ОБОБЩЕННЫЕ СТРУКТУРНЫЕ ПРОФИЛИ
АДМИНИСТРАТИВНЫХ СТИЛЕЙ

I. Сотрудничество

Руководитель использует демократичный
и кооперативный стили; авторитарный,
бюрократичный, благожелательно-деспотичный
стили и невмешательство для него не характерны.

Рис. 11

II. Бюрократ-автократ

Руководитель
использует авторитарный, бюрократичный и
благожелательно-деспотичный стили, отказывается
от сотрудничества (1, 2, 3), отношение к
невмешательству противоречивое (пунктир на
рисунке).

Рис. 12

III. Демократ-автократ

Руководитель
чаще всего использует демократичный и
авторитарный стили, часто — кооперативный,
отрицает невмешательство, бюрократичный и
благожелательно-деспотичный стили.

Рис. 13

СВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ШКОЛЫ И ВЕДУЩЕГО АДМИНИСТРАТИВНОГО СТИЛЯ
РУКОВОДИТЕЛЯ

Таблица 3.
Соотношение стилей руководства и успешности
административной деятельности руководителей
школ

Из данных табл. 3 видно, что
распределение людей по интервалам успешности
следующее:

Работники РУНО предложили
материалы по следующим аспектам деятельности
школы.

1. Исполнительская дисциплина в
коллективе (учет посещаемости заседаний
районных методических объединений, совещаний;
своевременность сдачи материалов строгой
отчетности, контрольных и срезовых работ и др.).
2. Текучесть кадров.
3. Уровень квалификации персонала (показатели
аттестации педагогических работников за 3 года
по всем квалификационным категориям).
4. Условия труда в образовательном учреждении
(показатели обеспеченности техническими
средствами обучения, компьютерной, множительной
техникой, современным оборудованием).
5. Участие школьников в олимпиадах (показатели
успешного обучения, социальной активности
учащихся и заинтересованности педагогического
коллектива в сравнительной оценке результатов
педагогического труда).
6. Активность в произведенной деятельности
(результаты самооценки руководителей по
материалам отчетности школ).

Все параметры успешности деятельности
оценивались по двухбалльной шкале. Результаты
отражены в табл. 3.

Таблица 4.
Средний показатель успешности различных
административных стилей

Стили управления	Демокра тичный	Коопера тивный	Ограни ченное участие	Бюрокра тичный	Невмеша тельство	Благо желательно- демокра тичный	Автори тарный	Смешан ный(1-7)
№ стиля	1	2	3	4	5	6	7	8 (1=7)
№ (человек)	7	8	3	2	5	5	2	9
Среднеарифметическая успешность (у)	9,1	8.1	8,0	7,0	6,6	7,2	10,5	9,9
Ранг (успешность)	3	4	5	7	8	6	1	2

Среднеарифметическая успешность:

где x_i — суммарная успешность i-го
индивида (i = 1,…n),
n — объем группы.

График успешности различных стилей

Рисунок 14. Средняя успешность в
группе (стиля руководства)

Таким образом, можно сделать вывод, что
результативность деятельности школы наиболее
высокая в тех случаях, когда руководители имеют
авторитарный, смешанный
(демократично-авторитарный) и демократичный
стили. Наиболее низкая — когда руководители
используют стиль «невмешательство»,
бюрократичный и благожелательно-деспотичный
стили.
Сравнение различных административных стилей по
показателю «результативность деятельности
школы» на более строгом, количественном уровне с
использованием методов математической
статистики подтвердило вышеприведенные выводы.

---

ЛИТЕРАТУРА

1. Алексеев В.П., Пигалев В.И.
Деловое администрирование на практике. М., 1993.
2. Алексина Т.Н. Эволюция управленческой
мысли. СПб.: ТЭИ, 1993.
3. Асмолов А.Г. Личность как предмет
психологического исследования. М., 1994.
4. Жариков Е.С., Ладанов И.Д. Руководитель
и умение убеждать. М., 1988.
5. Журавлев А.Л. Определение стиля
управления персоналом. Адаптированный вариант
методики В.П. Захарова. В книге: «Рабочая книга
практического психолога». М.: Красная площадь, 1996.
6. Журавлев А.Л. Тест: Стиль руководства в
ст. «Психологические тесты для деловых людей». М.:
Бизнес-школа; Интел-синтез, 1994.
7. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая
оценка кадров руководителей и управленческих
систем. Кишинев: Штиница, 1983.
8. Кузьмин И.П. Психотехнологии и
эффективный менеджмент. М., 1993.
9. Майер Э. Контролинг как система мышления
управления. М., 1993.
10. Мерлин В.С. Очерки интегрального
исследования индивидуальности. М., 1986.
11. Мэнгер, Джон А., Джон Б. Методология
руководства. М., 1969.
12. Ниссинен Й., Войтилайнен Э. Время
руководителя: эффективность использования. М.,
1988.
13. Носков Н.Д., Титиков А.Ф. Этика
руководителя. Ростов-на-Дону, 1972.
14. Омаров А.М. Руководитель. Размышление о
стиле управления. М., 1987.
15. Психология интегрального исследования
индивидуальности: стиль деятельности и общения.
Пермь: ПГПИ, 1992.
16. Паркинсон С.Н., Рустонджи М.К.
Искусство управления. СПб.: Лениздат, 1992.
17. Риггс Дж. Производственные системы:
планирование, управление, анализ, контроль. М., 1972.
18. Сенченко В.И., Панченко Е.Г. Искусство
управления. Киев, 1988.
19. Толочек В.А. Стили деятельности: Модель
стилей с изменчивыми условиями деятельности. М.,
1992.