Стили руководства в спорте

Этот пост написан пользователем Sports.ru, начать писать может каждый болельщик (сделать это можно здесь).

В настоящее время считается общепризнанным то, что тренеры отличаются один от другого не только результатами своих воспитанников, но и теми методами, с помощью которых достигаются эти результаты. Оценка тренеров показывает, что в структуре их личности имеются существенные отклонения от идеала и могут явно преобладать те или иные качества, накладывающие отпечаток на тренерскую деятельность. Наиболее полно личность тренера, как и любого руководителя, определяется стилем его руководства, в связи с чем в настоящее время выделены относительно контрастные стили руководства.

Авторитарный стиль

Авторитарный стиль руководства командой характеризуется прежде всего тем, что тренер принимает решение единолично без учета мнения спортсменов. Он не терпит возражений, категоричен в суждениях, требует от подчиненных пунктуального выполнения указаний, оставляя минимум возможностей для проявления их личной инициативы, не передает своих полномочий.

Длительное использование в своей работе авторитарного стиля создает специфический психологический климат в команде, который отличается постоянной напряженностью, слабыми межличностными связями спортсменов. Под воздействием такого стиля работы может сформироваться авторитарный тип личности тренера, который будет стремиться к авторитарности везде — на занятиях, на заседаниях федерации и тренерских собраниях, при подборе подчиненных и т. д., в связи с чем он будет действовать часто в условиях психологического барьера, возникающего между ним и другими тренерами и спортсменами. Тренер такого типа часто отличается и в обыденном поведении неприветливостью, излишней озабоченностью, недовольством, постоянным предъявлением претензий к окружающим.

Авторитарный стиль руководства спортивной командой или группой целесообразно использовать в определенных ситуациях, а именно: в командах, среди членов которой имеется значительное число агрессивных спортсменов; в случаях, когда в команде или группе отсутствуют порядок и дисциплина, запущена воспитательная работа; в экстремальных ситуациях, требующих максимального напряжения сил команды.

Демократический стиль

Демократический стиль руководства спортивной командой характеризуется тем, что тренер рассматривает спортсменов как активных участников и реализаторов своих концепций, идей, замыслов. В связи с этим он не занимается мелочной опекой, а четко формулирует основные цели, определяет задачи, показывает варианты их решения, предоставляя спортсмену реальную возможность проявления собственной инициативы.

Для демократического стиля руководства командой характерны также постоянное внимание к вопросам воспитательной работы, опора на лидеров, на спортивную активность, передача части полномочий капитану, и т. д.

Базой для демократического стиля руководства является, с одной стороны, высокий уровень личностных и профессиональных качеств тренера, использование им научных принципов социального управления. С другой стороны, этот стиль руководства требует от команды определенного уровня социальной зрелости.

 Спортивная команда, воспитанная на основе принципов демократического руководства, отличается сплоченностью, сознательностью, самодисциплиной, творческой активностью, способностью самостоятельно решать самые трудные задачи в условиях тренировки и соревнований

Либеральный стиль

Либеральный стиль руководства спортивной командой определяется прежде всего тем, что тренер минимально вмешивается в процесс тренировки, играя зачастую лишь роль посредника между спортсменами и другими работниками клуба решая в основном организационные вопросы. 

Базой для такого стиля руководства является, с одной стороны, достаточно высокий уровень подготовки спортсмена, его компетентность, а с другой — неспособность тренера по тем или иным причинам выйти на уровень действительного руководства. В качестве основных причин такого явления можно назвать нежелание тренера повышать уровень своей компетентности, а также «мягкость» его характера. Тренер-либерал, как правило, не способен достаточно долгое время удержать руководство командой на должном уровне и обычно рано или поздно попадает под влияние своих подчиненных или команды. Опасность либерального стиля руководства в спорте заключается в том, что объект управления (спортсмен или команда) становятся субъектом и начинают навязывать свою волю не только тренеру, но и спортивному клубу. В этой ситуации команда постепенно может превратить свою спортивную деятельность из средства решения социальных задач в средство достижения личных целей.

В целом либеральный стиль руководства в спорте следует признать как недостаточно эффективный. Он скорее пригоден для работы в сфере физической культуры в занятиях с группами здоровья, выходного дня, общей физической подготовки и т. д.

Манипулирование

Манипулирование как стиль руководства спортивной командой характеризуется: непостоянством социальной ориентации тренера относительно того или иного спортсмена, неопределенностью статусов и ролей спортсменов в команде, явным преобладанием в оценке деятельности спортсменов субъективной позиции тренера, неопределенностью спортивного будущего запасных. Тренер-манипулятор всегда стремится создать в команде состояние неопределенности, личной зависимости каждого спортсмена от его воли и желания, сознательно блокируя и подавляя наиболее самостоятельных спортсменов и поощряя реактивную структуру поведения.

Базой для такого стиля руководства являются: низкий уровень сознательности и профессиональной компетентности тренера, эгоцентризм, отсутствие должного контроля его работы со стороны администрации, пренебрежение вопросами политико-воспитательной работы спортсменов и тренеров.

Манипулирование как стиль руководства приводит к росту психической напряженности в команде, приспособленчеству, постоянным межличностным конфликтам.

Итоги

Если спросить у спортсменов, каким вы видите идеального тренера, то наиболее популярными качествами будут: эмоциональная устойчивость, общительность, высокий уровень интеллекта, предприимчивость, стремление к новаторству, самостоятельность, справедливость.

В практике тренерской деятельности в «чистом» виде указанные стили руководства встречаются весьма редко, обычно наблюдается преобладание черт того или иного стиля.

Формирование рационального стиля руководства спортивной командой — трудное дело, требующее от тренера постоянной работы по воспитанию спортсменов, самообразованию и самовоспитанию.

27

Разновидности
стилей руководства

В процессе
многолетней работы у каждого тренера
складывается характерный для него стиль
руководства, управления командой или
отдельными спортсменами. Под воздействием
многих факторов (смена коллектива,
повышение мастерства спортсменов,
развитие личности и т. д.) он может
меняться или оставаться постоянным.

Итак, что же такое
«стиль»?

Под стилем
понимают повторяющиеся особенности,
типичные черты, формы- выражения.
Ряд словосочетаний, таких, как стиль
работы, стиль управления, стиль
взаимоотношений, стали терминами. [9
стр. 85]

Под стилем
руководства в психологии понимаются:
«…индивидуально-типические особенности
целостной, относительно устойчивой
системы способов, методов, приемов
воздействия руководителя на коллектив
с целью эффективного выполнения
управленческих функций».
[2 стр. 136]

Типы руководителей
и соответствующие им стили руководства
были впервые исследованы немецким
психологом Куртом
Левиным (1938),
которому принадлежат и названия основных
стилей: авторитарный,
демократический и либеральный, или
свободный, попустительский.

Предложенная им
классификация оказалась удивительно
долговечной и с небольшими изменениями
действует и в наши дни (в некоторых
современных публикациях авторитарный
стиль заменен директивным, а демократический
— коллегиальным, но суть, содержание
терминов остались прежними).

Авторитарный,
или директивный,
стиль работы тренера характеризуется
полным его единоначалием, т. е. единоличным
принятием решений (причем только
собственной формулировки), стремлением
оставить за собой исключительное право
поощрять и наказывать. Все руководящие
воздействия тренера-автократа облекаются
в форму приказа, ультимативных требований,
распоряжений. Какие-либо отклонения,
неточности при их выполнении, проявление
инициативы и самостоятельности вызывают
реакцию в виде взысканий, наказаний,
выговоров, лишения льгот и т. д. Такой
тренер тщательно и строго контролирует
всю деятельность и поведение спортсменов,
но не с целью проявить заботу о них,
помочь им, а с единственным стремлением
— все сделать для того, чтобы не сорвать
выполнение поставленной перед ним,
тренером, задачи.

Тренеры с директивным
стилем управления обычно с симпатией
относятся к тем, кто не возражает им ни
в чем, кто согласен с любыми их
предложениями. Поэтому в коллективах,
ими руководимых, бывают, как правило,
«любимчики», которые не всегда пользуются
уважением среди товарищей. В общении с
остальными своими учениками и с коллегами
тренеры-автократы держатся на расстоянии,
а если и допускают вербальные контакты,
то только кратковременные, часто
переходящие в грубость, несдержанность,
бестактность. Не умея найти оптимальный,
ровный тон в общении со своими учениками,
они при неудачных их выступлениях
разражаются руганью, оскорблениями, а
при удачных — склонны к лести и
заискиванию. Естественно, что такой
стиль руководства тренера создает в
спортивном коллективе нездоровый
психологический климат и конфликтные
ситуации. [9 стр.86]

В практической
работе тренеров авторитарный стиль
руководства получил большое распространение,
особенно в женском спорте. Тренер создает
команду «тружеников», лишенную права
на индивидуальность и импровизацию в
игре.

Тип
авторитарного руководства разделяют
на подтипы
(Е. Старостяк).

1.
Жесткий:
руководитель
строг, но справедлив, поддерживает уже
сложив­шиеся взаимоотношения в
коллективе даже при изменении ситуации;
при­верженец субординации, хорошо
относится к подчиненным, которые «зна­ют
свое место». Спортсмены высокого класса
часто принимают этот тип руководства,
поскольку оно уменьшает их личную
ответственность за не­удачу.
Ответственность переносится на тренера.
Выступая в составе ко­манды, такие
спортсмены считают, что они выполняют
лишь индивидуаль­ные обязательства.

2.
Хозяйский:
тренер
навязывает свою позицию, объясняя ее
отеческой забо­той о спортсменах,
уделяет внимание повышению материального
положе­ния спортсменов, вмешивается
в их дела, даже сугубо личные. Преувели­ченная
защита и опека спортсменов может вызвать
агрессивную реакцию у некоторых из них.
Они будут оказывать серьезное сопротивление
тре­неру, который не позволяет им
«даже дышать». Другие спортсмены могут
постепенно привыкнуть к такой системе
руководства и даже будут стре­миться
к ее сохранению, поскольку при этом
любые их действие и жела­ние уже
«запрограммированы». Пусть тренер
решает за них вопросы, на­чиная с
житейских (квартира, питание) и заканчивая
социальными (орга­низация свободного
времени, развлечения, участие в
общественных делах и т. п.). В результате
такой стиль руководства снижает деловую
и общест­венную активность спортсмена
и в ряде случаев лишает его способности
вести самостоятельную жизнь.

3.
Непоследовательный:
это
неумелый, несобранный, как правило,
деспотич­ный тренер. Он проявляет
видимость могущества, но не уверен в
себе. Предпочитает выдвигать в актив
более слабого, но покорного, чем более
знающего и сильного. Мелочно придирчив,
готов на компромисс, который поможет
ему уйти от ответственности в случае
неудачи.

Тренеры
с авторитарным стилем руководства имеют
чаще всего сильную нерв­ную систему.
Они
переоценивают отрицательные качества
спортсменов и недо­оценивают
положительные.

Выразительной иллюстрацией автократического
стиля руководства может служить
характеристика тренера по баскетболу,
составленная М. В. Прохоровой.

«Ведет себя уверенно, смотрит на учащихся
несколько свысока. Держит в поле зрения
всю группу, видит все ошибки и неточности,
все время слышен его диктатор­ский
тон. Среди методов оценки преобладают
неодобрения, высказанные с некото­рой
насмешкой: «Совсем голову опустила,
а на полу ничего нет». Замечания не
от­личаются тактичностью. Тренер не
скупится в выборе выражений по отношению
к занимающемуся, неправильно выполнившему
действие. «Что ты прешь, как танк»,
— обращается он к девушке, нечаянно
толкнувшей соперницу в игре. «Тетя
утка», — бросает презрительно другой,
не попавшей в кольцо. Занимающихся
больно заде­вают такие высказывания,
но возразить тренеру они не решаются.
Они… боятся тренерского гнева, поэтому
дисциплина отличная и требования тренера
выполня­ются беспрекословно.
Занимающиеся ценят в тренере
профессиональные каче­ства, умение
объяснить, показать движения… Личные
качества тренера занимаю­щиеся
оценивают низко. На вопрос: «Таким ли
вы представляете себе хорошего тренера?»
— почти все ответили: «Нет». Тренер
отрицательно оценивает группу: «Ленивы,
только и работают, когда требуешь».
Занимающиеся не любят обращать­ся к
тренеру ни по каким вопросам, вне занятий
стараются не общаться с ним».

Психология физического воспитания и
спорта / Подред. Т. Т. Джамгарова и А. Ц.
Пуни. М.:ФиС, 1978.С. 122-123

Авторитарность
тренеров может быть обусловлена
следующими причинами (Б. Дж. Кретти).

1. Особенность
восприятия тренером своей роли основана
на авторитете и по­ведении, отражающем
авторитарность.

2. Высокая
потребность управлять действиями других
стала причиной того, что они выбрали
спортивную деятельность для удовлетворения
этой по­требности.

3. Руководство в
стрессовых ситуациях, характерных для
спортивной деятель­ности, требует
достаточно жесткого контроля как в
командных, так и в ин­дивидуальных
видах спорта.

4. Некоторые
спортсмены, привыкшие подчиняться
авторитету, ожидают от тренера
доминирующего поведения. Поэтому тренеры
ведут себя именно так, чтобы удовлетворить
потребности спортсменов.

К этому
можно добавить и еще одно обстоятельство.
Тренеры могут руковод­ствоваться в
своем поведении теми качествами личности,
которые ценятся ими. Для автократов
такими качествами являются требовательность
к другим, прин­ципиальность,
самоуверенность, прямота.

Преимущества
авторитарного руководства состоят в
следующем:

1) не уверенный в
себе спортсмен будет чувствовать себя
увереннее и спокой­нее в стрессовых
ситуациях;

2) увеличивается
агрессивность спортсмена, вызванная
авторитарностью тре­нера, которая
направляется на борьбу с соперниками,
увеличивает актив­ность;

3) авторитарное
поведение тренера может соответствовать
действительным потребностям спортсмена
в авторитарном руководстве, и в этом
случае он выступает лучше обычного.

Мы, знаете ли, комплименты
(от тренера. — Е.
И.)
слышим один раз в год. Ну макси­мум
два. В конце сезона и, если повезет, после
чемпионата мира или Европы. По таким
случаям Евгений Васильевич обычно
сообщает нам, что очень нас любит, а все
те ужасные, отвратительные слова, что
наговорил нам за время сезона, он бе­рет
назад, так как это все неправда.

Роменская О., чемпионка мира по
гандболу. Советский спорт. 2007.21 декабря.
С. 12

Демократический,
или коллегиальный,
стиль
руководства характеризуется
тем, что руководитель стремится к
коллективному решению проблем.
Он пытается руководить так, что­бы
каждый член группы принимал максимальное
участие в достижении общей цели. Для
этого он распределяет ответственность
между членами группы, поощ­ряет и
развивает отношения между ними, стремясь
уменьшить внутригрупповое напряжение,
создает атмосферу товарищества и
делового сотрудничества. Тренер такого
стиля оставляет за собой право
руководителя, но рабочий процесс
харак­теризуется обоюдной инициативой.

К примеру, знаменитый
австралийский тренер Ф. Штампфл говорил,
что на тренировках он всегда опрашивает
спортсменов, что они хотят делать,
поскольку надо заставить спортсмена
думать, будто идеи и инициатива принадлежат
ему. Демократичный тренер нередко
предлагает спортсмену самому составить
план тренировок или принять то или иное
тактическое решение в командных или
иг­ровых видах спорта.

Позицию
демократического руководителя можно
охарактеризовать как «пер­вый среди
равных». Его власть является необходимостью
для рационального вы­полнения стоящих
перед спортсменами задач и не основывается
на приказах и репрессиях. Он часто
ориентируется на мнение команды, например
при включе­нии игроков в основной
состав, нередко предлагает самому
спортсмецу составить план тренировок
или принять тактическое решение, дает
возможность спортсме­нам проявлять
имеющиеся у них лидерские наклонности.

Тренер демократического
стиля более доступен, чем тренер-автократ,
спорт­смены чувствуют себя с ним
свободнее и охотно с ним общаются.
Поэтому тренер демократического стиля
может лучше знать состояние спортсменов,
их пережи­вания, страхи, тревожность,
разочарование. Предоставление в ряде
случаев са­мостоятельности и инициативы
способствует формированию у них более
зрело­го в социальном плане поведения;
спортсмены могут принимать более гибкие
решения.

Тренеры с
демократическим стилем руководства
часто имеют выраженный ти­пологический
комплекс боязливости, в который входит
и слабая нервная система. Осюда и
наблюдающееся у них отсутствие жесткости
и агрессивности, которые они должны
компенсировать большей, чем обычно,
включенностью в работу. Они должны
мягко, но настойчиво требовать устранения
определенных недос­татков. Настойчивость,
последовательность и такт — оружие
тренеров этого сти­ля руководства.

Тренеры
демократического стиля более адекватно
оценивают достоинства и не­достатки
спортсменов, уважают чужое мнение.

Либеральный
(попустительский, или свободный),
(анархический)

стиль руководства характеризуется
минимальным вмешательством тренера в
процесс управления командой. Такой
тренер находится как бы в стороне от
того, чем занимаются все ее члены.
Контроль за деятельностью подчиненных
он осуществляет от случая к случаю,
основное свое назначение видит в
снабжении их информацией и посредничестве
между своим коллективом и другими, что
мешает ему знать внутренние процессы
взаимодействия.

Требования, советы,
рекомендации в общении с учениками у
тренера-либерала отсутствуют, их заменяют
просьбы и уговоры. Любые объяснения
нарушения дисциплины, невыполнения
задания он принимает без критической
оценки.

Такой тренер крайне
равнодушен к мнению учеников и окружающих
о нем, малообщителен и безынициативен
во всем, безразличен к своей управленческой
деятельности.

Либеральный тренер
переоценивает положительные качества
спортсменов и недооценивает их
отрицательные качества. Ему по душе
такие качества, как спокойствие,
отсутствие шумливости, вежливость,
участливость, добродушие, необидчивость,
тактичность, сдержанность, приветливость.

Наиболее пригоден
этот стиль руководства в массовых формах
физического воспитания, где руководитель
является лишь условным организатором
деятель­ности и где занимающимся
предоставляется большая свобода.

Конечно, изложенная
классификация стилей руководства —
лишь схема. В жизни возможны переходы
одного типа руководства в другой, их
совмещение. Чаще наблюдается
авторитарно-демократический стиль,
реже — либерально-де­мократический.
Однако в общих чертах рассмотренные
типы руководства имеют место, и возникает
вопрос: какой же стиль является лучшим?

Мы не стремились к установлению тренерской
диктатуры, как и не пытались пере­вести
команду на самоуправление, когда состав
и установка на игру определяют­ся
чуть ли не большинством голосов. Это
ненужная крайность — решающее слово
должно оставаться за руководителями
команды. Но мы были готовы выслушивать
мнение игроков, спорить и считаться с
ними.

Эдуард Малофеев, тренер команды
мастеров по футболу. Советский спорт.
1978.18 ноября

Принято считать,
что демократический стиль руководства
имеет явное пре­имущество, поскольку
лучше воспринимается спортсменами.
Однако исследова­ния показали, что
преимущество того или иного стиля
руководства зависит от си­туации и
стоящих перед группой задач, а также от
самой группы, «требующей» того или иного
стиля лидерства. Установлено, например,
что авторитарный стиль руководства
воспринимался членами группы как должное
в случаях, когда:

1) условия
деятельности группы были неопределенными,
вероятностными;

2) в группе нормой
являлась безынициативность, привычка
к пассивному вы­полнению распоряжений
(демократический стиль руководства в
этом слу­чае может быть истолкован
подчиненными как проявление слабости
фор­мального лидера, как его
нерешительность);

3) имеется лимит
времени для принятия решения;

4) группа обладает
жесткой структурой, функции каждого
строго разграниче­ны, каждый член
группы «знает свой маневр»;

5) члены группы не
уверены в себе; в ситуации напряженности
они будут чув­ствовать себя спокойнее
при наличии авторитарного стиля
руководства.

При авторитарном
стиле руководства навыки формируются
быстрее, но при этом спортсмен будет
хуже понимать, почему применяется та
или иная тактика, его действия не будут
обладать гибкостью. Как отмечают
югославские психологи В. Параносич и
Л. Лазаревич, спортсмены экстра-класса
иногда принимают авто­кратический
стиль, поскольку он снижает у них чувство
личной ответственности и позволяет
достичь цели более простым и коротким
путем.

Этот стиль имеет
и другие недостатки: злоупотребление
негативными санк­циями, сковывание
инициативы членов группы и т. п. Навязывание
тренером своей установки вызывает
отрицательное эмоциональное состояние
у спортсме­нов, его предложения или
приказы встречаются в штыки (даже если
навязывае­мое соответствует стилю
деятельности человека).

Ю. А. Коломейцев с
соавторами выявил, что спортсмены
уходили из секций: у тренеров с авторитарным
стилем руководства — в 22% случаев, у
тренеров с де­мократическим стилем
— в 8, а у тренеров с авторитарно-демократическим
сти­лем — в 10%.

Для Николая Васильевича Карполя (тренера
женской сборной страны по волейбо­лу)
волейбол — его жизнь. Он отдает ему
всего себя и, наверно, вправе требовать
от других того же. Но ведь вопрос еще и
в том, как требовать?

Карполь считает, что для пользы дела
должно быть так: сказал — и никаких
раз­говоров. Твое дело — выполнять.
Подобная система взаимоотношений долго
дей­ствовала безотказно. Да и что
могли возразить всезнающему тренеру
(тогда еще клубному тренеру) молоденькие
девочки из свердловской «Уралочки», в
то время никому еще не известные и
практически ничего не умевшие? Они
верили своему на­ставнику на слово.

Но время шло, и бывшие неумехи стали
мастерами, чемпионками страны, затем
Европы, наконец, Олимпийских игр. Они
стали зрелыми людьми, у них появилось
свое видение, свое мнение. Порой оно не
сопадало с мнением тренера. Но он
по-прежнему не терпел никаких возражений.

Раньше обстановка в базовой команде
сборной была проще. Девушки могли
за­ниматься волейболом и не думать
ни о чем другом. Теперь у них появилась
личная жизнь. Старший тренер увеличивал
и увеличивал нагрузки, требуя на
тренировках максимальной отдачи. Но
если человека в данный момент тревожит
другое? Если дома остался, скажем,
заболевший ребенок? Может ли этот человек
тренироваться в полную силу? Николай
Васильевич считал, что может. И должен.
На тренировках обо всем предлагалось
забыть.

Я не игрок «Уралочки» и поэтому не могу
знать всех причин, которые привели к
тому, что в год чемпионата мира пять
волейболисток этой команды, словно
сгово­рившись, решили стать матерями,
а две другие — вообще уехать из
Свердловска. Но все эти годы я вместе с
волейболистками «Уралочки» играла в
сборной и потому о ситуации, сложившейся
в команде, могу судить не понаслышке.
Так вот, по-мо­ему, это был своего рода
вызов спортсменок, демонстрация их
несогласия с тре­нерским кредо: «Не
даете слова сказать? Ну так попробуйте
обойтись без нас».

Чернышева А. Советский спорт. 1982. 21
ноября

Недостатки
авторитарного стиля руководства особенно
проявляются в усло­виях творческой
групповой деятельности. В этой ситуации
явное преимущество имеет демократический
стиль руководства: он является необходимым
условием активизации творческих сил
членов команды или малой группы при
решении сложных задач, например при
создании программы в фигурном катании
и подбо­ре к ней музыки.

Очевидно, что
тренер должен начинать при работе с
новичками как автори­тарный руководитель
(«Делай, как тебе говорят»), а затем он
может постепенно делегировать
ответственность за принятие некоторых
решений активу группы и ее отдельным
членам.

В
спортивных командах, где система
руководства многоуровневая
(тренер-капитан—команда), тренеры
стремятся привить помощникам собственный
стиль руководства, например тренеры с
авторитарным стилем выбирают капитана
ко­манды с такими же качествами (см.:
Мутафова
Ю. К
вопросу о руководстве и ли­дерстве в
баскетбольных командах // Сборник научных
работ молодых ученых ГДОИФК им. П. Ф.
Лесгафта за 1968 год. Л., 1970. С. 28-29).

Итак, успешность
руководства и его стиль зависят от
целого ряда факторов: личных качеств и
психологических особенностей руководителя,
его социального статуса и авторитета,
структуры отношений в группе, ее зрелости
и стоящей пе­ред ней задачи. Некоторые
личностные качества являются устойчивыми,
обу­словливая и устойчивость стиля
руководства. Поэтому бывает неразумным
тре­бовать от сформировавшегося
тренера изменения стиля руководства;
он может просто потерять себя как
личность. Однако в ряде ситуаций следует
все же ме­нять стиль руководства или
использовать стиль, промежуточный между
автори­тарным и демократическим.

Так сделали тренеры одной футбольной
команды: «Мы не стремились к установлению
тренерской диктатуры, как и не пытались
перевести команду на самоуправление,
когда состав и установка на игру
определяются чуть ли не большинством
голосов. Это не­нужная крайность —
решающее слово должно оставаться за
руководителями команды. Но мы были
готовы выслушивать мнения, спорить и
считаться с ними» (Советский спорт.
1978. 18 ноября).

В жизни редко
встречаются тренеры, деятельность
которых четко укладывалась бы в рамки
одного стиля руководства. Обычно в своей
работе любой тренер применяет все три
стиля, но выраженность каждого из них
бывает различной. Преобладание одного
или двух из них характеризует тот или
иной индивидуальный стиль руководства
тренера. [9 стр.87-88]

Индивидуальный
стиль руководства тренера обусловлен
личностными качествами тренера;
поведением тренера, тоном голоса, каким
он отдает распоряжения, внешним видом;
необходимостью, разумностью приказов
и их своевременностью; психическим
состоянием спортсменов. Если, например,
тренеру присущи такие качества, как
высокомерие, тщеславие, предвзятость
в оценках людей, грубость, безразличие
к. ним, то негативное отношение сначала
возникает к личности тренера, а затем
ко всему, что исходит от него, и станет
длительным, стойким. Выполнение любого
его приказа в таких случаях явно или
скрыто саботируется, а если и выполняется,
то безответственно, с сарказмом и
презрением.

Позитивное отношение
спортсменов к личностным качествам
тренера оказывает стимулирующее
воздействие на оперативность и четкость
выполнения тренерских указаний,
положительное восприятие методов его
руководства. Даже эмоциональные срывы
тренера, если они кратковременны, не
способны вызвать отрицательного
отношения в целом к методу его управления,
поскольку спортсмены понимают, что
раздражительность не свойственна их
наставнику и вызвана, видимо, чрезвычайными
обстоятельствами.

На отношение
спортсменов к стилю руководства тренера
оказывает воздействие также своевременность
и разумность его руководящих указаний.
Способность отдавать такие распоряжения,
которые соответствуют ситуации, времени
и приводят спортсмена или команду к
успеху, создает авторитет тренеру.
Спортсмены стараются передать такому
тренеру всю инициативу, считая, что все
сказанное и сделанное им обернется
пользой для команды, Правда, в этом
кроется опасность самоустранения
спортсменов от принятия каких бы то ни
было решений. Перед тренером в таком
случае встает проблема развития личности
спортсменов, борьбы с социальным
инфантилизмом, неумением вести себя в
той или иной ситуации, принимать
самостоятельные решения. [9 стр.88-94].

Выводы по первой
главе

1. Личность немыслима
вне общества так же, как и человеческое
общество не может существовать без
составляющих его личностей. Человек
всегда является членом того или другого
общественного коллектива: семьи, школы,
предприятия, спортивной команды и др.
Активная деятельность, взаимоотношения
в коллективе в значительной степени
определяют и формируют индивидуальные
черты личности.

2. Современный
спорт требует незаурядных способностей
от тренера. Он должен владеть всем
арсеналом современных знаний, учитывать
психологические, социальные,
материально-технические и все другие
аспекты подготовки спортсмена. Успехи
спортсменов во многом зависят от личности
тренера — его знаний, педагогического
таланта, авторитета, воли, способности
к творческому обобщению. По своей сути
тренер — это, прежде всего педагог, и к
нему предъявляются все те же требования,
как и к любому воспитателю.

3. Мастерство
тренера во многом определяется имеющимися
у него качествами, которые придают
своеобразие его общению с учащимися,
определяют быстроту и степень овладения
им различными умениями. Наиболее важными
из них являются профессионально важные
качества личности тренера: мировоззренческие,
нравственные, коммуникативные (включая
педагогический такт), волевые,
интеллектуальные, — включая перцептивные,
аттенционные (качества внимания),
мнемические (качества памяти), —
двигательные (психомоторные).

4. Многое во
взаимоотношениях между тренером и
учениками зависит от поведения самого
тренера. Дело в том, что представление
о качествах «идеального тренера»
расходятся у тренеров и учеников. Первые
акцентируют внимание, прежде всего, на
деловых и профессиональных качествах
педагога (эрудиция, требовательность,
строгость, умение находить оптимальные
пути для решения трудных ситуаций).
Чуткость, отзывчивость, общительность,
доброжелательность тоже отмечаются
учителями, но им не придается решающего
значения. Ученики же, наоборот, выдвигают
эти качества на первое место. Вначале
спортсмены смотрят, «какой он человек»,
а потом уже обращают внимание на то, как
тренер проводит тренировку.

5. Индивидуальный
стиль руководства тренера обусловлен
личностными качествами тренера;
поведением тренера, тоном голоса, каким
он отдает распоряжения, внешним видом;
необходимостью, разумностью приказов
и их своевременностью; психическим
состоянием спортсменов.

Введение

В настоящее время спорт все активнее
проникает в жизнь людей, становится ее неотъемлемой частью, а отрасль «Физическая
культура и спорт» динамично развивается. В
современных рыночных условиях хозяйствования на руководителей спортивных
организаций возлагается ответственность не только за принятие стандартных
управленческих решений и качество предоставляемых услуг, но и за разработанные
методы управления персоналом, при которых
деятельность трудового коллектива будет направлена на эффективное
функционирование организации [5] (Glukhenkaya, Sats, Glukhenkiy, 2013).

И в этой ситуации наиболее актуальным
становится вопрос о выборе руководителем стиля управления трудовым коллективом
организации.

Изучение стиля
управления в последнее десятилетие является важным направлением в процессе
самой оптимизации деятельности человека и в цельном изучении личности.
Осознание возможного многообразия факторов и методов управления, четкое и при
этом гибкое видение проблем делают управленца более свободным, а его
организационную деятельность более успешной.

Целесообразность разработки
темы можно объяснить тем, что на сегодняшний день в
Российской Федерации и в Краснодарском крае утверждено и разработано множество
целевых программ и планов, способствующих развитию сферы физической культуры и
спорта. С целью реализации данной стратегии функционирующие на отраслевом рынке
спортивные организации различной организационно-правовой формы должны выбирать
такие методы управления, которые приведут не только к получению прибыли, но и
помогут занять устойчивые конкурентные позиции [24].

Научная новизна данного
исследования состоит в необходимости применения инновационных методов
управления в спортивных организациях, имеющих свои особенности по
организационно-правовым формам, целям и видам деятельности. Стиль
руководства выражается приемами и методами, которыми руководитель побуждает
коллектив к инициативному и творческому подходу при выполнении возложенных на
него обязанностей. Выбранный стиль руководства может служить характеристикой
качества деятельности руководителя, его способности
обеспечивать эффективную деятельность организации и умения
создавать в коллективе рабочую атмосферу, способствующую развитию благоприятных
взаимоотношений и трудового поведения [27] (Sheklton, 2003).

Целями
и задачами нашего исследования стало рассмотрение теоретических основ и
классических стилей управления для их практического применения в деятельности
спортивных организаций и выявления наиболее оптимального стиля руководства для
эффективного функционирования спортивной организации.

Теоретическую и практическую
значимость проведенного исследования можно объяснить тем, что в современном
мире для успешной деятельности спортивной организации из-за большой конкуренции
необходимо стремиться выбирать наиболее эффективные виды управления персоналом,
которые могут одновременно стимулировать работников и повышать результативность
их труда. Поэтому изучение стилей руководства и их анализ в спортивной
организации важны для создания полной картины функционирования успешного
менеджмента спортивной организации.

Искусство руководства
организацией заключается в умении согласовывать личные цели работников, их
потребности и интересы с целями и интересами организации. Руководитель
постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим
руководством и смежными руководителями [21] (Lugovaya, Ermolenko, 2013).

Обращаясь к классикам менеджмента, принято
выделять две основные классификации стиля управления: личный (индивидуальный) и
общий (применимый для каждой отдельной организации). Личный, или индивидуальный
стиль управления, прежде всего, применяется руководителем организации. В него
включены личные черты управления кадрами и именно такие методы, благодаря
которым в организации появляется эффективный трудовой коллектив. Индивидуальное
управление может привести к недовольству в коллективе и нарушить всю внутреннюю
организационную культуру. Личным, «своим» стилем, как правило, владеют опытные
руководители, которые довольно хорошо разбираются в своем деле и заслуживают высокого
уважения от своих подчиненных и коллег по работе [6] (Goulman, 2015).

Общий стиль управления характерен для большинства организаций,
и он позволяет уверенно держаться на рынке, как правило, без каких-либо рисков.
Но также стоит отметить, что отсутствие инновационных форм управления для
организации уменьшает шансы иметь свой, индивидуальный имидж.

К субъективным факторам, которые
определяют стиль управления, следует относить: личные формы требования и установки,
благодаря которым осуществляется власть в организации, уникальный характер,
интеллектуальный склад ума и темперамент руководителя, который явно сказывается
на индивидуализации действий компании на рынке
труда, способность, навыки и умение подчинять большое количество людей под свои
характерные взгляды и проявлять воздействие на возникающие спорные ситуации и
внутренние конфликты, личные, неповторимые качества руководителя, которые будут
определять свой почерк управления в компании. От этого будет складываться не
только успешная деятельность внутри организации, производительность предоставляемых
услуг, но и отличное командное взаимодействие [13] (Drogobytskiy, 2011).

Выявленные в практическом исследовании
объективные факторы подразумевают принципы общей направленности: общая для организации
специфика работы, направленная на все аспекты деятельности, так называемые
управленческие законы или правила и принципы, которых должен придерживаться
каждый работник организации, функциональное предназначение для каждого
сотрудника, необходимые условия труда, а именно обеспечение сотрудника
материальными и нематериальными ресурсами, оригинальная организация труда,
режим работы, организационная среда внутри компании, разнообразные методы и
способы управления, разработанные руководством организации [12] (Drago,
1982).

Рассмотрев сущность и факторы, влияющие
на формирование стиля управления, можно сказать,
что стиль управления составляет своего рода систему определенных приемов,
методов и форм руководства, благодаря которым руководитель осуществляет свою
управленческую деятельность, а именно: руководит персоналом, осуществляет
основную миссию организации, выполняет все стратегические цели и задачи.

Основу классификации стилей управления,
используемых в дальнейших исследованиях, дал ученый-психолог из Германии Курт Левин и в ходе своих
экспериментов выделил три основных стиля управления.

Авторитарный стиль управления, который характеризуется
чрезмерной властью руководителя над своими подчиненными. В центре управления
находится решающий фактор – единоличия, запрет на многие вещи (отказ от
свободных норм и решений), а также подчинение и строгое выполнение правил
организации. Это все необходимо для поддержания общего уровня дисциплины в
коллективе. Как правило, у персонала в таком случае нет возможности проявить
инициативу [24].

Особенности данного стиля управления
можно охарактеризовать следующим образом: в основу авторитарного стиля входят четкие приказы вышестоящего управляющего, выговоры,
преобладают ясные, понятные рассуждения, резкие незатянутые беседы с коллегами
по работе, иногда внутри компании можно услышать неприветливый тон и
токсичность в общении. Как правило, в таком стиле управления интересы главных
целей и задач организации находятся выше интересов и увлечений самих людей. В
данном случае в организации не проводятся, а то и вовсе отсутствуют
общественные мероприятия, свободные часы на рабочем времени и выезды профсоюза
на активный отдых, существует большая вероятность того, что персонал будет
применять частые ошибочные действия в своей профессиональной деятельности, не
уточнив и не поговорив с ближайшими коллегами по работе. При таком стиле руководства
проявляется отсутствие творческой инициативы, свободы действия, нехватка и
недобор новых, инновационных идей для созидания и поддержания рабочего процесса
на должном, требуемом уровне, а также пассивные действия работников, которые
будут приводить к застою в трудовом процессе [3] (Viner, 2001).

Авторитарный стиль применяется чаще
всего в организациях, где главной задачей является строгое выполнение плана, несмотря
ни на что. Такое управление характерно для организаций, находящихся в центре
риска, будь то банкротство или резкий спад производительности труда, который может
привести организацию к кризисной ситуации.

Либеральный стиль управления характерен
тем, что у руководителя отсутствует какая-либо ответственность за принятие
важных организационных решений и регулирование спорных рабочих моментов.
Руководство не желает связываться с определенными рисками и отказывается брать
инициативу на себя. За управленческие решения в организации отвечают
сотрудники. Они самостоятельно рассматривают все спорные вопросы и делятся
придуманными вариантами с руководством.

При практическом исследовании выявлены
некоторые особенности данного стиля управления организацией: руководство
всячески пытается уйти от стратегически важных решений, предпринимая политику
«удержания на плаву», проявляется незначительный контроль за работой персонала,
в некоторых моментах даже можно наблюдать халатное, безразличное отношение к
работе. Либеральный стиль управления, на наш взгляд, подходит в основном организациям
среднего класса, которые привыкли держаться на выбранном уровне, стараться не
воплощать инновационные идеи в деятельности
организации.

При использовании демократического стиля
управления нами выявлено, что данный стиль управления – это стиль, где все
решения принимаются коллегиально. Руководитель совместно с персоналом ищет
ответы на сложные трудовые вопросы и способы реализации особо сложных задач,
проводя сплоченные беседы, дискуссии и семинары в поисках новых идей. Как
правило, руководителю здесь присущи такие качества, как доброжелательность,
вежливость, внутреннее спокойствие, психологическое равновесие. В своей работе
он требователен, но справедлив. Этот вид управления построен на взаимопонимании
и доверии как от лица коллектива к администрации, так и наоборот.

Также стоит отметить, что сотрудники
вправе предлагать какие-то новые идеи, рассматривать инновационные проекты для
дальнейшей реализации, каждый может свободно выражать свое мнение, не опасаясь
каких-либо угроз со стороны руководства. И основными особенностями данного стиля можно считать: возможность персонала свободно, доступно и ясно излагать свои мнения, вносить
предложения по интересующим их вопросам, и руководитель обязательно примет в
действие все задуманные процессы. При этом стиле управления наблюдается уважительное
отношение к персоналу с последующим девизом: «Мы все – команда». Работник
является деталью одного единого механизма. Данный стиль управления успешно
применяется в странах Азии, а именно: Японии, Корее, Китае [17] (Kalashnikova,
Layfurov, 2012).

Как правило, руководителю трудно выбрать
свой стиль управления и подстроить рабочую систему так, чтобы она удовлетворяла
большинство членов коллектива. Стиля, который бы применялся и нравился всем
участникам трудового процесса, просто не существует. Он совершенствуется
постепенно, раз за разом, руководитель определяет совокупность всех приемов,
способов и методов, благодаря которым найдется тот самый эффективный и более
правильный для многих работников стиль управления [2] (Ashcheulov,
Tyutyunnikov, Chernikova, 2018).

Для того чтобы прийти к самому
рациональному стилю управления, необходимо выбрать наиболее эффективный метод
контроля над определенной рабочей ситуацией с применением трех правил:

1. Непосредственно отношения
руководителя с персоналом.

В данном случае необходимо наладить и
стараться поддерживать на постоянном уровне доверительные и уважительные
отношения с персоналом различных организационных подразделений, иметь
положительный отзыв от коллег, учитывать все их просьбы и предложения
сотрудников. И самое главное – быть справедливым по отношению ко всем.

2. Системность и структурность работы. Это
важная составляющая любой организационной структуры организации, и в связи с
этим системность может измеряться следующими составляющими:

— понятность и ясность цели, а также
поставленных перед организацией задач. Цель должна быть предельно ясной и
правильно формулируемой для персонала;

— возможности, основные средства и
методы, благодаря которым задачи и цели компании будут достигаться с
положительным итоговым значением;

— обоснование выбранного решения для
реализации намеченного. То есть персонал и само руководство должны пояснить и
утвердить, почему именно выбранный вариант достоин реализации, а также следует
выявить общую приближенность полученного к тому, что изначально ожидалось при
постановке задач;

— принятое решение должно быть
специфичным. То есть должны находиться в запасе дополнительные альтернативные
решения данного вопроса. Решения должны быть практически одинаковыми по
смысловому значению и по реализации подходить к ранее предложенному варианту [8]
(Grishin, 2012).

Также необходимо иметь в виду тот факт,
что более системная, структурная работа ведет персонал к четкому пониманию и
осознанию предстоящих действий, таким образом, руководитель будет получать
больший контроль над положением дел внутри организации.

Модель стиля управления, где решающим
фактором являются непосредственно отношения руководителя с коллективом, их
поддержание и укрепление,
больше характерна для организаций с демократическим стилем управления, когда у
директора отсутствуют диктаторские, авторитарные способы решения возникающих
проблем. В таких условиях резкое изменение руководства в организационную
сторону может привести к конфликтам с персоналом. Ориентация на человеческие
взаимоотношения может, наоборот, достаточно повысить организационную культуру и
эффективность ее применения [22] (Neff, Sitrin, 2013).

Другую модель, основа которой –
зависимость стиля от конкретной ситуации, описывали Т. Митчелл и Р. Хаус.
Данная модель ориентирована на то, что подчиненные будут наиболее эффективно
выполнять свою работу, зная, что они получат какую-либо определенную прибыль. Руководителю организации необходимо
предоставить четкие мотивации персоналу. По
мнению исследователей В. Врума и Ф. Йеттона, если отталкиваться и брать за
основу конкретные рабочие ситуации, характеристики и их причины возникновения
проблем, а также личные особенности сотрудников в коллективе, следует различать
пять основных особенностей в стилях управления:

— руководитель непосредственно сам
принимает многие управленческие решения, не зависящие от мнения коллектива;

— руководитель самостоятельно принимает управленческие
решения, но при этом он уведомляет подчиненных о предполагаемом решении, далее
выслушивает их предложения и мнения и принимает окончательное решение;

— руководитель также излагает суть
проблемы коллективу, далее, как правило, обобщает все предложенные варианты и
мнения коллег, в итоге выбирает самое подходящее, объективное решение;

— руководитель вместе с персоналом ведет
обсуждение возникшей проблемы и выбирает мнение
большинства;

— руководитель проводит обсуждение
проблемы с определенной группой трудового коллектива, которая, в свою очередь,
вырабатывает конечное решение [24].

Для проведения
данного исследования нами были выбраны две спортивные организации г. Краснодара,
которые имеют довольно значительные различия в целях и задачах, стратегических
планах, методах управления персоналом и видах
деятельности. Эти различия можно объяснить их организационно-правовыми формами
организации, исходя их которых и формируются основные приоритеты в
деятельности.

Руководители
современных спортивных организаций четко понимают цели организации, но не
всегда ясно представляют, что работники имеют свои собственные цели, далеко не
всегда совпадающие с целями организации. А искусство руководителя и заключается
в умении согласовывать личные цели работников, их потребности и интересы с
целями и интересами организации. Руководитель постоянно находится в системе
отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными
руководителями.

Стили управления в сфере физической
культуры и спорта представляют собой конкретные способы целенаправленного
воздействия руководителя физкультурно-спортивной организации на ее сотрудников
и осуществления контроля за их деятельностью [13]
(Drogobytskiy, 2011).

Наиболее важное значение с точки зрения
практики спортивного менеджмента имеет классификация методов на основе
специфики отношений, складывающихся между сотрудниками физкультурно-спортивной
организации в процессе совместного труда.

В декабре 2019 г. нами
был проведен анализ системы управления персоналом коммерческой спортивной
организации ООО «Adidas»
для выявления используемого стиля управления.

Рассмотрев систему
управления в спортивной организации ООО «Adidas»
можно утверждать, что стиль руководства в данной организации является
демократическим, т.е. характеризуется коллективной деятельностью, при которой
обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении
намечаемых к реализации целей.

Нами было проведено
анкетирование среди сотрудников одного из филиалов организации в г. Краснодаре.
В опросе
приняли участие 20 сотрудников, работающих в спортивной организации ООО «Adidas» г. Краснодар,
что составило 17,9% от общего количества работников.

Целью опроса персонала являлся анализ
стиля руководства спортивной организации ООО «Adidas», влияния
укомплектованности кадров на эффективность организации, степени удовлетворенности сотрудников заработной платой,
графиком работы и т. п.

Что касается возраста респондентов, то
из представленных нами категорий были отмечены только три, где возраст
опрашиваемых сотрудников не превышает 30 лет. Основной категорией является персонал
в возрасте 21–25 лет (75%), небольшая часть приходится на сотрудников до 20 лет
(15%), и наименьшую часть опрошенных составили сотрудники в возрасте 26–30 лет
(10%).

На вопрос «Какой стиль руководства
применяется в спортивной организации ООО «Adidas»?» большинство
респондентов 75% (15 человек) ответили верно: демократический стиль. Это
говорит о том, что сотрудники имеют представление о стилях руководства,
стремятся к развитию и карьерному росту, а руководитель правильно, соблюдая
некоторые критерии коллегиального стиля управления, руководит своими
подчиненными.

Следующий этап анализа был проведен в МБОУ
ДОД ДЮСШ № 6 г. Краснодара в январе 2020 г.

Деятельность МБОУ
ДОД ДЮСШ № 6 как спортивной организации направлена на физическое
воспитание и привлечение к здоровому образу жизни детей и подростков города и
края.

Руководитель данной организации выбрал
демократичный стиль управления, руководствуясь перечнем положительных моментов
данного стиля управления.

Для проведения
более полного анализа нами было проведено анкетирование сотрудников МАОУ ДО СШ
№ 6, в котором принимали участие 23 человека, в том числе из руководящего
состава.

Для исследования
был отобран персонал по демографическим признакам, где на сотрудников мужского
пола приходится 47% от общей численности персонала, в то время как на женщин –
53%.

По возрастной
категории на сотрудников в возрасте от 25 до 35 лет приходится 47% от общей
численности персонала и 28% – на сотрудников от 35 до 50 лет.

При рассмотрении
по уровню образования 62% от общей численности
персонала имеют высшее образование, а 16% – еще и второе высшее образование или
ученую степень кандидата наук.

В рамках данного
исследования было предложено сотрудникам ответить на вопросы анкеты,
демонстрирующие удовлетворенность сотрудников своей работой.

После
проведения данного исследования можно отметить ряд положительных
моментов:

— созданные
благоприятные условия для трудового процесса и социальная обеспеченность
сотрудников;

— развитие
профессиональных способностей сотрудников;

—
предоставленная возможность и самостоятельность в принятии решений в выполнении заданий и интенсивности трудового
процесса;

— созданный
руководством организации благоприятный психологический климат, отсутствие
конфликтных ситуаций и коммуникабельные отношения между всеми сотрудниками.

При анализе ответов на вопросы
сотрудников исследуемой организации можно сделать несколько обобщений.

Во-первых, директор МБОУ ДОД ДЮСШ № 6 всегда
прислушивается к своим сотрудникам, учитывает их пожелания и принимает во
внимание жалобы. Коллективные решения – самые эффективные и верные, так как
сотрудники могут открыть любую ситуацию с новой стороны.

Во-вторых, директор при контроле за
трудовой деятельностью сотрудников кроме указаний использует просьбы, уговоры,
реже – четкие приказы.

В-третьих, он ценит самостоятельность и
креативность своих подчиненных, а также ответственность и исполнительность. При
приеме на работу отдает предпочтение инициативным и творческим кандидатам на
должность.

В-четвертых, руководитель дает
возможность реализации каждого сотрудника: он возлагает надежды на то, что
подчиненный сознательно будет следовать предписанным правилам и эффективно
выполнять свою работу, не чувствуя себя ущемленным и подавленным.

Таким образом, можно сделать вывод о
том, что демократический стиль управления – это некая золотая середина между
авторитарным стилем и стилем либеральным.

На наш взгляд, оптимальным вариантом для
эффективного функционирования организации в условиях конкурентной рыночной
среды будет являться именно такой комбинированный из нескольких стиль
управления, где будет присутствовать всеми известный метод «кнута и пряника»,
который с большей вероятностью может устояться в обществе, а именно в
организациях, нуждающихся в эффективном управлении.

Заключение

Подводя итог вышесказанному, можно с
уверенностью утверждать, что несмотря на существующие классические методы и
стили управления, апробированные практикой управленческой деятельности,
невозможно выбрать один универсальный. И так же невозможно определить
необходимый для руководителей всех организаций стандартный и типичный подход к
выбору стиля руководства. Как раз в умении руководителя организации, в его
профессионализме и заключается умение использовать различные методы руководства
и стили управления в зависимости от трудовой обстановки. Очень важно отметить,
что сегодняшний руководитель организации должен обладать не только необходимой
квалификацией по направлению деятельности организации, но и такими знаниями и
навыками, которые будут качественно применены на практике при работе с
подчиненными и в конечном счете отразятся на
эффективности работы организации в целом и степени достижения поставленных
целей.

влияние стиля руководства
тренера на характер межличностных отношений в спортивной команде

Содержание

Введение……………………………………………………………………………

Глава 1. Отражение проблемы стиля
руководства в психолого-педагогической литературе…………………………………………………………………………

1.1.    Отражение проблемы стилей
руководства в специализированной литературе …………………………………………………………………………

1.2.    Стили педагогического
руководства…………………………………………………….

Выводы по первой
главе………………………………………………………………

Глава 2. Спортивная команда как малая
социальная группа и коллектив…….

2.1. Спортивная команда как одна из
разновидностей малых социальных групп…………………………………………………………………………………

2.2. Особенности межличностных
отношений в спортивных командах……….

2.3. Психологические особенности
деятельности тренера в спортивной команде………………………………………………………………………………

Выводы по второй главе……………………………………………………………

Глава 3. Экспериментальная
часть………………………………………………….

3.1.    Организация и методика
исследования…………………………………………

3.2.    Результаты исследования и их
обсуждение…………………………………

Заключение………………………………………………………………………….

Список
литературы…………………………………………………………………

Приложения…………………………………………………………………………

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность
исследования.
Одним из важнейших аспектов определяющих качество и структуру управления
является стиль руководства субъекта управленческой деятельности, поэтому данный
вопрос занимает особое место в педагогических и психологических исследованиях.

Вопрос о стилях
руководства рассматривался и рассматривается различными учеными, как в нашей
стране, так и за ее пределами (А.Л.Журавлев [6], Е.П.Ильин [7], В.С.Мерлин [20],
Нгуен Ки Тыонг [22], и др.). Несмотря на изученность данной проблемы, остается
множество вопросов, особенно в проблеме касающейся эффективности различных
стилей руководства, причин формирования индивидуального стиля руководства,
возможности коррекции данного образования.

Причиной столь
пристального изучения стилей руководства, как одного из компонентов управления
заключается в том, что данный фактор является одним из основополагающих в
планировании и реализации эффективной управленческой деятельности.

Изучение стилей
руководства тренеров в последнее время стало важным направлением в оптимизации
педагогического процесса, так как осознание причин своего поведения в различных
управленческих ситуациях, понимания факторов обуславливающих принятие различных
решений, может значительно повысить качество управления.

Рассмотрение данного
вопроса в области физической культуры и спорта играет немаловажную роль в
формировании педагогического мастерства тренера. Сам процесс формирования
индивидуального стиля управления рассматривается как система воздействующих на
личность внешних или внутренних факторов, в совокупности определяющих будущий.

Основным
направлением данной работы будет выявления влияния различных стилей руководства
применяемых тренерами на характер межличностных отношений в спортивных группах.

Объект
исследования:
стили деятельности и руководства

Предмет
исследования:
влияние стиля руководства тренера на характер межличностных отношений в
спортивной команде

Цель работы: изучить влияние различных
стилей руководства на структуру межличностных отношений в спортивной группе

Задачи
исследования:

1.     Провести теоретический анализ
литературных источников по проблеме стиля руководства.

2.     Определить степень влияния
различных стилей руководства на структуру межличностных отношений в спортивной
группе.

Гипотеза
исследования: в данной работе выдвигается предположение о том, что в спортивных группах
под руководством тренеров, предпочитающих различные стили руководства
(авторитарный, демократический, либеральный), существуют достоверные различия в
характере межличностных отношений между их подопечными

Глава
1. отражение проблемы стиля руководства в психолого-педагогической литературе

1.1. Отражение проблемы
стилей руководства в специализированной литературе

Под стилем
понимается постоянно повторяющиеся особенности деятельности, прежде всего методы
и приемы управленческого воздействия. Следовательно, стиль руководства – это
постоянно повторяющаяся система способов деятельности, обладающая внутренней
гармонией и целостностью и обеспечивающая эффективное осуществление функций
управления в данных конкретных условиях [32].

С точки зрения
А.А.Русалиновой [26], стиль руководства – это стабильно проявляющиеся
особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под
влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личностных
особенностей руководителя.

А.Л.Журавлев [6]
под стилем руководства подразумеваю индивидуально-типологические особенности
целостной относительно устойчивой системы способов, методов, приемов
воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного
выполнения управленческих функций.

По мнению
Н.В.Ревенко [23], стиль руководства является интегративной характеристикой
деятельности руководителя, в которой отражаются личностные качества
руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности.

Исходя их выше
сказанного? Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает: выбор
задач, принятие решений; организацию группы и выбор методов побуждения;
осуществление контроля; установление взаимоотношений с подчиненными; регуляцию
информационных потоков; установление обратной связи с коллективом и т.д.
Осуществляться эти функции различными руководителями могут по-разному, в связи
с чем и говорят о стилях руководства.

Руководители
используют разные стороны стилей в зависимости от своих личностных качеств,
ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных. Наиболее
устойчивые по фактору «авторитарность-либеральность»: 1) централизация власти –
децентрализация, делегирование; 2) склонность к единоличному принятию решения –
коллегиальному; 3) оперативность в решении вопросов – не оперативность; 4)
контроль – слабый контроль; 5) использование организационно – административных
методов – морально-психологических; 6) стремление обеспечить исполнительскую
дисциплину и персональную ответственность – установка на сознательность и
самостоятельность сотрудников; 7) ориентация на вышестоящее руководство – на
коллектив; решение вопросов в соответствии с должностной субординацией – в
соответствии с неформальной структурой; 9) повышенная конфликтность –
стремление ухода от конфликтов; 10) преобладание негативных  мотиваций в
руководстве людьми – позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;
11) стремление сконцентрировать всю информацию – склонность передавать информацию
вниз; 12) большая коммуникабельность сверху – снизу; 13) стремление к единой
линии поведения – склонность к разногласиям и борьбе мнений [30].

Методы и
средства, которые используют руководители для выработки и осуществления
принятых решений отличаются большим разнообразием. Даже в двух совершенно
однородных трудовых коллективах можно наблюдать руководителей, по-разному
воздействующих на работников. Важным направлением социально-психологических
исследований является построение типологии стилей руководства.

Традиции
исследования структурных элементов стиля управления берет начало с работ К.
Левина и его сотрудников Р. Липпита и Р.Уайта, которые на основе экспериментов,
выполненных в конце 30- начале 40-х гг. выделил на основе двух переменных
(содержание решений и приемы выполнения решений) авторитарный, демократический
и либеральный стили управления [7].

Изучение стилей
руководства в нашей стране особенно интенсивно проходило в 1980-е годы.

В работах Е.П.
Ильина [7] и Нгуен Ки Тыонга [22] подробно рассмотрен каждый стиль руководства
в отдельности:

1) Авторитарный
стиль подразумевает жесткое руководство с помощью распоряжений, инструкций,
требующих от группы выполнения. Руководитель, придерживающийся такого стиля,
определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и
действия. Этот стиль отличается четкой постановкой целей деятельности,
энергичной формой отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимостью ко всему, что
идет в разрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно
находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий,
знают только частные задачи. Связи между ними сводятся руководителем до
минимума и проходят только через него или под его наблюдением. Руководитель при
необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В
похвалах и критике придерживается только своего мнения;

2)
Демократический стиль руководства группа в той или иной форме подключается к
организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы принимать
участие в определении содержания деятельности, распределяет между ними
ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь
уменьшить внутригрупповое напряжение, создает атмосферу товарищества и делового
сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы
деятельности. Когда члены группы просят совета, руководитель дает на выбор не
один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по
их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике
членов группы;

3) При
либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации
деятельности группы только при обращении к нему ее членов, причем его
вмешательство носит характер совета и объяснения. Членам группы дается полная
свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация
предоставляется им только тогда, когда об этом просят сами члены группы.
Замечания руководителем с таким стилем делаются редко.

Авторитарный
стиль имеет следующие подтипы:

Диктаторский –
руководитель все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций;

Автократический –
руководитель имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти;

Бюрократический –
авторитет руководителя покоится на формальных иерархических положениях системы;

Патриархальный –
руководителю неограниченно доверяют, как «отцу»;

Благосклонный –
руководитель использует свои личные качества, пользуется высоким авторитетом,
поэтому подчиненные следят за его решениями

Демократический
стиль, в свою очередь, подразделяется:

Коллегиальный –
для него характерно сотрудничество с подчиненными, создание условий
самоуправления в группе и т.д.;

Сопричастный –
характеризуется различной степенью причастности руководителя в руководстве:

Коммуникативный –
руководитель затрудняется в принятие решений и информирует сотрудников,
последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов,
должны следовать указаниям руководителя;

Консультативный
стиль – выдвигается проблема, но решение принимается совещательно (совместно);

Совместное
решение – руководитель выдвигает проблему, сотрудники сами принимают решение,
но руководитель сохраняет право вето.

Анархичный
(либеральный, попустительский, автономный) – руководитель отстраняется от
управления группой, каждый член коллектива предоставлен самому себе и
самостоятельно определяет не только способы, но зачастую и цели деятельности [7,
22].

Некоторые авторы
предпочитают интегрировать множество классификаций в одну, например, в работе
А.В.Морозова [21] дается следующая классификация:

Авторитарный – стиль,
для которого характерно единоначалие руководителя в решении как больших, так и
малых задач, стоящих перед коллективом.

Коллегиальный – для
руководителя, которому характерен этот стиль, главной установкой является: «Надо
посоветоваться с коллективом». Последним словом в данном случае будет то, как и
что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля
имеются и недостатки. Суть их особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже
вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное
обсуждение.

Плановый – для
руководителя этого стиля главное – план, программа. Управление на основе четко
и глубоко проработанного плана – весьма положительное качество. Однако слишком
точное, излишне пунктуальное следование плану часто создает и определенный
тормоз для маневра, инициативы и оперативной перестройки деятельности.

Авральный – это
стиль, при котором цель часто достигается любой ценой.

Либеральный – этот
стиль часто не без основания еще называют и попустительским. Подчиненные
преимущественно сами не только решают возникающие перед ними проблемы, но и
имеют возможность не особенно считаться с мнением своего руководителя.

Регламентирующий,
или его можно также назвать контролирующий – для этого стиля, в
противоположность либеральному, характерна постоянная регламентация того, что
необходимо делать, как и в какие сроки.

Перестроенный – у
руководителя этого стиля всегда масса идей и проектов. Он постоянно
видоизменяет цели, задачи работы подразделений. Организация такого руководителя
постоянно находится как бы в состоянии налаживания дел. При несомненном
достоинстве и благих намерениях руководителя усовершенствовать работу его
организации часто перестройка осуществляется ради перестройки.

Консервативный –
это стиль руководителя, который во главу угла ставит незыблемость традиций и
раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения
управленческих задач.

Дипломатический –
руководитель этого стиля слывет в коллективе дипломатом, который способен
договориться и решить проблему там, где, казалось бы, нет никаких реальных
возможностей.

Документальный –
руководитель этого стиля придает исключительно большое значение документам,
письменным распоряжениям и как следствие скатывается к «бумаготворчеству».

Лидерский – стиль
характеризуется тем, что руководитель увлекает, вдохновляет коллектив на
решение тех проблем, в которые он глубоко верит и в возможность решения которых
ему удается убедить, если не всех, то большинство членов коллектива.

Административный
– стиль характерен для руководителей, которые строго следуют всем указаниям,
распоряжениям, которые идут сверху и доводят их выполнение до логического
конца, чего бы это ни стоило.

Творческий стиль
управления коллективом.

В работах
Р.Х.Шакурова, рассматриваются различия двух стилей управления: авторитарного и
демократического по следующим признакам: по способу стимулирования (демократ
активизирует людей преимущественно через позитивные стимулы, поощрения,
автократ чаще обращается к негативным стимулам – наказаниям, угрозам и т.д.);
по способу предъявления требований и инструктирования (демократ выражает свои
требования в мягкой форме, автократ в директивной); по интенсивности контроля
(демократ контролирует своих подчиненных ненавязчиво, поощряет самоконтроль и
взаимоконтроль. Автократ же стремится контролировать все; по характеру
межличностных отношений (демократ поддерживает близкие, доверительные
отношения, автократ избегает эмоциональной близости с людьми); по способу
сплочения (в первом случае наблюдается постоянная забота о сплочении
коллектива, стремление поддержания единства, во втором же видится отсутствие
заинтересованности в единстве коллектива, что, по его мнению, устраняет угрозу
ограничения личной власти); по степени ориентации на личность
(руководитель-демократ учитывает индивидуальные особенности личности, автократ
стремится к унифицированному подходу ко всем) [32].

В настоящее время
для описания содержательных характеристик и общей структуры стиля применяются,
как правило, многомерные модели. Вместе с тем, даже при использовании сходных
двумерных моделей, например, базирующихся на выделении двух типов ориентации
руководителя: на задачу и на людей, разные авторы дают несколько отличающиеся
по количеству и содержанию списки стилей управления.

А.Л.Журавлев [6],
используя описанные К.Левиным переменные: директивность, коллективность и
невмешательство, выделяет семь стилей. По мнению автора, стиль включает
одновременное сочетание трех в разной степени выраженных компонентов:
директивности, коллективности и не вмешательства (попустительства).
Доминирование одного из компонентов определяет три крайних типа: директивный,
коллегиальный, попустительский стиль; доминирование двух компонентов –
промежуточные стили: директивно-коллегиальный, директивныо-попустительский,
попустительски-коллективный; при равенстве разных компонентов – промежуточный и
смешанный типы стиля.

А.А.Русалинова
[26] использует для выделения стиля управленческой деятельности семифакторную
модель, которая содержательно может быть ориентирована либо на интересы
производства, либо на межличностные отношения. К типообразующим факторам ею
относятся: активность – пассивность, единоначалие – коллективность в принятие
решений, ирективный – побудительный характер воздействия, ориентация на
позитивную – негативную стимуляцию, дистантные – контактные отношения с
подчиненными, централизация – децентрализация информационных потоков, наличие
отсутствие обратной связи с коллективом.

Таким образом,
выделяют несколько классификаций, но наиболее распространенная выделяет три
стиля: автократический (авторитарный), демократический и либеральный
(попустительский) стили.

Вопрос об
эффективности различных стилей рассматривается достаточно широко, многие авторы
сходятся во мнение, что наиболее продуктивный стиль – демократический, так как
в нем наиболее выражен системный подход к управлению и включает в себя такие
принципы, как: минимизация воздействия, комплексность воздействия, системность
воздействия, внутренняя непротиворечивость воздействия. Следовательно, только в
случае правильного применения этих принципов гарантирована успешность данного
руководителя, но на практике применение этих принципов требует от руководителя
высокой компетенции, умения апеллировать разнообразными средствами и методами воздействия,
умения учитывать личностные особенности персонала, ситуационные факторы и т.д.
Исходя из выше сказанного, напрашивается вывод, что наиболее результативный
стиль тот, который ориентирован на реальность и более адаптивен.

Таким образом, в
одно и том же коллективе необходимо использовать различные стили руководства, в
зависимости от различных аспектов, возникающих в процессе взаимодействия
объекта и субъекта управления, необходимо помнить, что каждый индивид
индивидуально-своеобразно реагирует на проявление различных способов
воздействия на свою личность, поэтому уместно учитывать особенности
реагирования коллектива для достижения поставленных целей и задач.

1.2. Стили педагогического
руководства

Индивидуальные
различия могут проявляться практически во всех компонентах педагогической
деятельности. Становление индивидуальных различий происходит в ходе включения,
интеграции учителя в педагогическую среду, сравнения себя с другими педагогами.
Каждый учитель отличается от других выбором и комбинацией способов
преподавания, отношением к детям, уровнем притязаний, характером ошибок и
затруднений и т.п. [28].

В условиях
гуманизации образования, когда индивидуальность человека представляет собой
высшую ценность, ее формирование у будущего педагога становится важнейшей целью
профессиональной подготовки. Индивидуализация учителя в педагогическом труде
может иметь различные проявления:

—      
индивидуальные
различия как фрагментарные или эпизодические проявления непохожести в
профессиональном поведении и деятельности;

—      
индивидуальный
стиль как устойчиво сохраняющиеся в течение длительного времени различия в
профессиональной деятельности, индивидуальное сочетание способов и задач в ней;

—      
индивидуальность
как выражение неповторимости, самобытности личности учителя в труде,
индивидуальное профессиональное мировоззрение, нередко индивидуальный вариант
профессионального типа личности в труде.

В основе
проявления индивидуальности учителя лежит механизм самоактуализации
потенциальных индивидуальных возможностей человека [14]. Причиной
самоактуализации служит, прежде всего, наличие природных дарований,
способностей; затем – появление потребности в самоактуализации, порожденной
системой целеполагания, личностных смыслов и соответствующей мотивацией.

В
индивидуальности педагога выделяют две стороны – психическую и личностную.
Психическая сторона индивидуальности включает следующие сферы человека:
интеллектуальную, эмоциональную, волевую, предметно-практическую,
экзистенциальную и сферу саморегуляции [3]. Их проявление в педагогической
деятельности характеризуется уровнем развития общих и профессиональных
способностей, а также профессиональной мотивации. Чем более широк спектр
достаточно развитых способностей, целей, потребностей, тем более высок уровень
развития индивидуальности педагога.

Своеобразным
отражением обсуждаемой проблемы являются стили педагогического руководства.
Воспитание и управленческая деятельность различаются по своим целям, продукту,
характеру взаимодействия субъектов. Тем не менее, в исследованиях профессиональной
деятельности педагога продуктивно используется понятие «стиль».

Педагогическое
руководство представляет собой специфическую форму управленческой деятельности,
осуществляемой  учителем в процессе межличностного  общения со школьниками с
целью оказания воспитательного влияния на их личность. Важную роль в
эффективном руководстве играют стили инструментальной направленности
(совместный характер принятия решений и целеполагания, поощрение успехов,
контроль, информирование, делегирование полномочий), а так же
социально-психологические установки учителя. Успешности педагогического
управления способствуют: высокая интеллектуальная гибкость, критичность и
способность к адекватной самооценке, артистизм и эстетическая направленность
личности, умение абстрагироваться от конкретной ситуации, мыслить обобщенно.
Напротив, склонность к высокой эмоциональности, авторитарный стиль
взаимоотношения с людьми, конвенциональность мышления и поведения препятствуют
успеху.

Важнейшие
показатели эффективности руководства – включенность педагога в процесс
диалогического общения со школьником; степень развития коллектива класса;
удовлетворенность старшеклассников различными аспектами группового членства;
авторитет классного руководителя. В исследовании отмечено также, что в большинстве
классов уровень эффективности педагогического воздействия был низок.
Динамический характер субъективного отражения учениками объективных компонентов
стиля учителя показан в исследовании Н.Ф.Масловой [19].

А.А.Коратаев и
Т.С.Тамбовцева [13] индивидуальный стиль педагогического общения понимают как
целостную систему взаимосвязанных операций общения, определяемых свойствами
разных уровней интегральной индивидуальности. У учителей – мастеров старших
классов выделены три типа индивидуального стиля педагогического общения:
«мягкий», осуществляющийся на эмоционально-личностном уровне общения, «жесткий»
на деловом уровне, «гибкий» осуществляющийся как на эмоционально-личностном,
так и на деловом уровнях. Условия формирования индивидуальный стиль педагогического
общения: 1)степень сформированности педагогических взглядов и социально ценных
педагогических установок личности; 2) осознание свойств собственной
индивидуальности; 3) сформированность установок на самовоспитание в сфере
педагогического общения.

А.Г.Исмагилова [9]
выделяет у воспитателей детского сада четыре индивидуального стиля
педагогического общения, обусловленных разными свойствами индивидуальности
человека. Два из них противоположные, обусловленные нейро – и
психодинамическими свойствами. Стиль «А» характерен для воспитателей с сильной
и лабильной нервной системой, психически не уравновешенных, стиль «Б» для
воспитателей с сильной и инертной нервной системой, уравновешенных. Различия в
стилях проявляются в характере постановки целей педагогического общения (в
стиле «А» преобладают организационные и дидактические цели, в стиле «Б»
дидактические), в выборе действий (для стиля «А» характерны организующие и
коррегирующие действия, для стиля «Б» оценочные, контролирующие и
стимулирующие), в выборе операций (в стиле «А» преобладают прямые обращения, в
стиле «Б» косвенные). Индивидуальные стили педагогического общения имеют
различную социальную значимость. Стиль «А» характеризуется преобладанием
авторитарных тенденций, что свидетельствует о его некоторой педагогической не
целесообразности; стиль «Б» преобладанием демократических тенденций
(педагогически целесообразен). Таким образом, возможна выработка не только
позитивного, но и негативного индивидуального стиля педагогического общения,
препятствующего полноценному развитию ребенка. Промежуточный стиль «В» тяготеет
к стилю «Б» (демократичные тенденции обусловлены слабостью нервной системы);
стиль «Г» отличается более жесткими способами общения, также связанными с
личностными свойствами воспитателей.

Стиль общения
тренера является основополагающим компонентом стиля руководства спортсменами,
основным средством его реализации и характеризуется постоянством в разных
условиях.

По мнению
некоторых авторов [29], стиль общения тренера служит основополагающим компонентом
стиля руководства спортсменами. В стиле общения тренера вовремя соревнований
увеличивается доля авторитарных форм, а в период тренировки демократичных.
Демократичный стиль общения тренера способствует достижению более высокого
результата в художественной гимнастике, т.е. лучшему выступлению гимнасток;
авторитарный стиль общения может отрицательно сказаться на успешности
выступления. При демократичном стиле общения тренера упражнения выполняются
спортсменками на большой амплитуде, включаются рискованные и трудные элементы и
соединения; спортсменки смело владеют предметами, движения их музыкальны, эмоциональны,
выразительны. При авторитарном стиле общения тренера деятельность гимнасток
осуществляется на пониженном функциональном уровне. Они не редко теряют
уверенность в своих силах, выполняют упражнения на средней амплитуде, чаще
выпускают или заменяют более простыми элементы, связанные с риском, в их
движениях чувствуется суетливость, значительное опережение темпа музыки,
меньшая эмоциональность. У них не редко наблюдается состояние «стартовой
апатии».

ВЫВОДЫ
ПО первой ГЛАВЕ

1.                          
Существуют два пути формирования стиля деятельности – стихийный и
целенаправленный. В первом случае формирование стиля происходит под влиянием
имеющейся у человека склонности выполнять деятельность какими-либо
определенными способами. Второй, целенаправленный путь же существует в
нескольких вариантах. В одном человек целенаправленно формирует тот или иной
стиль в силу подражания. В другом случае он анализирует свои сильные и слабые стороны:
что ему удается лучше, а что – хуже, и, исходя из такого анализа, выбирает
способ деятельности, позволяющий реализовать свои сильные стороны. В третьем
случае стиль навязывается ему.

2.                          
Стиль
руководства является одним один из компонентов стиля деятельности, определяющих
эффективность его управленческой деятельности. Выделяется множество
классификаций стилей руководства, но наиболее распространенная: автократический
(авторитарный), демократический и либеральный (попустительский).

3.            
Вопросы,
касающиеся причин формирования определенного стиля руководства рассмотрен очень
широко. Некоторые авторы придерживаются мнения, что в качестве формирующих выступают
институциональные факторы, в частности, исторически сложившиеся, официально
закрепленные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к
подчиненному; специфические принципы управления и т.д., другие высказывают
мнение о том, что на становление индивидуального стиля руководства влияют
типологические особенности каждого индивида, в частности: особенности
проявления свойств нервной системы (сила, подвижность, уравновешенность),
темперамента (ригидности, тревожности и т.д.).

Глава 2. Спортивная команда как малая социальная группа и коллектив

2.1.
Спортивная команда как одна из разновидностей малых социальных групп

Спортивной команде
присущи все признаки, которыми в социальной психологии характеризуют малые
группы. К таким признакам относятся: численность, автономность, общегрупповая
цель, коллективизм, дифференцированность и структурность [25].

С точки зрения
современной социальной психологии нижней границей малой группы является два
человека, а верхняя не должна превышать 40 человек. Работы современных
социальных психологов показали, что наиболее эффективными и устойчивыми
являются группы из 6 – 7 человек. Они считаются оптимальными для решения
ценностно-ориентационных задач. Данные требования в полной мере соответствуют
спортивным командам, численность которых как раз и соответствует требованиям
социальной психологии. Так, численность практически любой спортивной (игровой)
команды составляет приблизительно около 30 человек: старший тренер, начальник
команды, два его помощника (тренеры), врач, массажист, игроки. По правилам
соревнований решение соревновательных задач осуществляется частью команды. Например,
в хоккее, водном поло, баскетболе и футболе число полевых игроков равно
соответственно 5, 6, 7, 11, что полностью удовлетворяет критерию оптимальной
численности малой группы [25].

К особенностям
спортивной группы относится ее обособленность от окружения, благодаря
существованию ограничений на число членов, наличию специфических узкогрупповых
целей, внутрикомандной системы ценностей, правил, традиций, условностей и др.

Как и всякая
малая социальная группа, спортивная команда имеет четкие и определенные задачи,
на решение которых направлены усилия всех ее членов, как тренеров, так и
спортсменов. Основной общекомандной целью является достижение высоких личных и
командных спортивных результатов. Общегрупповая цель или
ценностно-ориентационное единство способствует кооперации, взаимодействию всех
членов команды на достижение поставленной цели, служит основанием для создания
оптимальных межличностных взаимоотношений, когда каждый игрок понимает другого
с «полуслова» [24].

Высшей формой
развития любой малой группы, в том числе и спортивной команды, является
коллектив. Спортивная команда как коллектив обладает высокой
целеустремленностью, действенной групповой эмоциональной идентификацией, то
есть взаимное интерперсональное отождествление, когда члены команды
эмоционально реагируют на успехи и неудачи своих товарищей, высокой
сплоченностью, которая проявляется в единстве мнений по наиболее важным
аспектам жиз­недеятельности команды. Только в коллективе создаются необходимые
условия для создания оптимального психологического климата, способствующего
создавать тот настрой, который способен привести команды к достижению высоких
спортивных результатов [27].

Взаимодействие в
процессе решения стоящих перед командой задач порождает дифференциацию между ее
членами как по выполняемым функциям и обязанностям, так и по личным контактам,
то есть внутри команды возникают формальные (официальные) и неформальные
(неофициальные) связи между членами команды. Структура команды складывается из
связей и отношений между спортсменами и подгруппами спортсменов внутри самой
команды [25].

В результате
совместной спортивной деятельности происходит дифференциация ролей и функций
между членами команды и формирование определенной устойчивости систем деловых
отношений между спортсменами, выполняющими различные функции.

Без согласия и
кооперирования различных функций групповая деятельность не может быть успешной.
Эту простую истину спортсмены иногда просто забывают, не только по своей вине,
но и во многом этом способствует соперник, разрушающий наигранные связи. Если
это происходит, то каждый член команды стремится взять на себя ведущую роль в
атаке, самое главное, что при этом защитники забывают, что главная их функция –
это умелая игра в защите, а отнюдь не «неумелое» подключение к атаке, в ущерб
точному пасу нападающего [25].

Таким образом,
получается, что на поле много игроков, но нет сплоченной команды, нет командной
игры. В спортивной команде, для правильного взаимодействия, существуют правила,
которые регламентируют процессы взаимодействия спортсменов, то есть
определенные документы определяют формальную (официальную) структуру спортивной
команды.

Формальная
структура спортивной команды разделяется на горизонтальную и вертикальную.

Горизонтальная
структура отражает распределение ролей (амплуа) в команде. Например, команда
гандболистов имеет следующую горизонтальную структуру: вратарь, правый и левый,
полусредний, разыгрывающий, линейный, правый и левый крайний. Это – игровые
амплуа. В условиях тренировок и соревнований взаимоотношения спортсменов
регламентируются их амплуа, определяющими частоту, плотность и характер
контактов.

Вертикальная
структура определяется наличием субординационных отношений внутри команды:
начальник команды – старший тренер – второй тренер – капитан команды – основные
игроки – запасные игроки. Вертикальная структура задает порядок соподчинения и
зависимости.

Нарушение
вертикальной структуры приводит к снижению дисциплины, личной ответственности,
добросовестного выполнения спортсменами своих функций [25].

Таким образом,
совместная деятельность спортсменов в команде определенной структуры, может
определять социальную сторону формирования личности, и оказывать влияния на
формирование черт характера.

Нужно помнить,
что если все члены команды будут взаимодействовать только на основе формальных
требований, согласованность их действий от этого будет минимальной. Настоящее
взаимодействие возникает лишь в том случае, когда официальные связи между
спортсменами окрашиваются эмоционально личностным содержанием, становятся
субъективно значимыми для каждого игрока. Иными словами, когда над формальной
системой отношений надстраивается другая, неформальная система связей. Таким
образом, характер отношений может предписываться формальной структурой, однако
отношения в команде, в том числе и деловые, могут протекать как
личностно-окрашенные реакции [12].

Исследования,
проведенные в разных видах спорта со спортсменами разной квалификации,
показали, что с ростом спортивного мастерства происходит конвергенция,
сближение обеих структур при доминирующей роли формальной структуры [10].

Неформальная
структура команды, так же как и формальная, делится на горизонтальную и
вертикальную. По горизонтали неформальная структура команды распадается на две
подструктуры: деловую и эмоциональную.

Деловая подструктура
возникает в результате кооперативно-деятельностной интеграции спортсменов. Она
в значительной степени определяется внешними целями команды и закономерно
меняется вместе в ними, так, например, при переходе от тренировочного периода к
соревновательному.

Эмоциональная
подструктура отражает непосредственные аффективные связи (симпатии-антипатии,
иногда безразличие) между членами команды. Данная подструктура дополняет
деловую, сглаживая негативные, разъединяющие тенденции, которые являются
следствием функционального расслоения, вызванного выполнением спортсменом
определенных поручений. Эмоциональные отношения возникают в любой команде как
результат взаимных оценок поведения и поступков в процессе взаимодействия [25].

Выделение деловой
и эмоциональной подструктур носит условный характер. В спорте эмоциональные
отношения формируются в процессе совместной деятельности, в зависимости от
того, насколько успешно выполняются общекомандные цели. Помимо этого, в связи с
высокой значимостью для спортсменов успешности спортивной деятельности деловые
отношения между ними всегда сопровождаются сильными эмоциями, способствуют
активному формированию субъективности в их межличностных отношениях.

Вертикальная
организация неформальной структуры команды отражает характер распределения
отношений руководства и подчинения между спортсменами.

Каждый спортсмен
в команде имеет определенный ранг, соответствующий его статусному положению:
чем выше ранг спортсмена, тем большей властью и авторитетом он пользуется
внутри команды. Бывает, что высокой властью и авторитетом пользуется далеко не
самый сильный спортсмен в команде. Однако тем и отличается спорт, что в нем
авторитет завоевывается непосредственно на футбольном поле, баскетбольной или
хоккейной площадке. Следовательно, вертикальная организация может
рассматриваться как ранговая зависимость между спортсменами в неформальной
иерархии команды.

Неформальная
иерархия команды и ранг, занимаемый спортсменом в коллективе команды позволяет
спортсмену использовать определенные типы поведения и общения, что может
оказать влияние на формирование акцентуированных черт характера.

2.2. Особенности
межличностных отношений в спортивных командах

В процессе
становления и развития спортивная команда приобретает различные групповые
свойства и качества. Одно из таких качеств – сплоченность. Оно может иметь как
положительную, так и отрицательную направленность. Если сплоченность направлена
на значимые и приносящие пользу как спортивной команде, так и каждому ее члену
цели, то такая сплоченность благоприятно влияет на эффективность спортивной
деятельности, способствует достижению высоких спортивных результатов.

В
некоторых-случаях сплоченность может быть обусловлена корыстными или
эгоистическим целями, то есть носить асоциальный характер. Это – псевдосплоченность.
Деятельность такой команды не может быть эффективной, не способствует
достижению поставленных целей, проявлению мотивации на достижение победы,
показу красивой нацеленной на успех игры [12].

Сплоченность –
устойчивое качество спортивной команды, процесс формирования которого длителен
и противоречив. Показателем сплоченности выступает ценностно-ориентационное
единство, характеризуемое прочной взаимосвязанностью спортсменов команды как
коллектива, отношения которых опосредованы общими целями и задачами команды и
базируются на ответственной зависимости. Сплоченность помогает команде
противостоять неблагоприятным воздействиям, например развитию конфликтной
ситуации в команде [25].

Психологический
климат является менее устойчивым по сравнению со сплоченностью, характеризуется
более изменчивой атмосферой в команде. Он определяет общую групповую атмосферу
в команде, характеризует ее состояние и общее настроение ее членов.
Показателями психологического климата является наличие или отсутствие
конфликтов, удовлетворенность или неудовлетворенность ее членов положением дел
в команде, комфорт или напряженность во взаимоотношениях внутри команды, частая
смена руководства команды.

Положение
спортсмена в команде определяется его отношением к целям и задачам команды, к
тренировочным занятиям, к соблюдению режима и выполнению своих профессиональных
обязательств [25].

Существенное
значение для формирования черт характера спортсмена имеют индивидуально
психологические особенности, уровень развития волевых качеств, общительность,
умение слушать других, способность правильно воспринимать критику и вносить
коррективы в свою деятельность.

В условиях
соревновательной деятельности успешность выступления команды определяется тем,
насколько ее члены оказались способными в условиях противоборства воспроизвести
отработанные системы индивидуальных и групповых действий.

Достижение
организационного единства команды необходимо начинать с решения вопроса,
связанного с системой сложившихся отношений между тренером команды и ее
членами. Для управления любой группой совместно действующих людей и для
достижения успеха в выполняемой ими деятельности необходимо достигнуть согласия
между руководителем и исполнителями. «Под согласием понимают совпадение или
сходство ориентаций по отношению к значимым аспектам групповой деятельности…
Ориентационное единство является наиболее благоприятным условием для достижения
организационного эффекта группы и залогом успешного проведения различного рода
воздействий» [27].

Ю.А.Рыжонкин [27] рассматривает
организацию групповой деятельности на двух уровнях, которые являются ее
основанием. «Первый уровень, задаваемый извне руководством, отражает официально
закрепленную систему прав и обязанностей и образует институциональный или
формальный аспект структуры (формальная структура). Второй уровень, являясь
результатом восприятия и оценки характеристик первого, образует
внутригрупповой, неформальный аспект (неформальная структура)» [27; C.152]. Формальная структура отражает
точку зрения и установки тренера и представляет собой административную модель
(модель тренера), неформальная – модель самих участников (групповая модель).
Внутригрупповая структура по своей природе и характеру иная, чем та, которая
задана руководством. Поэтому организация спортивной команды требует получения
информации об особенностях сложившейся внутригрупповой структуры и установления
степени ее соответствия с показателями формальной структуры. Реально
сложившаяся система отношений (групповая модель) не всегда совпадает с
формально заданной со стороны руководства схемой (моделью тренера). Поэтому, «для
достижения организационного единства команды тренеру необходимо привести в
определенное соответствие формальный и неформальный аспекты структуры,
достигнув тем самым единства двух моделей» [27; C.153].

Расхождения,
встречающиеся на практике между формальным и неформальным аспектами структуры,
могут свести на нет всю методическую и воспитательную работу тренера. Рост и
развитие команды обычно сопровождаются стабилизацией ее внутренней структуры.
Стабилизация внутренней структуры команды имеет как свою положительную сторону –
рост взаимопонимания, товарищеской поддержки и т.д., так и отрицательную, т.к.
сопровождается некоторым отчуждением и отгораживанием от окружающих. Проблемы
появляются тогда, когда появляющееся отчуждение касается не только посторонних,
но и некоторых членов команды, которые вследствие этого оказываются в своего
рода психологической изоляции. Анализ особенностей формирования внутригрупповой
структуры, проведенные исследования в спортивно-игровых командах показали, что
выбор партнера, во-первых, строится на ожидании взаимного выбора и, во-вторых,
срабатывает принцип подобия, когда игроки высокого статуса предпочитают
выбирать игроков, обладающих не менее высоким статусом, а игроки низкого
статуса – себе равных. Все это приводит к образованию сверхстабильных закрытых
группировок, препятствующих всякого рода изменениям.

Ю.Л.Ханин [31]
рассматривает отношения внутри команды сходным образом.

«Члены любой
группы, команды, выполняющий задачи совместной деятельности связаны между собой
двумя видами отношений: статусно-ролевыми (деловыми, официальными, отношениями
ответственной зависимости) и межличностными (эмоциональными, неофициальными,
внедеятельностными). Первый вид отношений основан на необходимом распределении
функций в команде и связан с вкладом каждого члена группы в решение групповой
задачи, его подготовленностью и возможностями успешного выполнения совместной
деятельности. Каждый спортсмен имеет в своей команде тот или иной статус. Второй
вид отношений отражает непосредственные эмоциональные связи в команде (симпатии,
безразличие или неприязнь), которые неизбежно возникают в любой группе как
результат взаимных оценок и самооценок человеческих качеств, поведения и
поступков партнеров чаще всего вне их деятельности» [31; C.71].

Следует
подчеркнуть, что разделение отношений на деловые и эмоциональные носит условный
характер. На самом деле – и в спорте это проявляется особенно отчетливо –
дружеские и неприязненные отношения формируются именно в ходе совместной
деятельности в зависимости от того, насколько успешно или неуспешно решается
общегрупповая задача [31; C.71].

Из исследований,
выполненных главным образом в рамках социометрического направления социальной
психологии, следует, что межличностные симпатии (или антипатии) однозначно
(линейно) определяют характер взаимовлияний участников: в дружеских парах будет
интенсивное, продуктивное общение, в нейтральных его меньше или оно вообще
отсутствует, а в неприязненных парах (диадах, триадах) можно ожидать как
отсутствия общения, так и межличностных конфликтов. Иными словами,
положительные эмоциональные связи и самооценки определяют и реальные контакты
той же направленности и содержания [31;С.77].

2.3.
Психологические особенности деятельности тренера в спортивной команде

Управление
поведением и деятельностью спортсменов на уровне формальной структуры
осуществляет тренер. Он является тем человеком, в руках которого сосредоточено
официальное руководство спортивным коллективом. Деятельность тренера как
официального руководителя команды довольно многогранна. Анализ этой деятельности
позволяет выделить следующие основные функции тренера [17].

Информационная
функция. Здесь тренер рассматривается как специалист, обладающий необходимыми
знаниями в области спорта и смежных дисциплин: теории и методики спортивной
тренировки, педагогике, психологии, физиологии и др. Очень важно, чтобы тренер
постоянно следил за новейшими достижениями в области развития современной
спортивной науки.

Обучающая
функция. Тренер, как человек, постоянно работающий с коллективом, выполняет
функции педагога. Под его руководством спортсмены совершенствуют свои
двигательные навыки и умения, совершенствуют физические качества, разучивают
технико-тактические комбинации.

По сравнению с
другими педагогическими профессиями деятельность тренера осложняется тем, что
ему часто приходится обучать спортсменов таким действиям, которые они сами в
настоящий момент не в состоянии выполнить на требуемом уровне.

Воспитательная
функция. Тренер своим примером оказывает целенаправленное влияние на развитие и
формирование личности спортсменов, воспитании у них высокой сознательности и
ответственности за выполнение поставленных целей. Очень важно, чтобы тренер
обладал социально-положительными чертами и был профессионалом в своем деле.

Руководящая
функция. В тренерской деятельности данная функция является центральной. В ней
наиболее полно раскрывается профессионализм и мастерство тренера. Как
руководитель команды тренер несет ответственность за всех членов команды, за
формирование и достижение высоких спортивных результатов, за нацеленность
команды на высокие результаты.

Административная
функция. В обязанности тренера входит выполнение ряда
административно-хозяйственных обязанностей: организация и проведение сборов и
соревнований, аренда помещений и спортивных сооружений, нахождение спонсоров,
обеспечение спортсменов инвентарем и др. [17].

В психологии
принято условно выделять три основных типа руководства: авторитарный,
демократический и либеральный. Условно, потому что типов руководства может быть
больше, и они зависят, в том числе, и от индивидуально-личностных особенностей
самих тренеров, от опыта их работы и общения со спортсменами [18].

Авторитарный
стиль работы тренера характеризуется высокой централизацией руководства,
большой требовательностью, жестким контролем, четким выполнением поставленных
задач. При работе со спортсменами авторитарный тренер требует четкого
исполнения и подчинения его требованиям, не любит проявления самостоятельности
и инициативы, жестко наказывает нарушителей дисциплины, не терпит возражений и
обсуждений своих приказов.

Следует отметить,
что авторитарный стиль руководства, по мнению спортивных психологов, является
наиболее подходящим в спортивной практике.

Надо иметь в
виду, что существует еще и авторитарно-диктаторский стиль руководства,
характеризующийся полным единоначалием со стороны тренера. Все указания
отдаются в виде ультимативных распоряжений и жестких приказов к исполнению.
Отклонения от указаний рассматриваются как неподчинение и караются
административными санкциями: выговоры, взыскания, лишение денежных премий,
льгот и др. Административно-диктаторский тренер признает только свою абсолютную
(власть, ни с кем ее не делит) его слово считается законом для всех, малейшее
проявление самостоятельности рассматривается как; грубое нарушение субординации
и дисциплины. Такой тренер хорошо относится к тем спортсменам, которые с ним не
спорят, выполняют все его распоряжения и поддерживают его начинания.

Демократический
стиль руководства предполагает опору тренера на своих помощников, на
распределение функций между ними и внимательное отношение к спортсменам [8].

Демократический
руководитель старается управлять командой таким образом, чтобы спортсмены
почувствовали себя ответственными за достижение намеченной цели, проявляли
самостоятельность и инициативу в достижении этих целей. Этот тип тренера
ориентируется на мнения команды, считается с их пожеланиями, особенно с мнением
капитана команды. Пожелания спортсменов его действительно интересуют, и поэтому
спортсмены охотно обсуждают с ним свои личными проблемы, чувствуют себя
самостоятельными и охотно делятся своими мыслями по совершенствованию
спортивного мастерства.

Тренер с
демократическим стилем руководства хорошо осведомлен о внутренней жизни
команды, хорошо знает заботы и тревоги своих спортсменов. Уверенность в своих
силах, тактичность, коллегиальность – вот главные особенности тренера
демократического стиля руководства.

Либеральный стиль
руководства предполагает незначительное участие тренера в управлении командой.
Тренер старается как можно меньше вмешиваться в дела команды, предоставляя
спортсменам самим принимать решения и корректировать свое поведение. Контроль
за деятельностью спортсменов осуществляется эпизодически, в своих требованиях
он непоследователен, основной своей функцией считает снабжение спортсменов
информацией и консультативными советами, однако предпочитает это делать только
в тех случаях, когда спортсмены сами обращаются к нему за советами или за
помощью.

В основном его
замечания, похвала носят формальный характер, не любит вмешиваться в выяснения
отношений по поводу нарушения дисциплины и невыполнения заданий. В команде,
которой руководит либеральный тренер, спортсмены в основном предоставлены сами
себе, поэтому ожидать высоких результатов очень сложно, если только в команде
не собрались очень самостоятельные и волевые спортсмены.

Следует помнить,
что в спортивной практике редко встречается только какой-то один из
перечисленных стилей руководства. Как уже упоминалось, стиль руководства во
многом зависит от индивидуальных особенностей тренера, а также от
социально-психологических феноменов окружающей среды [17].

Длительная
социализация спортсменов в команде с одним тренером, также оказывает влияние на
формирование черт характера. Основным критерием формирования акцентуированных
черт характера спортсмена под влиянием тренера является стиль руководства,
избранный и применяемый в учебно-тренировочном процессе спортивной команды.

ВЫВОДЫ
ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

1.          
Спортивная
команда является разновидностью малых социальных групп. Ей присущи все
признаки, которыми в социальной психологии характеризуют малые группы. К таким
признакам относятся: численность, автономность, общегрупповая цель,
коллективизм, дифференцированность и структурность;

2.          
В
процессе становления и развития спортивная команда приобретает различные групповые
свойства и качества. Одно из таких качеств – сплоченность. Оно может иметь как
положительную, так и отрицательную направленность. Если сплоченность направлена
на значимые и приносящие пользу как спортивной команде, так и каждому ее члену
цели, то такая сплоченность благоприятно влияет на эффективность спортивной
деятельности, способствует достижению высоких спортивных результатов;

3.          
Совместная
деятельность спортсменов в команде определенной структуры, может определять
социальную сторону формирования личности, и оказывать влияния на формирование
черт характера;

4.          
Существенное
значение для формирования черт характера спортсмена имеют индивидуально
психологические особенности, уровень развития волевых качеств, общительность,
умение слушать других, способность правильно воспринимать критику и вносить
коррективы в свою деятельность;

5.          
Длительная
социализация спортсменов в команде с одним тренером, также оказывает влияние на
формирование черт характера. Основным критерием формирования акцентуированных
черт характера спортсмена под влиянием тренера является стиль руководства,
избранный и применяемый в учебно-тренировочном процессе спортивной команды.

Глава 3. Экспериментальная часть

3.1. Организация и методика
исследования

Цель исследования
– исследовать влияние стиля руководства тренера на характер межличностных
отношений в спортивных коллективах.

Задачи
исследования:

1.     Изучить предпочитаемые стили
руководства у исследуемых тренеров.

2.     Выявить влияние тренеров с
различными стилями руководства на характер межличностных отношений в спортивной
группе.

Для решения
поставленных задач были применены следующие методы научного исследования:

1.     Анализ литературы по проблеме
исследования.

2.     Метод тестов.

3.     Математическая статистика.

В ходе анализа
специальной литературы были рассмотрены следующие вопросы:

1.     Понятие «стиль деятельности»,
«стиль руководства», «стиль педагогического общения» [7, 9, 22, 30 и др.].

2.     Спортивная команда как малая
социальная группа и коллектив [8, 12, 17, 27 и др.].

3.     Психологические особенности
деятельности тренера в спортивной команде [17, 25, 29, 31 и др.].

В ходе данного
исследования нами применялись следующие методики.

1.     Методика Е.П.Ильина
«Склонность к определенному стилю руководства» [5].

2.     Методика «Социометрия» [5].

Исследование
проводилось в течение нескольких месяцев (с сентября 2012 года по январь 2013).
В эксперименте участвовало 6 тренеров по футболу и мини-футболу и более 30
человек детей, занимающихся данными видами спорта.

Эксперимент
состоял из нескольких взаимосвязанных этапов.

1 этап –
подготовительный: на данном этапе проводился анализ научно-методической
литературы по проблеме исследования, происходил поиск проблемы исследования,
формулировались базовые положения эксперимента, подбирались средства и методы.

2 этап –
непосредственного проведения эксперимента, состоял из констатирующего исследования.
Данный этап был подразделен на несколько:

—      
во-первых,
было проведено изучение предпочитаемых стилей руководства у тренеров
участвующих в исследовании;

—      
во-вторых,
были отобраны тренеры с ярко выраженной склонностью к определенному стилю
руководства (авторитарному, демократическому, либеральному);

—      
в-третьих,
с помощью социометрических методик, были изучены особенности межличностных
отношений в группах тренеров предпочитающих различные стили руководства.

3 этап –
аналитический этап, в ходе которого, проводился статистический анализ данных,
полученных на предыдущем этапе исследования.

3.2. Результаты исследования
и их обсуждение

Изучение
стилей руководства, принимавших в исследовании тренеров, проводилось с помощью
методики Е.П.Ильина [16] «Склонность к определенному стилю руководства».

Методика
представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности
субъекта к тому или иному стилю руководства. При этом надо, однако, учитывать,
что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.

Тестируемым предлагалась следующая инструкция. Представьте себе,
что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы
осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому
пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в
большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя и соответствующую
ответу букву обведите кружочком.

Полученные результаты представлены
в таблице 1 и на диаграмме 2.

Таблица 1

Выраженность различных стилей
руководства у студентов факультета физической культуры

№	ФИО	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1.		3	12	3
2.		5	10	3
3.		9	5	4
4.		4	13	1
5.		5	13	0
6.		2	10	6
7.		6	8	4
8.		8	7	3
9.		14	4
10.		10	6	2
11.		3	12	3
12.		2	7	9
13.		5	11	2
14.		6	11	1
15.		1	15	2
16.		4	7	7
Х ср		5,4	3,4	3,3

Диаграмма 1. Выраженность
различных стилей руководства в исследуемой группе (в баллах)

Анализ
представленных на диаграмме 1 данных позволяет говорить о том, что максимальное
количество баллов, то есть выборов получает демократический стиль. Это возможно
объяснить тем, что данный стиль наиболее популярен среди тренеров и педагогов
из-за желания строить свои отношения на основе
сотрудничества.

Следующим по
популярности является авторитарный стиль руководства. Данное обстоятельство
обусловлено тем, что большинство как тренеров, так и педагогов по физической
культуре прекрасно осознают тот факт, что без хорошей дисциплины в ходе занятий
невозможно добиться желаемых результатов.

Наименее
популярным является либеральный стиль педагогического руководства, так как он
не обеспечивает необходимого уровня воздействия на подчиненных, что недопустимо
на занятиях физической культурой.

Дальнейшим
направлением исследования было выявление количества респондентов,
предпочитающих определенные стили руководства, по ниже приведенной схеме. Опрашиваемые
чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства.
Если таких ответов 12 и больше, можно говорить о склонности к демократическому
стилю; если меньше и при этом выборы «авторитарного» превалируют на 3 очка над «либеральным»,
можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае
превалирования на 3 очка выборов «либерального» над «авторитарным» – о
склонности к либерально-демократическому стилю.

Были получены
следующие результаты (см. табл. 2 и диагр. 2)

Таблица
2

Предпочтение
студентам различных стилей руководства

Стили руководства	Кол-во студентов	(%)
Авторитарный	3	19
Авторитарно-демократический	5	31
Демократический	5	31
Либерально-демократический	2	13
Либеральный	1	6
Либерально-авторитарный	0	0
Итого	16	100

Диаграмма 2. Предпочитаемые
стили руководства студентами факультета физической культуры (%)

Анализ
представленных в таблице 2 и диаграмме 2 данных показал, что большинство респондентов,
предпочитают демократический стиль (31%) и его разновидность
демократически-авторитарный (31%). То есть помимо демократического стиля, наиболее
популярным стилем является смешанный стиль – авторитарно-демократический,
связано это с тем, что большинство респондентов осознают значение дисциплины на
занятиях физической культурой. Подсознательно они стремятся к реализации
демократического стиля руководства, а осознанно понимают, что без строгой
регламентации деятельности невозможен качественный педагогический процесс.

Авторитарный
стиль руководства предпочитают 19% опрошенных респондентов, по нашему мнению,
это связано с непопулярностью в настоящее время данного стиля из-за
демократизации современного образования.

Наименее
популярными стилями являются: либерально-демократический (13% опрошенных),
либеральный (6%) и либерально авторитарный (0%) стили руководства, что логично,
так как «попустительство» на занятиях может привести к травмам.

На следующем
этапе исследования нами была проведена работа, направленная на выявление
особенностей межличностных отношений в спортивных коллективах которыми
руководят тренеры с различными стилями руководства. Для этого нами были
использованы несколько методик, позволяющих оценить интересующие нас
социологические параметры.

Исследования
проводились в группах тренеров с различными стилями руководства. Для чистоты
эксперимента нами были отобраны тренеры с наивысшими показателями по шкале
стиля: авторитарный стиль – 2 человека; демократический стиль – 2: либеральный
1 тренер.

В начале данного
этапа исследования нами была проведена методика социометрия, которая позволяет
выявлять лидеров коллектива, членов группы, выпадающих из него, отношения между
различными членами, а также несколько социометрических индексов.

Для исследования межличностных
отношений с помощью шкалы приемлемости готовится шаблон, на котором сверху
наклеены пять вариантов ответов:

1. Я очень хотел
бы быть с ним в одном коллективе (+2).

2. Мог бы включить его в наш
коллектив (+1).

3. Мог бы быть с
ним в  коллективе, а мог и не быть (безразлично) (0).

4. Лучше не
включать его в наш коллектив (-1).

5. Ни в коем
случае не хочу быть вместе (-2).

По числу членов
коллектива (группы) готовят листы бумаги, на которых слева помещается
алфавитный список группы. Получив такой лист и поместив его на трафарет,
студент проставляет против каждой фамилии цифру, соответствующую приемлемости
для него этого члена группы.

Например, если студент
считает, что мог бы включить его в коллектив, хотя и не очень хочет этого, то
ставит против его фамилий – «+1», а если очень не хотел бы быть с ним в одном
коллективе – «-2».

Собрав у
студентов листы, составляют таблицу-матрицу (табл. 1) и заполняют ее клетки
цифрами: +2 (I вариант), +1(2 вариант), О
(3 вариант), -1 (4 вариант), -2 (5 вариант).

Результаты в
горизонтальных и вертикальных рядах суммируются. Алгебраическая сумма цифр
горизонтальной графы показывает отношение каждого его члена к коллективу,
вертикальной – отношение коллектива к данному члену. Она может быть
положительной или отрицательной.

В рамках данного
исследования количество участников социометрического опроса было ограничено
10-ю членами.

Для начала
проанализируем данные полученные у тренеров с авторитарным стилем руководства:

Таблица
3

Интерпретация
полученных данных показывает, что в данной команде выделяются несколько человек
подходящих под определение лидера. Членов группы явно выпадающих из коллектива
не выявлено.

Далее были
рассчитаны социометрические индексы, позволяющие определить уровень
сплоченности в команде. Данная процедура проделывается следующим образом.

Индекс
психологической взаимности («сплоченности группы») в группе высчитывается по формуле:

где G – индекс психологической взаимности;

m – количество взаимных положительных
выборов;

n – количество
участников группы.

В данной
конкретной группе индекс психологической взаимности (G) равен 13. То есть можно говорить о
невысоких показателях данного индекса.

Сопоставляя
полученные результаты с данными об особенностях авторитарного стиля, который не
является лучшим для развития инициативы и самостоятельности, а также
препятствует формированию «теплых» межличностных отношений, можно предположить,
что именно из-за применения данной стиля в группе наблюдается низкий уровень
сплоченности, а также значительное количество устойчивых микрогрупп в структуре
команды.

Для подтверждения
данных нами была проведена социометрическая методика в группе другого тренера с
явно выраженным авторитарным стилем. Полученные результаты представлены ниже.

Таблица
4

Интерпретация
полученных данных показывает, что в данной команде, также как и в предыдущей, выделяются
несколько человек подходящих под определение лидера. Членов группы явно
выпадающих из коллектива не выявлено. Индекс психологической взаимности (G) равен 10. То есть можно, опять же,
говорить о невысоких показателях данного индекса.

Далее методика
социометрия была проведена в группах тренеров с демократическим стилем
руководства. Полученные данные представлены ниже.

Таблица
5

Анализируя
полученные данные можно сказать, что в команде под руководством наставника с
демократическим стилей, не имеется особых различий от других групп в характере
межличностных отношений. Единственное на наш взгляд различие заключается в том,
что в данной команде один явный лидер, но это может быть результатом
воздействия конкретной личности, а не сформироваться под влиянием тренерского
стиля. Индекс психологической
взаимности (G) равен 13. То есть можно,
опять же, говорить о невысоких показателях данного индекса.

Для подтверждения
данных нами была проведена социометрическая методика в группе другого тренера с
явно выраженным авторитарным стилем. Полученные результаты представлены ниже.

Таблица
6

Вышеизложенные
результаты социометрического исследования показали, что у данного тренера в
группе есть несколько человек с лидерскими качествами, однако в этой же группе
был выявлен респондент с низким социометрическим статусом. Индекс психологической взаимности (G) равен 10.

В завершении
данного этапа работы методика социометрия была проведена в группе тренера с
либеральным стилем руководства.

Таблица
7

Применение
методики социометрия в группе тренера с либеральным стилем не выявила значимых различий
в характере межличностных отношений. Индекс психологической взаимности (G) равен 12.

Таблица
8

Показатели индекса
психологической взаимности в группах

Стиль	Показатель 1	Показатель 2	Х среднее
Авторитарный	13	10	11,5
Демократический	10	14	12
Либеральный	12	—	12

Подводя
промежуточные итоги можно сказать, что индекс психологической взаимности в
группах тренеров с различными стилями руководства отличается незначительно.
Вернее будет сказать, что у либералов и демократов он одинаков, у тренеров с авторитарным
стилем немного ниже. Как следствие говорить о достоверных различиях не
приходится.

Следующим этапом
нашего исследования было изучение влияния предпочитаемого стиля руководства на
показатели психологического климата в спортивном коллективе. В исследовании
участвовали все те же тренеры, стили педагогического руководства которых были
наиболее приближены к «чистому» виду.

Были получены
следующие результаты.

Диаграмма 3. Отдельные
показатели психологического климата в спортивных группах у тренеров с
различными стилями руководства

Рассматривая
показатели психологического климата можно сделать следующие выводы, видимые
отличия существуют по следующим показателям: дружелюбие, согласие,
удовлетворенность, теплота, сотрудничество и успешность. Показатели дружелюбия
и согласия более выражены у тренеров с демократическим стилем,
удовлетворенность общением у тренера с авторитарным стилем. Теплота у
демократов и либералов, сотрудничество у либерально настроенных тренеров.
Успешность деятельности у тренеров с авторитарным стилем педагогического
общения.

Соотнесение
полученных данных с уровнем развития составляющих морально-психологического
климата, коллектива выявило следующую картину (см. диагр. 4)

Диаграмма 4. Показатели
психологического климата в исследуемых группах

По данным
представленным на диаграмме 4 видно, что психологический климат «благоприятнее»
у тренеров с демократическим и либеральным стилем, однако говорить о том, что у
«автократов» климат хуже нельзя, так как некоторые составляющие у них выше. Для
объективизации выводов нами был применен t-Стьюдента, которой показал следующее:

—      
сравнение
показателей демократического и авторитарного стиля (по среднему
арифметическому) – t= 2.8, p ≤ 0.05;

—      
сравнение
показателей либерального и авторитарного стиля (по среднему арифметическому) – t= 2.4, p ≤ 0.05.

Таким образом,
можно говорить о том, что существуют достоверные отличия в показателях
психологического климата в классах учителей с различными стилями педагогического
общения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение стилей руководства в последнее время стало важным направлением в
оптимизации профессиональной деятельности учителя, причина же кроется в том,
что осознание причин своего поведения в различных управленческих ситуациях,
понимание факторов, обуславливающих принятие различных решений, может
значительно повысить качество управления.

Центральным
вопросом данного исследования являлось: изучение влияние тренеров с различными
стилями руководства на характер межличностных отношений в спортивных группах.
По мнению некоторых ученых стиль руководства оказывает значительное влияние на
данный показатель. Проблема данного исследования возникла в ходе анализа литературы по
проблеме исследования. В частности работ Е.П.Ильина и других авторов.

Исходя из
вышесказанного, была сформулирована следующая гипотеза исследования, в данной
работе выдвигается предположение о том, что в спортивных группах под
руководством тренеров, предпочитающих различные стили руководства
(авторитарный, демократический, либеральный), существуют достоверные различия в
характере межличностных отношений между их подопечными. Проведенные
исследования, определили, что показатели характера межличностных отношений в
исследуемых группах отличаются незначительно.

Стоит отметить,
что достоверные различия были выявлены лишь в показателях психологического
климата.

Исходя из
вышесказанного, утверждать, что гипотеза доказана полностью нецелесообразно,
поэтому будем считать, что гипотеза доказана частично.

В ходе работы
была достигнута следующая цель работы: изучено влияние различных стилей
руководства на структуру межличностных отношений в спортивной группе. Были
решены следующие задачи:

1.     Проведен теоретический анализ
литературных источников по проблеме стиля руководства.

2.     Определена степень влияния
различных стилей руководства на структуру межличностных отношений в спортивной
группе.

Таким образом,
можно сказать, что цель работы достигнута, гипотеза доказана частично, задачи
решены.

Список литературы

1.          
Вяткин Б.А. Спорт и развитие индивидуальности человека // Теория и
практика физической культуры. – 1993. — № 2. – С. 1 – 5.

2.          
Горбунов Г.Д. Психопедагогика спорта. – М.: Физкультура и спорт,
1986. – 247 с.

3.          
Гребенюк
О.С., Гребенюк Т.Б. Основы педагогики индивидуальности: Учеб. пос. –
Калининград, 2000. – 572 с.

4.          
Железняк
Ю.Д., Петров П.К. Основы научно – методической деятельности в физической
культуре и спорте: Учеб. Пособие для студ. Высш. Пед. Учеб. Заведений. – М.:
«Академия», 2002. – 272 с.

5.          
Жемчуг
Ю.С., Воробьев Н.Б., Альхова Т.С. Практикум по психологии физического
воспитания и спорта: Учебное пособие / Под. ред. В.Л. Скитневского. Н.Новгород:
НГПУ, 2011. – 85 с.

6.          
Журавлев
А.Л. Психология управленческого взаимодействия. – М., 2004. – 476 с.

7.          
Ильин
Е.П. Дифференциальная психофизиология. – СПб.: Питер, 2001. – 464 с.

8.          
Ильин
Е.П. Психология физического воспитания: Учебник для институтов и факультетов
физической культуры: 2-е изд., испр. и. доп. – СПб.: Изд-во РГПУ им А.И.
Герцена, 2000. – 486 с.

9.          
Исмагилова
А.Г. Характеристика индивидуальных стилей педагогического общения воспитателей
детских садов // Интегральное исследование индивидуальности: стиль деятельности
и общения. – Пермь, 1992. С.68-78.

10.      
Калинин Е.А. Социально-психологические особенности спортивных
команд // Психология спорта высших достижений / Под ред. А.В. Родионова. — М.:
Физкультура и спорт, 1979. — С. 52-61.

11.       Климов Е.А. Образ мира в
разнотипных профессиях: Учеб. пос. – М.: МГУ, 1995. – 216 с.

12.      
Коломейцев ЮА. Взаимоотношения в спортивной команде. — М.:
Физкультура и спорт, 1984. – 118 с.

13.       Коратаев А.А., Тамбовцева
Т.С. Стиль педагогического общения как фактор формирования творческой
индивидуальности педагога // Системное исследование индивидуальности / Тез.
докл. Всесоюзной конференции 19-22 июня 1991
г. Пермь, 1991. С. 158-160.

14.       Коротаев А.А., Тамбовцева
Т.С. Психологическая характеристика типов индивидуальных стилей педагогического
общения // Интегральное исследование индивидуальности: Теоретические и
педагогические аспекты. – Пермь, 1988, С. 23-31.

15.       Котова И.Б., Шиянова Е.Н. Педагог:
профессия и личность. – Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского педуниверситета,
1997. – 144 с.

16.      
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы.
— М: Издательство МГУ, 1991. – 138 с.

17.      
Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в
спортивном коллективе. — М.: МГУ, 1985. – 96 с.

18.       Курамшин Ю.Ф. Высшие
спортивные достижения как объект системного анализа. – СПб., 1996. – 169 с.

19.       Маслова Н.Ф. Стиль
педагогического руководства и оптимальность сочетания воспитывающих воздействий
учителя // Психолого-педагогические проблемы взаимодействия учителя и учащихся
/ Под ред. А.А.Бодалева, В.Я.Ляудис. – М., 1980. С. 131-137.

20.       Мерлин В.С. Очерк
интегрального исследования индивидуальности. – М., 1986, – 166 с.

21.       Морозов А. В. Деловая
психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных
заведений. – СПб.: Издательство Союз, 2000. – 576 с.

22.       Нгуен Ки Тыонг Склонность к
стилям руководства преподавателей физической культуры: Дис. …канд. психол.
наук: 19.00.05. – СПБ., 2000. –139с.

23.       Ревенко Н.В. Психология
управления. Л., 1983. – 72 с.

24.      
Репина Т.А. Социально-психологическая характеристика группы.
— М.: Наука, 1990. – 311 с.

25.       Родионов А.В. Психология
физического воспитания и спорта: Учебник для вузов. – М.: Академический Проект;
Фонд «Мир», 2004. – 576 с.

26.       Русалинова А.А. Некоторые
характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом //
Трудовой коллектив как субъект и объект управления. – Л., 1980. С. 101.

27.      
Рыжонкин Ю.Я. Практика организации спортивно-игровой команды.
Психология спортивной деятельности. — Казань: Казанский государственный
университет, 1985. – 87 с.

28.       Сорокина Г.В. Проблема
формирования индивидуального стиля деятельности учителя физической культуры. /
Г.В.Сорокина // Физическая культура: воспитание, образование, тренировка. –
2005. – №1. – С. 14-16.

29.       Толочек В.А. Влияние стиля
деятельности тренера на результат спортсмена // Психол. журн. – 1994. – №1. –
С.147-153.

30.       Толочек В.А. Стили
профессиональной деятельности. – М.: Смысл, 2000. – 199 с.

31.       Ханин Ю. Л. Психология общения в спорте. –
М.: Физкультура и спорт, 1980. – 208 с.

32.       Шакуров Р.Х.
Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический
коллектив. – М.: Просвещение, 1990. – 208 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение
1

Методика Е.П. Ильина «Склонность к
определенному стилю руководства»

Методика представляет из себя опросник, с
помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю
руководства. При этом надо, однако, учитывать, что при реальном руководстве
человек может использовать другой стиль.

Инструкция. Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам
предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях,
изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа
(а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение
в качестве руководителя и соответствующую ответу букву обведите кружочком.

Текст опросника

1.    
При принятии
важных решений вы:

а) посоветуетесь с коллективом;

б) постараетесь не брать на себя ответственность за
принятие решения,

в) примете решение единолично.

2.          
При
организации выполнения задания:

а) предоставите свободу выбора способа выполнения задания
участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;

б) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая,
что коллектив сам сделает все как надо;

в) будете регламентировать деятельность членов коллектива,
строго определяя, как надо делать.

3.          
При
осуществлении контроля за деятельностью подчиненных:

а) будете жестко контролировать каждого из них,

б) доверите осуществление контроля самим подчиненным,

в) посчитаете, что контроль не обязателен.

4.          
В
экстремальной для коллектива ситуации:

а) будете советоваться с коллективом,

б) возьмете все руководство на себя,

в) полностью положитесь на лидеров коллектива.

5.          
Строя
взаимоотношения с членами коллектива:

а) будете сами проявлять активность в общении,

б) будете общаться, в основном, если к вам обратятся,

в) будете поддерживать свободу общения между вами и
подчиненными.

6.          
При управлении
коллективом:

а) будете оказывать помощь подчиненным и в их личных делах,

б) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет
необходимости «соваться»,

в) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее
из вежливости.

7.          
В отношениях с
членами коллектива:

а) будете стараться поддерживать хорошие личные отношение
даже в ущерб деловым,

б) будете поддерживать только деловые отношения,

в) будете стараться поддерживать и личные, и деловые
отношения в одинаковой степе­ни.

8.          
По отношению к
замечаниям со стороны коллектива:

а) не допустите замечаний в свой адрес,

б) выслушаете и учтете замечания,

в) отнесетесь к замечаниям безразлично.

9.          
При
поддержании дисциплины:

а) будете стремиться к беспрекословному послушанию
подчиненных,

б) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней
подчиненным,

в) учтете, что поддержание дисциплины — это не ваш «конек»
и не будете «давить» на подчиненных.

10.      
В отношении
того, что о нас подумает коллектив:

а) вам будет безразлично,

б) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на
обострения не пойдете,

в) внесете коррективы и снос поведение, если оценка будет
негативной.

11.      
Распределив
полномочия между собой и подчиненными:

а) будете требовать, чтобы вам докладывали о всех деталях,

б) будете полагаться на исполнительность подчиненных,

в) будете осуществлять только общий контроль.

12.      
При
возникновении затруднений при принятии решения:

а) обратитесь за советом к подчиненным,

б) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно
отвечать за все придется вам,

в) примете советы подчиненных, даже если их не просили.

13.      
Контролируя
работу подчиненных:

а) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные
результаты,

б) будете выискивать в первую очередь недостатки, что надо
исправить,

в) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем
вмешиваться?).

14.      
Руководя
подчиненными:

а) сумеете так приказать, что задания будут выполняться
беспрекословно,

б) будете в основном использовать просьбу, а не приказ,

в) вообще не умеете приказывать.

15.      
При недостатке
знаний для принятия решения:

а) будете решать сами — ведь вы же руководитель,

б) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным,

в) постараетесь отложить решение: может все образуется само
собой.

16.      
Оценивая себя
как руководителя, можете предположить, что вы:

а) будете строгим, даже придирчивым,

б) будете требовательным, но справедливым,

в) к сожалению, будете не очень требовательным.

17.      
В отношении
нововведений:

а) будете скорее консервативен (как бы чего не вышло),

б) если они целесообразны, то охотно их поддержите,

в) если они полезны, добьетесь их внедрения » приказном
порядке.

18.      
Вы считаете,
что в нормальном коллективе:

а) подчиненные должны иметь возможность работать
самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя,

б) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так
как на совесть подчиненных рассчитывать не приходится.

в) исполнители могут быть предоставлены сами себе.

Обработка результатов

За каждый сделанный выбор проставляется по 1 очку.

Ключ к постановке диагноза

Номер п/п	Ответы	Номер п/п	Ответы
	а	б	в		а	б	в
1	Д	Л	А	10	А	Л	Д
2	Д	Л	А	11	А	Л	Д
3	А	Д	Л	12	Д	А	Л
4	Д	А	Л	13	Д	А	Л
5	Д	А	Л	14	А	Д	Л
6	Д	А	Л	15	А	Д	Л
7	Д	А	Л	16	А	Д	Л
8	А	Д	Л	17	Л	Д	А
9	А	Д	Л	18	Д	А	Л

Примечание. А — автократический, Д — демократический,

Л — либеральный (попустительский) стиль руководства.

Баллы суммируются отдельно по каждому стилю (А, Д, Л)
руководства.

Выводы: Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы,
характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше
12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при
этом выборы А превалируют на 3 очка над Л, можно говорить о склонности к
авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 очка выборов
Л над А — о склонности к либерально-демократическому стилю.

Методика В.И. Шкатуллы «Психологический климат в
коллективе»

Данная методика необходима для определения состояния психологического
климата в ученическом коллективе. Испытуемому предлагается оценить по
7-балльной системе 20 факторов, характеризующих состояние психологического
климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие
идеальный психологический климат (высшая оценка — 7 баллов). В другой колонке
находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный
психологический климат (низшая оценка — 1 балл). В средней колонке расположена
шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического
климата коллектива.

Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения
суммы оценок в диапазоне от 10 до 70 — чем выше итоговое число, тем
благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также
коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить
усредненную.

Критерии оценки полученных результатов.

Дружелюбие	7	6	5	4	3	2	1	Враждебность
Согласие	7	6	5	4	3	2	1	Несогласие
Удовлетворенность	7	6	5	4	3	2	1	Неудовлетворенность
Увлеченность	7	6	5	4	3	2	1	Равнодушие
Продуктивность	7	6	5	4	3	2	1	Непродуктивность
Теплота	7	6	5	4	3	2	1	Холодность
Сотрудничество	7	6	5	4	3	2	1	Отсутствие сотрудничества
Взаимная поддержка	7	6	5	4	3	2	1	Недоброжелательность
Занимательность	7	6	5	4	3	2	1	Скука
Успешность	7	6	5	4	3	2	1	Неуспешность

Суммарный максимальный показатель всех составляющих
морально-психологического климата в коллективе составляет 70 баллов (100%),
минимальный 7 баллов (10 %).

Уровень развития составляющих морально-психологического климата,
коллектива в процентном соотношении является;

–    
высоким от 70% до 100%;

–    
средним от 40% до 69%;

–    
низким до 39%.