Стили руководства в малых социальных группах

1. Руководство в малой группе: стили, принятие решений

Руководство — процесс управления
группой, осуществляемый руководителем
как посредником между социальной властью
(государством) и членами общности на
основе правовых полномочий и норм,
данных ему.

Различают три стиля руководства:
демократический, авторитарный и
либеральный.

Демократический стиль
характеризуется привлечением
большинства членов группы к обсуждению
основных вопросов и проблем, принятию
определенных решений; взаимным
распределением прав и обязанностей для
развития самостоятельности и инициативы
людей; расширением взаимного контроля
и другой деятельности.

Авторитарный стиль связан
с чрезмерным повышением роли руководителя.
Последний обычно сам решает все вопросы,
при этом он может учитывать, а может и
не учитывать мнения других. Налицо
постоянная повышенная требовательность
ко всем членам группы, которая ограничивает
их инициативу и самостоятельность.
Авторитарность часто сопровождается
грубостью, запугиванием. Такое руководство
исключает разъяснение и убеждение и
сводится лишь к требованиям.

Либеральный стиль характерен
для руководителей, которые не вмешиваются
в деятельность и взаимоотношения членов
малой группы, предоставляя последним
самим решать свои проблемы. Руководители
в этом случае не требуют ответственности
за невыполнение задач членами малой
группы, пускают развитие событий в ней
на самотек.

Кроме того, на основе указанных стилей
принято выделять две основные модели
руководства — директивную и
кооперативную.

В основе директивной модели
лежат единоначалие (а часто и давление,
диктат) руководителя, структурная
простота и возможность оперативного
управления всеми людьми. Эта модель
порождает и закрепляет фронтальные и
радиальные связи между руководителем
и подчиненными; ограничивает деловую
инициативу членов группы и способствует
их пассивности, лицемерию по отношению
к деятельности и руководителю; усиливает
опасность постоянного увеличения числа
промежуточных ступеней в управлении
группой, препятствующих сотрудничеству
всех ее членов в достижении целей общей
деятельности; способствует созданию
многочисленных микрогрупп; увеличивает
необходимость контроля за большим
числом исполнителей.

Кооперативная модель
включает в себя возможности: активного
коммуникативного и межличностного
взаимообмена между членами группы и их
руководителем, решения сложных задач
небольшим числом подчиненных;
взаимопонимания между руководителем
и подчиненными; низкой конфликтности
между людьми. Кроме того, она предполагает
разветвленную групповую структуру, не
ограничивает информационные возможности
и личностную инициативу ее членов,
порождает высокую удовлетворенность
совместной деятельностью, уменьшает
число иерархических ступеней в управлении;
увеличивает ответственность и самоконтроль
со стороны членов малой группы.

1. Сплочение малой группы: сущность, ступени.

Сплочение малой группы — это
процесс формирования такого типа связей
и отношений между ее членами, которые
позволяют достигать ценностно-ориентационного
единства, наилучших результатов в
совместной деятельности, избегать
конфликтов и конфронтации.

«Ценностно-ориентационное единство»
означает, что отношения между членами
группы носят опосредованный совместной
деятельностью характер, выражением
чего является совпадение для членов
группы ориентации на социальные ценности
совместной деятельности.

Процесс сплочения членов малой группы
осуществляется на всех этапах ее развития
и проходит три ступени.

1. Сначала члены группы воспринимают друг
   друга в соответствии с общечеловеческими
   нормами поведения и, как правило, по
   внешним, поверхностным и несущественным
   признакам. В ходе общения (в основном
   эмоционального) складываются симпатии
   или антипатии, доверие или недоверие
   и т.п. Таким образом, осуществляются
   так называемая первичная психологическая
   дифференциация группы и интеграция
   неформальных микрогрупп в ней.

2. Затем по мере осознания и внутреннего
   принятия людьми целей и задач совместной
   деятельности, понимания ими своей роли
   и ответственности за их достижение
   складывается новый характер отношений
   между членами малой группы. Новые
   системы ценностей и возникающие на их
   основе взаимоотношения как бы
   накладываются на уже существующие, а
   их согласование и адаптация проходят
   уже безболезненно.

3. И, наконец, в процессе дальнейшей
   совместной деятельности продолжается
   упрочение системы ценностно-ориентационного
   взаимодействия, а деловое и эмоциональное
   единство членов малой группы становится
   фактором развития психологии малой
   группы.

1. Процесс
   группового давления.

Нормы и ценности группы должны принимать
и соблюдать все. На тех, кто им не
подчиняется или игнорирует их, оказывается
психологическое или иное воздействие,
которое проявляется как групповое
давление. Можно выделить следующие
функции такого давления:

1) стремление обеспечить достижение
групповых целей;

2) сохранение группы как целого;

3) разъяснение членам группы тех принципов
жизни и деятельности, на которые они
должны ориентироваться;

4) определение членами группы своего
отношения к социальному окружению.

Давление — важный механизм поддержания
внутренней однородности и целостности
малой группы. Значение его в том, что
оно служит поддержанию общего постоянства
и сплоченности в изменяющихся условиях
совместной деятельности. Осуществляется
групповое давление в форме санкций,
применяемых к тем членам группы, которые
не соблюдают общепринятых норм или
ведут себя вызывающе, конфликтно по
отношению ко всем другим. Санкции обычно
бывают двух видов — поощрительные и
запретительные.

Возможны четыре варианта поведения
человека в группе: сознательное, свободное
принятие норм и ценностей группы;
вынужденное подчинение группе под
угрозой санкций; демонстрация антагонизма
по отношению к группе и свободное,
осознанное отвержение групповых норм.

Наиболее распространенным является
второй вариант поведения человека по
отношению к группе. Феномен вынужденного
принятия человеком норм и ценностей
группы под угрозой потери членства или
устойчивого положения в ней получил
название конформизма и его можно считать
одним из важнейших факторов поддержания
целостности группы, укрепления единства
в ее рядах.

1. Конфликт: типы,
   причины, стадии развития.

Конфликт в группе — это
сложившаяся дисгармония межличностных
отношений между ее членами или нарушение
равновесия между существующими в ней
структурами.

Обычно к конфликтам приводят следующие
причины:

• наличие противоречий между интересами,
ценностями, целями, мотивами, ролями
членов группы;

• присутствие противоборства между
различными людьми (руководителя с
неформальными лидерами, неформальными
микрогруппами и разностатусными членами
группы, разными микрогруппами);

• разрыв отношений внутри определенных
микрогрупп;

• появление и устойчивое доминирование
негативных эмоций и чувств как фоновых
характеристик взаимодействия и общения
между членами малой группы.

Классификация конфликтов.

I. В зависимости от способа
разрешения конфликты бывают:

а) антагонистическими
(предполагают способы их разрешения
в виде разрушения структур всех
конфликтующих сторон, кроме одной, или
полного отказа всех конфликтующих
сторон, кроме одной, от стремления
достичь своих целей);

б) компромиссными (допускают
несколько вариантов разрешения за счет
взаимного изменения целей участников
конфликта, выбора способов решения,
изменения сроков реализации поставленных
задач, изменения условий взаимодействия
и т.д.).

II. В зависимости от природы
возникновения конфликты делятся:

а) на социальные (высшая
стадия развития противоречий в системе
отношения людей, социальных групп,
социальных институтов, характеризующихся
усилением противоположных тенденций
и интересов социальных общностей и
индивидов), которые делятся на:
межгосударственные, национальные,
этнические, межнациональные;

б) организационные
(протекающие в рамках предприятий,
организаций и их подразделений и
являющиеся следствием организационного
регламентирования деятельности личности:
функционального закрепления за
работниками прав и обязанностей,
внедрения формальных структур управления,
распределительных отношений в организациях
и т.д.);

в) эмоциональные или
личностные (эти
конфликты вызываются чувством зависти,
антипатии, обусловлены быстрой реакцией
индивида на ущемление его интересов).

III. В зависимости от
направления воздействия конфликты
делятся:

а) на вертикальные
(предполагают взаимодействие субъектов
вертикального подчинения:
руководитель—подчиненный,
предприятие—вышестоящая организация);

б) горизонтальные
(предполагают взаимодействие равных
по иерархической власти субъектов).

IV. В зависимости от
преобладания последствий для участников
конфликты бывают:

а) конструктивными (в
качестве своих последствий имеют
преимущественно позитивные функции
для группы, личности: сплочение коллектива,
выработки новых решений сложных задач
и т.д.);

б) деструктивными (ведут
преимущественно к разрушению организаций,
в которых они происходят).

V. В зависимости от степени
выраженности делятся:

а) на открытые (характеризуются
открытым столкновением оппонентов);

б) скрытые (при таких
конфликтах отсутствуют агрессивные
действия между конфликтующими сторонами,
но используются косвенные способы
воздействия);

в) потенциальные (предполагают
наличие конфликтной ситуации, но
открытого столкновения не происходит,
существует скрытое противодействие).

VI. В зависимости от
количества участников конфликты бывают:

а) внутриличностные
(столкновение внутри личности равных
по силе, но противоположно направленных
мотивов, потребностей, интересов);

б) межличностные (предполагают
столкновение индивидов между собой);

в) между личностью и группой
(возникают при несоответствии
поведения личности нормам группы, ее
ожиданиям);

г) межгрупповые (при
которых конфликтующими сторонами
выступают социальные группы, преследующие
несовместимые цели и препятствующие
осуществлению своих намерений).

Развиваясь по определенным закономерностям,
конфликт имеет свою динамику, в которой
выделяют четыре основных стадии.

1. Возникновение объективной конфликтной
ситуации. Эта ситуация — так называемая
стадия потенциального конфликта — не
сразу воспринимается людьми адекватно.

2. Осознание объективной конфликтной
ситуации или осознание конфликта (все
участники конфликта воспринимают
ситуацию как трудноразрешимую). В это
время происходит осознание противоречий.
Причем последние могут быть не только
объективными, реально существующими,
но и субъективными, т.е. мнимыми, реально
не присутствующими. Поэтому конфликт
может быть понят по-разному:

• адекватно понятый конфликт, когда
стороны правильно понимают существующую
объективную конфликтную ситуацию;

• неадекватно понятый конфликт, когда
стороны воспринимают существующую
объективную конфликтную ситуацию как
таковую, но с какими-либо отклонениями;

• не понятый конфликт, т.е. объективная
конфликтная ситуация существует, но не
воспринимается как таковая;

• ложный конфликт (здесь объективная
конфликтная ситуация отсутствует, но
стороны воспринимают свои отношения
как конфликтные).

3. Конфликтные действия или переход
к конфликтному поведению. На этом этапе
конфликтное поведение направлено на
блокирование достижений противоположной
стороны, ее стремлений, целей, намерений.
При этом деструктивный конфликт
характеризуется стремлением участников
унизить друг друга, конструктивный же
— конфликтными действиями, не выходящими
за рамки делового контакта, а также
поиском

возможных путей выхода из конфликта.
Это наиболее острая, динамичная стадия,
которая вся наполнена конфликтным
содержанием: конфликт обостряется
эмоциональным фоном, т.е. чувствами,
которые в свою очередь подталкивают
людей к конфликтным действиям, — обратное
действие. Так возникает цепная реакция.
Начавшееся взаимное проявление
противоборства зачастую изменяет
конфликтную ситуацию, возникшую с самого
начала. Оно привносит в нее новые стимулы
для последующих действий.

Цепная реакция, возникающая под
воздействием эмоционального и когнитивного
факторов, приводит к эскалации конфликта
и превращает его в затяжное столкновение.
В этом и состоит негативный аспект
цепной реакции; позитивный же заключается
в том, что в этой цепной реакции появляются
тенденции противоположного характера,
т.е. его разрешения: конфликтные действия
полностью разъясняют истинное положение
дел, реальные отношения между сторонами
конфликта (оппонентами) и таким образом
выполняют познавательную функцию.

При вступлении в конфликт каждая из
сторон имеет гипотезу об интересах
оппонента, причинах его вступления в
конфликт. Затем в ходе самого конфликта
эти интересы и причины проясняются
окончательно, становятся очевидными
силы противника и возможные последствия
конфликта. В этой фазе когнитивная
функция отрезвляет противника, ставит
под сомнение правомерность конфликта;
и тогда проявляются предпосылки для
его разрешения.

1. Разрешение конфликта. Оно возможно за
   счет изменения объективной конфликтной
   ситуации или за счет трансформации
   образов этой конфликтной ситуации,
   имеющихся у оппонентов. Разрешение
   конфликта может быть частичным
   (исключение конфликтных действий,
   однако побуждение к конфликту все же
   остается) и полным (конфликт устраняется
   на уровне внешнего поведения и на уровне
   внутренних побуждений).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Организация малой группы, функции лидера и руководителя, проблема лидерства и руководства в целом являются центральными проблемами социальной психологии. Ученые разграничивают понятия «лидер» и «руководитель», причем понятие «лидер» не относится к политическому контексту. Рассмотрим, как разграничивает эти термины Б.Д.Парыгин.

Таблица 1. Разведение понятий «лидер» и «руководитель» (по Б. Д. Парыгину)

Лидер и руководитель решают проблемы одного порядка, и тот, и другой стимулируют членов группы, подводят к принятию решения, заботятся о том, какими средствами поставленные задачи будут решены. Лидерство и руководство в малых группах различаются.

Лидерство

Лидерство можно назвать психологической характеристикой определенного члена группы или нескольких ее членов. Лидер выдвигается группой тогда, когда предстоит решение конкретной задачи в конкретный ситуативный момент. Человек, с подходящими более всего для решения этой задачи свойствами и качествами, берет на себя функции организатора. Человек, претендующий на лидерство, может быть более активен в этой ситуации, более осведомлен или иметь профессиональный опыт. Другие члены группы принимают лидерство, то есть отношения выстраиваются таким образом, что он будет вести, а они будут ведомыми. Не обязательно совпадение меры притязаний лидера и готовности группы принять его. Поэтому возможности лидера могут быть возрастающими и снижающимися. Лидерство – это всегда система групповых отношений, лидер не может действовать один. Иногда понятие «лидер» приравнивают к понятию «авторитет». Это не совсем так. Безусловно, лидер обладает авторитетом в группе, но не всякий авторитетный человек способен быть лидером. Лидер – это организатор, авторитет не выполняет такой функции, он выступает примером, идеалом. Феномен лидерства – это явление специфическое и с другими понятиями не отождествляющееся.

Руководство

Руководство можно назвать социальной характеристикой отношений в группе, происходит распределение ролей управления и подчинения. Руководство – это правовой процесс. Руководитель может быть лидером. Чтобы рассмотреть психологическое содержание деятельности руководителя, необходимо учитывать механизмы лидерства, но этого недостаточно.

Происхождение лидерства

Теория «черт» (харизматическая теория) возникла из положений немецкой психологии начала XX века. Теория основывается на врожденных качествах. Лидером может стать только тот человек, который обладает набором определенных личностных свойств. Особенно подробно рассматривались такие психологические черты в американской социальной психологии. Они стали основой для разработки психологических тестов по отбору возможных лидеров. Однако выяснилось, что выделить черты, характерные для лидера, невозможно. К.Бэрд составил список, куда включил 79 «лидерских» черт: проявление инициативы, общительность, энтузиазм, уверенность, целеустремленность и др. Прозвучали мнения о том, что стабильный перечень психологических черт, необходимых лидеру, вряд ли возможно составить. Р. Стогдилл добавил этот перечень, в нем появились такие черты, как бдительность, популярность, красноречие. После опубликования своей работы Стогдиллом теория черт была опровергнута. Г. Дженнингс заметил, что теория более отражает черты экспериментатора, нежели лидера. Появилась теория «лидера без черт». Но она также не дала ответа на вопрос о том, каково происхождение лидерства.

Ситуационная теория лидерства не отмежевывается полностью от теории черт, но утверждает, что лидерство – это продукт ситуации. В разных ситуациях у группы может быть свой лидер, который превосходит других в основном для данной ситуации качестве. Лидер лучше других может актуализировать присущую ему черту в данной конкретной ситуации. Наличие этой черты наблюдается и у других людей, но она проявляется не так ярко. Свойства и черты лидера имеют относительный характер, зависящий от ситуации. Ситуационная теория предлагала главным моментом возникновения лидера считать момент его выдвижения группой. Ведь именно группа ждет от лидера раскрытия необходимой черты, такой подход называют еще функциональным.

Е.Хартли предложил четыре модели происхождения лидерства:

• если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключается, что он же станет лидером в другой ситуации;
• под влиянием стереотипов лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как лидеры вообще;
• став лидером в одной ситуации, человек приобретает авторитет, благодаря ему, группа может избрать его лидером в другой раз;
• отдельным людям свойственно «искать посты», поэтому они ведут себя так, что им «дают посты».

Ситуационная теория приобрела большую популярность, чем теория «черт». На ее основе проводились исследования лидерства в школе «групповой динамики».

Системная теория лидерства, разработанная учеными Р .Бейслом и Ф.Слетгером, рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер является субъектом управления этим процессом. Здесь лидерство понимается как функция группы и изучается с точки зрения целей и задач группы. Можно выделить два типа лидеров:

• инструментальные (деловые) – люди, нацеленные на успех, на решение общей групповой задачи;
• эмоциональные (экспрессивные) – люди, обращающие внимание на межличностные отношения, сотрудников, старающиеся создать благоприятную атмосферу.

Многие российские ученые рассматривают лидерство в контексте совместной групповой деятельности. То есть, главной является не просто ситуация, а ситуация, связанная с конкретными задачами группы, где отдельные люди могут продемонстрировать свою способность лучше других решить данную задачу. Лидер от других членов группы отличается тем, что имеет более высокий уровень влияния, а не особые черты.

Р.Л.Кричевский разработал концепцию ценностного обмена как способ выдвижения лидера. Идея ценностного обмена разрабатывалась другими учеными. В концепции Кричевского она используется для объяснения феномена лидерства. Происходит обмен значимых личностных свойств членов группы на авторитет и признание лидера. Тот, у кого наиболее полно представлены нужные качества, становится лидером. Лидер идентифицируется с набором ценностей группы. Именно поэтому он обладает наибольшим влиянием.

Так как термины «лидер» и «руководитель» употребляются неоднозначно, в социальной психологии проблему принято обозначать как стиль руководства. К.Левин, Р.Липпит, Р.Уайт проводили в школе групповой динамики эксперимент. В эксперименте принимали участие подростки 11-12 лет, которые изготавливали маски под руководством взрослых. Руководители, взрослые люди, демонстрировали разные стили руководства в группах, а экспериментаторы сравнивали эффективность деятельности этих групп. Стили руководства обозначались как авторитарный, демократический, попустительский.

Выбор таких терминов для обозначения стилей руководства был связан с личной биографией К.Левина. Эксперименты осуществлялись после эмиграции К.Левина из фашистской Германии. Употребив термины «авторитарный» и «демократический», Левин продемонстрировал свою антифашистскую позицию. Однако речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения. Другие авторы предлагают отказаться от данной терминологии, носящей политический подтекст, и ввести новые обозначения типа «директивный», «коллегиальный», «разрешительный» (либеральный) стили с сохранением психологического рисунка.

Каждый из трех стилей, выделенных К.Левиным, можно проанализировать по двум параметрам. Необходимо отметить, что многое можно отнести и к руководителю. В условиях эксперимента равнозначно выявляются стиль лидерства и стиль руководства.

Таблица 2. Стили лидерства

Проблема лидерства и руководства часто упрощается. Считается, что в одном человеке должны непременно совпадать качества лидера и руководителя. Отсюда появилось разделение на лидеров официального и неофициального типа.

На самом деле в малых группах рядом с руководителем могут существовать несколько лидеров, появившихся из группы. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же, как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Помочь может модель Ф.Фидлера, где есть руководитель, нацеленный на решение задачи, и руководитель, ориентированный на межличностные контакты. Особые методики помогут установить к какому типу относится руководитель. Например, выявляется отношение к не самому лучшему сотруднику. Тот руководитель, который нацелен на решение задачи, видит в этом сотруднике только отрицательные качества. Другой руководитель не склонен так думать. Может быть определена область групповой деятельности, где будет эффективен тот и другой руководитель. Возможно осуществить диагностику уровня социального контроля. При высоком и низком уровне социального контроля эффективнее будет руководитель, нацеленный на задачу. При среднем уровне социального контроля лучше будет работать руководитель, нацеленный на межличностные контакты. Модель многогранна, поэтому можно учитывать управленческие черты с психологическими качествами лидера.

Конспект лекций: «Лидерство и руководство в
малых группах. Стили лидерства.»

Лидер – ведущий, идущий впереди. Член  организации,
обладающий высоким личностным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и
поведение членов какого либо объединения, выполняющий комплекс функций.

К. Левин выявил стили лидерства:

1. авторитарное лидерство– единоличное управление
деятельностью группы

2. демократическое лидерство – вовлекающее управление
членов группы

3. анархическое (попустительское) лидерство-  группа
предоставлена самой себе

Лидерство в малой группе – феномен воздействия или влияния индивида на
мнения, оценки, поведения группы в целом или отдельных е членов.

Лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в
группе.

1)     
Лидерство можно
констатировать в микросреде

2)     
Руководство – элемент
макросреды, связано со своей системой общественных отношений

3)     
Лидерство возникает
стихийно, а руководитель выбирается, это процесс целенаправленный

4)     
Лидерство менее стабильно,
зависит от настроения группы, а руководство стабильное

5)     
Руководитель обладает
системой санкций, которых в руках лидера нет

6)     
Процесс принятия решений
руководителя опосредован различных обстоятельств, не обязательно коренящихся в
этой группе. Лидер принимает решения, касающиеся групповой деятельности

7)     
Сфера деятельности лидера
– мала группа, а сфера действия руководителя шире

Лидерство – это психологическая характеристика
поведения членов группы.

Руководитель – это социальная характеристика отношений
в группе.

Функции лидера:

1.      
Организация совместной
жизнедеятельности в различных её сферах.

2.      
Выработка и поддержание
групповых норм.

3.      
Внешнее представительство
группы во взаимоотношениях с другой группой.

4.      
Принятие ответственности
за результаты группы.

5.      
Установление благоприятных
социально психологических отношений в группе.

Виды лидерства:

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

— бытовое (школа, семья)

— социальное (трудовой коллектив, профсоюз)

— политическое (государственные и общественные
деятели)

По характеру взаимодействия лидера с группой:

— «лицом к лицу»

— «отдалённое»

Плодотворная работа любой организации прямо зависит от деятельности руководства, от отношений и атмосферы, которая царит не только в коллективе, но и понимание между руководителем и подчиненными. Американские топ-менеджеры твердо уверены в том, что насколько невозможно грамотно управлять производством без знания экономической теории и права, настолько не представляется возможным руководство людьми без определенных знаний в области психологии не только социальной, но и управленческой. Рассмотрим лидерство и руководство в малых группах кратко.

Что такое малая группа?

Чтобы разбираться в вопросах лидерства и руководства в малой группе, нужно дать определение последней. Итак, малая группа – это совокупность людей, которые строят межличностные отношения, контактируют между собой, имеют определенное влияние друг на друга. Базовым примером малой группы можно назвать первичные производственные коллективы, управленческие команды и так далее.

В настоящее время известно около пятидесяти различных классификаций малых групп. Они различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения в них человека и т.д.

Наиболее распространены три классификации:

• деление малых групп на «первичные» (основной признак — непосредственность контактов) и «вторичные» (подобные контакты отсутствуют);
• деление на «формальные» (четко заданы все позиции) и «неформальные» (создаются внутри формальных групп);
• деление на «группы членства» и «референтные группы».

Основная проблема

В вопросе управления, главной является проблема лидерства и руководства. Многие отождествляют эти понятия, но, такая позиция не совсем верна. Оба понятия, и «лидер», и «руководитель», имеют достаточно много схожих факторов. Лидер и руководитель организуют, побуждают группу людей решать те задачи, которые они ставят перед ними, а также определяют выбор способов решения этих проблем. Но, в тоже время, оба понятия имеют существенные различия. И в первую очередь – это знания, их отсутствие мешает на практике выстраивать грамотную тактику своего управленческого поведения. Проще говоря, лидерство – это отношения доминирования и подчинения, которые складываются в группе людей в процессе межличностных контактов, в то время как руководство организует деятельность всей группы целиком.

Отличия лидерства

Подробный анализ лидера и руководителя показал следующие отличия:

• Задача лидера – регулировать межличностные контакты в группе людей, в то время как на плечах руководителя именно официальная отношения группы и организации.
• Лидерство – понятие стихийное, а руководство всегда назначается, избирается и так далее. В любом случае, если лидер выявляется, то руководитель находится под контролем организации, как социальной структуры.
• Лидерство, в отличие от руководства, не стабильно. Оно зависит от мнения группы людей, от определенной ситуации и не подкрепляется никакими правовыми санкциями, в то время как это все присуще руководству.
• Лидер способен решать только те вопросы, которые возникают в группе. Руководитель же принимает решения не только на основе отношений, возникающих внутри группы, но и ориентируясь на внешние обстоятельства. Это могут быть связи с другими организациями и многое другое.
• Лидер может осуществлять свою деятельность только внутри конкретной группы, в то время как руководитель способен ориентироваться на другие социальные системы.

Как отмечают ученые, идеальное положение, это когда официально назначенный руководитель признается внутри группы лидером, выполняя функции и того, и другого. Получается, что в таком случае, его официальные права и обязанности дополняются тем, что он имеет возможность также неформально воздействовать на группу. Поэтому феномен лидерства и руководства в малой группе имеет достаточно важное значение. Когда роль руководителя и лидера берут на себя разные люди, возникают проблемы в работе со всей группой, возрастает конфликтность и так далее. Выходит, что идеальный вариант – это грамотное сочетания лидерства и руководства в малой группе. Это значительно облегчает задачу управления. Знание базовых функций лидерства и руководства в малой группе — шпаргалка, которая даст возможность бесконечно исследовать этот вопрос.

Поговорим о руководстве

Руководство можно определить, как деятельность, которая не только обозначает главные цели и задачи социальных систем, но и предлагает, устанавливает пути их достижения, стратегию развития, координирует действия. Процесс руководства основывается на взаимодействии руководителя и его подчиненных. Задача руководителя — создать такие отношения в группе, чтобы сохранять плодотворную атмосферу, повышение работоспособности, продуктивности сотрудников. Психология руководства и лидерства в группе прямо зависит от функций.

Функции руководства

Содержание понятия руководителя определяется совокупностью его функций. Феномены лидерства и руководства в малой группе исследуются уже не первую сотню лет, поэтому за это время было предложено, доказано и опровергнуто множество самых разных классификаций этих функций. Придерживаться единого мнения в данном вопросе достаточно сложно, так как на практике все функции так или иначе переплетаются друг с другом. Можно привести следующий перечень основных функций руководства:

• Организация управленческой деятельности.
• Определение целей для малой группы, а также прогнозирование, планирование результатов, информации, решений, организация массовой деятельности.
• Контроль работы и оценка эффективности управления.
• Дисциплинарная и воспитательная функция.
• Коммуникативно-регулирующая.
• Одна из самых существенных функций – это интеграция членов малой группы.

Что касается самих руководителей, то они обычно разделяют свои же функции на две категории – производственные и социально-психологические. Классификаций функций руководителя великое множество, некоторые из них похожи, некоторые отличаются друг от друга. Что касается подходов к лидерству и руководству, среди них наиболее интересной считается подход к управлению людьми через организационную деятельность.

Осуществление процесса руководства

Не лишний будет определить инструменты, при помощи которых осуществляется процесс руководства. В первую очередь, это власть (формальная и неформальная). Первый вариант предполагает ту власть, которой наделен руководитель стандартно, на формальном уровне. Что касается второго вида – то неформальную власть приходится завоевывать руководителю самостоятельно. Достигается это завоевание за счет личных качеств, знаний, умений и так далее. Обратимся так же к тому, как выражается власть. В первую очередь, это возможность одного (или нескольких) индивида влиять на поведения и деятельности других. Методы руководства принято выделять следующие:

• Административные – здесь подразумевается использование руководителем своих правовых возможностей для того, чтобы воздействовать на малую группу. Способ взаимодействия здесь один – это правовые санкции.
• Экономические – тут все просто, это материальная мотивация подчиненных к работе. Здесь способ воздействия очевиден – финансовое или аналогичное ему вознаграждение.
• Социально-психологические – это воздействия руководителя на личность посредством ценностей, личного авторитета и так далее. Способ воздействия – это убеждения конкретного индивида в чем-то.

Последний метод может быть использован только в том случае, когда руководитель одновременно признается малой группой лидером.

Лидерство в организации

Управление, руководство и лидерство – неразрывно связанные понятия. И если с руководителем уже более или менее ситуация прояснилась, то лидер – это человек, которые направляет деятельность группы, основываясь только на своем личном влиянии. Здесь не будет идти речи о правовых санкциях, только личные возможности внушения и убеждения. Что такое лидерство в организации? Это способность эффективно воздействовать на группу, без использования административной власти. Другими словами – это неформальное руководство. Так как лидерство – это дополнительные возможности, которые позволяют существенно повысить эффективность управления группой людей, поэтому первостепенной задачей для отбора людей, которые могут занимать руководящие должности, является поиск тех, кто обладает качествами лидера и готов обучаться такому поведению.

Исследования теории лидерства

Многие года ученые исследовали черты личности, которые присущи только лидеру, те учения получили название «теории черт». Предполагалось, что некоторые люди просто-напросто рождаются с набором лидерских качеств и обучиться этому не представляется возможным. Тут и начались нескончаемые исследования и эксперименты, которые касались выявления универсальных черт лидера. Анализу подлежало все: интеллект, сила воли, уверенность в себе и своих действиях, коммуникабельность, способность адаптироваться под меняющиеся условия, быстрота реакции и так далее. В итоге оказалось, что лидер обладает большим разнообразием черт, и зачастую, даже встречались несовпадения. Однако, ученые пришли к выводу, что доминирующими качествами у всех потенциальных лидеров был интеллект, инициативность, уверенность в самом себе. Закончилось все это тем, что исследование просто зашло в тупик, так как на практике выяснилось, что у некоторых лидеров не обнаруживаются те качества, которые по сути должны быть ему присущи и наоборот. Те, кто обладали ими, не всегда справлялись с функциями, присущими лидеру.

Ситуационная теория лидерства

Сторонники данной теории считали, что в различных ситуациях лидером группы может стать тот ее член, поведение и личностные черты которого больше других соответствуют определенной ситуации. Все потому, что эффективное лидерство подразумевает, что в одних условиях лидеру должен быть присущ один набор качеств, а в других – противоположный. Тут и получается, что понятие лидерства носит ситуативный характер.

Синтетическая теория

Это своеобразный компромисс, к которому пришли ученые. Здесь в расчет уже брались не черты характера, а три показателя – лидер, ситуация, группа. Управление, руководство, лидерство – это когда лидер воздействует на малую группу и она, в свою очередь, воздействует на него. Далее он влияет на ситуацию, а ситуация, соответственно, на него. Затем группа воздействует на ситуацию и наоборот. Здесь понятие лидерства и руководства в малой определяется, как итог взаимодействия всех трех переменных. Но и эти переменные еще точно не определены, так как к ним могут добавляться и другие факторы. В пример можно привести такой фактор, как длительность существования группы. Синтетическая теория лидерства – это системный подход, и он оказался самым признанным из всех. Дальнейшие исследования вопроса в той или иной степени базировались на данной теории.

Формы влияния лидера

Из-за того, что понятие лидерства и руководства схожи, лидер «для завоевания власти» в малой группе использует абсолютно такие же формы влияния, как и руководитель. Исключением считаются только правовые полномочия. Власть может быть основана на:

• Принуждении – это страх последствий и неприятностей.
• Вознаграждении – это положительное подкрепление. Сюда относится даже самая обычная похвала.

Традиционная власть заключается в привычке людей подчиняться, так как это дает иллюзорное чувство безопасности.

Власть примера – это способность личных качеств лидера влиять на людей, создавая потребность в том, чтобы быть похожим на него.

Экспертная власть заключается в вере в знания, навыки, умения лидера.

Власть через участие – это возможность для группы формировать цели и задача своей деятельности.

Каждая форма власти и влияния соответствует определенной ситуации, конкретной малой группе и даже социальным параметрам лидера.

Неформальные лидеры

Различие лидерства и руководства в формальности, которая не присуща первым, но без нее не обходятся вторые. Неформальным лидерам свойственно следующее:

• Они быстро реагируют на внутригрупповые нормы поведения и могут существенно влиять на их жизнедеятельность в группе.
• Они без проблем вступают в диалог с другими и умеют пользоваться нужными техниками общения, тем самым оказывая влияние на поведение других членов организации.
• Неформальные лидеры обладают стремлением к руководству, чем порой не могут похвастаться формальные руководители.
• Если роль лидера и руководителя выполняется успешно, возникает чувство удовлетворения собой.

Обычно неформальное лидерство возникает, как производное неформальной жизни группы в пределах организации. Тот участник малой группы, который имеет наибольшее влияние, которого уважают, получает от коллег право одобрять, критиковать, влиять на мнение других людей. Такие люди могут быть как соруководителями, так и прямыми конкурентами формальному руководителю, а в будущем даже заменить его.

Эмоциональный лидер

Это тот, кто может найти подход не только к руководству, но и к любому члену группы. Часто с ним складываются доверительные отношение, и он получает право на поддерживание справедливости, выполняет роль миротворца и регулирует межличностные конфликты. Отличает эмоционального лидера от неформального то, что он редко претендует на пост руководителя. Но, его также не стоит недооценивать, ведь он – настоящая сила по смещению руководства в случае его конфликта с начальством. По сути, и эмоциональным, и функциональным лидером может быть один и тот же человек.

Стиль руководства

Стили лидерства и руководства группой определяются путем анализа определенной, сложившейся ситуации. Здесь большое значение имеет сфера влияния и психологические особенности руководителя. На этих показателях базируются те методы принятия решения м воздействия на малую группу, которые используются регулярно, систематически. Это и есть стиль руководства. Лидерство и руководство в психологии, в том числе и стили поведения, изучал Мак Грегор. Он выделял авторитарный, демократический и либеральный стиль лидерства и руководства. Разберем подробнее каждый из них.

Авторитарный или автократический стиль

Руководителя, который придерживается такого стиля поведения, можно охарактеризовать, как сильного, волевого человека. В большинстве случаев, они профессионалы своего дела, поэтому соответствующего требуют и от подчиненных. Распоряжения обычно отдаются уверенно и не подлежат обсуждению. Порой можно отметить даже чрезмерную резкость или грубость со стороны авторитарного руководителя. Он не терпит возражений, не принимает чужую точку зрения, не разменивается на сантименты и не любит развлечения. Особенно яро такой руководитель выполняет функцию контроля, причем делает это самостоятельно, так как не доверяет своим помощникам и по несколько раз проверяет их работу. Идеальная малая группа для такого лидера – это люди, которые отлично знают свою работу и могут выполнять ее четко, беспрекословно.

Есть у такого стиля и неоспоримые достоинства. В первую очередь, можно быть уверенным, что коллектив защищен, так как такой руководитель всегда берет на себя ответственность за работу группы. Когда дело доходит до проверок, то авторитарный руководитель, несмотря на то, что он может быть грубым, перед вышестоящими людьми всегда будет защищать своих подчиненных. Еще одно существенное преимущество заключается в том, что у такого руководителя коллектив работает, как часы, максимально используя свой потенциал. Такие руководители и их команда в большинстве случаев достигают всех целей. Но, минусов также не мало. Сюда относится и игнорирование инициативы, пассивность группы, потеря работоспособности в отсутствие руководителя, так как все держится на нем. Здесь нет места оригинальности, групповому мышлению, коллектив постоянно находится в состоянии тревожности.

Демократический стиль

Человек, который придерживается данного стиля руководства, считает главной потребностью подчиненных – самореализацию. Что касается черт, то в первую очередь, это энергичный, волевой человек, достойный профессионал. С сотрудниками общается уверенным тоном, но, всегда корректно. Демократам свойственна сдержанность, отсутствие эмоций, однако, в определенных ситуациях он может пойти на уступки. Он всегда выслушает каждого, поставит в известность по поводу ближайших целей и задач. Также такие руководители – любители коллективного принятия решения, но, при этом четко разграничивает свои функции, функции помощников и так далее. Что касается проблемы лидерства и руководства, то демократический стиль считается наиболее предпочтительным из всех. При том, что сохраняются хорошие отношения как межличностные, так и на уровне руководитель-подчиненный, еще наблюдается высокий уровень производительности труда.

Либеральный стиль

Теория руководства и лидерства в группах определяет еще такой стиль, как либеральный. Ключевой фактор такого стиля – руководитель делегирует свои функции помощникам. Отличается доступностью, принимает всех по любым вопросам в любое время суток. Либеральный лидер открыт к общению, добр и дружелюбен. К сожалению, у него также отсутствует представление о стратегии и организации управления, что приводит к низкой продуктивности, а также влечет за собой межличностные конфликты. И если в руководстве и лидерстве в управлении группой наиболее высокая производительность труда наблюдается при авторитарном стиле, но отсутствует удовлетворенность работой, то при демократическом стиле эти понятия держатся на одном уровне, поэтому он и считается предпочтительным. Что касается либерального стиля, здесь низки оба показателя. На самом деле, в чистом виде эти формы не встречаются, обычно это смесь. В каких-то ситуациях лидеры ведут себя авторитарно, в каких-то либерально, важно лишь то, чтобы это не отражалось на продуктивности и удовлетворенности работой. Здесь и кроется проблема личности и группы в лидерстве и руководстве.

Рациональный расход времени, ресурсов, стремление действовать по самым оптимальным методам достижения цели – основа грамотного руководства. Некоторые руководители идут на риск, принимают несогласованные решения, о которых не предупреждают сотрудников – здесь и вырастают межличностные конфликты. Грамотное руководство – это умелое соединение в себе лидерских и руководящих качеств, рационализм и построение положительных и продуктивных межличностных отношений в группе.

Особенности малых групп

Малая группа представлена совокупностью людей (работников, сотрудников, участников), которые занимаются построением межличностных отношений. Они контактируют друг с другом, имея определенное взаимное влияние. Основной пример малой группы — это первичный производственный коллектив, управленческая команда и др.

Сегодня известно более 50 разных классификаций малых групп, отличающихся по следующим признакам:

• Время существования (долговременные, кратковременные);
• Теснота контакта между участниками;
• Способ вхождения и др.

Наиболее распространенными считаются три классификации, когда малые группы делятся на «первичные» (основным признаком является непосредственность контактов) и «вторичные» (отсутствие подобных контактов). Популярно деление групп на «формальные» (четкое определение всех позиций) и «неформальные» (создание внутри формальных групп). Также малые группы подразделяются на «группы-членства» и «референтные группы».

Проблема управления основана на вопросах лидерства и руководства. Многие исследователи отождествляли данные категории, но подобную позицию нельзя считать верной. Для двух понятий присущи достаточно схожие факторы. Лидер и руководитель способны организовать, побуждать группу людей решать задачи, которые они ставят. Они имеют возможность определять выбор способов решения этих проблем.

Тем не менее, категории лидерства и руководства отличаются. В первую очередь это касается знаний, поскольку их отсутствие мешает на практике строить грамотную тактику своего управленческого поведения. Лидерство представляет собой отношения доминирования и подчинения, сформированные в группах людей в процессе межличностных контактов. В противоположность этому руководство ведет организацию деятельности всей группы целиком.

«Лидерство и руководство в малых группах» 👇

Лидерство в малых группах

Задача лидера в малой группе состоит в регулировании межличностных контактов в группе людей. Это отличает его от руководителя, поскольку он несет ответственность за официальные отношения группы и организации. Лидерство отличается стихийностью, а руководителей назначают (избирают).

В любой ситуации, если происходит выявление лидера, то руководитель находится под контролем организации в качестве социальной структуры. Лидерство отличается также своей нестабильностью, так как зависит от мнения групп людей, от определенных ситуаций. Оно не подкреплено никакими правовыми санкциями.

Лидеры малых групп решают лишь те вопросы, которые возникают в группе. Руководители же принимают решения не только на основе отношений внутри групп, но и ориентируются на внешние обстоятельства.

Лидеры осуществляют свою деятельность только внутри конкретной группы. Руководители же имеют возможность ориентироваться на прочие социальные системы. Как отмечают исследователи, идеальное положение наблюдается в том случае, когда официально назначенный руководитель становится внутри группы лидером и признается им. В этой ситуации он начинает выполнять функции и того, и другого. Получается, что его официальные права и обязанности дополнены тем, что он получает возможность неформального воздействия на малую группу.

Феномен лидерства и руководства в малой группе достаточно важен в психологии и управлении. Если роль руководителя и лидера берут на себя разные люди, то начинают проявляться проблемы в деятельности всей группы, растет конфликтность. Идеально сочетать в малых группах руководство и лидерство, что существенно облегчит все задачи управления. Знание базовых функций лидерства и руководства в малой группе позволит любой компании выйти на новый уровень.

Руководство в малых группах

Сам процесс руководства в малой группе базируется на взаимодействии руководителя с подчиненными.

Задача руководителя малой группы заключается в создании таких отношений в ней, чтобы происходило сохранение плодотворной атмосферы, увеличивалась работоспособность и продуктивность персонала. Психология руководства и лидерства в малых группах напрямую зависит от функций руководства.

Сущность категории «руководитель» можно определить с помощью системы его функций. Феномены лидерства и руководства исследуются в малых группах уже не первую сотню лет. По этой причине за все это время ученые предложили, доказали и опровергли большое число разнообразных классификаций этих функций.

В общем виде можно определить следующий перечень основных функций руководства:

• Процесс организации управленческой деятельности;
• Формулирование целей малой группы;
• Прогнозирование и планирование результатов;
• Организация массовой деятельности;
• Контроль деятельности и оценка эффективности;
• Дисциплинарная и воспитательная функция и др.

В малой группе существует одна из самых существенных функций руководства, которая состоит в интеграции ее членов. Что касается самих руководителей, то они, как правило, начинают разделять собственные функции на две категории: производственные и социально-психологические.

В науке принято большое количество иногда спорных классификаций функций руководителя. Их настолько много, что некоторые из них похожи, а некоторые кардинально отличаются друг от друга. Если же обратиться к подходам к лидерству и руководству, то среди них наиболее интересным можно считать подход к управлению сотрудниками (персоналом, людьми) с помощью организационной деятельности.