Стили руководства при создании команды

Советы

Стили управления командой: какие бывают и зачем в них разбираться

Как лучше понимать руководителей и выбирать для работы подходящие компании

Бывает так, что в командах мечты становится невыносимо, а из комфортных компаний вдруг уходят самые сильные сотрудники. Или на сложных производствах какого-то дерзкого начальника не только не увольняют, а доверяют запустить с нуля уже третье направление. Одни классные стартапы взлетают, а другие не вывозят и закрываются через год.

На всё это может влиять стиль управления, от которого зависит и настроение в команде, и ее эффективность.

Что такое стиль управления

Стиль управления — это принцип, по которому строятся отношения в коллективе.

Он складывается из того, как руководитель взаимодействует с сотрудниками, учитывает ли их мнение и интересы, как мотивирует.

Выбор стиля управления зависит от особенностей компании и ее задач в конкретной ситуации, личности и опыта руководителя, а также характеристик команды. При этом практиковать один и тот же стиль в чистом виде довольно сложно и неэффективно в долгосрочной перспективе. Поэтому опытные руководители их миксуют, чтобы быстрее получать лучшие результаты. Но, как правило, какой-то один из принципов управления всё же доминирует.

Полезно разбираться в теме, понимать сильные и слабые стороны разных стилей для сотрудников и руководителей. Ведь сегодня можно просто кодить или писать статьи с желанием делать это в комфортных условиях. А завтра захочется возглавить команду, управлять проектом и нести ответственность по полной.

Дружественный или поддерживающий стиль

Кажется, это идеальный вариант трудовых отношений, особенно для джунов. Ходить на такую работу приятно, и коллеги все котики.

Особенности управления. Хороший климат и неформальное общение с руководством. Дружная и лояльная команда, общие интересы и цели, позитивная обратная связь и поддержка. Конфликтов, критики и конкуренции здесь избегают, чтобы не портить отношения. Иногда платят меньше, но благоприятная среда, либеральная атмосфера это компенсирует.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Здесь строят теплые долгосрочные отношения, и не страшны ошибки с дедлайнами. Однако через год корпоративных настолок и смузи можно обнаружить, что топчешься на месте — не растешь ни в скиллах, ни в деньгах.	Приятно выбирать своих людей и быть на одной волне с единомышленниками. Но сложно разбираться их проблемами, объективно оценивать работу и указывать на ошибки. Да и бизнес-результатами не всегда можно похвастаться.

Чаще всего такой стиль менеджмента встречается в небольших бизнесах, которые создают друзья или родственники. В целом он хорош, если выстроить процессы, видеть цель и держать темп. Главное, не скатиться в бесконечную рефлексию и не допустить, чтобы работа, сделанная кое-как, стала нормой.

Именно из таких компаний первыми уходят самые сильные сотрудники, которые разделяют дружбу, деньги и профессиональные амбиции.

Обучающий или менторский стиль

Чтобы расти и развивать свои компетенции, стоит присмотреться к компаниям, которые для достижения целей стремятся раскрыть таланты сотрудников. 

Особенности управления. Руководитель как наставник, который заинтересован в постоянном развитии своей команды. Он знает индивидуальные особенности и усиливает каждого сотрудника — помогает определить план развития и делегирует соответствующие задачи.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Отличная возможность прокачаться, научиться проявлять инициативу и не бояться ответственности. Но может быть сложно, если звезды с неба пока не нужны.	Нужно иметь высокий профессиональный уровень, действительно разбираться в людях и понимать, как их усилить и встроить в бизнес-процессы. У инициативных сотрудников могут возникнуть сложности с рутиной, а планы развития могут не сработать с теми, кто не хочет перемен.

Одни компании используют корпоративные порталы с функциональностью, которая помогает HR-службам подсветить достижения сотрудников, определить персональные векторы развития и построить планы обучения. А другие приглашают тренеров, которые могут усилить уже работающую команду или набрать, обучить и запустить новый отдел продаж целиком, например. Вариантов много.

Демократический или партнерский стиль

Считается самым перспективным и сейчас активно используется, часто в удаленных командах. 

Особенности управления. Обсуждение задач, новые идеи и совместные решения. Руководитель разделяет с сотрудниками полномочия и ответственность, спрашивает мнение, при этом последнее слово оставляет за собой. Есть различные бонусы за отличные результаты.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Можно полноценно участвовать в жизни компании, самостоятельно выбирать задачи и устанавливать сроки их выполнения. Но чтобы строить партнерские отношения, нужно быть достаточно зрелой и самостоятельной личностью.	Это двусторонние отношения с сотрудниками, где каждый действует осознанно и в интересах компании. Нужно аргументировать свое мнение, работать с возражениями и выдерживать критику. При этом даже на простые решения часто уходит много времени и сил — риск увязнуть в бесконечных созвонах и совещаниях без результата.

Этот стиль выручает при внедрении непопулярных решений. Например, в отделе продаж нужно ввести ежедневную отчетность для каждого сотрудника. Можно сделать это в приказном порядке и, вероятно, получить саботаж. А можно обсудить, предложить удобный шаблон и рассказать, как эти данные помогают оптимизировать рекламу, что влияет на количество лидов и заработок.

Но если будет демократия без границ, очень скоро все усомнятся в компетентности руководителя — зачем он вообще нужен? К тому же стоит учесть, что группы людей в целом договариваются с трудом, а мнение штатного опытного и эффективного сотрудника не равноценно мнению джуна-удаленщика. И всё равно кто-то в итоге останется недоволен решениями.

Авторитетный или вдохновляющий стиль

Эффективный способ управления, где тимлид — уверенный в себе харизматичный профессионал, который всегда в курсе планов компании, на короткой ноге с главными и горой за свою команду.

Особенности управления. Доверие и сплоченность вокруг лидера, который обладает реальным авторитетом, знает и четко говорит, что делать, чтобы добиться успеха. Мотивирует команду на результат и дает свободу выбора способов его достижения.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Четкость задач, самостоятельный выбор решений и мотивированность на результат. Шанс получить новый опыт, не изобретая велосипед и не боясь ошибок. Но это работает, пока эксперт рядом и более крут, чем сотрудник.	Нужно быть, а не казаться. И в горе, и в радости, как говорится, а не от случая к случаю. Будет сложно, если недостаточно лидерских качеств, экспертизы и эмпатии.

Авторитетный стиль особенно хорош, когда бизнес в тупике и нужен свежий ветер, новые идеи, направления и стратегии. Найти такого лидера — полдела, важнее не потерять с его уходом не только мотивацию, но и часть клиентов с сотрудниками.

Образцовый или брендовый стиль

«Быстрее, выше, сильнее! Мы будем лучшими, иначе зачем это всё?» — говорит приверженец такого стиля и сам становится образцом и примером.

Особенности управления. Действительно высокие требования и стандарты. Большая конкуренция и часто бешеный ритм. Хорошая мотивация и система вознаграждений за результаты.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Вариант команды мечты для уникальных и амбициозных профи. Можно блистать, приносить конкретный результат и прилично зарабатывать. Но если не вывозить — будет очень неуютно. Мягко говоря.	Важно обеспечить высокие требования условиями для их выполнения и соответствующим вознаграждением.   Есть риск нетерпимости и давления на тех, кто не соответствует, или, наоборот, выполнения работы за них.

Образцовый стиль поможет в уникальных проектах или когда нужно запустить продукт сразу хорошо и быстро. Часто с переработками и соревнованием с высококлассными специалистами, но нередко и с крутыми результатами, большими деньгами и перспективами.

Авторитарный или диктаторский стиль

Принято считать его самым нежелательным и деструктивным, но не всё так однозначно 🙂

Особенности управления. Руководитель говорит что и как делать, а сотрудники выполняют. Четкие инструкции, сроки и жесткий контроль. В качестве мотивации — стабильность, система поощрений и наказаний. Решения принимаются единолично и быстро.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Можно получить опыт без лишней ответственности и перегрузок. Однако работу придется делать достаточно хорошо, а как-то особенно себя проявить и развить компетенции не получится.	Нужно быть профессионалом, готовым к моральным перегрузкам и большой личной ответственности. Уметь выстраивать и контролировать процессы, справляться с кризисами и обеспечивать результат.

Такой вариант управления часто становится единственно верным в кризисных ситуациях и командах, которые решают жизненно важные или очень дорогие задачи. Когда нет времени на обсуждения и нельзя потом всё переделать.

Обычно руководит операцией и все решения принимает главный хирург. А игрока, который бьет пенальти, тренер назначает единолично

Еще авторитарный стиль управления эффективен, когда сотрудники неквалифицированные, и от них ждут качественного выполнения, а не инициативы и творчества. И где текучка — это нормально. Например, от официантов, курьеров и клинеров требуется минимум компетенций, глобальных задач они не решают и часто меняются. Но их надо контролировать и управлять ими четко, эффективно, понятно и быстро.

Какой стиль управления выбрать

Напрашивается вывод, что однозначно хороших и плохих стилей управления нет. Они могут лишь подходить или нет конкретным людям, определенным задачам и ситуациям. Если кратко:

Стиль управления	Его суть	Когда применяют
Авторитарный	Единоличное управление и принятие решений, а сотрудники —  исполнители	Старт проекта, кризисы или особая специфика; сотрудники неопытные/неквалифицированные
Образцовый	Высокие требования, а руководитель — активный участник и пример	Уникальные и дорогие проекты; нужно сделать быстро и хорошо
Авторитетный	Признанный лидер, четкая цель и понятные задачи. И свобода выбора их реализации	Изменились курс и задачи компании — нужны новые идеи, стратегия и эффективная реализация
Демократический	Разделение управления и ответственности, коллективные решения	Зрелая компания и опытные сотрудники; нужно общее виденье и новые идеи
Обучающий	Развитие и усиление сотрудников для достижения целей компании	Развитие компании и выращивание своих специалистов из джунов
Дружественный	Неформальное общение, внимание к эмоциям и атмосфере внутри команды	Дружеские или семейные бизнесы; надо поднять мотивацию для работы в сложных условиях

При выборе стиля нужно учитывать все вводные: цели и задачи команды, текущие условия и обстоятельства, а также личность и опыт руководителя.

Как получить лучший мэтч

Если хочется работать в наиболее комфортных и подходящих для себя условиях, стоит позаботиться о том, чтобы ожидания и возможности совпадали с реальностью.

Для этого, прежде чем менять работу и принимать оффер, можно подумать, поискать информацию и использовать собеседования, чтобы ответить на вопросы: 

1. Что мне важно как сотруднику/руководителю? 
2. Какой стиль подходит команде, в которую я хочу? 
3. Будет ли он соответствовать интересам моим и компании спустя некоторое время? 
4. Какой стиль в команде сейчас? 
5. Может ли он меняться в зависимости от ситуации?

Поделиться

СВЕЖИЕ СТАТЬИ

Другие материалы из этой рубрики

Не пропускайте новые статьи

Подписывайтесь на соцсети

Делимся новостями и свежими статьями, рассказываем о новинках сервиса

«Честно» — авторская рассылка от редакции Unisender

Искренние письма о работе и жизни. Свежие статьи из блога. Эксклюзивные кейсы
и интервью с экспертами диджитала.

Что общего у операционного директора Facebook Шерил Сэндберг и главного исполнительного директора Lowe’s Марвина Эллисона? Оба они являются выдающимися лидерами. Один из них занимает не последнее место в технической отрасли, другой достигает новых высот в сфере розничной торговли. И тот и другой отличаются дальновидностью, глубоко понимают свою работу и достаточно харизматичны, чтобы завоевать доверие аудитории. 

Лидерство — это не универсальное качество. У каждого лидера есть своя индивидуальность и опыт, которые определяют его стиль. Этот стиль может эволюционировать с течением времени, поэтому тот лидер, которым вы являетесь сейчас, может отличаться от того лидера, которым вы хотите стать в будущем. 

Чтобы помочь вам разобраться, какой у вас сейчас стиль лидерства и как его использовать для повышения эффективности работы коллектива, рассмотрим 11 наиболее распространённых стилей и теорий лидерства. 

1. Авторитарный (автократический) стиль лидерства

Авторитарные лидеры, также называемые автократическими, характеризуются чётким командным подходом и контролем над коллегами. Процессы принятия решений централизованы, то есть самые важные решения принимает один человек. У авторитарного лидера есть чёткое видение общей картины, но остальные сотрудники участвуют в ней только для выполнения отдельных задач по мере необходимости. 

Авторитарные лидеры могут хвалить или критиковать сотрудников, но при этом они чётко отделяют себя от коллектива. Хотя может показаться, что авторитарный лидер вызывает только неприязнь, как правило, это не так. Они редко бывают настроены враждебно. Наоборот, они обычно дружелюбны и иногда даже бесстрастны. 

Авторитарному лидеру характерны следующие высказывания:

• Я знаком с ситуацией лучше, чем остальные.

• При возникновении разногласий в компании я обычно прав.

• При таком большом количестве голосов мы никогда не выполним работу. 

• Я не приемлю противоположные мнения о проекте, за который я отвечаю.

Преимущества авторитарного лидерства:

• Авторитарные лидеры способны выполнять проекты в сжатые сроки. 

• Этот стиль полезен, когда нужны решительные действия.

• Автократическое лидерство может быть успешным, когда лидер обладает наиболее полными знаниями относительно остальной части коллектива.

Недостатки авторитарного лидерства:

• Данный стиль не способствует творчеству. 

• Коллеги могут видеть таких лидеров в отрицательном свете из-за подавления инициативы и чрезмерного контроля.

• Авторитарным лидерам сложно примерять на себя какой-либо другой стиль лидерства, и, как правило, они не готовы отступать от своего плана. 

2. Коллегиальный (демократический) стиль лидерства

Коллегиальные, или демократические, лидеры приветствуют все мнения и поощряют совместную работу. И хотя за ними может быть последнее слово, такие лидеры разделяют ответственность за принятие решений между всеми.  

Коллегиальные лидеры участвуют в работе коллектива. Они уделяют время и направляют свои усилия на профессиональный рост коллег, поскольку понимают, что это поможет в достижении конечной цели. Если вы чувствуете себя уверенно в условиях совместной работы, вероятно, вам подойдёт именно этот стиль лидерства.

Коллегиальному лидеру характерны следующие высказывания:

• Если я буду полагаться на знания и опыт коллег, это поможет и мне выполнять свои обязанности. 

• При возникновении разногласий в компании необходимо выслушать мнение всех участников и только потом принять решение. 

• Чем больше людей работает над проектом, тем лучше будет результат. 

• Я принимаю противоположные мнения, поскольку это помогает сделать конечный продукт лучше. 

Преимущества коллегиального лидерства:

• Согласно исследованию Левина, это самый эффективный стиль лидерства. 

• Коллегиальное лидерство способствует повышению качества работы. 

• Оно поддерживает творческий настрой, а участники коллектива чувствуют себя причастными. 

• Каждый понимает общую картину и заинтересован в достижении конечной цели. 

Недостатки коллегиального лидерства:

• Коллективы с коллегиальным лидером не столь продуктивны, как в случае с авторитарным стилем лидерства.

• Чтобы совместная работа была эффективной, все участники коллектива должны быть вовлечены в процесс. 

Читать о секрете высокой динамики в работе коллектива

3. Либеральный (попустительский) стиль лидерства

Третий стиль по Левину — это либеральный, или попустительский, стиль лидерства. Либеральные лидеры крайне редко дают какие бы то ни было указания коллективу. Они предоставляют сотрудникам полную свободу в принятии решений.

Либеральные лидеры отстраняются от коллектива и предпочитают не участвовать в процессе контроля проекта. От них нечасто услышишь какие-либо комментарии. К моменту завершения проекта сотрудники могут даже и забыть, как выглядит такой лидер. 

Либеральному лидеру характерны следующие высказывания:

• Коллектив способен сам решить, что для него лучше, но я ожидаю блестящего результата. 

• При возникновении разногласий в компании другие могут принять решение и без меня. 

• Я передаю все ресурсы в распоряжение коллектива. Поэтому я хочу, чтобы сотрудники сами проявляли инициативу и знали, что нужно делать.

• Те, у кого другое мнение, могут использовать свои методы в индивидуальном порядке. 

Преимущества либерального лидерства:

• Либеральный стиль может быть полезен, если все участники коллектива являются квалифицированными экспертами.

• Этот стиль лидерства понравится тем, кому важна самостоятельность.

• Если у коллектива та же цель, что и у лидера, её можно будет достичь. Для контроля хода работ можно использовать программное обеспечение для отслеживания целей.

Недостатки либерального лидерства:

• Согласно исследованию Левина, коллективы с попустительским лидерством наименее продуктивны. 

• В условиях либерального лидерства функции и обязанности сотрудников размыты.

• При таком стиле участники коллектива могут начать винить друг друга, не принимая на себя никакой ответственности.

Познакомившись с тремя стилями лидерства по Левину, мы можем зайти с другой стороны и рассмотреть теорию эмоционального лидерства.  Данный подход помогает использовать эмоциональный интеллект, чтобы оценивать ситуацию и выбирать подходящий стиль лидерства.

4. Визионерское лидерство

Визионерское лидерство сопоставимо с авторитарным стилем лидерства по Левину. Лидеры-визионеры имеют чёткое видение на долгосрочную перспективу и умеют вдохновлять и мотивировать людей. 

Такой вид лидерства лучше всего подходит, когда в компании происходят большие изменения или возникает необходимость получать чёткие указания. В этих условиях люди ищут того, кому они могут доверять, чтобы проследовать за ним в неизвестное. 

Данный стиль может оказаться менее эффективным в случае, когда остальные участники коллектива являются экспертами с другими идеями и мнениями, отличающимися от позиций, которых придерживается лидер. Такие специалисты не захотят слепо следовать за лидером, с которым они не согласны.

Читать о том, как сформировать авторитет эксперта (и повысить свои лидерские качества)

Преимущества визионерского лидерства:

• Участники организации получают необходимое вдохновение и понимают свои обязанности. 

• Временные проблемы не удручают лидера, потому что он устремлён к конечной цели. 

• Лидеры-визионеры умеют предусматривать запасные варианты решения проблем, связанных с внешними факторами, такими как политика или обстановка в мире.

Недостатки визионерского лидерства:

• Отсутствует краткосрочное видение ситуации со стороны коллективов. 

• Видение может быть утрачено, если оно слишком тесно связано с личностью руководителя. 

• Лидеры-визионеры склонны отталкивать идеи других участников коллектива. 

Читать о том, чем группа отличается от команды

5. Коучинг

Лидер-коуч умеет выявлять сильные и слабые стороны других участников коллектива и способствует их развитию. Кроме того, такие лидеры умеют объединять навыки сотрудников с целями компании.

Данный стиль лидерства будет эффективен, если лидер отличается творческим характером, открыт для совместной работы и обеспечивает чёткую обратную связь с коллегами. Также важно, чтобы коуч знал, когда следует отступить и предоставить человеку свободу действий. 

Если вам приходилось иметь дело с плохим наставником, вы знаете, что коучинг подходит далеко не всем. Если с коучем не повезло, такое лидерство может превратиться в тотальный мелочный контроль. 

Преимущества коуч-лидерства:

• Лидер-коуч может создавать мотивирующую атмосферу, в которой участники с удовольствием работают над проектом.

• Чётко определённые ожидания способствуют развитию навыков у коллег.

• Данный стиль лидерства даёт компаниям конкурентные преимущества, поскольку он обеспечивает условия для продуктивной работы квалифицированных специалистов, готовых обучать других.

Недостатки коуч-лидерства:

• Коучинг требует терпения и времени.

• Этот стиль эффективен, только если другие готовы его принять. 

• Лидеры-наставники в значительной степени зависят от отношений, которые могут быть сложными, если нет сыгранности команды. 

Читать статью «Теория обстоятельств Фидлера: почему лидерство не единообразно»

6. Отеческий стиль лидерства

Отеческий стиль лидерства ориентирован на отношения. Главное для такого лидера — создать гармонию. Этот харизматичный лидер работает над созданием и развитием рабочих отношений, способствующих сплочению и позитивному настрою в коллективе. 

Лидер с отеческим стилем помогает при создании новой команды или в условиях кризиса, поскольку в обеих этих ситуациях требуется доверие. Однако этот стиль лидерства может вредить, когда лидер слишком увлечён поддержанием образа друга и в меньшей степени занимается повышением производительности и достижением целей компании. 

Преимущества отческого стиля лидерства:

• Моральный дух команды поддерживается положительной и конструктивной обратной связью.

• Межличностные конфликты быстро прекращаются. 

• Участники коллектива чувствуют свою важность и меньше подвержены стрессу.

• Отеческий стиль лидерства создаёт тесные связи в коллективах, члены которых нацелены на то, чтобы помогать друг другу. 

Недостатки отческого стиля лидерства:

• Некоторые сотрудники могут работать недостаточно эффективно, находясь вне поля зрения. Отсутствие чёткого определения обязанностей может привести к возникновению так называемой социальной лени. 

• Лидеры с отеческим стилем неохотно озвучивают критику, что не помогает другим расти.

• Цели организации часто забываются. 

• Участники коллектива становятся эмоционально зависимыми от лидера. Если лидер перейдёт в другую команду или уйдёт из компании, остальная часть коллектива окажется потерянной.

Читать статью «Лидерство как служение: как вести команду, выполняя её потребности»

7. Демократический стиль лидерства

Демократический стиль лидерства — это та же концепция, что и коллегиальное лидерство по Левину. В коллективе поощряется активное участие и обмен идеями всех участников. Поэтому весь коллектив ощущает себя причастным, даже несмотря на тот факт, что голос лидера в конечном итоге является решающим. 

Демократический стиль лидерства эффективен в коллективах с высококвалифицированными участниками, которые способны вносить свой плодотворный вклад. При этом он в меньшей степени успешен в случае менее опытных сотрудников, обладающих не столь большим объёмом знаний в данной области. Кроме того, его не следует применять в ситуациях, требующих незамедлительных действий.

Преимущества демократического стиля лидерства:

• Атмосфера сотрудничества способствует творчеству и инновациям.

• Поддерживается высокий уровень вовлечённости и доверия среди сотрудников. 

• Общие цели обеспечивают высокий уровень ответственности и продуктивности.

Недостатки демократического стиля лидерства:

• Для совместной работы требуется больше времени.

• Лидер может утратить доверие участников, если он принимает решения без их участия. 

• Демократический стиль лидерства неэффективен, если участники коллектива не обладают необходимой квалификацией.

8. Эталонный стиль лидерства

Лидер с эталонным стилем задаёт пример высоких показателей, продуктивности и качества. Данный стиль лидерства предполагает, что участники коллектива должны идти по стопам своего лидера. Если участники не поспевают за лидером, он вмешается и выполнит задачу правильно. 

Лидер с эталонным стилем эффективен, когда он формулирует чёткие требования и мотивирует сотрудников соблюдать сроки. Такое лидерство неэффективно, когда коллектив перестаёт доверять лидеру, подвергается стрессу и перегрузке или теряет мотивацию. 

Преимущества эталонного стиля лидерства:

• Лидеры с этим стилем способны достигать целей компании в установленные сроки. 

• Эталонный стиль лидерства позволяет в полной мере использовать потенциал коллектива. 

• Отчётность о ходе работ позволяет оперативно выявлять проблемы. 

Недостатки эталонного стиля лидерства:

• При лидерстве с эталонным стилем сотрудники могут испытывать стресс и терять мотивацию, что вызывает снижение морального духа в коллективе. 

• Сотрудники могут перестать доверять лидеру, если он будет следить за каждым их шагом и корректировать каждое их действие.

• Излишнее внимание к результатам и срокам чревато снижением творческого потенциала. 

• Недостаточная обратная связь. 

9. Директивный стиль лидерства

Директивный стиль лидерства аналогичен авторитарному, или принудительному, стилю. Лидер с таким стилем ставит перед командой чёткие цели и задачи, ожидая от сотрудников их строгого выполнения. Они вводят правила и процедуры для создания соответствующей структуры. 

Директивное лидерство обычно применяется в тех случаях, когда у сотрудников нет ни навыков, ни опыта. В такой ситуации сотрудникам необходима структура, позволяющая им выполнять задачи. Данный стиль лидерства также эффективен в экстренных ситуациях, когда нет времени на обсуждение. Если и использовать этот стиль лидерства, то делать это следует в сочетании с другими стилями. 

Преимущества директивного стиля:

• Наличие чётко определённых ожиданий способствует повышению эффективности работы. 

• Полезен в условиях кризиса, поскольку позволяет оперативно принимать решения.

• Директивный стиль лидерства может быть эффективен в коллективах с низкоквалифицированными или неопытными сотрудниками.

• Лидеры с директивным стилем могут быстро определять отставание у тех или иных сотрудников.

Недостатки директивного стиля:

• Если лидер не обладает большим опытом, чем у коллектива, этот стиль лидерства не сработает. 

• Совместная работа отсутствует, что сдерживает творческий потенциал.

• Моральный дух команды может значительно снизиться, а сотрудники могут потерять интерес.

• Работа коллектива в значительной степени зависит от лидера, из-за чего возникает «узкое место». 

• Лидер с директивным стилем может легко превратиться в авторитарного лидера.

Теорию эмоционального лидерства можно легко реализовать в повседневной работе. Сначала определите тип коллектива, с которым вы работаете. Затем подумайте, какие стили лидерства лучше всего подходят для решения ваших задач. Далее попробуйте скорректировать свой стиль эмоционального лидерства с учётом возможных сценариев. После некоторой практики эта теория может изменить ваш подход к лидерству.

Читать о том, как эффективно управлять загрузкой своей группы

10. Трансформационное лидерство

Помимо теории лидерства Левина и теории эмоционального лидерства есть ещё два стиля лидерства, достойных вашего внимания: трансформационное и транзакционное лидерство. 

Оба этих стиля были описаны Бернардом М. Бассом, американским психологом, изучавшим лидерство и поведение в организациях. Даже если вы ещё ничего не слышали о них, наверняка вы уже видели их в действии. 

Самая популярная теория Бернарда М. Басса — это трансформационное лидерство, которое представляет собой сочетание четырёх лидерских качеств. Эта теория была сформулирована на основе концепции Джеймса МакГрегора Бёрнса 1978 года, в которой он утверждал, что лидеры и их последователи помогают друг другу повышать моральный дух и мотивацию. 

Лидеры с этим стилем пользуются доверием и уважением со стороны тех, кто готов последовать за ними. Четыре лидерских качества при трансформационном лидерстве — это индивидуальный подход, интеллектуальная стимуляция, вдохновляющее мотивирование и идейное влияние. Эти четыре качества определяют, насколько трансформационным является лидер. 

Преимущества трансформационного лидерства:

• Лидеры с этим стилем применяют коучинг и практикуют поощрение, чтобы вдохновлять свою команду. 

• Каждый сотрудник воспринимается индивидуально, и это позволяет эффективно использовать все их уникальные навыки. 

• Сотрудники объединены общим делом, что обеспечивает их рост внутри компании.

• Каждому сотруднику предоставляется свобода действий. 

Недостатки трансформационного лидерства:

• Мелкие задачи легко забываются, что затрудняет воплощение концепции в жизнь.

• Постоянное присутствие лидера может привести к перегрузке и выгоранию сотрудников. 

• Цели лидера должны согласовываться с целями компании, иначе возможно возникновение рисков. 

• Все сотрудники должны испытывать уважение к лидеру и соглашаться с его подходом. 

11. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство было впервые сформулировано в концепцию социологом Максом Вебером. Затем её доработал Бернард М. Басс в противоположность трансформационному лидерству. 

Для мотивации сотрудников при транзакционном лидерстве используется принцип кнута и пряника. Такой лидер считает, что чётко выстроенная система управления повышает эффективность работы. При этом участники коллектива должны в точности следовать указаниям и находиться под пристальным контролем со стороны лидера. 

Преимущества транзакционного лидерства:

• Транзакционное лидерство полезно в ситуациях, когда есть ясно обозначенная проблема. 

• Данный стиль лидерства может быть полезен в условиях кризиса, когда каждый выполняет свои чётко определённые обязанности.

• Сотрудники знают, что от них требуется.  

Недостатки транзакционного лидерства:

• Транзакционный стиль лидерства сдерживает творческий потенциал сотрудников. 

• Лидеры с транзакционным стилем не удовлетворяют эмоциональные потребности участников коллектива. 

• Такие лидеры не поощряют индивидуальные инициативы. 

• Данный стиль лидерства обычно неэффективен в долгосрочной перспективе, потому что он чрезмерно сосредоточен на краткосрочных целях. 

Читать 6 советов о построении крепкой организационной культуры от руководителей Asana

Лидерство и руководство

Лидерство и руководство зачастую используются как взаимозаменяемые понятия. Однако они имеют разные значения.

Лидер опирается на своё видение, продвигая компанию вперёд и поддерживая при этом вдохновение в своей команде. Кроме того, они оказывают положительное влияние на социальном уровне и могут использовать его в интересах организации. С другой стороны, руководители могут выполнять в компании функцию операционного сопровождения проектов, используя особый стиль руководства. 

Не обязательно быть руководителем, чтобы быть лидером. Лидером может быть человек в любой должности, а не только в высших эшелонах. Если, работая на любой должности, вы стремитесь развить в себе лидерские качества, вам будет полезно понимать преимущества и недостатки своего стиля лидерства, а также ознакомиться с другими видами лидерства, которые вам могут подойти. 

Затем мы рассмотрим различные теории и стили лидерства, чтобы вам было проще понять свой стиль. Возможно, вы даже захотите сменить стратегию.

Читать статью «Лидерство и руководство: в чём отличие?»

Какой у вас стиль лидерства?

Как вы видите, существует множество разных теорий и концепций лидерства. 

Теория Левина разделяет всех лидеров на три категории, самой эффективной из которых является коллегиальное лидерство. Теория эмоционального лидерства предусматривает шесть стилей лидерства, которые эффективный лидер применяет в тот или ной момент в зависимости от текущих обстоятельств. Басс предлагает нам два противоположных стиля: трансформационный и транзакционный. В первом случае мотивация обеспечивается вдохновением сотрудников, а во втором — методом кнута и пряника.  

Не существует единственно правильного стиля лидерства, но есть стиль, к которому вы склонны по природе. Какой стиль вам ближе всего? Что вам привычно? Взвесьте все преимущества и недостатки, чтобы стать лидером, который настраивает своих последователей на успех. Если с текущим стилем лидерства что-то не получается, попробуйте какой-нибудь другой подход. 

Читать 39 бизнес-цитат для воодушевления вашей команды

Вдохновляйте сотрудников с помощью эффективного стиля лидерства

Стиль лидерства — это классификация того, как навыки лидерства используются на практике. Как мы уже знаем, у лидеров есть множество сильных сторон. Они посвящают себя выполнению самых разных задач: от мотивации сотрудников и творческого мышления до устранения проблем и принятия рискованных решений. При этом не бывает двух абсолютно одинаковых лидеров: подход к одному и тому же набору задач у разных лидеров может существенно отличаться.

Задача лидеров — добиваться того, чтобы сотрудники выполняли цели организации. Программное обеспечение для управления работой поможет вам обеспечить согласованную работу команды, откуда бы вы ей ни руководили. 

Попробовать Asana для управления работой

27

Разновидности
стилей руководства

В процессе
многолетней работы у каждого тренера
складывается характерный для него стиль
руководства, управления командой или
отдельными спортсменами. Под воздействием
многих факторов (смена коллектива,
повышение мастерства спортсменов,
развитие личности и т. д.) он может
меняться или оставаться постоянным.

Итак, что же такое
«стиль»?

Под стилем
понимают повторяющиеся особенности,
типичные черты, формы- выражения.
Ряд словосочетаний, таких, как стиль
работы, стиль управления, стиль
взаимоотношений, стали терминами. [9
стр. 85]

Под стилем
руководства в психологии понимаются:
«…индивидуально-типические особенности
целостной, относительно устойчивой
системы способов, методов, приемов
воздействия руководителя на коллектив
с целью эффективного выполнения
управленческих функций».
[2 стр. 136]

Типы руководителей
и соответствующие им стили руководства
были впервые исследованы немецким
психологом Куртом
Левиным (1938),
которому принадлежат и названия основных
стилей: авторитарный,
демократический и либеральный, или
свободный, попустительский.

Предложенная им
классификация оказалась удивительно
долговечной и с небольшими изменениями
действует и в наши дни (в некоторых
современных публикациях авторитарный
стиль заменен директивным, а демократический
— коллегиальным, но суть, содержание
терминов остались прежними).

Авторитарный,
или директивный,
стиль работы тренера характеризуется
полным его единоначалием, т. е. единоличным
принятием решений (причем только
собственной формулировки), стремлением
оставить за собой исключительное право
поощрять и наказывать. Все руководящие
воздействия тренера-автократа облекаются
в форму приказа, ультимативных требований,
распоряжений. Какие-либо отклонения,
неточности при их выполнении, проявление
инициативы и самостоятельности вызывают
реакцию в виде взысканий, наказаний,
выговоров, лишения льгот и т. д. Такой
тренер тщательно и строго контролирует
всю деятельность и поведение спортсменов,
но не с целью проявить заботу о них,
помочь им, а с единственным стремлением
— все сделать для того, чтобы не сорвать
выполнение поставленной перед ним,
тренером, задачи.

Тренеры с директивным
стилем управления обычно с симпатией
относятся к тем, кто не возражает им ни
в чем, кто согласен с любыми их
предложениями. Поэтому в коллективах,
ими руководимых, бывают, как правило,
«любимчики», которые не всегда пользуются
уважением среди товарищей. В общении с
остальными своими учениками и с коллегами
тренеры-автократы держатся на расстоянии,
а если и допускают вербальные контакты,
то только кратковременные, часто
переходящие в грубость, несдержанность,
бестактность. Не умея найти оптимальный,
ровный тон в общении со своими учениками,
они при неудачных их выступлениях
разражаются руганью, оскорблениями, а
при удачных — склонны к лести и
заискиванию. Естественно, что такой
стиль руководства тренера создает в
спортивном коллективе нездоровый
психологический климат и конфликтные
ситуации. [9 стр.86]

В практической
работе тренеров авторитарный стиль
руководства получил большое распространение,
особенно в женском спорте. Тренер создает
команду «тружеников», лишенную права
на индивидуальность и импровизацию в
игре.

Тип
авторитарного руководства разделяют
на подтипы
(Е. Старостяк).

1.
Жесткий:
руководитель
строг, но справедлив, поддерживает уже
сложив­шиеся взаимоотношения в
коллективе даже при изменении ситуации;
при­верженец субординации, хорошо
относится к подчиненным, которые «зна­ют
свое место». Спортсмены высокого класса
часто принимают этот тип руководства,
поскольку оно уменьшает их личную
ответственность за не­удачу.
Ответственность переносится на тренера.
Выступая в составе ко­манды, такие
спортсмены считают, что они выполняют
лишь индивидуаль­ные обязательства.

2.
Хозяйский:
тренер
навязывает свою позицию, объясняя ее
отеческой забо­той о спортсменах,
уделяет внимание повышению материального
положе­ния спортсменов, вмешивается
в их дела, даже сугубо личные. Преувели­ченная
защита и опека спортсменов может вызвать
агрессивную реакцию у некоторых из них.
Они будут оказывать серьезное сопротивление
тре­неру, который не позволяет им
«даже дышать». Другие спортсмены могут
постепенно привыкнуть к такой системе
руководства и даже будут стре­миться
к ее сохранению, поскольку при этом
любые их действие и жела­ние уже
«запрограммированы». Пусть тренер
решает за них вопросы, на­чиная с
житейских (квартира, питание) и заканчивая
социальными (орга­низация свободного
времени, развлечения, участие в
общественных делах и т. п.). В результате
такой стиль руководства снижает деловую
и общест­венную активность спортсмена
и в ряде случаев лишает его способности
вести самостоятельную жизнь.

3.
Непоследовательный:
это
неумелый, несобранный, как правило,
деспотич­ный тренер. Он проявляет
видимость могущества, но не уверен в
себе. Предпочитает выдвигать в актив
более слабого, но покорного, чем более
знающего и сильного. Мелочно придирчив,
готов на компромисс, который поможет
ему уйти от ответственности в случае
неудачи.

Тренеры
с авторитарным стилем руководства имеют
чаще всего сильную нерв­ную систему.
Они
переоценивают отрицательные качества
спортсменов и недо­оценивают
положительные.

Выразительной иллюстрацией автократического
стиля руководства может служить
характеристика тренера по баскетболу,
составленная М. В. Прохоровой.

«Ведет себя уверенно, смотрит на учащихся
несколько свысока. Держит в поле зрения
всю группу, видит все ошибки и неточности,
все время слышен его диктатор­ский
тон. Среди методов оценки преобладают
неодобрения, высказанные с некото­рой
насмешкой: «Совсем голову опустила,
а на полу ничего нет». Замечания не
от­личаются тактичностью. Тренер не
скупится в выборе выражений по отношению
к занимающемуся, неправильно выполнившему
действие. «Что ты прешь, как танк»,
— обращается он к девушке, нечаянно
толкнувшей соперницу в игре. «Тетя
утка», — бросает презрительно другой,
не попавшей в кольцо. Занимающихся
больно заде­вают такие высказывания,
но возразить тренеру они не решаются.
Они… боятся тренерского гнева, поэтому
дисциплина отличная и требования тренера
выполня­ются беспрекословно.
Занимающиеся ценят в тренере
профессиональные каче­ства, умение
объяснить, показать движения… Личные
качества тренера занимаю­щиеся
оценивают низко. На вопрос: «Таким ли
вы представляете себе хорошего тренера?»
— почти все ответили: «Нет». Тренер
отрицательно оценивает группу: «Ленивы,
только и работают, когда требуешь».
Занимающиеся не любят обращать­ся к
тренеру ни по каким вопросам, вне занятий
стараются не общаться с ним».

Психология физического воспитания и
спорта / Подред. Т. Т. Джамгарова и А. Ц.
Пуни. М.:ФиС, 1978.С. 122-123

Авторитарность
тренеров может быть обусловлена
следующими причинами (Б. Дж. Кретти).

1. Особенность
восприятия тренером своей роли основана
на авторитете и по­ведении, отражающем
авторитарность.

2. Высокая
потребность управлять действиями других
стала причиной того, что они выбрали
спортивную деятельность для удовлетворения
этой по­требности.

3. Руководство в
стрессовых ситуациях, характерных для
спортивной деятель­ности, требует
достаточно жесткого контроля как в
командных, так и в ин­дивидуальных
видах спорта.

4. Некоторые
спортсмены, привыкшие подчиняться
авторитету, ожидают от тренера
доминирующего поведения. Поэтому тренеры
ведут себя именно так, чтобы удовлетворить
потребности спортсменов.

К этому
можно добавить и еще одно обстоятельство.
Тренеры могут руковод­ствоваться в
своем поведении теми качествами личности,
которые ценятся ими. Для автократов
такими качествами являются требовательность
к другим, прин­ципиальность,
самоуверенность, прямота.

Преимущества
авторитарного руководства состоят в
следующем:

1) не уверенный в
себе спортсмен будет чувствовать себя
увереннее и спокой­нее в стрессовых
ситуациях;

2) увеличивается
агрессивность спортсмена, вызванная
авторитарностью тре­нера, которая
направляется на борьбу с соперниками,
увеличивает актив­ность;

3) авторитарное
поведение тренера может соответствовать
действительным потребностям спортсмена
в авторитарном руководстве, и в этом
случае он выступает лучше обычного.

Мы, знаете ли, комплименты
(от тренера. — Е.
И.)
слышим один раз в год. Ну макси­мум
два. В конце сезона и, если повезет, после
чемпионата мира или Европы. По таким
случаям Евгений Васильевич обычно
сообщает нам, что очень нас любит, а все
те ужасные, отвратительные слова, что
наговорил нам за время сезона, он бе­рет
назад, так как это все неправда.

Роменская О., чемпионка мира по
гандболу. Советский спорт. 2007.21 декабря.
С. 12

Демократический,
или коллегиальный,
стиль
руководства характеризуется
тем, что руководитель стремится к
коллективному решению проблем.
Он пытается руководить так, что­бы
каждый член группы принимал максимальное
участие в достижении общей цели. Для
этого он распределяет ответственность
между членами группы, поощ­ряет и
развивает отношения между ними, стремясь
уменьшить внутригрупповое напряжение,
создает атмосферу товарищества и
делового сотрудничества. Тренер такого
стиля оставляет за собой право
руководителя, но рабочий процесс
харак­теризуется обоюдной инициативой.

К примеру, знаменитый
австралийский тренер Ф. Штампфл говорил,
что на тренировках он всегда опрашивает
спортсменов, что они хотят делать,
поскольку надо заставить спортсмена
думать, будто идеи и инициатива принадлежат
ему. Демократичный тренер нередко
предлагает спортсмену самому составить
план тренировок или принять то или иное
тактическое решение в командных или
иг­ровых видах спорта.

Позицию
демократического руководителя можно
охарактеризовать как «пер­вый среди
равных». Его власть является необходимостью
для рационального вы­полнения стоящих
перед спортсменами задач и не основывается
на приказах и репрессиях. Он часто
ориентируется на мнение команды, например
при включе­нии игроков в основной
состав, нередко предлагает самому
спортсмецу составить план тренировок
или принять тактическое решение, дает
возможность спортсме­нам проявлять
имеющиеся у них лидерские наклонности.

Тренер демократического
стиля более доступен, чем тренер-автократ,
спорт­смены чувствуют себя с ним
свободнее и охотно с ним общаются.
Поэтому тренер демократического стиля
может лучше знать состояние спортсменов,
их пережи­вания, страхи, тревожность,
разочарование. Предоставление в ряде
случаев са­мостоятельности и инициативы
способствует формированию у них более
зрело­го в социальном плане поведения;
спортсмены могут принимать более гибкие
решения.

Тренеры с
демократическим стилем руководства
часто имеют выраженный ти­пологический
комплекс боязливости, в который входит
и слабая нервная система. Осюда и
наблюдающееся у них отсутствие жесткости
и агрессивности, которые они должны
компенсировать большей, чем обычно,
включенностью в работу. Они должны
мягко, но настойчиво требовать устранения
определенных недос­татков. Настойчивость,
последовательность и такт — оружие
тренеров этого сти­ля руководства.

Тренеры
демократического стиля более адекватно
оценивают достоинства и не­достатки
спортсменов, уважают чужое мнение.

Либеральный
(попустительский, или свободный),
(анархический)

стиль руководства характеризуется
минимальным вмешательством тренера в
процесс управления командой. Такой
тренер находится как бы в стороне от
того, чем занимаются все ее члены.
Контроль за деятельностью подчиненных
он осуществляет от случая к случаю,
основное свое назначение видит в
снабжении их информацией и посредничестве
между своим коллективом и другими, что
мешает ему знать внутренние процессы
взаимодействия.

Требования, советы,
рекомендации в общении с учениками у
тренера-либерала отсутствуют, их заменяют
просьбы и уговоры. Любые объяснения
нарушения дисциплины, невыполнения
задания он принимает без критической
оценки.

Такой тренер крайне
равнодушен к мнению учеников и окружающих
о нем, малообщителен и безынициативен
во всем, безразличен к своей управленческой
деятельности.

Либеральный тренер
переоценивает положительные качества
спортсменов и недооценивает их
отрицательные качества. Ему по душе
такие качества, как спокойствие,
отсутствие шумливости, вежливость,
участливость, добродушие, необидчивость,
тактичность, сдержанность, приветливость.

Наиболее пригоден
этот стиль руководства в массовых формах
физического воспитания, где руководитель
является лишь условным организатором
деятель­ности и где занимающимся
предоставляется большая свобода.

Конечно, изложенная
классификация стилей руководства —
лишь схема. В жизни возможны переходы
одного типа руководства в другой, их
совмещение. Чаще наблюдается
авторитарно-демократический стиль,
реже — либерально-де­мократический.
Однако в общих чертах рассмотренные
типы руководства имеют место, и возникает
вопрос: какой же стиль является лучшим?

Мы не стремились к установлению тренерской
диктатуры, как и не пытались пере­вести
команду на самоуправление, когда состав
и установка на игру определяют­ся
чуть ли не большинством голосов. Это
ненужная крайность — решающее слово
должно оставаться за руководителями
команды. Но мы были готовы выслушивать
мнение игроков, спорить и считаться с
ними.

Эдуард Малофеев, тренер команды
мастеров по футболу. Советский спорт.
1978.18 ноября

Принято считать,
что демократический стиль руководства
имеет явное пре­имущество, поскольку
лучше воспринимается спортсменами.
Однако исследова­ния показали, что
преимущество того или иного стиля
руководства зависит от си­туации и
стоящих перед группой задач, а также от
самой группы, «требующей» того или иного
стиля лидерства. Установлено, например,
что авторитарный стиль руководства
воспринимался членами группы как должное
в случаях, когда:

1) условия
деятельности группы были неопределенными,
вероятностными;

2) в группе нормой
являлась безынициативность, привычка
к пассивному вы­полнению распоряжений
(демократический стиль руководства в
этом слу­чае может быть истолкован
подчиненными как проявление слабости
фор­мального лидера, как его
нерешительность);

3) имеется лимит
времени для принятия решения;

4) группа обладает
жесткой структурой, функции каждого
строго разграниче­ны, каждый член
группы «знает свой маневр»;

5) члены группы не
уверены в себе; в ситуации напряженности
они будут чув­ствовать себя спокойнее
при наличии авторитарного стиля
руководства.

При авторитарном
стиле руководства навыки формируются
быстрее, но при этом спортсмен будет
хуже понимать, почему применяется та
или иная тактика, его действия не будут
обладать гибкостью. Как отмечают
югославские психологи В. Параносич и
Л. Лазаревич, спортсмены экстра-класса
иногда принимают авто­кратический
стиль, поскольку он снижает у них чувство
личной ответственности и позволяет
достичь цели более простым и коротким
путем.

Этот стиль имеет
и другие недостатки: злоупотребление
негативными санк­циями, сковывание
инициативы членов группы и т. п. Навязывание
тренером своей установки вызывает
отрицательное эмоциональное состояние
у спортсме­нов, его предложения или
приказы встречаются в штыки (даже если
навязывае­мое соответствует стилю
деятельности человека).

Ю. А. Коломейцев с
соавторами выявил, что спортсмены
уходили из секций: у тренеров с авторитарным
стилем руководства — в 22% случаев, у
тренеров с де­мократическим стилем
— в 8, а у тренеров с авторитарно-демократическим
сти­лем — в 10%.

Для Николая Васильевича Карполя (тренера
женской сборной страны по волейбо­лу)
волейбол — его жизнь. Он отдает ему
всего себя и, наверно, вправе требовать
от других того же. Но ведь вопрос еще и
в том, как требовать?

Карполь считает, что для пользы дела
должно быть так: сказал — и никаких
раз­говоров. Твое дело — выполнять.
Подобная система взаимоотношений долго
дей­ствовала безотказно. Да и что
могли возразить всезнающему тренеру
(тогда еще клубному тренеру) молоденькие
девочки из свердловской «Уралочки», в
то время никому еще не известные и
практически ничего не умевшие? Они
верили своему на­ставнику на слово.

Но время шло, и бывшие неумехи стали
мастерами, чемпионками страны, затем
Европы, наконец, Олимпийских игр. Они
стали зрелыми людьми, у них появилось
свое видение, свое мнение. Порой оно не
сопадало с мнением тренера. Но он
по-прежнему не терпел никаких возражений.

Раньше обстановка в базовой команде
сборной была проще. Девушки могли
за­ниматься волейболом и не думать
ни о чем другом. Теперь у них появилась
личная жизнь. Старший тренер увеличивал
и увеличивал нагрузки, требуя на
тренировках максимальной отдачи. Но
если человека в данный момент тревожит
другое? Если дома остался, скажем,
заболевший ребенок? Может ли этот человек
тренироваться в полную силу? Николай
Васильевич считал, что может. И должен.
На тренировках обо всем предлагалось
забыть.

Я не игрок «Уралочки» и поэтому не могу
знать всех причин, которые привели к
тому, что в год чемпионата мира пять
волейболисток этой команды, словно
сгово­рившись, решили стать матерями,
а две другие — вообще уехать из
Свердловска. Но все эти годы я вместе с
волейболистками «Уралочки» играла в
сборной и потому о ситуации, сложившейся
в команде, могу судить не понаслышке.
Так вот, по-мо­ему, это был своего рода
вызов спортсменок, демонстрация их
несогласия с тре­нерским кредо: «Не
даете слова сказать? Ну так попробуйте
обойтись без нас».

Чернышева А. Советский спорт. 1982. 21
ноября

Недостатки
авторитарного стиля руководства особенно
проявляются в усло­виях творческой
групповой деятельности. В этой ситуации
явное преимущество имеет демократический
стиль руководства: он является необходимым
условием активизации творческих сил
членов команды или малой группы при
решении сложных задач, например при
создании программы в фигурном катании
и подбо­ре к ней музыки.

Очевидно, что
тренер должен начинать при работе с
новичками как автори­тарный руководитель
(«Делай, как тебе говорят»), а затем он
может постепенно делегировать
ответственность за принятие некоторых
решений активу группы и ее отдельным
членам.

В
спортивных командах, где система
руководства многоуровневая
(тренер-капитан—команда), тренеры
стремятся привить помощникам собственный
стиль руководства, например тренеры с
авторитарным стилем выбирают капитана
ко­манды с такими же качествами (см.:
Мутафова
Ю. К
вопросу о руководстве и ли­дерстве в
баскетбольных командах // Сборник научных
работ молодых ученых ГДОИФК им. П. Ф.
Лесгафта за 1968 год. Л., 1970. С. 28-29).

Итак, успешность
руководства и его стиль зависят от
целого ряда факторов: личных качеств и
психологических особенностей руководителя,
его социального статуса и авторитета,
структуры отношений в группе, ее зрелости
и стоящей пе­ред ней задачи. Некоторые
личностные качества являются устойчивыми,
обу­словливая и устойчивость стиля
руководства. Поэтому бывает неразумным
тре­бовать от сформировавшегося
тренера изменения стиля руководства;
он может просто потерять себя как
личность. Однако в ряде ситуаций следует
все же ме­нять стиль руководства или
использовать стиль, промежуточный между
автори­тарным и демократическим.

Так сделали тренеры одной футбольной
команды: «Мы не стремились к установлению
тренерской диктатуры, как и не пытались
перевести команду на самоуправление,
когда состав и установка на игру
определяются чуть ли не большинством
голосов. Это не­нужная крайность —
решающее слово должно оставаться за
руководителями команды. Но мы были
готовы выслушивать мнения, спорить и
считаться с ними» (Советский спорт.
1978. 18 ноября).

В жизни редко
встречаются тренеры, деятельность
которых четко укладывалась бы в рамки
одного стиля руководства. Обычно в своей
работе любой тренер применяет все три
стиля, но выраженность каждого из них
бывает различной. Преобладание одного
или двух из них характеризует тот или
иной индивидуальный стиль руководства
тренера. [9 стр.87-88]

Индивидуальный
стиль руководства тренера обусловлен
личностными качествами тренера;
поведением тренера, тоном голоса, каким
он отдает распоряжения, внешним видом;
необходимостью, разумностью приказов
и их своевременностью; психическим
состоянием спортсменов. Если, например,
тренеру присущи такие качества, как
высокомерие, тщеславие, предвзятость
в оценках людей, грубость, безразличие
к. ним, то негативное отношение сначала
возникает к личности тренера, а затем
ко всему, что исходит от него, и станет
длительным, стойким. Выполнение любого
его приказа в таких случаях явно или
скрыто саботируется, а если и выполняется,
то безответственно, с сарказмом и
презрением.

Позитивное отношение
спортсменов к личностным качествам
тренера оказывает стимулирующее
воздействие на оперативность и четкость
выполнения тренерских указаний,
положительное восприятие методов его
руководства. Даже эмоциональные срывы
тренера, если они кратковременны, не
способны вызвать отрицательного
отношения в целом к методу его управления,
поскольку спортсмены понимают, что
раздражительность не свойственна их
наставнику и вызвана, видимо, чрезвычайными
обстоятельствами.

На отношение
спортсменов к стилю руководства тренера
оказывает воздействие также своевременность
и разумность его руководящих указаний.
Способность отдавать такие распоряжения,
которые соответствуют ситуации, времени
и приводят спортсмена или команду к
успеху, создает авторитет тренеру.
Спортсмены стараются передать такому
тренеру всю инициативу, считая, что все
сказанное и сделанное им обернется
пользой для команды, Правда, в этом
кроется опасность самоустранения
спортсменов от принятия каких бы то ни
было решений. Перед тренером в таком
случае встает проблема развития личности
спортсменов, борьбы с социальным
инфантилизмом, неумением вести себя в
той или иной ситуации, принимать
самостоятельные решения. [9 стр.88-94].

Выводы по первой
главе

1. Личность немыслима
вне общества так же, как и человеческое
общество не может существовать без
составляющих его личностей. Человек
всегда является членом того или другого
общественного коллектива: семьи, школы,
предприятия, спортивной команды и др.
Активная деятельность, взаимоотношения
в коллективе в значительной степени
определяют и формируют индивидуальные
черты личности.

2. Современный
спорт требует незаурядных способностей
от тренера. Он должен владеть всем
арсеналом современных знаний, учитывать
психологические, социальные,
материально-технические и все другие
аспекты подготовки спортсмена. Успехи
спортсменов во многом зависят от личности
тренера — его знаний, педагогического
таланта, авторитета, воли, способности
к творческому обобщению. По своей сути
тренер — это, прежде всего педагог, и к
нему предъявляются все те же требования,
как и к любому воспитателю.

3. Мастерство
тренера во многом определяется имеющимися
у него качествами, которые придают
своеобразие его общению с учащимися,
определяют быстроту и степень овладения
им различными умениями. Наиболее важными
из них являются профессионально важные
качества личности тренера: мировоззренческие,
нравственные, коммуникативные (включая
педагогический такт), волевые,
интеллектуальные, — включая перцептивные,
аттенционные (качества внимания),
мнемические (качества памяти), —
двигательные (психомоторные).

4. Многое во
взаимоотношениях между тренером и
учениками зависит от поведения самого
тренера. Дело в том, что представление
о качествах «идеального тренера»
расходятся у тренеров и учеников. Первые
акцентируют внимание, прежде всего, на
деловых и профессиональных качествах
педагога (эрудиция, требовательность,
строгость, умение находить оптимальные
пути для решения трудных ситуаций).
Чуткость, отзывчивость, общительность,
доброжелательность тоже отмечаются
учителями, но им не придается решающего
значения. Ученики же, наоборот, выдвигают
эти качества на первое место. Вначале
спортсмены смотрят, «какой он человек»,
а потом уже обращают внимание на то, как
тренер проводит тренировку.

5. Индивидуальный
стиль руководства тренера обусловлен
личностными качествами тренера;
поведением тренера, тоном голоса, каким
он отдает распоряжения, внешним видом;
необходимостью, разумностью приказов
и их своевременностью; психическим
состоянием спортсменов.

Полезное

Как управлять командой проекта

Советы по созданию эффективной команды. О стилях управления, ролях в команде и инструментах для удобного планирования и контроля.

• 

24 мая 2023 г.
• 8 min read

Чтобы корабль пришел к пункту назначения, нужно, чтобы экипаж действовал слаженно, и каждый выполнял свою роль — навигатор следил за курсом, мотористы обслуживали двигатели, кок — готовил еду, а капитан — управлял командой и решал конфликты. Так и в любой деятельности, чтобы достичь общей цели, нужно распределить роли и задачи в команде, наладить коммуникацию ее участников, контролировать и решать кризисные моменты. Это и есть управление командой проекта, за которое отвечает его руководитель.

Что такое управление командой проекта

Управление командой проекта — процесс руководства и координации группы людей для достижения общей цели. Оно включает в себя:

• постановку целей и планирование этапов работы;
• распределение задач и ресурсов;
• постоянную коммуникацию с сотрудниками;
• мотивацию членов команды для достижения наилучших результатов;
• разрешение конфликтов и создание дружелюбной атмосферы в коллективе.

Система управления проектами для больших команд отличается повышенной сложностью. Однако есть общие правила работы с командой, которые подходят любому проекту.

Почему командой проекта нужно управлять

Может ли менеджер просто собрать команду, рассказать, что должно получиться в результате, и прийти в конце, чтобы принять проект? Конечно, может. Однако, придя накануне дедлайна, вы рискуете увидеть, что проект не доделан или готов, но итог вас не устраивает. При этом команда может состоять из самых лучших профессионалов отрасли. Грамотно выстроенная система управления командой проекта влияет на:

• Продуктивность. Сбалансированная нагрузка сотрудников не дает им выгорать. Реалистичные сроки и отсутствие препятствий в работе исключают количество ошибок при создании проекта. Высокая мотивация специалистов и отсутствие конфликтов могут привести к творческим решениям вопросов при работе над проектом, которые приведут к лучшим результатам.
• Сплоченность команды. Четкий план действий, понимание роли каждого члена и прозрачность работы над задачами позволяет членам команды оценивать ситуацию и приходить на помощь коллеге, когда это необходимо.
• Удовлетворенность работой. Удовлетворенный своими задачами работник усерднее трудится на благо всей команды и не пытается найти место получше. Низкий отток кадров экономит деньги компании на обучение новичков и работу HR-отдела.
• Обучение. При работе над проектом нужно думать не только о настоящем, но и о будущем. Если у опытного сотрудника нет завала в работе, он может тратить свободное время на передачу своих знаний. И вот, в конце проекта у вас в команде уже два опытных сотрудника, которые будут работать еще лучше на новом проекте.

Роли в проектной команде

Члены команды, как детали автомобиля: у каждого есть свои функции и только их уникальные умения позволяют приводить проект в движение.

В команде можно выделить 4 основные роли:

• Заказчик. Он говорит, каким должен быть результат проекта, и для чего он вообще создается. Он же и принимает выполненную работу.
• Менеджер проекта. Это человек, который помогает спланировать весь проект, определить задачи для каждого члена команды и следит, чтобы все работы были выполнены качественно и в срок. Также он общается с заказчиком и решает конфликты в команде.
• Бизнес-аналитик. Такой специалист нужен не во всех командах. Его задачи ― собрать данные о продукте и конкурентах, проанализировать аудиторию, спрогнозировать рыночные изменения и тренды. Часто аналитика считают исполнителем.
• Исполнители. Это все остальные члены группы. Если команда кросс-функциональная, ее члены могут быть представителями абсолютно разных специальностей. Например, при разработке сайта в команде нужен дизайнер, разработчик, SEO-специалист. Также рабочая группа может состоять из представителей одной профессии. Например, команда юристов, которые работают над сложным делом. В этом случае члены команды различаются уровнем квалификации.  

Еще иногда выделяют лидера команды. Он не строит планы и не общается с заказчиками. Во многом лидер команды ― это исполнитель, который обладает авторитетом у специалистов. Им может стать опытный сотрудник. Все в команде будут обращаться к нему за советом. А также это может быть очень эмпатичный человек, который мотивирует и поддерживает остальных.

Всех, кто заинтересован в проекте и может оказать на него влияние, или непосредственно занимается его созданием, называют стейкхолдерами. То есть это сами члены команды проекта, а также CEO вашей компании, инвесторы, поставщики или государственные учреждения.

👉 Читайте подробнее про управление проектами по Scrum.

Состав команды

Состав команды бывает постоянным или проектным (временным).

Постоянный состав – это когда члены команды находятся в одной компании и регулярно работают над проектами вместе. Это могут быть отделы, которые предоставляют услуги внешним заказчикам, например, создают сайты. А могут делать проекты для своей компании, например, проект запуска новой услуги. Чаще всего такие команды сплоченнее, так как за долгую совместную работу уже успели найти общий язык друг с другом и отлично знают сильные и слабые стороны каждого члена команды.

Проектный состав собирается специально под конкретный проект. Люди в такой команде могут быть абсолютно незнакомы друг с другом. Для чего может собираться такая команда? Например, компании нужно разработать мобильное приложение. Она собирает команду, состоящую из своих штатных специалистов, и дополнительно приглашает разработчиков, которые работают с приложениями. Такой команде нужно больше времени на знакомство и у нее выше риск конфликтов, поэтому менеджеру нужно уделить особое внимание взаимоотношениям сотрудников.

Стили управления командой проекта

Организация управления командой проекта сильно зависит от состава команды. Для каждого из видов подойдут разные стили управления.

Командование, или авторитарный стиль

Этот стиль подразумевает жесткую иерархию. Цели, сроки и задачи приходят исключительно сверху. В этом случае менеджер должен подробно рассказать, какой ему нужен результат и за какие задачи отвечает каждый член команды. Авторитарный стиль эффективен в тех проектах, где не нужен творческий подход, например, для бригады строителей.

Однако проводить мозговые штурмы и вообще требовать нестандартных решений от подчиненных не получится. Также командование не поможет на крупных проектах, так как менеджер просто не успеет проследить за всеми работниками и раздать задания.

Еще стоит помнить, что люди безоговорочно готовы подчиняться единоличному руководителю только в том случае, если он является для них авторитетом, обладает высокой квалификацией в рамках проекта. Если подчиненные разбираются в работе больше менеджера, конфликтов не избежать.

Менторство

Этот стиль подразумевает больше свободы для сотрудников. Задача менеджера в этом случае ― помочь организовать работу и настроить коммуникацию между коллегами. Также ментор должен мотивировать и вдохновлять сотрудников на лучшие результаты.

Каждый член команды должен знать причину принятия каждого решения, чтобы была возможность оспорить решение и предложить варианты лучше. Менторство подходит для многих команд. Оно в меру творческое, но не лишено иерархии.

Поддержка

Этот подход не предполагает конкретных инструкций по выполнению проекта. Сотрудники сами должны построить путь к цели с помощью обсуждений и мозговых штурмов.

Каждый член команды должен чувствовать себя свободно и не бояться высказывать свои идеи и опасения. Управлять таким способом может быть непросто. Каждый член команды должен уметь слушать своих коллег и уважать их идеи. Задача менеджера ― управление взаимодействием в проекте и контроль за сроками выполнения. Он слушает мнения коллег и на их основе создает сбалансированный план работ.

Такой стиль подходит большим проектным командам, где много высококвалифицированных специалистов из разных областей.

Делегирование

Этот стиль требует высокого доверия руководителя к своей команде. Менеджер делегирует большую часть задач рабочей группе, опираясь на их профессионализм. Такой подход используют владельцы нескольких бизнесов.

Например, бизнесмен открывает три ресторана. Он не может находиться во всех них одновременно, поэтому ему нужно найти управляющих и их помощников, чтобы те присутствовали каждый день в заведении и управляли командой поваров и официантов. Такой стиль очень рискованный, но при правильно собранной команде может показать хорошие результаты.

Для таких стилей управления как менторство или поддержка часто используют гибкие методики управления проектами Scrum или Kanban. Также они подходят для управления интеллектуальной деятельностью.

👉Kanban VS Scrum: в чем разница

Советы и методы управления командой проекта

10 методов управления проектами мы уже подробно разобрали в нашем блоге. Здесь дадим простые советы, которые помогут наладить работу в любой группе.

• Разбивайте большие задачи на более мелкие. Если грамотно декомпозировать задачи, получится учесть все нюансы работы над проектом, распределить рабочее время сотрудников, избежать наложения задач друг на друга и других проблем.
• Установите четкие каналы связи. Определите ограниченное количество каналов для общения, удобные для всех членов команды: электронная почта, мессенджеры или видеоконференции. Так сотрудники будут быстрее отвечать на запросы и не пропустят важное сообщение.
• Доверяйте и делегируйте. Один человек не может уследить за всем, что происходит при создании проекта. Руководитель должен доверять профессионализму команды. Если команда полностью состоит из некомпетентных людей ― это ошибка при найме.
• Примеряйте роль своего сотрудника на себя. Старайтесь понять, в каких условиях находится сотрудник: с какими сложностями он сталкивается, какие задачи решает, где ему необходима помощь не только от коллег, но и от ментора. Это поможет вам говорить с ним на одном языке. Как специалист со специалистом, а не как начальник с подчиненным. Если отношения доверительные, сотрудник не будет замалчивать проблемы, поэтому ошибки можно будет решить на ранних этапах.
• Регулярно давайте обратную связь. Отмечайте успехи и указывайте на недостатки членов команды. Это поможет сотрудникам развиваться и достигать все лучших результатов в процессе работы над проектом.
• Будьте гибкими. Не всегда все идет по плану, поэтому важно уметь приспосабливаться по мере необходимости. Управление временем проекта ― одна из важных задач менеджера.
• Учитесь на ошибках. Проблемы случаются. Ошибки не повод делать сотруднику выговор. Если работников постоянно ругать, они будут скрывать свои промахи, из-за чего проблемы будут копиться до тех пор, пока весь проект не станет одной большой ошибкой. Пусть недочеты будут инструментом обучения для всех членов проектной команды. Даже для руководителя. Анализируйте проблемы и улучшайте свои рабочие процессы.
• Устраняйте конфликт на ранней стадии. Если возникает конфликт, решайте его прямо и конструктивно. Не позволяйте ему развиваться, иначе будет только хуже.

Инструменты для управления командой

Для организации работы над проектом есть разные онлайн-сервисы. Профессиональные системы управления проектами упростят работу руководителя и улучшают коммуникацию в группе. Вот три совета, как сделать работу команды удобной.

Визуализируйте задачи

Для этого используют таск-трекеры. Таск-менеджер для команды ― это приложение, которое помогает вам отслеживать задачи и скорость их выполнения. Командный таск-менеджер помогает организовывать работу, расставлять приоритеты в задачах и отслеживать прогресс.

Например, в планировщике задач для команды Kaiten можно создать пространство для проекта и разместить там все задачи, которые должны быть выполнены. Вы можете работать по Канбан-методу: на доске отображены этапы работы, и задачи двигаются строго по этапам. Руководителю и сотрудникам будет легко наблюдать за прогрессом выполнения.

В карточке каждой задачи можно указать ответственных за ее выполнение и сроки, также добавить необходимые вложения: техническое задание, картинки, документы и другие необходимые материалы.

Используйте тайм-трекинг

Чтобы понимать, с какой скоростью реально работает команда, какие задачи были не выполнены в срок, сколько времени работает каждый член группы, необходимо использовать тайм-трекеры. Особенно он нужен командам, где есть специалисты с почасовой оплатой.

В Kaiten есть разные методы управления временем проекта. Например, можно устанавливать дедлайны. Если работа не сдана вовремя, дедлайн станет красным.

Также для отслеживания времени есть модуль «Учет времени». Каждый сотрудник запускает и останавливает таймер, фиксируя тем самым начало и конец работы над задачей. В административном разделе можно будет просмотреть полную сводку по всем карточкам на пространстве.

Чтобы увидеть полную картину выполненных задач, можно воспользоваться «Суммарным отчетом».

Используйте Диаграмму Ганта

Для детального планирования долгосрочного проекта есть Диаграмма Ганта. Это визуализация запланированных и текущих задач во времени с распределением рабочих часов каждого сотрудника.

Что можно сделать на Диаграмме Ганта:

• разместить задачи на календарное сетке;
• построить взаимосвязи между задачами;
• соединить зависящие друг от друга задачи и поставить их в нужной очередности;

• учесть, сколько рабочих часов понадобится для выполнения каждой задачи и спрогнозировать рабочую нагрузку.

На одном экране у вас будет полная информация о процессе работы над проектом.

👉 Что такое ГАНТ и Ресурсное планирование

---

Методы и инструменты управления командой проекта очень разнообразны. Задача управленца ― подобрать самый подходящий, опираясь на характеры и знания членов коллектива, а также на свой опыт.

Попробуйте бесплатный планировщик задач для команды на своем проекте.

Попробовать

Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта. 

Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации. 

Что такое стили руководства и зачем они нужны

Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных. 

Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет. 

Классификация стилей управления

Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.

Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.

Теория лидерства Левина 

Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления: 

• авторитарный;

• либеральный;

• демократический.

В основе такого разделения лежат следующие критерии: 

• насколько властный руководитель;

•  насколько сотрудники свободны.

Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.

Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Кто принимает решение	Руководитель	Руководитель с опорой на мнение подчиненных	Сотрудники
Скорость принятия решений	Высокая	Средняя	Зависит от сотрудников
Сколько времени тратит руководитель	Много	Средне	Мало
Основная проблема	Задачи застревают на проверке у руководителя	Команда должна быть активной	Команда может отклониться от решения задачи

Авторитарный стиль

Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы  Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства: 

1. Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.

2. Делегирование задач внутри команды.

3. Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат. 

4. Интересы компании выше интересов людей.

5. Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.

Преимущества	Недостатки
высокий уровень дисциплины; находить новые кадры проще: не нужно искать самостоятельных специалистов; сотрудников легко заменить; прозрачность деятельности и всех ее процессов.	высокий уровень стресса в коллективе; сотрудники не могут развиваться как специалисты и двигаться по карьерной лестнице; менеджеры среднего и низшего звена не видят положения дел компании;  весь рабочий процесс замыкается на руководителе: команда работает так быстро, как может лидер; сотрудники становятся пассивными.

В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.

С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника. 

Демократический стиль

Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит. 

При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца. 

Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить: 

1. Появление новых идей.

2. Высокая мотивация к труду.

3. Тесное взаимодействие между членами команды.

4. Повышение качества выполнения задач.

5. Высокая степень удовлетворенности своей работой.

6. Решения почти всегда верные.

Недостатков меньше, но они есть: 

1. Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.

2. Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.

3. Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.

Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития. 

Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления. 

Либеральный стиль

Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками. 

Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства: 

• у каждого свое мнение;

• никто не хочет идти на компромисс;

• нет единого понимания целей;

• у каждого свой путь развития. 

Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника. 

В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.

Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Теория Лайкерта

Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси. 

Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта: 

Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно. 

Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением. 

Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют. 

Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально. 

Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии. 

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя: 

• 1, 1 — Примитивное руководство

• 9, 1 — Авторитарное руководство

• 5, 5 — Производственно-социальное руководство

• 1, 9 — Социальное руководство

• 9, 9 — Командное руководство

Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:

• иметь профессиональную подготовку;

• стремиться учиться;

• уметь находить точки взаимодействия с коллективом;

• повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления. 

Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9: 

1. Небольшой опыт и недостаток навыков.

2. Недостаток профессиональной подготовки управленца.

3. Снижение мотивации в процессе работы.

4. Боязнь ответственности. 

5. Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.

Как выбрать стиль управления

В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы: 

1. Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль. 

2. Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы. 

3. Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду. 

Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом: 

1. Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны. 

2. Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов. 

3. Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется. 

4. Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение. 

Вывод

Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников. 

Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях. 

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.