Если нет времени читать. Изучайте управленческие стили — их всего четыре: директивный, наставнический, поддерживающий, делегирующий. Тренируйтесь в их применении. Мы приводим несколько задач из практики, где нужно выбрать верный управленческий стиль.
ДИРЕКТИВНЫЙ
Директивный стиль (он же авторитарный), по сути, отражает иерархию в компании. Вы говорите — сотрудник исполняет. Такой стиль необходим, когда вам максимально быстро нужно ввести новичка в работу, или когда в компании возникла непредвиденная ситуация (форс-мажор) или началось воровство покупателей в магазине одежды. Директивный стиль полезен, когда не определены четкие цели или когда ваш сотрудник «зазвездился» и нужно сбить с него спесь. Используете только информирование, приказы и инструкции. Управленческая беседа на 100% состоит из объяснений, вы не задаете вопросов сотрудникам. Контролируются все этапы работы.
Пример
Ваша задача — принять товар в кратчайшие сроки.
Что говорим
«Пришел товар. Принимаем его быстро. Петров отмечает полученный товар в ведомости. Иванов готовит товар к приемке: открывает коробки и сортирует по группам. Сидоров развешивает товар по размерам. Приступаем. Вернусь — проверю».
НАСТАВНИЧЕСКИЙ
Обращаясь к наставническому стилю управления, мы снижаем градус директивности. Такой стиль подходит, когда сотрудники или команда уже прошли этап адаптации и переходят к этапу развития и достижения стабильных результатов. Этот прогресс руководителю обязательно нужно поддерживать. Собственно, конечная цель использования этого стиля — сделать так, чтобы сотрудник понимал, насколько хорошо он выполняет свою работу. Поэтому такой стиль требует много объяснений, но и много контроля. С одной стороны, руководитель интересуется, какие идеи есть у сотрудников, поддерживает их, объясняет, обучает, разъясняет систему работы и отдельные моменты. С другой стороны, уровень контроля высок, отслеживаются результаты, как на промежуточных этапах, так и конечные, и решения руководитель принимает сам. Беседа руководителя с подчиненным состоит из 20% вопросов и 80% объяснения.
Пример
Задача — та же: принять товар в кратчайшие сроки.
Что говорим
«У нас совсем нет времени, поэтому принять товар надо как можно быстрее. Я распределю между вами задачи и назначу ответственного. Я иду в администрацию ТРЦ, Петров отмечает полученный товар в ведомости. Иванов готовит товар к приемке: открывает коробки и сортирует по группам. Сидоров развешивает товар по размерам. Главным за приемку товара назначается Петров. Вернусь — проверю».
ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ
По сути — это корпоративный вариант демократии. Поддерживающий стиль управления эффективен, когда уже сформирована команда и для нее разработаны и используются стандарты. Когда сотрудники опытные и ранее успешно выполняли работу, которую вы собираетесь им поручить. Такой стиль служит одним из лучших способов развития подчиненных.
Во время разговора с сотрудником руководитель лишь направляет беседу, разговор на 70% состоит из вопросов и на 30% — из утверждений. Решение принимает сам сотрудник. На этом этапе большинство задач ставятся индивидуально, а контроль осуществляется за общим ходом рабочего процесса и итоговым результатом.
Пример
Задача не меняется: принять товар в кратчайшие сроки.
Что говорим
«У нас совсем нет времени, поэтому принять товар надо как можно быстрее. Я знаю, что вы все опытные и уже много раз справлялись с этой работой. Давайте обсудим, кто и что будет делать, и составим план действий».
ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ
Этот стиль становится естественным для руководителя, у которого высокий уровень развития команды и высокий уровень социальной зрелости сотрудников. Руководитель только задает критерии выполнения задачи, а поиск способов соответствия критериям доверяет сотрудникам. Беседа с подчиненным состоит из их предложений, вы им ничего не объясняете, только слушаете. Контролируете промежуточный и итоговый результат.
Пример
Задача — та же: принять товар в кратчайшие сроки.
Что говорим
«У нас совсем нет времени, поэтому принять товар надо как можно быстрее. Коллеги, вы уже давно работаете, вы профессионалы, я вам доверяю сделать так, как считаете нужным. Буду признателен, если перед тем, как я уеду, вы поделитесь со мной своими мыслями: кто будет заполнять товарную ведомость, кто будет ответственным за сортировку товара и т.д.»
В практике, как правило, мы совмещаем разные управленческие стили.
КАК ПРИМЕНЯТЬ ЗНАНИЯ О РАЗНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СТИЛЯХ?
В практике, как правило, мы совмещаем разные управленческие стили, и в их сочетании есть определенные закономерности. Например, директивный стиль сочетается с наставническим, но не сочетается с делегирующим. В любом случае один стиль у вас будет основным, а другие — дополнительными.
СИТУАЦИЯ ИЗ ЖИЗНИ — ПРОДАВЕЦ «ЗАСИДЕЛСЯ»
У вас уже четыре года работает продавец-консультант. Работу знает, как свои пять пальцев, но в последнее время что-то с мотивацией — «засиделся». Показатели падают, процент личных продаж невысокий, настроение не слишком бодрое. Какой стиль руководства вы используете?
Рекомендации
В качестве основного применяем поддерживающий стиль управления и, может быть, немного дополняем его директивным, чтобы чуть-чуть «встряхнуть» сотрудника.
СИТУАЦИЯ ИЗ ЖИЗНИ — НИЗКАЯ КОМПЛЕКСНОСТЬ
В магазине низкая комплексность продаж, средний показатель — 1,4 единицы в чеке. В прошлые периоды показатель был выше. Стоит задача по увеличению показателя комплексности. Все сотрудники опытные, работают не один год, что такое комплексность, знают хорошо. Какой стиль управления выбрать, чтобы показатель начал расти?
Рекомендации
В качестве основного применяем поддерживающий стиль управления и дополняем его директивным. Проводим обучение товару. Возможно, продавцы знают все о технике продаж, но не разбираются в коллекции и правилах подбора комплектов. Вполне может быть, что пришли изделия, которые плохо комплектуются, и дело совсем не в продавцах. Не забывайте о таких моментах и не принимайте решения, не проверив все бизнес-процессы. К нам часто обращаются собственники за обучением персонала, а когда мы проводим диагностику, оказывается, что им нужна корректировка ассортимента. Если хотите, вы можете заказать в «АРТ» диагностику не только ассортимента, но и всех бизнес-процессов в торговой сети. По итогам вы получите детальный анализ состояния вашего бизнеса и развернутые рекомендации, как вам жить и работать дальше. Точность и конфиденциальность — как в банке.
СИТУАЦИЯ ИЗ ЖИЗНИ — НИЗКАЯ КОНВЕРСИЯ
В магазине низкая конверсия. Из 100 посетителей покупают только два человека. Стоит задача по увеличению показателя конверсии. Проблема в том, что в магазине на 90% новый персонал, практически все сотрудники стажеры. Какой стиль управления выбрать, чтобы мотивировать (нематериально) сотрудников на увеличение конверсии?
Рекомендации
В качестве основного выбираем директивный, потому что работаем со стажерами. И дополняем наставническим, чтобы обучить их.
Будьте гибкими в использовании и сочетании управленческих стилей
Для следующих ситуаций мы не будем давать рекомендаций. Посмотрите, подумайте, решите, поделитесь с нами своими аргументами.
СИТУАЦИЯ ИЗ ЖИЗНИ — НИЗКАЯ МОТИВАЦИЯ
Сотрудник год работает в одном из ваших магазинов. Вы знаете, что у него обеспеченные родители, и работает он скорее для развлечения. Карьерный рост его не интересует. Уже были случаи нарушения дисциплины, второй раз сотрудник не сдает сезонную аттестацию. Сегодня снова опоздал. Какой стиль управления окажется для него самым действенным?
СИТУАЦИЯ ИЗ ЖИЗНИ
В одном из магазинов работает администратор, он пристально следит за выполнением заданий, которые дает сотрудникам. Вы уже несколько раз слышали недовольство сотрудников администратором, поскольку все они опытные и все задания для них привычны и понятны. Какую ошибку совершает администратор? Какой стиль он использует, а какой вы ему порекомендуете?
Эти примеры — лишь малая толика из нашего огромного запаса кейсов, для того чтобы владельцы магазинов одежды в тепличных условиях «АРТ» могли обогатить свои управленческие навыки. Следите за нашим календарем тренингов, приглашайте к себе, чтобы мы могли научить управлению магазинами ваших директоров, собирайтесь с коллегами — мы с удовольствием поддерживаем инициативы руководителей, когда они сами объединяются и приглашают нас к себе.
Какие виды управления подойдут руководителю отдела продаж? От чего зависит выбор типа управления, как классифицируют управленческие стили — читайте в статье.
Любому управленцу нужно владеть различными способами управления. И зависят они от конкретных ситуаций, а так же от степени зрелости сотрудника, к которому применяется тот или иной способ.
Виды управления часто называют стилями лидерства. Это связано с тем, что в различных ситуациях руководителю приходится демонстрировать разные подходы к подчиненным. И в любом случае ему необходимо демонстрировать свой лидерский потенциал.
Делегирование
Делегирование является одним из ключевых стилей управления, которое применяется руководителями отделов продаж для эффективной организации работы и достижения поставленных целей. Этот стиль подразумевает передачу части своих полномочий и ответственности подчиненным сотрудникам, что позволяет разгрузить руководителя и сосредоточить его на стратегических задачах.
Преимущества делегирования включают повышение мотивации сотрудников, развитие их профессиональных навыков и самостоятельности. Однако недостаточная ясность задачи или недостаток контроля могут привести к неэффективному выполнению задания.
При правильном применении делегирования, руководитель должен четко определить цели и задачи, которые он передает сотрудникам, а также установить параметры и ожидаемые результаты. Важно обеспечить поддержку и контроль за процессом, чтобы быть уверенным в правильном выполнении порученных задач.
Наставничество
Наставничество в отделе продаж предполагает активное вовлечение руководителя в развитие и обучение своих подчиненных. Этот стиль основан на наставничестве, поддержке и наставлениях, направленных на развитие профессиональных навыков и личностного роста сотрудников.
Руководитель выступает в роли наставника, готового делиться знаниями, опытом и мудростью с командой. Он активно обучает сотрудников новым методам работы, помогает развивать их сильные стороны и преодолевать слабости. Важной частью этого стиля является поощрение и поддержка сотрудников, создание благоприятной атмосферы для саморазвития и роста.
Наставничество способствует повышению мотивации сотрудников, укреплению командного духа и снижению текучести кадров. Открытость к обратной связи и готовность к активной помощи помогают создать плодотворное взаимодействие между руководителем и подчиненными, способствующее общему успеху отдела продаж.
“Эффективный руководитель должен жонглировать разными стилями управления, а не придерживаться только какого-то одного. Часто руководители считают, что владеют идеальным — демократическим. Но на самом деле вам нужно освоить 4 основных управленческих типа: директива, делегирование, наставничество и коучинг”.Ольга Никифорова
Директивный стиль
Директивный стиль управления является одним из наиболее распространенных подходов, применяемых руководителями отделов продаж. Этот стиль характеризуется жестким и централизованным контролем над сотрудниками и процессами. В рамках директивного подхода руководитель принимает решения самостоятельно и детально определяет задачи и действия своих подчиненных.
Хотя директивный стиль имеет свои преимущества, такие как четкость и оперативность, он также может привести к отсутствию творчества и мотивации у сотрудников, что в свою очередь может негативно сказаться на долгосрочных результатах отдела продаж. Поэтому успешные руководители могут комбинировать различные стили управления для достижения наилучших результатов в своей команде.
Коучинг
Коучинг в руководстве отделом продаж представляет собой инновационный подход, основанный на развитии и поддержке сотрудников для достижения их потенциала и личных целей. Вместо того чтобы диктовать указания и контролировать каждый шаг, руководитель-коуч ставит целью развить у команды самостоятельность и проактивность.
Коучинговый руководитель активно слушает сотрудников, помогает определить их сильные стороны и области для улучшения. Он ставит вопросы, чтобы помочь сотрудникам выработать свои собственные решения и стратегии. Такой подход стимулирует самоорганизацию, креативность и ответственность за свои действия.
Коучинговый стиль управления способствует высокой мотивации сотрудников, развивает лидерские качества внутри команды и создает атмосферу доверия и взаимного уважения. Сотрудники чувствуют поддержку и понимание, что в конечном итоге повышает их производительность и результативность работы.
Как видите, если придерживаться чего-то одного, то можно попасть впросак.
Порой, руководители считают стилями управления две противоположности — авторитарный вид против демократического. Если вы проанализируете 4 варианта, которые были предложены выше, то обнаружите, что и авторитарному способу порой есть место, а демократический проявляется и в коучинге, и в наставничестве, и в делегировании. Важно различать уместность каждого подхода в зависимости от ситуации и степени зрелости подчиненного.
Проанализируйте свой способ управления. Какой из них вы проявляете чаще всего? Владеете ли вы всеми четырьмя управленческими стилями? Совершенствуйте свое мастерство, выбирайте наиболее уместный вид управления, в зависимости от ситуации.
Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!
А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.
Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”
Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.
Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.
Минусы авторитарного стиля
- Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
- Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
- Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
- Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?
Плюсы авторитарного стиля
- Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
- Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
- В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.
Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”
Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.
Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.
В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.
Минусы демократичного стиля
- Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
- Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.
Плюсы демократичного стиля
Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.
- Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
- Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
- Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).
Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”
Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.
Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.
Минусы личностно-ориентированного подхода
- Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
- Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.
Плюсы индивидуального подхода
- Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
- В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.
Так как же надо?
В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.
Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.
Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!
Возможно вам также будет интересно:
Самовыкупы на Wildberries
22.09.2023
Когда речь идёт о бизнесе, предприниматели используют все возможные способы для его развития и получения прибыли. В том числе спорные….
Штрихкоды для Ozon
22.09.2023
Штриховые коды товара (ШК) применяют для идентификации и маркировки продукции. Маркетплейс Озон предъявляет к этикеткам со штрихкодом свои особые требования….
Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта.
Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.
Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации.
Что такое стили руководства и зачем они нужны
Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных.
Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет.
Классификация стилей управления
Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.
Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.
Теория лидерства Левина
Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления:
-
авторитарный;
-
либеральный;
-
демократический.
В основе такого разделения лежат следующие критерии:
-
насколько властный руководитель;
-
насколько сотрудники свободны.
Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.
Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.
|
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный |
|
|
Кто принимает решение |
Руководитель |
Руководитель с опорой на мнение подчиненных |
Сотрудники |
|
Скорость принятия решений |
Высокая |
Средняя |
Зависит от сотрудников |
|
Сколько времени тратит руководитель |
Много |
Средне |
Мало |
|
Основная проблема |
Задачи застревают на проверке у руководителя |
Команда должна быть активной |
Команда может отклониться от решения задачи |
Авторитарный стиль
Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства:
-
Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.
-
Делегирование задач внутри команды.
-
Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат.
-
Интересы компании выше интересов людей.
-
Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.
|
Преимущества |
Недостатки |
|
|
В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.
С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника.
Демократический стиль
Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит.
При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца.
Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить:
-
Появление новых идей.
-
Высокая мотивация к труду.
-
Тесное взаимодействие между членами команды.
-
Повышение качества выполнения задач.
-
Высокая степень удовлетворенности своей работой.
-
Решения почти всегда верные.
Недостатков меньше, но они есть:
-
Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.
-
Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.
-
Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.
Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития.
Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления.
Либеральный стиль
Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками.
Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства:
-
у каждого свое мнение;
-
никто не хочет идти на компромисс;
-
нет единого понимания целей;
-
у каждого свой путь развития.
Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника.
В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.
Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.
Cтили руководства и сценарии их применения
Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.
Теория Лайкерта
Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси.
Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта:
Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно.
Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением.
Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют.
Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально.
Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя:
.jpg)
-
1, 1 — Примитивное руководство
-
9, 1 — Авторитарное руководство
-
5, 5 — Производственно-социальное руководство
-
1, 9 — Социальное руководство
-
9, 9 — Командное руководство
Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:
-
иметь профессиональную подготовку;
-
стремиться учиться;
-
уметь находить точки взаимодействия с коллективом;
-
повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления.
Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9:
-
Небольшой опыт и недостаток навыков.
-
Недостаток профессиональной подготовки управленца.
-
Снижение мотивации в процессе работы.
-
Боязнь ответственности.
-
Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.
Как выбрать стиль управления
В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы:
-
Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль.
-
Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы.
-
Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду.
Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом:
-
Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны.
-
Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов.
-
Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется.
-
Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение.
Вывод
Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников.
Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях.
Подписаться на рассылку
Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.