Стили руководства американскими менеджерами

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Существование различных моделей управления объясняется объективными различиями в национальной культуре, экономическом развитии, политике, корпоративной культуре. Определенные традиции и обычаи налагают отпечатки на сферу деловых отношений. Однако существуют исторически разработанные модели, которые определяют основные политические решения. Этими основными моделями является и американская модель управления. Характеристика американской модели управления в первую очередь — это выявление основных предпосылок формирования уникальной модели управления. Присутствие на рынке как ключевой инструмент экономических отношений между его субъектами, заставляющий менеджеров работать в условиях высокой конкуренции.

Вторая особенность заключалась в том, что формирование модели управления в Соединенных Штатах происходило на базе индустриального общества, которое было движущей силой индустрии. Основой этого основного бизнеса стала корпорация. В целом американская модель управления основана на классической школе.

В настоящее время американская модель управления может основываться на убеждении, что успех компании основан на факторах, находящихся на ее границах. Поэтому фирма становится замкнутой системой. Это первоначальное убеждение определяет характеристики американской модели управления. Этот подход определяет цели и задачи как стабильные элементы, которые сохраняются в течение длительного времени. Основной стратегией компании является непрерывный рост и специализация производства, поэтому американская модель управления характеризуется механизмом явного и постоянного контроля. Ибо это также характеризуется высокой степенью индивидуализма. Свобода личности определяет индивидуальное принятие решений: решение, принятое руководителем, во всяком случае, не подлежит обсуждению и должно выполняться. Из-за этого не происходит коллективного объединения и присутствует индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы. Однако на одном уровне управления воспроизводится для реализации принципов промышленной демократии, т. е. участия работников в процессе принятия решений, когда это затрагивает их личные интересы. Им предоставляется право собирать всю необходимую информацию, чтобы выбрать желаемый метод или технику, чтобы выполнить основные задачи и планы. Иногда рабочие создают трудовые группы и другие ассоциации для решения целого ряда проблем.

Однако несмотря на то, что индивидуализм является основной особенностью модели, связанной с дифференцированным трудовым ресурсом: человеческие ресурсы воспринимаются исключительно как ресурсы, а не как индивидуумы. Еще одна важная характеристика заключается в том, что не существует лояльности к сотрудникам компании, что способствует довольно высокой скорости штатного оборота. Поэтому набор происходит относительно короткое время, и все знают об этом, получая работу.

Американская модель управления — идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие и продвижение сотрудника внутри компании. Тем не менее, работник может развивать специализированную, то есть горизонтальную карьеру. Для этого были проведены различные учебные курсы в университетах и ​​колледжах. Таким образом, особенности исторического развития Соединенных Штатов, развитие его экономики и политики, деловые отношения с помощью американской модели управления обеспечили индивидуальный карьерный рост и развитие профессионально.

Цель курсовой работы. Изучить американскую модель менеджмента и выявить основные характерные черты «вчера и сегодня».

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть особенности и черты американской модели менеджмента.

2. Провести анализ американской модели менеджмента на примере компании.

3. Определить рекомендации для дальнейшего развития компании.

Объектом курсовой работы является американская модель менеджмента на примере компании Google. Предметом курсовой работы являются черты, особенности моделей менеджмента.

Исследований, посвященных этой важной теме, немного. Существуют лишь публикации об истории развития компаний. Как правило, внимание уделяется процессу управления в целом. Концептуальные и практические аспекты использования американской модели менеджмента разрабатываются в основном зарубежными специалистами. Можно выделить труды Мейскона М., УэлчаД., Мартино В., Нордстрема К., Каррисона Д., Кругмана П. и других.

При написании курсовой работы были использованы следующие общенаучные методы исследования: теоретический анализ, как основной вид сбора и изучения материалов по выбранной тематике; синтез, как обязательный элемент при систематизировании и обобщении полученной информации и данных

По структуре работа состоит из введения, основного раздела исследования, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Американская модель менеджмента

1.1. История становления и школа управленческой американской модели

Америка является одной из самых развитых стран мира. Америка является лидером в современных методах управления. Экономика Америки — свободная экономика, и люди свободно ведут свою жизнь без особых социальных проверок и барьеров. Они хотят вести самостоятельную жизнь и привыкли к стилю управления «наймом и огнем»[15]. Занятость на контрактной основе началась в Америке, за которой следуют теперь другие страны мира.

Процесс управления возник очень давно, около семи тысяч лет назад, с появлением первых обществ и разделением труда, но только в конце девятнадцатого века, и особенно в двадцатом веке, с развитием рыночной экономики, было выделено управление в независимой науке. Они были разработаны в прошлом веке, так как новый социальный институт, новая ключевая социальная функция управления, начал развиваться с необычайной быстротой. В течение короткого времени новое учреждение распространилось на многие страны. Таким образом, управление можно отнести к крупнейшим социальным инновациям.

Отличительными особенностями современного западного менеджмента являются[11]:

— Специальная субкультура со своими ценностями, нормами и законами

— Количество методов и инструментарий

— Набор практических действий для планирования, организации, мотивации и контроля, необходимых для достижения целей.

Концепция «менеджмента» может применяться ко всем типам организаций, но ее следует отличать от государственного сектора, где мы использовали термин[12] «управление (регулирование)», «муниципальная администрация», но более абстрактное — «администрация».

Следует также отметить, что современная наука постепенно перестает сравнивать разные модели управления: североамериканское, западноевропейское, скандинавское, японское, турецкое или латиноамериканское руководство постепенно начинает терять свою специфику.

Менеджмент как наука и академическая дисциплина возникли в США в начале двадцатого века. Это привело к ряду факторов, но главной проблемой является отсутствие государственного контроля над бизнесом и объективная необходимость контроля над бизнес-процессами. Таким образом, установление требований к управлению научными управленческими требованиями. Американское руководство родилось в XIX начале XX века, когда произошло становление крупных компаний, которые стали в последствии корпорациями[2]. Этот период характеризуется наличием иерархических структур, отделением управления и выполнения труда, появлением профессиональных норм и стандартов, назначением должности руководителя, формулированием прав, обязанностей и ответственности.

Также появляются так называемые «реформаторы труда»[8] — бизнесмены, промышленники и политические деятели, которые были заинтересованы в проблемах взаимоотношений между рабочими и работодателями, условиях работы и многом другом. Они создали множество благотворительных программ, направленных на улучшение физического комфорта для производства, трудовых норм, социального страхования, жилищных условий, ухода за больными и пожилыми людьми. Их деятельность отчасти дала импульс созданию теории управления.

В мире в это время произошла технологическая революция, появилось электричество в жизни и на производстве, завоевание популярности телефонных отношений, построенные самолеты и автомобили, была линия сборки Ford, а также трубопровод Нобель, производили различные виды оружия, в том числе Максим пистолет, рост производительности труда[1]. Все это требует стандартизации и унификации промышленного производства.

Промышленная революция XVII и XVIII веков привела к тому, что на ее создание были созданы акционерные общества — не один человек, а группа лиц, обычно имеющих опыт управления. Таким образом, владельцы бизнеса все чаще отходят от бизнеса. «Супервайзер» — владелец терял свою роль и заменялся группой акционеров. Существует новая, так называемая «диверсифицированная (распыленная)» форма собственности. У компании появился один владелец и многие акционеры. Вместо одного главы появились несколько наемных менеджеров[3].

В этом случае была понята идея общих целей и политики компании, и менеджер прежде всего должен был следовать реализации задач. Каждый производственный процесс подчеркивается в независимости от проблем. В соответствии с развитием прогрессирует все большее число его функций, тем самым создавая объективную потребность в отдельном контроле. Но это приводит к проблеме координации синтеза одной компании. Для этого существует объективная необходимость формирования пула человеческих ресурсов — персонала для каждой области, а для общей координационной функции создается должность Менеджера[12].

Мы можем выделить шаблон[12]:

1) владелец и управляющая компания (менеджер) представлены в одном виде;

2) происходит отделение капитала от производства, поэтому существуют две группы: акционеры и наемные менеджеры («средние руководители);

3) следующим шагом является консолидация каждого руководителя и его отдельных функций;

4) с увеличением обязанностей функции менеджера подавляются, что приводит к появлению сообщества специалистов, координации и контроля, которыми управляет менеджер, с использованием специальной координационной системы инструментов (например, принятие решений, политические цели компании и многое другое).

Все это приводит к формированию американской модели управления.

Общепринятый основатель науки управления — Фредерик Уинслоу Тейлор (20. 03. 1856 — 21. 03. 1915)[14]. Будучи инженером по профессии, он разработал специальную систему организации трудовых и управленческих отношений, которая привела к «организационной революции» в производстве и системы менеджмента. Важную роль в организации движения за научное управление производством в США сыграло Американское общество инженеров-механиков, членом которого в 1885 году был Тейлор.

В 1895 году он опубликовал свою теорию в статье «Система — кусочные цены». Уже в 1903 году вышла в свет его книга «Управление магазином». Окончательная консолидация его идей получила в «Принципах научного управления», опубликованных в 1911 году. Однако широко распространенная популярность идей Тейлора приобрела после его выступлений на слушании Конгресса США, посвященный изучению коммерческого управления. Именно тогда Тейлор определил управление как «промышленное управление»[3].

Это обстоятельство считалось наиболее важным в компании, чтобы найти хорошего менеджера, который заменил владельца при решении организационных вопросов. Тейлор предложил создать систему организации труда, на основе которой будет экспериментальное разделение физического труда на неотъемлемую часть последующего анализа этих частей «определить наименьшую стоимость ресурсов (рабочей силы, материальных и финансовых) для достижения максимальных результатов». Основная ценность идей Тейлор состояла в объяснении реализации рабочих задач и методов, что должно привести к повышению производительности. Большое значение также уделялось системам стимулирования вознаграждения и оборудования на рабочих местах (инструменты, контейнеры и т. д.). Коммерция и бизнес также должны были быть установлены в соответствии с требованиями рациональности.

В основных идеях Ф. Тейлора можно было наблюдать[7]:

— Способность анализировать работу, исследовать последовательность, с которой она выполняется;

— Создание системы отбора работников (в том числе и «средних» управленцев) для выполнения этого вида работ;

— Развитие системы обучения и развития работников;

— Способность к сотрудничеству администрации и работников.

Подводя итог, можно сказать, что основная идея Тейлора заключалась в том, что эта система основана на определенных научных принципах, и ее реализация должна быть специально разработанными методами и событиями. Практика идеи Тейлора обеспечила значительный рост производительности, который доказал их важность.

Классический научный метод имел следующие недостатки[13]:

— Несогласие между людьми,

— Игнорирует растущие потребности рабочих,

— Игнорирование проведению инновационных предложений.

Это, в свою очередь, привело к созреванию конфликта. Для Тейлора руководство было чем-то родным, а руководство развивалось как нечто промышленное. Только в работах Харрингтона Эмерсона (1853-1931гг) идея Тейлора была перенесена на изучение принципов работы, независимо от типа производства. Его идеи были воплощены в работе «Двенадцать принципов эффективности»[14].

Эмерсон занимался научным персоналом в управлении. Он преобразовал идеи Тейлора и Генри Форда, которые изменили организацию производства.  20-30 лет XX века в США возникла школа человеческих отношений. К этой области науки можно отнести Э. Майо и Ф. Роетлисбергер, направление исследований касалось социологии производственных отношений. Основателем этой школы является Элтон Майо (1880 — 1949), который утверждал, что «руководство не должно основываться на интуитивных представлениях о человеке, о достижениях научной психологии»[2].

Сначала применить психологический анализ к практическим проблемам производства, попробовал Г. Мюнстерберг — профессор Гарвардского университета. Основываясь на идеях Мюнстерберга, Э. Майо в 1927-1932 годах проводит эксперимент Хоторна (в Хоторне под Чикаго). Эксперимент проводился с участием шести рабочих, которые составили бригаду Ассамблеи телефонных реле. Эксперимент длился пять лет, в котором планировалось тринадцать раз менять режим работы и оплачивать питание. Рабочим постоянно говорят, что их работа сыграла важную роль в развитии общества и науки. Запланированное изменение было сделано 11 раз, а после выгоды были отменены, было установлено, что достигнутый уровень увеличения объема производства продолжает расти. Таким образом, Э. Майо сыграл важную роль в организации работы, сыграл моральную и психологическую роль в личной группе. В этой школе были разработаны инструменты управления, в которых применяется на практике[4]:

• человеческие отношения;
• условия работы
• отношения «руководитель-раб»
• стиль управления;
• мотивация;
• психологический климат в улучшении команды.

Одним из самых важных выводов, сделанных в рамках этой школы, является признание необходимости обучения менеджера, которое должно включать в себя психологию, управление, социальную психологию, социологию, управление, деловой этикет и др. Также в этот период он изучил проблему мотивации людей в организациях. Исследователями этого направления являются: А. Маслоу, К. Алдерфер, Д. Макклелланд, Ф. Герцбергер. Некоторые из самых популярных идей Авраама Маслоу (1908-1970). Как психоаналитик, он разработал иерархию потребностей. Теория Маслова была развита в работах многих ученых, посвященных разработке моделей мотивации, как американских, так и европейских.

1.2. Особенности, характерные черты и методы управления в американском управлении

Итак, определим основные особенности американской системы управления[6]:

1. Процесс принятия решений выполняется довольно быстро и осуществляется на индивидуальной основе. Решения принимаются на разных уровнях управления людьми или начальниками, работающими на этих уровнях.

2. Система придерживается бюрократической и формальной организационной структуры с конкретной линией индивидуальной ответственности и подотчетности.

3. Американские компании удовлетворяют свои трудовые требования, как правило, путем проведения интервью на обеде и приглашения людей, работающих в других компаниях. Это полезно для развития культуры частого и интенсивного развития.

4. Люди больше осознают карьеру и честны по отношению к своей профессии, а не к компании, в которой они работают. Фактически, они используют функционирующую компанию в качестве шага для продвижения своей карьеры.

5. Акции американских компаний основаны на индивидуальных выступлениях. При проведении ежегодной оценки эффективности выбираются наиболее эффективные работники.

6. Программы обучения и развития являются неотъемлемой частью всех типов организаций в Соединенных Штатах Америки.

7. Стиль лидерства является самодержавным или директивным в природе, и главные решения принимаются лидерами.

8. Обычно одностороннее общение происходит в американском стиле управления. Модель функционирует в направлении сверху вниз.

Американская модель менеджмента можно охарактеризовать как индивидуалистичный подход, поскольку менеджеры подотчетны за решения, принятые в пределах своих сфер ответственности[12].

Хотя важные решения могут обсуждаться на открытом форуме, окончательная ответственность за последствия решения лежит на поддержке босса или кажущемся консенсусе, когда все пойдет не так. Наверху этой ответственности, конечно же, стоит американская мечта, что выдающийся успех неизбежно принесет выдающиеся награды.

Поэтому американские менеджеры с большей вероятностью игнорируют мнения подчиненных, чем менеджеры, в других, более консенсусных или условно «компрометированных» культурах. Это, очевидно, может привести к разочарованиям, которые иногда могут привести к конфликтным ситуациям.

Заголовки должностей (их наименования в моделях управления) могут быть очень запутанными в американских организациях с изумительным множеством чрезвычайно важных звуковых описателей работы (Исполнительный вице-президент и т. д.). Заголовки, в любом случае, как правило, плохо отражают относительную важность личности внутри компании. Важность связана с властью, которая может быть определена с помощью ряда факторов, таких как ответственность за главенство, рентабельность сектора или стратегическое значение для организации на тот момент[13].

Различие часто делается между моделью управления (вокруг организации и процесса) и моделью лидерства (более стратегическим и вдохновляющим). «Великое» лидерство ожидается на вершине организации, а не на компетентном управлении, но может быть трудно определить, что такое великое руководство на самом деле.

Когда сотрудника спрашивают, чтобы описать встречи в США, слово, которое американцы часто используют, является агрессивные[3]. Этот конфронтационный подход (когда открыто и непосредственно обсуждает все соответствующие вопросы даже за счет личных отношений) очень чужд тем культурам, которые всегда ставят дипломатию и гармонию в основе их подхода к встречам. Конечно, многие культуры ошибочно рассматривают этот прямой подход между коллегами как знак сложной, личной враждебности, которой всегда неизменно нет. Это связано с американским подходом к общению на встречах и рассматривается как эффективный шаг (инструментарий) на пути решения любых важных и актуальных проблем. Общая модель функционирует под давлением, амбициозные американские бизнесмены не имеют времени для неопределенности, дипломатии и отсутствия фокуса, которые они воспринимают как типичные ситуации встречи в таких разнообразных культурах, как Великобритания и Япония[9].

Встречи в модели менеджмента часто включают официальные презентации одного или нескольких участников, и эти презентации являются важным элементом демонстрации профессиональной компетентности. Таким образом, презентации должны быть не только релевантными и хорошо изученными, но и позитивными, восторженными и преданными. Встреча, и особенно та, в которой должна быть сделана презентация, рассматривается как возможность произвести впечатление — важно, если будет достигнут личный успех. В целом этот аспект отражает сущностную характеристику модели менеджмента. На сегодня личное общение становятся все более виртуальным, когда один или несколько участников присоединяются из совершенно другого места либо по телефонной конференции, либо по видеосвязи. Эти коммуникации часто оказываются менее успешными, чем личные встречи из-за трудностей общения (особенно, если некоторые участники не являются носителями английского языка), и возможно, что правильные наборы навыков не всегда используются, чтобы максимально использовать возможности в этих сложных типах коммуникаций.

1.3. Американская модель управления сегодня

Одним из ключевых факторов успеха американского руководства было хорошее управление временем. Это культура как часть американской управленческой культуры была сформирована в период после Второй мировой войны. Чтобы понять позиционирование среднего американца, попробуйте представить, какова формула успеха и воплощения американской мечты? Американцы представляют свою жизнь как самый интересный и занимательный бизнес в мире. Это можно сравнить с портфельным инвестором, который все еще должен инвестировать, только для достижения оптимального баланса между риском и возвратом. Поэтому в соответствии с их бюджетными материалами ежедневно приходится решать проблему инвестиционного потребления[13]. Вы можете забить гвоздь и оплатить этот гвоздь. Вы можете сделать что-то творческое, например написать несколько страниц романа и в будущем получать вознаграждение за повторное авторское право. И на следующее утро вы получите такую ​​же сумму. Это сумма эквивалентного количества времени в секундах в день. У бизнес-американца даже пищевой процесс связан с бизнесом. Приезжая на бизнес-завтрак рано утром, американец думает о работе. Они подсознательно оценивают эффективность поставок товаров, работ, услуг. В то же время ментально меняющиеся места с поставщиком услуг. Иногда это заменяет новые взгляды, идеи, решения, трансформацию в существующем бизнесе или открытие нового бизнеса.

Еще одной важной особенностью американского менеджера является компетентность. Можно определить пять аспектов, характерных для американской модели менеджмента сегодня: стратегический, социальный, функциональный, управленческий, профессиональный[10].

Каждая перспектива включает в себя несколько факторов[14]:

1. Стратегическая компетенция:

— глобальное мышление;

— системное мышление;

— видение;

— способность решать проблему;

— отношения безопасности

2. Социальная компетентность:

— умение работать в международной команде;

— способность мотивировать и убеждать;

— способность изучать инновации;

— личный шарм;

— способность разрешать конфликты

3. Функциональная экспертиза:

— способность принимать решения;

— инициатива;

— навыки, связанные с работой,

— гибкая работа;

— выносливость

4. Управленческая компетенция:

— организационные навыки;

— обязанность

— сила убеждения;

— полномочия директора;

— поведение головы;

5. Профессиональная компетентность:

— Высшее образование;

— линейная работа персонала;

— большинство функциональных областей;

— иностранный опыт работы;

— минимум два иностранных языка.

Системный подход к компетенции позволяет достичь высокого качества в управлении бизнесом, а не только адаптироваться к изменениям во внешней среде, но и в конечном итоге развиваться в прогрессивном организационном развитии[11].

Таким образом, хорошо развитая инфраструктура, высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам контроля способствовали эффективной стратегии личной жизни[15] американских предпринимателей с учетом сочетания духовного идеализма с практической рациональностью научных знаний.

Традиционный подход Альфреда Чандлера, в котором говорится, что у компании есть стратегия и эта стратегия должна определять структуру организации, вопросы стимулов, правил. В то же время признанные отзывы о структурной стратегии воспринимались только как пунктирная линия, есть что-то нерегулярное в этом аспекте[7]. Майкл портер заметил и начал понимать, что во многих компаниях, в основном наблюдающих обратную связь, происходит обратное. Американские менеджеры по конкуренции, как они оценивают свои результаты, организационную структуру и стимулируют — все это влияет на выбор стратегии. Это становится совершенно очевидным, если мы попытаемся определить различия между стратегическим позиционированием и улучшить систему управления и производства. В своих ранних работах Майкл Порттер не ставил под сомнение важность процесса реализации, но он думал, что стратегия является доминирующим фактором, определяющим различия между компаниями[5]. Теперь ясно, что нет существенной разницы в стратегии от производственного процесса, поскольку стратегия — это хорошо продуманные и рассчитанные решения о том, как ориентировать конкретные действия и как работать в цепи цены (производства). Фактические различия не связаны между стратегическим и полезным процессом, а также между развитием системы управления, производством и позиционированием.

Анализируя эти различия, можно определить, что развитие модели менеджмента и производства включает в себя многогранную деятельность, в которую входит компания, — должны делать то же самое с конкурентами, чтобы сделать это лучше. Стратегия ищет индивидуальный подход, уникальный способ соревноваться не только потому, что он — самый универсальный метод конкуренции, а потому, что он позволяет компании строить деятельность своей ценовой (производственной) цепи индивидуально уникальным образом. Стратегия — это развитие особого вида ценности (товаров), а не попытка произвести одни и те же ценности (товары) — это только лучше[1].

Во главе этих компаний сильные люди, у которых есть четкое понимание стратегии, уверенности и настойчивости. Очень редко удается достичь двух целей одновременно с самой низкой стоимостью и самым высоким качеством. Существует необходимость в том, что что-то нужно изменить. Основой любой стратегии является способность устанавливать границы. Компания должна увидеть границы, которые она собирается достичь на рынке. Компании также необходимо правильно оценить, что и кто она собирается доставить. Существует три типа ограничений[13]:

1. Гибкое позиционирование — определение ассортимента товаров и услуг; Например, Dell не ограничивала свое мышление полярными категориями: богатый покупатель — бедный покупатель и сосредоточилась на среднем числе потребителей, где потребности круга ясны, и это становится вполне осуществимой целостной моделью прямых продаж

2. Позиционирование на основе требований — различное распределение групп потребителей и ориентация, перспективная новая группа.

3. Позиционирование на основе коэффициента доступности, то есть применение специальных методов улучшения удобства пользователей.

В отличие от традиционных взглядов на стратегию и конкуренцию Кьелл Нордстрем, соавтор книги «Бизнес-фанк: столичные танцы для мелодирования талантов», консультант и советник многих фирм США, выходящий с их подходами. Будучи ярым сторонником новой экономики, он безжалостно критикует крупные корпорации США, часто говорящие «нет», из-за бюрократических препятствий в системе принятия решений[14].

Таким образом, позиционирование, если оно понимается не только как маркетинговая категория и как категория конкурентной борьбы, играет роль пространственно-временной комплексно-динамической системы многомерной эффективности. Отправной точкой для разработки стратегии Американской корпорации является определение соответствующего позиционирования. Затем должна быть разработана и реализована концепция конкурентной стратегии, в которой взаимосвязь между процессами управления и конкурентоспособностью производства поддерживается через контрольно-пропускные пункты (точки ответственности), что определяется значимостью и существенностью, характерной для стратегии как ключевого фактора успеха в конкуренции

Как написали Grayson Jackson L Jr., O’dell Charles в книге «Американское руководство на пороге XXI века»[5] о национальной конкурентоспособности, возможно только при изучении экономической истории других стран. «Мы уверены, что они пишут, — что изучение экономической истории других стран может быть полезным для развития мер по возрождению конкурентоспособности американской экономики. Во-первых, анализ экономической истории разных стран нуждается в развитии мировой экономики. В то же время американцы могут извлечь из этого опыта полезную «уроки» для разработки стратегии сохранения лидерства. Экономика, как показывает история, является одной из самых мощных сил, создающих любую цивилизацию. Поэтому крах экономики приводит к падению государства. Сегодня, чтобы помочь преодолеть иллюзию неуязвимости Соединенных Штатов, а также путаницу в отношении того, что США всегда будут устанавливать правила для рынка, необходимо корректировать модель менеджмента, перенимать опыт. Третий аспект — экономическая история и анализ опыта других стран могут помочь американцам избежать близорукой ориентации на использование только опыта западных стран».

Глава 2. Анализ американской модели менеджмента на примере компании «Google» (в составе конгломерата Alphabet Inc.)

2.1.Общеорганизационный анализ компании «Google»

Компания Google – американская корпорация, входящая в состав международного холдинга и конгломерата Alphabet Inc. Основными направлениями деятельности компании являются поддержка поисковой сетевой системы, рекламные технология и облачные вычисления и операции. Также Google разрабатывает и поддерживает различные Интернет-ресурсы, инструменты и сервисы. Основным источником формирования доходов и прибыли является реклама через собственный сервис AdWords[15].

Изначально корпорация была основана в 1996 году как частная компания Сергеем Брином и Ларри Пейджем, а спустя 8 лет стала также публичной и организовала эмиссию акций на фондовый рынок. Штаб-квартира Google находится в Маунтин-Вью, штат Калифорния. В это же время, в 2004 году, основатели компании заключили договор о совместной работе в Google в течение последующих 20 лет. Миссия компания с момента основания Google провозглашала «организацию мировой информации, обеспечение ее доступности и пользы для всех».

В настоящий момент в распоряжении компании Google имеется более миллиона собственных серверов, предназначенных для обработки данных во всем мире. Мощности компании позволяют обрабатывать по 24 петабайта данных пользователей ежедневно – это около одного миллиарда поисковых запросов. Активный и быстрый рост компании с момента ее основания обязан не только ее основному продукту в форме поисковой системы. Google разработала целый ряд онлайн-продуктов, приложений и сервисом, пользующихся успехом у пользователей во всем мире. Среди наиболее популярных и крупных из них[17]:

• Gmail – бесплатная удобная электронная почта;
• Android OS – широко распространенная операционная система для мобильных гаджетов;
• Google Drive – пользовательское онлайн хранилище;
• Google Maps – картографический сервис;
• Google+ — популярный видеохостинг;
• Google News – новостной сайт, автоматически собирающий заголовки актуальных мировых новостей;
• Google Chrome – интернет-браузер и множество других сервисов и инструментов.

Компания неоднократно становилась самым мощным или самым дорогим брендом в мире, а также занимала лидирующие позиции в рейтинге компаний с наилучшей репутацией. Тем не менее, доминирующие позиции Google на рынке Интернета и информационных технологий часто приводят к критике по вопросам нарушения ей неприкосновенности авторского права, цензуры и частной жизни. Это требует от компании штата опытных юристов для защиты собственных интересов.

В рамках общеорганизационного анализа компании важно рассмотреть финансовую составляющую ее деятельности как непосредственного индикатора успешности компании. Для этого приведем ключевые экономические и финансовые показатели Google по итогам 2017 года в таблице 1:

Таблица 1

Ключевые показатели компании Google за 2017 год^[1]

Финансовые показатели демонстрируют сильнейшие позиции компании Google на мировом рынке. Интернет-корпорация является второй в мире компанией по капитализации, уступая лишь компании Apple. За последние 4 финансовых года компания уверенно наращивает свою выручку и обороты. Операционная рентабельность также остается стабильна. Несмотря на ряд серьёзнейших конкурентов компании, многие аналитики считаю Google монополистом на рынке Интернет-сервисов. Все эти факторы демонстрируют компания в составе Alphabet Inc. в качестве сильнейшего мирового рыночного игрока, во многом оказывающим влияние на рынок, на котором он функционирует, и задающим многие тренды и тенденции. С этой позиции было бы интересно рассмотреть существующую организационную модель и структуру Google, а также ее американскую модель менеджмента, принципы и формат управления.

Организационная структура компании представляет собой громоздкую систему, включающую в себя как линейные (Совет Директоров, Генеральный директор и т.п.), так и функциональные сегменты (Отдел продаж, разработок, финансов и т.п.) Мы рассмотрим управленческие особенности компании посредством анализа уровней, на основе которых происходит управление корпорацией. Уровни управления Google представлены на рис. 1:

Институциональный уровень

Управленческий уровень

Технический уровень

Рисунок 1 — Уровни управления компанией Google[17]

В институциональный уровень управления входят Совет директоров и Учредители – Высшее Исполнительное Руководство. Осуществляют глобальное управление организацией и корректируют основные стратегические курсы.

Управленческие уровень включает главных директоров, исполнительных директоров и вице-президентов по различным функциональным направлениям. Например, Главный финансовый директор или Старший вице-президент по управлению бизнесом.

Технический уровень относится непосредственно к операционной деятельности Google. Здесь сосредоточились главы крупных отделов корпорации, такие как Директор по продажам и локализации, Директор по приложениям и браузерам и т.п.

Американская модель менеджмента Google строится на нескольких основополагающих принципах, формирующих в том числе корпоративную культуру компании. К ним относится развитие системы наставничества, доверие в команде, интерес к успехам и росту сотрудников, умеренная требовательность и умение слушать, овладение техническими навыками на высоком уровне. Эти принципы декларируются компанией независимо от уровня управления и функционального подразделения. Эти факторы, формирующие особенности модели менеджмента в компании Google, также оказывают влияния на ее становление как одной из самых успешных корпораций мира.

2.2. Внутренняя и внешняя среда компании «Google»

Для формирования полного представления о текущем положении компании Google важно оценить ее внешнюю и внутреннюю среду. Для начала обратимся к анализу внешней среды косвенного воздействия. Эти факторы оказывают влияние на деятельность корпорации на макроуровне, и компания не может повлиять на них. Удобнее всего рассматривать внешнюю среду дальнего окружения с помощью инструмента PEST-анализа, который отсылает нас к экономическим, политическим, технологическим и социально-демографическим факторам, оказывающих влияние на Google.

1. Экономические факторы. Мировой ВВП ежегодно растет со скоростью 3,20%.^[2] Такие страны, такие как Южная Африка, Индия, Китай и Великобритания, ежегодно увеличивают свой ВВП с 70-х годов, и это является положительным фактором для компании Google. При стабильном и постоянном росте этих стран внутренние и внешние инвестиции Google всегда будут иметь успех. Пользователи этих стран используют генерируют больше поисковых запросов; поэтому больше рекламы размещаются в поисковых системах Google. Количество пользователей вокруг этих счетчиков может положительно повлиять на Google и привести их к созданию более качественных услуг и большего количества продуктов для своих пользователей, что делает ее экономически эффективной. Это означает, что компания в этом могут получать больше кредитов и инвестировать. Чем больше компаний имеют финансовые ресурсы, тем больше они будут готовы тратить на рекламу; следовательно, Google будет вовлечен в эти процессы более интенсивно. Это увеличивает возможности Google на этих рынках.

2. Политические факторы. Государственная стабильность является одним из основных аспектов стратегии Google. Если рынок стабилен, правительства помогают бизнесу, и поэтому эти компании рекламируют больше посредством сервиса Google, следовательно, корпорация получает больше прибыли. Кроме того, большинство правительств не определили законы для обмена информацией в Интернете, таким образом, предоставляя Google возможность манипулировать законами. Большинство политических факторов негативно сказываются на Google. Некоторые из этих факторов — налоговая политика, законы о занятости и законы об охране окружающей среды.

3. Технологические факторы. При анализе технологических факторов, влияющих на Google, основными аспектами рассмотрения являются уровень базовой инфраструктуры, темпы технологических изменений, новые открытия и развитие, государственные расходы на исследования, доступ к новейшим технологиям, технологические стимулы и технологическое законодательство. Google описывается как технологическая компания, которая помогает инновациям и улучшает мир своими новыми разработками. Технологические факторы играют важную роль в такой компании, как Google, и являются частью конкурентной стратегии компании. Успех Google в основном связан с его инновационными концепциями и технологиями. Поэтому технологические факторы внешней оказывают колоссальное влияние на деятельность корпорации.

4. Социально-демографические факторы. Google является лидером общества, который становится все более глобальным, потому что его миссия состоит в том, чтобы организовать всемирную информацию и сделать ее общедоступной и полезной для всех. Социально-культурные факторы для PEST-анализа Google включают традиции, ценности, социальные тенденции и ожидания общества. Эти ожидания общества могут быть сгруппированы в демографические данные населения, распределение доходов, изменение образа жизни и уровень образования. Google не ограничивается определенным демографическим населением, поскольку является глобальной компанией, которая бесплатно предоставляет глобальным пользователям глобальные сервисы. Поэтому нет никаких ограничений на какие-либо конкретные демографические, культурные или конкретные распределения доходов. Это дает Google сильное преимущество на рынке.

Следующим шагом анализа внешней среды является анализ факторов прямого воздействия. Его удобно проводить с помощью инструмента 5 сил Портера, который анализирует ближнюю среду с позиции пяти направлений. Реализуем его на примере компании Google с помощью рис. 2

Рисунок 2 — Анализ 5 конкурентных сил компании Google

[составлено автором]

Проанализируем каждый элемент внешней среды ближнего окружения:

• Сила поставщиков. В данном вопросе у Google есть преимущество, поскольку, ведя свою деятельность на региональном уровне, компания имеет несколько поставщиков поставщика, и, если отношения с одним из них ухудшаются, Google может переориентироваться на другого.
• Вероятность появления новых конкурентов. На рынок компании Google имеются высокие барьеры входа, поскольку все конкуренты на рынке, включая корпорацию, находятся в очень сильной позиции в финансовом отношении. Это делает вероятность появления новых игроков крайне низкой.
• Соперничество между фирмами. По сути, рынок Интернет-сервисов является олигополистическим. Yahoo и Microsoft являются единственными крупными игроками и акционерами на рынке и прямыми соперниками Google, что позволяет оценить текущую конкуренцию как среднюю по уровню. Помимо вышеназванных компаний, конкурентами корпорации по различным критериям также являются Baidu, Bing, Naver, Seznam, Yandex, Amazon, eBay, Facebook, Alibaba, Apple.
• Угроза товаров-заменителей. Никакие затраты на специальные коммутаторы и предпочтения покупателей для более быстрых или более точных поисковых систем не являются угрозой Google. на данный момент все поисковые системы имеют схожие функции и не считаются заменяющим продуктом.
• Сила потребителей. Google бесплатно предоставляет своим пользователям свои поисковые услуги. В этой ситуации, однако, сила потребителей является средней из-за высокого спроса на поисковые системы и из-за того, что пользователи в значительной степени полагаются на поисковые системы в своей повседневной жизни.

Так, мы провели анализ макросреды и микросреды внешнего окружения компании Google. Далее осталось рассмотреть внутриорганизационную среду, чтобы сформировать комплексное представление о компании и роль ее модели менеджмента.

Для анализа внутренней среды организации необходимо рассмотреть следующие функциональные зоны: персонал, организационная культура, ресурсы и продукт. Для наглядности мы отразили анализ в таблице 2:

Таблица 2

Характеристика элементов внутренней среды Google

[составлено автором]

Таким образом, внутренняя среда компании Google создана на основании уникальной модели управления, основанной на принципе максимизации корпоративной эффективности за счет создания идеальных условий для своих сотрудников. Помимо высокого уровня других элементов, руководство компании уделяет сотрудникам особое внимание. Все это позволяет создать команду единомышленников, которые стремятся понять каждого своего потребителя во всем мире и вести свою корпорацию к новым экономическим победам.

2.3. Оценка проблемного поля функционирования фирмы. Выявление вариантов решения проблем путем построения дерева решений

Компания Google, несомненно, является примером огромного успеха в бизнесе и правильного выстраивания системы управления и модели менеджмента в американской корпорации. Однако даже у такого успешного в экономическом, технологическом и финансовом плане конгломерата имеются проблемные поля функционирования, связанные либо со слабыми сторонами внутренней среды, либо с угрозами внешней. Так или иначе, стратегический анализ позволяет оценить эти проблемные места и сформировать стратегии для их нивелирования или полного устранения. Для оценки проблемного поля компании Google воспользуемся инструментом SWOT-анализа с выделением негативных факторов влияния на компанию (табл. 3).

Таблица 3

SWOT-анализ компании Google

[составлено автором]

Поскольку в рамках данного пункта нашей задачей является выявление проблемных полей и формирование вариантов их решения, на основании SWOT-анализа предложим стратегии, связанные с нейтрализацией негативных факторов как внутренней, так и внешней среды. Также для того, чтобы сопоставить стратегии в одной плоскости с помощью инструмента Дерева решений для выбора наилучшей альтернативы. Для каждой стратегии зададим условные параметры для расчетов эффектов от альтернатив.

Стратегия 1 (Сила и угрозы). Развивать систему управления, которая будет поддерживать разработку инноваций работников. Это поможет поддерживать конкурентоспособность компании. Условные параметры: развитие системы требует инвестирования 2 млрд долл. В случае успеха системы продуктивность компании возрастет, что даст прирост прибыли в 5 млрд долл. В противном случае конкурентоспособность останется на прежнем уровне. События равновероятны.

Стратегия 2 (Слабость и возможность). Разрабатывать эффективную рекламную политику, которая будет способствовать распространению информации среди аудитории о продуктах и сервисах. Условные параметры: разработка рекламной политики оценивается в 3 млрд долл. С вероятностью 80% рекламная политика принесет успех и прибыль компании увеличится на 5 млрд долл. Однако также есть риск в 20%, что рекламная кампания негативно повлияет на лояльность аудитории, и Google понесет потери в 1 млрд долл.

Стратегия 3 (Слабость и угрозы). Привлекать сильных юристов и адвокатов, лоббировать интересы компании, защищать свои изобретения патентами. Условные параметры: Google намерена привлечь первоклассных специалистов по защите интересов компании. Затраты на них составят 0,5 млрд. долл. С вероятностью 50% юристы выигрывают дело, что уберегает компанию от штрафов. Если юристы проиграют, она понесет убытки в 4 млрд долл.

Реализуем условные параметры в стратегиях с помощью Дерева решений (см. рис. 3):

Рисунок 3 — Выбор стратегии решения проблемы путем Дерева решений

[составлено автором]

Рассчитаем эффекты средние эффекты от каждой из альтернатив:

Стратегия 1: 3×0,5-2×0,5=0,5 млрд долл.

Стратегия 2: 2×0,8-4×0,2=0,8 млрд долл.

Стратегия 3: 3,5×0,6-4×0,4=0,5 млрд долл.

Стратегия 4: 0 млрд долл.

Исходя из полученных результатов на основе условных параметров, из выбранных стратегий наибольший эффект дает стратегия 2 – «разработка эффективной рекламной политики, которая будет способствовать распространению информации среди аудитории о продуктах и сервисах». Несмотря на условность подобранных параметров, данная стратегия действительно отражает один из аспектов необширного проблемного поля компании Google, и потому может быть принята в качестве приоритетной для реализации в случае обоснования ее экономической состоятельности.

Таким образом, подведем краткий вывод к главе исследования.

Рассмотренная в данной главе корпорация Google является примером крайне успешного бизнеса, ставшего одним из самых влиятельных мировых конгломератов. Компания стремительно завоевала рынок и продолжает это делать и по сей день, используя новейшие технологии, разработки и инновационные решения, вновь подтверждая высокое качество своих услуг и продуктов и хорошую производительность. Основатели компании сумели сгенерировать из самого выгодного на сегодняшний день ресурса – информации – отлаженный и эффективный бизнес, который будет оставаться таковым еще долгое время. В условиях турбулентной и быстроменяющейся внешней среды во многом успех компании предопределила принятая за основу модель менеджмента, которая позволила преумножить потенциал корпорации и стать лидером в своей отрасли. С таким потенциалом компания Google будет не только сохранять лидирующие позиции в сфере Интернет-сервисов, но и играть крайне важную роль в мировом лидерстве подобных разработок и услуг.

2.4. Концептуальная разработка возможных путей решения выявленных проблем. Оценка рекомендаций

Исходя из полученных результатов на основе условных параметров, из выбранных стратегий наибольший эффект дает стратегия 2 – «разработка эффективной рекламной политики, которая будет способствовать распространению информации среди аудитории о продуктах и сервисах». Несмотря на условность подобранных параметров, данная стратегия действительно отражает один из аспектов необширного проблемного поля компании Google, и потому может быть принята в качестве приоритетной для реализации в случае обоснования ее экономической состоятельности.

Рассчитаем эффективность предлагаемых мер и их инвестиционную привлекательность.

Таблица 4

Начальные инвестиции в рамках предложенного мероприятия, млн долл.

[составлено автором]

Сумма начальных расходов составит 3 000 млн долл.

Сумма привлеченного собственного капитала составит 3 000 млн долл.

Таблица 5

Экономический эффект в рамках предложенного мероприятия, млн долл.

[составлено автором]

Положительный экономический эффект позволяет расчитывать на высокую эффективность проекта, но для формирования более точных выводов необходимо рассмотреть расходы и инвестиционную привлекательность проекта.

Таблица 6

Маркетинговые расходы в рамках предложенного мероприятия, млн долл.

[составлено автором]

Маркетинговые расходы важны для обеспечения достижения поставленных целей по экономическому эффекту от практической реализации оптимизационного проекта.

Таблица 7

Прочие расходы в рамках предложенного мероприятия, млн долл.

[составлено автором]

Также необходимо учесть прочие расходы в рамках предложенного инвестиционного проекта.

Объем операционных расходов составит около 4 000 млн долл. в конце периода планирования. Используя эти данные можно определить конечный финансовый результат от внедрения этого предложения, а также построить ожидаемый бюджет о финансовых результатах в части, которая относится именно к предложенному мероприятию.

Таблица 8

Финансовые результаты в рамках предложенного мероприятия, млн долл.

Финансовый результат до налогообложения определен как разность экономического эффекта от инвестиционного проекта и операционных расходов, которые будут совершаться постоянно в рамках такого предложения.

Положительное значение объема чистой прибыли на конец периода планирования в размере 650 млн долл. говорит о том, что предложенное мероприятие является потенциально эффективным, но все же необходимо сравнить полученный финансовый результат с начальными затратами, что позволит сформулировать более точные выводы.

Таблица 9

Оценка инвестиционной привлекательности мероприятия, млн долл.

[составлено автором]

В оттоке средств учтены начальные инвестиции, которые необходимы еще до того, как практическое внедрение проекта начнется. Поэтому соответствующий показатель отображен в нулевом периоде.

Таким образом, чистая текущая стоимость составила (-3000) + 630,5 + 617,5 + 598 + 585 + 572. = 3 млн. долл.

Индекс рентабельности равен:

PI = ((-3000) + 630,5 + 617,5 + 598 + 585 + 572. 630,5 + 617,5 + 598 + 585 + 572) : -3 000 = 1. Эти результаты означают, что на каждый вложенный долл., инвестор получит 1 долл. (с учетом изменения стоимости денег во времени).

Таким образом, полученный результат подтверждает вывод о том, что предложенный проект является малоэффективным, ведь предприятие заработает столько же средств, сколько и вложит в него. Если проект позволит достичь другие цели, например, увеличить долю рынка, улучшить имидж предприятия, то его практическое внедрение имеет смысл.

Окупаемость предложенного проекта составляет около: 4год и 363,09 дней.

Подытожим, что предложенный проект целесообразно реализовать на практике, так как показатели эффективности являются значительными. Так сумма чистого дисконтированного потока составляет 3 млн долл., а рентабельность инвестиций в течение периода планирования достигнет 100 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность проведенного исследования объясняется многими факторами. В мире сейчас меняется политика управления в компаниях, связанных с глобальным экономическим кризисом. Многие организации начинают искать новый способ развития, искать новых клиентов, выпускать новые продукты, которые пользуются большим спросом, и приносить фирме необходимую прибыль. В современной экономике существует постоянное стремление повысить эффективность производства. Чтобы оставаться «на ходу», необходимо иметь адекватную систему управления рынком, которая способна обеспечивать производительность и эффективность, удовлетворять потребности потребителей и поставщиков. Все это делает необходимым поиск новых способов развития фирм.

Но не только «глобальное» отношение, но и изучение других форм управления, чем традиционное. Каждая фирма, каждый менеджер сталкивается с проблемами производства. Также каждый этап развития компании характеризуется потребностями особого стиля управления. Иногда в нестабильных ситуациях требуется авторитарный стиль управления, он характеризуется скоростью принятия и реализации решений. Для других компаний типичный демократический стиль, который позволяет разрабатывать решения, сохранять и постепенно увеличивать объем клиентов, создавать внутреннюю стабильность в компании.

Экономическая структура и богатый опыт и знания, навыки и методы, которые характеризуют американский стиль управления бизнесом, были источником богатых культурных традиций, созданных разными культурами, в результате двух предположений: притока иммигрантов и интерактивной экономической политики расширение. В то же время американцы, с одной стороны, активно работали над глобальными интеграционными процессами, с другой стороны, сами подвергались внешним влияниям других национальных культур.

Американский опыт может быть интересен для нас по двум причинам. Во-первых, с точки зрения копирования, использование методов, инструментария, технологий и концепций управления с учетом адаптации местных условий. Во-вторых, он может быть полезен, потому что он может помочь глубже понять и объяснить их мотивацию принятия решений по психологии управления для более эффективного взаимодействия и сотрудничества с ними. 

Это исследование использует три взгляда на американский опыт управления бизнесом — с точки зрения индивидуальных, корпоративных целей и компании в целом. Американское руководство основано на индивидуальной предпринимательской инициативе. Прежде всего, это может быть представлено как брак индивидуализма и конкуренции, присущий американской бизнес-идеологии. Индивидуализм отражает социальную структуру, в которой каждый заботится о себе. Американский менеджер имеет соответствующее расположение и роль в системе управления. Это связано не только с профессионализмом и компетентностью, но и с осознанием того, что они являются частью деловой культуры, традиций, опыта и знаний на внутренних и международных рынках. США в последние десятилетия постепенно уступают долю в мировом ВВП в объеме международной торговли, ЕС и Японии. Этот процесс сопровождался усилением конкуренции на мировых рынках. В этом случае было проведено исследование опыта и моделей американского, японского и европейского управления и усиления взаимного влияния. Итак, после Второй мировой войны Эдвард Деминг прибыл в Японию в качестве консультанта по качеству и производительности. Он разработал концепцию контроля, в которой доминирующую роль играли решения проблем и улучшения качества. В 1951 году в Японии была создана и с тех пор регулярно награждаются лучшие компании, достигшие самого высокого качества — премии Деминга. В США идеи и подходы Деминга также быстро набирают популярность — был установлен ежегодный приз Deming за качество. Сейчас развивая концепцию конкурентоспособности, американцы уделяют большое внимание развитию науки и техники.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гапонова, О.С. Самоучитель по менеджменту: начальный уровень / Гапонова О. С., Данилова Л. С., Чилипенок Ю. Ю. ; Нац. исслед. ун-т «Высш. шк. экономики». — Нижний Новгород : Издательство НИСОЦ, 2017. — 365 с.
2. Глазунов, Я. Анти-Титаник : как выигрывать там, где тонут другие : руководство для CEO : [12+] / Ярослав Глазунов ; [с предисл. Р. Варданяна]. — Москва : Альпина Паблишер, 2018. — 399, [3] с.
3. Голоусова, Е.С. Кросс-культурный менеджмент : учебное пособие [по направлению подготовки 42.03.02 «Журналистика»] / Е. С. Голоусова = Cross-cultural management. — Екатеринбург : Издательство Уральского ун-та, 2017. — 174, [1] с.
4. Затик, С.И. Моделирование бизнес-процессов. Процессный подход к управлению : учебное пособие / С. И. Затик, О. С. Затик. — Сургут : БОС, 2017. — 148, [1] с.
5. Коттон, Д. Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом : 75 моделей, которые должен знать каждый менеджер / Д. Коттон ; перевод с англ. В. Н. Егорова. — Москва : Лаборатория знаний, 2018. — 320 с.
6. Кочетков, Г.Б. Корпорация: американская модель : монография / Г. Б. Кочетков, В. Б. Супян. — Санкт-Петербург : Питер, 2015. — 319 с.
7. Литвак, М.Е. Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного? : [16+] / М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. — Ростов-на-Дону : Феникс, 2018. — 365, [1] с.
8. Логунов, С. Путь Самурая : внедрение японских бизнес-принципов в российских реалиях : [12+] / Станислав Логунов. — Москва : Бомбора : Э, 2018. — 253, [1] с.
9. Мацусита, К.Твой путь : [12+] / Коносуке Мацусита ; [пер. с англ. И. Матвеевой]. — Москва : Альпина Паблишер, 2018. — 157 с.
10. Оптимизация алгоритмов управления : [сборник статей] / под ред. В. И. Меркулова. — Москва : Радиотехника, 2018. — 311 с.
11. Региер, Н. Конфликт-это подарок : как направить энергию разногласий в мирное русло / Нейт Региер ; пер. с англ. И. Литвиновой. — Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2018. — 265 с.
12. Симонова, Л.М. Лидерство и профессиональные качества менеджера : учебное пособие / Л. М. Симонова. — Тюмень : Издательство Тюменского государственного ун-та, 2013. — 222 с.
13. Современная модель управления: проблемы и перспективы : материалы международной научно-практической конференции, 17-19 октября 2017 г., Магнитогорск / под общ. ред. Н. В. Кузнецовой. — Магнитогорск : МГТУ, 2017. — 105 с.
14. Стиллман, Д. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык / Дэвид Стиллман, Иона Стиллман ; перевод с англ. Ю. Кондукова. — Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2018. — 269 с.
15. Фогельштейн, Ф. Как поссорились Apple и Google и, затеяв войну, начали революцию : [16+: пер. с англ.] / Фред Фогельштейн. — Москва : Азбука Бизнес : Азбука-Аттикус, 2014. — 253 с.
16. Фридман, А. Вы или хаос : профессиональное планирование для регулярного менеджмента : [16+] / Александр Фридман. — Москва : Добрая книга, 2018. — 479, [1] с.
17. Шмидт, Э. Как работает Google : [12+] / Эрик Шмидт, Джонатан Розенберг, Алан Игл ; [пер. с англ. Д. Барретт ; предисл. Л. Пейджа]. — Москва : Э, 2018. — 410 с.

1. http://economy.uz/producers/it-companies/google-17/ ↑

2. https://educheer.com/a-case-study-about-google/ ↑

Американская
модель управления. PDF Печать E-mail

Американская
модель управления: история развития и
особенности.

Именно в
США впервые сформировалась наука и
практика менеджмента. Американская
модель применяется в корпорациях
Великобритании, США, Австралии, Новой
Зеландии, Канады и некоторых других
странах.

Американский
менеджмент в качестве методологической
основы управления первоначально
использовал основные положения
классической школы. В настоящий момент,
наряду с приверженностью классической
школе, в своей деятельности американские
корпорации активно используют наиболее
интересные теории школы человеческий
отношений, ситуационный подход и
стратегическое управление. Характерным
признаком менеджмента выступает его
интернационализация. Современный
деловой мир США вступает в новую фазу
формирование менеджмента, базирующуюся
на системе информационного обеспечения
и переработке информации, способной
обеспечить взаимодействие специалистов
различных отраслей знаний. По мнению
американских социологов, главными
составляющими экономического развития
США являются менеджмент и капитал.

Большое
влияние на формирование модели управления
оказали особенности заселения
американского континента и
культурно-религиозные традиции. В период
активного заселения контингент составляли
как авантюристы и предприниматели из
европейских стран, стремящиеся к
самовыражению в Новом свете, так и бедные
крестьяне, для которых переезд означал
попытку начать все сначала и улучшить
свое материальное положение. Для
достижения поставленных целей было
необходимо быть активным, деятельным
и надеяться только на собственные силы.
С течением лет быстрое обогащение стало
одним из основных мотивов деятельности.

Основными
качествами американцев, на основе
которых и строится система управления,
являются: общительность, уверенность
в себе, оптимизм, честолюбие и обостренное
чувство индивидуализма. Без этих качеств
невозможно пробиться в деловой мир и
сделать успешную карьеру. Американец,
даже если он знает, что не сможет выполнить
приказание шефа, ответит: «Это я беру
на себя» и тем самым докажет репутацию
делового человека. В целом американцы
достаточно мобильны. Некоторые могут
менять место работы до 30 раз в течение
трудовой жизни.

В отличие
от многих стран для США характерен
юридический образ мышления, вторжение
юристов в самые разные области бизнеса.
В США бизнесмены зачастую не доверяют
своим коллегам. На работе поощряется
конкуренция, действует принцип «Пусть
победит сильнейший». Если вы доверитесь
вашему коллеге сегодня, завтра он может
стать вашим соперником. В такой ситуации
всеобщее недоверие друг к другу становится
почти неизбежным. Управляющие не доверяют
работникам, а работники не доверяют
управляющим.

Управляющий
должен знать степень честолюбия
подчиненных, их возможности и способности.
Управленческие решения принимаются им
строго индивидуально. Продвижение
работников по службе зависит от
собственного вклада в фирму. Рабочие и
управленцы замыкаются на себе, на своей
карьере.

На этой
основе и стала формироваться система
управления в США. Задача управления в
этой системе – не просто работа с людьми,
а с личностями. Американский менеджер
– индивидуалист. Борьба за прибыльность
предприятия для него не столько процесс
служения своему делу и обществу, сколько
средство достижения личного успеха,
выдвижения и обогащения. Американские
менеджеры объясняют свою высокую
занятость вопросами компании не столько
долгом перед ней, обществом и даже не
увеличением потребностей его семьи, а
стремлением к самовыражению, удовлетворению
потребностей своего «Я».

Основные
принципы управления

— четкая
формализованная структура управления
и контроля;

— индивидуальный
процесс принятия решений;

— индивидуальный
контроль со стороны руководства;

— стиль
руководства, ориентированный на
индивидуума;

— распространено
делегирование власти;

— целевые
формальные отношения с подчиненными;

— быстрая
оценка и продвижение, основанное на
индивидуальных достижениях и результатах;

— метод
найма — по деловым качествам;

— тесная
связь размера оплаты труда с индивидуальными
результатами и производительностью;

— низкие
расходы на обучение персонала;

— ориентация
на узкую специализацию работников;

— низкие
гарантии для работников.

В соответствии
с классификацией Г. Хофстеда особенностями
США являются:

1) Для США
характерен приоритет индивида, несущего
полную ответственность за свое положение.
Личный интерес преобладает над
коллективным, поэтому и личный результат
важнее коллективного. Стремление к
сплоченности в организации выражено
слабо. Управление ориентировано на
отдельную личность и оценка этого
управления происходит по индивидуальному
результату. Деловая карьера обуславливается
личными результатами и ускоренным
продвижением по службе.

2) Отношения
начальника и подчиненных определяются
контрактом, основанным на взаимной
выгоде. Преобладает децентрализованная
система принятия решений, которая
позволяет руководителям разных уровней
принимать решения, соответствующие их
функциям. Главными качествами руководства
в такой модели менеджмента являются
профессионализм и инициатива,
индивидуальный контроль руководителя
и четко определенная сама процедура
контроля. Также наблюдаются формальные
отношения с подчиненными, оплата труда
по индивидуальным достижениям и
индивидуальная ответственность. При
приеме на работу, прежде всего, ценятся
личные и профессиональные качества
работника.

3) Характерна
высокая нетерпимость к неопределенности.
Приоритет отдается не устным инструкциям,
а писаному праву. Большое значение
придается соблюдению правил, написанию
регулярных письменных отчетов.

4) Характерен
мужской тип поведения, сконцентрированность
на достижении материального успеха.
Люди должны быть напористы и амбициозны.
Преобладающими личными целями менеджера
является прибыть и высокая оплата труда.
В целом основной ценностью общества
является материальный успех и прогресс.

В американских
фирмах планирующие системы построены
таким образом, чтобы была возможность
быстро реагировать на изменение
потребительского спроса и рыночной
конкуренции. Стратегическое управление
стало входить в практику управления
американскими компаниями с конца 60-х
годов. Тогда его главным объектом была
диверсификация деятельности фирмы,
когда каждое производственное отделение
обслуживало определенную группу рынков
с самыми различными перспективами. С
70-х годов направленность стратегического
управления изменилась, и в 80-е годы оно
превратилось в основу стратегического
планирования, ориентированного на
оценку целесообразности развития
отдельных областей хозяйственной
деятельности, которые зависят не столько
от текущей эффективности, сколько от
их результативности в перспективе.
Главным в современных условиях стала
не столько разработка плана фирмы в
целом, сколько концентрация на конкурентном
сегменте рынка — в данной отрасли или
подотрасли. Определяющее значение имеют
не детальные долгосрочные хозяйственные
результаты (например, за 10-летний период),
а краткосрочные (за 3-6 мес.). Как правило,
в планах определяются итоговые финансовые
показатели, а планированию человеческих
ресурсов не уделяется внимание.

В отличие
от многих стран и, прежде всего, Японии,
американская фирма не проявляет заботы
о своих сотрудниках, также как не
существует большой зависимости работника
от фирмы, любой работник может быть
принят на фирму на короткий срок, может
быть наказан или уволен за допущенные
им ошибки, просчеты или принятые неверные
решения.

Кадровая
политика в американских фирмах обычно
строится на более или менее одинаковых
принципах по следующим направлениям.
Общими критериями по подбору кадров
являются: образование, практический
опыт работы, психологическая совместимость
и умение работать в коллективе. Руководящие
кадры в фирме назначаются. Обеспечение
квалифицированными рабочими кадрами
по таким профессиям, как наладчики,
инструментальщики, ремонтный персонал
вызывает особую трудность. Также
существует нехватка квалифицированных
младших управленческих кадров — мастеров
и начальников участков. Это обусловлено
как высокими требованиями и ответственностью,
так и недостаточным моральным и
материальным стимулированием, повышением
требований к этой работе в области
техники и человеческого фактора.

Внедрение
автоматизации в производство внесло
существенные изменения в условия труда
персонала:

— замена
жестких перечней профессий и должностных
инструкций более широкими, более
приемлемыми и удобными для работников;

— уменьшение
объема работы в центральных службах и
сокращение административного аппарата;

— переход
на гибкие формы оплаты труда;

— объединение
инженеров, ученых и производственников
в сквозные (от конструирования до
изготовления изделий) коллективы —
проектно-целевые группы.

В американской
компании все ее планы составлены заранее
и рамки работы каждого определены. Кроме
того, компании ищут людей, подходящих
для той или иной работы. Если во время
проверки претендента на рабочее место
обнаружится, что он выходит за установленные
рамки или не дотягивает до них, его
обычно отвергают.

Система
оплаты труда в США предусматривает
следующее:

— рабочие
получают повременную оплату, что связано
с высоким уровнем механизации труда,
где выработка от рабочего практически
не зависит;

— минимальная
оплата труда (как и почасовые ставки)
регулируется законом;

— при
определении среднего уровня оплаты
фирмы следят, чтобы она не была ниже,
чем у других фирм в данном географическом
районе;

— абсолютные
размеры заработка зависят от квалификации
работника и стоимости проживания в
данной местности;

— повышение
заработка обычно производится ежегодно
для всех работников, чья работа оценивается
положительно. Аттестация работников
проводится ежегодно. Оценку работы
делает руководитель на основе сведений,
предоставляемых непосредственным
начальником;

— размеры
заработка инженерно-технических
работников и руководства не оглашаются.
Они устанавливаются на основе
индивидуального соглашения между
администрацией и соответствующим
работником.

Премии
выплачиваются обычно только высшему
руководству фирмы. Поощрение осуществляется
путем материального стимулирования и
продвижения по ступеням иерархии.
Продвижение по службе непосредственно
связано с повышением квалификации через
систему обучения, как правило, за свой
счет. В целом, системы оплаты труда в
большинстве американских фирм отличаются
негибкостью, не обладают достаточным
мотивационным эффектом и слабо стимулируют
повышение производительности труда.

Отрицательные
факторы, оказывающие воздействие на
эффективность деятельности фирмы в
США, можно свести к следующим:

— трудности
с внедрением новых методов управления
производством;

— обилие
инструкций;

— предпочтение
отдается узким специалистам по сравнению
со специалистами широкого профиля;

— развитие
функциональной специализации;

— ориентация
на получение краткосрочных прибылей;

— низкий
уровень накопления;

— рост
потребительских расходов;

— снижение
объема инвестиций.

Роль
государства в экономике.

В американском
хозяйстве государство не играет
значительной роли как собственник
средств производства и совокупный
предприниматель. Доля государственного
сектора в ВВП – около 4%, а вместе с
предприятиями местных властей – около
13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей
силы. Государству принадлежит значительная
часть собственности – почти 25% территории,
сеть федеральных дорог и многие другие
предприятия инфраструктуры.

Государство
играет определяющую роль в воспроизводстве
рабочей силы, охране окружающей среды,
развитии научной сферы. Оно осуществляет
общенациональное регулирование через
кредитно-денежную и бюджетную политику,
федеральную контрактную систему. В
целом государство выполняет общественно
значимые функции, которые или не приносят
быстрого дохода или не являются
оптимальными для частных хозяйствующих
субъектов.

Особенности
менталитета.

Черты
поведения: бизнесмены действуют
прямолинейно; прибегают к натиску,
приказу в процессе согласования решения
на переговорах; не делают долгих
отступлений, а сразу переходят к самой
сути вопроса, прагматически классифицируя
их, решая вопросы один за другим.

Главной
целью является всесторонняя договоренность.
Одно из самых важных условий – соблюдение
всех законов, нормативных актов,
положений, а не выгода и согласие между
партнерами. В состав американской
делегации на переговорах обязательно
входит уполномоченный представитель,
который имеет право на принятие решений,
и юрист. Американские менеджеры не
приветствуют, если их коллеги (партнеры)
прерываются во время дискуссий или
перед принятием решения удаляются для
обсуждения своего решения.

Некоторые
американские авторы называют привлечение
непрофессионалов к управлению «третьей
революцией» в управлении после
выделения управления в особый вид
деятельности и появления менеджеров.

В настоящее
время в США получили распространение
четыре основные формы привлечения
рабочих к управлению:

— участие
рабочих в управлении трудом и качеством
продукции на уровне цеха;

— создание
рабочих советов (совместных комитетов)
рабочих и управляющих;

— разработка
систем участия в прибыли;

— привлечение
представителей рабочих в советы
директоров корпораций.

Привлечение
рабочих к участию в высших органах
управления корпорацией – советах
директоров – на практике встречается
крайне редко.

Основные
особенности управления в американской
компании:

—
Функциональность, что означает четко
закрепленные должностные обязанности
за сотрудником. Принцип: сосредоточься
на том, что ты делаешь успешнее всего;
не важно, какой ты, важно, что ты умеешь
делать как специалист.

— Задача
менеджера состоит в раскрытии творческого
потенциала сотрудника. Поощрение новых
идей.

— Обязательная
переподготовка и непрерывное обучение.

— Управление
по целям. Расчленение любой задачи, где
решение связано с совокупностью
разнородных знаний. Четкий алгоритм
достижения.

— Реализация
противоположных тенденций: жесткий
функциональный подход (например,
конвейерная система) и большое количество
лидеров и творческих личностей,
децентрализация и централизация,
жесткость в отстаивании своих интересов
и гибкость в реализации.

— Карьерный
рост происходит строго в рамках
профессиональной специализации.

— Развитая
корпоративная культура.

— Менеджмент
считается сильным конкурентным
преимуществом.

Перестройка
кадровой работы начиналась с управляющих
и высокооплачиваемых специалистов. С
позиции концепции “человеческих
ресурсов” инвестиции в этот персонал
наиболее оправданы.

Компетентность и личная “заинтересованность
в фирме” управляющих высшего уровня
наиболее радикально влияют на общие
результаты деятельности корпорации.
Поэтому кадровая работа, включая систему
вознаграждения, социального страхования
и различных льгот, сориентирована на
закрепление управленческой верхушки
фирмы. Тогда как пренебрежение работой
с рядовыми исполнителями способствовало
высокой текучести этого персонала ввиду
преждевременного физического или
морального (устаревания профессиональных
навыков) износа, низкого качества
трудовой жизни. Резко дифференцированный
подход к работе с персоналом сохранялся
в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был
перенести новые методы работы на более
широкий контингент персонала.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

• Баланс и отчетность (Понятие и функции бухгалтерской отчетности)
• Проектирование интерьера (Основные понятия: дизайн, проектирование в дизайне, интерьер)
• Анализ экономических показателей коммерческой деятельности предприятия (Анализ экономических показателей коммерческого предприятия)
• Общая характеристика операций коммерческих банков
• Кредитные операции банка и их роль в формировании его доходов и расходов (Теоретические и организационно-правовые основы кредитных операций банков)
• Методы управления инновационными проектами (Теоретические аспекты исследования особенностей формирования команды проекта‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬)
• Научные основы методологии прогнозирования и планирования экономики (Теоретические основы прогнозирования и планирования развития предприятия)
• Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Анализ роли стимулирования труда в системе социально-трудовых отношений)
• Налоговая система РФ и проблемы еe совершенствования (Теоретические основы построения налоговой системы)
• Критерии отбора персонала (Понятие и сущность отбора персонала)
• Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения
• Понятие, функции и основные требования режима в исправительных учреждениях (Общая характеристика режима в исправительных учреждениях)

Введение

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Этим и объясняется актуальность проблемы изучения истории американской модели менеджмента, а, следовательно, и данной работы.

Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 — 21.03.1915).

Другие — это так называемые “реформаторы труда”, куда входили умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание — проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные благотворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми.

Американский менеджмент формировался в конце 19 — начале 20 вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия — гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII — XVIII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

Создатели американского менеджмента

Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 — 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. — 222 с.:

Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

Обучение и тренировка рабочих;

Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы — ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

Подбор функциональных мастеров — по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово — распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

Введение инструкционных карт;

Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)

Калькуляция затрат на производство.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 — 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. — 222 с.:

Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

Непрерывность и подвижность процесса производства;

Максимальный темп работы;

Новая технология на основе поточного производства;

Точность как стандарт и качество продукции;

Определяющая роль технико-технологической системы;

Экономический эффект системы;

Не быть зависимым от человека, его слабостей.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 — 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 — 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2000. — 704 с. (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы — личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель — подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины — психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Начиная с середины 80-х гг. в США интерес к корпоративному управлению стал возрастать. Этому способствовал ряд факторов: увеличение институциональных инвестиций в стране, усиление государственного контроля в США с предоставлением права голоса на ежегодных общих собраниях акционеров некоторым институциональным инвесторам; деятельность по поглощению корпораций во второй половине 80-х; чрезмерно высокие оклады исполнительных директоров во многих американских корпорациях и растущее чувство утраты конкурентоспособности по отношению к немецким и японским корпорациям.

Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними.

Акционирование — это обычный способ накопления капитала корпорациями Великобритании и США. Поэтому неудивительно, что в США образовался крупнейший в мире рынок капитала, а Лондонская биржа — третья в мире по капитализации рынка после Нью-Йорка и Токио. Более того, существует причинно-следственная связь между преобладанием акционерного финансирования, размерами рынка капитала и развитостью системы корпоративного управления. США являются крупнейшим рынком капитала и одновременно местом наиболее развитой системы голосования по доверенности и небывалой активности независимых (институциональных) инвесторов. Последние также играют важную роль на рынке капитала и в корпоративном управлении Великобритании.

4. Стратегическое управление, его содержание

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991..

Стратегический менеджмент — обоснование и выбор перспективных целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб: Издательство «Питер», 1999 — это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации.

Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб: Издательство «Питер», 1999.

Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. — М.: Издательство «Финпресс», 1998 г..

Самыми главными, перспективными вопросами должен заниматься непосредственно генеральный директор или хозяин фирмы, которому могут помогать референты (штаб). В противном случае ему придется в конце концов уступить место другому лицу, фактически выполняющему данные функции.

Стратегический менеджмент предполагает реализацию следующих функций:

а) определение целей фирмы с учетом рыночной ситуации;

б) определение средств достижение этих целей;

в) сегментация, то есть разделение общей цели на подцели;

г) разработка соответствующих перспективных планов и программ.

Все виды менеджмента взаимосвязаны. Любой менеджер выполняет административные функции, руководит персоналом, участвует в выборе целей своей деятельности и средств ее достижения. Директор малого предприятия и тем более индивидуальный предприниматель сам выполняет все или большинство функций. Лишь с увеличением размеров фирмы появляется возможность закрепить их за разными сотрудниками или отделами управления. Однако во всех случаях целесообразно различать и анализировать виды менеджмента, поскольку для них характерны особые средства и методы управления, навыки и приемы.

Для того, чтобы наиболее правильно выбрать стратегию для корпорации необходимо учесть следующие ее составляющие:

маркетинг,

НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы),

производство,

финансы,

работа с персоналом,

уровень менеджмента на предприятии.

Следует отметить, что знание перечня функциональных областей обеспечивает руководство фирмы еще и полезным инструментом по претворению в жизнь намеченных стратегических изменений.

Стратегическое управление выполняет функцию целеполагания в системе управления предприятием. Эта подсистема корпоративного управления вырабатывает цели организации и критерии их достижения. Предприятие без стратегии — это набор активов, отягощенных обязательствами. Наличие стратегии создает «силовое поле», в котором движение каждого «элемента» организационной структуры приобретает направленность и смысл.

Если сравнить менеджера с капитаном корабля, то становится более ясной проблема выбора пути. Куда плыть? Ответ на этот вопрос дает стратегический менеджмент (стратегическое управление и планирование). Пирамида планирования в стратегическом менеджменте — это миссия фирмы, стратегические цели, задачи и конкретные задания.

Стратегический менеджмент — основа управления предприятием. Установление целей развития и средств их достижения определяет задачи всех видов менеджмента.

5. Партисипативное управление, привлечение рабочих к управлению

Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным. Такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

Каковы выгоды реализации принципа участия ВИДЯПИНА В.И. БАКАЛАВР ЭКОНОМИКИ (Хрестоматия) Т.2: Принципы планирования в экономической организации ?

Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную информацию о ее деятельности, чем раньше. В целом процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается.

Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе управления приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У каждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в организации.

В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь управлением, развивают себя как личность. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения своих будущих задач.

В-четвертых, партисипативное управление объединяет две функции Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999 менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к предприятию среды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999:

* предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

* привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

*предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

* участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

* предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений у в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

6. Современное состояние американского менеджмента.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991..

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. — 222 с. сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: МГУ, 1991. :

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: МГУ, 1991. с. 12 указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три наиболее интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не случайно в данном учебнике об основах управления появились самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. Как представляется, управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе.

Однако, параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло.

Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом смысле) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность.

Уже общепризнано в Европе, и в Японии, и в США, что за демократизированными, «партисипативньми» формами управления будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может дать в этой области много своеобразного и интересного, так же, как и в вопросах этики бизнеса — еще одного традиционного, но ставшего опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка, экономической свободы.

Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы — усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой, экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональных корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них — что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.

Заключение

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа “научного менеджмента”, основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа “человеческих отношений”, возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений. Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее.

Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению — партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте.

Список литературы

Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство «Питер», 1999

Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.

Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство «Финпресс», 1998 г.

Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, 1981. Т. 1. – С.92.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991.

Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.

Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999

Введение

За все время существования менеджмента большое количество стран собрало немалые знания в области управления и предпринимательства. Для тех, кто вошел в сферу менеджмента, очень полезно умение вести бизнес. Но для создания индивидуальной модели менеджмента нужно знать множество зарубежных теорий и практик, а также умело интегрировать одни из самых удачных вариантов в свою деятельность. В компании от эффективности менеджирования зависит очень многое. Та же система мотиваций играет важную роль в ведении бизнеса. От того как будет мотивирован персонал, будет зависеть их отдача – следовательно прибыль будет большей. Также нельзя упускать из виду лидерство. США – государство с очень развитой экономикой, следовательно, их фирмы функционируют весьма эффективно. Именно поэтому нужно исследовать главные особенности менеджмента в компаниях Соединенных Штатов Америки. Не стоит забывать, что именно там образовалась наука о самом менеджменте, и ее значимость невозможно оспорить. Это подчеркивает актуальность моей работы. Ведь если мы сможем интегрировать американский менеджмент в российские компании, то это, безусловно, даст нашему государству толчок в сфере управления.

В качестве объекта исследования мы возьмем американский менеджмент.

Предметом исследования будет изучение ключевых особенностей американского менеджирования.

Цель – поиск параллелей с Российским менеджментом, а также поиск наиболее удачных проектов США для последующего внедрения в менеджмент нашей страны. 

1. Американский менеджмент

1.1 История возникновения американского менеджмента.

Зарождение управления, как науки, в Соединенных Штатах Америки началось еще в двадцатом веке, и большую роль в этом сыграло то, что страна была демократичной, а также трудолюбие и тяга к образованию населения. Государство было весьма либеральным. Так начало формироваться управление, как наука. Бесспорно, основоположником менеджмента является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915).

Образование менеджмента началось в 1900-х годах. В этот период было множество массивных иерархических структур. Основную роль в формировании менеджмента сыграли такие личности, как Ф. Тейлор, Э. Мэйо, д. Макгрегор, г. Форд.

Начнем с Тейлора. Его система организации привела к “организационной революции” в управления, а также производства. Основными пунктами в его теории являются[1]:

1)Способность анализировать работу и этапы выполнения;

2)Поиск определенных рабочих для выполнения того или иного вида работы;

3)Повышение квалификации работников;

4)Сотрудничество между рабочими и администрацией.

Основным направлением в его теории была работа, которая выполнялась на нижних организационных уровнях. Тейлор изучал то, как связаны физические и психологические стороны работы, с целью достижения лучшей системы управления. Но, как мы видим, с помощью этого нельзя было решить проблему с разделением организации на отделы, а также диапазона контроля.

Генри Форд (1863 – 1947), именуемый также автомобильным королем, являлся ярким примером американского менеджмента. Благодаря конвейеру, который он сам изобрел, произошла “революция в цехе”, ведь это сильно увеличило возможность замены людей техникой.

Элтон Мэйо (1880 – 1949), считал, что управлению следует полагаться на научную психологию и никоим разом нельзя полагаться на абстрактные понятия о человеке. Впервые психологический анализ был использован для решения производственных вопросов Г. Мюнстербергом – профессором Гарварда. В промежутке с 1920 по 1930 года образовалась школа человеческих отношений. Появление такого понятия, как «человеческие отношения» связывают с Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергом – американскими ученными, которые исследовали производственные отношения. Их теории стали фундаментом для образования идей о «человеке в организации»[2].

1.2 Особенности американского менеджмента

В американском менеджменте стоит выделить такие особенности, как:

1)Американская деловитость и умение организовывать;

2)Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента;

3)Особенности стратегии и управления производством в фирмах.

Итак, начнем с американской деловитости. Само понятие «деловитость» описывается, как быть толковой и предприимчивой личностью[3]. Но в Америке она имеет рядом отличительных признаков. Проявление этого можно найти в целеустремленности персонала: работники настойчивы и всегда завершают начатое дело. Следуя из этого, становится понятно, что в американском менеджменте очень развита концепция MBO (Management By Objectives). Так же стоит отметить стремление персонала к доходу и выгоде. «Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом мире. Деловые американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в удовольствии»[4]. После этих слов понятно желание американцев разобраться в деталях дела, находить различные подходы, изучать опыт различных стран.

Так же существует «три деловых правила»:

1)Делай то, что окупается, либо приносит доход;

2)Выбирай наиболее эффективные способы достижения поставленной цели;

3)Умей находить и максимально эффективно использовать нужные ресурсы.

Так же у американских менеджеров следует отметить умение считать и оценивать. Они всегда пытаются найти положительные и отрицательные стороны своего дела, расходы и доходы. Иной чертой американской деловитости по праву считается единство слова и дела. Американцы никогда не нарушат своего слова. Ведь если он не выполнит обещанное, то к такому менеджеру пропадет доверие, и его могут отнести к «болтунам», что очень страшно для американцев[5].

Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента. Данный признак можно найти в системе подготовки и повышение квалификации персонала, а также развитии технологий обучения. Стоит выделить 4 разновидности институтов:
1)Школы менеджмента;

2)Факультеты менеджмента в высших учебных заведениях;

3)Профессиональные общества;

4)Консультативные фирмы.

«Все формы и виды обучения и подготовки нужны для одной цели – сделать знания производительными»[6].

Школы менеджмента направлены на подготовку к повышению квалификации менеджеров. На факультетах менеджмента в высших учебных заведениях проходят курсы, на которых слушатели узнают о последних достижениях, а также имеют возможность обсудить свои идеи. Профессиональные общества направлены на повышение квалификации персонала организаций, примерами этих обществ могут стать:  American Management Association (AMA), National Insurance Crime Bureau (NICB), American Society for Training & Development (ASTD). Консультативные фирмы являются лидерами. Они исследуют все процессы в организации, интегрируют новшества смежных наук, формируют новые методы. Стоит отметить, что организации используют 2 вида повышения квалификации: 1) в рамках одной компании, то есть на рабочем месте; 2) вне компании. Данный подход  так же используется и в современных российских компаниях. Следуя из всего вышесказанного, американский персонал имеет достойный уровень компетентности.

Особенности стратегии и управления производством в фирмах. Тут стоит отметить концепцию «делать с первого раза», то есть,  у продукта бывает надлежащее качество, которое достигается путем включения в каждую должностную инструкцию ответственности за качество. Так же нельзя упускать тот факт, что в Америке часто проводятся профилактика оборудования. В американских компаниях бывает иерархическая модель управления присущая им. Признаками этой модели являются: 1) независимость функциональных  единиц; 2) у любой единицы имеется всего лишь один начальник. Перемещение вверх и вниз (при сокращении) осуществляется с учетом стажа работника и заслуг. Одной из особенностей американского менеджмента является разделение по специальностям. К плюсам можно отнести то, что будет меньше уходить времени на подготовку, будет больше возможностей работы со специальным оборудованием, а также увеличение уровня того или иного профессионального умения. Минусами будут являться: 1)  малая гибкость, при изменении условий рынка, а также целей; 2) монотонность работы может утомить рабочих. Большую роль играет выслуга лет, так как она в основном влияет на уровень заработной платы. Но зачастую начальник может несправедливо оценить труд работника, тем самым лишая его заслуженных денег, но профсоюзы решают эти проблемы. Так же существуют денежные надбавки за сверхурочную работу в районе 25%, а также премии дважды в год.

2. Российский менеджмент 

Россия, страна с богатой культурой и историей, наполненными драматическими переломными моментами. В то, что некоторые описывают как “один из величайших природных экспериментов” нашего времени, Россия внесла ряд радикальных экономических и политических реформ[7]. По мнению Арчи Волкера, президента и генерального директора компании “Conoco” , который так же являлся крупным инвестором в Российской нефтяной отрасли, “русские… добились невероятных успехов в направлении рыночной экономики в предельно короткие сроки. Наблюдается явное оживление в Российской экономике, спадом инфляции, стабилизацией курса рубля, и ускорение приватизации государственной собственности. Кроме того, Россия предложила Западным инвесторам огромное богатство природных ресурсов, передовых технологий в ряде важнейших областей, высококвалифицированных ученных, и почти 150 млн. потенциальных потребителейp[8].

Для российских компаний характерен милитаристский репрессивный стиль менеджмента. Он основывается на поиске и наказании виновных. Из-за этого мы получаем неэффективную систему управления, так как зачастую работники, боясь наказания, умалчивают о проблемах. Так же в компаниях России начальство устанавливает невыполнимые задачи, зная, что они в лучшем случае будут выполнены на 50%. В этом случае мы получаем громаднейшую неэффективность, так как работники, понимая, что цель невыполнима, не делают и половины работы. В фирмах существует система, которая состоит из всевозможных компромиссов, договоренностей, противоречивых интересов, обид. В итоге мы получаем персонал, который «думает одно, говорит второе, а делает третье», так называемый «тройной стандарт»[9]. Стоит отметить укоренившийся коллективистский менталитет и отчуждение индивидуализма. 

3. Сравнение российского и американского менеджмента

Проводя межкультурные исследования, я использовал данные, полученные профессором колледжа бизнес-администрирования – Детелином Еленковым. Он разослал опросы российским и американским менеджерам. Заполненные анкеты были возвращены в количестве 178 и 147 штук российскими и американскими менеджерами соответственно. Большинство опрошенных – мужчины (66%). Большинство руководителей компаний имели, как минимум, высшее образование (8 процентов). Кроме того, менеджеры в среднем работали 4,2 года на их нынешней должности и 6,9 лет в организации.

Результаты анкетирования.

Дистанция власти.

Русская культура, на протяжении веков, изобилует правящей элитой и  представителями власти, которые контролировали общество и подавляли личную свободу. Дистанция власти – это указатель того, насколько ценятся или не ценятся иерархические взаимоотношения и уважение к авторитету. Кроме того, дистанция власти показывает насколько принятие решений централизовано в стране: чем больше дистанция власти, тем больше вероятность того, что власть будет осуществляться централизованно. Высоко централизованный контроль во всех сферах жизни в России был в годы коммунизма. По словам Кейт Ростен, власть в Российских организациях сосредоточена в руках Генерального директора, с небольшим влиянием на процесс принятия решений от менеджера среднего звена[10]. В сравнении,  исследования показали, что американская культура характеризуется  низкой и средней дистанций власти.

Индивидуализм против коллективизма.

В России собственное достижение было тесно связано с достижение цели социального коллектива. В традиционном российском обществе, люди, которые демонстрировали признаки, которые делали их лучше других, всегда рассматривались с подозрением и презрением. В результате этого индивидуалистические черты считались социально-нежелательным и разрушали целостность коллектива. Индивидуализм описывает отношения между людьми и коллективом, который преобладает в данном обществе. Это отражается в том, как люди живу вместе. В некоторых культурах, индивидуализм рассматривается как благословение и источник благополучия. В других (например, Россия ), оно рассматривается как отчуждение. В странах с индивидуалистическим менталитетом, компания не ввязывается в личную жизнь ее сотрудников. В стране с коллективной ментальностью, сотрудники ожидают, что их фирма будет заботиться о них, как семья. В России индивидуальный успех вызывает чувства зависти у многих людей, кто придерживается устоявшихся убеждений, что богатство и достижения других делаются за счет тех, кто имеет меньше. В результате, многие россияне чувствуют обиду, а не восхищение к людям, которые зарабатывают больше, даже если материальный успех достигается благодаря упорному труду и на законных основаниях. Негативное отношение к индивидуальной инициативе, так глубоко укоренилась в русском менталитете, что многие россияне, которые хотят реализовать свои амбиции, чувствуют общественное давление. Напротив, американцы придают большое значение индивидуализму, личной свободе выбора и индивидуальной инициативы. Ряд исследований показывает, что Соединенные Штаты характеризуются высоким уровнем индивидуализма менталитета[11].

Конкурентные ориентации.

Согласно историческим наблюдениям, многовековое крепостничество с последующей 70-и летней Коммунистической диктатурой не давали русским людям развивать чувство уверенности. Российский предприниматель был изображен как угнетенный, облагающийся налогом, бессильным, находящимся в самом низу общества. Во время коммунистического периода в России, уверенность менеджеров упала из-за некачественной продукции, которую они представляли. Кроме того, российские менеджеры подавлялись принципами эгалитарного общества.
Для сравнения, в Соединенных Штатах, как правило, ярко выражена ориентация на межличностную конкуренцию практически во всех сферах жизни.

Избегание неопределенности.

Многочисленные наблюдения показали необходимость контроля неопределенности в России. С начала Русского централизованного государства в пятнадцатом веке, политика и процедуры для практически каждого аспекта организационной жизни были продиктованы чиновниками в центральном правительстве. Соблюдавший правила был награжден, в то время, принимающий риски и отходящий от правил был наказан. Россиянам было  неудобно и некомфортно в неструктурированных ситуациях. Исследование Даниэля Боллинджера показало, что Россия такое общество, что “Учреждения стремятся создать безопасность и избежать рисков”. В этом обществе, самый высокий приоритет был отдан на защиту прошлых результатов, а не на принятии рисков[12]. Соединенные Штаты характеризуются низким уровнем избегания неопределенности.

Политическое влияние.

Важность политического влияния, неформальных договоренностей и личных связей для успешного ведения бизнеса в России бесспорно. В России награды не привязаны к производительности, эффективности, и акцент делается на лояльных, «благонамеренных» сотрудников. Один из наиболее исследуемых и проверенных способов иметь политическую власть является макиавеллизм. Как один из русских чиновник обобщил: “У нас свой  своеобразный русский менталитет… Русский человек видит закон и мгновенно думает о том, как маневрировать вокруг него. Это просто традиция”[13]. Российские менеджеры чаще, чем американские используют политическую власть и неформальное влияние. Американская культура, как считал Герт Хофстед, не характеризуется высокой степенью ориентации на политическое влияние.

Догматизм.

Догматизм-это понятие, которое характеризует неоткрытую для новых идей персону. Высоко догматические менеджеры склонны отвергать новые идеи с философией, что если старые пути были достаточно хороши для моих предшественников, они достаточно хороши и для меня. Высоко догматические лица могут быть менее терпимы к новым идеям, вносимыми другими культурами. В России, менеджеры ценят традиции и привычки, что отражает высокое уважение к установленным социальным нормам. С другой стороны, американский управленческий менталитет характеризуется низким догматизмом.

Параллель между менеджерами России и США

Описание результата сравнения.

Я  опять же взял данные исследования Детелина Еленкова, и, изучив их, пришел к выводам:

1)Американские менеджеры более индивидуалистичные, чем их российские коллеги;

2)Управленческая культура в Соединенных Штатах характеризуются меньшей дистанции власти и меньшим избеганием неопределенности, чем в Российской управленческой культуре;

3)С другой стороны, существенной разницы не было видно между двумя  культурами с точки зрения конкурентной ориентации;

4)Российские менеджеры более догматичны, чем их американские коллеги, хотя разница между показателями не была очень большой. Это говорит о том, что есть культурная основа для возможности успешной передачи концепций управления американских компаний в Россию. 

Заключение 

В наши дни российский менеджер сталкивается с проблемами, которые американскому (менеджеру) не знакомы, потому что их система управления имеет меньше изъянов, нежели наша. И было бы неплохо перенять у американцев опыт и некоторые черты американского управления. Попытки приема концепции американского управления в России, имеют мало шансов на успех. Но анализ бизнес – подходов, которые успешно работают в других странах, представляет собой один из наиболее эффективных способов получения новых идей в области управления организации.  Важно отметить, что изменение аспекта конкурентной направленности в сторону Американских ценностей может считаться выгодным для России, страны, которая в процессе широкомасштабной трансформации в международный рынок, и более конкурентно направленным менеджментом во всех социальных уровнях. Некоторые американские принципы управления могут и должны быть внедрены в практику в России. Из-за различия в управлении между Соединенными Штатами и Россией, нужно чтобы интеграция американских подходов к управлению в Российскую культуру осуществлялась терпеливо и систематически. Это логические призывы к благоразумию, тщательному отбору и соответствующей адаптации.

Библиографический список

1. Семенова И.И.    История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-        ДАНА, 2000. – 222 с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
3. Ожегов СИ «Словарь русского языка»(1949, 22-е издание, 1990; с 1992)—«Толковый словарь русского языка», совместно с НЮ Шведовой).
4. Е. Комаров.
5. Короткова Л.В. Американские подходы к управлению производством. – СПб.: Северная Пальмира, 2001. – 468 с.
6. Питер Друкер – американский теоретик в области менеджмента.
7. M. Boycko, A. Shleifer, and R. Vishny, Privatizing Russia (Cambridge, MA: MIT Press, 1995).
8. A. Shama, “Entry Strategies for U.S. Firms to the Newly Independent States, Baltic States, and Eastern European Countries,” California Management Review, 37/3 (Spring 1995): 90-109;
9. Лапидус, В.А. Наиболее актуальные проблемы российского менеджмента / Ресурсы Интернет: — http://ecobez.narod.ru/problems.doc
10. K. Rosten, “Soviet-U.S. Joint Ventures: Pioneers on a New Frontier,” California Management review/ 88-108
11. R. Franke, G. Hofstede, and M. Bond, “Cultural Roots of Economic Performance: A Research Note,” Strategic Management Journal, 12 (1991): 165-173; Hofstede (1991), op. cit.
12. Bollinger (1994), op. cit.
13. F. Kaplan, “Color of Money in Russia: Black,” The Boston Globe, June 6, 1993, pp. 1, 12.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Годзоев Валерий Аланович»