Стиль руководства спортивными коллективами

27

Разновидности
стилей руководства

В процессе
многолетней работы у каждого тренера
складывается характерный для него стиль
руководства, управления командой или
отдельными спортсменами. Под воздействием
многих факторов (смена коллектива,
повышение мастерства спортсменов,
развитие личности и т. д.) он может
меняться или оставаться постоянным.

Итак, что же такое
«стиль»?

Под стилем
понимают повторяющиеся особенности,
типичные черты, формы- выражения.
Ряд словосочетаний, таких, как стиль
работы, стиль управления, стиль
взаимоотношений, стали терминами. [9
стр. 85]

Под стилем
руководства в психологии понимаются:
«…индивидуально-типические особенности
целостной, относительно устойчивой
системы способов, методов, приемов
воздействия руководителя на коллектив
с целью эффективного выполнения
управленческих функций».
[2 стр. 136]

Типы руководителей
и соответствующие им стили руководства
были впервые исследованы немецким
психологом Куртом
Левиным (1938),
которому принадлежат и названия основных
стилей: авторитарный,
демократический и либеральный, или
свободный, попустительский.

Предложенная им
классификация оказалась удивительно
долговечной и с небольшими изменениями
действует и в наши дни (в некоторых
современных публикациях авторитарный
стиль заменен директивным, а демократический
— коллегиальным, но суть, содержание
терминов остались прежними).

Авторитарный,
или директивный,
стиль работы тренера характеризуется
полным его единоначалием, т. е. единоличным
принятием решений (причем только
собственной формулировки), стремлением
оставить за собой исключительное право
поощрять и наказывать. Все руководящие
воздействия тренера-автократа облекаются
в форму приказа, ультимативных требований,
распоряжений. Какие-либо отклонения,
неточности при их выполнении, проявление
инициативы и самостоятельности вызывают
реакцию в виде взысканий, наказаний,
выговоров, лишения льгот и т. д. Такой
тренер тщательно и строго контролирует
всю деятельность и поведение спортсменов,
но не с целью проявить заботу о них,
помочь им, а с единственным стремлением
— все сделать для того, чтобы не сорвать
выполнение поставленной перед ним,
тренером, задачи.

Тренеры с директивным
стилем управления обычно с симпатией
относятся к тем, кто не возражает им ни
в чем, кто согласен с любыми их
предложениями. Поэтому в коллективах,
ими руководимых, бывают, как правило,
«любимчики», которые не всегда пользуются
уважением среди товарищей. В общении с
остальными своими учениками и с коллегами
тренеры-автократы держатся на расстоянии,
а если и допускают вербальные контакты,
то только кратковременные, часто
переходящие в грубость, несдержанность,
бестактность. Не умея найти оптимальный,
ровный тон в общении со своими учениками,
они при неудачных их выступлениях
разражаются руганью, оскорблениями, а
при удачных — склонны к лести и
заискиванию. Естественно, что такой
стиль руководства тренера создает в
спортивном коллективе нездоровый
психологический климат и конфликтные
ситуации. [9 стр.86]

В практической
работе тренеров авторитарный стиль
руководства получил большое распространение,
особенно в женском спорте. Тренер создает
команду «тружеников», лишенную права
на индивидуальность и импровизацию в
игре.

Тип
авторитарного руководства разделяют
на подтипы
(Е. Старостяк).

1.
Жесткий:
руководитель
строг, но справедлив, поддерживает уже
сложив­шиеся взаимоотношения в
коллективе даже при изменении ситуации;
при­верженец субординации, хорошо
относится к подчиненным, которые «зна­ют
свое место». Спортсмены высокого класса
часто принимают этот тип руководства,
поскольку оно уменьшает их личную
ответственность за не­удачу.
Ответственность переносится на тренера.
Выступая в составе ко­манды, такие
спортсмены считают, что они выполняют
лишь индивидуаль­ные обязательства.

2.
Хозяйский:
тренер
навязывает свою позицию, объясняя ее
отеческой забо­той о спортсменах,
уделяет внимание повышению материального
положе­ния спортсменов, вмешивается
в их дела, даже сугубо личные. Преувели­ченная
защита и опека спортсменов может вызвать
агрессивную реакцию у некоторых из них.
Они будут оказывать серьезное сопротивление
тре­неру, который не позволяет им
«даже дышать». Другие спортсмены могут
постепенно привыкнуть к такой системе
руководства и даже будут стре­миться
к ее сохранению, поскольку при этом
любые их действие и жела­ние уже
«запрограммированы». Пусть тренер
решает за них вопросы, на­чиная с
житейских (квартира, питание) и заканчивая
социальными (орга­низация свободного
времени, развлечения, участие в
общественных делах и т. п.). В результате
такой стиль руководства снижает деловую
и общест­венную активность спортсмена
и в ряде случаев лишает его способности
вести самостоятельную жизнь.

3.
Непоследовательный:
это
неумелый, несобранный, как правило,
деспотич­ный тренер. Он проявляет
видимость могущества, но не уверен в
себе. Предпочитает выдвигать в актив
более слабого, но покорного, чем более
знающего и сильного. Мелочно придирчив,
готов на компромисс, который поможет
ему уйти от ответственности в случае
неудачи.

Тренеры
с авторитарным стилем руководства имеют
чаще всего сильную нерв­ную систему.
Они
переоценивают отрицательные качества
спортсменов и недо­оценивают
положительные.

Выразительной иллюстрацией автократического
стиля руководства может служить
характеристика тренера по баскетболу,
составленная М. В. Прохоровой.

«Ведет себя уверенно, смотрит на учащихся
несколько свысока. Держит в поле зрения
всю группу, видит все ошибки и неточности,
все время слышен его диктатор­ский
тон. Среди методов оценки преобладают
неодобрения, высказанные с некото­рой
насмешкой: «Совсем голову опустила,
а на полу ничего нет». Замечания не
от­личаются тактичностью. Тренер не
скупится в выборе выражений по отношению
к занимающемуся, неправильно выполнившему
действие. «Что ты прешь, как танк»,
— обращается он к девушке, нечаянно
толкнувшей соперницу в игре. «Тетя
утка», — бросает презрительно другой,
не попавшей в кольцо. Занимающихся
больно заде­вают такие высказывания,
но возразить тренеру они не решаются.
Они… боятся тренерского гнева, поэтому
дисциплина отличная и требования тренера
выполня­ются беспрекословно.
Занимающиеся ценят в тренере
профессиональные каче­ства, умение
объяснить, показать движения… Личные
качества тренера занимаю­щиеся
оценивают низко. На вопрос: «Таким ли
вы представляете себе хорошего тренера?»
— почти все ответили: «Нет». Тренер
отрицательно оценивает группу: «Ленивы,
только и работают, когда требуешь».
Занимающиеся не любят обращать­ся к
тренеру ни по каким вопросам, вне занятий
стараются не общаться с ним».

Психология физического воспитания и
спорта / Подред. Т. Т. Джамгарова и А. Ц.
Пуни. М.:ФиС, 1978.С. 122-123

Авторитарность
тренеров может быть обусловлена
следующими причинами (Б. Дж. Кретти).

1. Особенность
восприятия тренером своей роли основана
на авторитете и по­ведении, отражающем
авторитарность.

2. Высокая
потребность управлять действиями других
стала причиной того, что они выбрали
спортивную деятельность для удовлетворения
этой по­требности.

3. Руководство в
стрессовых ситуациях, характерных для
спортивной деятель­ности, требует
достаточно жесткого контроля как в
командных, так и в ин­дивидуальных
видах спорта.

4. Некоторые
спортсмены, привыкшие подчиняться
авторитету, ожидают от тренера
доминирующего поведения. Поэтому тренеры
ведут себя именно так, чтобы удовлетворить
потребности спортсменов.

К этому
можно добавить и еще одно обстоятельство.
Тренеры могут руковод­ствоваться в
своем поведении теми качествами личности,
которые ценятся ими. Для автократов
такими качествами являются требовательность
к другим, прин­ципиальность,
самоуверенность, прямота.

Преимущества
авторитарного руководства состоят в
следующем:

1) не уверенный в
себе спортсмен будет чувствовать себя
увереннее и спокой­нее в стрессовых
ситуациях;

2) увеличивается
агрессивность спортсмена, вызванная
авторитарностью тре­нера, которая
направляется на борьбу с соперниками,
увеличивает актив­ность;

3) авторитарное
поведение тренера может соответствовать
действительным потребностям спортсмена
в авторитарном руководстве, и в этом
случае он выступает лучше обычного.

Мы, знаете ли, комплименты
(от тренера. — Е.
И.)
слышим один раз в год. Ну макси­мум
два. В конце сезона и, если повезет, после
чемпионата мира или Европы. По таким
случаям Евгений Васильевич обычно
сообщает нам, что очень нас любит, а все
те ужасные, отвратительные слова, что
наговорил нам за время сезона, он бе­рет
назад, так как это все неправда.

Роменская О., чемпионка мира по
гандболу. Советский спорт. 2007.21 декабря.
С. 12

Демократический,
или коллегиальный,
стиль
руководства характеризуется
тем, что руководитель стремится к
коллективному решению проблем.
Он пытается руководить так, что­бы
каждый член группы принимал максимальное
участие в достижении общей цели. Для
этого он распределяет ответственность
между членами группы, поощ­ряет и
развивает отношения между ними, стремясь
уменьшить внутригрупповое напряжение,
создает атмосферу товарищества и
делового сотрудничества. Тренер такого
стиля оставляет за собой право
руководителя, но рабочий процесс
харак­теризуется обоюдной инициативой.

К примеру, знаменитый
австралийский тренер Ф. Штампфл говорил,
что на тренировках он всегда опрашивает
спортсменов, что они хотят делать,
поскольку надо заставить спортсмена
думать, будто идеи и инициатива принадлежат
ему. Демократичный тренер нередко
предлагает спортсмену самому составить
план тренировок или принять то или иное
тактическое решение в командных или
иг­ровых видах спорта.

Позицию
демократического руководителя можно
охарактеризовать как «пер­вый среди
равных». Его власть является необходимостью
для рационального вы­полнения стоящих
перед спортсменами задач и не основывается
на приказах и репрессиях. Он часто
ориентируется на мнение команды, например
при включе­нии игроков в основной
состав, нередко предлагает самому
спортсмецу составить план тренировок
или принять тактическое решение, дает
возможность спортсме­нам проявлять
имеющиеся у них лидерские наклонности.

Тренер демократического
стиля более доступен, чем тренер-автократ,
спорт­смены чувствуют себя с ним
свободнее и охотно с ним общаются.
Поэтому тренер демократического стиля
может лучше знать состояние спортсменов,
их пережи­вания, страхи, тревожность,
разочарование. Предоставление в ряде
случаев са­мостоятельности и инициативы
способствует формированию у них более
зрело­го в социальном плане поведения;
спортсмены могут принимать более гибкие
решения.

Тренеры с
демократическим стилем руководства
часто имеют выраженный ти­пологический
комплекс боязливости, в который входит
и слабая нервная система. Осюда и
наблюдающееся у них отсутствие жесткости
и агрессивности, которые они должны
компенсировать большей, чем обычно,
включенностью в работу. Они должны
мягко, но настойчиво требовать устранения
определенных недос­татков. Настойчивость,
последовательность и такт — оружие
тренеров этого сти­ля руководства.

Тренеры
демократического стиля более адекватно
оценивают достоинства и не­достатки
спортсменов, уважают чужое мнение.

Либеральный
(попустительский, или свободный),
(анархический)

стиль руководства характеризуется
минимальным вмешательством тренера в
процесс управления командой. Такой
тренер находится как бы в стороне от
того, чем занимаются все ее члены.
Контроль за деятельностью подчиненных
он осуществляет от случая к случаю,
основное свое назначение видит в
снабжении их информацией и посредничестве
между своим коллективом и другими, что
мешает ему знать внутренние процессы
взаимодействия.

Требования, советы,
рекомендации в общении с учениками у
тренера-либерала отсутствуют, их заменяют
просьбы и уговоры. Любые объяснения
нарушения дисциплины, невыполнения
задания он принимает без критической
оценки.

Такой тренер крайне
равнодушен к мнению учеников и окружающих
о нем, малообщителен и безынициативен
во всем, безразличен к своей управленческой
деятельности.

Либеральный тренер
переоценивает положительные качества
спортсменов и недооценивает их
отрицательные качества. Ему по душе
такие качества, как спокойствие,
отсутствие шумливости, вежливость,
участливость, добродушие, необидчивость,
тактичность, сдержанность, приветливость.

Наиболее пригоден
этот стиль руководства в массовых формах
физического воспитания, где руководитель
является лишь условным организатором
деятель­ности и где занимающимся
предоставляется большая свобода.

Конечно, изложенная
классификация стилей руководства —
лишь схема. В жизни возможны переходы
одного типа руководства в другой, их
совмещение. Чаще наблюдается
авторитарно-демократический стиль,
реже — либерально-де­мократический.
Однако в общих чертах рассмотренные
типы руководства имеют место, и возникает
вопрос: какой же стиль является лучшим?

Мы не стремились к установлению тренерской
диктатуры, как и не пытались пере­вести
команду на самоуправление, когда состав
и установка на игру определяют­ся
чуть ли не большинством голосов. Это
ненужная крайность — решающее слово
должно оставаться за руководителями
команды. Но мы были готовы выслушивать
мнение игроков, спорить и считаться с
ними.

Эдуард Малофеев, тренер команды
мастеров по футболу. Советский спорт.
1978.18 ноября

Принято считать,
что демократический стиль руководства
имеет явное пре­имущество, поскольку
лучше воспринимается спортсменами.
Однако исследова­ния показали, что
преимущество того или иного стиля
руководства зависит от си­туации и
стоящих перед группой задач, а также от
самой группы, «требующей» того или иного
стиля лидерства. Установлено, например,
что авторитарный стиль руководства
воспринимался членами группы как должное
в случаях, когда:

1) условия
деятельности группы были неопределенными,
вероятностными;

2) в группе нормой
являлась безынициативность, привычка
к пассивному вы­полнению распоряжений
(демократический стиль руководства в
этом слу­чае может быть истолкован
подчиненными как проявление слабости
фор­мального лидера, как его
нерешительность);

3) имеется лимит
времени для принятия решения;

4) группа обладает
жесткой структурой, функции каждого
строго разграниче­ны, каждый член
группы «знает свой маневр»;

5) члены группы не
уверены в себе; в ситуации напряженности
они будут чув­ствовать себя спокойнее
при наличии авторитарного стиля
руководства.

При авторитарном
стиле руководства навыки формируются
быстрее, но при этом спортсмен будет
хуже понимать, почему применяется та
или иная тактика, его действия не будут
обладать гибкостью. Как отмечают
югославские психологи В. Параносич и
Л. Лазаревич, спортсмены экстра-класса
иногда принимают авто­кратический
стиль, поскольку он снижает у них чувство
личной ответственности и позволяет
достичь цели более простым и коротким
путем.

Этот стиль имеет
и другие недостатки: злоупотребление
негативными санк­циями, сковывание
инициативы членов группы и т. п. Навязывание
тренером своей установки вызывает
отрицательное эмоциональное состояние
у спортсме­нов, его предложения или
приказы встречаются в штыки (даже если
навязывае­мое соответствует стилю
деятельности человека).

Ю. А. Коломейцев с
соавторами выявил, что спортсмены
уходили из секций: у тренеров с авторитарным
стилем руководства — в 22% случаев, у
тренеров с де­мократическим стилем
— в 8, а у тренеров с авторитарно-демократическим
сти­лем — в 10%.

Для Николая Васильевича Карполя (тренера
женской сборной страны по волейбо­лу)
волейбол — его жизнь. Он отдает ему
всего себя и, наверно, вправе требовать
от других того же. Но ведь вопрос еще и
в том, как требовать?

Карполь считает, что для пользы дела
должно быть так: сказал — и никаких
раз­говоров. Твое дело — выполнять.
Подобная система взаимоотношений долго
дей­ствовала безотказно. Да и что
могли возразить всезнающему тренеру
(тогда еще клубному тренеру) молоденькие
девочки из свердловской «Уралочки», в
то время никому еще не известные и
практически ничего не умевшие? Они
верили своему на­ставнику на слово.

Но время шло, и бывшие неумехи стали
мастерами, чемпионками страны, затем
Европы, наконец, Олимпийских игр. Они
стали зрелыми людьми, у них появилось
свое видение, свое мнение. Порой оно не
сопадало с мнением тренера. Но он
по-прежнему не терпел никаких возражений.

Раньше обстановка в базовой команде
сборной была проще. Девушки могли
за­ниматься волейболом и не думать
ни о чем другом. Теперь у них появилась
личная жизнь. Старший тренер увеличивал
и увеличивал нагрузки, требуя на
тренировках максимальной отдачи. Но
если человека в данный момент тревожит
другое? Если дома остался, скажем,
заболевший ребенок? Может ли этот человек
тренироваться в полную силу? Николай
Васильевич считал, что может. И должен.
На тренировках обо всем предлагалось
забыть.

Я не игрок «Уралочки» и поэтому не могу
знать всех причин, которые привели к
тому, что в год чемпионата мира пять
волейболисток этой команды, словно
сгово­рившись, решили стать матерями,
а две другие — вообще уехать из
Свердловска. Но все эти годы я вместе с
волейболистками «Уралочки» играла в
сборной и потому о ситуации, сложившейся
в команде, могу судить не понаслышке.
Так вот, по-мо­ему, это был своего рода
вызов спортсменок, демонстрация их
несогласия с тре­нерским кредо: «Не
даете слова сказать? Ну так попробуйте
обойтись без нас».

Чернышева А. Советский спорт. 1982. 21
ноября

Недостатки
авторитарного стиля руководства особенно
проявляются в усло­виях творческой
групповой деятельности. В этой ситуации
явное преимущество имеет демократический
стиль руководства: он является необходимым
условием активизации творческих сил
членов команды или малой группы при
решении сложных задач, например при
создании программы в фигурном катании
и подбо­ре к ней музыки.

Очевидно, что
тренер должен начинать при работе с
новичками как автори­тарный руководитель
(«Делай, как тебе говорят»), а затем он
может постепенно делегировать
ответственность за принятие некоторых
решений активу группы и ее отдельным
членам.

В
спортивных командах, где система
руководства многоуровневая
(тренер-капитан—команда), тренеры
стремятся привить помощникам собственный
стиль руководства, например тренеры с
авторитарным стилем выбирают капитана
ко­манды с такими же качествами (см.:
Мутафова
Ю. К
вопросу о руководстве и ли­дерстве в
баскетбольных командах // Сборник научных
работ молодых ученых ГДОИФК им. П. Ф.
Лесгафта за 1968 год. Л., 1970. С. 28-29).

Итак, успешность
руководства и его стиль зависят от
целого ряда факторов: личных качеств и
психологических особенностей руководителя,
его социального статуса и авторитета,
структуры отношений в группе, ее зрелости
и стоящей пе­ред ней задачи. Некоторые
личностные качества являются устойчивыми,
обу­словливая и устойчивость стиля
руководства. Поэтому бывает неразумным
тре­бовать от сформировавшегося
тренера изменения стиля руководства;
он может просто потерять себя как
личность. Однако в ряде ситуаций следует
все же ме­нять стиль руководства или
использовать стиль, промежуточный между
автори­тарным и демократическим.

Так сделали тренеры одной футбольной
команды: «Мы не стремились к установлению
тренерской диктатуры, как и не пытались
перевести команду на самоуправление,
когда состав и установка на игру
определяются чуть ли не большинством
голосов. Это не­нужная крайность —
решающее слово должно оставаться за
руководителями команды. Но мы были
готовы выслушивать мнения, спорить и
считаться с ними» (Советский спорт.
1978. 18 ноября).

В жизни редко
встречаются тренеры, деятельность
которых четко укладывалась бы в рамки
одного стиля руководства. Обычно в своей
работе любой тренер применяет все три
стиля, но выраженность каждого из них
бывает различной. Преобладание одного
или двух из них характеризует тот или
иной индивидуальный стиль руководства
тренера. [9 стр.87-88]

Индивидуальный
стиль руководства тренера обусловлен
личностными качествами тренера;
поведением тренера, тоном голоса, каким
он отдает распоряжения, внешним видом;
необходимостью, разумностью приказов
и их своевременностью; психическим
состоянием спортсменов. Если, например,
тренеру присущи такие качества, как
высокомерие, тщеславие, предвзятость
в оценках людей, грубость, безразличие
к. ним, то негативное отношение сначала
возникает к личности тренера, а затем
ко всему, что исходит от него, и станет
длительным, стойким. Выполнение любого
его приказа в таких случаях явно или
скрыто саботируется, а если и выполняется,
то безответственно, с сарказмом и
презрением.

Позитивное отношение
спортсменов к личностным качествам
тренера оказывает стимулирующее
воздействие на оперативность и четкость
выполнения тренерских указаний,
положительное восприятие методов его
руководства. Даже эмоциональные срывы
тренера, если они кратковременны, не
способны вызвать отрицательного
отношения в целом к методу его управления,
поскольку спортсмены понимают, что
раздражительность не свойственна их
наставнику и вызвана, видимо, чрезвычайными
обстоятельствами.

На отношение
спортсменов к стилю руководства тренера
оказывает воздействие также своевременность
и разумность его руководящих указаний.
Способность отдавать такие распоряжения,
которые соответствуют ситуации, времени
и приводят спортсмена или команду к
успеху, создает авторитет тренеру.
Спортсмены стараются передать такому
тренеру всю инициативу, считая, что все
сказанное и сделанное им обернется
пользой для команды, Правда, в этом
кроется опасность самоустранения
спортсменов от принятия каких бы то ни
было решений. Перед тренером в таком
случае встает проблема развития личности
спортсменов, борьбы с социальным
инфантилизмом, неумением вести себя в
той или иной ситуации, принимать
самостоятельные решения. [9 стр.88-94].

Выводы по первой
главе

1. Личность немыслима
вне общества так же, как и человеческое
общество не может существовать без
составляющих его личностей. Человек
всегда является членом того или другого
общественного коллектива: семьи, школы,
предприятия, спортивной команды и др.
Активная деятельность, взаимоотношения
в коллективе в значительной степени
определяют и формируют индивидуальные
черты личности.

2. Современный
спорт требует незаурядных способностей
от тренера. Он должен владеть всем
арсеналом современных знаний, учитывать
психологические, социальные,
материально-технические и все другие
аспекты подготовки спортсмена. Успехи
спортсменов во многом зависят от личности
тренера — его знаний, педагогического
таланта, авторитета, воли, способности
к творческому обобщению. По своей сути
тренер — это, прежде всего педагог, и к
нему предъявляются все те же требования,
как и к любому воспитателю.

3. Мастерство
тренера во многом определяется имеющимися
у него качествами, которые придают
своеобразие его общению с учащимися,
определяют быстроту и степень овладения
им различными умениями. Наиболее важными
из них являются профессионально важные
качества личности тренера: мировоззренческие,
нравственные, коммуникативные (включая
педагогический такт), волевые,
интеллектуальные, — включая перцептивные,
аттенционные (качества внимания),
мнемические (качества памяти), —
двигательные (психомоторные).

4. Многое во
взаимоотношениях между тренером и
учениками зависит от поведения самого
тренера. Дело в том, что представление
о качествах «идеального тренера»
расходятся у тренеров и учеников. Первые
акцентируют внимание, прежде всего, на
деловых и профессиональных качествах
педагога (эрудиция, требовательность,
строгость, умение находить оптимальные
пути для решения трудных ситуаций).
Чуткость, отзывчивость, общительность,
доброжелательность тоже отмечаются
учителями, но им не придается решающего
значения. Ученики же, наоборот, выдвигают
эти качества на первое место. Вначале
спортсмены смотрят, «какой он человек»,
а потом уже обращают внимание на то, как
тренер проводит тренировку.

5. Индивидуальный
стиль руководства тренера обусловлен
личностными качествами тренера;
поведением тренера, тоном голоса, каким
он отдает распоряжения, внешним видом;
необходимостью, разумностью приказов
и их своевременностью; психическим
состоянием спортсменов.

Этот пост написан пользователем Sports.ru, начать писать может каждый болельщик (сделать это можно здесь).

В настоящее время считается общепризнанным то, что тренеры отличаются один от другого не только результатами своих воспитанников, но и теми методами, с помощью которых достигаются эти результаты. Оценка тренеров показывает, что в структуре их личности имеются существенные отклонения от идеала и могут явно преобладать те или иные качества, накладывающие отпечаток на тренерскую деятельность. Наиболее полно личность тренера, как и любого руководителя, определяется стилем его руководства, в связи с чем в настоящее время выделены относительно контрастные стили руководства.

Авторитарный стиль

Авторитарный стиль руководства командой характеризуется прежде всего тем, что тренер принимает решение единолично без учета мнения спортсменов. Он не терпит возражений, категоричен в суждениях, требует от подчиненных пунктуального выполнения указаний, оставляя минимум возможностей для проявления их личной инициативы, не передает своих полномочий.

Длительное использование в своей работе авторитарного стиля создает специфический психологический климат в команде, который отличается постоянной напряженностью, слабыми межличностными связями спортсменов. Под воздействием такого стиля работы может сформироваться авторитарный тип личности тренера, который будет стремиться к авторитарности везде — на занятиях, на заседаниях федерации и тренерских собраниях, при подборе подчиненных и т. д., в связи с чем он будет действовать часто в условиях психологического барьера, возникающего между ним и другими тренерами и спортсменами. Тренер такого типа часто отличается и в обыденном поведении неприветливостью, излишней озабоченностью, недовольством, постоянным предъявлением претензий к окружающим.

Авторитарный стиль руководства спортивной командой или группой целесообразно использовать в определенных ситуациях, а именно: в командах, среди членов которой имеется значительное число агрессивных спортсменов; в случаях, когда в команде или группе отсутствуют порядок и дисциплина, запущена воспитательная работа; в экстремальных ситуациях, требующих максимального напряжения сил команды.

Демократический стиль

Демократический стиль руководства спортивной командой характеризуется тем, что тренер рассматривает спортсменов как активных участников и реализаторов своих концепций, идей, замыслов. В связи с этим он не занимается мелочной опекой, а четко формулирует основные цели, определяет задачи, показывает варианты их решения, предоставляя спортсмену реальную возможность проявления собственной инициативы.

Для демократического стиля руководства командой характерны также постоянное внимание к вопросам воспитательной работы, опора на лидеров, на спортивную активность, передача части полномочий капитану, и т. д.

Базой для демократического стиля руководства является, с одной стороны, высокий уровень личностных и профессиональных качеств тренера, использование им научных принципов социального управления. С другой стороны, этот стиль руководства требует от команды определенного уровня социальной зрелости.

 Спортивная команда, воспитанная на основе принципов демократического руководства, отличается сплоченностью, сознательностью, самодисциплиной, творческой активностью, способностью самостоятельно решать самые трудные задачи в условиях тренировки и соревнований

Либеральный стиль

Либеральный стиль руководства спортивной командой определяется прежде всего тем, что тренер минимально вмешивается в процесс тренировки, играя зачастую лишь роль посредника между спортсменами и другими работниками клуба решая в основном организационные вопросы. 

Базой для такого стиля руководства является, с одной стороны, достаточно высокий уровень подготовки спортсмена, его компетентность, а с другой — неспособность тренера по тем или иным причинам выйти на уровень действительного руководства. В качестве основных причин такого явления можно назвать нежелание тренера повышать уровень своей компетентности, а также «мягкость» его характера. Тренер-либерал, как правило, не способен достаточно долгое время удержать руководство командой на должном уровне и обычно рано или поздно попадает под влияние своих подчиненных или команды. Опасность либерального стиля руководства в спорте заключается в том, что объект управления (спортсмен или команда) становятся субъектом и начинают навязывать свою волю не только тренеру, но и спортивному клубу. В этой ситуации команда постепенно может превратить свою спортивную деятельность из средства решения социальных задач в средство достижения личных целей.

В целом либеральный стиль руководства в спорте следует признать как недостаточно эффективный. Он скорее пригоден для работы в сфере физической культуры в занятиях с группами здоровья, выходного дня, общей физической подготовки и т. д.

Манипулирование

Манипулирование как стиль руководства спортивной командой характеризуется: непостоянством социальной ориентации тренера относительно того или иного спортсмена, неопределенностью статусов и ролей спортсменов в команде, явным преобладанием в оценке деятельности спортсменов субъективной позиции тренера, неопределенностью спортивного будущего запасных. Тренер-манипулятор всегда стремится создать в команде состояние неопределенности, личной зависимости каждого спортсмена от его воли и желания, сознательно блокируя и подавляя наиболее самостоятельных спортсменов и поощряя реактивную структуру поведения.

Базой для такого стиля руководства являются: низкий уровень сознательности и профессиональной компетентности тренера, эгоцентризм, отсутствие должного контроля его работы со стороны администрации, пренебрежение вопросами политико-воспитательной работы спортсменов и тренеров.

Манипулирование как стиль руководства приводит к росту психической напряженности в команде, приспособленчеству, постоянным межличностным конфликтам.

Итоги

Если спросить у спортсменов, каким вы видите идеального тренера, то наиболее популярными качествами будут: эмоциональная устойчивость, общительность, высокий уровень интеллекта, предприимчивость, стремление к новаторству, самостоятельность, справедливость.

В практике тренерской деятельности в «чистом» виде указанные стили руководства встречаются весьма редко, обычно наблюдается преобладание черт того или иного стиля.

Формирование рационального стиля руководства спортивной командой — трудное дело, требующее от тренера постоянной работы по воспитанию спортсменов, самообразованию и самовоспитанию.

Введение

В настоящее время спорт все активнее
проникает в жизнь людей, становится ее неотъемлемой частью, а отрасль «Физическая
культура и спорт» динамично развивается. В
современных рыночных условиях хозяйствования на руководителей спортивных
организаций возлагается ответственность не только за принятие стандартных
управленческих решений и качество предоставляемых услуг, но и за разработанные
методы управления персоналом, при которых
деятельность трудового коллектива будет направлена на эффективное
функционирование организации [5] (Glukhenkaya, Sats, Glukhenkiy, 2013).

И в этой ситуации наиболее актуальным
становится вопрос о выборе руководителем стиля управления трудовым коллективом
организации.

Изучение стиля
управления в последнее десятилетие является важным направлением в процессе
самой оптимизации деятельности человека и в цельном изучении личности.
Осознание возможного многообразия факторов и методов управления, четкое и при
этом гибкое видение проблем делают управленца более свободным, а его
организационную деятельность более успешной.

Целесообразность разработки
темы можно объяснить тем, что на сегодняшний день в
Российской Федерации и в Краснодарском крае утверждено и разработано множество
целевых программ и планов, способствующих развитию сферы физической культуры и
спорта. С целью реализации данной стратегии функционирующие на отраслевом рынке
спортивные организации различной организационно-правовой формы должны выбирать
такие методы управления, которые приведут не только к получению прибыли, но и
помогут занять устойчивые конкурентные позиции [24].

Научная новизна данного
исследования состоит в необходимости применения инновационных методов
управления в спортивных организациях, имеющих свои особенности по
организационно-правовым формам, целям и видам деятельности. Стиль
руководства выражается приемами и методами, которыми руководитель побуждает
коллектив к инициативному и творческому подходу при выполнении возложенных на
него обязанностей. Выбранный стиль руководства может служить характеристикой
качества деятельности руководителя, его способности
обеспечивать эффективную деятельность организации и умения
создавать в коллективе рабочую атмосферу, способствующую развитию благоприятных
взаимоотношений и трудового поведения [27] (Sheklton, 2003).

Целями
и задачами нашего исследования стало рассмотрение теоретических основ и
классических стилей управления для их практического применения в деятельности
спортивных организаций и выявления наиболее оптимального стиля руководства для
эффективного функционирования спортивной организации.

Теоретическую и практическую
значимость проведенного исследования можно объяснить тем, что в современном
мире для успешной деятельности спортивной организации из-за большой конкуренции
необходимо стремиться выбирать наиболее эффективные виды управления персоналом,
которые могут одновременно стимулировать работников и повышать результативность
их труда. Поэтому изучение стилей руководства и их анализ в спортивной
организации важны для создания полной картины функционирования успешного
менеджмента спортивной организации.

Искусство руководства
организацией заключается в умении согласовывать личные цели работников, их
потребности и интересы с целями и интересами организации. Руководитель
постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим
руководством и смежными руководителями [21] (Lugovaya, Ermolenko, 2013).

Обращаясь к классикам менеджмента, принято
выделять две основные классификации стиля управления: личный (индивидуальный) и
общий (применимый для каждой отдельной организации). Личный, или индивидуальный
стиль управления, прежде всего, применяется руководителем организации. В него
включены личные черты управления кадрами и именно такие методы, благодаря
которым в организации появляется эффективный трудовой коллектив. Индивидуальное
управление может привести к недовольству в коллективе и нарушить всю внутреннюю
организационную культуру. Личным, «своим» стилем, как правило, владеют опытные
руководители, которые довольно хорошо разбираются в своем деле и заслуживают высокого
уважения от своих подчиненных и коллег по работе [6] (Goulman, 2015).

Общий стиль управления характерен для большинства организаций,
и он позволяет уверенно держаться на рынке, как правило, без каких-либо рисков.
Но также стоит отметить, что отсутствие инновационных форм управления для
организации уменьшает шансы иметь свой, индивидуальный имидж.

К субъективным факторам, которые
определяют стиль управления, следует относить: личные формы требования и установки,
благодаря которым осуществляется власть в организации, уникальный характер,
интеллектуальный склад ума и темперамент руководителя, который явно сказывается
на индивидуализации действий компании на рынке
труда, способность, навыки и умение подчинять большое количество людей под свои
характерные взгляды и проявлять воздействие на возникающие спорные ситуации и
внутренние конфликты, личные, неповторимые качества руководителя, которые будут
определять свой почерк управления в компании. От этого будет складываться не
только успешная деятельность внутри организации, производительность предоставляемых
услуг, но и отличное командное взаимодействие [13] (Drogobytskiy, 2011).

Выявленные в практическом исследовании
объективные факторы подразумевают принципы общей направленности: общая для организации
специфика работы, направленная на все аспекты деятельности, так называемые
управленческие законы или правила и принципы, которых должен придерживаться
каждый работник организации, функциональное предназначение для каждого
сотрудника, необходимые условия труда, а именно обеспечение сотрудника
материальными и нематериальными ресурсами, оригинальная организация труда,
режим работы, организационная среда внутри компании, разнообразные методы и
способы управления, разработанные руководством организации [12] (Drago,
1982).

Рассмотрев сущность и факторы, влияющие
на формирование стиля управления, можно сказать,
что стиль управления составляет своего рода систему определенных приемов,
методов и форм руководства, благодаря которым руководитель осуществляет свою
управленческую деятельность, а именно: руководит персоналом, осуществляет
основную миссию организации, выполняет все стратегические цели и задачи.

Основу классификации стилей управления,
используемых в дальнейших исследованиях, дал ученый-психолог из Германии Курт Левин и в ходе своих
экспериментов выделил три основных стиля управления.

Авторитарный стиль управления, который характеризуется
чрезмерной властью руководителя над своими подчиненными. В центре управления
находится решающий фактор – единоличия, запрет на многие вещи (отказ от
свободных норм и решений), а также подчинение и строгое выполнение правил
организации. Это все необходимо для поддержания общего уровня дисциплины в
коллективе. Как правило, у персонала в таком случае нет возможности проявить
инициативу [24].

Особенности данного стиля управления
можно охарактеризовать следующим образом: в основу авторитарного стиля входят четкие приказы вышестоящего управляющего, выговоры,
преобладают ясные, понятные рассуждения, резкие незатянутые беседы с коллегами
по работе, иногда внутри компании можно услышать неприветливый тон и
токсичность в общении. Как правило, в таком стиле управления интересы главных
целей и задач организации находятся выше интересов и увлечений самих людей. В
данном случае в организации не проводятся, а то и вовсе отсутствуют
общественные мероприятия, свободные часы на рабочем времени и выезды профсоюза
на активный отдых, существует большая вероятность того, что персонал будет
применять частые ошибочные действия в своей профессиональной деятельности, не
уточнив и не поговорив с ближайшими коллегами по работе. При таком стиле руководства
проявляется отсутствие творческой инициативы, свободы действия, нехватка и
недобор новых, инновационных идей для созидания и поддержания рабочего процесса
на должном, требуемом уровне, а также пассивные действия работников, которые
будут приводить к застою в трудовом процессе [3] (Viner, 2001).

Авторитарный стиль применяется чаще
всего в организациях, где главной задачей является строгое выполнение плана, несмотря
ни на что. Такое управление характерно для организаций, находящихся в центре
риска, будь то банкротство или резкий спад производительности труда, который может
привести организацию к кризисной ситуации.

Либеральный стиль управления характерен
тем, что у руководителя отсутствует какая-либо ответственность за принятие
важных организационных решений и регулирование спорных рабочих моментов.
Руководство не желает связываться с определенными рисками и отказывается брать
инициативу на себя. За управленческие решения в организации отвечают
сотрудники. Они самостоятельно рассматривают все спорные вопросы и делятся
придуманными вариантами с руководством.

При практическом исследовании выявлены
некоторые особенности данного стиля управления организацией: руководство
всячески пытается уйти от стратегически важных решений, предпринимая политику
«удержания на плаву», проявляется незначительный контроль за работой персонала,
в некоторых моментах даже можно наблюдать халатное, безразличное отношение к
работе. Либеральный стиль управления, на наш взгляд, подходит в основном организациям
среднего класса, которые привыкли держаться на выбранном уровне, стараться не
воплощать инновационные идеи в деятельности
организации.

При использовании демократического стиля
управления нами выявлено, что данный стиль управления – это стиль, где все
решения принимаются коллегиально. Руководитель совместно с персоналом ищет
ответы на сложные трудовые вопросы и способы реализации особо сложных задач,
проводя сплоченные беседы, дискуссии и семинары в поисках новых идей. Как
правило, руководителю здесь присущи такие качества, как доброжелательность,
вежливость, внутреннее спокойствие, психологическое равновесие. В своей работе
он требователен, но справедлив. Этот вид управления построен на взаимопонимании
и доверии как от лица коллектива к администрации, так и наоборот.

Также стоит отметить, что сотрудники
вправе предлагать какие-то новые идеи, рассматривать инновационные проекты для
дальнейшей реализации, каждый может свободно выражать свое мнение, не опасаясь
каких-либо угроз со стороны руководства. И основными особенностями данного стиля можно считать: возможность персонала свободно, доступно и ясно излагать свои мнения, вносить
предложения по интересующим их вопросам, и руководитель обязательно примет в
действие все задуманные процессы. При этом стиле управления наблюдается уважительное
отношение к персоналу с последующим девизом: «Мы все – команда». Работник
является деталью одного единого механизма. Данный стиль управления успешно
применяется в странах Азии, а именно: Японии, Корее, Китае [17] (Kalashnikova,
Layfurov, 2012).

Как правило, руководителю трудно выбрать
свой стиль управления и подстроить рабочую систему так, чтобы она удовлетворяла
большинство членов коллектива. Стиля, который бы применялся и нравился всем
участникам трудового процесса, просто не существует. Он совершенствуется
постепенно, раз за разом, руководитель определяет совокупность всех приемов,
способов и методов, благодаря которым найдется тот самый эффективный и более
правильный для многих работников стиль управления [2] (Ashcheulov,
Tyutyunnikov, Chernikova, 2018).

Для того чтобы прийти к самому
рациональному стилю управления, необходимо выбрать наиболее эффективный метод
контроля над определенной рабочей ситуацией с применением трех правил:

1. Непосредственно отношения
руководителя с персоналом.

В данном случае необходимо наладить и
стараться поддерживать на постоянном уровне доверительные и уважительные
отношения с персоналом различных организационных подразделений, иметь
положительный отзыв от коллег, учитывать все их просьбы и предложения
сотрудников. И самое главное – быть справедливым по отношению ко всем.

2. Системность и структурность работы. Это
важная составляющая любой организационной структуры организации, и в связи с
этим системность может измеряться следующими составляющими:

— понятность и ясность цели, а также
поставленных перед организацией задач. Цель должна быть предельно ясной и
правильно формулируемой для персонала;

— возможности, основные средства и
методы, благодаря которым задачи и цели компании будут достигаться с
положительным итоговым значением;

— обоснование выбранного решения для
реализации намеченного. То есть персонал и само руководство должны пояснить и
утвердить, почему именно выбранный вариант достоин реализации, а также следует
выявить общую приближенность полученного к тому, что изначально ожидалось при
постановке задач;

— принятое решение должно быть
специфичным. То есть должны находиться в запасе дополнительные альтернативные
решения данного вопроса. Решения должны быть практически одинаковыми по
смысловому значению и по реализации подходить к ранее предложенному варианту [8]
(Grishin, 2012).

Также необходимо иметь в виду тот факт,
что более системная, структурная работа ведет персонал к четкому пониманию и
осознанию предстоящих действий, таким образом, руководитель будет получать
больший контроль над положением дел внутри организации.

Модель стиля управления, где решающим
фактором являются непосредственно отношения руководителя с коллективом, их
поддержание и укрепление,
больше характерна для организаций с демократическим стилем управления, когда у
директора отсутствуют диктаторские, авторитарные способы решения возникающих
проблем. В таких условиях резкое изменение руководства в организационную
сторону может привести к конфликтам с персоналом. Ориентация на человеческие
взаимоотношения может, наоборот, достаточно повысить организационную культуру и
эффективность ее применения [22] (Neff, Sitrin, 2013).

Другую модель, основа которой –
зависимость стиля от конкретной ситуации, описывали Т. Митчелл и Р. Хаус.
Данная модель ориентирована на то, что подчиненные будут наиболее эффективно
выполнять свою работу, зная, что они получат какую-либо определенную прибыль. Руководителю организации необходимо
предоставить четкие мотивации персоналу. По
мнению исследователей В. Врума и Ф. Йеттона, если отталкиваться и брать за
основу конкретные рабочие ситуации, характеристики и их причины возникновения
проблем, а также личные особенности сотрудников в коллективе, следует различать
пять основных особенностей в стилях управления:

— руководитель непосредственно сам
принимает многие управленческие решения, не зависящие от мнения коллектива;

— руководитель самостоятельно принимает управленческие
решения, но при этом он уведомляет подчиненных о предполагаемом решении, далее
выслушивает их предложения и мнения и принимает окончательное решение;

— руководитель также излагает суть
проблемы коллективу, далее, как правило, обобщает все предложенные варианты и
мнения коллег, в итоге выбирает самое подходящее, объективное решение;

— руководитель вместе с персоналом ведет
обсуждение возникшей проблемы и выбирает мнение
большинства;

— руководитель проводит обсуждение
проблемы с определенной группой трудового коллектива, которая, в свою очередь,
вырабатывает конечное решение [24].

Для проведения
данного исследования нами были выбраны две спортивные организации г. Краснодара,
которые имеют довольно значительные различия в целях и задачах, стратегических
планах, методах управления персоналом и видах
деятельности. Эти различия можно объяснить их организационно-правовыми формами
организации, исходя их которых и формируются основные приоритеты в
деятельности.

Руководители
современных спортивных организаций четко понимают цели организации, но не
всегда ясно представляют, что работники имеют свои собственные цели, далеко не
всегда совпадающие с целями организации. А искусство руководителя и заключается
в умении согласовывать личные цели работников, их потребности и интересы с
целями и интересами организации. Руководитель постоянно находится в системе
отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными
руководителями.

Стили управления в сфере физической
культуры и спорта представляют собой конкретные способы целенаправленного
воздействия руководителя физкультурно-спортивной организации на ее сотрудников
и осуществления контроля за их деятельностью [13]
(Drogobytskiy, 2011).

Наиболее важное значение с точки зрения
практики спортивного менеджмента имеет классификация методов на основе
специфики отношений, складывающихся между сотрудниками физкультурно-спортивной
организации в процессе совместного труда.

В декабре 2019 г. нами
был проведен анализ системы управления персоналом коммерческой спортивной
организации ООО «Adidas»
для выявления используемого стиля управления.

Рассмотрев систему
управления в спортивной организации ООО «Adidas»
можно утверждать, что стиль руководства в данной организации является
демократическим, т.е. характеризуется коллективной деятельностью, при которой
обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении
намечаемых к реализации целей.

Нами было проведено
анкетирование среди сотрудников одного из филиалов организации в г. Краснодаре.
В опросе
приняли участие 20 сотрудников, работающих в спортивной организации ООО «Adidas» г. Краснодар,
что составило 17,9% от общего количества работников.

Целью опроса персонала являлся анализ
стиля руководства спортивной организации ООО «Adidas», влияния
укомплектованности кадров на эффективность организации, степени удовлетворенности сотрудников заработной платой,
графиком работы и т. п.

Что касается возраста респондентов, то
из представленных нами категорий были отмечены только три, где возраст
опрашиваемых сотрудников не превышает 30 лет. Основной категорией является персонал
в возрасте 21–25 лет (75%), небольшая часть приходится на сотрудников до 20 лет
(15%), и наименьшую часть опрошенных составили сотрудники в возрасте 26–30 лет
(10%).

На вопрос «Какой стиль руководства
применяется в спортивной организации ООО «Adidas»?» большинство
респондентов 75% (15 человек) ответили верно: демократический стиль. Это
говорит о том, что сотрудники имеют представление о стилях руководства,
стремятся к развитию и карьерному росту, а руководитель правильно, соблюдая
некоторые критерии коллегиального стиля управления, руководит своими
подчиненными.

Следующий этап анализа был проведен в МБОУ
ДОД ДЮСШ № 6 г. Краснодара в январе 2020 г.

Деятельность МБОУ
ДОД ДЮСШ № 6 как спортивной организации направлена на физическое
воспитание и привлечение к здоровому образу жизни детей и подростков города и
края.

Руководитель данной организации выбрал
демократичный стиль управления, руководствуясь перечнем положительных моментов
данного стиля управления.

Для проведения
более полного анализа нами было проведено анкетирование сотрудников МАОУ ДО СШ
№ 6, в котором принимали участие 23 человека, в том числе из руководящего
состава.

Для исследования
был отобран персонал по демографическим признакам, где на сотрудников мужского
пола приходится 47% от общей численности персонала, в то время как на женщин –
53%.

По возрастной
категории на сотрудников в возрасте от 25 до 35 лет приходится 47% от общей
численности персонала и 28% – на сотрудников от 35 до 50 лет.

При рассмотрении
по уровню образования 62% от общей численности
персонала имеют высшее образование, а 16% – еще и второе высшее образование или
ученую степень кандидата наук.

В рамках данного
исследования было предложено сотрудникам ответить на вопросы анкеты,
демонстрирующие удовлетворенность сотрудников своей работой.

После
проведения данного исследования можно отметить ряд положительных
моментов:

— созданные
благоприятные условия для трудового процесса и социальная обеспеченность
сотрудников;

— развитие
профессиональных способностей сотрудников;

—
предоставленная возможность и самостоятельность в принятии решений в выполнении заданий и интенсивности трудового
процесса;

— созданный
руководством организации благоприятный психологический климат, отсутствие
конфликтных ситуаций и коммуникабельные отношения между всеми сотрудниками.

При анализе ответов на вопросы
сотрудников исследуемой организации можно сделать несколько обобщений.

Во-первых, директор МБОУ ДОД ДЮСШ № 6 всегда
прислушивается к своим сотрудникам, учитывает их пожелания и принимает во
внимание жалобы. Коллективные решения – самые эффективные и верные, так как
сотрудники могут открыть любую ситуацию с новой стороны.

Во-вторых, директор при контроле за
трудовой деятельностью сотрудников кроме указаний использует просьбы, уговоры,
реже – четкие приказы.

В-третьих, он ценит самостоятельность и
креативность своих подчиненных, а также ответственность и исполнительность. При
приеме на работу отдает предпочтение инициативным и творческим кандидатам на
должность.

В-четвертых, руководитель дает
возможность реализации каждого сотрудника: он возлагает надежды на то, что
подчиненный сознательно будет следовать предписанным правилам и эффективно
выполнять свою работу, не чувствуя себя ущемленным и подавленным.

Таким образом, можно сделать вывод о
том, что демократический стиль управления – это некая золотая середина между
авторитарным стилем и стилем либеральным.

На наш взгляд, оптимальным вариантом для
эффективного функционирования организации в условиях конкурентной рыночной
среды будет являться именно такой комбинированный из нескольких стиль
управления, где будет присутствовать всеми известный метод «кнута и пряника»,
который с большей вероятностью может устояться в обществе, а именно в
организациях, нуждающихся в эффективном управлении.

Заключение

Подводя итог вышесказанному, можно с
уверенностью утверждать, что несмотря на существующие классические методы и
стили управления, апробированные практикой управленческой деятельности,
невозможно выбрать один универсальный. И так же невозможно определить
необходимый для руководителей всех организаций стандартный и типичный подход к
выбору стиля руководства. Как раз в умении руководителя организации, в его
профессионализме и заключается умение использовать различные методы руководства
и стили управления в зависимости от трудовой обстановки. Очень важно отметить,
что сегодняшний руководитель организации должен обладать не только необходимой
квалификацией по направлению деятельности организации, но и такими знаниями и
навыками, которые будут качественно применены на практике при работе с
подчиненными и в конечном счете отразятся на
эффективности работы организации в целом и степени достижения поставленных
целей.

Стиль руководства – это целостная, относительно устойчивая система способов общения педагога с учащимися, обладающая внутренним единством и обеспечивающая эффективное управление деятельностью занимающихся. При своей динамичности стиль руководства имеет устойчивые особенности, проявляющиеся в различных условиях. В спортивно-педагогической деятельности выделяются следующие стили руководства.

Авторитарный стиль руководства. Взаимоотношения с занимающимися строятся на основе подавления самостоятельности и инициативы. Руководитель предпочитает железную дисциплину и беспрекословное послушание, мало допускает свободы обсуждения заданий, поручений. Недостаточно прислушивается к занимающимся. Чаще имеет деловой авторитет, реже – личностный. Активно организует деловые взаимоотношения и недостаточно вникает в межличностные отношения. Уверен, что понимает своих учеников, однако адекватно представить структуру взаимоотношений в группе не может. Конфликтные ситуации возникают часто. Как правило, обращается к отдельным ученикам, а не к группе. Выделяет преимущественно слабых в техническом отношении занимающихся. Часто использует резкую и ироническую интонацию. Из форм обращения преобладают вопросы и неодобрения. Манера обращения нередко неадекватна ситуации общения.

Учитель физкультуры, придерживающийся авторитарного стиля руководства, сковывает инициативу учащихся, так как учащиеся являются исполнителями замыслов учителя. Учащиеся старших классов отрицательно относятся к таким учителям, и у них может возникнуть барьер нетерпимости. Нельзя говорить, что данный стиль руководства неприемлем. Важно, чтобы он соответствовал ситуации.

Из личностных качеств для педагога-автократа характерны: самоуверенность, принципиальность, несдержанность, нетактичность, шумливость, недоброжелательность.

Демократический стиль руководства. Взаимоотношения с занимающимися строятся на основе уважения личности. В достаточной степени допускается свобода обсуждений заданий и поручений. Учитель в большей степени прислушивается к мнению занимающихся, более доступен учащимся. Они чувствуют себя с ним свободно и охотно общаются на различные темы. Учитель в межличностных взаимоотношениях учитывает их при распределении заданий и поручений.

Педагог обращается равномерно ко всей группе, не выделяя кого-либо. В содержании обращений преобладает воспитательная информация и менее критическая. Чаще использует просьбу, совет, указание. Интонация ровная, приветливая. Манера обращения адекватна ситуации общения. Позицию такого учителя можно назвать «первый среди равных». Своим поведением он показывает, что его власть является необходимостью для решения педагогических задач. Он пытается руководить так, чтобы каждый учащийся принимал активное участие в достижении общей цели. Создавая атмосферу сотрудничества, учитель тем самым привлекает всех учащихся к занятиям.

Для педагога-демократа характерны следующие личностные качества: тактичность, прямота, доброжелательность, требовательность, сдержанность, уверенность.

Либеральный стиль руководства. Учитель такого стиля руководства предоставляет обучающимся максимальную самостоятельность, не занимает ведущей позиции во взаимоотношениях с ними. Авторитет недостаточно высок, слабо ориентируется в межличностных отношениях. Не вполне отчетливо понимает обучающихся, их состояние, поведение. Допускает свободу выбора упражнений и нагрузки. Прислушивается к мнению авторитетных учащихся. Объектами обращения педагог избирает сильных учеников, из обращений преобладает организационная информация. Из форм обращения чаще используются одобрения и указания. Любит использовать приветливую интонацию. Манера обращения зачастую неадекватна ситуации общения. Личностные качества, характерные для педагога-либерала: сдержанность, тактичность, участливость, простота в обращении, добродушие, неконфликтность.

Формирование стиля руководства

В качестве причин становления авторитарных отношений с занимающимися можно выделить следующие: недостаток в психолого-педагогических знаниях педагога; неумение пользоваться методами управления людьми; некоторые личностные качества педагога; недостаточная профессиональная компетентность.

Опорой авторитарного стиля руководства является административная власть и должностные права, а не личное влияние педагога. Такая установка педагога не всегда воспринимается учащимися. Постоянное использование в работе авторитарных отношений создает в коллективе специфический психологический климат, особенностью которого является постоянная напряженность и ослабленная межличностная связь между занимающимися. Авторитарный характер отношений отличается консервативностью. Основной признак авторитарности заключается в желании единолично принимать решения, исходя из собственного опыта. Успехи учащихся заботят педагога-автократа постольку, поскольку это увеличивает его собственный авторитет и престиж в глазах общественности.

Демократический характер отношений предусматривает, что занимающиеся – не слепые исполнители решений педагога, а его сотрудники, участники решения поставленных задач в учебном процессе. Демократизм же в отношениях с учащимися достигается прежде всего за счет моральных качеств, развитого чувства ответственности у педагога. Формирование демократических отношений обусловлено высоким уровнем профессиональных качеств педагога, уровнем социальной зрелости руководимого им коллектива; личностными качествами.

Либеральный характер отношений формируется при высоком уровне подготовленности учащихся; снижении уровня профессиональной компетентности педагога; наличии у него определенных черт характера.

Учитывая широкий контингент занимающихся в школе, педагог должен умело применять элементы того или иного стиля руководства, находя оптимальные характеристики взаимоотношений с ними в соответствии с обстановкой. В противном случае возникают конфликты.

Размышление о необходимости и высоком умении изменять характер отношений с занимающимися в связи с формированием их как личности мы находим в работе заслуженного тренера В. С. Растороцкого. Вот диалог его с журналистом: «…Люда (Турищева) мне давно говорила: “Владислав Степаныч, Наташа (Шапошникова) – другая, чем я. Вам с ней будет трудно…» – «Ты понял, что я должен? Я себя переделывать должен, мне полсотни скоро, а я должен перестраивать свою психологию» (С. Токарев, 1979).