Стиль руководства при котором руководитель представляет полную свободу действий своим подчиненным

3 марта 2021

Быть классным руководителем трудно: надо много и постоянно учиться, экспериментировать, ошибаться и снова пробовать. В руководстве людьми часто приходится действовать интуитивно, и не всегда выбранная тактика приносит нужные результаты.

Сидни Финкельштейн, профессор бизнес-школы Дартмутского колледжа, выделяет четыре принципа, которым следуют супербоссы в менеджменте:

1. Ставить высокую планку для команды;
2. Давать сотрудникам свободу в действиях;
3. Повышать уровень их ответственности;
4. Общаться с сотрудниками, даже если они уже покинули компанию.

В теории звучит хорошо, но на практике: как нужно руководить, чтобы все четыре принципа работали на вас и приносили максимум пользы? — Есть несколько способов.

Выбрать стиль управления

Стиль №1: Авторитарный

Такой руководитель — капитан корабля, за ним последнее слово. Он готов брать на себя всю ответственность и не готов делегировать. Рабочий процесс построен на чётких командах, дисциплине и контроле. Работа ведётся по принципу: есть задача — есть решение. Брейнштормы, мнение коллектива и прочая лирика остаётся за бортом.

Авторитарному руководителю от сотрудников нужны: исполнительность, скорость реакции, понятливость и результативность. Похвала или премирование персонала за хорошо проделанную работу либо минимальны, либо отсутствуют совсем. Зато есть ряд дисциплинарных мер, например: штрафы, объяснительные, вызовы на «ковёр».

Чем вредит	Чем полезно
Ущерб HR-бренду. Сотрудники не лояльны к начальству, нет связи между руководителем и коллективом. При первой возможности ценные кадры без колебаний покинут компанию.	Формальное общение. Не нужно придерживаться баланса личных и рабочих отношений с коллективом при постановке задач. Возможно только формальное общение, часто с обращением на «Вы».
Безынициативность команды. Сотрудники будут ждать распоряжений и согласования действий от начальства, даже по мелким вопросам. Если руководителя не будет на месте и он вовремя не даст нужных инструкций — работа встанет.	Дисциплина. Работа выполняется чётко и не саботируется сотрудниками. Порядок в коллективе наводится быстро и без церемоний. Дисциплинарные меры предотвращают повторные нарушения.
Ограниченное видение. Руководитель не может в одиночку генерировать десяток полезных идей, посмотреть на задачу со стороны и оценить все варианты решения.	Быстрые решения. Не нужно тратить время на обсуждение и сбор информации со всех сотрудников при работе с «горящими» проектами.
Выгорание. Выгореть могут оба лагеря: руководитель из-за перегрузки и личной ответственности не только за каждое достижение, но и за каждую неудачу; сотрудники — из-за постоянного давления и недружелюбной атмосферы в коллективе.	Авторитет. Сотрудники уважают строгого, но компетентного руководителя, у которого все действия выверены, логичны, а принятые решения приносят пользу и команде, и компании.

Работать при постоянном давлении руководства — сложно. Если использовать авторитарный стиль как основной в повседневной работе, это может привести: к текучести кадров, плохим отношениям с подчинёнными, недоверию к руководителю.

Сотрудник, из-за боязни жёсткой критики и штрафов, вряд ли расскажет такому начальнику об ошибке в расчётах или браке на производстве, а когда о недочёте станет известно — будет поздно. То же и с личными вопросами. Если сотрудник «горит» на работе, ему проще уволиться, чем признаться авторитарному руководителю в своих проблемах.

Стиль №2: Либеральный или попустительский

Противоположность авторитарному методу управления. Либеральный руководитель готов предоставить сотрудникам полную свободу действий, с минимальным контролем с его стороны. Он поощряет самостоятельность и инициативность работников, все решения принимают они сами.

При либеральном управлении начальник выступает в роли куратора и не видит необходимости в жёсткой дисциплине. Он формулирует понимание задачи с коллективом, объясняет что должно получиться в результате и отходит в сторону. Дальше сотрудники работают самостоятельно и приходят к руководителю с выполненным заданием. Ответственность за результат работы делится между членами команды.

Чем вредит	Чем полезно
Чрезмерная мягкость. Если руководитель сговорчивый и нерешительный человек, а личные отношения в коллективе для него важнее интересов компании — сотрудники будут им манипулировать и саботировать работу. Либеральному начальнику проще избегать конфликтов, чем решать их.	Самореализация сотрудников. Приятно, когда руководитель прислушивается к идеям подчинённых, хвалит их, даёт возможность проявлять инициативу. Это вдохновляет и повышает продуктивность. Сотрудник чувствует, что он не просто технический исполнитель, а полноценная часть общего процесса.
Потеря мотивации. Если руководитель часто отсутствует на рабочем месте и попустительски относится к решению задач, это может привести к потере мотивации команды. Сотрудники не будут понимать ради чего они трудятся, какие решения были верными, а какие нужно проанализировать и улучшить. Результативность коллектива будет стремиться к нулю.	Личная ответственность. Сотрудник лично несёт ответственность за результаты своей работы — и за хорошие, и за плохие. Это формирует понимание, что у него нет подстраховки в виде непосредственного начальника, и задачу нужно сразу выполнить качественно, чтобы потом не краснеть и не оправдываться перед руководством.
Отсутствие дисциплины. Если нет структуры и дисциплины в работе — всё пойдёт кувырком. Сроки будут растягиваться, задачи будут накладываться друг на друга, видение результата у каждого будет разным из-за несогласованности в действиях.	Стремление к самообучению. Сотрудник сам понимает какие компетенции ему нужно развивать, чтобы повысить ценность для команды и стать эффективнее. Руководитель, при этом, создаёт условия для обучения и повышения квалификации.
Потеря авторитета. Если минимальный контроль превратится в полное безразличие и бездействие — руководитель потеряет свой авторитет в команде. Персонал должен быть уверен в компетентности лидера и ощущать его влияние на рабочий процесс. Иначе, мнение руководителя потеряет значение для коллектива.	Комфорт. Сотруднику удобно работать без стресса и жёсткого контроля со стороны руководства. Если также удовлетворены потребности в зарплате, рабочем месте и коллективе — у сотрудника нет причин искать новую работу.

Если в команде, как на подбор, работают T-shaped специалисты, то никаких проблем — сотрудники сами организуют рабочий процесс, распределят ответственность и предоставят готовый результат.

Если сотрудники привыкли отвечать только за свою часть работы, или раньше коллектив работал под началом авторитарного руководителя, то резкая смена на либеральное управление грозит хаосом, общим снижением продуктивности и потерей ценных сотрудников.

Стиль №3: Демократический

Демократический руководитель — деталь общего механизма. У него настроена связь с подчинёнными, в команде есть доверие и взаимовыручка. Ответственность распределяется между начальником и коллективом равномерно. Решения принимаются коллегиально, сотрудники поддерживают друг друга, между ними нет конкуренции и оснований для серьёзных конфликтов. Персонал не боится откровенно разговаривать с начальником, спрашивать совета или признаваться в ошибке.

Демократический руководитель поддерживает тёплые отношения с подчинёнными не только во время совместной работы, но и когда работник уже покинул компанию. Поэтому за таким руководителем сотрудники чаще переходят из одной организации в другую, иногда целым коллективом. От этого выигрывают все: руководителю не нужно подбирать новый состав и заново выстраивать доверительные отношения, а сама команда давно сработалась друг с другом и действует, как единый организм. 

Чем вредит	Чем полезно
Недобросовестность подчинённых. Отдельные сотрудники могут воспринимать доброе отношение руководителя, как должное, и пренебрегать работой, зная, что за этим не последует существенного наказания.	Лояльность. Из-за взаимного уважения и человеческого отношения друг к другу,  сотрудник будет верен руководителю долгое время.
Высокие требования к руководителю. У демократического лидера должны быть хорошо развиты не только профессиональные, но и психологические навыки. Ему постоянно приходится ловить настроения команды и вовремя принимать меры, чтобы избежать увольнения талантливых работников, предотвратить конфликты или восстановить дисциплину в коллективе.	Знание. Из-за доверительных отношений с коллективом руководитель знает сильные и слабые стороны каждого члена команды. Это знание полезно при распределении задач и их эффективном решении.
Медленные решения. Чем больше людей работают над задачей, тем дольше будут приниматься решения по проекту. Это может затруднить работу, ведь, как правило, в одно время команда работает над несколькими проектами.	Делегирование. Демократический начальник — сторонник совместных обсуждений, где у каждого члена команды есть возможность высказать мнение и проявить инициативу. На общих встречах коллектив делится своими знаниями и идеями, формируется цель и понимание задачи. После этого задача делегируется тому, кто с ней лучше справится.
Личная эффективность. Если итог общей работы принёс плохие результаты, то сотрудник будет думать, что это команда сделала что-то не так, а не он подвёл в чём-то команду. Личная ответственность не должна полностью исключаться, иначе сотрудник не будет разбирать допущенные им ошибки и думать о развитии собственной эффективности.	Общая ответственность. Команда выстроена на взаимопомощи и тесной коммуникации друг с другом. Каждый сотрудник отвечает не только за свою часть работы, а за результат в целом. Ответственность за достижения и неудачи делятся между руководителем и его подчинёнными.

Демократический стиль руководства — золотая середина между авторитарным и попустительским методами, но и у него есть своим минусы. Когда дело доходит до конфликтов или кризисных ситуаций, руководитель должен уметь проявить твёрдость и действовать на своё усмотрение.

При демократическом управлении руководитель — часть команды и вертикаль власти прослеживается нечётко, но даже в этом стиле менеджмента важно обозначить границы. Например, заранее договориться с подчинёнными, что в работе нет места личным отношениям, но в неформальной обстановке это возможно.

Найти баланс между стилями

По отдельности, ни один из способов руководить не станет «волшебной таблеткой» и не решит вопрос управления раз и навсегда. Как правило, это баланс всех трёх стилей, каждый из которых нужен в конкретный момент и для конкретной сферы бизнеса.

Демократический стиль подходит для ежедневного взаимодействия с подчинёнными. Авторитарный стиль нужен, когда готовится значимый и срочный проект; когда проседает дисциплина в коллективе или падает качество работы. Либеральный стиль подходит, если в команде работают самоорганизованные и творческие люди, например: дизайнеры, разработчики, копирайтеры.

По мнению Ли Итина, — профессора кафедры управления персоналом в высшей бизнес-школе Университета Наварры — сотрудники умеют быть лояльными к своему руководителю, но для этого нужно пойти им навстречу. Должно быть здоровое сосуществование начальника и его команды, между ними должна быть связь. Основная рекомендация — слушать своих сотрудников и контролировать не весь процесс, а только результат их работы. Затем корректировать «настройки», если нужно улучшить показатели.

Часто причина плохой работы сотрудника, прокрастинации и выгорания кроется не в том, что человек много работает, а в том, что он занят не своим делом. Когда руководитель даёт распоряжение, ему стоит понимать: насколько реалистично задание, сроки его исполнения, и насколько менеджер правильно соотнёс задачу и сотрудника, которому её поручил.

Определить потенциал к руководству

Если руководитель не справляется с возложенной ответственностью, не может организовать работу, а продуктивность коллектива, под его управлением, начала снижаться — возможная причина в том, что лидером назначили не того человека. Например, выбрали одного из сотрудников команды и поставили руководить. При этом, человек может не обладать нужными компетенциями или управленческим потенциалом, или наоборот — потенциал есть, а потребности руководить у него нет.

Чтобы заранее узнать, сможет ли кандидат справиться с руководящей должностью, проведите тестовую оценку сотрудника на управленческий потенциал. Во время тестирования респондент проходит несколько проблемных, рабочих ситуаций и выбирает оптимальный путь решения. Результат теста покажет, обладает ли сотрудник мотивацией к руководству и насколько он эффективен в решении кейсовых задач.

Проводить тестирование кандидатов до назначения на должность руководителя — полезно и для компании, и для самого сотрудника. Компания не потратит время и ресурсы на урегулирование последствий выбора неподходящего лидера. Сотрудник не будет стараться «выжить» на руководящей позиции, а будет заниматься той работой, где он наиболее продуктивен.

Что почитать по теме

1. Сидни Финкельштейн, 2018 — Супербоссы
2. Рэй Далио, 2021 — Принципы
3. Тони Шей, 2014 — Доставляя счастье
4. Джим Коллинз, 2014 — От хорошего к великому
5. Радислав Гандапас, 2019 — Харизма лидера
6. Ричард Брэнсон, 2014 — К чёрту всё! Берись и делай
7. Ли Куан Ю, 2013 — Из третьего мира — в первый
8. Деннис Бакке, 2017 — Работа в радость
9. Джим Коллинз, 2019 — Как гибнут великие
10. Джим Коллинз и Мортен Хансен, 2021 — Великие по собственному выбору

1. Стили руководства и типы руководителей.

Стиль
руководства —
устойчивая система способов, мето­дов
и форм практической деятельности
менеджера, а также комплекс его
индивидуальных черт, проявляющихся в
отно­шениях
с подчиненными.
Согласно классификации немецкого
психолога К. Левина, различают
три классических стиля руководства:
авторитарный, демократический
и попустительский (нейтральный).

Авторитарному
стилю
присущи
единоличное принятие руко­водителем
всех решений, а также слабый интерес к
работнику как
к личности. Он ожидает от подчиненных
соответст­вующего повиновения. Решения
начальника имеют форму приказов, которые
должны беспрекословно выполняться
подчиненными, в против­ном
случае им следует ожидать санкций.
Статусные
символы поддерживают
властную позицию руководителя.
Сотрудникам предоставляется лишь
необходимый минимум
информации об общем состоянии дел.

Демо­кратический
стиль
характеризуется
стремлением руководителя к выработке
коллективных решений, интересом к
неформальным, человеческим отношениям.
Руководитель совместно с сотрудниками
согласовывает цели организации и
индивидуальные поже­лания
членов группы, распределяет работу.
Такого руководителя отличают
самокритичность, общительность,
самоконтроль и ровные отношения с
подчиненными.

Попустительскому
стилю
присущи:
стремление руководителя уклониться
от принятия решений или переложить эту
задачу на других, а также его абсолютно
безучастное отношение к делам коллектива.
Руководитель, избравший такой стиль,
обычно пре­доставляет
полную свободу действий своим подчиненным,
пус­кая их работу на самотек.
В крайнем выражении попустительский
стиль означает отсутствие руковод­ства,
поскольку руководитель полностью
устраняется от своей управленческой
роли.

Конечно,
эти признаки не абсолютно прочно
«закреплены» _За
соответствующими стилями. Внешне
руководитель может вы­мазывать
расположение к людям, проявлять живой
интерес к их предложениям, скрывая за
вежливыми манерами и улыбкой равнодушие
и авторитарный стиль. Следовательно,
внешняя
форма проявлений стиля руководства
может быть обманчивой.

1. Современные представления о стилях руководства.

В
современной литературе получили
дальнейшее развитие представления о
демократическом (теперь его обычно
называют кооперативным) и, авторитарном
стилях руководства, которые полагают
как основные,
Наряду с основными стилями руковод­ства
в настоящее время активно развиваются
дополнительные:
патернализм, оппортунизм, фасадизм.

Авторитарный
стиль имеет
свои сильные
стороны, делает
возможным
быстрое принятие решений и мобилизацию
сотруд­ников на их осуществление,
позволяет быстрее стабилизировать
ситуацию
в конфликтных группах. Тенденция этого
стиля — быть эффективным
при рутинных работах, а также в условиях
низко­го
профессионального уровня и организационной
мотивации сотрудников.

Недостатки
авторитарного
стиля — ограничение возможно­стей
мотивации, самостоятельности и развития
подчиненных, а также опасность принятия
ошибочных решений из-за субъекти­визма
или чрезмерной перегруженности
руководителя. При этом стиле
руководства мотивация подчиненных
существенно огра­ничивается
тем, что руководитель социально отделяет
себя от подчиненных,
дает им малоинтересную работу и угрозой
нака­заний
порождает у них страх.
Авторитарный стиль руководства в
зависимости от особен­ностей
взаимоотношений руководителя и
подчиненных делят на патриархальный,
харизматический, автократический и
бюрокра­тический:

Патриархальный
стиль руководства
строится
на основе пред­ставлений
об организации как одной большой семье.
Руководи­тель
уподобляется отцу семейства.

Харизматический
стиль руководства
основывается
на вере в особые,
уникальные качества руководителя.
Данный стиль близок к
патриархальному, но авторитет
харизматического

руководителя
более
высок и имеет персональный (несемейный)
характер.
Строгое регламентирование прав и
обязанностей отсут­ствует.

Автократический
стиль руководства
менее
распространен и проявляется
в крупных организациях. Руководитель-автократ
использует многочисленный руководящий
иерархический аппа­рат,
который, однако, не обладает автономией
и выполняет лишь
решения высшего руководителя.

Бюрократический
стиль руководства характеризуется
макси­мальной
анонимностью и формализованностью
отношений ме­жду
начальником и подчиненным, минимизацией
личной вла­сти
руководителя.
Информация передается по фор­мальным
каналам. Контроль осуществляется через
сообщения и проверку
письменных отчетов.

Кооперативный
стиль(демократический).
При кооперативном стиле руководства
производственная ак­тивность
формируется в результате взаимодействия
руководите­ля и подчиненных. Этот
стиль может эффективно использовать­ся
при решении задач творческого содержания.
Он предполагает близость
образовательного уровня начальника и
подчиненных, а

также
преимущественно нематериальную
мотивационную струк­туру
сотрудников.
Требования к руководителю, применяющему
кооперативный стиль
руководства: открытость; доверие
к сотрудникам; отказ от личных привилегий
и т.д. При кооперативном стиле сотрудники
рассматриваются как партнеры,
которые могут решать текущие, дневные
задания в основном самостоятельно.
Преимущества кооперативного стиля
состоят
прежде всего в квалифицированных
решениях, высокой мотивации сотрудни­ков
и разгрузке руководителя.

Патернализм
как стиль управления характеризу­ется
высоким уровнем заботы как о производстве,
так и о людях. Мотивация,

выражается в демонстрации то­го,
что этот человек является источником
мудрости и знаний для
других. Когда подчиненные исполняют
то, что от них ожи­дает
патерналист в области производства, то
они поощряются руководителем и от них
в свою очередь ожидается лояльность.
Принятие решений. Руководитель-патерналист
— единствен­ный
человек, принимающий решения, которые
выдаются как команды.
При этом используются обучение и
тренировка подчи­ненных. Таким образом,
руководитель кажется не грубым и
же­стким,
а, наоборот, добрым, мягким.

Признаки
патерналистского
поведения: великодушный дик­татор;
снисходительный; постоянно дает советы;
выполняет обя­зательства;
ожидает слепой лояльности; высокомерен
с подчинен­ными; ревностно отстаивает
прерогативы; руководит, проявляя
вдохновенный
энтузиазм; управляет толпой; заставляет
чувство­вать себя виноватыми тех, кто
с ним не согласен.

Оппортунизм
предусматривает, что каждое дейст­вие
руководителя осуществляется по
тактическим причинам и является
средством для достижения личного успеха.

Мотивация.
Желание
быть исключительным (первым номе­ром)
человеком, который хочет быть наверху,
потому что те, кто наверху,
по его мнению, находятся в центре
внимания, т.е. в положении,
обеспечивающем внимание и поклонение.
Некоторые признаки оппортунистического
поведения:
стремление
угодить всем и каждому;
надменность
по отношению к тем, кто стоит ниже по
рангу;
стремление
привлечь внимание;
создает
репутацию посредством хвастовства;
уклончив
в ответах и т.д.

Фасадизм
имеет место, когда нужно показать
внеш­нюю
сторону явлений и процессов (фасад).
Мотивация.
Человек
избегает раскрывать свои мысли, хотя
создает
впечатление, что он честный и откровенный
человек.
Основная цель создания «фасада» состоит
в том, чтобы скрыть стремление к контролю,
господству и
власти. Некоторые
признаки поведения
фасадиста:
неясные
амбиции;
расчет;
предпочитает
окольные пути;
хитрость;
тайно
упивается властью;
фальшивый
фасад;
скрывает
истинные намерения;
лицемер
и т.д.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Любой современный коллектив или группа нуждается в управлении. Но, как это сделать грамотно и правильно? Ведь одну и ту же задачу до исполнителя можно донести разными способами: пригрозить наказанием или штрафом, если он не уложится в срок, или поощрить за качественную, профессионально выполненную работу. От поведения руководителя зависит результативность его подчинённых, эмоционально-психологическая атмосфера в команде, прибыльность и успешность компании.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Для управления персоналом используются различные стили руководства. На их основе формируются собственные модели, манеры поведения руководителя и подчинённых, делегируются задачи и принимаются решения. Каждому руководителю свойственна своя модель поведения, соответствующая особенностям его характера, личностным качествам, текущей ситуации в компании и многих других факторов.

В этом обзоре попробуем определить, какие стили управления в менеджменте более продуктивны в настоящее время. Как можно охарактеризовать стили руководства? Это поможет понять ваши сильные и слабые стороны, как руководителя, и подскажет, в каком направлении двигаться дальше.

Популярные классификации стилей руководства

В менеджменте выделяют множество классификаций стилей руководства. В основе каждой из них используются собственные критерии и понятия. Рассмотрим наиболее универсальные из них, которые можно использовать в различных ситуациях.

Стили управления по Курту Левину

Данная базовая типология была разработана в 30-е годы прошлого века, немецким психологом Куртом Левином. Он дал определения и разделил стили управления руководителя на три вида: авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарная (диктаторская) модель

Авторитарному стилю или, как его ещё называют, директивный, присуще единоличное принятие решений. Вся власть находится исключительно в руках одного человека. Руководители в данной роли никогда не советуются с подчинёнными, контролируют все рабочие процессы. Сотрудники только выполняют порученные им задачи. Данный прием лучше подойдет в ситуациях, требующих быстрого принятия решений, когда мнение команды не окажет влияния на решение текущих вопросов. Он оправдывает себя в периоды кризисов в компании, когда между руководством и подчинёнными отсутствует взаимопонимание. В качестве ицициативы в данном случае используется материальное поощрение исполнителей.

Преимущества	Недостатки
Оперативность принятия решений, строгая дисциплина в коллективе.	Низкая мотивация сотрудников.
Конкретизация задач сотрудникам в соответствии со сроками или KPI.	Высокая текучесть кадров из-за быстрого выгорания, снижение качества персонала.
Возможность быстрого получения результатов при ограниченных ресурсах.	Вся ответственность лежит на руководителе, что приводит к стрессу и перегрузкам.

Авторитарный лидер характеризуется высокой сознательностью, повышенным уровнем самоконтроля, пробивной способностью. Ярким примером данного типа руководителя можно назвать «железную леди» Маргарет Тэтчер, с 1979 по 1990 занимавшую пост премьер-министра Великобритании. Она не шла на уступки, считая это отказом от своих убеждений. Не проявляла сочувствия к подчинённым, считая это слабостью, и на протяжении всего срока пребывания у власти придерживалась авторитарного стиля руководства.

Либеральный стиль

При выборе данной попустительской модели управления лидер принимает минимальное участие в деятельности команды. Он предоставляет подчинённым полную свободу действий, ограничиваясь наблюдением и советами. При этом каждый участник коллектива больше индивидуально проявляется и ощущает свою причастность к общему делу. Он не ограничен в творчестве и самореализации.

Преимущества	Недостатки
Эффективное взаимодействие в команде.	Руководитель должен полностью довериться команде.
Активная работа всех участников рабочего процесса, отсутствие ограничений в творчестве и генерации новых идей.	Подходит для небольших компаний, занимающихся творческой деятельностью.
Команда старается достигнуть лучшего результата при отсутствии явного материального стимула.	Либеральное управление невозможно на крупных производствах и в отраслях, требующих чёткого соблюдения инструкций.
Благоприятная обстановка в коллективе.

Совокупность этих факторов положительно влияет на эмоциональный фон и удовлетворённость работой сотрудников. Это и есть один из его главных минусов. Подчинённые могут воспринять не вовлечение в рабочий процесс как равнодушие со стороны руководителя. Перестанут серьёзно относиться к своим обязанностям, зная, что в сущности, их никто не будет контролировать.

Демократическая модель руководства

При выборе данного стиля руководства все решения принимаются коллегиально. Руководитель контролирует не сам процесс работы, а результат. Разделяет ответственность за него с участниками команды. Такой руководитель не любит указывать подчиненным. Действует методами убеждения. Готов выслушать любое мнение, даже, если оно противоречит его утверждениям. Демократическая модель руководства подойдёт компаниям с квалифицированным, высоко мотивированным персоналом.

Преимущества	Недостатки
Высокая мотивация сотрудников, позволяющая получить лучший результат.	Растягивание времени принятия решений из-за постоянных совещаний.
Доверительные и партнёрские отношения внутри коллектива.	Риск несоблюдения сроков выполнения задач.
Лояльность исполнителей по отношению к руководству.	Руководитель должен уметь работать с возражениями и адекватно воспринимать критику.
Достаточная организованность, ответственность персонала, не требующая постоянного контроля.	Подходит только для зрелых, опытных команд, способных работать самостоятельно.

Пример руководителя-демократа: известный мультипликатор, основатель студии Disney, Уолт Дисней. Он всегда обсуждал свои идеи с подчинёнными, прислушивался к их предложениям. Но, в зависимости от ситуации, право выбора он всегда оставлял за собой.

Теория Дугласа МакГрегора

Две оригинальные управленческие теории лидерства были разработаны Дугласом МакГрегором в 1960-е годы. Его идеи, опубликованные в книге «Человеческая сторона предприятия», на то время были настолько новаторскими и инновационными в экономике, что быстро завоевали популярность и признание у менеджеров в различных странах.

Описание теории X строится на следующих положениях:

• Людям свойственна лень, они стараются всячески избежать работы.
• Для нормального функционирования компании, достижения её целей, исполнителей нужно подчинить сотрудников, заставлять работать и контролировать их.
• Люди охотно перекладывают ответственность на других, позволяя собой руководить. Это заложено в их психологии.

Данная теория нашла применение в организациях, придерживающихся авторитарного стиля. В народном творчестве подобный тип управления описывается чётко и ёмко: «Я – начальник, ты – дурак».

Подход Y построен на следующих постулатах:

• Желание работать, действовать – естественная потребность человека, данная ему природой.
• Любой человек может научиться самоорганизации и самоконтролю, используя в качестве мотивации поставленную перед собой цель.
• Способность отвечать за свои поступки, принимать решения – естественное качество, характерное для любого зрелого человека.

В перечисленных тезисах отражается демократический стиль управления, основанный на делегировании полномочий и контроле результата.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

В данной теории описывается пять управленческих стилей, связанных с заботой о людях и процессе производства. Она имеет вид системы координат, состоящей из 9 делений по вертикали и горизонтали. На вертикальной шкале отмечается отношение к людям. На горизонтальной – к поставленным задачам. За приверженность той или иной стратегии руководителю присваивается оценка от 1 до 9. На основании полученных данных определяются следующие краткие стили руководства в управлении:

• 1.1 Примитивный. Такие лидеры не заботятся о том, что происходит в компании, бывает, что люди для них являются второстепенным фактором. Занимают своё кресло чисто формально. Такая стратегия не способна существовать длительное время. Руководителю рано или поздно придётся сменить основной стиль управления или компания просто прекратит своё существование.
• 1.9 Социальный. Менеджеры данного типа полностью ориентированы на подчинённых. Они готовы поддержать их в любую минуту и внимательно относятся к потребностям своей команды. Их любят и ценят исполнители, но могут пользоваться чрезмерной мягкостью своих начальников.
• 9.1 Авторитарный. Представляют собой антипод предыдущего типа. Для них важно выполнение задач любыми средствами. Они сами принимают решения, не интересуясь мнением подчинённых. Те только беспрекословно исполняют все распоряжения руководства. Сохраняют дистанцию, не сближаются со своими сотрудниками.
• 5.5 Производственно-социальный. Этот подход управления является «золотой серединой» в отношении производственных задач и общения с персоналом. Руководитель старается найти компромисс с исполнителями в решении всех вопросов.
• 9.9 Командный. Руководитель получает максимальную оценку по шкале «Люди» и «Задачи». То есть он умело и грамотно организует работу в коллективе, вовлекая его участников в процесс принятия решений. Команда не останавливается на полпути, быстро справляется с любыми заданиями. Работает слаженно и точно, как единый механизм.

По мнению разработчиков теории, Блэйка и Моутона, к последнему типу управления должны стремиться все менеджеры.

Эмоциональное лидерство и шесть его типов

Американский писатель и психолог Дэниэль Гоулман предложил собственный подход к лидерству, изложив его в произведении «Эмоциональный интеллект», долгое время находившемся в топе изданий New York Times. В нём он описал шесть видов эмоционального руководства:

1. Визионерский. Подходит для компаний, планирующих открытие новых направлений развития. Руководители обозначают направление движения команды. Методы и средства исполнители выбирают самостоятельно.
2. Наставнический. Лидер команды ориентирован на развитие её участников, является для них примером для подражания. Старается связать цели каждого члена коллектива с задачами проекта и организации. Такой тип управления оптимален для инициативных команд, стремящихся к профессиональному росту. Но, из-за активного контроля у исполнителей может появиться неуверенность в себе.
3. Аффилиативный стиль строится на поддержании гармонии внутри команды путём объединения всех её участников. Он помогает наладить коммуникации, сформировать благоприятную психологическую обстановку, наладить доверие между людьми. Но, производительность и результативность при таком подходе могут пострадать.
4. Демократический. Основан на коллективном управлении, совместном принятии решений. Не подходит для кризисных ситуаций, требующих быстрых действий.
5. Направляющий. Задавая своим подчинённым высокие стандарты производительности, руководитель требует постоянного улучшения результатов. Это может негативно сказаться на состоянии исполнителей. У них может возникнуть ощущение, что, несмотря на все старания, они всё делают неправильно.
6. Командующий. Используется чаще всего, но эффективностью не отличается из-за высокой доли критики, неудовлетворённости подчинённых. Оправдан в случаях, когда нужно принимать срочные меры для стабилизации ситуации.

Как выбрать подходящий стиль руководства

И авторитарный, и демократичный стиль в определённых условиях повышают работоспособность и результативность сотрудников. Главное использовать их в подходящей среде.

Стратегия выбора модели руководства «на все времена» изначально утопична. Поэтому в менеджменте появилась новая классификация управленческих стилей, включающая:

• Одномерную модель управления, не изменяющуюся под воздействием внешних факторов. В неё входят все классические стили руководства: авторитарный, либеральный, демократический.
• Многомерная тактика, подразумевающая изменение формы управления под воздействием различных обстоятельств. Данный вариант признан более работоспособным и эффективным.

На выбор модели управления влияют:

• Тип личности руководителя;
• Его профессиональный опыт;
• Поставленные задачи;
• Сфера деятельности компании;
• Особенности и характеристики команды.

При прохождении различных этапов развития в компаниях разумно применять соответствующие стили управления. При открытии стартапа главная задача руководства – выживание в сложных экономических условиях. Поэтому управление должно быть сосредоточено в одних руках. При устойчивом росте, открытии новых направлений важна инициатива и вовлеченность персонала и т.д.

ЛидерТаск: функциональное приложение для управления персоналом

Гарантией успешного завершения любого проекта является выбор эффективного стиля руководства и подходящего инструмента для управления рабочими процессами. Ведь кроме организации работы персонала менеджер должен наладить множество других сопутствующих процессов: назначить исполнителям задачи, отслеживать их прогресс, управлять ресурсами. Также важно организовать взаимодействие между участниками команды в рамках одной системы.

Все эти задачи можно решить в приложении ЛидерТаск. Делегировав задания исполнителям, менеджер будет оповещён о сроках и прогрессе их выполнения. Сможет отследить результативность каждого сотрудника и сравнить его достижения с общими успехами команды. Программа подходит для планирования, держит в курсе всех дел, происходящих в компании. Помогает организовать общение между исполнителями и руководством посредством удобного корпоративного чата.

Приложение своевременно уведомит о появлении новой задачи или изменении её статуса. Не позволит пропустить критический срок её исполнения. Поможет организовать слаженную работу сотрудников, грамотно распределить задачи с учётом важности, приоритетности. Обеспечит полный контроль над деятельностью команды.

Заключение

Идеального стиля управления не существует. Все они имеют свои плюсы и минусы. Поэтому, главная задача каждого эффективного руководителя – грамотно использовать различные подходы и модели с учётом ситуации в компании и психологической обстановки в коллективе.

Для успешного управления бизнесом эксперты рекомендуют использовать ситуационный менеджмент, подбирая стиль руководства, более уместный в данной ситуации. Чтобы достичь высоких результатов в работе, важно научиться соблюдать баланс между различными моделями управления. Именно такой подход даст реальный шанс на успешное выполнение любого проекта.

Стиль управления — это совокупность методов воздействия, которые руководитель использует для достижения поставленных целей. Это определенный способ принятия решений, манера общения с сотрудниками и стиль постановки задач.

Мы рассмотрим одну из самых популярных типологий стилей управления, которая была разработана Куртом Левиным еще в 1939 году. В результате исследования было выделено 3 основных стиля руководства, у каждого из которых есть свои преимущества и ограничения.

3 стиля управления

1.Авторитарный (автократический) стиль

Руководители данного типа склонны принимать решения самостоятельно, без учета мнения сотрудников. Задачи также ставятся без учета мнения сотрудника, исполнение сопровождается жестким контролем. Данный метод может быть полезен, когда у сотрудников недостаточны навыки планирования своей деятельности или низкий уровень эффективности.

Авторитарный стиль помогает быстро нормализовать деятельность коллектива и направить ее на достижение единой цели. Особенно актуально это для старт-апов, организаций в период стагнации или кризиса, то есть организаций, проходящий критический этап развития, когда основной задачей является согласованность действий и быстрое достижение целей.

Однако, при бесспорных достоинствах данного метода, он эффективен при дозированном использовании в критических ситуациях. Если руководитель всегда использует авторитарный стиль, его сотрудники быстро теряют мотивацию, ощущают постоянное давление и невозможность реализации своего творческого потенциала. Соответственно, мы получаем результат абсолютно противоположный желаемому.

2.Демократический (сопричастный) стиль

Данный стиль руководства отличается коллегиальностью в принятии решений, учетом мнений сотрудников коллектива. Все рабочие вопросы регулярно обсуждаются на собраниях и планерках, постановка задач производится с учетом пожеланий сотрудников.

Данный стиль руководства создает комфортную атмосферу в коллективе и способствует повышению личной эффективности каждого сотрудника. Однако его применение возможно в том случае, если сотрудники обладают должным уровнем профессионализма, мотивации, а также имеют развитые навыки планирования своей деятельности.

Кроме того, руководителю необходимо отслеживать границы допустимого в общении с подчиненными и не допускать панибратского общения. Для этого необходимо ставить четкие задачи по итогам обсуждения и контролировать их исполнение.

3.Либеральный (попустительский) стиль

Руководитель данного типа делегирует все полномочия своим подчиненным, предоставляя, по сути, им полную свободу. Он отстраняется от решения задач и сотрудники решают их (или не решают) самостоятельно.

Часто данный тип руководства воспринимается негативно, как самый непродуктивный и даже вредный для организации, однако в некоторых случаях он может быть уместен. Это может быть только в той ситуации, когда все сотрудники обладают высочайшим уровнем квалификации и способны самостоятельно регулировать все деловые процессы без дополнительного контроля. В иных случаях данный тип руководства приводит к малоэффективной и неорганизованной работе отдела.

Таким образом, выбор стиля руководства должен зависеть не только от личностных особенностей, но и от текущей ситуации в организации: чем выше уровень самоорганизации и мотивации у сотрудников, тем либеральнее стиль общения.

И наоборот, в критической ситуации, когда необходима слаженная работа и быстрое достижение намеченных результатов будет полезен авторитарный стиль руководства. Старайтесь менять свои методы воздействия в зависимости от требований текущей ситуации.

Полезно

Если вам необходимо провести для руководителей тренинг по управленческим навыкам, вы можете заказать тренинг “Эффективное руководство”. На нем мы разбираем рассмотрим как классические типы управления, так и современный коучинговый подход к руководству.