Стиль руководства при котором придерживаются принципов невмешательства это

Laissez-faire leadership, also known as delegative leadership, is a type of leadership style in which leaders are hands-off and allow group members to make the decisions. Researchers have found that this is generally the leadership style that leads to the lowest productivity among group members.

This leadership style can have both benefits and possible pitfalls. There are also certain settings and situations where laissez-faire leadership might be the most appropriate.

To help make laissez-faire leadership more effective, leaders can check in on work performance and give regular feedback. It’s also helpful for leaders to recognize when this style should be best utilized, such as with team members who are experts at what they do.

Characteristics

Laissez-faire leadership is characterized by the following:

• Hands-off approach
• Leaders provide all training and support
• Decisions are left to employees
• Comfort with mistakes
• Accountability falls to the leader

While «laissez-faire» implies a completely hands-off approach, many leaders still remain open and available to group members for consultation and feedback. They might provide direction at the beginning of a project, but then allow group members to do their jobs with little oversight.

Examples

Here’s how laissez-faire leadership could look in different settings:

• In school: The teacher is more of an observer while students are able to do as they wish. There is a lack of expectations and discipline in the classroom.
• At work: Leaders and supervisors stand back and let their employees make decisions and may let them set their own deadlines. They don’t offer much feedback.
• In government: A political leader who exhibits laissez-faire leadership would leave decisions to subordinates and provide little direction.

Benefits

Like other types of leadership, the laissez-faire style has its advantages.

• It encourages personal growth. Because leaders are so hands-off in their approach, employees have a chance to be hands-on. This leadership style creates an environment that facilitates growth and development.
• It encourages innovation. The freedom given to employees can encourage creativity and innovation.
• It allows for faster decision-making. Since there is no micromanagement, employees under laissez-faire leadership have the autonomy to make their own decisions. They are able to make quick decisions without waiting weeks for an approval process.

To benefit from these advantages, certain preconditions have to be met. For instance, if your team is full of highly skilled and experienced people, capable of working on their own, this approach might work. Since these group members are experts and have the knowledge and skills to work independently, they are capable of accomplishing tasks with very little guidance.

This autonomy can be freeing to some group members and help them feel more satisfied with their work. The laissez-faire style can be used in situations where followers have a high level of passion and intrinsic motivation for their work.

Disadvantages

Because the laissez-faire style depends so heavily on the abilities of the group, it is not very effective in situations where team members lack the knowledge or experience they need to complete tasks and make decisions. This can lead to poor job performance and less job satisfaction.

Some possible disadvantages of the laissez-faire style include:

• Lack of role clarity: In some situations, the laissez-faire style leads to poorly defined roles within the group. Since team members receive little to no guidance, they might not really be sure about their role within the group and what they are supposed to be doing with their time.
• Poor involvement with the group: Laissez-faire leaders are often seen as uninvolved and withdrawn, which can lead to a lack of cohesiveness within the group. Since the leader seems unconcerned with what is happening, followers sometimes pick up on this and express less care and concern for the project.
• Low accountability: Some leaders take advantage of this style as a way to avoid responsibility for the group’s failures. When goals are not met, the leader can blame members of the team for not completing tasks or living up to expectations.
• Passivity: At its worst, laissez-faire leadership represents passivity or even an outright avoidance of true leadership. In such cases, these leaders do nothing to try to motivate followers, don’t recognize the efforts of team members, and make no attempts at involvement with the group.

Strengths of Laissez-Faire Leaders

If you have a more laissez-faire approach to leadership, there are areas and situations where you might tend to do better.

• In creative fields: Working in a creative field where people tend to be highly motivated, skilled, creative, and dedicated to their work can be conducive to obtaining good results with this style.
• When working with self-managed teams: Laissez-faire leaders typically excel at providing information and background at the start of a project, which can be particularly useful for self-managed teams.
• During the early stages of a project: By giving team members all that they need at the outset of an assignment, they will then have the knowledge they need to complete the task as directed.

When to Avoid

Even in situations where a laissez-faire leadership style may be helpful, such as in a creative field or with self-managed teams, it may pay to utilize a variety of leadership approaches at different phases of the work process.

Generally, this leadership style is not suitable for:

• Situations where efficiency and high productivity are the main concerns. Some people are not good at setting their own deadlines, managing their own projects, and solving problems on their own. Under this leadership style, projects can go off-track and deadlines can be missed when team members do not get enough guidance or feedback from leaders.
• Situations that require great oversight, precision, and attention to detail. In high stakes and high-pressure work settings where every detail needs to be perfect and completed in a timely manner, a more authoritarian or managerial style may be more appropriate.
• People who aren’t good at setting deadlines or managing projects. Using a laissez-faire approach in this type of scenario can lead to missed deadlines and poor performance, particularly if group members are unsure of what they need to be doing or do not have the skills they need to perform tasks with little to no direction.

Tips to Improve

To make laissez-faire leadership more effective, you can try:

• Checking in on group performance
• Giving useful and consistent feedback
• Creating incentives to help increase and maintain motivation
• Making sure team members know their roles within the group
• Ensuring group members have the knowledge and expertise for the project or task at hand

A Word From Verywell

Often dismissed as a style that leads to poor group outcomes, laissez-faire leadership can be effective in a variety of situations. If you tend to be more of a laissez-faire leader, you may find it helpful to think about the sort of situations this style might excel.

In settings where the group needs more oversight or direction, you may find that you need to consciously focus on adopting a more authoritarian or democratic approach. By examining your own style, you can hone your skills and become a better leader.

Стиль управления зависит от конкретных целей организации, сотрудников. У каждого стиля есть свои преимущества и недостатки — нет универсального стиля, который подойдет для любой ситуации. Вместо этого, чтобы выбрать правильный подход, нужно определить черты своего характера, свой темперамент, типы сотрудников и потребности вашего бизнеса.

В этой статье мы расскажем о восьми типах стилей управления для эффективного лидерства, опишем преимущества и недостатки, а также перечислим несколько способов улучшить личный стиль.

Типы стилей управления

Вот несколько распространенных для организации и руководства командой, с перечислением потенциальных преимуществ и недостатков каждого из них:

1. Авторитарный

Авторитарный менеджер придерживается нисходящего подхода к руководству. При таком стиле менеджеры принимают решения почти исключительно в одиночку. Они устанавливают четкие и специфические правила, которым должны следовать все, и, как правило, не запрашивают обратную связь у сотрудников.

Преимущества: Этот стиль полезен, когда важна эффективность, а также в кризисных ситуациях, когда необходимо быстро принимать важные решения.

Недостатки: отсутствие новых идей, возможность большой текучки кадров.

Пример: Многие рестораны используют авторитарный стиль управления. Посетители приходят сюда, ожидая аккуратного обслуживания и качественной еды. Главная цель стиля управления в таких заведениях – избежать даже малейших ошибок, не потерять прибыль, сохранить клиентов.

1. Консультативный

Менеджеры-консультанты постоянно запрашивают у сотрудников обратную связь и серьезно относятся к проблемам сотрудников. У них часто действует политика открытых дверей, которая поощряет сотрудников делиться тем, что работает в организации, а что нет. Однако, несмотря на интерес к мнению сотрудников, право принятия решений все равно остается за менеджером или руководителем.

Преимущества: Такой стиль управления часто приводит к более высокой вовлеченности сотрудников, более эффективному решению проблем в команде и меньшей текучке кадров.

Недостатки: Консультативный стиль управления не всегда так эффективен, как авторитарный, поскольку в принятии решений участвует больше людей.

Пример: Руководитель группы проекта проводит еженедельные встречи один на один с каждым из членов команды. Сотрудники рассказывают о прогрессе в выполнении своих обязанностей, достижениях, делятся проблемами. Руководитель группы использует эту обратную связь для составления расписания, распределения ресурсов и определения приоритетов целей на следующую неделю.

1. Демократический или основанный на широком участии

На процесс принятия решений руководителем в значительной степени влияют все сотрудники. Этот стиль включает в себя эффективную коммуникацию и открытость на всех уровнях организации, сотрудники и менеджеры работают сообща для достижения общих целей. Демократичный стиль управления особенно эффективен, когда речь заходит о принятии долгосрочных решений, влияющих на будущее компании.

Преимущества: Такой стиль, как правило, позволяет сотрудникам чувствовать, что их ценят, дает им возможность вносить значимый вклад. Команда более заинтересована в достижении высоких результатов.

Недостатки: Принятие решений часто включает в себя дебаты и консультации с несколькими сторонами, что может занять некоторое время.

Пример: Менеджеры магазинов часто используют демократический стиль управления или принцип участия. Они нанимают членов команды, которые смогут работать вместе над макетами магазинов, маркетинговыми кампаниями и обслуживанием клиентов. Эти менеджеры выступают в роли модератора, помогая своей команде продвигать свои идеи, и готовы ответить на вопросы.

1. Принцип невмешательства

В данном стиле управления менеджеры больше похожи на наставников, чем на лидеров. Они вступают в игру, когда сотрудникам требуется руководство, но часто позволяют сотрудникам самостоятельно принимать решения о том, как продвигаться вперед в реализации проектов. Управление по принципу невмешательства имеет много общего с другим стилем, называемым “управление путем блуждания”. При таком стиле управления менеджеры следят за тем, что происходит с сотрудниками, но не слишком увлекаются повседневными задачами или проектами.

Преимущества: Стиль невмешательства может быть эффективным, поскольку он дает целеустремленным сотрудникам автономию и пространство, необходимые им для продуктивной работы. Это может быть особенно полезно в творческой среде.

Недостатки: некоторые сотрудники могут чувствовать себя обделенными вниманием или нуждающимися в руководстве.

Пример: Учитывая непредсказуемую природу индустрии моды, предоставление покупателям модной одежды свободы выбора их собственных товаров часто работает лучше всего. Индивидуальные покупатели, как правило, гораздо лучше ориентируются в модных тенденциях, чем руководство.

Читать также

Самые частые ошибки руководителей и как их исправить

1. Убедительный

Убедительные менеджеры контролируют процесс принятия решений, но работают над тем, чтобы помочь сотрудникам понять, почему решения, принимаемые руководством, являются наилучшими для компании. Они разделяют честное обоснование политики принятия решений, которая может способствовать созданию доверительной среды. Когда организация успешна, сотрудники, как правило, принимают решения, опускаемые сверху и усердно работают над их реализацией.

Преимущества: Этот стиль мотивирует сотрудников с помощью разума и логики. Это может быть особенно полезно при руководстве менее опытной командой.

Недостатки: у сотрудников часто отсутствует возможность обратной связи.

Пример: Внешний эксперт, независимый консультант приходит для анализа деятельности компании. Сотрудники могут скептически отнестись к тому, что скажет консультант, и они могут неохотно внедрять предлагаемые изменения. Убедительные менеджеры смогут убедить сотрудников в том, что критические замечания и рекомендации эксперта обоснованы.

1. Трансформационный

Трансформационный стиль управления фокусируется на создании среды, поддерживающей инновации. Руководители с таким стилем часто подталкивают своих сотрудников к постановке и достижению целей, даже если это вызывает у легкий дискомфорт. Эти менеджеры сотрудничают с непосредственными подчиненными и вдохновляют их на то, чтобы полностью раскрыть свой потенциал, стремиться к профессиональному росту.

Преимущества: Адаптивность, умение решать проблемы и инновации, как правило, повышаются при таком стиле управления. Может быть особенно полезно для компаний в конкурентных отраслях, которые быстро меняются.

Недостатки: Такой стиль управления требует правильного подбора сотрудников. Если команда не готова адаптироваться или изменения происходят слишком быстро, они могут не захотеть следовать идеям, исходящим сверху.

Пример: Менеджеров по трансформации можно встретить в технологической отрасли. Они постоянно адаптируются к рынку, бросают вызов своим сотрудникам и вдохновляют их на создание необычных продуктов.

1. Транзакционные

Транзакционное лидерство — это стиль, ориентированный на результат. Опирается на достижение целей с помощью структуры, надзора и системы поощрений и наказаний. Транзакционное лидерство фокусируется на краткосрочных целях и хорошо работает с самомотивированными сотрудниками.

Преимущества: позволяет добиться единства во всей компании.

Недостатки: не соответствует общим целям компании или долгосрочным задачам, может мотивировать не все типы сотрудников.

Пример: Вы можете найти данный стиль в отделах продаж, где сотрудники получают вознаграждение за выполнение конкретных показателей продаж в течение определенного периода времени.

1. Сотрудничество

Руководители тесно сотрудничают с членами своей команды и верят, что когда люди чувствуют личную, профессиональную удовлетворенность, они более эффективны и работоспособны. Уделяя особое внимание удовлетворенности сотрудников и команды, они, как правило, добиваются более высокого уровня уважения.

Лидер, стремящийся к сотрудничеству, — отличный стиль руководства для организаций любой отрасли и размера, но особенно распространен в некоммерческих организациях. Такие руководители способны укрепить моральный дух сотрудников и помогают им вернуться к своей работе.

Преимущества: Лидеры, работающие в коллективе, обладают способностью повышать лояльность и производительность сотрудников, улучшать развитие и процесс принятия решений, укреплять доверие и создавать будущих лидеров. Кроме того, они, как правило, более осведомлены, когда речь заходит о проблемах, связанных с выполнением работы в их команде.

Недостатки: Лидеры, работающие в коллективе, могут перегореть, пытаясь наладить сотрудничество с членами своей команды и между ними. Им также может быть трудно выделить время и пространство для стратегического планирования на высоком уровне.

Пример: Менеджер по продукту некоммерческой организации проводит ежемесячные встречи за чашкой кофе один на один со всеми, у кого есть опасения, вопросы или мысли по поводу улучшения или использования продукта.

Читать также

6 видов планерок в компаниях и как их провести

Тесты по курсу «Управление персоналом»

Тесты с ответами управление персоналом.

1 Тест. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?

а) планирование;

б) прогнозирование;

в) мотивация;

+г) составление отчетов;

д) организация.

2. Управленческий персонал включает:

а) вспомогательных рабочих;

б) сезонных рабочих;

в) младший обслуживающий персонал;

+г) руководителей, специалистов;

д) основных рабочих.

Тест 3. Японскому менеджменту персонала не относится:

а) пожизненный наем на работу;

б) принципы старшинства при оплате и назначении;

в) коллективная ответственность;

г) неформальный контроль;

+д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.

4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?

а) «Экономика труда»;

+б) «Транспортные системы»;

в) «Психология»;

г) «Физиология труда»;

д) «Социология труда».

5 Тест. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:

+а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;

б) найма рабочих на предприятие;

в) отбора персонала для занимания определенной должности;

г) согласно действующему законодательству;

д) достижения стратегических целей предприятия.

6. Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:

а) на разработку новых видов продукции;

б) на определение стратегического курса развития предприятия;

в) на создание дополнительных рабочих мест;

г) на перепрофилирование деятельности предприятия;

+д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.

7. Что включает инвестирование в человеческий капитал?

а) вкладывание средств в производство;

б) вкладывание средств в новые технологии;

+в) расходы на повышение квалификации персонала;

г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.

д) вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.

8. Человеческий капитал — это:

+а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.

б) вкладывание средств в средства производства;

в) нематериальные активы предприятия.

г) материальные активы предприятия;

д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.

9. Функции управления персоналом представляют собой:

+а) комплекс направлений и подходов работы с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия;

б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия;

в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации;

г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия;

д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.

10. Потенциал специалиста – это:

+а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;

б) здоровье человека;

в) способность адаптироваться к новым условиям;

г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства;

д) способность человека производить продукцию

11. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:

а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;

+б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;

в) освобождение рабочего;

г) понижение рабочего в должности;

д) повышение рабочего в должности.

12. Профессиограмма — это:

а) перечень прав и обязанностей работников;

б) описание общетрудовых и специальных умений каждого работника на предприятии;

+в) это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, предъявляемые к человеку.

г) перечень профессий, которыми может овладеть работник в пределах его компетенции;

д) перечень всех профессий.

13. Какой раздел не содержит должностная инструкция?

а) «Общие положения»;

б) «Основные задачи»;

в) «Должностные обязанности»;

г) «Управленческие полномочия»;

+д) «Выводы».

14. Интеллектуальные конфликты основаны:

а) на столкновении приблизительно равных по силе, но противоположно направленных нужд, мотивов, интересов и увлечений в одного и того человека;

б) на столкновенье вооруженных групп людей;

+в) на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и ошибочное;

г) на противостоянии добра и зла, обязанностей и совести;

д) на противостоянии справедливости и несправедливости.

15. Конфликтная ситуация — это:

а) столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;

б) предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой ситуации;

в) состояние переговоров в ходе конфликта;

г) определение стадий конфликта;

+д) противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.

16. На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий, достигнутое в процессе конфликта:

а) начало;

б) развитие;

+в) кульминация;

г) окончание;

д) послеконфликтный синдром как психологический опыт.

17. Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:

а) стороны еще не заявили о своих претензиях друг к другу;

б) одна из сторон признает себя побежденной или достигается перемирие;

в) публичное выявление антагонизма как для самих сторон конфликта, так и для посторонних наблюдателей;

г) крайнее агрессивное недовольство, блокирование стремлений, продолжительное отрицательное эмоциональное переживание, которое дезорганизует сознание и деятельность;

+д) отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.

18. Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей – это:

а) приспособление, уступчивость;

б) уклонение;

+в) противоборство, конкуренция;

г) сотрудничество;

д) компромисс.

19. Комплексная оценка работы — это:

а) оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;

+б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;

в) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных вопросов;

г) определение профессиональных знаний и привычек с помощью специальных тестов с их дальнейшей расшифровкой.

д) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью социологических опросов.

20. Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:

а) персонал определенного подразделения — это коллеги по отношению друг к другу;

б) только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он может делегировать своим подчиненным;

в) существует децентрализация управления организацией;

+г) работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.

д) существует централизация управления организацией.

21. Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:

а) функциональная;

б) тактическая;

в) управляющая;

г) обеспечивающая;

+д) стратегическая.

22. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:

а) школа научного управления;

+б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

23. Кадровый потенциал предприятия – это:

+а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

б) совокупность работающих специалистов;

в) совокупность устраивающихся на работу;

г) совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

д) совокупность перемещающихся по служебной лестнице.

24. Какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей Д Мак-Кллеланда:

а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;

б) распределение всех рабочих на желающий работать и тех, кто не желает работать;

+в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

г) потребность человека быть справедливо вознагражденным;

д) все потребности человека расположенные в определенной иерархии.

25. Какая теория мотивации относится к процессуальным теориям?

а) теория нужд А. Маслоу;

+б) теория ожидания В. Врума;

в) теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда;

г) теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

д) теория двух факторов Ф. Гецберга.

26. Валентность согласно теории В. Врума — это:

а) мера вознаграждения;

б) мера ожидания;

в) ожидание определенного вознаграждения в ответ на достижении результаты;

+г) мера ценности или приоритетности;

д) ожидание желаемого результата от затраченных дополнительных усилий.

27. Основным положением какой теории является то, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением других людей?

а) теории нужд А. Маслоу;

б) теории ожидания В. Врума;

в) расширенной модели ожидания Портера — Лоулера;

г) теории приобретенных потребностей Д. Мак-Кллеланда;

+д) теории равенства С. Адамса.

Тест — 28. Теория усиления Б. Ф. Скиннера основанная на таком положении:

а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;

+б) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

в) все потребности человека расположенные в определенной иерархии;

г) потребность человека основана на справедливом вознаграждении;

д) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

29. К содержательным мотивационным теориям относятся теории:

а) Б. Ф. Скиннера;

б) С. Адамса;

в) В. Врума;

г) модель Портера — Лоулера;

+д) Ф. Герцберга.

30. Какое положение относится к теории мотивации Портера-Лоулера:

+а) результативный труд ведет к удовлетворению работников;

б) человек ответственный;

в) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

г) человек стремится делегировать полномочия;

д) человек удовлетворен лишь экономическим стимулированием.

31. Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми (находящиеся на нижнем уровне иерархии потребностей)?

+а) физиологические;

б) защищенности и безопасности;

в) принадлежности и причастности;

г) признание и уважение;

д) самовыражение.

32. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:

а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

б) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

в) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

г) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;

+д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при отсутствии факторов гигиены;

33. Какое количество групп потребностей выделяет теоретическая модель мотивации К. Альдерфера:

а) две;

+б) три;

в) четыре;

г) пять;

д) шесть.

34. Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:

а) как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;

б) как отношение прибыли к себестоимости произведенной продукции;

в) как отношение себестоимости к стоимости товарной продукции;

г) как отношение объема произведенной продукции к общей численности работников;

+д) как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.

35. Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?

а) «стиль поддержки»;

б) «инструментальный» стиль;

в) стиль ориентированный «на достижение»;

г) стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений;

+д) стиль «предлагать».

36. Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?

а) стиль «давать указания»;

б) «продавать указания»;

+в) «информировать».

г) «участвовать»;

д) «делегировать»;

37.Тест. Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства Врума-Йеттона:

а) три;

б) четыре;

+в) пять;

г) шесть;

д) семь.

38. Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?

а) «страх перед бедностью»;

+б) «Команда»(групповое управление);

в) «Дом отдыха – загородный клуб»;

г) «Власть – подчинение – задача»;

д) «Посредине пути»;

39. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность удовлетворять его потребности:

а) власть, основанная на принуждении;

+б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

40. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность заставлять и полное право наказывать:

+а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

41. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что руководитель обладает специальными знаниями и компетенцией, которые позволят удовлетворить его потребности:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

+в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

42. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

+д) законная власть.

43 При каком виде власти характеристики и свойства, влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

+г) эталонная власть;

д) законная власть.

44 Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах:

+а) аттестация;

б) дискриминация;

в) авторизация;

г) должностная инструкция;

д) апробация.

45 Руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязывать свою волю исполнителям.

+а) автократичный руководитель;

б) демократичный руководитель;

в) либеральный руководитель;

г) консультативный руководитель;

д) инструментальный руководитель.

46 Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:

а) социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;

+б) антагонистические, компромиссные;

в) вертикальные, горизонтальные;

г) открытые, скрытые, потенциальные;

д) внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые.

47 Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:

а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;

+б) инвестиции в человеческий капитал;

в) инвестиции в новые технологии;

г) инвестиции в производство;

д) инвестиции в учебно-оздоровительные комплексы.

48 Показатель, характеризуется изменением индексов цен на товары и услуги, которые входят в состав потребительских корзин минимального потребительского бюджета:

а) индексы цен;

+б) индекс стоимости жизни;

в) индексы продукции сельского хозяйства;

г) индексы продукции животноводства;

д) индексы продукции растениеводства.

49 Неосязаемая личная собственность: продукт интеллектуальной деятельности, который проявляется в эффекте использования в различных сферах жизни общества:

а) нематериальная собственность;

+б) интеллектуальная собственность;

в) радиочастотный ресурс;

г) материальная собственность;

д) аэрокосмические разработки.

50 Регулирует взаимоотношения между работодателями, т. е. покупателями продуктов интеллектуального труда и самими субъектами интеллектуальной деятельности по поводу формирования цены интеллектуального труда:

а) инфраструктура финансового рынка;

б) аграрные биржи;

+в) инфраструктура рынка интеллектуального труда;

г) фонды содействия предпринимательству;

д) собственники интеллектуального труда.

51 Что не включает инфраструктура рынка интеллектуального труда:

а) биржи труда;

+б) аграрные биржи;

в) фонды и центры занятости;

г) центры, институты переподготовки и повышения квалификации специалистов;

д) электронные рынки труда (автоматизированные банки данных);

52 Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:

а) семантические;

+б) коммуникативные;

в) невербальные;

г) вербальные;

д) профессиональные.

53 Какой признак характерен для формальной группы (коллектива) в организации:

а) объединение по интересам и целям;

б) отсутствует четкая ролевая структура – разделение труда и управления;

в) признак социальной общности (например, по национальным признакам, признакам социального происхождения);

г) группы имеют различную социальную значимость в обществе, на предприятии– положительной или отрицательной направленности;

+д) структура коллективов и групп определяется соответствующими официальными документами, предусматривающими круг обязанностей и прав как всего коллектива, так и отдельных, входящих в ее состав работников.

54 Расчетный показатель, учитывающий логическое мышление, способность добиваться поставленной цели, объективность самооценки, умение формулировать обоснованные суждения:

+а) коэффициент интеллектуального развития (IQ);

б) коэффициент тарифной сетки;

в) производительность труда;

г) годовая заработная плата;

д) величина человеческого капитала.

55 Какой компонент не включает трудовой потенциал человека:

а) здоровье человека;

б) образование;

в) профессионализм;

г) творческий потенциал (умение работать, мыслить по-новому);

+д) депозитные счета в банках.

56 Что такое адаптация персонала?

а) совершенствование теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, усвоение ими передовой техники, технологии, средств производства;

б) деятельность, которая проводится осознанно для улучшения способностей персонала, которые необходимы для выполнения работы или для развития потенциала работников;

в) участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью наилучшей профориентации работников;

+г) взаимоотношения работника и организации, которые основываются на постепенном приспособлении сотрудников к новым профессиональным, социальных и организационно-экономических условий работы;

д) участие персонала в аттестации.

57 Разделение труда предусматривает:

а) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению конкретного изделия;

+б) разделение труда согласно систематизированным трудовым функциям;

в) тщательный расчет расходов работы на производство продукции и услуг.

г) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению комплекса изделий;

д) выполнение несколькими работниками одной функции по изготовлению комплексного изделия.

58 Нормированное рабочее время включает:

а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения конкретной задачи;

+б) общую продолжительность рабочей смены, на протяжении которой работник осуществляет трудовые функции;

в) время подготовительно-заготовительных работ для выполнения задачи;

г) время обслуживания рабочего места;

д) а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения всех задач.

59 Норма выработки основана:

а) на установлении норм расходов времени;

+б) на определении количества продукции, которая должна быть изготовлена одним работником;

в) на установлении норм расходов работы;

г) на времени обслуживания рабочего места;

д) на необходимом количестве рабочих мест, размере производственных площадей и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой.

60 Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос–ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке – это метод:

+а) интервьюирования;

б) анкетирования;

в) социологического опроса;

г) тестирования;

д) наблюдения.

61 Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:

+а) мотив;

б) потребности;

в) притязания;

г) ожидания;

д) стимулы.

62 Блага, материальные ценности, на получение которых направлена трудовая деятельность человека – это:

а) мотив;

б) потребности;

в) притязания;

г) ожидания;

+д) стимулы.

63 Методы, предполагающие передачу сотрудникам сведений, которые позволяют им самостоятельно организовывать свое поведение и свою деятельность – это:

а) различные методы стимулирования;

+б) методы информирования;

в) методы убеждения;

г) методы административного принуждения;

д) экономические методы.

64 Среди качественных показателей эффективности системы управления выделите количественный показатель:

а) уровень квалификации работников аппарата управления;

б) обоснованность и своевременность принятия решений управленческим персоналом;

в) уровень использования научных методов, организационной и вычислительной техники;

г) уровень организационной культуры;

+д) величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.

65 Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы — это:

а) уровень текучести кадров;

б) рентабельность производства;

в) фонд оплаты труда;

г) уровень трудовой дисциплины;

+д) отношение темпов увеличения производительности труда к заработной плате.

66 Отношением числа уволенных работников к общей численности персонала рассчитывается:

а) уровень трудовой дисциплины;

б) надежность работы персонала;

+в) текучесть кадров;

г) социально-психологический климат в коллективе;

д) коэффициент трудового вклада.

67. Тест. Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала – это показатель:

а) надежности работы персонала;

+б) уровня трудовой дисциплины;

в) текучести кадров;

г) социально-психологического климата в коллективе;

д) коэффициента трудового вклада.

68 Какой вид безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно оперативно совершать межотраслевые перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы?

а) структурная безработица;

б) технологическая безработица;

+в) естественная безработица;

г) экономическая безработица;

д) вынужденная безработица.

69 Создатели какой школы управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения?

а) классическая школа или школа административного управления;

б) школа человеческих отношений;

в) школа науки о поведении;

+г) школа научного управления;

д) школа науки управления или количественных методов.

70 Ученые какой школы управления впервые определили менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

+в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

71 Исследователи какой школы управления рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа науки о поведении;

+г) школа человеческих отношений;

д) школа науки управления или количественных методов.

72 Исследователи какой школы управления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

+г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

73 Ключевой характеристикой какой школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

+д) школа науки управления или количественных методов.

74 Какой из 14 принципов управлении, выделенных Анри Файолем, позволит добиться более высоких результатов при том же объеме усилий:

а) единовластие(единоначалие);

+б) разделение труда(специализация);

в) единство направления и единый план работы;

г) скалярная цепочка управления;

д) стабильность рабочего места для персонала.

75 Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему?

+а) единоначалие;

б) скалярная цепочка управления;

в) порядок;

г) инициатива;

д) полномочия и ответственность.

76 Какая из школ в теории развития кадрового менеджмента сформулировала функции управления:

а) школа научного управления;

+б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

Тест — 77 Какой из подходов помогает интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления:

а) ситуационный подход;

б) процессный подход;

+в) системный подход?

78 Модель «Z» содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и большинством специалистов расценивается как идеальная. В ней сочетаются система индивидуальных ценностей и групповые формы взаимодействия. Какая из перечисленных идей характерна для американского менеджмента:

а) долгосрочная работа на предприятии;

б) принятие стратегических и управленческих решений, основанных на принципе консенсуса;

+в) индивидуальная ответственность;

г) медленное должностное продвижение, что позволяет точно оценить способности сотрудников;

д) повышенное внимание к личности работника, его семейным и бытовым заботам.

79 Какой из представленных факторов эффективности деятельности предприятия больше всего способствует стимулированию деятельности работников:

а) стратегическая цель;

б) информация;

в) методы управления;

+г) система мотивации;

д) подбор кадров.

80 Какая из приведенных рекомендаций мотивирует работников на полную самоотдачу в интересах предприятия:

а) установить осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками;

б) установить двухстороннее общение;

в) избегать чрезмерного контроля;

г) установить жесткие, но достижимые стандарты;

+д) вознаграждать за достижение стандарта.

81 Существует четыре основных типа поведения человека, формирование которых происходит на основе отношения людей к нормам поведения и ценностям предприятия. Для какого типа поведения характерна высокая надежность:

+а) преданный и дисциплинированный (полностью принимает ценности и нормы поведения, его действия не вступают в противоречие с интересами организации);

б) «оригинал» (приемлет ценности предприятия, но не приемлет существующие на нем нормы поведения, порождает много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством);

в) «приспособленец» (не приемлет ценностей предприятия, старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым на предприятии);

г) «бунтарь» (не приемлет ни норм поведения, ни ценностей предприятия, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации).

82 Согласно теории «X», руководитель должен:

+а) принуждать подчиненных;

б) угрожать подчиненным;

в) понять их и стимулировать работу;

г) уважать подчиненных;

д) выполнять работу за них.

83 С точки зрения теории «Y» менеджер должен верить в потенциал человека и относиться к подчиненным как к ответственным людям, стремящимся к полной самореализации. По этой теории:

а) работа не противна природе человека;

+б) работа доставляет людям удовлетворение;

в) работники пытаются получить от компании все, что можно;

г) человек не любит работать;

д) человек готов работать только за высокое материальное вознаграждение.

84. Для того чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватор, следует:

а) платить конкурентную заработную плату для привлечения и удержания специалистов;

б) платить такую заработную плату, которая отражает стоимость работы для предприятия на основе справедливости;

+в) связать плату с качеством выполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

г) заверить работника, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой;

д) платить заработную плату не менее прожиточного минимума.

85. Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать плату за свою службу?

а) единоначалие;

б) скалярная цепь;

в) порядок;

+г) вознаграждение персонала;

д) полномочия и ответственность.

86. Какой тип власти влияет на людей через привитые культурой ценности:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

+в) традиционная или законная власть;

г) экспертная власть;

д) власть харизмы (влияние силой примера).

87. Основным социально-психологическим фактором, влияющим на эффективность деятельности группы, является:

а) содержание (выполняемое группой специфическое, самостоятельное задание);

б) структура (порядок организации группы — распределение ролей его участников);

+в) культура (разработанные группой основные допущения относительно способов восприятия мыслей и чувств во время выполнения задания);

г) процесс (способ взаимодействия работников при выполнении определенной задачи, например, процедура принятия решения в группе).

88. Укрепляя авторитет, менеджер должен следить за тем, чтобы он не подавлял, не сковывал инициативу подчиненных. Какой из приведенных разновидностей псевдоавторитета (ложного авторитета) лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность:

а) авторитет расстояния — руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

б) авторитет доброты — «всегда быть добрым». Доброта снижает требовательность;

в) авторитет педантизма — руководитель прибегает к мелочной опеке и жестко определяет подчиненным все стадии выполнения задания, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

г) авторитет чванства — руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги;

+д) авторитет подавления — руководитель прибегает к угрозам, вселяет страх в подчиненных, ошибочно полагая, что такие приемы укрепят его авторитет.

89. Какой тип роли в неформальной группе отводится человеку, вырабатывающему новые подходы к старым проблемам, предлагающему новые идеи и стратегии?

а) координатор;

+б) креативщик;

в) критик;

г) исполнитель;

д) администратор.

90. Какая информация не относится к передаваемой по каналам неформальных коммуникаций:

а) предстоящие сокращения производственных рабочих;

б) грядущие перемещения и повышения;

в) подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту;

г) слухи о предстоящих изменениях в структуре организации;

+д) приказы и распоряжения генерального директора.

91. Выделите основной тип поведения, характерный для харизматического лидера (харизма — личное обаяние):

а) сосредоточение внимания на вопросах особой важности, концентрация коммуникаций на главных вопросах с целью привлечения других к анализу, решению проблем и планированию действий;

б) способность идти на риск, но только основанный на тщательных расчетах шансов на успех, и таким образом, чтобы создать возможности участвовать другим;

в) искусное взаимодействие с пониманием и сопереживанием, уверенность в том, что такое эффективное двустороннее взаимодействие получается только с помощью активного слушания и обратной связи;

+г) выражение активной заботы о людях, в том числе и о самом себе, моделирование, самоуважение и усиление в других чувства собственного достоинства, вовлечение людей в принятие важных решений;

д) демонстрация последовательности и надежности в своем поведении, открытое выражение своих взглядов и следование им в практических делах.

92. Какой из представленных стилей руководства необходимо применять в экстремальных (чрезвычайных) ситуациях:

а) демократический;

+б) авторитарный;

в) либеральный;

г) анархический;

д) нейтральный.;

93. Стиль руководства, при котором придерживаются принципов невмешательства, члены коллектива поощряются к творческому самовыражению, — это:

а) авторитарный;

+б) демократический;

в) анархический;

г) кооперативный;

д) попустительский.

94. Управленческая сетка, или решетка Р. Блейка и Д. Моутона, включает пять основных подходов руководства и представляет собой таблицу 9×9 позиций. Вертикаль (девять значений матричного кода) означает заботу о человеке. Девять значений по горизонтали означают заботу о производстве. Какой из стилей является оптимальным для разработки стратегии в конфликтных ситуациях:

а) авторитарный (достигается высокий производственный результат без внимания к человеческим отношениям — матричный код 9.1);

б) социально-психологический (повышенное внимание к человеческим потребностям создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства — код 1.9);

в) либеральный (минимальное внимание к результатам производства и человеку — код 1.1);

г) кооперативный (высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие совместную цель — код 9.9);

+д) компромиссный (удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического взгляда — код 5.5).

95. Когда в процессе производственной деятельности сталкиваются интересы разных людей или специальных групп, то основной причиной конфликта является:

а) распределение ресурсов;

б) неудовлетворенные коммуникации;

+в) различия в целях;

г) различия в представлениях и ценностях;

д) различие в манере поведения и жизненном опыте.

96. Какой из стилей разрешения конфликтов направлен на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

а) стиль конкуренции;

б) стиль уклонения;

г) стиль приспособления;

+д) стиль компромисса.

97. Коммуникационные сети показывают:

а) степень разделения труда на предприятии;

б) уровень централизации полномочий;

в) схему структуры деятельности предприятия;

+г) всю совокупность связей между элементами предприятия;

д) горизонтальные коммуникации.

98. Цена рабочей силы — это:

а) это целесообразная деятельность человека (людей), направленная на изменение и преобразование действительности для удовлетворения своих потребностей, создание материальных благ и услуг (или) духовных ценностей;

+б) заработная плата и бенефиты, реально выплачиваемые работодателем с учетом государственного регулирования в этой области;

в) мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию.

г) спрос и предложение на интеллектуальный труд;

д) совокупность его возможностей к творческому труду.

99. Что не является задачей системы управления персоналом?

а) социально-психологическая диагностика персонала;

б) планирование потребности в кадрах;

в) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководителя и подчиненных;

г) маркетинг кадров;

+д) всё вышеперечисленное входит в задачи системы управления персоналом.

100. Что не является функциями управления персоналом?

а) прогнозирование и планирование потребности и обеспеченности кадрами, мотивации и комплектования персонала;

б) оформление и учет персонала; создание оптимальных условий труда; подготовка и движение персонала;

в) нормирование труда; анализ и развитие способов стимулирования труда;

г) оценка, координирование и контроль результатов деятельности;

+д) всё вышеперечисленное является функциями управления персоналом.

101. Разделение труда предусматривает:

1) выполнение всех функций по изготовлению комплекса изделий одним работником

2) расчет рабочих расходов на производство продукции

+3) разделение труда согласно систематизированным трудовым функциям

4) выполнение всех функций по изготовлению конкретного изделия одним работником

102. Целью управления персоналом является:

1) реализация кадрового потенциала

2) обеспечение компании квалифицированными кадрами

3) прогнозирование и перспективное планирование персонала

+4) все ответы верны

103. Управление персоналом связано с:

+1) ужесточением рыночной конкуренции

2) активным государственным вмешательством в отношения наемных работников и их работодателей

3) ростом недовольства работников условиями труда

4) увеличением экономических организаций

104. К методам управления персоналом относятся:

1) социально-психологические

2) экономические

3) административные

+4) все ответы верны

105. Предметом управления персоналом является:

1) организация методов по повышению производительности труда

+2) изучение отношений между руководством и сотрудниками с целью более эффективного использования рабочего потенциала

3) анализ межличностных отношений в коллективе

4) исследование рынка рабочей силы в определенном регионе

106. Процесс управления персоналом включает:

1) оценку и обучение персонала

2) привлечение и отбор кадров

3) высвобождение персонала

+4) все ответы верны

Стили руководства.

Стиль руководства — это способ
применения руководителем своей вла­сти.

Любой менеджер — от скандального,
склонного к ругани бейсбольного тренера
до обладающего изысканными, мягкими
манерами университетского ректора —
имеет свой четко определенный стиль
руководства. И хотя каждому руководителю
свойственны индивидуальные качества,
можно выделить три наиболее
распространенных типа руководства:

Авторитарный

Демократичный

Стиль невмешательства.

Авторитарный стиль. Авторитарный
руководитель сосредоточивает власть
в своих руках и не допускает других к
участию в принятии решений. Такой тип
руководителя пользуется своей властью
в неприкрытой форме и просто отдает
приказы. Подобный подход к принятию
решений, при котором исключаются
консультации с подчиненными, очень
эффективен в тех случаях, когда решение
должно быть принято в краткие сроки —
естественно, при условии, что руководитель
обладает реальной властью для проведения
этого решения в жизнь, — поскольку
именно руководитель располагает для
этого необходимой информацией. Но этот
стиль имеет и свои недостатки. В конкретных
случаях руководителю следовало бы быть
более объективным в своих решениях, или
дать работникам более действенные
стимулы к труду, или более внимательно
относиться к мнениям окружающих. Долгое
время этот стиль считался нормой, да и
поныне многие менеджеры отдают ему
предпочтение.

Демократичный стиль. Демократичный
руководитель делегирует властные
полномочия на все уровни управления,
привлекает подчиненных к процессу
принятия решений и поощряет свободный
обмен информацией между сотрудниками,
но при этом отчетливо дает понять, что
последнее слово всегда останется за
ним. Демократичный стиль руководства
предполагает относительно небольшую
степень контроля, и он наиболее эффективен
в том случае, когда подчиненные —
первоклассные профессионалы. Но у него
есть и слабые стороны: коллектив зачастую
медленно приходит к общему решению, а
руководитель в итоге может полностью
или частично потерять контроль над
своими служащими. Этот стиль получает
сейчас все более широкое распространение.

Стиль невмешательства.
Руководитель, придерживающийся стиля
невмешательства, выступает в роли
консультанта, обеспечивая воплощение.
в жизнь идей своих подчиненных и
высказывая свои взгляды или суждения
лишь тогда, когда его об этом попросят.
Такой подход поощряет членов коллектива
к творческому самовыражению, но он может
оказаться порочным, если коллектив
преследует цели, не совпадающие с целями
организации. Хотя многие годы этот
стиль, как правило, воспринимался
отрицательно, в наши дни он постепенно
возрождается под такими названиями,
как «самоуправление» или «руководство
с участием трудового коллектива».

По мнению президента Американского
общества по управлению персоналом
Рональда Пилензо, наблюдающийся в наши
дни отход от авторитарного руководства
и все большее распространение
демократичного стиля и стиля невмешательства
объясняются тем, что «сегодняшние
рабочие — уже не те, что прежде. Они
более образованны, более самостоятельны
или стремятся быть таковыми, и они хотят
сами управлять условиями своего труда.
Это требует от руководителя, желающего
добиться положительных результатов,
такого подхода, при котором подчиненные
принимают более активное участие в
выработке решений и при котором ими не
понукают»‘. Как показывает опыт Билла
Гейтса из компании «Микрософт»,
каждый из трех стилей руководства дает
положительные результаты в каких-то
конкретных условиях, но ни один из них
не имеет универсальных свойств, применимых
к любым обстоятельствам.

Вообще говоря, все стили руководства
можно представить в виде непрерывной
цепи возможных типов поведения

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Принцип невмешательства подразумевает, что руководитель позволяет членам команды самостоятельно принимать решения и независимо работать, при это он практически не вмешивается и не направляет процесс.

Такой подход часто противопоставляется другим, например авторитарному, который подразумевает значительный контроль руководителя над командой, или демократическому, предполагающему совместное принятие решений.

К успешным руководителям, которые придерживались принципа невмешательства, можно отнести сооснователя Apple Стива Джобса или председателя и CEO Berkshire Hathaway Уоррена Баффета.

Они демонстрировали, что уверены в способности членов своей команды принимать правильные решения и, как результат, создали рабочую среду, способствующую творчеству и инновациям.

Преимущества принципа невмешательства

Способствует личностному росту

Это подталкивает сотрудников к развитию и мотивирует их. Они могут свободно развивать собственные идеи, рисковать и учиться на собственном опыте.

Такой стиль руководства показал особенную эффективность в креативных индустриях, например в рекламных агентствах и стартапах, где инновации и адаптивность имеют решающее значение.

Повышает удовлетворенность работой и удержание сотрудников

Управление в духе невмешательства также способствует созданию позитивной рабочей среды, предоставляя членам команды возможность самостоятельно принимать решения. Ощущая автономию, сотрудники более удовлетворены работой и дольше остаются в компании.

Кроме того, такие лидеры часто используют стимулы и вознаграждения для признания и мотивации членов своей команды, что еще больше повышает удовлетворенность сотрудников. Исследования показывают, что благоприятная рабочая среда может существенно повлиять на показатели удержания сотрудников, снижая текучесть кадров и связанные с этим затраты.

Ускоряет принятие решений и повышает эффективность

Делегируя задачи, руководитель ускоряет процессы: его сотрудники могут сами принимать решения, не дожидаясь одобрения вышестоящего руководства.

Отказ от микроменеджмента делает рабочий процесс эффективнее и позволяет быстрее реагировать на проблемы. И в некоторых отраслях и ситуациях это критически важно.

Способствует творчеству и инновациям

Невмешательство в управлении может быть особенно эффективным в условиях, когда очень важно нестандартное мышление. Предоставляя членам команды свободу в разработке собственных идей и принятии рисков, лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства, создают атмосферу, способствующую инновациям.

---

Читайте по теме:

Паранойя продуктивности: когда контроль за сотрудниками вредит результатам

Офисные сплетни могут быть полезны для карьеры — исследование

10 признаков, что пора менять работу

---

Это может быть особенно полезно в таких отраслях, как технологии, дизайн и маркетинг, где крайне важно быть на шаг впереди.

Недостатки принципа невмешательства

Несмотря на все преимущества, важно понимать и недостатки подхода.

Не хватает контроля и подотчетности

В некоторых случаях лидеру, которые придерживается этого принципа, может быть трудно обеспечить адекватное управление и поддержку, что приводит к путанице и неэффективности среди членов команды.

Необходимо найти баланс между автономией и обеспечением необходимого надзора. Регулярные проверки и обновления хода работ помогут гарантировать, что все четко понимают ожидания руководителя и поставленные целицелей.

Может не подойти для определенных сотрудников или рабочей среды

Политика невмешательства не всегда работает идеально. Некоторым может потребоваться больше указаний или поддержки, а в конкретных отраслях или ситуациях не обойтись без практического руководства.

В этих случаях руководитель должен быть способен адаптироваться и использовать иные подходы, лучше соответствующие актуальным условиям.

Не учитывает потребности всех членов команды

Несмотря на то, что принцип невмешательства может быть полезным, руководители должны сохранять регулярные проверки и высказывать конструктивную критику, чтобы убедиться, чтокоманда действует в верном направлении.

Чтобы сотрудники не чувствовали себя лишенными поддержки или неуправляемыми, важно соблюдать правильный баланс между навыками непосредственного руководства.

Не подходит для антикризисного управления

Во времена кризиса или при столкновении со сложными вызовами принцип невмешательства может оказаться не самым эффективным методом. Чтобы ориентироваться в таких ситуациях и принимать трудные решения, может потребоваться более практичный, решительный стиль руководства.

Как преодолеть недостатки метода невмешательства?

Вот несколько советов, которые позволят адаптировать этот стиль руководства к различным ситуациям.

• Будьте готовы обратиться к другим стилям руководства, будь то демократическое или авторитарное управление.
• Поддерживайте тесную связь с сотрудниками: для них должно быть комфортно обратиться с проблемой или предложить идею.
• При необходимости привлекайте дополнительных людей и обращайтесь за поддержкой руководства.
• Адаптируйте свой стиль управления, ориентируясь на сотрудников и конкретную ситуацию.
• Проводите регулярные обзоры прогресса и сеансы обратной связи, чтобы убедиться, что члены команды находятся на верном пути и получают необходимую им поддержку.
• Установите четкие цели и ожидания, чтобы повысить подотчетность.

Используя преимущества невмешательства в руководство и преодолевая его недостатки, предприниматели могут получить ценный инструмент в свой арсенал управления бизнесом.

Эти советов позволят наилучшим образом использовать описанный принцип на благо команды и бизнеса.

Примеры успешного управления по принципу невмешательства

В бизнесе есть немало ярких примеров лидеров, которые придерживались этого стиля управления. 

Сооснователь Apple Стив Джобс был известен своим стилем руководства, основанным на невмешательстве. Он верил в то, что нужно нанимать самых талантливых людей и предоставлять им свободу внедрять инновации и принимать решения.

Это помогло создать такие новаторские продукты, как iPhone, iPad и MacBook, а также укрепило позиции Apple как лидера рынка в технологической отрасли.

Еще один пример — Уоррен Баффет, председатель и CEO Berkshire Hathaway. Он известен тем, что инвестирует в компании с надежными управленческими командами и предоставляет им автономию в ведении бизнеса.

Такой подход позволил Berkshire Hathaway стать одним из крупнейших и наиболее успешных конгломератов в мире.

Источник.

Фото на обложке: Unsplash