Стиль руководства при котором лидер практически отстраняется

Стиль
руководства
— характерные черты поведения, приёмов,
действий, используемых руководителем
в процессе управления.

Авторитарный
стиль
руководства может быть оправдан в группе
с неразвитыми материальными и высшими
потребностями, а так же в экстремальных
условиях.

Демократический
(прогрессивный) стиль
следует применять при условии
заинтересованности работников в
получении результатов, инициативности
и ответственности.

Применение
либерального (клубного) стиля
свидетельствует о нечёткости определения
целей группы и её роли в производственном
процессе.

6.1. Понятие лидерства. Теория черт. Поведенческие теории лидерства

Применительно
к деятельности менеджера (управленца),
на наш взгляд, понятие руководства и
лидерства можно развести следующим
образом. Руководитель, это управленец
в тоq
части его работы/которая направлена
непосредственно на организацию работы
людей Руководитель имеет влияние на
людей уже благодаря своей позиции в
организационной иерархии, своему
официальному статусу в ней. Этот источник
влияния, получивший название законная
или легитимная власть, может быть не
единственным источником влияния на
людей, которым обладает конкретный
индивид в позиции руководителя. Он может
быть также экспертом в технических
вопросах, решаемых подразделением, быть
симпатичным и уважаемым человеком,
обладать связями. Все это в совокупности
дает ему возможность мобилизовать и
вести возглавляемое им подразделение
в направлении поставленных целей, то
есть выполнять лидерскую функцию, быть
лидером. Он может действовать в том же
направлении, не обладая желательными
для лидера, указанными выше, свойствами,
используя только данные ему положением
институциональные источники власти:
вознаграждать и наказывать, отдавать
распоряжения. Можно руководить, оказывая
влияние и такими способами. То есть,
понятие лидерства шире понятия
руководства, но в деятельности отдельного
человека руководитель и лидер совпадают.
Разумеется можно быть лидером и не
являясь менеджером, то есть не имея
должностных полномочий руководителя
влиять на людей, мотивируя их на достижение
некоторых целей. Совпадают они с
организационными или нет, это уже
другой
вопрос, отрицательный ответ на который
создает основание для внутриорганизационного
конфликта, который мы будем рассматривать
в рамках политического подхода в
менеджменте.

Приведем
примеры представлений о лидерстве,
высказанных ведущими философами,
социологами и психологами XIX-XX
веков.

Фридрих Ницше:
Стремление к лидерству — проявление
творческого инстинкта человека. Лидер
вправе третировать мораль — оружие
слабых.

Габриэль Тард:
Подражание последователей лидеру —
основной закон социальной жизни.

Зигмунд Фрейд:
Подавленное либидо может переходить в
стремление к лидерству. Массы нуждаются
в лидере, аналогично отцу семейства.

Альфред Адлер:
Стремление к лидерству — компенсация
чувства неполноценности личности.

Макс Вебер разработал
три типа легитимности (необходимого
условия стабильности и эффективности
власти, признания права носителей власти
на управление): легитимность, основанную
на традиции, легитимность, основанную
на праве и, наконец, легитимность,
основанную на харизме.

В
первом случае в основе власти лежит
обычай, властные отношения регулируются
традиционно сложившимися установлениями.
Второй случай- господство закона-
означает, что люди следуют определенным
кодифицированным правилам, признавая
именно такое поведение оптимальным для
согласования интересов, для разрешения
конфликтов и для обеспечения социального
взаимодействия. Третий тип легитимности
— харизматический — базируется на
признании исключительного права именно
этого человека или именно этой группы
на управление
людьми.

Курт Левин выделил
авторитарный, демократический и
анархический стили лидерства.

Авторитарный
(директивный, властный) — лидерский
стиль, при котором лидер по отношению
к ведомым действует властно, директивно,
жестко распределяя роли между членами
группы, не позволяя выходить за их
пределы и тщательно контролируя во всех
деталях их работу. Авторитарный лидер
почти все функции управления сосредотачивает
в своих руках, не позволяя членам группы
обсуждать или оспаривать принимаемые
им решения, его действия.

Демократический
(коллегиальный, коллективный) лидерский
стиль — лидер стремится управлять группой
совместно с ведомыми (подчиненными),
давая им достаточную свободу действий,
позволяя обсуждать свои решения,
поддерживая проявляемую ими инициативу
в самых разных групповых делах.

Либеральный
(анархический, попустительский) лидерский
стиль — форма руководства, при которой
лидер практически отстраняется от
активного управления группой, и ведет
себя так, как если бы он был рядовым
участником группы, позволяя членам
группы делать все, что им захочется,
предоставляя им полную свободу действий.

«Теория
лидерских ролей» — Р. Бейлз. (50-е
годы). Лидерство — это принятие особой
роли. Автор выделяет две лидерские роли:
профессионала и социально-эмоционального
специалиста. (Или инструментальный и
эмоциональный лидеры). В эффективной
группе должны быть представлены обе
формы лидерства.

«Теория
черт» — Е. Богардус
(30-е годы). Подход, сторонники которого
считают, что основной причиной того,
что человек становится лидером является
обладание уникальными чертами характера.
Харизма — врожденное качество,
предопределяющее лидерство.

«Интерактивная
теория» Р. Крачфилд, Д.Креч, Хоманс.
Лидерство
есть результат внутригруппового
развития. Лидерство можно предсказать,
зная характеристики членов группы,
структуру группы, сложившуюся ситуацию,
выполняемую задачу и индивидуальные
особенности кандидатов в лидеры.

«Ситуативная
теория» — Т. Ньюком, А. Харе, К. Блэнчарда,
Ф. Фидлера Лидерство
— продукт ситуации, сложившейся в группе.

«Синтетическая
теория». Лидерство
понимается как процесс организации
межличностных отношений. Лидер — субъект
управления этим процессом. Учитывается
взаимосвязь трех факторов: лидеров,
последователей и ситуации.

«Теория
определяющей роли последователей».
Лидерство
есть функция от ожиданий ведомых,
принимающих или отвергающих лидера.

Стили
лидерства.
Выделяют три подхода к определению
значимых факторов эффективного лидерства:
подход с позиции личных качеств,
поведенческий подход и ситуационный
подход.

Подход
с позиции личностных качеств или «Теория
черт». Руководство
и лидерство стало объектом исследования,
когда в начале XX столетия впервые стали
изучать управление. Исследователи
ставили цель: выявить свойства и
личностные характеристики эффективных
руководителей. Согласно личностной
теории лидерства (или теории великих
людей) лучшие из руководителей обладают
определенным набором общих для всех
личностных качеств. Эти теории возникли,
по-видимому, под влиянием исследований
Ф. Гальтона, пытавшегося объяснить
лидерство на основе наследственности.
Первоначально были предприняты
исследования царских династий различных
наций, анализ браков между правителями.
В дальнейшем на основе эмпирических
исследований пытались обнаружить
лидерские качества. К таким качествам
относили, уровень IQ
и компетентности, впечатляющую внешность,
честность, здравый смысл, инициативность,
социальное и экономическое образование
и большую степень уверенности в себе.

Несмотря на
сотни проведенных исследовании,
исследователи не пришли к единому мнению
о наборе качеств, которыми непременно
обладает крупный лидер. В обобщающем
обзоре такого рода работ, предпринятом
Стогдилом в 1948 году, было отмечено, что
в разных ситуациях эффективные
руководители обнаруживали разные личные
качества. Был сделан вывод: «Человек
не становится руководителем только
благодаря тому, что обладает некоторым
набором личных свойств.» Изучение
лидерства стало развиваться в направлении
исследований стилевых особенностей
поведения руководителя, которые делают
его более эффективным при решении тех
или иных задач.

Однако,
недавно социальные психологи — Хоган с
соавторами (цит. по Майерс Д., 1997, стр.
395) вновь заинтересовались, существуют
ли качества, характеризующие хорошего
лидера в различных ситуациях. Ими
продолжены исследования таинственного
качества «харизмы», которая связывается
теперь с уверенностью: человека,
порождающей горячую поддержку со
стороны последователей. Для харизматического
лидера типичны убедительные представления
о желательном положении дел, то есть
видение
в терминах стратегического управления,
способность сообщить свое видение
окружающим в доступной для них форме,
достаточный запас оптимизма и веры в
своих людей, чтобы вдохновлять их.
Заметим, что лидерство в данном
исследовании понималось в духе
символического или символико-политических
подходов. Неудивительно, что личностные
тесты выявили у эффективных лидеров
незаурядность, энергичность,
добросовестность, покладистость,
эмоциональную устойчивость и уверенности
в себе.

Поведенческий
подход. Этот
подход создал основу для классификаций
и стилей поведения руководителя: Согласно
этому подходу эффективность определяется
не личными качествами руководителя, а
скорее его манерой доведения по отношению
к подчиненным. Основной недостаток
этого подхода: тенденция исходить
из представления
о существовании одного оптимального
стиля руководства.

Стиль
руководства— это привычная манера
поведения руководителя по отношению к
подчиненным, чтобы оказать на них влияние
и побудить к достижению целей организации.

Первоначальной и
классической классификацией стилей
руководства является классификация в
рамках авторитарно — либерального
континуума.

Автократичный
руководитель использует в основном
власть принуждения, аппелируя к
потребностям более низкого уровня,
исходя из предположения, что это тот
самый уровень, на который они оперируют.

Теория «X» Дугласа
МакГрегора представляет собой отношение
менеджера к работнику, обосновывающее
выбор авторитарного стиля руководства:

1. Люди
   изначально не любят трудится и при
   возможности избегают работы.

2. У
   людей нет честолюбия и они стараются
   избавиться от ответственности,
   предпочитая, чтобы ими руководили

3. Больше
   всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы
   заставить людей трудится, необходимо
   использовать принуждение, контроль и
   угрозу наказания.

В
результате автократ стремится:
централизовать полномочия, структурировать
работу подчиненных, не давать подчиненным
свободы в принятии решений. Представления
демократичного руководителя о работниках
МакГрегор назвал теорией «Y»:

1. Труд
   — процесс естественный. Если условия
   благоприятные, люди не только примут
   на себя ответственность, но они будут
   стремится к ней.

2. Если
   люди приобщены к организационным целям,
   они будут использовать самоуправление
   и самоконтроль.

3. Приобщение
   является функцией вознаграждения,
   связанного с достижением цели.

4. Способность
   к творческому решению проблем встречается
   часто,

5. а
   интеллектуальный потенциал среднего
   человека используется
   лишь частично.

Демократичный
руководитель предпочитает такие
механизмы влияния, которые апеллируют
к потребностям более высокого уровня:
потребности в принадлежности высокой
цели, автономии, и самоактуализации. Он
избегает навязывать свою волю подчиненным.
В таких организациях высокая степень
децентрализации полномочии; подчинённые
принимают активное участие в принятии
решений; пользуются широкой свободой
в выполнении заданий; определив цели
организации, руководитель позволяет
подчиненным поставить свои собственные
цели в соответствии с теми, которые он
сформулировал; нет жесткого контроля,
работа оценивается после ее выполнения;
руководитель развивает в подчиненных
самостоятельность; много усилий
вкладывается руководителем в развитие
атмосферы открытости и доверия, чтобы
если подчиненным понадобилась помощь,
они обращались
к руководителю.

Исследование
эффективности стилей

Самое раннее
исследование было проведено Куртом
Левиным. Он исследовал 10-летних мальчиков,
которые были разделены на несколько
групп, каждую из которых возглавил
взрослый, демонстрирующий различные
стили руководства: авторитарный,
демократичный и либеральный.

В результате
исследования был сделан вывод, что
авторитарное руководство добивалось
выполнения большего объема работы, чем
демократичное; но с другой стороны дети
в группах с авторитарным руководителем
были менее мотивированы, выполняли
задания с меньшей оригинальностью,
отношения в группе были менее дружелюбными,
дети вели себя более агрессивно по
отношению друг к другу, с руководителем
— более зависимо и покорно.

Ренсису
Лайкерту принадлежит идея о двух основных
ориентациях в деятельности менеджера
на цель (задачу) и на процесс достижения
высоких результатов, то есть на создание
высокоэффективных, оптимально
взаимодействующих коллективов людей,
которые качественно выполняют работу.
Р. Лайкерт предложил свою концепцию в
60-е годы (Likert,
R.,1961).Эти две ориентации иногда в
литературе называют двумя стилями
лидерства или стилями руководства.

1. Целевой
   лидер —
   сосредоточен на работе, (ориентирован
   на задачу), — прежде всего заботится об
   определении заданий и разработке
   системы вознаграждений, ведущей к
   большей производительности труда
   (классический пример — Фредерик Тэйлор).

2. Социальный
   лидер
   сосредоточен на человеке, заботится
   прежде всего о людях. Он пытается
   повысить производительность труда
   путем совершенствования человеческих
   отношений в группе работников.

Вывод Лайкерта:
стиль руководства неизменно будет
ориентированным либо на работу, либо
на человека. В его исследовании не
встретилось ни одного руководителя, у
которого бы обе этих направленности
проявились значительной степени и
одновременно, в результате были предложены
программы тренинга руководителей для
повышения их коммуникативных навыков
и навыков формирования команд. Однако
в конце 80-х годов английские социальные
психологи Питер Смит и Монир Тейб
сообщают об исследованиях, проведенных
в Индии, на Тайване и в Иране, в которых
они обнаружили, что наиболее эффективные
руководители низшего звена в угольной
промышленности, банковском деле и
государственной администрации показывают
по обоим тестам — и целевого и социального
лидерства, (цит. по Майерс Д., 1997, стр.394)
высокие результаты.

Интересно,
что «разносторонние» лидеры были
обнаружены в кросс культурных исследованиях
тридцать лет спустя после выдвижения
идеи Р. Лайкертом. Повлияли ли взгляды
школы человеческих отношений на установки
менеджеров нового поколения, или сыграли
свою роль особенности более
коллективистических культур Индии,
Тайваня или Ирана покажут дальнейшие
исследования. Нам важно отметить, что
и здесь, как в исследовании Роберта
Квина ( Quinn,
R.E..
1988), которое
мы обсуждали
в связи с ролями менеджера, эффективность
соотносится с разносторонними
направленностями личности.

Множество
исследований было проведено для того,
чтобы доказать преимущество одного
стиля перед другим. Приверженцы
демократического стиля пытались
доказать, что этот стиль всегда более
эффективен, чем авторитарный. Однако,
имеются ситуации, когда авторитарный
стиль оказался очень эффективным. Томас
Уотсон-младший слыл тираном, однако,
именно он сделал «IBM»
ведущей мировой корпорацией.

Демократичный
стиль обладает своими привлекательными
сторонами. Можно было бы решить многие
организационные проблемы, если бы
совершенствование человеческих отношений
и участие работников в принятии решений
всегда вели к большей удовлетворенности
от работы и более высокой производительности.

К сожалению, это
происходит далеко не всегда. Ученые
встречали ситуации, в которых работники
принимали участие в принятии решений,
но степень удовлетворенности от труда
была низкой, а также ситуации, где
удовлетворенность была высокой, а
производительность низкой.

Выводы
о соотношении удовлетворенности,
стиля руководства и производительности

1. Во
   многих ситуациях демократический и
   ориентированный на человека стиль
   руководства не приводит к большей
   удовлетворенности работников.

2. В
   ситуациях, где исполнитель действует
   на уровне более низких потребностей,
   демократический стиль может снизить
   степень удовлетворенности, но это имеет
   место не всегда.

3. Большая
   степень удовлетворенности — это меньшая
   текучесть кадров, прогулов и
   производственных травм, часто большая
   производительность труда. Но низкая
   текучесть кадров не обязательно
   свидетельствует о большой степени
   удовлетворенности.

4. Более
   высокий моральный настрой и большая
   удовлетворенность не всегда повышают
   производительность.

Все это привело к
созданию ситуационного подхода к
лидерству.

Соседние файлы в папке Теория менеджмента

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Что общего у операционного директора Facebook Шерил Сэндберг и главного исполнительного директора Lowe’s Марвина Эллисона? Оба они являются выдающимися лидерами. Один из них занимает не последнее место в технической отрасли, другой достигает новых высот в сфере розничной торговли. И тот и другой отличаются дальновидностью, глубоко понимают свою работу и достаточно харизматичны, чтобы завоевать доверие аудитории. 

Лидерство — это не универсальное качество. У каждого лидера есть своя индивидуальность и опыт, которые определяют его стиль. Этот стиль может эволюционировать с течением времени, поэтому тот лидер, которым вы являетесь сейчас, может отличаться от того лидера, которым вы хотите стать в будущем. 

Чтобы помочь вам разобраться, какой у вас сейчас стиль лидерства и как его использовать для повышения эффективности работы коллектива, рассмотрим 11 наиболее распространённых стилей и теорий лидерства. 

1. Авторитарный (автократический) стиль лидерства

Авторитарные лидеры, также называемые автократическими, характеризуются чётким командным подходом и контролем над коллегами. Процессы принятия решений централизованы, то есть самые важные решения принимает один человек. У авторитарного лидера есть чёткое видение общей картины, но остальные сотрудники участвуют в ней только для выполнения отдельных задач по мере необходимости. 

Авторитарные лидеры могут хвалить или критиковать сотрудников, но при этом они чётко отделяют себя от коллектива. Хотя может показаться, что авторитарный лидер вызывает только неприязнь, как правило, это не так. Они редко бывают настроены враждебно. Наоборот, они обычно дружелюбны и иногда даже бесстрастны. 

Авторитарному лидеру характерны следующие высказывания:

• Я знаком с ситуацией лучше, чем остальные.

• При возникновении разногласий в компании я обычно прав.

• При таком большом количестве голосов мы никогда не выполним работу. 

• Я не приемлю противоположные мнения о проекте, за который я отвечаю.

Преимущества авторитарного лидерства:

• Авторитарные лидеры способны выполнять проекты в сжатые сроки. 

• Этот стиль полезен, когда нужны решительные действия.

• Автократическое лидерство может быть успешным, когда лидер обладает наиболее полными знаниями относительно остальной части коллектива.

Недостатки авторитарного лидерства:

• Данный стиль не способствует творчеству. 

• Коллеги могут видеть таких лидеров в отрицательном свете из-за подавления инициативы и чрезмерного контроля.

• Авторитарным лидерам сложно примерять на себя какой-либо другой стиль лидерства, и, как правило, они не готовы отступать от своего плана. 

2. Коллегиальный (демократический) стиль лидерства

Коллегиальные, или демократические, лидеры приветствуют все мнения и поощряют совместную работу. И хотя за ними может быть последнее слово, такие лидеры разделяют ответственность за принятие решений между всеми.  

Коллегиальные лидеры участвуют в работе коллектива. Они уделяют время и направляют свои усилия на профессиональный рост коллег, поскольку понимают, что это поможет в достижении конечной цели. Если вы чувствуете себя уверенно в условиях совместной работы, вероятно, вам подойдёт именно этот стиль лидерства.

Коллегиальному лидеру характерны следующие высказывания:

• Если я буду полагаться на знания и опыт коллег, это поможет и мне выполнять свои обязанности. 

• При возникновении разногласий в компании необходимо выслушать мнение всех участников и только потом принять решение. 

• Чем больше людей работает над проектом, тем лучше будет результат. 

• Я принимаю противоположные мнения, поскольку это помогает сделать конечный продукт лучше. 

Преимущества коллегиального лидерства:

• Согласно исследованию Левина, это самый эффективный стиль лидерства. 

• Коллегиальное лидерство способствует повышению качества работы. 

• Оно поддерживает творческий настрой, а участники коллектива чувствуют себя причастными. 

• Каждый понимает общую картину и заинтересован в достижении конечной цели. 

Недостатки коллегиального лидерства:

• Коллективы с коллегиальным лидером не столь продуктивны, как в случае с авторитарным стилем лидерства.

• Чтобы совместная работа была эффективной, все участники коллектива должны быть вовлечены в процесс. 

Читать о секрете высокой динамики в работе коллектива

3. Либеральный (попустительский) стиль лидерства

Третий стиль по Левину — это либеральный, или попустительский, стиль лидерства. Либеральные лидеры крайне редко дают какие бы то ни было указания коллективу. Они предоставляют сотрудникам полную свободу в принятии решений.

Либеральные лидеры отстраняются от коллектива и предпочитают не участвовать в процессе контроля проекта. От них нечасто услышишь какие-либо комментарии. К моменту завершения проекта сотрудники могут даже и забыть, как выглядит такой лидер. 

Либеральному лидеру характерны следующие высказывания:

• Коллектив способен сам решить, что для него лучше, но я ожидаю блестящего результата. 

• При возникновении разногласий в компании другие могут принять решение и без меня. 

• Я передаю все ресурсы в распоряжение коллектива. Поэтому я хочу, чтобы сотрудники сами проявляли инициативу и знали, что нужно делать.

• Те, у кого другое мнение, могут использовать свои методы в индивидуальном порядке. 

Преимущества либерального лидерства:

• Либеральный стиль может быть полезен, если все участники коллектива являются квалифицированными экспертами.

• Этот стиль лидерства понравится тем, кому важна самостоятельность.

• Если у коллектива та же цель, что и у лидера, её можно будет достичь. Для контроля хода работ можно использовать программное обеспечение для отслеживания целей.

Недостатки либерального лидерства:

• Согласно исследованию Левина, коллективы с попустительским лидерством наименее продуктивны. 

• В условиях либерального лидерства функции и обязанности сотрудников размыты.

• При таком стиле участники коллектива могут начать винить друг друга, не принимая на себя никакой ответственности.

Познакомившись с тремя стилями лидерства по Левину, мы можем зайти с другой стороны и рассмотреть теорию эмоционального лидерства.  Данный подход помогает использовать эмоциональный интеллект, чтобы оценивать ситуацию и выбирать подходящий стиль лидерства.

4. Визионерское лидерство

Визионерское лидерство сопоставимо с авторитарным стилем лидерства по Левину. Лидеры-визионеры имеют чёткое видение на долгосрочную перспективу и умеют вдохновлять и мотивировать людей. 

Такой вид лидерства лучше всего подходит, когда в компании происходят большие изменения или возникает необходимость получать чёткие указания. В этих условиях люди ищут того, кому они могут доверять, чтобы проследовать за ним в неизвестное. 

Данный стиль может оказаться менее эффективным в случае, когда остальные участники коллектива являются экспертами с другими идеями и мнениями, отличающимися от позиций, которых придерживается лидер. Такие специалисты не захотят слепо следовать за лидером, с которым они не согласны.

Читать о том, как сформировать авторитет эксперта (и повысить свои лидерские качества)

Преимущества визионерского лидерства:

• Участники организации получают необходимое вдохновение и понимают свои обязанности. 

• Временные проблемы не удручают лидера, потому что он устремлён к конечной цели. 

• Лидеры-визионеры умеют предусматривать запасные варианты решения проблем, связанных с внешними факторами, такими как политика или обстановка в мире.

Недостатки визионерского лидерства:

• Отсутствует краткосрочное видение ситуации со стороны коллективов. 

• Видение может быть утрачено, если оно слишком тесно связано с личностью руководителя. 

• Лидеры-визионеры склонны отталкивать идеи других участников коллектива. 

Читать о том, чем группа отличается от команды

5. Коучинг

Лидер-коуч умеет выявлять сильные и слабые стороны других участников коллектива и способствует их развитию. Кроме того, такие лидеры умеют объединять навыки сотрудников с целями компании.

Данный стиль лидерства будет эффективен, если лидер отличается творческим характером, открыт для совместной работы и обеспечивает чёткую обратную связь с коллегами. Также важно, чтобы коуч знал, когда следует отступить и предоставить человеку свободу действий. 

Если вам приходилось иметь дело с плохим наставником, вы знаете, что коучинг подходит далеко не всем. Если с коучем не повезло, такое лидерство может превратиться в тотальный мелочный контроль. 

Преимущества коуч-лидерства:

• Лидер-коуч может создавать мотивирующую атмосферу, в которой участники с удовольствием работают над проектом.

• Чётко определённые ожидания способствуют развитию навыков у коллег.

• Данный стиль лидерства даёт компаниям конкурентные преимущества, поскольку он обеспечивает условия для продуктивной работы квалифицированных специалистов, готовых обучать других.

Недостатки коуч-лидерства:

• Коучинг требует терпения и времени.

• Этот стиль эффективен, только если другие готовы его принять. 

• Лидеры-наставники в значительной степени зависят от отношений, которые могут быть сложными, если нет сыгранности команды. 

Читать статью «Теория обстоятельств Фидлера: почему лидерство не единообразно»

6. Отеческий стиль лидерства

Отеческий стиль лидерства ориентирован на отношения. Главное для такого лидера — создать гармонию. Этот харизматичный лидер работает над созданием и развитием рабочих отношений, способствующих сплочению и позитивному настрою в коллективе. 

Лидер с отеческим стилем помогает при создании новой команды или в условиях кризиса, поскольку в обеих этих ситуациях требуется доверие. Однако этот стиль лидерства может вредить, когда лидер слишком увлечён поддержанием образа друга и в меньшей степени занимается повышением производительности и достижением целей компании. 

Преимущества отческого стиля лидерства:

• Моральный дух команды поддерживается положительной и конструктивной обратной связью.

• Межличностные конфликты быстро прекращаются. 

• Участники коллектива чувствуют свою важность и меньше подвержены стрессу.

• Отеческий стиль лидерства создаёт тесные связи в коллективах, члены которых нацелены на то, чтобы помогать друг другу. 

Недостатки отческого стиля лидерства:

• Некоторые сотрудники могут работать недостаточно эффективно, находясь вне поля зрения. Отсутствие чёткого определения обязанностей может привести к возникновению так называемой социальной лени. 

• Лидеры с отеческим стилем неохотно озвучивают критику, что не помогает другим расти.

• Цели организации часто забываются. 

• Участники коллектива становятся эмоционально зависимыми от лидера. Если лидер перейдёт в другую команду или уйдёт из компании, остальная часть коллектива окажется потерянной.

Читать статью «Лидерство как служение: как вести команду, выполняя её потребности»

7. Демократический стиль лидерства

Демократический стиль лидерства — это та же концепция, что и коллегиальное лидерство по Левину. В коллективе поощряется активное участие и обмен идеями всех участников. Поэтому весь коллектив ощущает себя причастным, даже несмотря на тот факт, что голос лидера в конечном итоге является решающим. 

Демократический стиль лидерства эффективен в коллективах с высококвалифицированными участниками, которые способны вносить свой плодотворный вклад. При этом он в меньшей степени успешен в случае менее опытных сотрудников, обладающих не столь большим объёмом знаний в данной области. Кроме того, его не следует применять в ситуациях, требующих незамедлительных действий.

Преимущества демократического стиля лидерства:

• Атмосфера сотрудничества способствует творчеству и инновациям.

• Поддерживается высокий уровень вовлечённости и доверия среди сотрудников. 

• Общие цели обеспечивают высокий уровень ответственности и продуктивности.

Недостатки демократического стиля лидерства:

• Для совместной работы требуется больше времени.

• Лидер может утратить доверие участников, если он принимает решения без их участия. 

• Демократический стиль лидерства неэффективен, если участники коллектива не обладают необходимой квалификацией.

8. Эталонный стиль лидерства

Лидер с эталонным стилем задаёт пример высоких показателей, продуктивности и качества. Данный стиль лидерства предполагает, что участники коллектива должны идти по стопам своего лидера. Если участники не поспевают за лидером, он вмешается и выполнит задачу правильно. 

Лидер с эталонным стилем эффективен, когда он формулирует чёткие требования и мотивирует сотрудников соблюдать сроки. Такое лидерство неэффективно, когда коллектив перестаёт доверять лидеру, подвергается стрессу и перегрузке или теряет мотивацию. 

Преимущества эталонного стиля лидерства:

• Лидеры с этим стилем способны достигать целей компании в установленные сроки. 

• Эталонный стиль лидерства позволяет в полной мере использовать потенциал коллектива. 

• Отчётность о ходе работ позволяет оперативно выявлять проблемы. 

Недостатки эталонного стиля лидерства:

• При лидерстве с эталонным стилем сотрудники могут испытывать стресс и терять мотивацию, что вызывает снижение морального духа в коллективе. 

• Сотрудники могут перестать доверять лидеру, если он будет следить за каждым их шагом и корректировать каждое их действие.

• Излишнее внимание к результатам и срокам чревато снижением творческого потенциала. 

• Недостаточная обратная связь. 

9. Директивный стиль лидерства

Директивный стиль лидерства аналогичен авторитарному, или принудительному, стилю. Лидер с таким стилем ставит перед командой чёткие цели и задачи, ожидая от сотрудников их строгого выполнения. Они вводят правила и процедуры для создания соответствующей структуры. 

Директивное лидерство обычно применяется в тех случаях, когда у сотрудников нет ни навыков, ни опыта. В такой ситуации сотрудникам необходима структура, позволяющая им выполнять задачи. Данный стиль лидерства также эффективен в экстренных ситуациях, когда нет времени на обсуждение. Если и использовать этот стиль лидерства, то делать это следует в сочетании с другими стилями. 

Преимущества директивного стиля:

• Наличие чётко определённых ожиданий способствует повышению эффективности работы. 

• Полезен в условиях кризиса, поскольку позволяет оперативно принимать решения.

• Директивный стиль лидерства может быть эффективен в коллективах с низкоквалифицированными или неопытными сотрудниками.

• Лидеры с директивным стилем могут быстро определять отставание у тех или иных сотрудников.

Недостатки директивного стиля:

• Если лидер не обладает большим опытом, чем у коллектива, этот стиль лидерства не сработает. 

• Совместная работа отсутствует, что сдерживает творческий потенциал.

• Моральный дух команды может значительно снизиться, а сотрудники могут потерять интерес.

• Работа коллектива в значительной степени зависит от лидера, из-за чего возникает «узкое место». 

• Лидер с директивным стилем может легко превратиться в авторитарного лидера.

Теорию эмоционального лидерства можно легко реализовать в повседневной работе. Сначала определите тип коллектива, с которым вы работаете. Затем подумайте, какие стили лидерства лучше всего подходят для решения ваших задач. Далее попробуйте скорректировать свой стиль эмоционального лидерства с учётом возможных сценариев. После некоторой практики эта теория может изменить ваш подход к лидерству.

Читать о том, как эффективно управлять загрузкой своей группы

10. Трансформационное лидерство

Помимо теории лидерства Левина и теории эмоционального лидерства есть ещё два стиля лидерства, достойных вашего внимания: трансформационное и транзакционное лидерство. 

Оба этих стиля были описаны Бернардом М. Бассом, американским психологом, изучавшим лидерство и поведение в организациях. Даже если вы ещё ничего не слышали о них, наверняка вы уже видели их в действии. 

Самая популярная теория Бернарда М. Басса — это трансформационное лидерство, которое представляет собой сочетание четырёх лидерских качеств. Эта теория была сформулирована на основе концепции Джеймса МакГрегора Бёрнса 1978 года, в которой он утверждал, что лидеры и их последователи помогают друг другу повышать моральный дух и мотивацию. 

Лидеры с этим стилем пользуются доверием и уважением со стороны тех, кто готов последовать за ними. Четыре лидерских качества при трансформационном лидерстве — это индивидуальный подход, интеллектуальная стимуляция, вдохновляющее мотивирование и идейное влияние. Эти четыре качества определяют, насколько трансформационным является лидер. 

Преимущества трансформационного лидерства:

• Лидеры с этим стилем применяют коучинг и практикуют поощрение, чтобы вдохновлять свою команду. 

• Каждый сотрудник воспринимается индивидуально, и это позволяет эффективно использовать все их уникальные навыки. 

• Сотрудники объединены общим делом, что обеспечивает их рост внутри компании.

• Каждому сотруднику предоставляется свобода действий. 

Недостатки трансформационного лидерства:

• Мелкие задачи легко забываются, что затрудняет воплощение концепции в жизнь.

• Постоянное присутствие лидера может привести к перегрузке и выгоранию сотрудников. 

• Цели лидера должны согласовываться с целями компании, иначе возможно возникновение рисков. 

• Все сотрудники должны испытывать уважение к лидеру и соглашаться с его подходом. 

11. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство было впервые сформулировано в концепцию социологом Максом Вебером. Затем её доработал Бернард М. Басс в противоположность трансформационному лидерству. 

Для мотивации сотрудников при транзакционном лидерстве используется принцип кнута и пряника. Такой лидер считает, что чётко выстроенная система управления повышает эффективность работы. При этом участники коллектива должны в точности следовать указаниям и находиться под пристальным контролем со стороны лидера. 

Преимущества транзакционного лидерства:

• Транзакционное лидерство полезно в ситуациях, когда есть ясно обозначенная проблема. 

• Данный стиль лидерства может быть полезен в условиях кризиса, когда каждый выполняет свои чётко определённые обязанности.

• Сотрудники знают, что от них требуется.  

Недостатки транзакционного лидерства:

• Транзакционный стиль лидерства сдерживает творческий потенциал сотрудников. 

• Лидеры с транзакционным стилем не удовлетворяют эмоциональные потребности участников коллектива. 

• Такие лидеры не поощряют индивидуальные инициативы. 

• Данный стиль лидерства обычно неэффективен в долгосрочной перспективе, потому что он чрезмерно сосредоточен на краткосрочных целях. 

Читать 6 советов о построении крепкой организационной культуры от руководителей Asana

Лидерство и руководство

Лидерство и руководство зачастую используются как взаимозаменяемые понятия. Однако они имеют разные значения.

Лидер опирается на своё видение, продвигая компанию вперёд и поддерживая при этом вдохновение в своей команде. Кроме того, они оказывают положительное влияние на социальном уровне и могут использовать его в интересах организации. С другой стороны, руководители могут выполнять в компании функцию операционного сопровождения проектов, используя особый стиль руководства. 

Не обязательно быть руководителем, чтобы быть лидером. Лидером может быть человек в любой должности, а не только в высших эшелонах. Если, работая на любой должности, вы стремитесь развить в себе лидерские качества, вам будет полезно понимать преимущества и недостатки своего стиля лидерства, а также ознакомиться с другими видами лидерства, которые вам могут подойти. 

Затем мы рассмотрим различные теории и стили лидерства, чтобы вам было проще понять свой стиль. Возможно, вы даже захотите сменить стратегию.

Читать статью «Лидерство и руководство: в чём отличие?»

Какой у вас стиль лидерства?

Как вы видите, существует множество разных теорий и концепций лидерства. 

Теория Левина разделяет всех лидеров на три категории, самой эффективной из которых является коллегиальное лидерство. Теория эмоционального лидерства предусматривает шесть стилей лидерства, которые эффективный лидер применяет в тот или ной момент в зависимости от текущих обстоятельств. Басс предлагает нам два противоположных стиля: трансформационный и транзакционный. В первом случае мотивация обеспечивается вдохновением сотрудников, а во втором — методом кнута и пряника.  

Не существует единственно правильного стиля лидерства, но есть стиль, к которому вы склонны по природе. Какой стиль вам ближе всего? Что вам привычно? Взвесьте все преимущества и недостатки, чтобы стать лидером, который настраивает своих последователей на успех. Если с текущим стилем лидерства что-то не получается, попробуйте какой-нибудь другой подход. 

Читать 39 бизнес-цитат для воодушевления вашей команды

Вдохновляйте сотрудников с помощью эффективного стиля лидерства

Стиль лидерства — это классификация того, как навыки лидерства используются на практике. Как мы уже знаем, у лидеров есть множество сильных сторон. Они посвящают себя выполнению самых разных задач: от мотивации сотрудников и творческого мышления до устранения проблем и принятия рискованных решений. При этом не бывает двух абсолютно одинаковых лидеров: подход к одному и тому же набору задач у разных лидеров может существенно отличаться.

Задача лидеров — добиваться того, чтобы сотрудники выполняли цели организации. Программное обеспечение для управления работой поможет вам обеспечить согласованную работу команды, откуда бы вы ей ни руководили. 

Попробовать Asana для управления работой

На что влияют? Стили лидерства во многом определяют эффективность работы подразделения или целой команды, а также формируют из отдельных специалистов слаженный коллектив, способный добиваться высоких целей.

Какие различают? Классическими считаются три стиля лидерства: авторитарный, либеральный и демократический. Однако к ним можно добавить еще несколько вариантов, не уступающих по значимости и эффективности.

Критерии выбора стиля лидерства

Каждый начальник должен придерживаться определенного лидерского стиля при общении с подчиненными. Именно это создает необходимую рабочую атмосферу в коллективе. Сотрудникам тоже гораздо комфортнее находить общий язык с руководителем, если они осознают существующий стиль лидерства.

Это определенная грань, с учетом которой выстраиваются тактичные отношения между сотрудниками компании, появляется уважение к коллегам и к руководству. Стиль оказывает определенное влияние также на скорость работы и на качество исполнения обязанностей.

Любая компания стремится повысить финансовые показатели. Грамотный выбор стиля общения менеджера с подчиненными может увеличить доход бизнеса.

Перед тем как сделать правильный выбор, необходимо изучить штат сотрудников. Некоторые подчиненные работают успешно только тогда, когда получают выговор от менеджера и намек на увольнение. Выстраивать общение с такими работниками с позиции мягкости и добродушия просто нецелесообразно. Они совершенно перестанут выполнять свои задачи. Единственный выход в такой ситуации – выстроить рабочую схему, внедряя в нее штрафы, лишение премий.

Конечно, разумный выбор модели управления зависит не только от работников. В учет берется и опыт руководителя, и текущие планы компании, и ценности организации в целом, и отрасль бизнеса, к которой относится фирма. Подобных параметров очень много, необходимо изучить каждый для принятия верного решения.

Не существует общего теста на определение подходящего человеку типа и стиля лидерства. Нужно избрать для работы тот, который будет комфортен самому менеджеру, удобен руководству компании и, конечно, настроит на успешную работу весь штат сотрудников.

Перечислим основные факторы, которые влияют на выбор того или иного стиля:

• личные качества менеджера-управленца;
• восприимчивость работников — их мотивация и эмоциональная зрелость;
• корпоративная культура организации.

Нужно понимать, что приоритет выбора типа лидерства у владельца компании. Особенно, если образовалась новая фирма, сформирована команда. Менеджеры, нанятые позже, обязаны подстроиться под уже существующий стиль лидерства и выстраивать работу со своими подчиненными в соответствии с ним.

Нельзя исключать и личностный фактор. Некоторые люди хоть и имеют потенциал на повышение в должности, но в роли руководителя просто не смогут проявить должную жесткость, стойкость. Это может очень негативно повлиять на работу всей компании.

Классические стили лидерства

Авторитарный

Среди основных стилей лидерства авторитарный считается наиболее жестким, характеризующимся властностью, директивностью действий. Если человек избрал именно его, то любые решения будут приняты единолично, без постороннего вмешательства. Кроме того, и за исполнителями руководитель будет тщательно следить, выявляя ошибки или несоответствия.

Руководитель с авторитарным стилем не любит, когда его решения пытаются оспорить, доказать их неэффективность или несостоятельность. Мнение других для него практически не имеет значения, особенно, если советы поступают от людей, которые находятся ниже по должностному статусу. Сомнений от подчиненных в разумности установленных правил и порядков авторитарный лидер не терпит.

Такой человек четко отделяет собственные права и обязанности от чужих. Для него подчиненные – исполнители, которые должны ответственно подходить к своим обязанностям, не вносить коррективы, работать четко и слажено по намеченному плану. Если сотрудник готов выполнять задания руководителя и не оспаривать его решения, то они сработаются.

Демократичный

Популярным стилем лидерства у руководителей является демократичный. Он допускает принятие совместных решений по каким-то важным вопросам с подчиненными. Внимательно выслушав мнение коллег, обдумав полученную информацию, демократичный лидер сделает правильный выбор, руководствуясь не эмоциями, а разумом.

Такой менеджер не станет делить обязанности на «свои» и «ваши». Если он не успевает сделать что-то важное, то без сомнения передаст полномочия заместителям, ведь это на благо общего дела и для таких случаев он набирал квалифицированный персонал себе в компанию. Подчиненные также могут предлагать свою помощь в решении той или иной проблемы, не опасаясь гнева.

Если помощь необходима и совместная работа принесет прибыль, пользу компании, то демократичный руководитель обязательно прислушается к сотрудникам своего производства.

В почете у такого управленца инициативные, креативные специалисты своего дела, которые могут работать и в подчинении, и самостоятельно с равнозначным успехом. Для демократичного лидера важно, чтобы внутри штата успешными были не только рабочие отношения, но и личные. Важно, чтобы коллектив был единой семьей, заинтересованное в общем успехе.

Либеральный

Он также называется попустительским. Либеральный лидер максимально отстраняется от рабочего процесса, уходит от обязанностей руководителя, передает все полномочия более инициативным. Складывается ощущение, что такой управленец пытается затеряться в штате сотрудников.

Даже самые важные вопросы решаются не лидером или его заместителями, а общим голосованием коллектива. А могут и вовсе откладываться, создавая огромные проблемы компании.

При либеральном стиле руководства, лидер практически уходит от своих обязанностей по управлению группой. Его поведение больше схоже с действиями рядового члена группы.

Коллектив, у которого либеральный руководитель, фактически не имеет лидера.

В 1939 году немецко-американский психолог Курт Левин возглавил группу исследователей, которая занималась изучением лидерства. Именно этой командой и были определены указанные выше 3 стиля. Чуть позже к исследованию подключились другие специалисты. Полученная ранее информация была дополнена еще несколькими стилями. О них речь пойдет дальше.

Комбинированный и гибкий

При гибком стиле лидерства руководитель может успешно совмещать на практике сразу несколько типов. К примеру, с некоторыми подчиненными, требующими постоянного контроля и недобросовестно выполняющими свою работу, менеджер может общаться в авторитарном стиле.

А к другим коллегам, которые успешно трудятся, стремятся вывести бизнес на высший уровень, можно применять демократичный тип. Стили лидерства у руководства варьируются в зависимости от текущей ситуации в конкретный период времени, могут зависеть от настроения руководителя, от уровня успешности развития компании.

При комбинированном стиле руководитель успешно соединяет в общении с подчиненными элементы авторитарного, демократического и либерального. Применение такого симбиоза в действиях лидера выглядит гармонично.

Дополнительные стили лидерства

Визионерское лидерство

В таком типе лидерства есть что-то от авторитарного стиля. Визионеры очень серьезно подходят к управлению штатом, у них есть свое представление о перспективном развитии, они прекрасно настраивают сотрудников на ту же рабочую волну, на которой находятся сами. Их задача – замотивировать людей на перспективное сотрудничество.

Визионерское лидерство необходимо в том случае, если организация меняет вектор развития на 180 градусов или просто начинает работать с нуля над чем – то очень важным. В таких ситуациях не обойтись без руководителя, к которому существует максимально высокий уровень доверия и который показал себя надежным лидером.

Если рабочая группа состоит из нескольких руководителей-экспертов, каждый из участников имеет свое мнение и не разделяет позицию коллеги по какому-либо вопросу, то визионерский стиль окажется малоэффективным. В таком случае за лидером не пойдут беспрекословно.

Плюсы визионерского лидерства:

• Каждый из рабочего коллектива знает свой круг обязанностей, а необходимую поддержку для успешного выполнения обязательно окажет руководитель.
• Руководитель знает свою цель и идет к ней, преодолевая всевозможные временные трудности на пути.
• Визионеры всегда имеют несколько векторов развития в качестве «запасного варианта». Это очень удобно, ведь некоторые ситуации просто невозможно предугадать на 100 %.

Скачать
файл

Минусы визионерского лидерства:

• Краткосрочного видения ситуации со стороны рабочего коллектива нет.
• Видение может потерять актуальность, если оно прочно связано с личностью управленца.
• Такие менеджеры не очень любят прислушиваться к коллегам при решении разного рода проблем.

Коучинг

Среди стилей эффективного лидерства коучинг занимает высокие позиции. Тренер без проблем сможет определить, в чем работник силен. Это очень важно для понимания того, как работает коллектив и какие специалисты необходимы для усиления команды. Лидеры-коучи умеют объединять навыки сотрудников с целями организации.

Этот стиль отлично подходит для творческих руководителей, которые любят совместную работу с подчиненными, всегда готовы оставаться на связи с коллегами для оперативного решения рабочих вопросов. Коуч также осознает, где проходит та грань между свободой, самостоятельностью работника и полным подчинением руководителю. Он способен успешно варьировать между ними.

Если наставник не в полной мере осознает свою зону ответственности, то такое управление может плохо закончиться для компании.

Плюсы коуч-лидерства:

• Управленец успешно работает над мотивацией подчиненных, создает приятную рабочую атмосферу в коллективе.
• Намеченные руководителем цели способствуют успешному развитию навыков у сотрудников.
• Такой стиль может быть многим комфортен, а значит грамотные специалисты и перспективные новички будут стремиться устроиться на работу в компанию с таким руководством.

Минусы коуч-лидерства:

• Для внедрения коучинга в рабочий процесс, а также его дальнейшего развития необходимо много терпения и времени.
• Коуч-лидерство эффективно только в том случае, если весь коллектив его принимает.
• Успех работы лидеров-коучей зависит от того, какие отношения существуют в коллективе. Если нет сыгранности, то и эффекта не будет.

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство являет собой процесс, в котором лидеры и последователи поднимают друг друга на более высокие уровни моральных принципов и мотивации. Концепция подобного лидерства была впервые введена экспертом в этой области Джеймсом МакГрегором Бёрнсом в 1978.

Несколько позже исследователь Бернард М. Басс расширил оригинальные идеи Бернса. Концепция такова, что лидер должен иметь определенные качества (интеллектуальную стимуляцию, индивидуальное рассмотрение, вдохновляющую мотивацию, идеализированное влияние) для того, чтобы к его решениям прислушивались остальные.

Плюсы трансформационного лидерства:

• Управленцы с таким стилем используют в работе коучинг и поощряют отличившихся сотрудников, чтобы вывести их трудовую активность на более высокий уровень.
• Каждый из штата для таких лидеров – важная единица с особым набором талантов, которые можно еще больше развить для повышения успешности.
• Весь персонал трудится на благо общего дела, что не мешает их индивидуальному росту.
• Сотрудники обладают свободой действий.

Минусы трансформационного лидерства:

• Некоторые мелкие, но важные задачи могут легко потеряться в погоне за достижением чего-то масштабного.
• Лидер неотступно следует за работниками, контролирует их работу и лично, и через коллег. Это может повлечь выгорание сотрудников.
• Цели трансформационного лидера должны согласовываться с целями фирмы, чтобы избежать возникновения рисков.
• Каждый в коллективе должен проникнуться уважением к лидеру, разделять его подход к работе, но так получается не всегда.

Транзакционное лидерство

Это противоположность трансформационному лидерству. Особый стиль руководства, в котором применяется система вознаграждения и наказания для мотивации и направления сотрудников. Эта теория о стиле лидерства была впервые описана социологом Максом Вебером и дополнительно исследована Бернардом М. Бассом в начале 1980-х годов.

Лидер, избирающий подобный стиль управления, предпочитает видеть от своих подчиненных беспрекословное исполнение поручений. Он неотступно наблюдает за работниками.

Плюсы транзакционного лидерства:

• Отлично работает в тех ситуациях, когда в компании имеются явные проблемы, мешающие росту бизнеса.
• Транзакционное лидерство успешно применяется в кризисных ситуациях, когда задача каждому сотруднику должна быть поставлена четко и ясно. Такой же строгости требуется в исполнении указания.
• Работники всегда знают, что ждет от них управленец.

Минусы транзакционного лидерства:

• В таких условиях нет места творческому подходу.
• В таком коллективе создается очень напряженная атмосфера.
• Транзакционные лидеры не привыкли поощрять инициативу со стороны подчиненных.
• Этот стиль малоэффективен для долгосрочных перспектив.

Способы развития лидерских качеств

Каждому лидеру нужно выбрать свою модель управления. Без этого просто невозможно руководить большим коллективом специалистов. Каждому управленцу нужно посмотреть на положение вещей тремя разными взглядами – собственным, с позиции начальства, с позиции подчиненных. Тогда решения некоторых проблем придут сами собой, изменится отношение к своей работе, вас по-другому начнут воспринимать коллеги.

Нужно не бояться ответственности, становиться более решительным. Надо понять, что успехи и промахи подчиненных теперь в зоне вашей ответственности, ведь перед руководителями отчитываются именно управленцы, менеджеры. Станьте лидером группы, который может собрать вокруг себя коллектив, сплотить людей, настроить на нужный рабочий лад, приободрить и поощрить за какие-то успехи.

• Генерируйте интересные предложения для продуктивной работы и подталкивайте к этому остальных.
• Сформируйте о себе положительное мнение. Вас должны уважать, но не бояться. Вы должны стать гарантом доверия для подчиненных. Для этого нужно быть честным и открытым как с руководством, так и с рабочим коллективом.
• Старайтесь наладить доверительные, дружеские контакты в штате. Это должна быть сплоченная команда, которая работает совместно для достижения успеха.
• Научитесь слушать и слышать людей. Будьте внимательны к мелочам. Не отвергайте идеи, которые могут показаться бредовыми на первый взгляд. Возможно, что именно это поможет вашей команде в работе.

Итак, стиль лидерства в группе хоть и выбирает руководитель, но делать он должен это не столько для своего комфорта, сколько во благо коллективного труда. И, конечно, комбинирование всевозможных стилей лидерства принесет больше успеха, чем какой-то один выбранный путь.