Стиль руководства командой либеральный

Либеральные лидеры предлагают свободу действий и решений подчиненным. Задача руководителя в этом случае — минимально вмешиваться в процесс работы и контролировать только результат.

Но что, если чрезмерная мягкость и понимание расслабят сотрудников? В то же время слишком жесткий контроль может отбить желание работать. Попробуем поймать баланс между двух крайностей. 

Что такое попустительский стиль управления

Попустительский стиль руководства – это подход, где начальник формирует команду из квалифицированных спецов, которые не боятся брать на себя ответственность за результат. Лидер становится скорее главным советчиком. Также такой подход называют либеральным.

Этот метод стал гораздо популярнее директивного стиля, когда управленец не поощряет общение и творчество, а опирается на стандарты и свой авторитет. Либеральный же лидер готов оказать помощь и поддержку, если подчиненным трудно. Здесь уважают индивидуальность членов команды, конкретные навыки, знания и опыт, полезные в творческой среде. Это делает метод особенно привлекательным для сотрудников. 

Чем отличается либеральный стиль руководства

Попустительный стиль руководства устроен по принципу не вертикального, а горизонтального распределения авторитета, инициативы и ответственности между подчиненными и менеджерами. Как на этапе планирования, так и реализации проекта.

У либерального стиля несколько основных фишек: 

1. На первом месте — свобода в достижении поставленных целей. 

2. Акцент на командной работе и взаимодействии. Лидер должен создать комфортные условия для эффективной работы друг с другом, мотивировать коллег к сотрудничеству и обмену идеями.

3. Доверие между руководством и работниками. Лидер дает понять, что верит в способности подчиненных, не боится поручать серьезные задачи. И приятно, и хочется дальше развиваться внутри компании.

Либеральный стиль руководства принимает философию невмешательства, но это не синоним бездействия. Наоборот, чтобы отправить человека в самостоятельное плавание, менеджеру нужно оценить его потенциал и готовность. Он вовлечен в развитие сотрудников.

Попустительский стиль руководства: плюсы и минусы

Либеральное руководство — один из самых популярных стилей управления. Не только из-за моды на свободомыслие, у него действительно много плюшек:

1. Гибкость. Подчиненные могут свободно высказывать идеи, предлагать решения задач. За счет этого компании быстро адаптируются к новым условиям и сохраняет конкурентоспособность.

2. Самоорганизация. Директору не нужно контролировать отдел ежедневными отчетами или грозным взглядом поверх монитора. Работники сами распоряжаются временем и нагрузкой. 

3. Мотивация. Ответственность за проекты заставляет сотрудников активнее участвовать в жизни компании. Работать становится интересно, они знают, что могут повлиять на итоговый результат и сделать классный продукт. 

4. Повышение эффективности. Сильный, заинтересованный коллектив, где каждый чувствует себя на равных, добивается хороших результатов. В отличие от группы безымянных коллег в среднестатистическом офисе. 

5. Развитие. Попустительский стиль дает площадку для профессионального роста. Члены команды прокачивают коммуникативные, творческие, руководящие навыки. Вместе с ними развивается и компания. 

6. Преданность. При попустительском менеджменте поддерживают неформальное общение и поведение. В рабочее время можно прогуляться или работать в любом удобном месте, ведь платят не за часы, а за результат. В такой компании находиться психологически комфортно, а комфорт дороже денег. Даже если конкуренты предложат больше. 

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Попустительский стиль управления — слабые стороны 

Офис при либеральном стиле кажется райским садом с кресла-мешками, пинг-понгом и бесплатным капсульным кофе. Все это прикольно, но не скрывает очевидных минусов такого метода:

1. Если работникам не хватает опыта или навыков, их решения бывают неэффективными.

2. Когда нет авторитета, четкой иерархии, и у сотрудников появляются разногласия, рано или поздно случится конфликт. 

3. Кому-то может быть рано предоставлять такой уровень свободы и ответственности. А что, если большая часть команды окажется неготовой?

4. Поскольку деньги платят за результат, часто в таких компаниях нет стабильного заработка.

5. Либеральное управление не подходит для работы, где важна безопасность и соблюдение правил. Например, на производстве или в строительстве.

Попустительский, как и другие стили управления, не универсален. Руководители должны выбирать метод, который больше подходит компании, коллективу или ситуации. А еще лучше — уметь их комбинировать. 

Либеральный стиль управления на практике

Либеральным стилем известен Google. Для сотрудников организуют встречи с высшим руководством, обсуждают проблемы и вместе находят решения. Так коллеги чувствуют взаимную ответственность и хотят сообща достигать целей.

Google построил культуру инноваций и экспериментов. Компания поощряет специалистов пробовать разные идеи и тратить 20% времени (на самом деле, как получится) на внерабочие проекты и создавать что-то новое. Как видите, это работает. 

Рекомендации

Если вы хотите внедрить либеральный стиль управления — пригодятся эти рекомендации:

1. Создайте условия для командной работы. Чтобы успешно реализовать либеральное управление, нужна команда, которая будет думать в одном направлении. Чаще проводите брейнштормы и тимбилдинги. Только не детские игры на доверие, а нормальные тренинги. 

2. Обучайте сотрудников. Все просто: чем больше знаний и навыков, тем сильнее команда и больше выгоды для компании. 

3. Чтобы дружеская атмосфера не помешала работе, совместно создайте и пополняйте список правил общения. Например, не перебивать, не отвергать чужие идеи в резкой форме. Так вы избежите фамильярностей и, в перспективе, конфликтов. 

4. Обязательно говорите команде и отдельным работникам об успехах, которых они достигли. Похвала — самая лучшая мотивация. 

Либеральный стиль руководства — это риск. Он будет оправдан, если направлять и ненавязчиво, но все-таки контролировать ситуацию и быть частью команды.

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Либеральный стиль управления представляет собой особый подход руководителя предприятия или подразделения по отношению к своим сотрудникам. Заключается в предоставлении свободы и возможности реализовываться без жестких ограничений и рамок.

Руководитель минимально участвует в жизни коллектива, практически не вмешиваясь в рабочий процесс. Этот метод сейчас становится все более популярным и является полной противоположностью авторитарному стилю управления. С его помощью можно добиться максимального результата работы, а можно прийти к непоправимым последствиям. Он подходит не для всех видов деятельности.

Что такое либеральный стиль управления

«Либеральный» — означает свободу мысли и свободу действий.

Включает в себя несколько составляющих:

— Роль руководителя, который является координатором работы и обеспечивает связь между высокопоставленным руководством и сотрудниками.

— Степень свободы работников. В основном либеральные методы не ограничивает их ни в постановке целей задач, ни в выборе метода для их достижения.

— Отношение в коллективе строятся по принципу взаимопомощи и отсутствия конкуренции среди сотрудников.

— Формальное регулирование, где большинство документов заполняется лишь по требованию законодательства.

Еще его называют попустительским. Главной его особенностью считается минимальный контроль работы и дисциплины сотрудников со стороны руководителя. Все решения и ответственность перекладывается на работников. В таких компаниях сотрудники должны обладать следующими навыками:

• Умение самостоятельно принимать решения.
• Проявлять инициативу.
• Ответственно относится к поручениям и дисциплине.

На первоначальном этапе руководитель правильно ставит перед подчиненными задачу и цель, создавая при этом необходимые условия для работы. Затем формулирует четкий итог, который хочет видеть в конце. И в завершении этапа принимает и оценивает результат выполненного.

И пока сотрудники принимают самостоятельно решения, применяя все свои навыки и профессионализм, руководитель-либерал наблюдает за процессом со стороны. При этом, не вмешиваясь и не включаясь в работу со своими идеями и советами. Независимо от самостоятельности подчиненных, у него всегда должен быть запасной вариант, в случае если что-то пойдет не так и необходимо будет минимизировать потери.

Даже если наступают моменты, когда очень хочется включиться в процесс, руководители просто стараются поддерживать близкую связь с лидером команды. С помощью сформировавшегося неформального лидера, можно управлять процессом не заметно.

Могут возникнуть ситуации, когда сотрудники обращаются к вышестоящему руководству по поводу полного бездействия и безразличия руководителя-либерала. Нежелания решать конфликтные ситуации, возникающие среди подчиненных. Здесь нужно кроме высокого интеллекта еще и мастерски подходить к решению вопросов, чтобы избежать сложности в дальнейшем.

В случае, когда руководитель-либерал старается работать больше на свой авторитет путем чрезмерной вежливости, безотказности и лояльности, создавая «психологический комфорт», страдает результат работы. Для него главное хорошие, дружеские отношения с подчиненными, а не рабочий процесс. В итоге, при возникновении критической ситуации, сложенной команды не будет. Дружеские отношения исчезнут, а рабочие так и не сформировались. Тут необходимо правильно сбалансировать человеческие отношения и работу.

Достоинства либерального стиля управления

— Возможность проявления инициативы и реализации своих идей. Это приводит к улучшению производительности и снижению затрат.

— Отсутствие стресса, когда работник не чувствует напряжения и жестких рамок. Ощущение свободы помогает добиться максимального качества.

— Стимулирование работы. Достижение успехов самостоятельным путем, без инструкции и контроля приводит к личному удовлетворению и поднятию самооценки.

— Формирование у работников чувства коллективной ответственности и дисциплины, создание здоровой атмосферы внутри команды.

— Лояльность к компании снижает текучесть кадров. Привыкнув к либеральным условиям, у сотрудника пропадает желание искать другую работу.

Недостатки либерального стиля управления

— Есть вероятность возникновения анархии, или разделения группы. В таких случаях появляется неформальный лидер, от которого зависит общая обстановка в коллективе и результат работы.

— Не все сотрудники способны работать в либеральных условиях. Некоторые нуждаются во внимании и похвале со стороны руководства, ощущать свою значимость. В таких случаях снижается мотивация к труду и скорость самого процесса.

— Отсутствие контроля может привести к пассивности и расслабления сотрудников. Злоупотребление свободой приводит к некачественной работе.

— Постепенное нарастание конфликтов может привести к потере кадров. И если вовремя не вмешаться, то ценные сотрудники могут перейти работать в другие компании.

— Если руководитель выбирает либеральные методы только из-за того, что не может справиться с конфликтами и с коллективом в целом. Возникает огромный риск срыва сроков работы и ущерба для предприятия.

Применять либеральный стиль управления или нет, каждый руководитель решает сам. Ведь главная задача в работе — добиться высоких показателей.

Внедрение либерального стиля управления и сферы его использования

Прежде чем перейти на либеральные методы управления, нужно сначала проанализировать с какой целью и как он будет применяться.

Само внедрение должно происходить постепенно и поэтапно. Это может быть переход на удаленную работу, перевод работника на гибкий график, с обязательным условием завершения работы в установленные руководством сроки. Либеральный стиль больше всего подходит для креативных и творческих профессий. Здесь сотрудники спокойно могут воплощать все свои идеи и способности без давления и строгого контроля со стороны руководителя. Это могут быть:

• IT-студии, где программисты и разработчики компьютерных программ могут самостоятельно работать.
• Семейный бизнес, отлично подходит под этот стиль. Так, как все участники одинаково заинтересованы и равны.
• Творческие студии. К ним можно отнести – дизайнеров, маркетологов, фотографов, иллюстраторов и других творческих людей.
• Научные исследования и медицинские разработки.

Статью прочитали: 119

Суть либерального стиля состоит в том,
что руководитель ставит перед исполнителями
задачи, создает необходимые организационные
условия для их работы, определяет ее
правила и определяет приемлемые границы
решения, а сам при этом отходит на второй
план, оставляя за собой функции
консультанта, эксперта, арбитра и
«последней инстанции» при разрешении
споров. Он также обеспечивает сотрудников
информацией, поощряет их, обучает.

Подчиненные самостоятельно принимают
необходимые решения, берут на себя
(часто добровольно) повышенные
обязательства, ищут в рамках предоставленных
полномочий пути решения задач. Применение
этого стиля все больше распространяется
с растущими масштабами НИОКР, ведь НИОКР
осуществляют высококлассные специалисты,
которыми трудно командовать, не терпящие
мелочной опеки, силового давления.
Либеральный стиль, как и демократический,
позволяет выразить себя работникам,
работа приносит им удовлетворение, в
коллективе формируется благоприятный
морально-психологический климат.
Принуждение уступает место убеждению,
строгий контроль – доверию, подчинение
– сотрудничеству, кооперации.

В то же время, такое «мягкое»
управление, ориентированное на создание
«автономий» подразделений легко
трансформируется в бюрократическую
систему, когда руководитель совсем
устраняется от дел, передавая власть в
руки «выдвиженцев». Они от имени
руководителя управляют коллективом,
применяя все более авторитарные методы,
а он делает вид, что власть все еще
находится в его руках, хотя на деле все
больше зависит от своих «добровольных
помощников». Самый печальный пример
– армейская дедовщина.

В реальной жизни «чистого» стиля
руководства не существует, все очень
сложно переплетено.

Для оценки эффективности любого стиля
руководства американец Ренсис Лайкерт
предложил рассчитывать так называемый
либерально-авторитарный коэффициент
(ЛАК) как отношение либеральных и
авторитарных элементов (методов) в
поведении руководителя.

По его мнению, оптимальная величина ЛАК
в современных условиях равна 1.9, то есть
сегодня для получения эффективных
результатов руководители должны
применять в 2 раза больше элементов
убеждения, чем принуждения.

Результаты труда,
%

1
2 3 Срок работы

руководителя, лет

Рис. 12. График изменения эффективности

функционирования организации в
зависимости

от применяемого стиля управления

7.4. Многомерное руководство

В современных условиях успех дела
предопределяется не только стилем
руководителя, но и рядом других
обстоятельств: ситуацией, характеристикой
подчиненного (его возраст, степень
зрелости, готовность к сотрудничеству),
характером задачи и многими другими.
Поэтому появились исследования,
рекомендующие руководителям не
придерживаться какого-то одного раз и
навсегда принятого стиля, а применять
в соответствующих условиях наиболее
подходящие.

Инструментальный стиль, отодвигающий
налаживание человеческих отношений на
второй план, лучше применять, когда
задачи четко сформулированы, полномочия
руководителя значительны, его отношения
с подчиненными благоприятны, или когда
наоборот, «все плохо». В этих условиях
данный стиль обеспечивает оперативность
в принятии решений, надежность контроля.

Стиль руководства, направленный на
поддерживание человеческих отношений,
наиболее подходящий в умеренно
благоприятных для руководителя ситуациях,
когда у него нет достаточно власти,
чтобы поддерживать необходимый уровень
сотрудничества с подчиненными. В таких
условиях ориентация руководителя на
авторитарный стиль вызовет конфликт и
неудовольствие подчиненных, и влияние
руководителя упадет; ориентация же на
человеческие отношения повысит влияние
руководителя и улучшит отношения с
подчиненными.

Другую модель, описывающую зависимость
стиля руководства от ситуации (условное
название – «путь – цель»), предложили
Т.Митчел и Р.Хауз. По их мнению, исполнители
будут стремиться к достижению целей
организации, если получат от этого
какую-то личную выгоду, поэтому
руководитель должен объяснить им, какие
блага их ожидают в случае хорошей работы,
устранить помехи на пути ее осуществления,
оказывать поддержку, давать советы,
направлять их действия по верному пути.
Предлагается 4 стиля управления. Если
у сотрудников большая потребность в
самоуважении и принадлежности к
коллективу, то предпочтителен стиль
поддержки, ориентированный на человеческие
отношения. Когда сотрудники стремятся
к автономии и самостоятельности, лучше
использовать инструментальный стиль,
ведь подчиненные, когда от них ничего
не зависит, предпочитают, чтобы им
указывали, что и как нужно делать (желая
побыстрее выполнить задание), и создавали
необходимые условия для работы. Там,
где подчиненные стремятся к высоким
результатам и уверены в своих силах,
руководителю лучше ставить перед ними
посильные задачи и ожидать, что они без
принуждения сами будут решать их по
мере возможности, а ему лишь остается
обеспечить для этого все необходимые
условия. Ситуации, когда исполнители
стремятся реализовать себя в управлении,
больше всего соответствует стиль
совместного принятия решений. Руководитель
делится с сотрудниками информацией,
использует их идеи. В неоднозначных
ситуациях лучше подходит «инструментальный»
стиль, поскольку руководитель лучше
видит ситуацию в целом, но и здесь не
следует «перебарщивать» с единоличными
методами.

Ситуационная концепция гласит, что
применение того или иного стиля
руководства зависит от степени зрелости
подчиненных, их способности отвечать
за свое поведение, от образования и
опыта, желания достичь поставленных
целей.

Ниже сформулированы 4 основных стиля
руководства.

1. Заключается в указании незрелым,
неспособным и нежелающим отвечать за
свою работу сотрудникам, что и как нужно
делать. Здесь руководитель сначала
ориентируется на решение
организационно-технических проблем, а
уже потом на создание коллектива.

2. Руководитель должен одновременно и
давать указания, и поддерживать стремление
самостоятельно работать у сотрудников
среднего уровня зрелости, когда они уже
хотят, но не могут брать на себя
ответственность.

3. Когда созданы все организационные
условия, сотрудники сами прекрасно
знают, что, как и когда нужно делать,
обладают достаточной подготовленностью,
но все же не хотят отвечать за решение
поставленных задач, руководитель должен
разбудить в них чувство причастности,
предоставить возможность проявить
себя, а где надо и без навязчивости
помочь, привлекать к участию в принятии
решений.

4. При высокой зрелости, когда люди хотят
и могут нести ответственность, работать
самостоятельно, рекомендуется делегировать
полномочия и создавать условия для
коллективного управления.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.

Что такое руководство и зачем оно нужно

Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:

• лидерство;
• руководство.

Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.

В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:

1. Авторитарный.
2. Либеральный.
3. Демократический.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.

Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:

• рост эффективности работы компании;
• признание со стороны высшего руководства.

Но ему присущи и недостатки:

• подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
• высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.

Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.

Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.

Авторитарный стиль может быть:

• эксплуататорским;
• благожелательным.

Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.

Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.

Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.

Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.

Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.

В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.

Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.

Когда нельзя использовать авторитарный стиль

Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.

Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.

В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.

Либеральный стиль

Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.

Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:

• работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
• персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.

Есть и минусы:

• подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
• дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.

Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.

Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.

Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.

Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.

Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.

Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.

В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.

Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.

Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.

Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.

Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.

Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:

• в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
• из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.

Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.

Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.

Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.

Демократический стиль

Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.

Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.

Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.

Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:

• нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
• быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
• мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
• создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.

Разновидности демократического стиля:

• корпоративный;
• новаторско-аналитический;
• новаторско-интуитивный.

Корпоративная демократия

При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.

Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.

Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.

Аналитическая демократия

При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.

Интуитивный подход

При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.

Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.

Одномерные и многомерные стили

Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.

Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:

• одномерные;
• многомерные.

Одномерные стили

К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.

Параметры	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Как принимается решение	Самостоятельно	Вопросы обсуждаются с коллективом	Передает вопрос подчиненным или ожидает, когда спустится приказ от вышестоящего руководства
Как решение передается исполнителям	В виде указов, распоряжений	В виде предложений, которые коллектив обсуждает и выдвигает свое мнение	В виде упрашиваний и просьб
Как устанавливается ответственность за принятое решение	Берет на себя всю ответственность	В рамках своей роли	Переносит ответственность полностью на сотрудников
Как начальник относится к инициативе	Не принимает	Одобряет и побуждает для общей выгоды	Хочет, чтобы вся инициатива исходила от персонала
По каким принципам отбирают сотрудников	Не любит хороших сотрудников с высокой квалификацией, избавляется от них	Выбирает в команду высококомпетентных профессионалов	Передает задачу по найму и выбору кандидатов кому-нибудь другому
Как начальник относится к образованию	Не пытается учиться новому	Регулярно обучается и расширяет кругозор, поощряет это и у подчиненных	Учится и одобряет обучение у персонала
Как начальник общается с коллективом	Мало разговаривает с ними, держится на дистанции, тон строгий и холодный	Открыт к общению, дружелюбен	Не любит общаться с персоналом, позволяет фамильярное отношение к себе
Как можно охарактеризовать отношения с подчиненными	Непредсказуемые	Стабильные, дружеские, но взыскательные	Мягкие, невзыскательные
Как дисциплинирует персонал	Строго	Зависит от сотрудника и ситуации	Никак
Как применяет инструменты для моральной стимуляции персонала	Основной инструмент – наказания. Редко использует награды	Пользуется разными видами мотивации	Необоснованные вознаграждения и поощрения

Многомерные стили

Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.

В теории Х содержатся следующие тезисы:

• Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
• Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
• Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.

Согласно теории Y:

• Люди любят работу, труд является для них естественным.
• Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
• Люди хотят быть ответственными.

На этих теориях выросли два управленческих метода:

• авторитарный;
• демократический.

Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.

Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:

	Отношение руководителя  к производству
Отношение руководителя к подчиненным		1	2	3	4	5	6	7	8	9
9	1.9								9.9
8
7
6
5					5.5
4
3
2
1	1.1								9.1.

Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.

В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.

Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.

Рассмотрим несколько комбинаций:

• Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
•  Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
• Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
• Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
• Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.

Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Ситуационный подход

Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.

Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.

Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.

В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:

• Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
• Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
• Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
• Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.

Заключение

Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.

Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели! Сегодня мы рассмотрим либеральный стиль управления, его преимущества и недостатки. Его ещё называют попустительским, и не каждому коллективу он подойдёт, а в некоторых без него никуда.

Характеристика либерального стиля

Либеральный стиль управления подразумевает практически полное отсутствие какого-либо контроля действий подчинённых. То есть, руководитель изначально объясняет проблему, создаёт необходимые условия, чтобы коллектив мог приступить к её решению и формулирует задание, итог, который хочет увидеть в результате их деятельности. А сам, как говорится, «уходит в тень», оставляя пространство для действий самим работникам.

Не включается в процесс, часто даже если наблюдает какие-то ошибки или отсутствие вдохновения, мотивации. Его функция теперь самая последняя, решающая – принять и оценить результат. А вот самим исполнителям придётся быть в «свободном плаванье». Самостоятельно принимаясь наиболее оптимальные варианты, и договариваясь о том, кто и за что будет отвечать, а также какой алгоритм действий предпринять. Отношения, то есть возникшие сложности, и конфликты они тоже регулируют самостоятельно.

Самому начальству остается только довериться сознательности и преданности членов рабочей группы, удерживаясь в моменты, когда возникает непреодолимое желание всё-таки включиться и внести коррективы и изменения.

Руководитель просто обязан в таком случае наладить отношения со сформировавшимся лидером, даже если он ему неприятен, чтобы незаметно, но всё же, управлять процессом. А это требует помимо высокого уровня интеллекта, так ещё и умения творчески подходить к решению вопросов, чтобы мастерски справляться со сложностями. Интеллект крайне необходим именно для того, чтобы чётко сформировать задачи, предвосхитив все события, обеспечить ресурсы и условия. А это непросто, уж поверьте, в дальнейшем же он не сможет активно включаться, поэтому просчитать всё до мелочей необходимо заранее.

Недостатки

Для сотрудников

• Такой вид руководства способствует возникновению анархии. Либо разделению группы на подгруппы. В таких случаях обязательно появляется неформальный лидер, который захватывает власть, а не назначается руководством. И в зависимости от его личностных характеристик зависит общий настрой и эффективность всего коллектива.
• Не каждый человек способен выдержать свободу в действиях. Поэтому есть риск, что при возникновении конфликта участники не смогут с ним справиться самостоятельно, отчего под угрозой будет вообще весь задуманный план мероприятий.
• Отсутствие похвалы может снижать мотивацию к действиям, так как всем важно ощущать свою значимость. Но проблема в том, что некоторые нуждаются в ней чрезмерно, причём им обязательно важно получать её извне, так как ориентироваться на собственные ощущения не умеют. Отчего неосознанно могут создавать напряжённую обстановку, добиваясь признания от коллег, даже устраивая саботаж.

Для компании

• Минусы проявляются также в виде пассивности и расслабления сотрудников из-за отсутствия контроля их деятельности. Не боясь порицаний и выговоров начальства, по одной простой причине – либеральный тип руководства их просто-напросто не приемлет, и не включает в свой список функций. Сотрудники позволяют себе несерьёзно подходить к рабочим вопросам и некачественно выполнять свои обязанности.
• Часто руководитель выбирает либеральную позицию только потому, что не умеет справляться с конфликтами, а также регулировать их. Тогда для него безопаснее становится отгородиться от процесса, сняв с себя ответственность за последствия. А это приводит к тому, что компания просто терпит крах, потому что, в данном случае, допустим, важно было наоборот, проявить характер и включиться в процесс, жестко контролируя действия подчинённых.
• Из-за отсутствия мотивации значительно снижается скорость выполнения работы, отчего сдача проекта может задерживаться.
• Исход проекта в основном зависит от амбиций и стремлений к развитию группы людей, привлечённых к работе. Если на продвижение в карьере им наплевать, а тем более, на репутацию их предприятия, то и «выкладываться» будут соответственно. К примеру, доверив стройку высоко этажного дома на прораба и сознательность работников, есть риск получить аварийное сооружение.

Пример

Примеры того, что иногда либеральный стиль вредит, имеет такая успешная корпорация, как «Кока-Кола». Она потеряла большую часть доходов из-за того, что уволив сотрудников низшего звена, руководители перестали включаться в деятельность, посчитав, что это поможет увеличить производительность.

Но оказалось всё наоборот, и впоследствии пришлось приложить массу усилий и потратить времени, чтобы восстановится.

Преимущества

Для сотрудников

• Работа вызывает интерес, так как человек делает то, что ему больше нравится и подходит, а не что «приказали». А вы сами знаете из статьи про энергетику человека, в интересе заложена масса энергии, поэтому вы будете меньше уставать, занимаясь тем, что доставляет удовольствие. Как маленькие дети, они неугомонные потому, что идут за своим любопытством и желаниями.
• При успехе ощущение удовлетворения значительно выше того, который человек испытывает при похвале. А всё благодаря осознанию, что удалось без чётких инструкций и контроля, проявив креативность и подключив способности, знания и умения, достигнуть такого результата. Это положительно сказывается на самооценке.
  Так как самым устойчивым является мнение о себе, сформировавшееся самостоятельно, именно на него потом опирается личность. Да вы сами, наверное, знаете, как это, переубедить стройную девушку в том, что ей не стоит садиться на диету… Если она считает, что она толстая, то никто и ничто не повлияет на это решение.

Для компании

• Плюсы в том, что группа в целом и каждая личность в отдельности получают возможность проявиться и раскрыть свой потенциал. В такой полной свободе рождаются совсем необычные и творческие идеи, которые бы не могли возникнуть при других условиях.
• Люди сами регулируют отношения между собой и устанавливают чёткую цепочку иерархии. Отчего такая система становится очень устойчивой и способной выдержать многие трудности и сложности. Даже если выпадет несколько участников в процессе работы, коллектив в состоянии будет справиться с проектом в целом, распределив обязанности между собой. Существовать он может многие года, создавая собственные ценности, правили и традиции. Руководителей может быть множество, от этого ничего не изменится, в отличие от других типов управления, где при смене начальства теряется или большая часть специалистов, или меняется качество и эффективность выполненной работы.
• Есть личности, с которыми невозможно сотрудничать, если не предоставлять свободу. И отказаться от них также невозможно, потому что они ценны и способны на гениальные творения. Но как только вы попробуете на них надавить, то считайте, что самостоятельно, собственными руками отправили задуманный проект в мусорный бак. Так что либеральность способствует возникновению шедевров и открытий, особенно значимо это в сфере науки и медицины.

Рекомендации

1. Хоть и у этого типа несколько названий, важно выдержать баланс, оставаясь в либеральности и не доводя дело до полного попустительства и бесконтрольности. Поэтому будьте незаметны в проверке и наблюдениях, обращаясь периодически к лидеру группы.
2. Посмотрите статью «Способы развития латерального мышления», эти знания, и тренировка помогут вам научиться принимать нестандартные решения и выходить из сложных тупиковых ситуаций.
3. Чаще всего важно просто создавать видимость, что вы имеете власть над сотрудниками и процессом. Ведь, если быть честным по отношению к самому себе, то становится понятным, что вы зависите от решений и способностей, квалификации группы людей, и что остается только ждать и верить, что они справятся. От этого может возникать масса напряжения, которая потом скажется на здоровье, причём негативно. Поэтому изучите статью, про методы избавления от стресса, и применяйте их на практике, чтобы сохранить равновесие и спокойствие.
4. Чтобы справиться изначально и с лидерами, и с остальными работниками, чтобы они прислушались к вам, вы должны быть для них авторитетом. Именно тогда вы сможете оставить выполнение работы на их ответственность. Но как быть, если у начальника низкая самооценка и неуверенность в своих силах? Это значительные недостатки, из-за которых такие понятия, как уважение и авторитет станут более мифичными и нереальными. Поэтому поработайте над собой, а тут вам помогут рекомендации в статье про лучшие методы достижения успеха.
5. Учитесь брать на себя ответственность и «разруливать» конфликты. Это наладит общую атмосферу и прибавит вам уважения, определённого статуса. Как это делать налегке и мастерски, вы узнаете тут.

Заключение

Также рекомендую ознакомиться и с остальными стилями руководства, чтобы сравнить и определить наиболее подходящий вариант, с помощью которого вы добьётесь необходимых и запланированных результатов.

Да и, к тому же, важно уметь балансировать и лавировать между ними.

Люди – разные, и к каждому необходим особый подход, чтобы он имел возможность проявиться и выложиться на 100 процентов.

Характеристика авторитарного начальника подробно описана в этой статье. Успехов вам!

Материал подготовила Журавина Алина.