Стиль руководства командой это

Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта. 

Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации. 

Что такое стили руководства и зачем они нужны

Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных. 

Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет. 

Классификация стилей управления

Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.

Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.

Теория лидерства Левина 

Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления: 

• авторитарный;

• либеральный;

• демократический.

В основе такого разделения лежат следующие критерии: 

• насколько властный руководитель;

•  насколько сотрудники свободны.

Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.

Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Кто принимает решение	Руководитель	Руководитель с опорой на мнение подчиненных	Сотрудники
Скорость принятия решений	Высокая	Средняя	Зависит от сотрудников
Сколько времени тратит руководитель	Много	Средне	Мало
Основная проблема	Задачи застревают на проверке у руководителя	Команда должна быть активной	Команда может отклониться от решения задачи

Авторитарный стиль

Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы  Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства: 

1. Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.

2. Делегирование задач внутри команды.

3. Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат. 

4. Интересы компании выше интересов людей.

5. Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.

Преимущества	Недостатки
высокий уровень дисциплины; находить новые кадры проще: не нужно искать самостоятельных специалистов; сотрудников легко заменить; прозрачность деятельности и всех ее процессов.	высокий уровень стресса в коллективе; сотрудники не могут развиваться как специалисты и двигаться по карьерной лестнице; менеджеры среднего и низшего звена не видят положения дел компании;  весь рабочий процесс замыкается на руководителе: команда работает так быстро, как может лидер; сотрудники становятся пассивными.

В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.

С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника. 

Демократический стиль

Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит. 

При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца. 

Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить: 

1. Появление новых идей.

2. Высокая мотивация к труду.

3. Тесное взаимодействие между членами команды.

4. Повышение качества выполнения задач.

5. Высокая степень удовлетворенности своей работой.

6. Решения почти всегда верные.

Недостатков меньше, но они есть: 

1. Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.

2. Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.

3. Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.

Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития. 

Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления. 

Либеральный стиль

Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками. 

Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства: 

• у каждого свое мнение;

• никто не хочет идти на компромисс;

• нет единого понимания целей;

• у каждого свой путь развития. 

Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника. 

В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.

Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Теория Лайкерта

Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси. 

Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта: 

Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно. 

Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением. 

Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют. 

Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально. 

Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии. 

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя: 

• 1, 1 — Примитивное руководство

• 9, 1 — Авторитарное руководство

• 5, 5 — Производственно-социальное руководство

• 1, 9 — Социальное руководство

• 9, 9 — Командное руководство

Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:

• иметь профессиональную подготовку;

• стремиться учиться;

• уметь находить точки взаимодействия с коллективом;

• повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления. 

Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9: 

1. Небольшой опыт и недостаток навыков.

2. Недостаток профессиональной подготовки управленца.

3. Снижение мотивации в процессе работы.

4. Боязнь ответственности. 

5. Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.

Как выбрать стиль управления

В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы: 

1. Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль. 

2. Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы. 

3. Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду. 

Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом: 

1. Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны. 

2. Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов. 

3. Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется. 

4. Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение. 

Вывод

Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников. 

Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях. 

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Стили руководства: какой выбрать

Редактор: Анастасия Пасютина

Стиль руководства — это способ управления командой. Если правильно его подобрать, то скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса

---

Павел Стоянов

Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф

Поделиться

Руководитель может принимать решения самостоятельно, прислушиваться к мнению сотрудников или вообще полностью полагаться на него. Можно мотивировать работников страхом наказания или поощрением, избегать неформального общения или проводить свободное время с подчиненными.

Если правильно подобрать стиль, то скорость и качество работы сотрудников станут выше. Когда сотруднику дают столько свободы, сколько ему нужно для комфортной работы, он быстрее растет и снижается риск, что он выгорит или уйдет.

Выделяют три основных стиля руководства по степени свободы работников: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль позволяет быстро принимать решения, но требует много времени руководителя. А либеральный — почти не требует вмешательства менеджера, но скорость и качество работы полностью зависят от сотрудников.

Стили лидерства различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой. Разберем каждый стиль подробнее.

При авторитарном стиле управления руководитель единолично принимает решения и контролирует каждый этап работы команды. Он дает сотрудникам инструкции: какую задачу, каким способом и в какой срок нужно выполнить. Это помогает сотрудникам концентрироваться на работе, а не на принятии решения.

Руководитель общается с подчиненными только в рамках задач. Он не спрашивает мнения работников и его решение не подлежит обсуждению.

Когда можно использовать. Авторитарный стиль используют, когда у сотрудников нет подходящего образования или мало опыта. К нему можно прибегать при работе с опытными сотрудниками, если требуется быстро принять решение.

Еще авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете.

Когда не подойдет. Авторитарный стиль не подходит для работы с опытными людьми в постоянном режиме: такой подход подавляет инициативу работников, им может быть некомфортно из-за ограничений. А значит, они могут потерять мотивацию или уйти.

Еще авторитарный способ управления будет мешать масштабировать бизнес: руководитель затрачивает слишком много времени на контроль каждого этапа работы. Если количество задач и подчиненных увеличится, он застрянет в рутине и не будет успевать делать все в темпе, который требуется бизнесу.

При демократическом стиле управления руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки.

Часто руководители-демократы используют коучинг: не предлагают решения, а задают наводящие вопросы и предлагают сотрудникам разобраться самостоятельно. Такой подход помогает подчиненным быстро расти.

Демократический стиль снимает с руководителя часть нагрузки, которая есть при авторитарном: менеджер делегирует задачи сотрудникам, поэтому согласования не застревают на нем. Но команде нужно больше времени на принятие решений, потому что их нужно обсудить и найти оптимальный способ. Такой стиль подходит для мотивированной активной команды.

Проблема демократического стиля. Демократический стиль управления для подчиненных — это свобода в выборе средств выполнения задачи и постановки сроков, право голоса во время принятия решений. Сотрудники могут почувствовать свободу и работать хуже. Чтобы команда не расслаблялась и действительно помогала руководителю, она должна быть опытной и проактивной.

Еще демократический стиль используют, когда нужно масштабировать бизнес: руководитель не замыкает на себе все согласования, поэтому он может тратить свободное время на улучшение рабочих процессов, наем сотрудников и развитие новых направлений.

Когда демократический стиль не подойдет. Из-за свободы выбора и возможности обсуждать идеи решения при демократическом стиле принимаются дольше, чем при авторитарном, поэтому в кризисной ситуации использовать его не получится: на согласования уходит много времени.

Для работы с малоопытным коллективом демократический стиль тоже не подойдет: новичку легче осваиваться, когда у него есть готовая инструкция. Если дать ему свободу, у него будет стресс, а руководителю придется переделывать или перераспределять задачи.

При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно, а руководитель берет на себя создание необходимых условий и дает советы, если его просят. Команда может прислушаться к ним или обсудить с руководителем свой вариант и поступить по-своему.

При таком подходе у сотрудников много свободы, поэтому руководитель следит за основными этапами работы и направляет команду в нужное русло. Он не тратит время на контроль каждого шага сотрудников, и они могут сделать больше, чем ожидалось.

Руководитель не отделяет себя от коллектива и общается с сотрудниками на равных.

Проблемы либерального стиля управления. Для либерального стиля нужна команда профессионалов. Их трудно найти и убедить прийти в проект.

У команды много свободы, поэтому она может увлечься и сорвать сроки. Например, программисты могут переключиться с выполнения основного задания на разработку дополнительных функций приложения и не успеть в срок. Они хотят и могут сделать лучше, но это требует много времени. Руководитель должен следить, чтобы сотрудники проходили ключевые этапы задачи вовремя, и знать, почему они меняют решения.

Когда либеральный стиль не подойдет. Либеральный стиль не подходит для работы с неопытной командой. Она может расслабиться или не справиться из-за нехватки навыков.

Стили управления не универсальны, для каждого есть своя подходящая ситуация.

Если использовать один из основных стилей во всех ситуациях, эффективно управлять командой не получится: одним подчиненным будет комфортно, а другие начнут выгорать или лениться и срывать сроки.

Бывают исключительные ситуации. Например, если новичок хорошо разбирается в вопросе, можно дать ему больше свободы, чтобы он почувствовал доверие руководителя. А если опытный работник делает что-то впервые — подготовить для него инструкцию и применить авторитарный стиль.

Если ситуация в компании сильно меняется, например отделу нужно масштабироваться и авторитарный стиль не дает это сделать, руководитель может сменить его для всей команды, но есть риск потерять часть сотрудников.

Изменения стиля, которые связаны с ростом подчиненных, тоже могут восприниматься болезненно. Чтобы сотрудники поняли, почему руководитель дает им больше свободы и добавляет ответственности, нужно объяснить им причину изменений.

Советы

Стили управления командой: какие бывают и зачем в них разбираться

Как лучше понимать руководителей и выбирать для работы подходящие компании

Бывает так, что в командах мечты становится невыносимо, а из комфортных компаний вдруг уходят самые сильные сотрудники. Или на сложных производствах какого-то дерзкого начальника не только не увольняют, а доверяют запустить с нуля уже третье направление. Одни классные стартапы взлетают, а другие не вывозят и закрываются через год.

На всё это может влиять стиль управления, от которого зависит и настроение в команде, и ее эффективность.

Что такое стиль управления

Стиль управления — это принцип, по которому строятся отношения в коллективе.

Он складывается из того, как руководитель взаимодействует с сотрудниками, учитывает ли их мнение и интересы, как мотивирует.

Выбор стиля управления зависит от особенностей компании и ее задач в конкретной ситуации, личности и опыта руководителя, а также характеристик команды. При этом практиковать один и тот же стиль в чистом виде довольно сложно и неэффективно в долгосрочной перспективе. Поэтому опытные руководители их миксуют, чтобы быстрее получать лучшие результаты. Но, как правило, какой-то один из принципов управления всё же доминирует.

Полезно разбираться в теме, понимать сильные и слабые стороны разных стилей для сотрудников и руководителей. Ведь сегодня можно просто кодить или писать статьи с желанием делать это в комфортных условиях. А завтра захочется возглавить команду, управлять проектом и нести ответственность по полной.

Дружественный или поддерживающий стиль

Кажется, это идеальный вариант трудовых отношений, особенно для джунов. Ходить на такую работу приятно, и коллеги все котики.

Особенности управления. Хороший климат и неформальное общение с руководством. Дружная и лояльная команда, общие интересы и цели, позитивная обратная связь и поддержка. Конфликтов, критики и конкуренции здесь избегают, чтобы не портить отношения. Иногда платят меньше, но благоприятная среда, либеральная атмосфера это компенсирует.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Здесь строят теплые долгосрочные отношения, и не страшны ошибки с дедлайнами. Однако через год корпоративных настолок и смузи можно обнаружить, что топчешься на месте — не растешь ни в скиллах, ни в деньгах.	Приятно выбирать своих людей и быть на одной волне с единомышленниками. Но сложно разбираться их проблемами, объективно оценивать работу и указывать на ошибки. Да и бизнес-результатами не всегда можно похвастаться.

Чаще всего такой стиль менеджмента встречается в небольших бизнесах, которые создают друзья или родственники. В целом он хорош, если выстроить процессы, видеть цель и держать темп. Главное, не скатиться в бесконечную рефлексию и не допустить, чтобы работа, сделанная кое-как, стала нормой.

Именно из таких компаний первыми уходят самые сильные сотрудники, которые разделяют дружбу, деньги и профессиональные амбиции.

Обучающий или менторский стиль

Чтобы расти и развивать свои компетенции, стоит присмотреться к компаниям, которые для достижения целей стремятся раскрыть таланты сотрудников. 

Особенности управления. Руководитель как наставник, который заинтересован в постоянном развитии своей команды. Он знает индивидуальные особенности и усиливает каждого сотрудника — помогает определить план развития и делегирует соответствующие задачи.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Отличная возможность прокачаться, научиться проявлять инициативу и не бояться ответственности. Но может быть сложно, если звезды с неба пока не нужны.	Нужно иметь высокий профессиональный уровень, действительно разбираться в людях и понимать, как их усилить и встроить в бизнес-процессы. У инициативных сотрудников могут возникнуть сложности с рутиной, а планы развития могут не сработать с теми, кто не хочет перемен.

Одни компании используют корпоративные порталы с функциональностью, которая помогает HR-службам подсветить достижения сотрудников, определить персональные векторы развития и построить планы обучения. А другие приглашают тренеров, которые могут усилить уже работающую команду или набрать, обучить и запустить новый отдел продаж целиком, например. Вариантов много.

Демократический или партнерский стиль

Считается самым перспективным и сейчас активно используется, часто в удаленных командах. 

Особенности управления. Обсуждение задач, новые идеи и совместные решения. Руководитель разделяет с сотрудниками полномочия и ответственность, спрашивает мнение, при этом последнее слово оставляет за собой. Есть различные бонусы за отличные результаты.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Можно полноценно участвовать в жизни компании, самостоятельно выбирать задачи и устанавливать сроки их выполнения. Но чтобы строить партнерские отношения, нужно быть достаточно зрелой и самостоятельной личностью.	Это двусторонние отношения с сотрудниками, где каждый действует осознанно и в интересах компании. Нужно аргументировать свое мнение, работать с возражениями и выдерживать критику. При этом даже на простые решения часто уходит много времени и сил — риск увязнуть в бесконечных созвонах и совещаниях без результата.

Этот стиль выручает при внедрении непопулярных решений. Например, в отделе продаж нужно ввести ежедневную отчетность для каждого сотрудника. Можно сделать это в приказном порядке и, вероятно, получить саботаж. А можно обсудить, предложить удобный шаблон и рассказать, как эти данные помогают оптимизировать рекламу, что влияет на количество лидов и заработок.

Но если будет демократия без границ, очень скоро все усомнятся в компетентности руководителя — зачем он вообще нужен? К тому же стоит учесть, что группы людей в целом договариваются с трудом, а мнение штатного опытного и эффективного сотрудника не равноценно мнению джуна-удаленщика. И всё равно кто-то в итоге останется недоволен решениями.

Авторитетный или вдохновляющий стиль

Эффективный способ управления, где тимлид — уверенный в себе харизматичный профессионал, который всегда в курсе планов компании, на короткой ноге с главными и горой за свою команду.

Особенности управления. Доверие и сплоченность вокруг лидера, который обладает реальным авторитетом, знает и четко говорит, что делать, чтобы добиться успеха. Мотивирует команду на результат и дает свободу выбора способов его достижения.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Четкость задач, самостоятельный выбор решений и мотивированность на результат. Шанс получить новый опыт, не изобретая велосипед и не боясь ошибок. Но это работает, пока эксперт рядом и более крут, чем сотрудник.	Нужно быть, а не казаться. И в горе, и в радости, как говорится, а не от случая к случаю. Будет сложно, если недостаточно лидерских качеств, экспертизы и эмпатии.

Авторитетный стиль особенно хорош, когда бизнес в тупике и нужен свежий ветер, новые идеи, направления и стратегии. Найти такого лидера — полдела, важнее не потерять с его уходом не только мотивацию, но и часть клиентов с сотрудниками.

Образцовый или брендовый стиль

«Быстрее, выше, сильнее! Мы будем лучшими, иначе зачем это всё?» — говорит приверженец такого стиля и сам становится образцом и примером.

Особенности управления. Действительно высокие требования и стандарты. Большая конкуренция и часто бешеный ритм. Хорошая мотивация и система вознаграждений за результаты.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Вариант команды мечты для уникальных и амбициозных профи. Можно блистать, приносить конкретный результат и прилично зарабатывать. Но если не вывозить — будет очень неуютно. Мягко говоря.	Важно обеспечить высокие требования условиями для их выполнения и соответствующим вознаграждением.   Есть риск нетерпимости и давления на тех, кто не соответствует, или, наоборот, выполнения работы за них.

Образцовый стиль поможет в уникальных проектах или когда нужно запустить продукт сразу хорошо и быстро. Часто с переработками и соревнованием с высококлассными специалистами, но нередко и с крутыми результатами, большими деньгами и перспективами.

Авторитарный или диктаторский стиль

Принято считать его самым нежелательным и деструктивным, но не всё так однозначно 🙂

Особенности управления. Руководитель говорит что и как делать, а сотрудники выполняют. Четкие инструкции, сроки и жесткий контроль. В качестве мотивации — стабильность, система поощрений и наказаний. Решения принимаются единолично и быстро.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Можно получить опыт без лишней ответственности и перегрузок. Однако работу придется делать достаточно хорошо, а как-то особенно себя проявить и развить компетенции не получится.	Нужно быть профессионалом, готовым к моральным перегрузкам и большой личной ответственности. Уметь выстраивать и контролировать процессы, справляться с кризисами и обеспечивать результат.

Такой вариант управления часто становится единственно верным в кризисных ситуациях и командах, которые решают жизненно важные или очень дорогие задачи. Когда нет времени на обсуждения и нельзя потом всё переделать.

Обычно руководит операцией и все решения принимает главный хирург. А игрока, который бьет пенальти, тренер назначает единолично

Еще авторитарный стиль управления эффективен, когда сотрудники неквалифицированные, и от них ждут качественного выполнения, а не инициативы и творчества. И где текучка — это нормально. Например, от официантов, курьеров и клинеров требуется минимум компетенций, глобальных задач они не решают и часто меняются. Но их надо контролировать и управлять ими четко, эффективно, понятно и быстро.

Какой стиль управления выбрать

Напрашивается вывод, что однозначно хороших и плохих стилей управления нет. Они могут лишь подходить или нет конкретным людям, определенным задачам и ситуациям. Если кратко:

Стиль управления	Его суть	Когда применяют
Авторитарный	Единоличное управление и принятие решений, а сотрудники —  исполнители	Старт проекта, кризисы или особая специфика; сотрудники неопытные/неквалифицированные
Образцовый	Высокие требования, а руководитель — активный участник и пример	Уникальные и дорогие проекты; нужно сделать быстро и хорошо
Авторитетный	Признанный лидер, четкая цель и понятные задачи. И свобода выбора их реализации	Изменились курс и задачи компании — нужны новые идеи, стратегия и эффективная реализация
Демократический	Разделение управления и ответственности, коллективные решения	Зрелая компания и опытные сотрудники; нужно общее виденье и новые идеи
Обучающий	Развитие и усиление сотрудников для достижения целей компании	Развитие компании и выращивание своих специалистов из джунов
Дружественный	Неформальное общение, внимание к эмоциям и атмосфере внутри команды	Дружеские или семейные бизнесы; надо поднять мотивацию для работы в сложных условиях

При выборе стиля нужно учитывать все вводные: цели и задачи команды, текущие условия и обстоятельства, а также личность и опыт руководителя.

Как получить лучший мэтч

Если хочется работать в наиболее комфортных и подходящих для себя условиях, стоит позаботиться о том, чтобы ожидания и возможности совпадали с реальностью.

Для этого, прежде чем менять работу и принимать оффер, можно подумать, поискать информацию и использовать собеседования, чтобы ответить на вопросы: 

1. Что мне важно как сотруднику/руководителю? 
2. Какой стиль подходит команде, в которую я хочу? 
3. Будет ли он соответствовать интересам моим и компании спустя некоторое время? 
4. Какой стиль в команде сейчас? 
5. Может ли он меняться в зависимости от ситуации?

Поделиться

СВЕЖИЕ СТАТЬИ

Другие материалы из этой рубрики

Не пропускайте новые статьи

Подписывайтесь на соцсети

Делимся новостями и свежими статьями, рассказываем о новинках сервиса

«Честно» — авторская рассылка от редакции Unisender

Искренние письма о работе и жизни. Свежие статьи из блога. Эксклюзивные кейсы
и интервью с экспертами диджитала.

27

Разновидности
стилей руководства

В процессе
многолетней работы у каждого тренера
складывается характерный для него стиль
руководства, управления командой или
отдельными спортсменами. Под воздействием
многих факторов (смена коллектива,
повышение мастерства спортсменов,
развитие личности и т. д.) он может
меняться или оставаться постоянным.

Итак, что же такое
«стиль»?

Под стилем
понимают повторяющиеся особенности,
типичные черты, формы- выражения.
Ряд словосочетаний, таких, как стиль
работы, стиль управления, стиль
взаимоотношений, стали терминами. [9
стр. 85]

Под стилем
руководства в психологии понимаются:
«…индивидуально-типические особенности
целостной, относительно устойчивой
системы способов, методов, приемов
воздействия руководителя на коллектив
с целью эффективного выполнения
управленческих функций».
[2 стр. 136]

Типы руководителей
и соответствующие им стили руководства
были впервые исследованы немецким
психологом Куртом
Левиным (1938),
которому принадлежат и названия основных
стилей: авторитарный,
демократический и либеральный, или
свободный, попустительский.

Предложенная им
классификация оказалась удивительно
долговечной и с небольшими изменениями
действует и в наши дни (в некоторых
современных публикациях авторитарный
стиль заменен директивным, а демократический
— коллегиальным, но суть, содержание
терминов остались прежними).

Авторитарный,
или директивный,
стиль работы тренера характеризуется
полным его единоначалием, т. е. единоличным
принятием решений (причем только
собственной формулировки), стремлением
оставить за собой исключительное право
поощрять и наказывать. Все руководящие
воздействия тренера-автократа облекаются
в форму приказа, ультимативных требований,
распоряжений. Какие-либо отклонения,
неточности при их выполнении, проявление
инициативы и самостоятельности вызывают
реакцию в виде взысканий, наказаний,
выговоров, лишения льгот и т. д. Такой
тренер тщательно и строго контролирует
всю деятельность и поведение спортсменов,
но не с целью проявить заботу о них,
помочь им, а с единственным стремлением
— все сделать для того, чтобы не сорвать
выполнение поставленной перед ним,
тренером, задачи.

Тренеры с директивным
стилем управления обычно с симпатией
относятся к тем, кто не возражает им ни
в чем, кто согласен с любыми их
предложениями. Поэтому в коллективах,
ими руководимых, бывают, как правило,
«любимчики», которые не всегда пользуются
уважением среди товарищей. В общении с
остальными своими учениками и с коллегами
тренеры-автократы держатся на расстоянии,
а если и допускают вербальные контакты,
то только кратковременные, часто
переходящие в грубость, несдержанность,
бестактность. Не умея найти оптимальный,
ровный тон в общении со своими учениками,
они при неудачных их выступлениях
разражаются руганью, оскорблениями, а
при удачных — склонны к лести и
заискиванию. Естественно, что такой
стиль руководства тренера создает в
спортивном коллективе нездоровый
психологический климат и конфликтные
ситуации. [9 стр.86]

В практической
работе тренеров авторитарный стиль
руководства получил большое распространение,
особенно в женском спорте. Тренер создает
команду «тружеников», лишенную права
на индивидуальность и импровизацию в
игре.

Тип
авторитарного руководства разделяют
на подтипы
(Е. Старостяк).

1.
Жесткий:
руководитель
строг, но справедлив, поддерживает уже
сложив­шиеся взаимоотношения в
коллективе даже при изменении ситуации;
при­верженец субординации, хорошо
относится к подчиненным, которые «зна­ют
свое место». Спортсмены высокого класса
часто принимают этот тип руководства,
поскольку оно уменьшает их личную
ответственность за не­удачу.
Ответственность переносится на тренера.
Выступая в составе ко­манды, такие
спортсмены считают, что они выполняют
лишь индивидуаль­ные обязательства.

2.
Хозяйский:
тренер
навязывает свою позицию, объясняя ее
отеческой забо­той о спортсменах,
уделяет внимание повышению материального
положе­ния спортсменов, вмешивается
в их дела, даже сугубо личные. Преувели­ченная
защита и опека спортсменов может вызвать
агрессивную реакцию у некоторых из них.
Они будут оказывать серьезное сопротивление
тре­неру, который не позволяет им
«даже дышать». Другие спортсмены могут
постепенно привыкнуть к такой системе
руководства и даже будут стре­миться
к ее сохранению, поскольку при этом
любые их действие и жела­ние уже
«запрограммированы». Пусть тренер
решает за них вопросы, на­чиная с
житейских (квартира, питание) и заканчивая
социальными (орга­низация свободного
времени, развлечения, участие в
общественных делах и т. п.). В результате
такой стиль руководства снижает деловую
и общест­венную активность спортсмена
и в ряде случаев лишает его способности
вести самостоятельную жизнь.

3.
Непоследовательный:
это
неумелый, несобранный, как правило,
деспотич­ный тренер. Он проявляет
видимость могущества, но не уверен в
себе. Предпочитает выдвигать в актив
более слабого, но покорного, чем более
знающего и сильного. Мелочно придирчив,
готов на компромисс, который поможет
ему уйти от ответственности в случае
неудачи.

Тренеры
с авторитарным стилем руководства имеют
чаще всего сильную нерв­ную систему.
Они
переоценивают отрицательные качества
спортсменов и недо­оценивают
положительные.

Выразительной иллюстрацией автократического
стиля руководства может служить
характеристика тренера по баскетболу,
составленная М. В. Прохоровой.

«Ведет себя уверенно, смотрит на учащихся
несколько свысока. Держит в поле зрения
всю группу, видит все ошибки и неточности,
все время слышен его диктатор­ский
тон. Среди методов оценки преобладают
неодобрения, высказанные с некото­рой
насмешкой: «Совсем голову опустила,
а на полу ничего нет». Замечания не
от­личаются тактичностью. Тренер не
скупится в выборе выражений по отношению
к занимающемуся, неправильно выполнившему
действие. «Что ты прешь, как танк»,
— обращается он к девушке, нечаянно
толкнувшей соперницу в игре. «Тетя
утка», — бросает презрительно другой,
не попавшей в кольцо. Занимающихся
больно заде­вают такие высказывания,
но возразить тренеру они не решаются.
Они… боятся тренерского гнева, поэтому
дисциплина отличная и требования тренера
выполня­ются беспрекословно.
Занимающиеся ценят в тренере
профессиональные каче­ства, умение
объяснить, показать движения… Личные
качества тренера занимаю­щиеся
оценивают низко. На вопрос: «Таким ли
вы представляете себе хорошего тренера?»
— почти все ответили: «Нет». Тренер
отрицательно оценивает группу: «Ленивы,
только и работают, когда требуешь».
Занимающиеся не любят обращать­ся к
тренеру ни по каким вопросам, вне занятий
стараются не общаться с ним».

Психология физического воспитания и
спорта / Подред. Т. Т. Джамгарова и А. Ц.
Пуни. М.:ФиС, 1978.С. 122-123

Авторитарность
тренеров может быть обусловлена
следующими причинами (Б. Дж. Кретти).

1. Особенность
восприятия тренером своей роли основана
на авторитете и по­ведении, отражающем
авторитарность.

2. Высокая
потребность управлять действиями других
стала причиной того, что они выбрали
спортивную деятельность для удовлетворения
этой по­требности.

3. Руководство в
стрессовых ситуациях, характерных для
спортивной деятель­ности, требует
достаточно жесткого контроля как в
командных, так и в ин­дивидуальных
видах спорта.

4. Некоторые
спортсмены, привыкшие подчиняться
авторитету, ожидают от тренера
доминирующего поведения. Поэтому тренеры
ведут себя именно так, чтобы удовлетворить
потребности спортсменов.

К этому
можно добавить и еще одно обстоятельство.
Тренеры могут руковод­ствоваться в
своем поведении теми качествами личности,
которые ценятся ими. Для автократов
такими качествами являются требовательность
к другим, прин­ципиальность,
самоуверенность, прямота.

Преимущества
авторитарного руководства состоят в
следующем:

1) не уверенный в
себе спортсмен будет чувствовать себя
увереннее и спокой­нее в стрессовых
ситуациях;

2) увеличивается
агрессивность спортсмена, вызванная
авторитарностью тре­нера, которая
направляется на борьбу с соперниками,
увеличивает актив­ность;

3) авторитарное
поведение тренера может соответствовать
действительным потребностям спортсмена
в авторитарном руководстве, и в этом
случае он выступает лучше обычного.

Мы, знаете ли, комплименты
(от тренера. — Е.
И.)
слышим один раз в год. Ну макси­мум
два. В конце сезона и, если повезет, после
чемпионата мира или Европы. По таким
случаям Евгений Васильевич обычно
сообщает нам, что очень нас любит, а все
те ужасные, отвратительные слова, что
наговорил нам за время сезона, он бе­рет
назад, так как это все неправда.

Роменская О., чемпионка мира по
гандболу. Советский спорт. 2007.21 декабря.
С. 12

Демократический,
или коллегиальный,
стиль
руководства характеризуется
тем, что руководитель стремится к
коллективному решению проблем.
Он пытается руководить так, что­бы
каждый член группы принимал максимальное
участие в достижении общей цели. Для
этого он распределяет ответственность
между членами группы, поощ­ряет и
развивает отношения между ними, стремясь
уменьшить внутригрупповое напряжение,
создает атмосферу товарищества и
делового сотрудничества. Тренер такого
стиля оставляет за собой право
руководителя, но рабочий процесс
харак­теризуется обоюдной инициативой.

К примеру, знаменитый
австралийский тренер Ф. Штампфл говорил,
что на тренировках он всегда опрашивает
спортсменов, что они хотят делать,
поскольку надо заставить спортсмена
думать, будто идеи и инициатива принадлежат
ему. Демократичный тренер нередко
предлагает спортсмену самому составить
план тренировок или принять то или иное
тактическое решение в командных или
иг­ровых видах спорта.

Позицию
демократического руководителя можно
охарактеризовать как «пер­вый среди
равных». Его власть является необходимостью
для рационального вы­полнения стоящих
перед спортсменами задач и не основывается
на приказах и репрессиях. Он часто
ориентируется на мнение команды, например
при включе­нии игроков в основной
состав, нередко предлагает самому
спортсмецу составить план тренировок
или принять тактическое решение, дает
возможность спортсме­нам проявлять
имеющиеся у них лидерские наклонности.

Тренер демократического
стиля более доступен, чем тренер-автократ,
спорт­смены чувствуют себя с ним
свободнее и охотно с ним общаются.
Поэтому тренер демократического стиля
может лучше знать состояние спортсменов,
их пережи­вания, страхи, тревожность,
разочарование. Предоставление в ряде
случаев са­мостоятельности и инициативы
способствует формированию у них более
зрело­го в социальном плане поведения;
спортсмены могут принимать более гибкие
решения.

Тренеры с
демократическим стилем руководства
часто имеют выраженный ти­пологический
комплекс боязливости, в который входит
и слабая нервная система. Осюда и
наблюдающееся у них отсутствие жесткости
и агрессивности, которые они должны
компенсировать большей, чем обычно,
включенностью в работу. Они должны
мягко, но настойчиво требовать устранения
определенных недос­татков. Настойчивость,
последовательность и такт — оружие
тренеров этого сти­ля руководства.

Тренеры
демократического стиля более адекватно
оценивают достоинства и не­достатки
спортсменов, уважают чужое мнение.

Либеральный
(попустительский, или свободный),
(анархический)

стиль руководства характеризуется
минимальным вмешательством тренера в
процесс управления командой. Такой
тренер находится как бы в стороне от
того, чем занимаются все ее члены.
Контроль за деятельностью подчиненных
он осуществляет от случая к случаю,
основное свое назначение видит в
снабжении их информацией и посредничестве
между своим коллективом и другими, что
мешает ему знать внутренние процессы
взаимодействия.

Требования, советы,
рекомендации в общении с учениками у
тренера-либерала отсутствуют, их заменяют
просьбы и уговоры. Любые объяснения
нарушения дисциплины, невыполнения
задания он принимает без критической
оценки.

Такой тренер крайне
равнодушен к мнению учеников и окружающих
о нем, малообщителен и безынициативен
во всем, безразличен к своей управленческой
деятельности.

Либеральный тренер
переоценивает положительные качества
спортсменов и недооценивает их
отрицательные качества. Ему по душе
такие качества, как спокойствие,
отсутствие шумливости, вежливость,
участливость, добродушие, необидчивость,
тактичность, сдержанность, приветливость.

Наиболее пригоден
этот стиль руководства в массовых формах
физического воспитания, где руководитель
является лишь условным организатором
деятель­ности и где занимающимся
предоставляется большая свобода.

Конечно, изложенная
классификация стилей руководства —
лишь схема. В жизни возможны переходы
одного типа руководства в другой, их
совмещение. Чаще наблюдается
авторитарно-демократический стиль,
реже — либерально-де­мократический.
Однако в общих чертах рассмотренные
типы руководства имеют место, и возникает
вопрос: какой же стиль является лучшим?

Мы не стремились к установлению тренерской
диктатуры, как и не пытались пере­вести
команду на самоуправление, когда состав
и установка на игру определяют­ся
чуть ли не большинством голосов. Это
ненужная крайность — решающее слово
должно оставаться за руководителями
команды. Но мы были готовы выслушивать
мнение игроков, спорить и считаться с
ними.

Эдуард Малофеев, тренер команды
мастеров по футболу. Советский спорт.
1978.18 ноября

Принято считать,
что демократический стиль руководства
имеет явное пре­имущество, поскольку
лучше воспринимается спортсменами.
Однако исследова­ния показали, что
преимущество того или иного стиля
руководства зависит от си­туации и
стоящих перед группой задач, а также от
самой группы, «требующей» того или иного
стиля лидерства. Установлено, например,
что авторитарный стиль руководства
воспринимался членами группы как должное
в случаях, когда:

1) условия
деятельности группы были неопределенными,
вероятностными;

2) в группе нормой
являлась безынициативность, привычка
к пассивному вы­полнению распоряжений
(демократический стиль руководства в
этом слу­чае может быть истолкован
подчиненными как проявление слабости
фор­мального лидера, как его
нерешительность);

3) имеется лимит
времени для принятия решения;

4) группа обладает
жесткой структурой, функции каждого
строго разграниче­ны, каждый член
группы «знает свой маневр»;

5) члены группы не
уверены в себе; в ситуации напряженности
они будут чув­ствовать себя спокойнее
при наличии авторитарного стиля
руководства.

При авторитарном
стиле руководства навыки формируются
быстрее, но при этом спортсмен будет
хуже понимать, почему применяется та
или иная тактика, его действия не будут
обладать гибкостью. Как отмечают
югославские психологи В. Параносич и
Л. Лазаревич, спортсмены экстра-класса
иногда принимают авто­кратический
стиль, поскольку он снижает у них чувство
личной ответственности и позволяет
достичь цели более простым и коротким
путем.

Этот стиль имеет
и другие недостатки: злоупотребление
негативными санк­циями, сковывание
инициативы членов группы и т. п. Навязывание
тренером своей установки вызывает
отрицательное эмоциональное состояние
у спортсме­нов, его предложения или
приказы встречаются в штыки (даже если
навязывае­мое соответствует стилю
деятельности человека).

Ю. А. Коломейцев с
соавторами выявил, что спортсмены
уходили из секций: у тренеров с авторитарным
стилем руководства — в 22% случаев, у
тренеров с де­мократическим стилем
— в 8, а у тренеров с авторитарно-демократическим
сти­лем — в 10%.

Для Николая Васильевича Карполя (тренера
женской сборной страны по волейбо­лу)
волейбол — его жизнь. Он отдает ему
всего себя и, наверно, вправе требовать
от других того же. Но ведь вопрос еще и
в том, как требовать?

Карполь считает, что для пользы дела
должно быть так: сказал — и никаких
раз­говоров. Твое дело — выполнять.
Подобная система взаимоотношений долго
дей­ствовала безотказно. Да и что
могли возразить всезнающему тренеру
(тогда еще клубному тренеру) молоденькие
девочки из свердловской «Уралочки», в
то время никому еще не известные и
практически ничего не умевшие? Они
верили своему на­ставнику на слово.

Но время шло, и бывшие неумехи стали
мастерами, чемпионками страны, затем
Европы, наконец, Олимпийских игр. Они
стали зрелыми людьми, у них появилось
свое видение, свое мнение. Порой оно не
сопадало с мнением тренера. Но он
по-прежнему не терпел никаких возражений.

Раньше обстановка в базовой команде
сборной была проще. Девушки могли
за­ниматься волейболом и не думать
ни о чем другом. Теперь у них появилась
личная жизнь. Старший тренер увеличивал
и увеличивал нагрузки, требуя на
тренировках максимальной отдачи. Но
если человека в данный момент тревожит
другое? Если дома остался, скажем,
заболевший ребенок? Может ли этот человек
тренироваться в полную силу? Николай
Васильевич считал, что может. И должен.
На тренировках обо всем предлагалось
забыть.

Я не игрок «Уралочки» и поэтому не могу
знать всех причин, которые привели к
тому, что в год чемпионата мира пять
волейболисток этой команды, словно
сгово­рившись, решили стать матерями,
а две другие — вообще уехать из
Свердловска. Но все эти годы я вместе с
волейболистками «Уралочки» играла в
сборной и потому о ситуации, сложившейся
в команде, могу судить не понаслышке.
Так вот, по-мо­ему, это был своего рода
вызов спортсменок, демонстрация их
несогласия с тре­нерским кредо: «Не
даете слова сказать? Ну так попробуйте
обойтись без нас».

Чернышева А. Советский спорт. 1982. 21
ноября

Недостатки
авторитарного стиля руководства особенно
проявляются в усло­виях творческой
групповой деятельности. В этой ситуации
явное преимущество имеет демократический
стиль руководства: он является необходимым
условием активизации творческих сил
членов команды или малой группы при
решении сложных задач, например при
создании программы в фигурном катании
и подбо­ре к ней музыки.

Очевидно, что
тренер должен начинать при работе с
новичками как автори­тарный руководитель
(«Делай, как тебе говорят»), а затем он
может постепенно делегировать
ответственность за принятие некоторых
решений активу группы и ее отдельным
членам.

В
спортивных командах, где система
руководства многоуровневая
(тренер-капитан—команда), тренеры
стремятся привить помощникам собственный
стиль руководства, например тренеры с
авторитарным стилем выбирают капитана
ко­манды с такими же качествами (см.:
Мутафова
Ю. К
вопросу о руководстве и ли­дерстве в
баскетбольных командах // Сборник научных
работ молодых ученых ГДОИФК им. П. Ф.
Лесгафта за 1968 год. Л., 1970. С. 28-29).

Итак, успешность
руководства и его стиль зависят от
целого ряда факторов: личных качеств и
психологических особенностей руководителя,
его социального статуса и авторитета,
структуры отношений в группе, ее зрелости
и стоящей пе­ред ней задачи. Некоторые
личностные качества являются устойчивыми,
обу­словливая и устойчивость стиля
руководства. Поэтому бывает неразумным
тре­бовать от сформировавшегося
тренера изменения стиля руководства;
он может просто потерять себя как
личность. Однако в ряде ситуаций следует
все же ме­нять стиль руководства или
использовать стиль, промежуточный между
автори­тарным и демократическим.

Так сделали тренеры одной футбольной
команды: «Мы не стремились к установлению
тренерской диктатуры, как и не пытались
перевести команду на самоуправление,
когда состав и установка на игру
определяются чуть ли не большинством
голосов. Это не­нужная крайность —
решающее слово должно оставаться за
руководителями команды. Но мы были
готовы выслушивать мнения, спорить и
считаться с ними» (Советский спорт.
1978. 18 ноября).

В жизни редко
встречаются тренеры, деятельность
которых четко укладывалась бы в рамки
одного стиля руководства. Обычно в своей
работе любой тренер применяет все три
стиля, но выраженность каждого из них
бывает различной. Преобладание одного
или двух из них характеризует тот или
иной индивидуальный стиль руководства
тренера. [9 стр.87-88]

Индивидуальный
стиль руководства тренера обусловлен
личностными качествами тренера;
поведением тренера, тоном голоса, каким
он отдает распоряжения, внешним видом;
необходимостью, разумностью приказов
и их своевременностью; психическим
состоянием спортсменов. Если, например,
тренеру присущи такие качества, как
высокомерие, тщеславие, предвзятость
в оценках людей, грубость, безразличие
к. ним, то негативное отношение сначала
возникает к личности тренера, а затем
ко всему, что исходит от него, и станет
длительным, стойким. Выполнение любого
его приказа в таких случаях явно или
скрыто саботируется, а если и выполняется,
то безответственно, с сарказмом и
презрением.

Позитивное отношение
спортсменов к личностным качествам
тренера оказывает стимулирующее
воздействие на оперативность и четкость
выполнения тренерских указаний,
положительное восприятие методов его
руководства. Даже эмоциональные срывы
тренера, если они кратковременны, не
способны вызвать отрицательного
отношения в целом к методу его управления,
поскольку спортсмены понимают, что
раздражительность не свойственна их
наставнику и вызвана, видимо, чрезвычайными
обстоятельствами.

На отношение
спортсменов к стилю руководства тренера
оказывает воздействие также своевременность
и разумность его руководящих указаний.
Способность отдавать такие распоряжения,
которые соответствуют ситуации, времени
и приводят спортсмена или команду к
успеху, создает авторитет тренеру.
Спортсмены стараются передать такому
тренеру всю инициативу, считая, что все
сказанное и сделанное им обернется
пользой для команды, Правда, в этом
кроется опасность самоустранения
спортсменов от принятия каких бы то ни
было решений. Перед тренером в таком
случае встает проблема развития личности
спортсменов, борьбы с социальным
инфантилизмом, неумением вести себя в
той или иной ситуации, принимать
самостоятельные решения. [9 стр.88-94].

Выводы по первой
главе

1. Личность немыслима
вне общества так же, как и человеческое
общество не может существовать без
составляющих его личностей. Человек
всегда является членом того или другого
общественного коллектива: семьи, школы,
предприятия, спортивной команды и др.
Активная деятельность, взаимоотношения
в коллективе в значительной степени
определяют и формируют индивидуальные
черты личности.

2. Современный
спорт требует незаурядных способностей
от тренера. Он должен владеть всем
арсеналом современных знаний, учитывать
психологические, социальные,
материально-технические и все другие
аспекты подготовки спортсмена. Успехи
спортсменов во многом зависят от личности
тренера — его знаний, педагогического
таланта, авторитета, воли, способности
к творческому обобщению. По своей сути
тренер — это, прежде всего педагог, и к
нему предъявляются все те же требования,
как и к любому воспитателю.

3. Мастерство
тренера во многом определяется имеющимися
у него качествами, которые придают
своеобразие его общению с учащимися,
определяют быстроту и степень овладения
им различными умениями. Наиболее важными
из них являются профессионально важные
качества личности тренера: мировоззренческие,
нравственные, коммуникативные (включая
педагогический такт), волевые,
интеллектуальные, — включая перцептивные,
аттенционные (качества внимания),
мнемические (качества памяти), —
двигательные (психомоторные).

4. Многое во
взаимоотношениях между тренером и
учениками зависит от поведения самого
тренера. Дело в том, что представление
о качествах «идеального тренера»
расходятся у тренеров и учеников. Первые
акцентируют внимание, прежде всего, на
деловых и профессиональных качествах
педагога (эрудиция, требовательность,
строгость, умение находить оптимальные
пути для решения трудных ситуаций).
Чуткость, отзывчивость, общительность,
доброжелательность тоже отмечаются
учителями, но им не придается решающего
значения. Ученики же, наоборот, выдвигают
эти качества на первое место. Вначале
спортсмены смотрят, «какой он человек»,
а потом уже обращают внимание на то, как
тренер проводит тренировку.

5. Индивидуальный
стиль руководства тренера обусловлен
личностными качествами тренера;
поведением тренера, тоном голоса, каким
он отдает распоряжения, внешним видом;
необходимостью, разумностью приказов
и их своевременностью; психическим
состоянием спортсменов.

В работе руководителя большую роль играет опыт, профессионально-деловые и личностные качества. Лидер должен быть готов к ответственности, уметь планировать работу команды, корректно ставить цели и отслеживать результаты. Чтобы этого достигнуть, нужно знать основные стили управления: это облегчит работу всей команде и поможет скоординировать совместные действия. В статье подробно рассмотрим классификацию стилей руководства и их характеристики.

Что такое стиль руководства в менеджменте

Стили руководства — это манера поведения начальника по отношению к своим подчиненным.

Она влияет на то, как менеджер ставит задачи, и какие методы управления при этом использует. Также он работает с мотивацией сотрудников и выбирает методы поощрения или наказания.

Стиль управления — это важная составляющая продуктивной работы компании, который раскрывает потенциал работников. Есть пять популярных стилей управления.

Теория Дугласа МакГрегора

Концепция американского психолога Дугласа МакГрегора затрагивает поведение управленцев, их мотивацию и степень контроля работников. При разработке своей теории МакГрегор подошел к вопросам мотивации и поведения коллектива с двух сторон.

Теория X

Подразумевает, что работники склонны к лени и будут всячески отлынивать от выполнения обязанностей. Поэтому жесткий контроль — необходимая мера для продуктивной деятельности. Согласно данной теории, персонал в работе мотивирует только зарплата, а наказывать их нужно исключительно с помощью штрафов.

Единственно верный стиль управления — это авторитарный. Плюс теории в том, что начальник точно знает, чем заняты его подчиненные и в курсе всех бизнес-процессов. Главные минусы — недовольство персонала и снижение мотивации. Руководитель тратит много сил на контроль, что отвлекает его от более важных задач.

Теория Y

Работа приносит радость, персонал мотивирован и готов на профессиональные подвиги. Руководящий состав должен слышать сотрудников и предоставлять определенную свободу в реализации себя. При определенных условиях каждый человек может работать хорошо: стимул для этого — удовлетворение от результата труда. Управляющий здесь играет роль наставника, а не тирана.

Плюс — руководитель строит доверительные отношения с подчиненными, повышает их мотивацию, и делает так, что сотрудникам самим хочется работать. Минус — слабый контроль и иногда чрезмерное доверие, которым может пользоваться недобросовестный персонал.

Контролировать задачи помогает Битрикс24. В карточках задач видно, кто и когда их поставил, кто над ними работает и как ведутся обсуждения. Можно распределять роли: ответственный, постановщик и наблюдатели. В CRM легко следить за эффективностью и рабочим временем каждого сотрудника.

Принцип Лайкерта

Еще один американский психолог Ренсис Лайкерт создал теорию стилей руководства, собрав для этого исследовательскую группу. Он опрашивал сотрудников организаций различных отраслей, причем в опросе участвовали высококлассные образованные специалисты и обычные рабочие. После исследований психолог определил четыре стиля управления.

Эксплуататорско-авторитарный стиль

Руководство не доверяет персоналу и принимает все решения самостоятельно. Мотивирует страхом и наказанием. Менеджер контролирует каждого и сосредотачивается на процессах, а не на людях. Основные проблемы стиля — отсутствие адекватной обратной связи от сотрудников, напряженная атмосфера среди рабочих из-за боязни штрафа и увольнения.

Благосклонно-авторитарный стиль

Руководители допускают ограниченное участие своих подчиненных в принятии решений. Работников посвящают в дела компании, но к их мнению по-прежнему не слишком прислушиваются. Этот стиль подразумевает систему поощрений, но также есть и множество санкций. Отношение с начальством нельзя назвать доверительными — они скорее снисходительные. Проблема стиля: участие персонала в принятии решений иллюзорно, что может вызывать недовольство.

Консультативно-демократический стиль

Подразумевает доверительные отношение с сотрудниками, хоть и с сохранением дистанции. Руководство собирает обратную связь с подчиненных, прислушивается к ним, позволяет принимать решения и реализовывать их самостоятельно. При этом по-прежнему контролирует процессы и результат, и оставляет за собой финальные решения. Штрафы и прочие санкции присутствуют, но применяются в крайних случаях.

Основанный на участии

Стиль предполагает дружеские отношение между руководителем и подчиненными. Это полная противоположность эксплуататорско-авторитарному стилю: границы стерты, общение на равных. Формальности сведены на нет, решение принимается всем коллективом, а инициативность поощряется. По мнению Лайкерта, этот стиль управления наиболее перспективный, но чтобы менеджер справлялся со сложными задачами и коллектив его уважал, важно много времени уделять построению доверительных отношений.

Классификация Курта Левина

Классификация стилей руководства от немецкого психолога Курта Левина, созданная им в 30-х годах XX века, до сих пор популярна. Для исследования он выбрал творческих школьников и разделил их на три группы. К каждой приставил руководителя, который по-своему организовывал работу коллектива. На основании результатов опыта, психолог выделил три способа управления.

Авторитарный

Решения принимает только руководитель. Эмоции и мнения сотрудников не имеют значения, а вся работа построена на дисциплине и строгой иерархии. Инициатива исходит только сверху. Плюс стиля в том, что персонал соблюдает все приказы, четко следует инструкциям. Если менеджер выстроил понятную систему для работников, а творческий подход не нужен, легко добиться высоких показателей. Минус в том, что персонал почти не развивается и механически следует инструкциям.

Либеральный

Менеджер предоставляет сотрудникам свободу действий. Он поощряет их инициативу, уведомляет о делах компании и дает возможность принимать решения. Делегирует почти все свои обязанности. Преимущество такого стиля руководства — высокая заинтересованность персонала в результате и возможности роста. Но если в коллективе собраны люди с небольшим опытом работы или не слишком ответственные, это отрицательно скажется на показателях компании.

Демократический

Руководство делегирует часть полномочий сотрудникам, а себе оставляет неотложные или слишком сложные задачи. Новые инициативы встречают положительно, при этом исполнение ложится на плечи всего коллектива. Идеи от сотрудников становятся фундаментом принятых решений руководителя и в коллективе высокий уровень доверия. Левин считал этот стиль наиболее эффективным, но отмечал, что с ним сложно добиться хороших количественных показателей.

Управленческая решетка Блейка-Моутона

Концепцию разработали американские психологи Блейк и Моутон. Она представлена в виде матрицы методов управления с пятью главными позициями.

Примитивное руководство

Руководитель почти не участвует в управлении и не слишком заинтересован результатами или работой коллектива. Для принятия решений он привлекает экспертов. Что характеризует такой стиль руководства? Большое количество идей и отсутствие конфликтов, но с ним сложно добиваться высоких показателей и решать нестандартные задачи.

Авторитарное руководство

Для управляющего на первом месте стоит эффективность собственной работы и производства. Решения принимает только руководство, не учитывая желаний персонала. Такого менеджера отличает высокая трудоспособность, организаторский талант, умение достигать результатов. Все держится на одном человеке, а коллектив не развивается и страдает их мотивация. Если руководитель ошибется, команда не сможет на это указать и решить проблему.

Производственно-социальное руководство

Менеджер соблюдает баланс между сохранением позитивного настроя сотрудников и высокой эффективностью работы. Все основано на компромиссах, а в принятии решений всегда учитывается мнение команды. Но придерживаться такой золотой середины в ряде задач бывает сложно, если руководитель тратит много времени на поддержание баланса.

Социальное руководство

Руководитель больше вкладывает силы в поддержание хороших отношений в коллективе, чем в достижение целей компании. На первый план выходит сотрудник и создание комфортных условий для него. Подчиненные любят и ценят своего начальника, что сводит к нулю текучку кадров. Но иногда часть задач не решается, показатели работы отдела оставляют желать лучшего.

Командное руководство

Менеджер уделяет много внимания и задачам и людям. Он создает комфортные условия, помогает сотрудникам расти профессионально и карьерно. Решает сложные задачи сам, но с опорой на мнение коллектива, активно привлекает их во все процессы. Психологи считали этот стиль самым эффективным и рекомендовали всем руководителям.

Организовать работу команды можно в Битрикс24.Офис. Здесь единое пространство для общения всей компании или отдела: легко ставить задачи, хранить документы, планировать работу. Все встречи можно заносить в календарь и подключать на них до 48 человек, причем звонки не ограничиваются по времени.

Шесть эмоциональных стилей руководства

Американский психолог Дэниел Гоулман описал шесть эмоциональных стилей в своей книге. Рассмотрим каждый подробней.

Визионерский

Лидер вдохновляет подчиненных на выполнение задач. Он показывает направление, подробно описывает, что требуется. Сотрудник получает свободу выбора для достижения результата. Стиль подойдет, если компании необходим свежий взгляд и неординарные решения повседневных задач.

Наставнический

Руководитель — это наставник, который решает проблемы сотрудника, обучает его и помогает советами. Работнику важно донести, почему управляющий так участвует в его деятельности, чтобы не было негатива к чрезмерным заботе и контролю. Стиль эффективен, когда руководитель хочет подтянуть отстающего участника команды или развить инициативного и перспективного сотрудника.

Аффилиативный

Здесь делается акцент на сближении команды и гармонии в ней. Большое внимание уделяется повышению уровня доверия между сотрудниками. Этот прием стоит выбирать, когда есть проблемы в коллективе, при этом можно безболезненно на время отодвинуть производительность на второй план.

Демократический

Лидер наблюдает за сотрудниками, выделяет их лучшие качества, развивает и использует в работе. Решения принимаются коллективно, но каждый отвечает за свою часть задачи. Стиль подходит, когда управленцу неясно решение и нужно собрать экспертное мнение персонала. Но когда нужна быстрая реакция и нет времени на опрос коллектива, он не подойдет.

Направляющий

Руководитель выступает ярким примером высоких показателей. Подгоняет коллектив к росту продуктивности и поднятию стандартов компании. Его девиз: «Можно сделать еще лучше!». Такой стиль работает, когда нужно быстро достигнуть нужного результата. Но если его долго использовать, коллектив устанет и будет считать, что работает плохо.

Командующий

Менеджер только критикует своих подчиненных, не хвалит и не учитывает их мнения. Такой стиль руководства коллективом часто используют в армии. Его можно применить в кризисный момент, когда есть срочная и важная задача для всего коллектива и нужна дисциплина. Но если этот метод постоянный, команде надоест вечная критика: это приведет к спаду мотивации и текучке кадров.

Как выбрать стиль управления

У каждого стиля управления есть достоинства и недостатки. Факторы, влияющие на выбор:

1. Личные качества руководителя. Если менеджер с мягким характером, долго придерживаться авторитарных стилей он не сможет.
2. Уровень развития коллектива. В новом коллективе не стоит использовать армейские правила или наоборот, полное делегирование. Нужно заслужить доверие, выделить компетенции сотрудников и развить их.
3. Ситуация в компании. Если задачи фирмы требуют жесткого подхода и исполнения приказов, стоит выбрать авторитарный метод.

Не нужно концентрироваться только на одном методе и придерживаться ему все время. Учитывайте, что происходит в коллективе, какие задачи перед вами стоят, и исходя из этого выбирайте подходящий стиль.

Что будет, если выбрать стиль неправильно

Неправильно выбранный стиль руководства может спровоцировать:

• нежелание персонала достигать целей компании;
• неподчинение или некачественное выполнение поставленных задач;
• отсутствие новых идей и застой в организации;
• принятие неправильных решений;
• снижение прибыли и других показателей;
• массовое увольнение и текучку кадров.

Кейс применения Битрикс24 для управления командой

Вне зависимости от того, какой стиль управленческой деятельности принят в компании, корпоративный портал облегчает многие обязанности менеджера. Расскажем историю, как Битрикс24 изменил работу ростовской компании «РинСтальСтрой».

Компания специализируется на поставках трубного и сортового металлопроката и работает с клиентами во многих городах РФ и странах СНГ. Несмотря на размах и успешность бизнеса, до внедрения портала руководитель «РинСтальСтрой» совершенно не понимала, как именно организована работа с клиентами, чем заняты сотрудники и насколько хорошо они справляются со своими обязанностями. Требовалось пересмотреть подход. Руководитель решила, что в компании должно появиться единое рабочее пространство, чтобы у нее самой и нижестоящих менеджеров была возможность лучше контролировать работу подчиненных. Выбор пал на Битрикс24.

Сертифицированный интегратор, которому доверили внедрение CRM и корпоративного портала, подошел к работе основательно:

• настроил справочники и дополнительные поля всех сущностей;
• разработал бизнес-процессы по лидам и сделкам;
• настроил отдельные ящики для сотрудников и общую корпоративную почту;
• интегрировал CRM с формами на сайте и установил виджет, чтобы сотрудники лучше работали с клиентскими заявками, а у руководства была возможность посмотреть аналитику;
• настроил переадресацию звонков на единый номер;
• познакомил сотрудников с интерфейсом портала и обучил основным возможностям ПО;
• для руководителя настроил ряд отчетов: по рекламным каналам, скорости обработки заявок, обзвонам и направленным КП, причинам отказа по лидам и сделкам, повторным заказам и др.

Работа с клиентами стала системной и прозрачной. Менеджеры теперь увереннее работают с новыми клиентами и держат под контролем повторные продажи. Чем дольше компания использует портал, тем меньше необработанных лидов остается в конце дня. Руководитель четко видит, как работает каждый менеджер в сравнении с остальными. Качество работы и с новыми клиентами, и с постоянными теперь легко отследить и проверить. При необходимости любую запись разговора с клиентом можно переслушать (звонки автоматически записываются в CRM), а переписку — перечитать прямо в карточке контакта.

Больше подробностей читайте по ссылке.

Вот как на примере одной компании CRM и корпоративный портал помогают лучше управлять командами и сделать бизнес-процессы структурированными и прозрачными.