From Wikipedia, the free encyclopedia
A leadership style is a leader’s method of providing direction, implementing plans, and motivating people.[1] Various authors have proposed identifying many different leadership styles as exhibited by leaders in the political, business or other fields. Studies on leadership style are conducted[2] in the military field, expressing an approach that stresses a holistic view of leadership, including how a leader’s physical presence determines how others perceive that leader. The factors of physical presence in this context include military bearing, physical fitness, confidence, and resilience. A leader’s conceptual abilities include agility, judgment, innovation, interpersonal tact, and domain knowledge. Leaders are characterized as individuals who have differential influence over the setting of goals, logistics for coordination, monitoring of effort, and rewards and punishment of group members.[3] Domain knowledge encompasses tactical and technical knowledge as well as cultural and geopolitical awareness.[4][need quotation to verify]
One of the key reasons why certain leadership styles are blocked with positive outcomes for employees and organizations is the extent to which they build follower trust in leaders.[5] Trust in the leader has been linked to a range of leadership styles and evidence suggests that when followers trust their leaders they are more willing and able to go the extra mile to help their colleagues and organization. Trust also enables them to feel safe to speak up and share their ideas. In contrast, when a leader does not inspire trust, a follower’s performance may suffer as they must spend time and energy watching their backs.
Daniel Goleman (2000) in his article «Leadership that Gets Results» talks about six styles of leadership.[6]
During the Covid-19, leadership styles are further developed through remote work. The development of leadership styles has led to increased efficiency and virtual team spirit in virtual teams.[7]
Autocratic[edit]
The autocratic leadership style particularly emphasises the distinction between authoritarian leaders and their followers. These types of leaders make sure to create only a distinct professional relationship.[citation needed] They regard direct supervision as fundamental in maintaining a successful environment and followership.[citation needed] Authoritarian leadership styles often follow the vision of those that are in control, and may not necessarily be compatible with those that are being led. Authoritarian leaders focus on efficiency, potentially seeing other styles, such as a democratic style, as a hindrance to progress. Examples of authoritarian leadership include a police officer directing traffic, a teacher ordering a student to do their assignment, and a supervisor instructing a subordinate to clean a workstation. All of these positions require a distinct set of characteristics that give the leader the position to get things in order or to get a point across.[citation needed] Authoritarian traits include: setting goals individually, engaging primarily in one-way and downward communication, controlling discussion with followers, and dominating interactions.[8]
Several studies have confirmed a relationship between bullying, on the one hand, and an autocratic leadership and an authoritarian way of settling conflicts or dealing with disagreements, on the other. An authoritarian style of leadership may create a climate of fear, leaving little or no room for dialogue, and where subordinates may regard complaining as futile.[9] As such, authoritarian styles have sometimes been associated with reduced group-member satisfaction as compared to that in more democratic leadership styles.[10][page needed]
Authoritarian leadership became trendy for a period in the inter-war years — witness for example Stalin, Mussolini and Pilsudski.
Paternalistic[edit]
Paternalistic leadership is useful in advocacy and advocating on behalf of another.[11] A paternalistic leader acts as a parental figure by taking care of their subordinates as a parent would. In this style of leadership, the leader supplies complete concern for their followers or workers. In return they receive the complete trust and loyalty of their people. Workers under this style of leadership are expected to become totally committed to what the leader believes and will forego opportunities to work independently. The relationship between these co-workers and leader are extremely solid. The workers are expected to stay with a company for a longer period of time because of the loyalty and trust. Not only do they treat each other like family inside the work force, but outside too. These workers are able to go to each other with any problems they have because they believe it will truly help them.[12]
One of the downsides to a paternalistic leader is that the leader could start to play favorites in decisions. This leader would include the workers more apt to follow and start to exclude the ones who were less loyal. According to Padavic and Earnest, authors of «Business Dimensional and Organizational Counseling», paternalism is more difficult to come by in today’s market. They believe this because there is a rise in lay-offs and stronger unionization. This affects paternalistic leaders because the co-workers may not believe that their jobs are 100% ensured. When this happens, workers begin to look for bigger and better job opportunities instead of staying at one company for a longer period of time. Because of this, the leader may not fully believe an employee staying with their organization when another job opportunity is discussed. This could put the workers and leader at risk for a bad situation.[12]
According to B. M. Bass, who wrote Leadership and Performance Beyond Expectations, workers who follow paternalistic leadership also have better organization skills. The leader encourages organization because they allow the workers to complete tasks so that they can stay on top of their work. The workers complete tasks this boosts self-confidence and it makes them work harder to reach a goal and exceed the goal to prove to their boss they are working hard. Having this style of leadership can also help implement a reward system. This system will allow their workers to work even better because there is something for them at the end of the tunnel. While doing this they will also be able to accomplish more work in a set time frame.[12]
Even though paternalistic leadership style is practiced in majority of places such as India, South east Asia, Middle East and Africa, there hasn’t been concrete empirical research on the implications of this leadership style due to the pre-conceived negative notions of the Western Literature.[13] These negative notions arise due to differences in the intrinsic cultural aspects defined by Geert Hofstede’s study (1980). He stated that North American and Western European countries classify themselves as an individualistic culture that is centred around the principles of egalitarianism, lack of in-group interdependence, direct communication and low power distance. Therefore, from a western perspective, the authoritative aspects of paternalism are not accepted innately whereas the parental aspect of this leadership style is looked upon as an invasion of privacy as personal and professional lives are two separate facets of life. On the other hand, paternalistic leadership style is quite effective and successful in non-western cultures which are collectivistic in nature as these societies look up to their leaders as a fatherly figure and rely upon him for guidance and protection in return of deference and loyalty, thereby aligning with the principles of paternalistic style.
It is essential that extensive research be initiated, from a Non-Western point of view to understand the implications of this leadership style on social, cultural and organisational metrics without any negative bias. This would help in better comprehension of factors which lead to successful leaders and organisations in emerging economies where paternalistic leadership style is practiced at large.
Democratic[edit]
The democratic leadership style consists of the leader sharing the decision-making abilities with group members by promoting the interests of the group members and by practicing social equality.[14]
The boundaries of democratic participation tend to be circumscribed by the organization or the group needs and the instrumental value of people’s attributes (skills, attitudes, etc.). The democratic style encompasses the notion that everyone, by virtue of their human status, should play a part in the group’s decisions. However, the democratic style of leadership still requires guidance and control by a specific leader. The democratic style demands the leader to make decisions on who should be called upon within the group and who is given the right to participate in, make, and vote on decisions.[15]
Research has found that this leadership style is one of the most effective and creates higher productivity, better contributions from group members, and increased group morale. Democratic leadership can lead to better ideas and more creative solutions to problems because group members are encouraged to share their thoughts and ideas. While democratic leadership is one of the most effective leadership styles, it does have some potential downsides. In situations where roles are unclear or time is of the essence, democratic leadership can lead to communication failures and uncompleted projects. Democratic leadership works best in situations where group members are skilled and eager to share their knowledge. It is also important to have plenty of time to allow people to contribute, develop a plan, and then vote on the best course of action.[16]
Laissez-faire[edit]
The laissez-faire leadership style is where all the rights and power to make decisions is fully given to the followers. This was first described by Lewin, Lippitt, and White in 1939, along with the autocratic leadership and the democratic leadership styles.[17]
Laissez-faire leaders allow followers to have complete freedom to make decisions concerning the completion of their work. It allows followers a self-rule, while at the same time offering guidance and support when requested. The laissez-faire leader using guided freedom provides the followers with all materials necessary to accomplish their goals, but does not directly participate in decision making unless the followers request their assistance.[18][unreliable source?]
This is an effective style to use when:
- Followers are highly skilled, experienced, and educated.
- Followers have pride in their work and the drive to do it successfully on their own.
- Followers are experts, in situations where followers have more knowledge than the group leader.
- Followers are trustworthy and experienced.
Note that these conditions would intuitively mean that the group is already likely to be effective.
This style should not be used when:
- The leader cannot or will not provide regular feedback to their followers.[18]
This leadership style has been associated with lower productivity than both autocratic and democratic styles of leadership and with lower group member satisfaction than democratic leadership.[10] Some researchers have suggested that laissez-faire leadership can actually be considered non-leadership or leadership avoidance.[19]
Transactional[edit]
Transactional leaders focus their leadership on motivating followers through a system of rewards and punishments. There are two factors which form the basis for this system: Contingent reward; and management-by-exception.[citation needed]
- Contingent reward provides rewards, materialistic or psychological, for effort and recognizes good performance.
- Management-by-exception allows the leader to maintain the status quo. The leader intervenes when subordinates do not meet acceptable performance levels and initiates corrective action to improve performance. Management by exception helps reduce the workload of managers being that they are only called-in when workers deviate from course.
This type of leader identifies the needs of their followers and gives rewards to satisfy those needs in exchange for a certain level of performance. Transactional leaders focus on increasing the efficiency of established routines and procedures. They are more concerned with following existing rules than with making changes to the organization. A transactional leader establishes and standardizes practices that will help the organization reach:[citation needed]
- Maturity
- Goal-setting
- Efficiency of operation
- Increasing productivity.
Effect on work teams[edit]
A survey was conducted by Jun Liu, Xiaoyu Liu and Xianju Zeng[20] on the correlation between transactional leadership and how innovations can be affected by team emotions. The research was composed of 90 work teams, with a total of 460 members and 90 team leaders. The study found that there is a relationship between emotions, labor behavior and transactional leadership that affects the team. Depending on the level of emotions of the team; this can affect the transactional leader in a positive or negative way. Transactional leaders work better in teams where there is a lower level of emotions towards a project. This is because individuals are able to think freely when setting their emotions aside from their work and place all of their focus on a given task. From this, we gather that a transactional leader is negatively affected when the emotional level is high and positively affected when the emotional level is low.
Transactional leadership presents a form of strategic leadership that is important for the organization’s development. Transactional leadership is essential for team innovativeness.[citation needed] A strategic orientation encompasses the ability to link long-term ambitions with daily tasks.[21]
Transformational[edit]
Advocates of transformational leadership portray the transformational leader as a type of person not limited by followers’ perception.[22] Advocates should strive to assist individuals in regaining and enhancing their ideas in an efficient and timely manner which requires leadership.[11] The main objective is to work to change or transform their followers’ needs and redirect their thinking.[23] Leaders who follow the transformation style of leading, challenge and inspire their followers ideas with a sense of purpose and excitement.[24]
Transformational leaders also create a vision of what they aspire to be, and communicate this idea to others (their followers).[25] Schultz and Schultz identify three characteristics of a transformational leader:[22][26][need quotation to verify][24]
- Charismatic leadership has a broad field of knowledge, has a self-promoting personality, high/great energy level, and willing to take risk and use irregular strategies in order to stimulate their followers to think independently
- Individualized consideration
- Intellectual stimulation
See also[edit]
- Narcissistic leadership
- Management
- Management style
- High-performance teams
- Charismatic Leadership
References[edit]
- ^ Kotter, John P., 1947- (2001). What leaders really do. Harvard Business School Pub. Corp. ISBN 1-57851-382-0. OCLC 57299317.
{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link) - ^ Lindsay, Douglas. «Shared Leadership in the Military: Reality, Possibility, or Pipedream?». ResearchGate.
- ^ Stanik-Hutt, Julie (2008-07-01). «Developing Leadership». The Journal for Nurse Practitioners. 4 (7): 493. doi:10.1016/j.nurpra.2008.05.011.
- ^ Army Leadership. Competent, Confident, and Agile. Washington, D.C.: Headquarters, Department of the Army. 12 October 2006. p. 18. Publication available at Army Knowledge Online (www.us.army.mil) and General Dennis J. Reimer Training and Doctrine Digital Library at (www.train.army.mil), FM 6–22.
- ^ Legood, A., van der Werff, L., Lee, A., & Den Hartog, D. (2021). A meta-analysis of the role of trust in the leadership-performance relationship. European Journal of Work and Organizational Psychology, 30(1), 1-22.
- ^
Goleman, Daniel (March 2000). «Leadership that Gets Results». Harvard Business Review. Retrieved June 24, 2016. - ^ Gross, Raushan (2018-06-01). «Connecting the Links Between Leadership Styles and Virtual Team Effectiveness». Journal of Enterprising Culture. 26 (2): 185–205. doi:10.1142/S0218495818500073. ISSN 0218-4958. S2CID 158634354.
- ^ Chira, Robert (2016). International Logistics Management. AuthorHouse. p. 412. ISBN 978-1524632090.
- ^ Salin, D.; Helge, H. (2010), «Organizational Causes of Workplace Bullying», Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice
- ^ a b
Forsyth, D. (2010). Group dynamics (5th Ed.). Belmont, California: Wadsworth. - ^ a b Hooper, Vallire D. (2008-06-01). «Leadership, Management, and Their Relationship to Advocacy». Journal of PeriAnesthesia Nursing. 23 (3): 220–221. doi:10.1016/j.jopan.2008.04.007. ISSN 1089-9472. PMID 18501844.
- ^ a b c Erben and Guneser, Gul and Ayse (November 2008). «The Relationship Between Paternalistic Leadership and Organizational Commitment:Investigating the Role of Climate Regarding ethics». Journal of Business Ethics. 82 (4): 955–968. CiteSeerX 10.1.1.469.3530. doi:10.1007/s10551-007-9605-z. S2CID 22599571.
- ^ Cheng, Bor-Shiuan; Chou, Li-Fang; Wu, Tsung-Yu; Huang, Min-Ping; Farh, Jiing-Lih (2004). «Corresponding Western Leadership Scales». doi:10.1037/t60537-000.
- ^
Foster, D. E. (2002). «A Method of Comparing Follower Satisfaction with the Authoritarian, Democratic, and Laissez-faire Styles of Leadership». Communication Teacher. 16 (2): 4–6. - ^ Woods, A. P. (2010). «Democratic leadership: drawing distinctions with distributed leadership». International Journal of Leadership in Education. 7 (1): 3–36. doi:10.1080/1360312032000154522. S2CID 143943616.
- ^ Martin-dale, N (2011). «Leadership Styles: How to handle the different personas». Strategic Communication Management. 15 (8): 32–35.
- ^ Kevin Wren (15 April 2013). Social Influences. Routledge. p. 75. ISBN 978-1-134-66357-6.
- ^ a b «Styles Of Leadership». Essortment. Retrieved March 16, 2012.
- ^ Bono, J. E. & Judge, T. A. (2010). Personality and Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology 89, 901–910.
- ^ Liu, J.; Liu, X.; Zeng, X. (2011). «Does transactional leadership count for team innovativeness?». Journal of Organizational Change Management. 24 (3): 282–298. doi:10.1108/09534811111132695.
- ^ Davies, Barbara J.; Davies *, Brent (2004-02-01). «Strategic leadership». School Leadership & Management. 24 (1): 29–38. doi:10.1080/1363243042000172804. ISSN 1363-2434. S2CID 26707597.
- ^ a b Schultz, Duane P.; Schultz, Sydney Ellen (1998). «Chapter 7: Leadership». Psychology and Work Today (10 ed.). Abingdon, Oxfordshire: Routledge (published 2015). ISBN 978-1-3173-5080-4. Retrieved 2016-05-22.
Transformational leadership[:] A leadership style in which leaders are not constrained by their followers’ perceptions but are free to act to change or transform their followers’ views.
- ^ Schultz, Duane P. Schultz, Sydney Ellen (2010). Psychology and work today : An introduction to industrial and organizational psychology (10th ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall (published 2015). p. 201. ISBN 978-0-2056-8358-1.
Transformational leaders […] are not limited by their followers’ perceptions. Rather than believing that they must act in accordance with what their followers expect of them, transformational leaders work to change or transform their followers’ needs and redirect their thinking.
{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link) - ^ a b Schultz, Duane P.; Schultz, Sydney Ellen (2010). Psychology and work today. New York: Prentice Hall. pp. 201–202. ISBN 978-0-205-68358-1.
- ^ Carless, S. A., Wearing, A. J., & Mann, L. (2000). «A short measure of transformational leadership». Journal of Business and Psychology. 14 (3): 389–405. doi:10.1023/A:1022991115523. S2CID 143249478.
{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link) - ^ Schultz, Duane P. Schultz, Sydney Ellen (2010). Psychology and work today : An introduction to industrial and organizational psychology (10th ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall (published 2015). p. 201. ISBN 978-0-2056-8358-1.
{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
External links[edit]
Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта.
Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.
Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации.
Что такое стили руководства и зачем они нужны
Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных.
Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет.
Классификация стилей управления
Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.
Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.
Теория лидерства Левина
Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления:
-
авторитарный;
-
либеральный;
-
демократический.
В основе такого разделения лежат следующие критерии:
-
насколько властный руководитель;
-
насколько сотрудники свободны.
Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.
Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.
|
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный |
|
|
Кто принимает решение |
Руководитель |
Руководитель с опорой на мнение подчиненных |
Сотрудники |
|
Скорость принятия решений |
Высокая |
Средняя |
Зависит от сотрудников |
|
Сколько времени тратит руководитель |
Много |
Средне |
Мало |
|
Основная проблема |
Задачи застревают на проверке у руководителя |
Команда должна быть активной |
Команда может отклониться от решения задачи |
Авторитарный стиль
Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства:
-
Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.
-
Делегирование задач внутри команды.
-
Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат.
-
Интересы компании выше интересов людей.
-
Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.
|
Преимущества |
Недостатки |
|
|
В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.
С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника.
Демократический стиль
Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит.
При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца.
Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить:
-
Появление новых идей.
-
Высокая мотивация к труду.
-
Тесное взаимодействие между членами команды.
-
Повышение качества выполнения задач.
-
Высокая степень удовлетворенности своей работой.
-
Решения почти всегда верные.
Недостатков меньше, но они есть:
-
Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.
-
Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.
-
Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.
Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития.
Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления.
Либеральный стиль
Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками.
Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства:
-
у каждого свое мнение;
-
никто не хочет идти на компромисс;
-
нет единого понимания целей;
-
у каждого свой путь развития.
Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника.
В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.
Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.
Cтили руководства и сценарии их применения
Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.
Теория Лайкерта
Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси.
Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта:
Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно.
Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением.
Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют.
Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально.
Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя:
.jpg)
-
1, 1 — Примитивное руководство
-
9, 1 — Авторитарное руководство
-
5, 5 — Производственно-социальное руководство
-
1, 9 — Социальное руководство
-
9, 9 — Командное руководство
Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:
-
иметь профессиональную подготовку;
-
стремиться учиться;
-
уметь находить точки взаимодействия с коллективом;
-
повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления.
Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9:
-
Небольшой опыт и недостаток навыков.
-
Недостаток профессиональной подготовки управленца.
-
Снижение мотивации в процессе работы.
-
Боязнь ответственности.
-
Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.
Как выбрать стиль управления
В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы:
-
Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль.
-
Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы.
-
Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду.
Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом:
-
Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны.
-
Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов.
-
Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется.
-
Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение.
Вывод
Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников.
Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях.
Подписаться на рассылку
Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.
Подлинный, настоящий лидер, способный
вести за собой людей – это тот, кто имеет
всеобщее признание. Окружающие
воспринимают такого лидера по четыре
моделям:
-
«Один из нас». Предполагается, что образ
жизни лидера идентичен образу жизни
любого члена социальной группы. Лидер,
как все радуется, переживает, страдает. -
«Лучший из нас» – лидер является
примером для всей группы, как человек
или профессионал. Поведение лидера
становится объектом для подражания. -
«Воплощение добродетелей» – считается,
что лидер является носителем
общечеловеческих норм морали. Лидер
разделяет с группой ее социальные
ценности и готов их отстаивать. -
«Оправдание наших ожиданий» – люди
надеются на постоянство поведенческих
действий лидера, независимо от меняющейся
обстановки. Они хотят, чтобы лидер
всегда был верен слову, не допускал
отклонений от одобренного группой
курса поведения.
Не каждому руководителю дано стать
истинным лидером. Им может стать человек,
обладающий:
-
интеллектом, быстротой, гибкостью и
прогностичностью ума, а также
эрудированностью; -
честностью;
-
способностью понимать людей (умением
видеть в человеке личность); -
уверенностью в себе.
Эти качества являются стержнем лидерского
потенциала.
Таким образом, лидерство
– это существенный компонент деятельности
менеджера, связанный с оказанием
целенаправленного влияния на поведение
отдельных лиц или целой рабочей группы;
инструментами такого влияния выступают
навыки общения и личностные качества
менеджера, отвечающие внутренним
потребностям группы.
Существует две
точки зрения на наличие или формирование
лидерских способностей. Первая заключается
в том, что лидером нужно родиться,
воспитание лидера – дело безнадежное.
Вторая утверждает, что лидерские
способности развиваются, хотя для этого
необхо-димы определенные психофизиологические
задатки (острое внимание, хорошая память,
склонность к продуктивному мышлению и
др.) Сегодня преобладающим является
второй подход, совмещающий теории
наследственности и воспитания.
А. Томпсон и А. Дж.
Стрикленд, раскрывая особенности
осуществления стратегического управления,
выделяют следующие роли, которые обязан
исполнять современный лидер: предприниматель
и стратег, администратор и исполнитель,
помощник, наставник, оратор, распределитель
ресурсов, советчик, политик, ментор и
любимый руководитель.
Основные задачи, стоящие перед лидером
в современных условиях
по мнению А.Томпсона и А.Дж.Стрикленда,
заключаются в том, чтобы:
-
быть в курсе всего, что происходит в
подведомственном ему коллективе; -
поддержать корпоративную культуру,
которая позволяет организации
функционировать на высоком уровне и
соответствует стратегии; -
поддерживать организацию в состоянии,
отвечающем изменяющимся условиям,
открытом для новых возможностей,
внедряющем инновации; -
обеспечивать консенсус и избегать
противоборства интересов при формировании
политики, разработке и формировании
стратегии; -
поддержать на высоком уровне этические
нормы; -
проводить корректирующие действия,
совершенствующие как выполнение
стратегии, так и общие стратегические
показатели.
Руководитель наделен правом
принимать решения. С одной стороны, он
руководит производственным процессом,
а с другой – людьми, осуществляющими
этот процесс. Из этого фактора вытекает
его повышенная моральная ответственность
за состояние дел в фирме (на предприятии),
профессиональный уровень и психологический
климат коллектива. Способность главы
фирмы или ее подразделения организовать
работу определенным образом называется
стилем руководства.
Выделяют три основных стиля руководства:
авторитарный, либеральный и анархический.
Авторитарный (автократический)
стиль руководства основывается на
единоличном управлении коллективом.
Руководитель видит в подчиненных лишь
исполнителей и его не интересует то,
как они относятся к его распоряжениям.
Такой руководитель определяет не только
задачи, но и способы их решения: инициатива
со стороны подчиненных не принимается.
Осуществляется тотальный контроль за
исполнением распоряжений, инструкций,
приказов.
Либеральный (демократический) стиль
руководства предполагает посредническую
роль руководителя между своим коллективом
и другим коллективом, вышестоящим
начальством. Либеральный руководитель
– это представитель коллективных
интересов. Управление сводиться
преимущественно к постановке задач,
информированию об актуальных проблемах,
документах и др. Со стороны подчиненных
приветствуется инициативность,
творчество, самодисциплина
Анархический (попустительский)
стиль руководства складывается тогда,
когда коллектив не имеет четких планов
своей деятельности. Все дела пущены на
самотек. Руководитель опирается на
сознательность и профессионализм своих
подчиненных, а свои функции видит в
предотвращении серьезных срывов на
работе – то есть осуществляет формальное
управление. Такой стиль руководства
характерен для тех коллективов, где
администратор не заинтересован в своем
деле или не имеет опыта управленческой
деятельности. Искусство управления
требует специального навыка, который
формируется в течение 8 – 9 лет.
Согласно классификации,
разработаннной М.
Вебером выделяются
3 типа руководителей (лидеров):
Традиционное лидерство, основанное
на силе традиции. Власть такой лидер
получает по наследству. Он может проявить
себя как личность, реализовать в процессе
деятельности свои индивидуальные
качества, а может не реализовать, просто
выполняя возложенные на него традиционные
функции. Харизматическое лидерство
– основано на вере существования у
лидера исключительных качеств:
одарённости, непогрешимости, героизма.
Все эти способности выделяют индивида
из среды обыкновенных людей и
рассматриваются как сверхъестественный
дар. Такие лидеры, как правило, появляются
в переломные моменты развития. Легальное
лидерство – основано на убеждении в
правомерности рационально установленных
норм общежития, в законности существующих
порядков. Иногда его называют
бюрократическим. Лидер выбирается не
обязательно в силу выдающихся личных
качеств, но посредством выполнения
установленных законом бюрократических
процедур. Лидер часто выступает как
чиновник, исполнитель определённой
государственной функции. Его задача –
выполнение установленных правил
делового поведения. Но он может
проявлять и свою индивидуальность.
Ни один из перечисленных стилей
руководства не является совершенным и
абсолютным. При выработке своего стиля
руководства управленец должен иметь
среди своего инструментария средства,
стимулирующие сознательное отношение
к общему делу, формирующие чувство
хозяйственности.
Оптимальность того или иного стиля
проявляется и зависит от конкретной
ситуации. Так, авторитарный
стиль соответствует ситуации, когда
положение в организации выходит из под
контроля (в случае кризисной ситуации).
Демократический стиль необходим там,
где рабочая группа находится на высоком
уровне зрелости, где отмечается хорошая
дисциплина и порядок. Стиль невмешательства
может применяться, если рабочая группа
доросла до такого уровня, что может
активно действовать на началах
самоуправления, в противном случае этот
стиль вреден. Этот стиль дает наилучшие
результаты при руководстве творческими
коллективами.
Итак, наиболее популярным должен быть
так называемый ситуативный подход
к руководству. К факторам, определяющим
ситуацию в производственной организации,
обычно относят: специфику целей и
стратегию, уровень ее развития, технологию,
особенности экономической ситуации, в
которой действует предприятие, специ-фику
региона, уровень ответственности,
заинтересованности, дисциплинированности,
квалификации и социокультурного развития
работников.
Ситуативный стиль управления гибко
учитывает уровень психологического
развития каждого подчиненного и
коллектива в целом. В соответствии с
этим подходом выделяют четыре уровня
развития сотрудников и коллектива и
соответственно рекомендуются четыре
стиля управленческого воздействия
(П.Херси).
|
Уровень развития |
Форма управленческого поведения (рекомендуемый стиль руководства) |
|
Низкий уровень:
«Не хотят работать, не умеют работать» |
«Авторитарное указывание»
1) четкие указания, что и как делать, 2) постоянный контроль работы;
3) когда необходимо – наказывайте, |
|
Средний уровень: «Хотят |
«Популяризация»
1) указания, инструктаж в популярной 2) регулярный контроль работы;
3) уважительное, доброжелательное
4) интенсивное общение (оцениваются 5) когда необходимо – приказывайте;
6) вознаграждайте позитивное поведение, |
|
Хороший уровень:
«Хотят и умеют работать» (имеют |
Участие в управлении
1) проводите консультации с сотрудниками
2) поощряйте инициативу подчиненных, 3) предоставляйте больше ответственности;
4) ограничивайте прямые указания и
5) создавайте системы самоконтроля
6) ставьте цели, не уточняя способ их 7) широко общайтесь;
|
|
Высокий уровень: «Хотят |
«Передача полномочий»
1) ставьте проблему, поясняйте цели и
2) предоставьте необходимые права, 3) избегайте вмешательства в дела;
4) самоуправление и самоконтроль у 5) если вас просят, оказывайте поддержку; 6) серьезно реагируйте на просьбы;
7) вознаграждайте творческие решения |
вознаграждайте активность, инициативу,
Табл.
1. Стили
руководства, ориентированные на уровень
развития коллектива или сотрудника.
Перспективной задачей для
руководителей является задача установления
партнерских отношений с подчиненными
(развитие патернализма).
Это подразумевает осознание работодателями
личностной равнозначности подчиненных,
их желание и право работать в комфортных
условиях. В лучших американских компаниях
давно перестали мириться с привилегиями
высокого должностного положения. Раньше
в США считалось, что личные лифт, буфет,
автостоянка – обязательные атрибуты
руководства. В настоящее время ситуация
изменилась: Рабочие выглядят так же
респектабельно, как и администрация,
ибо им созданы условия для поддержания
своего имиджа. Один из ветеранов
автомобилестроения, прослуживший в
«Форде» более 35 лет, высказывал такую
мысль: «Рабочие не злятся, что получают
19 тыс. долларов в год, а их директор –
75 тыс. долларов. Их бесит, когда им
приходиться приезжать на работу
промозглым январским утром в 5.45, парковать
машину в сотне ярдов от завода, потом
пробираться к проходной сквозь снег,
грязь и слякоть. И, подойдя к входу,
лицезоеть пустую личную автостоянку
менеджера».
Настоящие руководители исходят из того,
что нет незаменимых менеджеров – есть
незаменимые рабочие. Именно их эффективная
работа обеспечивает успех корпорации.
Таким образом, в современных
экономических условиях, кроме
профессионализма, руководитель должен
обладать творческими способностями,
умением объединять людей для решения
производственных задач, которое должно
быть основано на знании психологии
личности; желательно наличие таких
качеств, как предприимчивость, рационализм,
проницательность. Не менее важными
личными качествами руководителя
становяться эрудиция и корректность.
Все это позволяет эффективно наладить
производство.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Евгения Солодова
Эксперт по предмету «Психология»
преподавательский стаж — 8 лет
Предложить статью
Определение 1
Стиль руководства — это система способов и приемов деятельности в области решения задач, которые возникают в процессе управления.
Сущность понятия «стиль руководства»
Стиль руководства (стиль управления) может быть предопределен особенностями компании. Он представляет собой систему методов, посредством которых руководитель воздействует на подчиненных.
Определение 2
Стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом. Они формируются под воздействием объективных и субъективных условий управления и индивидуальных (психологических) особенностей личности руководителей.
Стиль руководства предприятием рассматривает индивидуально-типические характеристики устойчивых методов, способов, приемов воздействия руководства на сотрудников. Он необходим в коллективе для выполнения соответствующих организационных задач и управленческих функций.
Понятие рассматривается в психологии и менеджменте как привычная манера поведения руководителей в отношении подчиненных лиц для оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей предприятия. Степень, до которой управляющий может делегировать свои полномочия, типы власти, которые он применяет, а также его забота о человеческих отношениях (прежде всего, касающихся выполнения задач) — все это способно отражать стиль руководства, характерный для определенного лидера.
На стиль управления оказывают влияние человеческие и деловые качества руководителя. Они включают:
- Знания и привычки,
- Энергичность,
- Здравый смысл,
- Способность к инновациям.
Стиль управления формируется под воздействием объективных и субъективных факторов. Объективные факторы не относятся к самому руководителю, но учитываются им в деятельности. Этот тип факторов включает стиль руководства вышестоящего руководителя и его состояние здоровья; возраст, образовательный уровень, социально-психологические качества работников, нюансы решаемых задач.
«Общая характеристика современных стилей руководства предприятием» 👇
В свою очередь, в состав субъективных факторов нужно включить те факторы, которые напрямую связаны с личностью руководителя. Это могут быть его человеческие и деловые качества, уровень знаний и навыки управленческой деятельности, манера поведения.
Виды стилей руководства
Стиль руководства представляет собой способ управления подчиненными,. Обобщенно принято рассматривать 3 стиля руководства:
- Авторитарный,
- Демократический,
- Попустительский.
Для авторитарного стиля руководства характерна высокая централизация власти, жесткий диктат воли, доминирование единоначалия. Руководитель здесь является лидером, который отдает краткие, четкие, деловые распоряжения. Чаще всего его тон неприветлив, а голос звучит жестко. Действия подчиненных в таких условиях подлежат строгому контролю, руководитель не дает им возможности для проявления инициативы.
Авторитаризм предполагает максимальную дистанцию в образовании между руководством и подчиненным, а также наличие материальной мотивации работников. Любое решение принимается руководителем единолично, при этом не происходит учет мнения подчиненных.
Демократический стиль руководства подразумевает распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководством и работниками. Лидер в лице руководителя рассматривает мнение коллектива в области важных производственных проблем, принимая на этой основе коллегиальные решения.
Лидер сознательно осуществляет децентрализацию своей власти. Он не навязывает свою волю, чаще всего делегирует полномочия подчиненным лицам по максимуму. Для общения в таких условиях характерен доброжелательный, вежливый, товарищеский тон (форма просьб, советов и пожеланий).
Для попустительского стиля руководства характерно отсутствие активного участия руководителя в управлении работниками. Они чаще всего предоставлены сами себе и наделяются полной свободой в области принятия самостоятельных решений по основным производственным задачам. При использовании такого стиля похвала и порицания практически отсутствуют.
Стиль управления, который ориентирован на укрепление коллектива и поддержку человеческих отношений, максимально близко подойдет для умеренно благоприятных ситуаций. Это происходит, когда у руководителя нет достаточной власти для обеспечения необходимого уровня сотрудничества с подчиненными лицами. Если же взаимоотношения хорошие, то сотрудники в основном будут делать то, что от них ждет руководство.
Ситуационный стиль управления
Отдельно следует рассмотреть еще один стиль руководства (так называемый стиль XXI века) — ситуационное управление. В соответствии с характером конкретной ситуации руководитель может выбирать разные способы руководства. Это значит, что он должен уметь вести себя по-разному в различных случаях, быстро переключаться, правильно определять нюансы возникшей ситуации и использовать ее в своих целях. Если происходит изменение ситуации, то меняется и выбранный стиль руководства. В этом случае мы видим адаптивное руководство, при этом сам выбор стиля и его воплощение в некоторой степени считаются искусством.
Применяя ситуационный стиль, руководитель берет на вооружение все методы воздействия в ходе управления. В целом он формируется на основе обширных знаний, развития умений через личные качеств. Помимо перечисленного, от руководителя требуется стремление к самообразованию и совершенствованию.
Задача такого руководителя — доведение до персонала общих и промежуточных целей и определение в связи с этим требований к их действиям и сообразно им — к поведению. При осознании цели, работник получает тем большую мотивацию, чем больше происходит с его стороны ее принятие и поддержка. Чем раньше руководство сможет вовлечь кадры в процесс планирования и принятия решений, тем более быстро они смогут идентифицировать собственные цели с целями компании.
Такой управленец будет искать золотую середину между максимальной заботой о работниках и производстве. Ситуационный стиль должен быть у руководителей будущего. Он должен знать, что в организации работают люди, и он в первую очередь управляет ими.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
В статье рассматриваются стили руководства как важнейшие компоненты взаимодействия руководителя и подчиненных.
Ключевые слова: стиль руководства, авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства, попустительский стиль руководства
Стиль управления предопределяется особенностями организации и представляет собой систему методов воздействия руководителя на подчиненных, а также стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя [1, с. 25]. На стиль управления влияют человеческие и деловые качества руководителей, такие как знания, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки.
Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами. Так, объективные факторы не зависят от руководителя и учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач. В свою очередь, к субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения [5, с. 96].
Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Выделяют три стиля руководства — авторитарный, демократический и попустительский.
Авторитарный стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Лидер дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Все решения принимаются единолично, при этом мнение подчиненных учитывается [4, с. 25].
Эффективность использования авторитарного стиля предполагает высокую ответственность, строгий самоконтроль руководителя, четкое предвидение, развитую способность принятия решений, хорошие организаторские способности.
Авторитарный стиль обеспечивает наиболее быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет успешнее стабилизировать ситуацию в конфликтных группах. Этот стиль гарантирует эффективность при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой организации мотивации сотрудников [3, c. 36].
Авторитарный стиль руководства имеет несколько различных модификаций:
‒ патриархальный стиль — на основе представлений об организации как одной большой семье. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми». Начальник «строг, но справедлив»;
‒ харизматический стиль — на вере в особые, уникальные качества руководителя. Стиль близок к патриархальному стилю, однако авторитет руководителя основывается на личностных качествах. Руководитель приписывает все успехи к своим достоинствам;
‒ автократический стиль — руководитель имеет административный аппарат, который не обладает автономией и выполняет решения вышестоящего руководителя;
‒ бюрократический стиль — выступает как крайняя форма структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации, достигнутого с помощью детального разделения труда многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов [1, с.55].
Характеризуя данный стиль, можно выделить такие преимущества, как быстрота реагирования в критической ситуации; высокая скорость реализации исполнения, стопроцентный контроль исполнения, максимальная эксплуатация ресурсов, низкие требования к уровню квалификации, так как дисциплина важнее.
Однако следует выделить и отрицательные стороны авторитарного стиля. Полное подавление инициативы со стороны сотрудников, то есть стиль не подходит для творческих коллективов; требует серьезного подхода распределению и контролю работы со стороны руководителя, отнимает много сил и ресурсов; высокий риск принятия ошибочных решений — стиль не эффективен при решении сложных и комплексных задач.
Таким образом, при авторитарном стиле право управления сосредоточено в руках только руководителя. Эффективность стиля требует точной координации и откладки работы всех подчиненных, быстрого реагирования. Если при управлении пользоваться только одним авторитарным стилем это возможно приведет к снижению эффективности. Так, что у подчиненных будет полная зависимость от руководителя.
Демократический стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Лидер выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий [2, c.11].
Существует две разновидности демократического стиля руководства:
1) Консультативный — руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
2) Партипасивный — руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекает подчиненных к постановке целей и осуществляет контроль за их исполнением.
Демократический стиль руководства имеет ряд положительных сторон, среди которых повышение работоспособности и раскрытие творческого подхода, мотивация подчиненных к общению и обсуждению всевозможных проблем, то есть стиль стимулирует к диалогу и повышает инициативность. Данный стиль дает возможность выстраивать в коллективе доверительные отношения.
Демократический стиль руководства имеет и свои недостатки. Так, ослабленный контроль в связи с доверием может привести к некачественному выполнению своих обязанностей или к браку на производстве. Высокие требования к управленческим и личностным качествам руководителя, потеря времени на общие обсуждения перед принятием решения.
Учитывая слабые и сильные стороны, стоит отметить, что при демократическом стиле руководства сотрудники рассматриваются как партнеры, которые способны решать определенные задачи в основном самостоятельно; для них характерны высокий уровень профессиональной подготовки.
Таким образом, при демократическом стиле руководитель прислушивается к мнению подчиненных и решения принимаются коллегиально. При использовании данного стиля внутри коллектива образуется благоприятная для работы атмосфера. От руководителя, в свою очередь, для эффективного использования данного стиля, необходимо придерживаться таких качеств, как открытость, доверие к сотрудникам, отказ от личных привилегий, способность и желание делегировать полномочия, невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль по результатам, обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.
Попустительский стиль руководства характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется [2, с.87].
Попустительский стиль управления коллективом также известен как либеральный. При данном стиле лидеры абстрагируются от руководства как от такового и позволяют членам группы принимать решения самостоятельно. Данный стиль характеризуется незначительным количеством, либо полным отсутствием указаний от руководителя, а для подчиненных — полная свобода действий в ходе принятия решений. Также инструменты и ресурсы, необходимые для решения задач коллектива, предоставляются руководителем; члены группы решают проблемы самостоятельно.
Преимущества попустительского стиля руководства в том, что, во-первых, вся инициатива в руках работников. Во-вторых, отсутствие контроля дает высокие шансы для реализации творческих способностей.
К недостаткам данного стиля можно отнести отсутствие серьезного контроля, а в следствие, дальнейший возможный итог — анархия; в коллективе возникают неформальные группы и лидеры. Эффективность работы организации находится на низком уровне, то есть организация действует медлительно и неэффективно.
То есть, при использовании попустительского стиля, все подчиненные принадлежат сами себе, руководитель не вмешивается в ход их работы, контроль очень слабый и проходит поверхностно. Либеральный стиль очень эффективен при работе с творческим коллективом, в котором постоянный контроль и давление со стороны руководства мешают эффективному выполнению своих обязанностей.
Характеризуя стили руководства, интересует, какой же стиль преобладает в организациях и каким видят своего «идеального» директора подчиненные. На базе ОАО «МТС» Октябрьское в Октябрьском районе Оренбургской области был проведен опрос среди сотрудников. В опросе приняло участие 10 человек, среди них 3 человека в возрасте от 25–30 лет, 3 человека в возрасте 30–45, 4 человека от 50–55 лет. На обсуждении каждому сотруднику был заданы вопросы: «Как Вы относитесь к директору?», «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?». Данные приведены в таблице 1.
Таблица 1.
Опрос в организации
|
Вопрос к сотруднику |
Предполагаемые ответы |
|
|
Как Вы относитесь к директору? |
Не очень хорошо, так как не достает демократичности, грамотности, большого уважения к работе своего персонала. |
Нас удовлетворят наш начальник, так как все одинаковые, лучшего все равно не будет |
|
Проголосовало человек, % |
70 |
30 |
|
Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор? |
Нет, так как в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток |
Да, так как он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно. |
|
Проголосовало человек, % |
60 |
40 |
Так, из результатов видно, что мнения коллектива расходятся. Большинство считают, что директор обладает признаками авторитарности в управлении. Другое число респондентов считают, что руководитель — демократ. Как настоящий руководитель держит в строгости и умеет приказывать так, чтобы приказы выполнялись. То есть, главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе директор. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми [3, с.44].
Таким образом, руководители отличаются различными стилями управления, формирование которых обусловлено объективными и субъективными зависящими от личности руководителя, факторами.
Литература:
- Горбунов О. Д. «Организационные структуры системы менеджмента предприятия» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 163с.
- Кормаков Л. Ф. Машинно-технологические станции в системе внутрипромышленного производства. Проблемы и решения. М: Экономика, 2010.
- Рыбак М. В. «Кадровая политика» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 104с.
- Список работников ОАО «МТС» Октябрьское по состоянию на 01.09.15.
- Филатов О. К. «Экономика предприятий (организаций)» — М.: Финансы и статистика, 2012. 512с.
Основные термины (генерируются автоматически): руководитель, стиль руководства, демократический стиль руководства, стиль управления, авторитарный стиль, подчиненный, стиль, авторитарный стиль руководства, попустительский стиль руководства, работа.