Стиль руководства это совокупность методов

Лекция
10. Стиль руководства

Основные
понятия:

стиль
руководства (управления); авторитарный
стиль руководства; демократический
стиль управления; либеральный стиль
управления; анархический стиль управления;
система ГРИД; “нищета управления”;
“власть руководителя”; “организация
как загородный клуб”; “золотая середина”;
“работа командой”; патернализм;
оппортунизм; фасадизм; объективные и
субъективным факторам; влияющие на
стиль.

Понятие
стиля руководства

Стиль
руководства —
это совокупность методов, приемов и
действий, наиболее характерных для
руководителя в его отношения с
подчиненными, наиболее привычная для
него манера общения с ними. Каждый
руководитель имеет свой, только ему
присущий стиль управления. Однако,
выделяя общие черты в стилях разных
руководителей, можно проводить
классификацию стилей. Для этого, прежде
всего, необходимо определить параметры
деятельности руководителя, отличие в
которых сказывается на его отношении
к людям. С этой точки зрения представляется
целесообразным выделить следующие
параметры управленческой деятельности:

1)
выработка управленческих решений, при
этом здесь не рассматриваются процессы
обеспечения руководителя информацией,
а только непосредственная выработка и
оценка альтернатив;

2)
непосредственное принятие решений;

3)
несение ответственности за получаемый
результат;

4)
контроль деятельности руководителя со
стороны подчиненных (см. табл. 10.1.).

Таблица
10.1.

Классификация
стилей управления

Выработка решений	Принятие решений	Несение ответствен ности	Контроль за деятельностью руководителя	Стиль управления
Руководи тель	Руководи тель	Руководи тель	Отсутству ет	Авторитар ный
Коллектив	Руководи тель	Руководи тель	Присутст вует	Демократи ческий
Коллектив	Коллектив	Руководи тель	Присутст вует	Либераль ный
Коллектив	Коллектив	Коллектив	Отсутству ет	Анархичес кий

Если
брать в расчет только те аспекты
деятельности, которые связаны с решениями,
то можно сделать вывод о том, что наиболее
дистанируются авторитарный и анархический
стили управления, но недопущение
подчиненных к контролю за собственной
деятельностью эти стили сближает. И
именно поэтому руководитель анархического
стиля достаточно легко переходит к
авторитарному стилю, если дела предприятия
ухудшаются. Следовательно, имеет место
рис. 10.1.

Авторитарный
стиль руководства характеризуется:

1)
большой концентрацией власти в руках
руководителя;

2)
выключением механизма саморегуляции
процесса управления путем присвоения
себе права всеобщего контроля;

3)
высокой степенью регламентации
деятельности подчиненных;

4)
отстранением подчиненных от процесса
выработки решений;

5)
моральным давлением на подчиненных
путем прямых угроз в их адрес;

6)
требованием неукоснительного соблюдения
либо собственных распоряжений, и тогда
говорят о жестком авторитарном стиле,
либо различных инструкций, и тогда
говорят о бюрократическом стиле
управления.

Если
автократ избегает прямых угроз и
принуждений, допускает работников к
выработке некоторых, зачастую
незначительных, решений, использует в
качестве мотиватора какие-либо
вознаграждения, то тогда говорят о
благосклонном авторитарном или
псевдодемократическом стиле управления.

Демократический
стиль управления характеризуется:

1)
влиянием на потребности высоких уровней;

2)
ненавязыванием собственной воли
руководителя подчиненным;

3)
предоставлением подчиненным возможности
вырабатывать собственные решения;

4)
наличием контроля за деятельность
руководителя со стороны подчиненных.

Либеральный
стиль руководства характеризуется:

1)
предоставлением подчиненным полной
свободы в определении собственных целей
деятельности, в выборе средств достижения
этих целей, в осуществлении самоконтроля;

2)
в минимальном участии руководителя в
управлении коллективом;

3)
ответственностью руководителя за
деятельность подчиненных.

Анархический
стиль управления отличается
от либерального тем, что руководитель
стремится избегать ответственности за
деятельность подчиненных и не позволяет
подчиненным контролировать собственную
деятельность.

Система
ГРИД

Система
ГРИД была предложена Р. Блейком и Дж.
Муттоном в 1964 году. Она представляет
собой двухмерную классификацию, в
которой стили руководства оцениваются
по девятибальной шкале по двум показателям:

• забота
  о производстве;

• забота
  о персонале (см. рис. 10.2).

В
рамках этой классификации выделены
следующие основные стили управления:

1,1
— “нищета управления” —
когда руководитель проявляет минимальный
интерес к производству и подчиненным;
занимая позицию стороннего наблюдателя,
он не форсирует события, не проявляет
инициативы и не ждет этого от подчиненных,
начинает проявлять активность только
при возникновении угрозы собственному
положению;

9,1
— “власть руководителя” —
когда высокие требования по достижению
результатов производственной деятельности
сочетаются с низким уровнем заботы о
персонале; такой руководитель строг и
требователен к подчиненным, принимает
единоличные решения, болезненно относится
к критике со стороны подчиненных;

1,9
— “организация как загородный клуб” —
когда минимальный интерес к производственной
деятельности сочетается с максимально
возможной заботой о подчиненных, такой
руководитель основное внимание уделяет
поддержанию дружеских отношений между
сотрудниками, пусть даже в ущерб
потребностям производства, он внимателен
к людям, приятен в общении, легко находит
поддержку и одобрение подчиненных,  но
далеко не всегда находит понимание со
стороны руководства;

5,5
— “золотая середина” —
когда сочетаются равномерная забота о
производстве и о людях, причем ни то, ни
другое не делается с полной отдачей;
такой руководитель ориентируется либо
на общепринятые мнения, либо на мнение
руководства, поэтому проявляет только
одобряемую инициативу, в работе с
подчиненными легко сочетает похвалу и
критику;

9,9
—  “работа командой” —
когда сочетаются максимально возможная
забота о производстве и о людях; такой
руководитель стремится заинтересовать
сотрудников в достижении целей
организации, поощряет их участие в ее
делах, что обеспечивает хороший
морально-психологический климат и
высокую эффективность работы, сам он
уверен в себе и всегда стремится к
нововведениям;

Помимо
названных основных стилей в системе
ГРИД выделяют следующие дополнительные
стили управления:

• патернализм,
  т.е. создание чувства единой семьи (или
  стиль 9+9) — когда руководитель создает
  морально-психологический климат
  организации таким, что подчиненные
  сами заботятся о себе, об организации
  и о руководителе, при этом сам руководитель
  — это непогрешимый отец семейства,
  которого необходимо почитать и невозможно
  ослушаться;

• оппортунизм —
  когда своей первостепенной задачей
  руководитель видит укрепление
  собственного положения и влияния,
  используя для этого все доступные ему
  средства и методы;

• фасадизм —
  когда действительные желания руководителя
  обладать властью и использовать других
  для собственных целей маскируются
  демонстрируемым стремлением быть своим
  среди подчиненных, разделяя их нужды
  и проблемы.

Факторы,
влияющие на стиль

Практическая
значимость работ по классификации
стилей управления заключается в
определении более эффективного стиля.
Суть утверждений сторонников авторитарного
стиля сводится к тому, что эффективный
руководитель в состоянии влиять на
процессы планирования, организации и
контроля руководимого предприятия, в
то же время он абсолютно бессилен в
изменении личности своих подчиненных,
и поэтому основное внимание он должен
концентрировать на производстве, а не
на персонале. С другой стороны, сторонники
либерально-демократического стиля
утверждают, что наиболее зффективно
организовать процесс производства
могут только люди, непосредственно им
занимающиеся, а рациональные предложения,
поступающие сверху, могут встречать
сопротивление, сводящее к нулю их выгоду.
Поэтому первостепенной задачей
руководителя является грамотная
мотивация персонала, что влечет за собой
удовлетворенность работой и обеспечивает
ее эффективность.

Достаточно
многочисленные эмпирические исследования
не позволили выявить наиболее эффективного
стиля. Поэтому наиболее эффективным
признается адаптивный стиль управления,
т.е. стиль, меняющийся в зависимости от
сложившейся ситуации. Но здесь возникает
вопрос о способности руководителя
менять свой стиль в зависимости от
ситуации, т.е. возникает вопрос факторах,
формирующих стиль управления. И эти
факторы можно разделить на:

• объективные,
  независящие или малозависящие от
  руководителя;

• субъективные,
  т.е. зависящие от руководителя.

Объективные
факторы,
в свою очередь, можно разделить на общие
и индивидуальные. К общим факторам
относятся: социально-политические
отношения в обществе, вид деятельности
организации, стиль управления вышестоящего
руководителя и особенности управляемого
коллектива. К индивидуальным факторам
относятся: социальное происхождение
руководителя, полученное им воспитание,
его темперамент и здоровье. Ксубъективным
факторам относятся:
потребности, которые удовлетворяет
человек, становясь руководителем, его
знания, навыки управленческой деятельности,
ценностные ориентации и характер.

Контрольные
вопросы к теме №10:

1. Понятие
   стиля руководства.

2. Авторитарный
   стиль руководства.

3. Демократический
   стиль управления.

4. Либеральный
   и анархический стили руководства.

5. Система
   ГРИД.

6. Практическая
   значимость работ по классификации
   стилей управления.

7. Объективные
   факторы, влияющие на стиль.

8. Субъективные
   факторы, влияющие на стиль.

ЛИТЕРАТУРА

1. Автоматизация
   поискового конструирования (искусственный
   интеллект в машинном проектировании)./
   Под ред. А.И. Половинкика. — М.: Радио и
   связь, 1981.

2. Бабосов
   Е.М. Социология управления: Учеб. пособие
   для студентов вузов. — Мн.: ТетраСистемс,
   2000.

3. Бигель
   Дж. Управление производством.
   Количественный подход.- М.:Мир, 1973.

4. Брасс
   А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие.
   — Мн.: ИП “Экоперспектива”, 1999.

5. Брасс
   А.А. Менеджмент: основные понятия, виды,
   функции : Пособие. — Мн.: ООО “Мисанта”,
   2002.

6. Вентцель
   Е. С. Исследование операций. — М: Наука,
   1980.

7. Виханский
   О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник,
   3-е изд. — М.: Гардарика, 1998.

8. Генкин
   Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др.
   Основы управления персоналом: Учебник
   для вузов/ Под ред. Генкина
   Б.М.-Мн.,Высш.шк.,1996.

9. Голубков
   Е.П. Какое принять решение? (Практикум
   хозяйственника). — М.: Экономика, 1990.

10. Десслер
    Г. Управление персоналом/ Пер. с англ.М:
    «Издат-во БИНОМ», 1997.

11. Киллен
    К. Основы управления.- М.:Экономика,1981.

12. Кови
    С.Р. Семь навыков эффективных людей.
    Возврат к Этике Характера / Пер. с англ.
    — М.: Вече, Персей, АСТ, 1998.

13. Кузьмин
    И. Психотехнологии и эффективный
    менеджмент. — М.: Технологическая школа
    бизнеса, 1994.

14. Кунц
    Г., О’Доннел С. Управление: системный и
    ситуационный анализ управленческих
    функций. — М.: Прогресс, т.1,2 , 1981.

15. Ладанов
    И. Д. Практический менеджмент (психотехника
    управления и самотренировки). — М.: Элник,
    1995.

16. Лопатников
    Л.И. Экономико-математический словарь
    — М.: Наука, 1987

17. Маслов
    Е.В. Управление персоналом предприятия:
    Учебное пособие / Под ред.
    П.В.Шеметова.-М.:ИНФА-М., МГАЭиУ, Новосибирск,
    1998.

18. Менеджмент
    и рынок: германская модель. Учебное
    пособие / Под ред. проф. У.Рора и проф.
    С.Долгова — М.: Издательство БЕК, 1995.

19. Мескон
    М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
    менеджмента.- М.: Дело, 1992

20. Мильнер
    Б.З. Теория организации: Учебник. — 2-е
    изд., М.: ИНФРА-М, 2001.

21. Общий
    курс менеджмента в таблицах и графиках:
    Учебник для вузов/ Б.В.Прыкин, Л.В.Прыкина,
    Н.Д.Эриашвили, З.А.Усман; Под ред. проф.
    Б.В.Прыкина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
    1998

22. Одегов
    Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом:
    Учебник для вузов.-М.:Финстатинформ,1997.

23. Основы
    теории вычислительных систем. Под ред.
    С.А.Майорова — М.: Высшая школа, 1978.

24. Планкетт
    Г. и др. Выработка и принятие управленческих
    решений. — М.: Экономика, 1984.

25. Пуанкаре
    А. О науке — М: Наука, 1983.

26. Растригин
    Л.А. Современные принципы управления
    сложными объектами. — М.: Советское
    радио. — 1980.

27. Роджерс
    Ф. Дж. IBM. Взгляд изнутри: человек — фирма
    — маркетинг: Пер. с англ. — М.: Прогресс,
    1990.

28. Саати
    Т.Л. Математические методы исследования
    операций. — М.: Воениздат, 1963.

29. Санталайнен
    Т. и др.Управление по результатам. —
    М:Прогресс, 1988.

30. Смирнов
    Э.А. Основы теории организации: Учеб.
    пособие для вузов. — М.: Аудит, ЮНИТИ,
    1998.

31. Смолкин
    А.М. Менеджмент: основы организации:
    Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001.

32. Сорокин
    П. Человек. Цивилизация. Общество. — М.:
    Политиздат, 1992.

33. Теория
    системного менеджмента: Учебник / Под
    общ. ред. В.Г.Янчевского, Р.С.Седегова,
    В.Н.Кривцова, — Мн: Академия управления
    при Президенте Республики Беларусь,
    2001

34. Управление
    персоналом предприятия: Учебник/ Под
    ред. Кибанова А.Я.-М.:1997

35. Управление
    персоналом: от фактов настоящего к
    возможностям будущего: Учебное пособие.
    А.Брасс, В.Глушаков, В. Кривцов, Р Седегов
    — Мн., Уп “Технопринт”, 2002

36. Юдин
    Д.Б. Математические методы управления
    в условиях неполной информации. — М.:
    Советское радио,1974.

37. Якокка
    Л. Карьера менеджера / Пер. с англ.
    Р.И.Столпер. — Мн.: “Парадокс”, 1996

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

 В системе методов управления организации выделяют три группы методов:

1) экономические методы;

С помощью этих осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

На предприятии ЗАО «ЭКОПРО» используют различные экономические механизмы управления, такие как система материального поощрения работников. Она является основным мотивом трудовой деятельности. Все работники предприятия ЗАО «ЭКОПРО» получают заработную плату и различные премии (квартальные, годовые и др.). Также работникам предоставляется оплаченный отпуск. В тоже время на предприятии существует система ответственности за качество и эффективность работы.

2) административно-распорядительные методы;

Административно-распорядительные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации.

На предприятии ЗАО «ЭКОПРО» применяют следующие административно-распорядительные методы:

— правовые нормы и акты, издаваемые государственными органами для обязательного исполнения. Предприятие ЗАО «ЭКОПРО» в процесс своей деятельности соблюдает все законы, указы и постановления правительства РФ и производит продукцию, которая соответствует Госстандарту.

— методы организационного воздействия, действующие внутри предприятия. На предприятии разработаны инструкции, которыми должны руководствоваться все работники ЗАО «ЭКОПРО».

— распорядительные методы, используемые в процессе оперативного управления. Данные методы означают выполнение приказов и распоряжений вышестоящего руководства.

3) социально-психологические методы.

Данные методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов с целью превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

На предприятии ЗАО «ЭКОПРО» используют следующие методы:

— формирование коллектива;

— установление моральных санкций и поощрений.

Стиль руководства – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов и форм работы руководителя с подчиненными, тип власти, которую он использует, методы работы с внешней средой, способы влияния на людей.

Исходя из наблюдений руководитель ЗАО «ЭКОПРО» в большинстве случаев проявляет авторитарный стиль руководства. Данный стиль руководства заключается в сосредоточении власти и ответственности в руках руководителя. Руководитель практически не дает выбора в установлении целей и способов их достижения.

Руководитель централизует полномочия и структурирует работу подчиненных.

Преимущество данного стиля будет в том, что работники будут уделять особое внимание сроку выполнения задания, и результат в большинстве случаев определен.

Для данного предприятия данный стиль руководства является приемлемым.

Таким образом, в данном разделе были изучены методы управления и стиль руководства, применяемые на предприятии ЗАО «ЭКОПРО».

Начальники бывают разные. С одними необходимо подбирать и выстраивать особую тактику взаимодействия, с другими работать комфортно и легко, а с третьими «все сложно». В любом случае каждый секретарь или помощник должен уметь распознавать, каким образом руководитель выстраивает все бизнес-процессы и отношения с подчиненными, как ведет себя в случае форс-мажора. Вам поможет это сделать управленческая решетка американских психологов Роберта Блейка и Джейн Моутон – теория, которая прошла проверку временем с 1960 года.

Стиль руководства – это совокупность принципов и методов управления, которые наиболее часто применяет руководитель в работе. Его нередко называют почерком управленческой деятельности менеджера. У каждого босса свои способы контроля подчиненных и влияния на морально-психологический климат коллектива.

Вопросы управления и теории организационного менеджмента активно обсуждаются с 1960-х годов и в наше время ничуть не утратили своей актуальности.

Классификация типов управления  Блейка и Моутон

Скорее всего, вы встречали различные классификации типов руководителей. Мне близка та, которую предложили Роберт Блейк и Джейн Моутон.

Эти американские психологи изучали методы организационного развития и управления и определили, что на стиль руководства влияют две движущие силы: забота о результате (производство, прибыль) и забота о людях, которые выполняют работу (человеческие ресурсы компании). Другими словами, как шеф относится к своей компании и сотрудникам.

Роберт и Джейн положили эти фундаментальные составляющие в основу решетки лидерства – решетки менеджмента. С ее помощью можно установить, какой стиль управления использует ваш руководитель.

С помощью решетки можно получить 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Ключевыми считаются пять. Они крайние в матрице. Их и описали Блейк и Моутон.

Итак, каждой позиции соответствуют свои координаты на решетке.

1. Пессимист → 1.1 → «страх перед бедностью» – примитивное руководство. Приложение минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемой позиции.
2. Диктатор → 9.1 → «авторитет – подчинение» – авторитарное руководство. Производительность операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания.
3. Демократ (либерал) → 1.9 → «дом отдыха» – социальное руководство. Вдумчивое и внимательное отношение к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, ведущих к созданию удобной и дружественной атмосферы и темпа работы в организации.
4. Манипулятор → 5.5 → «организация» – компромиссное руководство. Адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием морали в коллективе на удовлетворительном уровне.
5. Организатор → 9.9 → «групповое управление» – командное руководство. Эффективность работы исходит из обязательств людей и их взаимодействия; взаимозависимость в работе строится на наличии общих интересов в рамках организационной цели; отношения строятся на доверии и уважении.

Охарактеризуем основные пять типов руководителей и покажем, как секретарю или помощнику научиться их распознать и взаимодействовать.

Стиль управления — это совокупность методов воздействия, которые руководитель использует для достижения поставленных целей. Это определенный способ принятия решений, манера общения с сотрудниками и стиль постановки задач.

Мы рассмотрим одну из самых популярных типологий стилей управления, которая была разработана Куртом Левиным еще в 1939 году. В результате исследования было выделено 3 основных стиля руководства, у каждого из которых есть свои преимущества и ограничения.

3 стиля управления

1.Авторитарный (автократический) стиль

Руководители данного типа склонны принимать решения самостоятельно, без учета мнения сотрудников. Задачи также ставятся без учета мнения сотрудника, исполнение сопровождается жестким контролем. Данный метод может быть полезен, когда у сотрудников недостаточны навыки планирования своей деятельности или низкий уровень эффективности.

Авторитарный стиль помогает быстро нормализовать деятельность коллектива и направить ее на достижение единой цели. Особенно актуально это для старт-апов, организаций в период стагнации или кризиса, то есть организаций, проходящий критический этап развития, когда основной задачей является согласованность действий и быстрое достижение целей.

Однако, при бесспорных достоинствах данного метода, он эффективен при дозированном использовании в критических ситуациях. Если руководитель всегда использует авторитарный стиль, его сотрудники быстро теряют мотивацию, ощущают постоянное давление и невозможность реализации своего творческого потенциала. Соответственно, мы получаем результат абсолютно противоположный желаемому.

2.Демократический (сопричастный) стиль

Данный стиль руководства отличается коллегиальностью в принятии решений, учетом мнений сотрудников коллектива. Все рабочие вопросы регулярно обсуждаются на собраниях и планерках, постановка задач производится с учетом пожеланий сотрудников.

Данный стиль руководства создает комфортную атмосферу в коллективе и способствует повышению личной эффективности каждого сотрудника. Однако его применение возможно в том случае, если сотрудники обладают должным уровнем профессионализма, мотивации, а также имеют развитые навыки планирования своей деятельности.

Кроме того, руководителю необходимо отслеживать границы допустимого в общении с подчиненными и не допускать панибратского общения. Для этого необходимо ставить четкие задачи по итогам обсуждения и контролировать их исполнение.

3.Либеральный (попустительский) стиль

Руководитель данного типа делегирует все полномочия своим подчиненным, предоставляя, по сути, им полную свободу. Он отстраняется от решения задач и сотрудники решают их (или не решают) самостоятельно.

Часто данный тип руководства воспринимается негативно, как самый непродуктивный и даже вредный для организации, однако в некоторых случаях он может быть уместен. Это может быть только в той ситуации, когда все сотрудники обладают высочайшим уровнем квалификации и способны самостоятельно регулировать все деловые процессы без дополнительного контроля. В иных случаях данный тип руководства приводит к малоэффективной и неорганизованной работе отдела.

Таким образом, выбор стиля руководства должен зависеть не только от личностных особенностей, но и от текущей ситуации в организации: чем выше уровень самоорганизации и мотивации у сотрудников, тем либеральнее стиль общения.

И наоборот, в критической ситуации, когда необходима слаженная работа и быстрое достижение намеченных результатов будет полезен авторитарный стиль руководства. Старайтесь менять свои методы воздействия в зависимости от требований текущей ситуации.

Полезно

Если вам необходимо провести для руководителей тренинг по управленческим навыкам, вы можете заказать тренинг “Эффективное руководство”. На нем мы разбираем рассмотрим как классические типы управления, так и современный коучинговый подход к руководству.