Стиль руководства это относительно - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Содержание,
особенности и взаимосвязь понятий
«стиль руководства», «власть» и
«лидерство»
Факторы, влияющие
на выбор стиля руководства
Стили руководства
Управленческая
сетка Р. Блейка и Дж. С. Моутон – ее вид,
сущность и назначение
Формирование
эффективного стиля руководства

Содержание, особенности и взаимосвязь понятий «стиль руководства», «власть» и «лидерство»

Стиль
руководства
– это
относительно устойчивая система методов
и форм управленческой деятельности
менеджера.

Стиль
руководства
представляет
сбой
относительно
устойчивую система методов и форм
управленческой деятельности, которая
пронизывает всю систему менеджмента,
а его целесообразность и эффективность
непосредственным образом влияет на
результативность функционирования
организации и деятельность персонала.
Понятие «стиль руководства» можно так
же определить как манеру поведения
руководителя по отношению к подчиненным
с целью оказания влияния на их деятельность
по реализации целей организации.

Важнейшими
системными элементами стиля руководства
являются властные полномочия и лидерские
качества.

Власть
– это
возможность одного лица оказывать
влияние на поведение других лиц.

Власть определяется
не уровнем формальных полномочий, а
степенью влияния руководителя на
подчиненных. В свою очередь, руководитель
во многих вопросах зависит от подчиненных:
получении объективной информации для
принятия решений, ответственности за
результаты работы подчиненных,
неформальные контакты подчиненных.
Поэтому эффективный руководитель должен
поддерживать баланс власти в организации,
используя ее в разумных пределах,
достаточных для достижения целей и не
вызывая непокорности подчиненных.

По способу проявления
выделяю пять форм власти:

Власть,
основанная на принуждении
– основанная на внушении подчиненному
страха, что его потребности не будут
удовлетворены.
Власть,
основная на вознаграждении
–наиболее эффективная форма власти,
основанная на убежденности подчиненного,
что руководитель удовлетворит его
потребности.
Традиционная
(законная) власть
– подчиненный реагирует на должность,
потому что так сложилось исторически.
Экспертная
власть –
когда подчиненный верит в ценность
знаний руководителя.
Эталонная
власть –
власть, основанная на харизме, т.е. на
логике, традиции, силе личных качеств
и способностей лидера..

Лидерство
– это
способность оказывать влияние на
отдельные личности и группы людей,
направляя их усилия на достижение
определенных целей.

Руководство
– это
целенаправленное воздействие менеджера
на подчиненных для обеспечения достижения
целей организации.

Руководитель
должен обладать качествами, которые
позволят ему оказывать влияние на своих
подчиненных, эффективно управлять ими
в целях выполнения поставленных задач.
Различают два вида лидерства:

Формальное
лидерство, т.е. руководство субъектом
управления;
Неформальное
лидерство, возглавляемое лидерами,
завоевавшими признание работников.

Руководитель
организации является формальным лидером,
а его официальный характер подтвержден
должностью. А реальный статус лидерства
зависит от результатов деятельности,
деловых и нравственно-эстетических
качеств, опыта работы по управлению
персоналом и бизнесом, уровня
профессионализма.

Лидерство – это
искусство, которое постигается
руководителем в процессе управленческой
деятельности, гармонично развивая в
себе необходимые для этого качества. А
лидер – это носитель ценностей и норм,
составляющих групповое мировоззрение.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Курс
1, группа № ПК-1/21

Специальность:
100801 «Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров»

Преподаватель
специальных дисциплин Константинов Алексей Юрьевич

Урок
по дисциплине «Менеджмент»

Тема
урока: «Стили руководства»

Тип
урока: Изучение нового материала

Формируемые
на уроке профессиональные (ПК) и общие компетенции (ОК) :

ПК
3.1. Участвовать в планировании основных показателей деятельности организации.

ПК
3.2. Планировать выполнение работ исполнителями.

ПК
3.3. Организовывать работу трудового коллектива.

ПК
3.4. Контролировать ход и оценивать результаты выполнения работ исполнителями.

ПК
3.5. Оформлять учетно-отчетную документацию.

ОК
1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять
к ней устойчивый интерес.

ОК
2. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы
выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.

ОК
3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них
ответственность.

ОК
4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного
выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.

ОК
5. Владеть информационной культурой, анализировать и оценивать информацию с
использованием информационно-коммуникационных технологий.

ОК
6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами,
руководством, потребителями.

ОК
7. Брать на себя ответственность за работу членов команды (подчиненных),
результат выполнения заданий.

ОК
8. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития,
заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации.

ОК
9. Ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной
деятельности.

ОК
10. Исполнять воинскую обязанность, в том числе с применением полученных
профессиональных знаний (для юношей).

Цели
урока:

Обучающая: Сформировать
представление о стилях управления и факторах их формирования.

Задачи

·
— сформировать умение ставить цель и планировать свою
деятельность;

·
— сформировать умение осуществлять контроль;

·
— сформировать умение аргументировано отстаивать свою точку
зрения;

·
— сформировать умение развивать навыки взаимодействия и
сотрудничества при работе в группах и мини — группах.

Развивающая: Способствовать
развитию умений сравнивать, обобщать, анализировать, выделять главное, умение
четко, кратко излагать мысли.

Задачи

·
Развивать мыслительные операции: анализа,
сравнения, обобщения, умозаключения.

·
Развить умения принимать решения в различных
управленческих ситуациях.

·
Создать условия для развития коммуникативных
умений.

·
Формировать умения выслушивать чужую точку зрения,
аргументировать свою.

Воспитательная: Формировать и развивать нравственно-психологические качества и свойства
будущего специалиста сферы торговли в опоре на нормы профессиональной и
общечеловеческой этики.

Задачи

·
Способствовать воспитанию умения слушать товарища,
работать в коллективе.

·
Воспитывать уважение к индивидуальной точке зрения
каждого человека.

·
Воспитывать культуру сотрудничества.

Оснащение
урока

1.
Материально-техническое
оснащение:
Компьютер,
мультимедийный проектор, экран, раздаточный материал

2.
Литература: Казначевская
Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская — Изд. 14-е, доп. и перераб. —
Ростов н/Д: Феникс, 2013

3.
Дидактическое обеспечение:

4.
Методы
и приемы обучения:

o
метод
проблемного изложения;

o
наглядно-демонстрационный;

o рассказ с
элементами беседы;

o самостоятельная
практическая работа учащихся;

o рефлексия;

o решение
производственных ситуаций;

o взаимоконтроль

o метод сравнения

o игровые приёмы
обучения

Форма
организации труда учащихся: фронтальная, групповая.

Структурно – логические связи: Маркетинг,
Управление персоналом, Экономика

Ход
занятия:

1. Организационный момент(1-2 минуты)

v приветствие (Здравствуйте ребята, присаживайтесь!)

v отметка
отсутствующих
(Кто сегодня отсутствует? Дежурный докладывает о количестве присутствующих и
отсутствующих);

v — проверка
готовности группы к уроку (У всех есть папка с раздаточным
материалом)

2.
Сообщение темы урока – 1 – 2 мин.

v объявление
цели урока (Сегодня на уроке мы с Вами изучим новую
тему «Стили управления» из раздела «Руководство:
Власть и партнерство»; ознакомимся с основными стилями руководства; научимся
определять стили управления);

А также повторим материал
прошлого занятия.

3. Проверка домашнего задания –5мин.

v актуализация
знаний
(Прежде чем приступим к изучению новой темы, давайте вспомним материал
прошлого занятия.

v проверка
теоретических знаний в виде решения тестовых заданий (см. приложение 1)

(Перед
Вами на столе папки с раздаточным материалом, откройте папку, возьмите чистый
лист и выполните контрольный тест по теме «Личность
власть и авторитет менеджера».

Ваша
задача – ответить на поставленные вопросы, выбрав один правильный ответ; (На
выполнение теста вам отведено 3 минуты)

v
проверка
тестов
Взаимоконтроль. Если Ваш ответ совпадает с эталоном то поставьте «+», если
не совпадает, то «-». Посчитайте количество правильных ответов и поставьте
оценку Каждый правильный ответ оценивается в 0,5 балла.

v По завершению
теста:
Поднимите пожалуйста руки у кого оценки «5», «4», «3», «2» .

Если кто — то
получил оценку «3», «2» скажите, пожалуйста, какие вопросы вызвали у вас
затруднения?

Поскольку
никто не получил неудовлетворительных оценок я могу сделать вывод о том, что
пройденный материал по теме «Власть и лидерство» усвоена всеми. Молодцы!

Константинов
А.Ю.: А
теперь давайте вспомним:

— Что такое
руководство?

— Что такое управление?

— Что такое
менеджмент?

— Что такое
власть?

Студенты
отвечают:

Руководство –
направление и координация чьей-либо деятельности.

Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля,
необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Менеджмент — это управление людьми в организации, направленное на
достижение её целей.

Власть — это определённые полномочия, права распоряжаться теми или иными
вещами, возможность оказывать влияние на окружающих людей, воздействовать на
положение вещей в обществе различными методами, будь то посредством авторитета
или даже принуждения.

А
теперь я хочу вам прочитать причу

4. Мотивация

Один из древнегреческих правителей, прослышав о том,
что диктатор Сиракуз успешно правит городом, послал к нему для учебы своего
сына. Узнав о цели визита, диктатор предложил юноше прогуляться. Во время
прогулки он не проронил ни слова, а только сбивал своим посохом все травинки,
которые поднимались выше других. По возвращении во дворец диктатор заявил о
том, что он всё рассказал, и юноша может возвратиться к отцу. Так история
донесла до нас один из первых стилей руководства, применяемый порой и сегодня.

Вопрос о том, как эффективно руководить, стоял перед
человеком давно. Тема нашего урока «Стили руководства».

5.
Изучение
нового материала

Константинов
А.Ю.: Скажите
пожалуйста, а так ли важно знать нам эти стили руководства?

Где
Вы сталкивались со стилем руководства?

Где
Вы столкнетесь со стилем управления?

Константинов
А.Ю.:Итак,
действительно эта тема для нас очень актуальна. Кто
заметил небольшую неточность в формулировках?

Отвечают
студенты:
У нас тема звучит «Стиль руководства», а не «Стиль управления».

Константинов
А.Ю.: Правильно.
Как Вы считаете, это равноценные по смыслу понятия или нет?

Чтобы понять, на сколько эти понятия равноценны,
давайте еще раз вспомним определение менеджмент => руководство. А что нам
говорит о понятиях МЕНЕДЖМЕНТ и УПРАВЛЕНИЕ классическая школа науки управления?
Да. Правильно. И мы будем отождествлять эти понятия, => стиль руководства
приравниваем к стилю управления.

Итак, слово стиль – греческого происхождения.
Первоначально оно означало стержень для написания на восковой доске, а позднее
употреблялось в значении «почерк». Отсюда стиль руководства – это своего рода
почерк в действиях менеджера.

В разных источниках вы можете встретить разную
трактовку и формулировку стиля руководства (управления). Эти неточность связаны
с тем, что вся литература по менеджменту переводная. Обращаемся к раздаточному
материалу. (Приложение 2)

Стиль руководства – это относительно устойчивая
система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Стиль управления – манера и способ поведения менеджера
в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Т.е. суть одна и та же, но первое определение дано с
точки зрения технологии этой деятельности, а второе – психологический аспект
этой деятельности, => суммируя всё это, мы получаем следующее определение:

Стиль руководства – устойчивая система способов,
методов и форм практической деятельности менеджера, а также комплекс его
индивидуальных черт, проявляющихся в отношениях с подчиненными.

Всем ли понятны эти определения?

Переводя на обывательский язык, это методы управления
людьми + личностные характеристики управляющего и управляемого.

Стиль управления оказывает существенное влияние на
эффективность организации производства и руководства людьми.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен
Куртом Левиным в 30-х годах 20-го века. Он выделил:

— авторитарный;
— демократический;
— либеральный.

Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики,
которые были разделены на несколько групп, каждая группа составляла команду, во
главе которой стоял взрослый руководитель, исповедующий автократический (авторитарный),
демократический или либеральный стили руководства.

Прослушайте
краткую характеристику
стилей руководства (характеристики представлены на слайдах и приложение 3

Показ слайдов (схема)

1. Авторитарный
стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у
руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения
подчиненных.

2. Демократический
стиль предполагает делегирование
руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на
коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и
стремлении его к внедрению инноваций.

3. Либеральный
стиль представляет собой управление без участия
руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их
дисциплинированность.
Особенности.
1. Данный стиль управления, возможно, использовать при высокой квалификации
работников и низком уровне подготовки руководителя.

2.
Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

Несмотря на существенную разницу в данных стилях управления,
нельзя выделить среди них абсолютно эффективный или неэффективный, так как все
зависит от ситуации, в которой они применяются.

Константинов А.Ю.: А теперь ответьте пожалуйста на вопрос: Какие стили управления Вы считаете наиболее приемлемыми для себя?

Подготовить
названия стилей. (В соответствии с выбором студенты делятся на 4 группы. Далее
мы работаем в группах.) У нас образовалось 4 мини группы это:

Автократы – 1-я
группа.

Демократы – 2-я
группа.

Либералы – 3-я
группа.

Сомневающиеся –
4-я группа

Вам
10 секунд для назначения руководителя группы.

Самостоятельная
работа обучающихся в группах

Работа с
раздаточным материалом

Задание
№ 1

Внимание!
Ваша задача убедить, что ваш стиль лучше. Если представители сомневающихся
перейдут на вашу сторону, а может быть и представители других групп поменяют
свое мнение, то вы победили. Убеждение, влияние – строится на следующих
заданиях:

Внимательно
изучить представленную характеристику(Приложение В) Вашего стиля управления,
выбрать:

методы влияния на
подчиненных
вид власти,
который руководитель используется
основные качества
руководителям

Представьте
свои характеристики. Сомневающиеся изучают и пишут 5
характеристик руководителя, важных для них. Время выполнения 5 -7 минут

Задание
2

Определить “+” и
“-”стороны вашего стиля. 3 минуты Представьте свои характеристики
сомневающимся.

Задание
№ 3

Выберите,
из предложенных Вам вариантов действий руководителя, стиль вашего руководителя.
Используя жесты, мимику, изобразите, как руководитель Вашего стиля отдает
распоряжение.

Сомневающиеся
всё это время сравнивали, думали, анализировали.

Ваше
решение – сомневающиеся? Какой из представленных стилей Вам более близок? К
какой группе Вам бы хотелось примкнуть? Переходите в эту группу.

Сколько человек в
А. стиль? Аргумент.
Сколько человек в Д. стиль? Аргумент.
Сколько человек в Л. стиль? Аргумент.

И
всё-таки, какой стиль оптимальнее?

Эффективность
избранного менеджером стиля руководства оценивается конечными результатами
работы коллектива, состоянием его социально-психологического климата.

В
отечественной прозе Максима Горького, “Фома Гордеев”: “…дело зверь живой и сильный,
править им умеючи, взнуздывать надо крепко, а то оно тебя одолеет.…Старайся
стоять выше дела… так поставить себя, чтоб всё оно у тебя под ногами, чтобы
гвоздик в нем – виден был тебе…”

Это
какой стиль? Авторитарный. Хотя о такой трактовке из уст Горького…

Адам Смит придерживался мнения, что для того, чтобы
поднять государство с самой низкой ступени варварства до высшей ступени
благосостояния, нужны лишь мир, легкие налоги и терпимость в управлении; всё
остальное сделает естественный ход вещей. Т.е. Смит ратовал за либеральный
стиль.

В жизни трудно встретить представителей этих типов в
“чистом” виде. Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать
под определенную мерку. Тем не менее, каждый руководитель тяготеет к тому или
иному стилю работы. Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных
или даже промежуточных стилей руководства.

Давайте сделаем Вывод: Стиль работы должен быть
динамичным, меняющимся в зависимости от ситуаций и объектов руководства
(либеральный – искусство, авторитарный – армия). Поэтому умение руководить
– умение владеть разными стилями, менять стили руководства, вырабатывать
индивидуальный стиль.

Эффективным руководителем считается тот менеджер,
который способен определить и принять тип руководства, наиболее полно
отвечающий политике компании, ее общим задачам, традиционному стилю и
ценностям, масштабу, структуре и методам работы.

А сейчас давайте вернемся к ситуации которую я
прочитала вам в начале урока. Один из древнегреческих правителей,
прослышав о том, что диктатор Сиракуз успешно правит городом, послал к нему для
учебы своего сына. Узнав о цели визита, диктатор предложил юноше прогуляться.
Во время прогулки он не проронил ни слова, а только сбивал своим посохом все
травинки, которые поднимались выше других. По возвращении во дворец диктатор
заявил о том, что он всё рассказал, и юноша может возвратиться к отцу.

О
каком стиле руководства идет речь?

·
Какой стиль управления, на Ваш взгляд, наиболее актуален?

·
Каким стилем руководства Вы будете пользоваться в
вашей дальнейшей деятельности?

·
Можно ли использовать только
один стиль управления во всех ситуациях? Или стиль управления все — таки носит
ситуационный характер?

Рефлексия: Я
предлагаю вам ответить на вопросы

1) Выскажитесь
одним предложением, выбирая начало фразы из рефлексивного листа:

Итоги:

Во-первых,
мы с Вами в игровой форме рассмотрели все стили управления.

Во-вторых,
мы выяснили, что стили управления может меняться в зависимости от ситуации.

Домашнее задание (5 мин)

Выполнить
конспект на странице 224-231

Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б.
Казначевская — Изд. 14-е, доп. и перераб. — Ростов н/Д: Феникс, 2013

Мне понравилось, как вы сегодня работали. Вы проявили свою
индивидуальность, применили творческое мышление.

ДОСВИДАНИЯ!

Приложение
1

Тест
по теме: «Власть и лидерство»

Задание:
Выберите один правильный ответ

1. Лидерство
в теории менеджмента можно определить как…

А) победу в конфликте

Б) условия
функционирования организации

В) размер
заработной платы руководителя

Г) способность
оказывать влияние на личность и группы людей

2. Какие существуют типы лидеров?

А)
лидеры-организаторы;

Б)
лидеры-инициаторы;

В)
лидеры-эрудиты;

Г)
все указанные.

3. На чём основана власть специалиста?

А)
на владении особыми экспертными знаниями, навыками и опытом;

Б)
на взаимопомощи;

В)
на особом внимании к вопросам эффективности производства;

Г)
на осуществлении постоянного контроля за деятельностью членов трудового
коллектива.

4.
Какие качества присущи лидеру-новатору в
бизнесе?

А)
стратегическое мышление;

Б)
восприимчивость к инициативе других;

В)
настойчивость;

Г)
все ответы верны

5.
Какая
из личных черт руководителя имеет максимальную значимость при назначении на
ответственный руководящий пост в большом коллективе?

А) авторитарные наклонности;

Б)
профессиональные достижения;

В)
уровень образования;

Г)
самореализация;

6. Какое утверждение правомерно для лидера?

А)
он
организует работу;

Б)
он
просто существует;

В)
он
ведет за собой;

Г)
он
управляет.

7.
Человек, имеющий возможность воздействовать на группу людей, направлять и
организовывать их работу, является:

А)
авторитетным
работником.

Б)
формальным
лидером;

В)
неформальным
лидером;

Г)
лидером-новатором

8. Какими важнейшими чертами
характера должен обладать руководитель?

А)
целеустремленность;

Б)
решительность;

В)
настойчивость;

Г)
все ответы верны

9. Какие из названных качеств
работника интересуют современного менеджера?

А)
квалификация и целеустремление работника;

Б)
наличие черт характера, позволяющих сотрудничать с ним;

В)
стабильность его отдачи; интерес работника к перспективам роста и повышению
квалификации;

Г)
все ответы верны

10. На практике
под термином лидерство чаще всего подразумевают __________ лидерство

А) Неформальное

Б) Формальное

В) Деструктивное

Г) Харизматическое

Приложение 2

Глоссарий

Руководство –
направление и координация чьей-либо деятельности.

Менеджмент — это управление людьми в организации, направленное на
достижение её целей.

Ли́дер— ведущий,
первый, идущий впереди) — лицо (субъект) в какой-либо группе (организации),
пользующееся большим, признанным авторитетом и обладающее влиянием, которое
проявляется как управляющие действия.

Стиль руководства
– это относительно устойчивая система способов, методов
и форм практической деятельности менеджера.

Стиль управления
– манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации
управленческих решений.

Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у
руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных.

Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и
принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе
предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.

Либеральный стиль представляет собой
управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе,
приходится рассчитывать на их дисциплинированность.

Делегирование полномочий
— это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или
сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для
улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя.

Источник

Задачи урока:

обучающие – сформировать представление о
стилях управления и факторах их формирования,
закрепить понятие власть и влияние, формы власти,
средства влияния.
развивающие – способствовать развитию
умений сравнивать, обобщать, анализировать,
выделять главное, умение четко, кратко излагать
мысли.
воспитывающие – способствовать воспитанию
умения слушать товарища, работать в коллективе.

Межпредметные связи: история,
литература, социальная психология.

Оборудование: комплект дидактических
материалов, фломастеры, ватман.

Продолжительность занятия 45 минут.

Один из древнегреческих правителей, прослышав
о том, что диктатор Сиракуз успешно правит
городом, послал к нему для учебы своего сына.
Узнав о цели визита, диктатор предложил юноше
прогуляться. Во время прогулки он не проронил ни
слова, а только сбивал своим посохом все
травинки, которые поднимались выше других. По
возвращении во дворец диктатор заявил о том, что
он всё рассказал, и юноша может возвратиться к
отцу. Так история донесла до нас один из первых
стилей руководства, применяемый порой и сегодня.

Вопрос о том, как эффективно руководить, стоял
перед человеком давно. Итак, тема нашего урока
“Стили управления и факторы их формирования”.

Что Вы хотите узнать по этому вопросу? (студенты
записывают на доске)

Для чего нам нужно изучать эту тему? Где Вы
сталкивались со стилем руководства? Где Вы
столкнетесь со стилем руководства?

Итак, действительно эта тема актуальна. Значит,
будем изучать.

1-й вопрос Понятие и характеристика основных
стилей управления.
2-й вопрос Формирование стиля руководства.
3-й вопрос Характеристика руководителя,
умеющего влиять на людей.

Хорошо. А сейчас блиц-опрос: (показ
табличек с надписями, студенты отвечают с места)

-Менеджмент ;
-Потребность;
-Власть;
-Маслоу;
-Менеджер;
-Влияние;
-Формы влияния;
-Формы власти.

Возвращаемся к плану. Кто заметил небольшую
неточность в формулировках? Правильно. Стиль
руководства и стиль управления. Как Вы считаете,
это равноценные по смыслу понятия или нет?

Во-первых. Вспоминайте определение
менеджмент => руководство. А что нам говорит о
понятиях МЕНЕДЖМЕНТ и УПРАВЛЕНИЕ классическая
школа науки управления? А в России, какой знак (больше,
меньше или равно) ставят между этими
понятиями?

Да. Правильно. И мы будем отождествлять эти
понятия, => стиль руководства приравниваем к
стилю управления.

Итак, слово стиль – греческого
происхождения. Первоначально оно означало
стержень для написания на восковой доске, а
позднее употреблялось в значении “почерк”.
Отсюда стиль руководства – это своего рода
почерк в действиях менеджера.

В разных источниках вы можете встретить разную
трактовку и формулировку стиля руководства
(управления). Эти неточность связаны с тем, что
вся литература по менеджменту переводная.
Обращаемся к раздаточному материалу.

Стиль руководства – это относительно
устойчивая система способов, методов и форм
практической деятельности менеджера.

Стиль управления – манера и способ поведения
менеджера в процессе подготовки и реализации
управленческих решений.

Т.е. суть одна и та же, но первое определение
дано с точки зрения технологии этой
деятельности, а второе – психологический
аспект этой деятельности, => суммируя всё это,
мы получаем следующее определение:

Стиль руководства – устойчивая система
способов, методов и форм практической
деятельности менеджера, а также комплекс его
индивидуальных черт, проявляющихся в отношениях
с подчиненными.

Всем ли понятны эти определения?

Переводя на обывательский язык, это методы
управления людьми + личностные характеристики
управляющего и управляемого.

Стиль управления оказывает существенное
влияние на эффективность организации
производства и руководства людьми.

Впервые вопрос о стилях руководства был
рассмотрен Куртом Левиным в 30-х годах 20-го
века. Он выделил:

— авторитарный;
— демократический;
— либеральный.

Объектом изучения Левина были 10-летние
мальчики, которые были разделены на несколько
групп, каждая группа составляла команду, во главе
которой стоял взрослый руководитель,
исповедующий автократический (авторитарный),
демократический или либеральный стили
руководства.

Прослушайте краткую характеристику стилей
руководства (характеристики представлены на
доске).

Ответьте на вопросы.

— Кто отдал предпочтение авторитарному стилю?
— Кто отдал предпочтение демократическому стилю?
— Кто отдал предпочтение либеральному стилю?
— Кто не выбрал для себя стиль?

Хорошо!

Автократы – 1-я группа.
Демократы – 2-я группа.
Либералы – 3-я группа.
Сомневающиеся – 4-я группа.

Вот и определились группы. Мы поработаем в
микрогруппах.

Для объективной оценки работы каждого будем
использовать оценочный лист. Оценивается: ум,
сообразительность, активность, выдвижение идей,
креативность, исполнительность. Критерии оценки
по пяти бальной системе, как в школе.

Вам 10 секунд для назначения руководителя
группы, он же заполняет оценочный лист.

Внимание! Ваша задача убедить, что ваш стиль
лучше. Если представители сомневающихся
перейдут на вашу сторону, а может быть и
представители других групп поменяют свое мнение,
то вы победили. Убеждение, влияние –
строится на следующих заданиях:

Задание №1. Внимательно изучить
представленную характеристику Вашего стиля и
записать 5 основных личностных характеристик
этого руководства.

Сомневающиеся изучают и пишут 5 характеристик
руководителя, важных для них. Время выполнения –
5-6 минут.

Представьте свои характеристики.
Сомневающиеся – сравнивайте.

Задание №2. На основе своих
характеристик и раздаточного материала
нарисовать портрет-шарж руководителя своего
стиля и записать методы, которыми он руководит (на
ваш взгляд).

Время выполнения 7 минут. Сомневающиеся рисуют
своего руководителя. Представьте свои портреты и
озвучьте методы.

Задание №3. Используя жесты, мимику,
пантомиму, изобразите, как руководитель вашего
стиля отдает распоряжение. Время 1 минута.

Задание №4. Определить “+” и “ — ”
стороны вашего стиля. Сомневающиеся пишут “+” и
“ — ” стороны желательного для них стиля. Время 7
минут. Представьте свои характеристики
сомневающимся. Сравните.

Сомневающиеся всё это время сравнивали, думали,
анализировали. Ваше решение – сомневающиеся.
Какой из представленных стилей Вам более близок?
К какой группе Вам бы хотелось примкнуть?
Переходите в эту группу.

Сколько человек в А. стиль? Аргумент.
Сколько человек в Д. стиль? Аргумент.
Сколько человек в Л. стиль? Аргумент.

В раздел “примечание” поставьте по одной
звезде за перешедшего к вам сомневающегося.

И всё-таки, какой стиль оптимальнее?
Эффективность избранного менеджером стиля
руководства оценивается конечными результатами
работы коллектива, состоянием его
социально-психологического климата.

Демократический. Но Сталин яркий автократ.

Максим Горький, “Фома Гордеев”: “…дело
зверь живой и сильный, править им умеючи,
взнуздывать надо крепко, а то оно тебя одолеет.…
Старайся стоять выше дела… так поставить себя,
чтоб всё оно у тебя под ногами, чтобы гвоздик в
нем – виден был тебе…”

Это какой стиль? Авторитарный. Хотя о такой
трактовке из уст Горького…

Адам Смит придерживался мнения, что для того,
чтобы поднять государство с самой низкой ступени
варварства до высшей ступени благосостояния,
нужны лишь мир, легкие налоги и терпимость в
управлении; всё остальное сделает естественный
ход вещей. Т.е. Смит ратовал за либеральный стиль.

В жизни трудно встретить представителей этих
типов в “чистом” виде. Слишком сложна натура
человека, чтобы его можно было подогнать под
определенную мерку. Тем не менее, каждый
руководитель тяготеет к тому или иному стилю
работы. Оптимальным сам по себе не может быть ни
один из основных или даже промежуточных стилей
руководства.

Вывод: Стиль работы должен быть динамичным,
меняющимся в зависимости от ситуаций и объектов
руководства (либеральный – искусство,
авторитарный – армия). Поэтому умение
руководить – умение владеть разными стилями,
менять стили руководства, вырабатывать
индивидуальный стиль. Эффективным
руководителем считается тот менеджер, который
способен определить и принять тип руководства,
наиболее полно отвечающий политике компании, ее
общим задачам, традиционному стилю и ценностям,
масштабу, структуре и методам работы.

А сейчас подводим итоги. Ответили ли мы на
некоторые из Ваших вопросов? (спросим тех, кто
задавал вопросы)

Стиль руководства и стиль управления?
Кто выделил основные стили управления?
Какие стили были выделены?
Какой стиль наиболее актуален?
Каким стилем руководства вы будете
пользоваться в вашей дальнейшей деятельности
(+специфика вашего предприятия).

Ответственные заполняли оценочный лист.
Продиктуйте оценки и сдайте мне оценочный лист.

Мне понравилось, как вы сегодня работали. Вы
проявили свою индивидуальность, были
креативными (модное слово) – применили
творческое мышление.

Сейчас основные моменты законспектируйте
самостоятельно.

Определения из раздаточного материала.
Личностные качества, характеристики стилей с
доски.
Таблицу стилей из раздаточного материала.
Вывод из раздаточного материала.

Время выполнения 10-15 минут.

Студенты работают самостоятельно. После
конспектирования материала нарисуйте
“смайл-отношение” к уроку на “заборе эмоций”.
Спасибо за внимание, всего доброго.

Источник

Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта.

Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации.

Что такое стили руководства и зачем они нужны

Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных.

Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет.

Классификация стилей управления

Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.

Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.

Теория лидерства Левина

Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления:

авторитарный;
либеральный;
демократический.

В основе такого разделения лежат следующие критерии:

насколько властный руководитель;
насколько сотрудники свободны.

Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.

Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Кто принимает решение	Руководитель	Руководитель с опорой на мнение подчиненных	Сотрудники
Скорость принятия решений	Высокая	Средняя	Зависит от сотрудников
Сколько времени тратит руководитель	Много	Средне	Мало
Основная проблема	Задачи застревают на проверке у руководителя	Команда должна быть активной	Команда может отклониться от решения задачи

Авторитарный стиль

Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства:

Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.
Делегирование задач внутри команды.
Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат.
Интересы компании выше интересов людей.
Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.

Преимущества

Недостатки

высокий уровень дисциплины;
находить новые кадры проще: не нужно искать самостоятельных специалистов;
сотрудников легко заменить;
прозрачность деятельности и всех ее процессов.

высокий уровень стресса в коллективе;
сотрудники не могут развиваться как специалисты и двигаться по карьерной лестнице;
менеджеры среднего и низшего звена не видят положения дел компании;
весь рабочий процесс замыкается на руководителе: команда работает так быстро, как может лидер;
сотрудники становятся пассивными.

В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.

С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника.

Демократический стиль

Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит.

При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца.

Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить:

Появление новых идей.
Высокая мотивация к труду.
Тесное взаимодействие между членами команды.
Повышение качества выполнения задач.
Высокая степень удовлетворенности своей работой.
Решения почти всегда верные.

Недостатков меньше, но они есть:

Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.
Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.
Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.

Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития.

Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления.

Либеральный стиль

Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками.

Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства:

у каждого свое мнение;
никто не хочет идти на компромисс;
нет единого понимания целей;
у каждого свой путь развития.

Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника.

В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.

Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Теория Лайкерта

Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси.

Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта:

Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно.

Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением.

Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют.

Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально.

Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя:

1, 1 — Примитивное руководство
9, 1 — Авторитарное руководство
5, 5 — Производственно-социальное руководство
1, 9 — Социальное руководство
9, 9 — Командное руководство

Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:

иметь профессиональную подготовку;
стремиться учиться;
уметь находить точки взаимодействия с коллективом;
повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления.

Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9:

Небольшой опыт и недостаток навыков.
Недостаток профессиональной подготовки управленца.
Снижение мотивации в процессе работы.
Боязнь ответственности.
Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.

Как выбрать стиль управления

В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы:

Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль.
Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы.
Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду.

Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом:

Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны.
Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов.
Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется.
Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение.

Вывод

Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников.

Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях.

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Источник

Стили руководства в организации

Стили
руководства в организации

Содержание

Введение

Глава
1. Теоретические основы формирования стилей руководства на предприятии

.1
Сущность формирования стилей руководства и их классификации

.2
Факторы формирования стилей руководства

.3
Способы реализации стилей руководства

Глава
2. Анализ стилей управления, применяемых в ООО «УАЗ-сервис»

.1
Цели и задачи исследования стилей руководства

.2
Выбор методики и диагностика применяемых стилей руководства

.3
Обработка и интерпретация результатов исследования

Список
использованных источников

Введение

Стиль руководства в значительной степени
определяет результаты деятельности организации, поэтому одной из важнейших
проблем менеджмента является выбор стиля деятельности менеджера.

Стиль управления руководителя своими
подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы.
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные
обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Руководителю
трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех
членов подчиненного ему коллектива. От стиля руководства зависят мотивация
работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Знание стиля
руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности
административного резерва. Таким образом, эта область менеджмента действительно
приобретает огромное значение в управлении предприятием.

Актуальность темы продиктована сложностью выбора
наиболее оптимальных стилей руководства на предприятии в условиях динамично
меняющихся экономических условий, в которых работает современное предприятие.

Цель курсовой работы — выработать рекомендации
по совершенствованию стилей руководства, наиболее приемлемых на данном этапе
развития анализируемого предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо
выполнить следующие задачи:

обобщить теоретические изыскания менеджмента в
области формирования стилей руководства на современном предприятии;

обосновать выбор методики для проведения
исследования применяемых в ООО «УАЗ-сервис» стилей руководства, как
составляющего элемента управления;

обобщить результаты анализа стилей руководства в
ООО «УАЗ-сервис»;

Для достижения поставленной цели были
использованы научные методы исследования: тестирование, интервьюирование,
изучение документации и результатов деятельности предприятия, анализ
документации.

Объектом исследования выбрано ООО «УАЗ-сервис».

Предмет исследования — стили руководства,
применяемые руководителем данной фирмы.

Для выполнения курсовой работы была изучена
научная литература, учебные пособия, материалы периодической печати,
интернет-ресурсы.

Анализ изученных источников показывает, что за
десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина
претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в
этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей
эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного
образования.

Глава 1 Теоретические основы формирования стилей
руководства на предприятии

.1 Сущность формирования стилей руководства и их
классификация

Возможность руководителя на деле реализовать
свой статус находится в зависимости от стиля его работы.

Для рассмотрения стиля руководства необходимо
дать ответ на три основных вопроса: «Что такое стиль руководства? На что он
влияет и от чего зависит его формирование?».

Существует ряд определений категории «стиль
руководства».

Стиль руководства — это особая разновидность
индивидуального стиля деятельности.

Стиль руководства представляет собой комплексную
систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет
управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием
особенностей личности руководителя, а с другой — как ответная реакция на
требования, предъявляемые внешними условиями деятельности.

Словарь Терминов антикризисного управления дает
такое определение: «Обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с
подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический,
демократический)» [11, с. 45].

Стиль руководства — это совокупность типичных и
относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при
выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера
поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы
оказать на них влияние и побудить их к достижению целей[16, с. 23].

Более полное определение понятия «стиль
руководства»- это относительно устойчивая система способов, методов и форм
практической деятельности менеджера[12, с. 98].

Кроме того, под стилем управления понимают
манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации
управленческих решений.

Таким образом, стиль и метод руководства
существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации
методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными
субъективно-психологическими характеристиками.

Метод управления — это совокупность способов
целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих
координацию их действий[34, с. 77].

Метод — это понятие вполне объективное,
существующее независимо от руководителя. По характеру воздействия различают три
группы методов: административные, экономические и социально-психологические[12,
с. 55].

Каждому из сложившихся методов руководства
адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод
для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами.

Менеджер с присущим только ему стилем
руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления
(экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Таким образом, стиль руководства — явление
строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками
конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию
принятия решения именно данной личностью. Не существует двух руководителей с
одинаковым стилем руководства.

В стиле руководства можно выделить три основных
компонента, которые характеризуют основные особенности стиля: 1)забота о
выполнении поставленных задач; 2)способы, с помощью которых руководитель
оказывает воздействие на подчиненных; 3) взаимоотношения с подчиненными, а
также с коллегами и вышестоящими руководителями.

Все это отражает стиль руководства и
характеризует руководителя.

Стиль руководства в основе своей также
объективен, так как зависит от специфики (функционального назначения)
деятельности и от уровня иерархии управления. Но он всегда субъективно окрашен
индивидуальными особенностями и личностными свойствами руководителя.

В деятельности руководителя объективные и
субъективные компоненты стиля переплетены настолько плотно, что не всегда их
можно разделить и вычислить. Но всякая попытка свести особенности служебного
поведения только к личным качествам руководителя или только к специфике его
деятельности приводит к ошибке.

Таким образом, приходим к выводу, что стиль
руководства — это приемы использования методов управления и их реализация в
конкретных условиях производства данным руководителем. Стиль, которого
придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он
определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль работы — это
далеко не личное дело руководителя.

С учетом объективно существующих обстоятельств и
опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает свой
собственный стиль руководства. Но разнообразия в стиле руководства не
безграничны, они существуют и варьируют в границах, определяемых ведущей
стилевой концепцией.

Известный социальный психолог Курт Левин
(1890-1947) предложил концепцию, согласно которой вся сложная пальма лидерства
располагается на шкале между полярными позициями: «автократия» и
«невмешательство», между которыми находится позиция «демократия». Диапазон
стилей, обозначенный Левиным, оказался классическим. И до сих пор все
предлагаемые современные концепции вращаются вокруг его идей.

Авторитарный (директивный, жесткий,
автократический) стиль. При строгом применении этого стиля руководитель строит
свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры
взаимоотношений. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу,
старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и
ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать
весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но
и на процесс выполнения работы. Решения принимаются им единолично. Работники
получают лишь самую необходимую для работы информацию. Руководитель такого
типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую
функцию, неукоснительно требует выполнения своих распоряжений. Для него
характерна чрезмерная централизация власти, жажда подчинения. Такой
руководитель, как правило, не выносит критики, бывает грубым с подчиненными,
самоуверен. Основной метод воздействия — приказ.

Г.В. Щекин выделяет следующие разновидности
авторитарного стиля [30, с. 67]:

. Патриархальный — все должны повиноваться
руководителю, а он считает всех не доросшими до принятия решений.

. Харизматический (харизма в переводе с
греческого языка — выдающееся обаяние, привлекательность от бога) — за лидером
признаются выдающиеся качества, а поэтому он может пожелать любой жертвы от
подчиненных и не обязан о них заботиться.

. Автократический — руководство осуществляется
аппаратом через подчиненные инстанции. Этот стиль больше присущ институтам,
государству, предприятиям, чем отдельным людям.

. Бюрократический — для этого стиля характерна
волокита, бюрократизм, «канцелярщина».

Коллегиальный (демократический) стиль. Этот тип
руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на
неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними
товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить
власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение
коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в
подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно
полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах
своего коллектива. Руководитель поощряет творческую активность.

Пассивный (попустительский, либеральный, стиль
невмешательства). Руководитель такого типа максимально ориентирован на
поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий
и ответственности. Руководитель представляет подчиненным полный простор, они
самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются им
коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в
производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу и
мотивирует подчиненных; склонен делить ответственность за происходящее в
организации со своими подчиненными.

Разработанная еще К. Левиным трехмерная модель
стилей руководства была позднее трансформирована в концепцию континуума (т.е.
непрерывной последовательности) этих стилей, с помощью которой исследователи
пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни стилевых
вариантов. У Р.Лайкерта, к примеру, получилось четыре типа стилей в
авторитарно-демократическом континууме:

а) эксплуататорско — авторитарный (автократия в
чистом виде);

б) благосклонно-авторитарный (от наказаний — к
поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений);

в) консультативно-демократический (большее
доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий);

г) основанный на участии подчиненных в принятии
решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде).

Как видим, этот «список Лайкерта» лишь уточняет
исходную авторитарно-демократическую модель стилей руководства.

Сравнительная характеристика стилей руководства
приведена в таблице

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Когда же было установлено, что прямой зависимости
эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется
производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные модели
стилей руководства.

Для оценки эффективности каждого из стилей
управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый
либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе
экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя.
По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента
составляет 1,9.

Интересными представляются работы другой
ориентации, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему.
Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей
руководства[21, с. 112]:

дистанционный;

контактный;

целеполагающий;

делегирующий;

проблемно-организующий.

Каждый из них соответствующим образом
характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные
принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей
использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной
обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания
в нем стимулирующего психологического климата.

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных
стилей руководства[31, с. 132]:

директивный;

коллегиальный;

либеральный (попустительский);

директивно-коллегиальный;

директивно-либеральный;

коллегиально-либеральный;

смешанный.

Основываясь на эмпирических материалах, авторы
относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и
его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом
справедливо указывается на динамический характер стиля руководства; отмечается,
в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения,
вызванные социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными
условиями его деятельности; а также индивидуально-психологическими свойствами
руководителя.

Применение только одного из трех основных
(классических) стилей значительно обедняет деятельность руководителя. Важно
понимать, что не существует универсального или идеального стиля руководства.
Оптимальность того или иного стиля проявляется и зависит от конкретной
ситуации.

Конкретный, индивидуальный стиль руководства
формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в
деятельности руководителя его качества. Тип руководителя определяется теми
качествами, которые доминируют в его личности

.2 Факторы формирования стилей руководства

Работа менеджера представляется как выполнение
управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой
отпечаток на выбор стиля руководства.

Как было выявлено выше, наиболее популярным
должен быть так называемый ситуативный подход к руководству. К факторам,
определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику
целей и стратегию, уровень ее развития, технологию, особенности экономической
ситуации, в которой действует предприятие, специфику региона, уровень
ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и
социокультурного развития работников.

В обстоятельном обзоре Н.В. Ревенко к числу
факторов, влияющих на формирование стиля руководства, относятся[16,с. 98]:

тип организации;

характер деятельности группы, организации;

стабильность или динамичность организации;

личные качества руководителя;

личные качества подчиненных;

структура организации;

особенности ситуации;

экология группы, организации.

Рассмотренные выше модели позволяют сделать
вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить
ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных,
причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства,
удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы
складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность
приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить
наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это
всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени,
для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки
профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как
уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить
стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в
какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к
исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои
возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические
качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и
поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что
отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в
поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при
преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность
сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в
каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости
от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается
также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный)
и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и
демократом — в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в
период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров
широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но
в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям,
при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи
в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся,
нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно
наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в
жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика
руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и
либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются
сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех
руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно
более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и
типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать
какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени
искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать
теорию эффективного стиля руководства, которую бы можно было использовать в
самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот
стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою
привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий
и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю
научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях
руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи,
планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В
других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать
влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы.
Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера
задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны
высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

Поэтому эффективные руководители — это те, кто
может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности.

.3 Способы реализации стилей руководства

При выборе стиля управления эффективный
руководитель должен учитывать, кроме факторов, указанных раньше, свои
собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими словами,
желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характеристиками
личности и темперамента руководителя.

Жесткий стиль (автократический, директивный,
административный) — волевой, самовластный; форма принятия решения —
единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его
точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с
подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы
их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых
ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль
результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой
иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма
руководителя и подчиненных.

Жесткий стиль неэффективен в
научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная
свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо
найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое
давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска
большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на
личные недостатки людей, особенно тех, кто, по мнению руководителя сделал
неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает
инициативу всего работающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять
в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными
в своих деловых качествах людьми.

При излишне жестком стиле существует опасность
возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в
условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно
уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное
подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» —
сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят
наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей
деятельностью.

Существует и еще одна опасность при реализации
неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен
односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

Мягкий стиль управления (либеральный, свободный,
благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет
полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы,
формулируют производственные задачи и находят способы их решения.

Мягкий стиль применим исключительно в
коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном
производственном процессе.

При неумелом использовании мягкого стиля
управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких
случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как
правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

Партнерский стиль управления (демократический,
коллективный)- руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление,
принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала
собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе
вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно
использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило,
опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные
ему деловые качества.

Руководитель партнерского склада предпочитает
формулировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления,
при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы
и способы их решения.

В коллективе, который работает под началом
такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и
сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок.

Партнерский стиль успешно применим в
научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии
высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой
руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер,
соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

При положительной оценке партнерского стиля
следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен
жесткий, авторитарный метод управления.

Следует признать, что в настоящее время в России
только теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского
стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и
менеджменту, говорят о своем желании реализовывать именно партнерский стиль, но
часто практически не могут это делать. Любая сфера деятельности в современной
России с ее четкой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя
именно жесткого стиля управления.

Руководитель с ориентацией на власть умеет
защитить себя, своё предприятие и своих подчиненных. С таким руководителем люди
чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя
ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества
в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие
трудности.

Так, если мягкий по характеру человек начинает
реализовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по
трем основным причинам. Во-первых, сам руководитель будет находиться в
постоянном нервном напряжении, и работать на пределе своих психологических
возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв
и различные болезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствовать, что
строгость и требовательность такого лидера — только внешние и особого
послушания проявлять не следует. В-третьих, в напряженных и стрессовых
ситуациях такой руководитель может стать неоправданно сверхжестким.

И наоборот, жесткий и волевой человек,
выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать
самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое
поведение «по правилам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» своего
руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они
будут делать все по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика
вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля
и проявит свою жесткую волю.

Итак, успешный руководитель хорошо знает самого
себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления,
соответствующий своему характеру и темпераменту.

Завершая теоретическое исследование, сделаем
следующие выводы.

Основные понятия, связанные с руководством и
стилем управления; историю формирования теорий руководства рассматривались
многими учеными разных стран. Это Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и
другие.

Наиболее распространена классификация стилей
руководства, определяемая характером отношений между руководителем и
подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства:
директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский);
демократический.

Можно выделить основные факторы, характеризующие
стиль руководства:

требования, предъявляемые к руководителям в
отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств,
нравственности, характера, темперамента и пр.;

специфика системы — ее цели и задачи,
управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

окружающая производственная среда —
технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность
материальными ресурсами и т. п.;

особенности руководимого коллектива — его
структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений,
его традиции и ценности.

Способы реализации стиля руководства в
коллективе.

жесткий стиль (автократический, директивный,
административный). Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в
которых необходимо проявить власть и подчинение.

мягкий стиль управления (либеральный, свободный,
благодушный, не вмешивающийся). Мягкий стиль применим исключительно в
коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном
производственном процессе.

партнерский стиль управления (демократический,
коллективный). Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и
творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета
руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе
не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в
качестве единомышленников.

Глава 2 Анализ стилей управления, применяемых в
ООО «УАЗ-сервис»

.1 Цели и задачи исследования стилей руководства

Исследование стилей руководства берет, как
известно, начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х — начале 40-х гг. ХХ
века в школе К. Левина. В последующие десятилетия это направление получило
солидную эмпирическую разработку за рубежом. Для российских предприятий
исследование стилей руководства до сих пор носит в большей степени
теоретический характер.

На практике анализу стилей руководства уделяется
незначительное внимание, отчасти потому, что частный бизнес в нашей стране еще
находится в самом начале своего развития. Объясняется это исторической
особенностью, связанной с культивируемым командно-административным методом
управления экономикой государственных предприятий и авторитарным стилем
руководства на протяжении довольно большого периода времени, называемого
советским. Стили руководителей в это время, в основе своей, были ориентированы
на выполнение производственных задач, а не на людей. Люди высшим руководством
рассматривались в качестве «винтиков» в хозяйственном организме, которые нужно
«завести» для бесперебойной работы. Однако в 80-е годы прошлого столетия
предпринимались попытки учесть мнение, опыт людей для улучшения экономической
ситуации на предприятиях. Именно к этому времени экономика страны начала
серьезно разрушаться. Таким образом, руководителям пришлось признать наличие
связи между стилем руководства и экономическими результатами деятельности
хозяйствующих субъектов.

В связи с вышесказанным, основной целью
исследования в данной работе является изучение и анализ взаимосвязи стиля
руководства и эффективности экономической деятельности на примере предприятия
малого бизнеса.

В стиле управления зафиксированы как общие,
алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие
индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его
поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно
проявляющееся в различных ситуациях»[28, с. 101]. Поэтому чрезвычайно интересно
исследовать и проанализировать уникальные особенности руководителя ООО
«УАЗ-сервис».

Еще один аспект анализа проблемы — изучение
динамики стилей руководства коллективом. Как было отмечено выше, на
предприятиях страны не уделяется должного внимания анализу стилей руководства,
тем не менее, руководители, понимая это, или нет, меняют стили руководства, так
как управлять коллективом становится все сложнее. Возрастающая самооценка
специалистов, желание самореализации, развитие демократизма в обществе
накладывают отпечаток на людей. Они не хотят быть просто «винтиками», пусть
даже незаменимыми, проявляют инициативу, настойчивость, даже упорство, чтобы
повлиять на конечный финансовый результат деятельности предприятия, и
руководство вынуждено считаться с этим проявлением деловых качеств сотрудников,
и, даже приветствует наличие инициатив, креативность сотрудников.

В соответствии с целью исследования были
определены следующие задачи исследования стилей руководства ООО «УАЗ-сервис».

Каждый руководитель, в силу своего особого
положения в системе управления организацией, является для своих подчиненных,
сотрудников объектом для подражания, эталоном во всем, включая его манеры.

Именно поэтому большую практическую значимость
для любого предприятия, в том числе и для анализируемого имеет анализ и
установление существующего стиля, или основных стилей руководства в организации
на сегодняшнем этапе его развития.

Важной задачей является также установление
факторов, определяющих стиль руководства.

Р. Блейк и его сотрудница Джейн С. Моутон пришли
к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством
и человеком.

Первая «силовая линия» ведет к максимальному
объему производства, выражающемуся в разнообразных видах товаров и услуг. Здесь
постоянными целями являются максимально высокий объем прибыли, снижение
издержек производства и т. п. Вторая «силовая линия» направлена на человека, на
его хорошее самочувствие и удовлетворение работой, на то, чтобы условия труда в
наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям (Оганесян, И. А.
Управление персоналом организации). Между этими двумя «силовыми линиями» есть
определенное противоречие. Поэтому следующей задачей нашего исследования
является выявление характера удовлетворенности работой со стороны сотрудников
предприятия и проявлениями заботы о людях со стороны руководителя.

Забота о людях может проявляться в самых
различных ситуациях. Некоторые руководители проявляют заботу о людях, направляя
все усилия на то, чтобы добиться симпатий подчиненных. Другие требуют, чтобы
работники качественно и в срок завершали порученные задания. Несмотря на
различия между этими подходами, стремление руководителя к достижению конечных
результатов, на основе доверия и уважения работников, исполнительности,
симпатии, понимания и поддержки, выступает проявлением заботы о людях. Другие
проявления заботы о людях — создание благоприятных условий для работы,
совершенствование структуры заработной платы, применение системы премирования,
создание гарантий занятости в данной организации и т.п. Степень заботы о людях
определяется ее характером и интенсивностью. В зависимости от характера заботы
о подчиненных реакция работников может иметь такие проявления, как энтузиазм
или недовольство, активность или апатия, творческое или стандартное мышление,
преданность организации или безразличие к ее проблемам, готовность участвовать
в реформах или сопротивление их проведению.

Наконец, еще одной задачей, решаемой в данной
работе, является проведение сравнения и анализа полученных результатов,
формулирование соответствующих выводов и разработка рекомендаций по
совершенствованию стилей руководства в ООО «УАЗ-сервис».

.2 Выбор методики и диагностика применяемых
стилей руководства

Процедура исследования для целей выполнения
курсовой работы состояла из нескольких этапов:

На первом этапе был составлен план исследования,
определен круг лиц, которые будут участвовать в проведении устного и
письменного опроса.

На втором этапе проводилась работа по получению
необходимой информации для исследования.

На третьем этапе выявлялись взаимосвязи,
определение доминирующего стиля управления и социально-психологического
климата.

В целом в исследовании принимали участие 7
человек. Полученные данные были обработаны методом математической статистики.

Для понимания факторов, оказавших и оказывающих
влияние на выбор стилей руководства на предприятии, важными являются сведения
об организации и истории его образования. Общество с ограниченной
ответственностью «УАЗ-сервис» было образовано на базе ОАО «Ульяновского
автомобильного завода».

Для оценки применяемых стилей руководства на
анализируемом предприятии было проведено их исследование. Значительное место в
организации исследования занимает работа с информацией, ее анализ,
идентификация, классификация и обработка данных.

Метод исследования — это способ получения нового
знания, непосредственный инструментарий, с помощью которого проводится
исследование. Метод исследования нацелен на практику организации, и включает
как категориальный аппарат исследования, так и эмпирический способ получения
знания на основе большого массива данных — количественных и качественных
показателей функционирования системы.

Объектом исследования в данной главе являются
стили руководства, наиболее характерные для высшего менеджмента.

При проведении исследований по применяемым
методам и оценке их эффективности были использованы следующие методы: наблюдение,
опрос и статистическое наблюдение.

Наблюдение использовалось включенное; в
естественныхусловиях; периодическое; выборочное; открытое. С помощью данного
метода были исследованы оценки эффективности деятельности ООО «УАЗ-сервис».

Выборка составила 7 человек, среди которых 5
человек (генеральный директор, зам. генерального директора по экономике, зам.
директора по производству, зам. директора по маркетингу, главный бухгалтер) —
менеджеры высшего уровня и 2 человека — менеджеры среднего уровня. Это начальник
конструкторского бюро и начальник отдела по обеспечению.

Опрос (устный и письменный), проводился в виде
анкетирования (приложения А, Б, В) на основе анкет, предложенных в источниках
[6, 19, 22]. В данных анкетах содержится ряд вопросов, которые позволяют
наблюдать и анализировать.

Для проведения практического исследования
выявления преимущественного стиля руководства в ООО «УАЗ-сервис» было принято
решение остановиться на следующих методиках.

Методика «Способность к лидерству» (автор Р.С.
Немов) была выбрана, чтобы изначально определить насколько руководители
обладают способностями к руководству и как эффективно осуществляют свои
функции.

Цель этой тестовой методики заключается в
выявлении лидерских качеств и степени их выраженности.

Степень выраженности лидерства:

До 25 баллов — лидерство выражено слабо;

-35 баллов — средняя выраженность лидерства;

-40 баллов — лидерство выражено в сильной
степени;

Свыше 40 баллов — склонность к диктату.

Методика «Эффективность лидерства» (Автор Р.С.
Немов).

Цель опросника — оценить практическую
деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности.

Особенность этой методики состоит в том, что
если она используется для самооценки руководителя, то возникает опасность
искажения результатов вследствие субъективной установки показать себя в лучшем
свете или просто недостаточного осознания человеком своих особенностей. Поэтому
данный опросник рекомендуется вместе с руководителем предлагать его
подчиненным, а затем обобщать результаты.

Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то
стиль его руководства (с учетом вышесказанного замечания) считается
высокоэффективным.

Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до
29, то стиль руководства рассматривается как средне неэффективный.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше,
то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему
не рекомендуется быть руководителем коллектива.

Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства»
направлена на оценку преобладающего стиля руководства:

директивного (авторитарного);

коллегиального (демократического);

либерального.

Методика является популярной и заключается в
том, что на основании проведенной выборки участникам опроса предлагается
опросник, в котором предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к
каждой из них будет указано по 5 вариантов ее проявления. Участникам опроса
предстоит выбрать один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют
его стилю руководства и отметить их.

Методика «Оценка стиля управления» по Л. Д.
Столяренко.

Цель — при помощи данной методики определить,
какой стиль управления использует каждый исследуемый в своей работе.

В зависимости от полученных сумм ответов степень
выраженности будет различной: минимальной (0 — 7); средней (8 — 13); высокой
(14 — 20).

Если оценки минимальны по всем трем показателям,
то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного
руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления. На наш взгляд,
более предпочтительным является сочетание авторитарного и демократического
стилей, когда руководитель применяет более гибкие методы работы с людьми.

Методика «Оценка социально-психологического
климата коллектива» была выбрана на том основании, что
социально-психологический климат в коллективе часто является косвенным
показателем верно выбранного стиля руководства.

Психологический климат — серьезная
характеристика коллектива. От психологического климата во многом зависит
состояние человека, его настроение. Для работников коммерческой структуры, где
интенсивность труда очень высока — это особенно важно, ибо его настроение
влияет на эффективность деятельности. Если у руководителя настроение хорошее,
то оно обязательно скажется на атмосфере взаимоотношений с окружающими, на
отношении к работникам отдела, на выполнение поставленных задач.
Психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным. Каждый
член коллектива ощущает это по-своему. Причем ощущения одного человека могут
существенно отличаться от ощущений другого.

По формуле методики подсчитываются баллы для
каждого участника исследования и средний балл оценки социально-психологического
климата.

Оценивается, как проявляются свойства
психологического климата в группе. Оценки: 3 — свойство проявляется в группе
всегда; 2 — свойство проявляется в большинстве случаев; 1 — свойство
проявляется нередко; 0 — проявляется в одинаковой степени и то, и другое
свойство.

.3 Обработка и интерпретация результатов
исследования

В результате проведенного исследования удалось
выявить, что в ООО «УАЗ — сервис» согласно штатному расписанию трудятся 101
человек, из них:

руководители -7 человек;

специалисты — 22 человека;

служащие — 1 человек;

основные рабочие — 56 человек;

вспомогательные рабочие — 15 человек.

ООО «УАЗ — сервис» организационно состоит из
следующих отделов и служб, представленных на рис. 1.

Здесь важным считаем фактор реорганизации
типичного предприятия советского периода, когда директор, получивший все навыки
авторитарного руководителя, вынужден работать, осуществлять руководство в новых
условиях хозяйствования, в рыночной экономике.

Рис. 1 — Организационная структура ООО
«УАЗ-сервис» на 01.01.2012 г.

Руководителем ООО «УАЗ — сервис» является
генеральный директор, который имеет большой стаж работы в качестве руководителя
на предприятиях советского периода развития страны. Генеральный директор собрал
команду единомышленников, все его подчиненные стремятся к выполнению
производственных заданий, они уверены в достижении высоких результатов своей
команды.

В результате устной беседы с генеральным
директором было выявлено, что, при выборе стиля руководства, он пользовался
следующими критериями.

наличие достаточной информации и опыта у
подчиненных;

уровень требований, предъявляемых к решению;

четкость и структурированность проблемы;

степень причастности подчиненных к делам
организации и необходимость согласовывать с ними решения;

вероятность того, что единоличное решение
руководителя получит поддержку исполнителей;

заинтересованность исполнителей в достижении
целей;

степень вероятности возникновения конфликтов
между подчиненными в результате принятия решений.

На этапе проведения письменного опроса выявлены
следующие результаты.

Исследование лидерских качеств, проводимое по методикам
«Способность к лидерству» и «Эффективность лидерства» дало следующие результаты
(приложение А).

до 25 баллов набрали два человека (24 —
начальник отдела обеспечения, начальник конструкторского бюро — 25). Это
означает, что лидерство выражено слабо;

26-35 баллов набрали три испытуемых (зам.
директор по производству — 28, главный бухгалтер — 28, зам.директора по
маркетингу — 36. Это показывает среднюю выраженность лидерства;

36-40 баллов набрали два испытуемых (генеральный
директор — 39, заместитель генерального директора по экономике и финансам- 40).

В целом у большинства руководящего состава есть
определенная выраженность лидерских качеств. Склонность к диктату не проявилась
ни у кого.

Методика «Эффективность лидерства».

От 30 до 40 баллов получили три испытуемых
(генеральный директор (ГД)- 34, заместитель генерального директора по экономике
(ЗГД) — 38, зам.директора по маркетингу (ЗДМ) — 31. Стиль лидерства этих
руководителей считается высокоэффективным. Учитывая результаты тестовой
методики «Способность к лидерству», подтверждается наличие лидерских качеств у
генерального директора и заместителя генерального директора, зам.директора по
маркетингу.

От 11 до 29 баллов получили 4 руководителя. Зам.
директора по производству (ЗДП) — 25, начальник конструкторского бюро (НКБ) —
20, начальник отдела обеспечения (НОО) — 31, главный бухгалтер (ГБ) — 29. Стиль
руководства этих руководителей рассматривается как среднеэффективный. Сравнивая
с результатами предыдущего тестирования, также средне выражены лидерские
качества.

Обобщая результаты можно сказать, что у
большинства исследуемых эти качества присутствуют в определенной степени, что
подтверждает рис. 2.

Рис. 2 — Соотношение способности к
лидерству (А) и эффективности лидерства (Б) руководителей ООО «УАЗ-сервис» (в
баллах)

Для правильности оценки
социально-психологического климата в данной организации, было проведено
исследование с вышестоящим руководством ООО «УАЗ-сервис». Метод экспертных
оценок проводился по тесту «Оценка социально-психологического климата коллектива».
Он показал такие результаты (приложение Г). В колонке А ведется подсчет
положительных оценок, данных коллективом, а в колонке В — отрицательных. Балл
генерального директора — 36, заместителя генерального директора — 26,
зам.директора по производству — 31.

Средний балл по оцениванию
социально-психологического климата подчиняющегося подразделения больше 25
баллов, значит климат оценен как благоприятный.

управление стиль
руководство

Рис. 3 — Оценка социально-психологического
климата коллектива высшими руководителями ООО «УАЗ-сервис»

Метод экспертных оценок, проведенный
с «первыми лицами» организации подтверждает в данном коллективе благоприятный
социально-психологический климат, что способствует достижению перед ним поставленных
целей и задач, а также улучшает их повседневную жизнедеятельность. Такая
высокая оценка социально-психологического климата показывает наличие у
руководящего состава умения правильно организовывать деятельность предприятия.

Список использованных источников

Трудовой
кодекс РФ: Официальный текст. — М.: Издательство Элит, 2010 . — 384с.

Авдеев,
В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие
/В. В. Авдеев. — М . : Финансы и статистика, 2006. — 112 с.

Акберин,
Р. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений
управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования.
Учебное пособие / Р. З. Акберин, А. Я. Кибанов. — М.: ГАУ, 2006.- 189 с.

Бавыкин,
В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов /
В.Бавыкин. -М.: Экономика, 2007.-276 с

Беспалов,
И. Девять шагов к созданию кадрового резерва // ведущий портал о кадровом
менеджменте http://www.v-class.ru

Бессонова,
Л.А.Философские аспекты теории и практики менеджмента / Л. А. Бессонова. —
Издательский центр ТИСБИ. — 2006.- 206 с.

Блинов,
А.О. Искусство управления персоналом: Учеб.пос./ А. О. Блинов, О. В.
Василевская. — М. : ГЕЛАН, 2009.- 221 с.

Видяпина,
В. И. Бакалавр экономики. Хрестоматия / http://lib.vvsu.ru/books/bakalavr02/page0181.asp

Виханский,
О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по
специальности «Менеджмент» / О. С. Виханский. — М. : МГУ, 2008. — 411 с.

Воротынцева,
Т. Строим систему обучения персонала / Т. Воротынцева, Е. Неделин. — М.:
Издательство: Речь, 2008. — 128с.

Герчикова,
И.Н. Менеджмент: учебное пособие / И. Н. Герчикова. — М : ЮНИТИ, 2007. — 501 с.

Гончаров,
В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого
персонала / В.В. Гончаров. — М.: МНИИПУ, 2007.- 315 с.

Дейл,
Ф. Аттестация персонала. 10-минутный тренинг для менеджера / [Пер. с англ. И.
Татариновой] / Ф. Дейл. — М.: ОАО «Олимп-Бизнес», 2010. — 224с.

Джонсон,
Р. Системы и руководство / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. — М. : Мысль,
2010.- 98 с.

Друкер,
П. Эффективное управление. Экономические и оптимальные решения / П. Друкер. —
М. :Фаир-Пресс, 2005.- 134с.

Казначевская,
Г.Б. Менеджмент : учебник / Г.Б. Казначевская. — Изд. 7-е. — Ростов н/Д :
Феникс, 2007. — 346 с.

Кличановский,
В. В. Справочник кадровика / В. В. Кличановский. — М. :Эксмо, 2009. — 344с.

Кнорринг,
В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по
специальности «Менеджмент». — 2-е изд., изм. и доп./ В. И. Кнорринг. — М.:
Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА o М), 2009. — 528 с.

Котлер,
Ф. Маркетинг. Менеджмент: учебник / Ф. Котлер. — СПб. : «Питер», 2005. — 212 с.

Кривцов,
А. Планирование работы с персоналом: опережающий подход / А. Кривцов. —
Воронеж.: Изд-во ВГУ, 2011. — 46с.

Кричевский,
Р. М. Рыжак Стиль руководства и основные направления его исследования / Р.
Кричевский, М. Рыжак-

Кудина,
М.В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / М. В. кудина. — М. : ИД «ФОРУМ»:
ИНФРА-М, 2006. -256с.

Лукьянченко,
Н. Д. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления»
(для студентов экономических специальностей вузов) / Н. Д. Лукьянченко, Л. Л.
Бунтовская, Л. В. Шаульская, А. Л. Еськов — Донецк: ДонНУ, 2009. — 161 с.

Мансуров,
Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала / Р. Е. Мансуров //
СПб.: Изд-во «БХВ-Петербург», 2011. — 210 с.

Мишин,
А.К. Единая служба управления персоналом современной организации: методические
рекомендации / А. К. Мишин, Н. А. Третьякова. — Барнаул: Изд-во НП «АзБука»,
2007. — 32 с.

Основы
менеджмента: учебное пособие. / О.А.Зайцева, К.А.Радугин, А.А.Радугин,
Н.И.Рогачёва. — М : Центр, 2005.-.432с.

Прохорова,
М. Персонал, приносящий прибыль / М. Прохорова, Ю. Кондратьева. — М.: Эксмо,
2009. — 189с.

Пугачёв,
В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев — М : Аспект Пресс,
2009. — 135с.

Пфеффер,
Дж. Управленческая мудрость, рожденная из ошибок топ-менеджеров / Дж. Пфеффер.
— Эксмо, 2009. — 201с.

Скопылатов,
И. А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. — СПб.: Изд-во
Смольного ун-та, 2007. — 416с.

Терентьева,
Т.А. Подбор персонала / Т.А. Терентьева, А.А. Имаева. — М.: Эксмо, 2010. — 250с.

Управление
персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2005. — 638 с.

Управление
организацией: Учебник / Государственный университет управления / Ред.
А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 716 с.

Шипунов,
В.Г. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая
психология, управление на предприятии/ В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. — М.: Дело,
2008.-31с.

Источник

Содержание, особенности и взаимосвязь понятий «стиль руководства», «власть» и «лидерство»

2. Какие существуют типы лидеров?

3. На чём основана власть специалиста?

8. Какими важнейшими чертами характера должен обладать руководитель?

9. Какие из названных качеств работника интересуют современного менеджера?

Что такое стили руководства и зачем они нужны

Классификация стилей управления

Теория лидерства Левина

Авторитарный стиль

Демократический стиль

Либеральный стиль

Теория Лайкерта

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Как выбрать стиль управления

Вывод

Стили руководства в организации

8. Какими важнейшими чертами
характера должен обладать руководитель?

9. Какие из названных качеств
работника интересуют современного менеджера?