Стиль руководства это минимальное участие руководителя

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность:

• Менеджмент, предпринимательство активно развиваются в России. Существует целых три основных стиля руководства, но какой же из них максимально эффективен? Или, быть может, стоит их комбинировать? В этом мы и разберемся в этой работе.

Цель исследования:

• Изучить теоретические и практические аспекты применения различных стилей руководства в управлении коллективом.

Задачи исследования:

• Изучить плюсы и минусы каждого стиля руководства.
• Изучить практическое применение каждого стиля руководства.
• На основе полученных данных сделать вывод о наиболее эффективном стиле руководства.

Предмет исследования:

• Особенности стилей руководства.

Объект исследования:

• Стили руководства.

Структура работы:

• Что такое руководство?
• Монархия + пример.
• Демократия + пример.
• Либерасты (анархия) + пример.
• Вывод.

ГЛАВА 1. СТИЛИ РУКОВОДСТВА

1.1 Предисловие.

Для начала стоит разобраться, что же такое руководство и с чем его едят. Это, как ни странно, управление коллективом, целенаправленное на него воздействие с целью выполнения определённых задач. Такой деятельностью зачастую занимаются менеджеры.

Естественно, существуют разные стили влияния на подчиненных. Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к работникам, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно^[1]. Из них выделяют три основных: авторитарный, демократический и либеральный. Именно об этих стилях далее пойдет речь.

Мотивация — немаловажная составляющая каждого вида управления, так сказать, отличительная черта. Что же такое мотивация? Сейчас это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность; другие определяют мотивацию как совокупность мотивов^[2]. Это сложный психологический феномен, собственно, поэтому существует большое количество его значений.

1.2 Авторитарный стиль.

Уязвимость любой монархии в том, что вся власть сконцентрирована в одних руках.

Начнём мы, пожалуй, с самого древнего стиля — директивного. В его основе, как не сложно догадаться, лежит «абсолютная власть» и беспрекословное подчинение. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой^[3]. Основной метод мотивации — вырисовывание негативных последствий своевольничества и невыполнения «приказов».

Максимально эффективно данный подход будет работать при общении с «неуживчивыми» сотрудниками, которые так и норовят сделать всё по-своему и абсолютно не хотят не только подчиняться, но даже и прислушиваться к руководству (естественно, если другие методы с треском провалились). Стоит отметить и продуктивность стиля в кризисных ситуациях, когда требуется принятие быстрых, чётких решений с незамедлительным их выполнением, когда просто нет времени выслушивать предложения и рекомендации сотрудников, а нужно просто действовать. Ну и, самое банальное, когда в вашей фирме руководство строго следит за выполнениями своих указаний, а игнорирование грозит серьёзными проблемами и наказанием. Так как цель одна – хороший результат, то все слаженно на него и работают, не отвлекаясь на другие потребности и нюансы^[4].

Однако не стоит обольщаться, этот метод абсолютно неэффективен, когда его пытаются применить для решения неоднозначных задач — чем сложнее задача, тем ниже эффективность данного стиля (вплоть до того, что возможен бунт в коллективе)^[5]. Вообще, сам по себе данный подход весьма неоднозначен. Зачастую подчинённые не выдерживают такого давления, отношения в коллективе напряжённые, руководитель смотрит на ситуацию под одним углом. По-настоящему талантливые и перспективные работники вряд ли станут терпеть такое отношение, либо попросту загубят своё «дарование».

Авторитарный стиль подразделяется ещё на два: эксплуататорский и благожелательный. Первый вариант более жёсткий. Система планирования не предусматривает включение персонала, который, в свою очередь, очень злится. Ведь руководитель, даже если принял решение, которое оказалось успешным, сделал это, не прислушиваясь к окружающим людям, и они чувствуют себя не просто не оценёнными, а совсем бесполезными и ненужными^[6]. Второй, соответственно, этакий «лайт» режим, когда руководитель может даже поинтересоваться мнением подчинённых, их делами, планами, однако всё равно решение примет самостоятельно, иногда даже демонстративно. В качестве мотивации — угрозы, но до дела часто не доходит.

1.3 Демократический стиль.

Хороший начальник не тот, кого боятся, а тот, кого боятся разочаровать.

Свобода, равенство, братство — вот, что царит в коллективе. Демократический стиль управления — принятие принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с учетом общественного мнения, с согласия большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы, противоположен автократическому стилю управления^[7].

База данного стиля — справедливость, адекватные поощрения и наказания. Инициативные, творческие, креативные сотрудники всячески поддерживаются руководством. Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчинённым, он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности^[8]. Он работает непосредственно в команде, «даруя» большую свободу деятельности своим работникам. Однако, эта свобода ограничена квалификацией сотрудника, а так же его функциями, которые он выполняет, работая в организации.

Несравнимым плюсом данного стиля является благоприятная атмосфера в коллективе, полномочия деценрализованы, уважительное отношение к сотрудникам, ведь они — составная часть огромного механизма, без которой фирма не сможет функционировать. Руководитель-демократ будет пытаться всячески сплотить работников. Благодаря этому формируется уважительное отношение к начальству, сотрудники с большим энтузиазмом выполняют свою работу. Работники мотивируются с помощью премий, поощрения и похвалы, и лишь за редким исключением применяются наказания и штрафы, если коллектив не может достичь результата, руководитель ищет не виноватых, а причину неудачи, такими причинами могут быть: завышенные требования, неконкретная постановка задач, отсутствие у подчиненных необходимых знаний^[9].

Может показаться, что это просто идеальный подход, однако «все мы не без греха». Большая часть действительно важных вопросов, касающихся функционирования компании, несмотря на коллективность, решаются высшим руководством. В кризисных ситуациях этот стиль максимально неэффективен в силу своей медлительности в принятии решений: обсуждение в коллективе, учитывание всех мнений, поиск лучшего варианта. Так же, грань между демократическими отошениями и бесконтрольностью очень тонка и, перейдя её раз, будет очень сложно вернуть былую дисциплину.

Выделяют два вида демократического стиля: консультативную и партисипативную. В условиях первого варианта —руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают^[10]. В качестве мотивации используется поощрение, к наказанию же прибегают лишь в исключительных и редких случаях. Работникам в целом комфортно при такой системе руководства, несмотря на то, что фактически большинство решений принимается начальником. Зачастую они стараются помочь своему руководству всем возможным, а так же морально поддержать, если это необходимо. Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением^[11]. Но начальство при этом ответственность за принятые решения берёт на себя.

1.4 Либеральный стиль.

Обязанность без права есть рабство, право без обязанности — анархия.

Полная бесконтрольная свобода в выборе своих целей, выполнение работы — насколько это будет эффективно? Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны^[12]. Красочно характеризует руководителя-либерала высказывание «ни рыба ни мясо». Он мало вмешивается в дела коллектива, играет роль посредника, не борется с трудностями, обстоятельствами, а лишь поддаётся им. Он старается также минимизировать свою ответственность, откладывает на длительный срок принятие решения, не участвует в разрешении конфликтов^[13].

К подчинённым такой руководитель относится с уважением, невероятно вежлив, выслушивает все пожелания, предложения, просьбы, однако, в силу своих качеств (а, то есть, вялости, неспособности принять решения) оказывается не способен реализовать и одной подсказанной мысли. Требования к подчинённым нулевые: будь ты хоть «ленивым раздолбаем» этот «бедолага» будет умолять, уговаривать выполнить тебя работу, а если попытки окажутся тщетными, он скорее выполнит всю работу сам, нежели будет принимать по отношению к «нерадивому» сотруднику какие-либо санкции. Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания, он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных^[14].

Вы уже было подумали, что у этого подхода совсем нет плюсом, однако не спешите с выводами. Сотрудники могут свободно реализовываться, проявлять столько инициативы, сколько смогут, предлагать решения проблем и задач, в общем, «творить», сколько душе угодно. Со стороны руководства нет психологического давления, «дышится свободно».

Успех либерального стиля руководство во многом основан на том, что сотрудники знают и верят, что руководитель всегда остается наготове, чтобы оказать содействие, если в этом возникнет необходимость, и в случае неудачи или провала вступится за своих подчиненных, принимая удар критики на себя^[15]. Кроме того, либеральная модель управления подразумевает, что работник будет заниматься самосовершенствованием, самообучением, сам для себя найдёт мотивацию. Начальник лишь предоставит нужные для этого инструменты и средства, выполняя роль наставника. Так что, это не всегда немощный руководитель.

Теперь перейдём к минусам. Самый очевидный — отсутствие дисциплины у подчинённых. Люди сами по себе ленивые существа, без мотиваций со стороны руководства, конечно, многие просто перестанут выполнять свою работу в срок, будут растягивать до последнего, а то и вовсе «забивать». Отсюда вытекает и слабая продуктивность работы. Для чего стараться? Инициатива со стороны руководства, зачастую, отсутствует, вобщем-то, как и сам управляющий. Ценные сотрудники при таком отношении долго не задерживаются. Такой стиль однозначно не подойдет для сферы, где есть четкие дедлайны, когда нужны быстрые решения директора и своевременное их исполнение и там, где сотрудники не могут быть ответственны за свою работу^[16].

Такой вид руководства способствует возникновению анархии, либо разделению группы на подгруппы, в таких случаях обязательно появляется неформальный лидер, который захватывает власть, а не назначается руководством, и в зависимости от его личностных характеристик зависит общий настрой и эффективность всего коллектива^[17].

Либеральный стиль управления — самый неоднозначный из всех трёх стилей. В правильных руках, при должном использовании, данный подход будет невероятно продуктивным, эффективным. Однако, к большому сожалению, такого стиля придерживаются слишком мягкие, добрые руководители, которые сами по себе и не против уступить эту должность «кому-то более подходящему».

1.5 Смешанный стиль управления.

Конечно, говоря о стилях управления не стоит забывать и о таокм виде, как смешаннный. В большинстве своём вы не встретите нигде чистого проявления того или иного подхода. В разных ситуациях, наиболее эффективны разные.

При анализе полученных экспериментальных данных было отмечено, что существуют руководители, которые имеют два равнозначных ведущих стиля, для данной выборки (стили руководства в области образования) таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили, на основании данных можно сделать вывод, что чаще всего руководители выбирают в качестве ведущего смешанный стиль (демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его — кооперативный стиль, затем демократический и т. д. замыкают ряд авторитарный и бюрократический типы, их выбирают наиболее редко^[18].

Стиль руководства подназванием «сотрудничество». Это смешание демократического вида и так называемого кооперативного, очень похожего на первый, но отличается большей коллегиальностью (При кооперативном стиле руководства производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных, этот стиль можно эффективно использовать при решении задач творческого содержания, он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников^[19]).

Стиль управления «бюрократ-автократ» подразумевает смешание бюрократического (приверженность руководства компании к отжившим методам и приемам работы, нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношения подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями^[20]) и директивного.

И, наконец, «демократ-автократ». Как следует из названия — смешание демократического и директивного стиля. Наиболее часто встречающаяся комбинация.

ГЛАВА 2. ПРАКТИКА

2.1 Предисловие.

Начнём по традиции с краткого вступления. Вот и покончено с теорией. Мы с вами постепенно разобрались с основными тремя стилями управления, теперь пришло время увидеть, как же это работает на практике. Ведь практические сведения могут сильно отличаться от теории. В этой главе мы рассмотрим по два примера (негативный и позитивный соответственно) применения каждого из стилей и наконец-то подведём итог: какой же из них наиболее эффективен? Так же, в конечном параграфе будут приведены результаты опроса среди менеджеров и руководителей о том, какой стиль управления они считают максимально продуктивным и который они сами используют в своей работе.

Так же, многомерные стили управления, «теорию Х» и «теорию Y», смешанные стили рассматривать мы не будем. Только три основных, их подвиды так же были даны лишь для справки. Ну, хватит долгих вступлений. Перейдём к практике.

2.2 Либеральный стиль управления.

Начнём мы с того, чем закончили. Положительным примером применения либерального стиля на практике можно считать корпорацию «Apple Computer» (и вообще, крупные ИТ компании). Например, руководством корпорации либеральная модель управления используется для того, чтобы дать сотрудникам максимальную свободу действий при разработке новой продукции^[21].

Разработчикам нужно самостоятельно выбрать проблему и, соответственно, найти её решение, конкретных задач нет. Сотрудник может приходить на работу тогда, когда хочет он, работать с теми коллегами, с какими хочет и, конечно, над тем, над чем желает. На работе сотрудника будут кормить. Однако, фиксированная зарплата отсутствует, так как деньги выдаются только за успешное выполнение какого-либо проекта, который был предложен самим работником. «Мы объединяем неординарно мыслящих профессионалов, постоянно совершенствующих наши продукты и методы работы, чтобы люди во всём мире могли пользоваться новейшими технологиями в повседневной жизни»^[22].

Это поистине положительный пример соединения либерального стиля, мотивированных, ответственных, квалифицированных сотрудников, которые готовы работать и совершенствоваться.

Теперь перейдём к отрицательному примеру. Так, например, такая известная компания, как «Кока-Кола», решила сократить штат сотрудников, при этом менеджеры компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется на прежнем уровне, но из-за того что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы^[23].

Чтобы решить сложившуюся проблему руководство решило избрать либеральный стиль управления, что оказалось «фатальным» в данной ситуации. На целых 10% был уменьшен выпуск продукции, большая часть доходов была потеряна. В результате компании пришлось долго и упорно восстанавливаться.

Данная ситуация показывает, как важно управление в кризисных ситуациях. Либеральный стиль подходит больше для «спокойных» периодов в компании. Выбирайте подход к сотрудникам с умом, это поможет сохранить кучу времени и денег.

2.3 Демократический стиль управления.

Уже по традиции, демократический стиль, как «золотая серединка» между двумя крайностями, расположился в серединке. Положительным примером может служить компания «BMW».

Могущественный в довоенную эпоху концерн BMW оказался после Второй мировой войны в критическом положении во многом из-за запрета на производство составляющих основу его бизнеса авиационных двигателей и уничтожения или занятия противниками Германии по мировой войне заводов концерна в Мюнхене (Американская зона оккупации Германии) и Айзенахе (Советская военная администрация Германии)^[24].

Всё шло к закрытию компании, но благодаря тому, что руководство прислушалось к сотрудникам, позволило им попытаться создать новую марку лёгкого автомобиля, взамен авиадвигателей, мы сейчас можем лицезреть прекрасные автомобили марки BMW. Как вы можете заметить, и демократический стиль может быть полезен в кризисных ситуациях. Прислушиваться к сотрудникам и доверять им никогда не будет лишним.

К сожалению, отрицательного примера из реальной жизни найти мне не удалось. Так что, давайте немного поиграемся с воображением. Представим такую ситуацию: фирма с демократическим стилем управления, всё решается, соответственно, коллегиально. В этой самой фирме случилось самое банальное: пожар. Естественно, раз все решения принимаются коллегиально, то начальник созывает совет всех работников. И начали они думать, что же делать с пожаром. Ответственный за финансовую составляющую предлагает составить из рабочих цепочку до ближайшего водоёма и передавать по ведру воды, таким образом фирма может очень сильно сэкономить. Однако, один из сотрудников возражает: «Нам просто-напрсто не хватит людей, чтобы образовать такую большую цепочку!» К спору подключается завхоз и сообщает, что в фирме нет ведёр, тем самым ставя крест на предложении. Начинают думать дальше, а пожар тем временем всё больше разгорается. Начальник предлагает вызвать пожарных, но его предложение не нашло отклика — уже слишком поздно, они будут ехать слишком долго. Самый адекватный сотрудник предлагает скорее уходить из горящего помещения, но его останавливают: «Как же так, мы ещё ничего не решили с пожаром, а вы собираетесь уходить». Итог, я думаю, всем понятен: пожар добрался до кабинета, коллектив так и не смог решить проблему и сгорел.

Да, данная ситуация чересчур гиперболизирована, но она сполна показывает все минусы демократического стиля: сколько сотрудников, столько и мнений. В экстренной ситуации каждый будет предлагать свой вариант, возможны даже споры, а проблему нужно срочно решать. Более того, рабочие могут и обидеться, что их такого важного мнения не спросили. Начинает царить паника, хаос. Если вы придерживаетесь данного подхода, никогда не забывайте, что в кризисных ситуациях всё-таки нужно сказатьсвоё твёрдое слово «начальника».

2.4 Авторитарный стиль управления.

Наконец перейдем к самому последнему стилю управления — директивному. Отрицательным примером данной модели поведения руководства может служить ещё одна известная компания, производящая автомобили — «Ford Motor Company».

С возрастом Г. Форд все реже шел на компромиссы и присущие ему недостатки управления людьми (которые всегда были очевидны) приобрели катастрофический характер, начиная с 1910-х гг, он уволил большинство наиболее способных специалистов, едва не разрушив свою компанию, он всегда плохо относился ко многим своим менеджерам, но в 1930-х гг. такая практика стала нормой^[25].

В 1920 году Форд провёл переустройство на фабрике, предварительно продав всё имеющее отношение к автомобилестроению. Рабочие из здания управления были переведены в цеха. «Большое здание для управления, может быть, иногда и необходимо, но при виде его просыпается подозрение, что здесь имеется избыток администрации», — сказал при этом он^[26].

Работники, не желающие возвращаться к станку, были мгновенно уволены, внутренняя связь между отделами — отключена, вскоре была упразднена статистика. Работа низших менеджеров была сведена к учету, на предприятии отсутствовали организационные схемы и горизонтальные связи между отделами, были ликвидированы производственные совещания, не велось никакой «лишней документации», были отменены журналы нарядов^[27].

Как вы можете понять, ни к чему хорошему это не могло привести. Представления о сотруднике лишь как о «винтике в машине», который можно заменить в любой момент, сосредоточение власти только в руках руководства, не желание советоваться с сотрудниками, прислушиваться к ним привело к значительной потере большого числа ценных кадров, падению уровня квалификации работников.

Теперь рассмотрим положительный пример применения директивного стиля управления. Владелец такой сети закусочных, как Sonic, включающей в себя целых 54 «кафе», Джек Хартнетт, является прекрасным представителем позитивного использования данного подхода. Его авторитарная манера управления показывает свою эффективность на предприятиях фастфуда, которые, как правило, характеризуются высоким оборотом и многие работники которых молоды и обладают недостаточной квалификацией^[28].

2.5 А что думают люди?

Конечно, чтобы не быть голословными, нужно провести опрос. Какого же стиля предпочитают придерживаться люди? Какой кажется им максимально неэффективным? И, безусловно, почему? Ради этого мы и собрались здесь, в этом параграфе. В опросе приняло участие 23 человека, из которых как минимум 8 непосредственно руководили хотя бы раз в жизни, либо работают в сфере, связанной с руководством, а так же люди, бывшие на месте подчинённых, так что мы с вами рассмотрим данную проблему как со стороны начальства, так и со стороны рабочего класса.

Как ни странно, демократический стиль сравнялся по результатам с директивным. Очень долгое время первый был лидером, но в итоге они оба набрали равное количество голосов (десять человек). Рассмотрим же демократов.

С позиции работника всё понятно: «Я была работником и сталкивалась со всеми этими типами». Подчинённым нравится, когда руководитель советуется, считается с ними, всегда рядом и готов прийти на помощь. Никто не держит в ежовых руковицах, но это не такая полная свобода, как при либералистическом подходе. «Руководитель должен слушать своих подчиненных, стараться решать их проблемы и помогать в работе, а не просто чтоб его боялись».

Демократы поистине любят своих подчинённых, хотят с ними взаимодействовать: «Мне проще участвовать в жизни своей команды, да и им самим было бы более приятно получать положительные эмоции. Если бы было можно я бы была с ними заодно и даже сидела бы вместе с ними в кругу где-нибудь в офисе, чтобы: во-первых, лучше контролить своих подчинённых, рабочий процесс, во-вторых, показать на своём примере, что не все руководители прям собаки-кусаки, что они такие же люди».

По мнению большинства, именно этот подход гаранирует дружность коллектива, решение всех неурядиц: «С подчинёнными будут более доверительные отношения, что хорошо скажется на совместной работе». Командный труд приводит к быстрому решению проблем, всестороннему рассмотрению различных задач: «Потому что только работая в группе и разбирая проблемы со всех сторон, можно понять их первопричину и, соответственно, решение».

Некоторые демократы признают за собой мягкосердечность, считают директивный стиль сликом грубым, критически к нему относятся. Наглядным примером можно считать вот это рассуждение одного из опрошенных: «Если вся власть принадлежит одному человеку, то рано или поздно его решения будут исходить из субъективных предрассудков. Люди, которые находятся у тебя в подчинении должны не бояться высказать своё мнение, чтобы свежим взглядом удержать от глупости. Не стоит забывать, что ты несёшь ответственность за своих людей. Будет лучше, если они увидят, что их интересы тоже учитываются». Приверженцы демократического стиля считают, что подчинённых нужно слушать «ведь может же быть такое, что в отдельно взятых аспектах кто-то из них разбирается лучше, чем я?»

Либеральный стиль тоже не нашёл у них отклика: «Третий даже не возьму во внимание, потому что по описанию — это для меня даже не руководство. Ты тогда сам для себя руководитель и существуешь где-то отдельно от своей команды — это неправильно». Демократы считают, что начальник всё-таки должен иметь авторитет, что невозможно в реалиях либерального подхода.

С первыми всё понятно, перейдем к его оппоненту — директивному стилю. Стилю, который набрал такие же десять голосов и вышел в ничью.

В основном, приверженцы автократии подходят к вопросу именно со стороны начальника: «Как для руководителя, мне было бы важно только качественное выполнение обязанностей подчинённых». Они предпочитают «держать всё в своих руках», не переходить грань формальных отношений с подчиненными, этакие «единоличники». Как поделился со мной один из опрошенных: «Я занимаю руководящую должность, значит и ответственность за принятые решения лежит на мне. Поэтому подчинённые будут выполнять те цели и задачи, которые я поставлю. Да, конечно, выслушивать предложения сотрудников можно и нужно, но решающее слово всегда останется за мной».

Безусловный плюс в том, что при использовании директивного стиля руководитель может использовать «те наказания и методы воздейтвия на работника, которые посчитает нужным», ошибки, которые были допущены в процессе работы «гораздно легче исправить или вовсе не допустить». Ну и, конечно, не стоит забывать о том, что в кризисных ситуациях это наиболее эффективный вариант.

Некоторые автократы видят преимущества данного подхода на фоне остальных в том, что начальник остаётся начальником, а подчинённый — подчинённым: «Мне кажется это просто эффективно. В демократическом все роли как-то смешиваются. Выбирать могут все, а ответственен ты. Про либеральный вообще молчу. Мне кажется, таким образом любой проект может стать слишком разносторонним. Есть куча разных идей, а их объединения или выделение одной — нет. Да, ты там есть и можешь говорить, но кто послушает, когда в коллективе царит полная свобода». Как говорят автократы: «Остальные стили — это хаос. Все главные».

И, наконец, самый невостребованный, на удивление, вариант — либеральный стиль. За него из 23 человек проголосовало лишь три.

Этот стиль рассматривался, как и директивный, с точки зрения руководителя. Главным аргументом в пользу либерализма были «минимальные усилия со стороны начальника». Этот подход, можно сказать, для особо ленивых: «Я создаю универсалов, которые не чураются ничего нового, которым можно поставить на обучение новых сотрудников. И всё: механизм работает сам». Одним из аргументов за была большая мотивация работника: «Если начальник будет говорить человеку его задачи, цели и т. д., то работник их, конечно, будет добиваться, но не понимать, зачем это делает. А так, он сам себе поставит посильные цели, добьётся их». Приверженцы либерального стиля утверждают, что «началник должен быть наставником» и «мотивировать работника совим примером», должен направлять и корректировать работу, и тогда результат не заставит себя долго ждать — «это и есть наставничество».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Как итог хотелось бы сказать, что многие опрошенные говорили мне, что всё-таки выбрали бы некую комбинацию каждого из стилей, а, то есть, смешанный вид. Демократический и директивный являются самыми распространёнными и именно их выбирало большее количество человек. Либеральный стиль — нечто новое, как по мне, для нашей страны, привыкшей к авторитарному виду больше всего, поэтому очень мало кто видит в нём преимущества, но всё ещё впереди.

Лично я считаю, что каждый стиль хорош по-своему, но наиболее эффективен — директивный вариант. Работа начальника, менеджера — управлять подчинёнными, следить за выполнением ими работы, ставить им цели и задачи, иначе это уже не руководитель. Конечно, хорошо, просто прекрасно, когда в фирме царит демократия, все равны, все друг друга уважают, но давайте будем честны. Каждый будет пытаться «с пеной у рта» доказывать свою правоту касательно какой-либо проблемы, дисциплина захромает в какой-то момент. Про либеральный стиль вообще молчу. Замечательно, когда сотрудники мотивируют себя сами, знают что и для чего делают, но сколько по времени это продлится? Ну, раз, два, на третий раз он поймёт, что за работой никто не следит, начнёт откладывать на потом. Он же сам себе хозяин. Тем более, что наказания не последует: «Я решил, что выполню работу только через год. Не раньше».

Но самое главное, чтобы начальник любил свою работу, любил взаимодействовать с людьми, умел найти к каждому индивидуальный подход. Тогда он сможет мастерски комбинировать стили управления, вызывать уважение у подчинённых. Помните, они тоже живые люди, не зазнавайтесь.

Список литературы

1. Биография Генри Форда Генри Форд (англ. Henry Ford), цитаты [Электронный ресурс] //Epwr: сетевой блог. URL:http://www.epwr.ru/quotauthor/414/
2. Буянов Е., Ногалес К. Урок 4. Мотивация деятельности человека [Электронный ресурс] //4brain: сетевой блог. URL:https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php
3. Гончаров О.Г. Устройство автомобилей, BMW AG Byaerische Motoren Werke AG [Электронный ресурс] //КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум»: персональный сайт преподавателя Гончарова О.Г. URL:http://k-a-t.ru/PM.01_mdk.01.01/8_BMW/index.shtml
4. Козак Н.Н. Стиль управления и этика топ-менеджера — Издательские решения, 2016. 80 стр.
5. Латфуллин Г.А, Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория Менеджмента —ООО издательство «Питер», 2014. 488 стр

Наследие Ford [Электронный ресурс] //Ford: официальный сайт Ford в России. URL:https://www.ford.ru/experience-ford/history-and-heritage

1. Неизвестный автор Демократический стиль руководства [Электронный ресурс] //Psylist.net: сетевой блог. URL:https://psylist.net/uprav/styl2.htm

Неизвестный автор Демократический стиль управлнеия [Электронный ресурс] //Центр Управления Финансами: сетевой блог. URL:https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Demokraticheskii-stil-upravleniya.php

Неизвестный автор Демократический стиль управления: как свобода приносит ответственность [Электронный ресурс] //Конструктор успеха: сетевой блог. URL:https://constructorus.ru/psixologiya/demokraticheskij-stil-upravleniya.html

Неизвестный автор Либеральный стиль руководства [Электронный ресурс] //Psylist.net: сетевой блог. URL:https://psylist.net/uprav/styl3.htm

Неизвестный автор Либеральный стиль руководства. Самоуправление или попустительство [Электронный ресурс] //HRHelline: сетевой блог. URL:https://hrhelpline.ru/chto-soboyu-predstavlyaet-liberalnyj-stil-rukovodstva-samoupravlenie-ili-popustitelstvo/

Неизвестный автор Либеральный стиль управления: ньюансы и советы, где его использовать [Электронный ресурс] //Конструктор успеха: сетевой блог. URL:https://constructorus.ru/karera/liberalnyj-stil-upravleniya.html

Неизвестный автор Стили руководства в менеджменте [Электронный ресурс] //RefManagement: сборник рефератов по менеджменту. URL:http://www.refmanagement.ru/ritem-6440-2.html

Неизвестный автор Кооперативный стиль руководства и условия его эффективности [Электронный ресурс] //Студенческая библиотека: сетевой блог. URL:https://students-library.com/library/read/47751-kooperativnyj-stil-rukovodstva-i-uslovia-ego-effektivnosti

Неизвестный автор Отрицательные черты либерального стиля руководства [Электронный ресурс] //Студенческая бибилиотека онлайн: сетевой блог. URL:https://studbooks.net/1446675/menedzhment/otritsatelnye_cherty_liberalnogo_stilya_rukovodstva

Неизвестный автор Что собой представляет авторитарный стиль лидерства [Электронный ресурс] //HRHelline: сетевой блог. URL:https://hrhelpline.ru/chto-soboj-predstavlyaet-avtoritarnyj-stil-liderstva/

Петрищев А. Либеральный стиль управления [Электронный ресурс] //Игрокс: сетевой блог. URL:https://www.igrox.ru/relax-your-brain/posts/liberalnyij-stil-upravleniya

Харламов В. Форма и основные методы директивного стиля управления [Электронный ресурс] //Блог Валерия Харламова: сетевой блог. URL:https://qvilon.ru/samorazvitie/direktivnyj-stil-upravleniya.html

Харламов В. Характеристика либерального стиля управления: его плюсы и минусы [Электронный ресурс] //Блог Валерия Харламова: сетевой блог. URL:https://qvilon.ru/samorazvitie/liberalnyj-stil-upravleniya.html

Энциклопедия «Карьера» Бюрократический стиль управления [Электронный ресурс] //znanie.info: сетевой блог. URL:http://znanie.info/portal/ec-terms/17/89.html

Юдин Д. Директивный (Авторитарный) стиль управления [Электронный ресурс] //Практический маркетинг: сетевой блог. URL:https://brandenso.com/directive-management-style/

1. Козак Н.Н. Стиль управления и этика топ-менеджера — Издательские решения, 2016. 80 стр. ↑

2. Ногалес К., Буянов Е. Урок 4. Мотивация деятельности человека [Электронный ресурс] //4brain: сетевой блог. URL:https://4brain.ru/blog/ ↑

3. Юдин Д. Директивный (Авторитарный) стиль управления [Электронный ресурс] //Практический маркетинг: сетевой блог. URL:https://brandenso.com/about/ ↑

4. Юдин Д. Директивный (Авторитарный) стиль управления [Электронный ресурс] //Практический маркетинг: сетевой блог. URL:https://brandenso.com/about/ ↑

5. Юдин Д. Директивный (Авторитарный) стиль управления [Электронный ресурс] //Практический маркетинг: сетевой блог. URL:https://brandenso.com/about/ ↑

6. Харламов В. Форма и основные методы директивного стиля управления [Электронный ресурс] //Блог Валерия Харламова: сетевой блог. URL:https://qvilon.ru/ ↑

7. Неизвестный автор Демократический стиль управлнеия [Электронный ресурс] //Центр Управления Финансами: сетевой блог. URL:https://center-yf.ru/ ↑

8. Неизвестный автор Демократический стиль руководства [Электронный ресурс] //Psylist.net: сетевой блог. URL:https://psylist.net/ ↑

9. Неизвестный автор Демократический стиль управления: как свобода приносит ответственность [Электронный ресурс] //Конструктор успеха: сетевой блог. URL:https://constructorus.ru/ ↑

10. Неизвестный автор Демократический стиль управлнеия [Электронный ресурс] //Центр Управления Финансами: сетевой блог. URL:https://center-yf.ru/ ↑

11. Неизвестный автор Демократический стильуправлнеия [Электронный ресурс] //Центр Управления Финансами: сетевой блог. URL:https://center-yf.ru/ ↑

12. Неизвестный автор Либеральный стиль руководства [Электронный ресурс] //Psylist.net: сетевой блог. URL:https://psylist.net/ ↑

13. Петрищев А. Либеральный стиль управления [Электронный ресурс] //Игрокс: сетевой блог. URL:https://www.igrox.ru/ ↑

14. Неизвестный автор Либеральный стиль руководства [Электронный ресурс] //Psylist.net: сетевой блог. URL:https://psylist.net/ ↑

15. Неизвестный автор Либеральный стиль руководства. Самоуправление или попустительство [Электронный ресурс] //HRHelline: сетевой блог. URL:https://hrhelpline.ru/ ↑

16. Неизвестный автор Либеральный стиль управления: ньюансы и советы, где его использовать [Электронный ресурс] //Конструктор успеха: сетевой блог. URL:https://constructorus.ru/ ↑

17. Харламов В. Характеристика либерального стиля управления: его плюсы и минусы [Электронный ресурс] //Блог Валерия Харламова: сетевой блог. URL:https://qvilon.ru/ ↑

18. Неизвестный автор Стили руководства в менеджменте [Электронный ресурс] //RefManagement: сборник рефератов по менеджменту. URL:http://www.refmanagement.ru/ritem-6440-2.html ↑

19. Неизвестный автор Кооперативный стиль руководства и условия его эффективности [Электронный ресурс] //Студенческая библиотека: сетевой блог. URL:https://students-library.com/library/read/47751-kooperativnyj-stil-rukovodstva-i-uslovia-ego-effektivnosti ↑

20. Энциклопедия «Карьера» Бюрократический стиль управления [Электронный ресурс] //znanie.info: сетевой блог. URL:http://znanie.info/portal/ec-terms/17/89.html ↑

21. Неизвестный автор Либеральный стиль руководства. Самоуправление или попустительство [Электронный ресурс] //HRHelline: сетевой блог. URL:https://hrhelpline.ru/ ↑

22. Об Apple [Электронный ресурс] // Apple Inc. (Россия): официальный сайт компании Apple в России. URL:https://www.apple.com/ru/ ↑

23. Неизвестный автор Отрицательные черты либерального стиля руководства [Электронный ресурс] //Студенческая бибилиотека онлайн: сетевой блог. URL:https://studbooks.net/ ↑

24. Гончаров О.Г. Устройство автомобилей, BMW AG Byaerische Motoren Werke AG [Электронный ресурс] //КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум»: персональный сайт преподавателя Гончарова О.Г. URL:http://k-a-t.ru/PM.01_mdk.01.01/8_BMW/index.shtml ↑

25. Наследие Ford [Электронный ресурс] //Ford: официальный сайт Ford в России. URL:https://www.ford.ru/experience-ford/history-and-heritage ↑

26. Биография Генри Форда Генри Форд (англ. Henry Ford), цитаты [Электронный ресурс] //Epwr: сетевой блог. URL:http://www.epwr.ru/quotauthor/414/ ↑

27. Латфуллин Г.А, Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория Менеджмента —ООО издательство «Питер», 2014. 488 стр ↑

28. Неизвестный автор Что собой представляет авторитарный стиль лидерства [Электронный ресурс] //HRHelline: сетевой блог. URL:https://hrhelpline.ru/ ↑

С проблемой
лидерства и руководства связаны
различ­ные стили осуществления данной
деятельности. Стиль ру­ководства —
это манера поведения руководителя по
отно­шению к подчиненным; это формы
и методы управления коллективом и
отдельной личностью.

Каждый человек
уникален, поэтому сколько руководи­телей,
столько и стилей руководства. Однако в
поведении руководителей можно наблюдать
определенные типичные черты, имеющие
ту или иную степень выраженности. Это
служит основанием для выделения различных
типов руководителей. Их можно свести к
двум противоположным: демократическому
и автократическому.

Привычную манеру
поведения руководителя по отноше­нию
к подчиненным описал в книге «Человеческая
сторона предприятия» Дуглас Мак-Грегор.
Точка зрения Мак-Грего­ра известна в
менеджменте как «Теория Х» и «Теория
У».

Руководители
автократического и демократического
стилей по-разному представляют себе
поведение работников и то, как надо
управлять людьми:

Авторитарный
взгляд на управление ведет к прямому
регулированию и жесткому контролю,
демократический ­поддерживает
делегирование полномочий и ответственнос­ти.

В «чистом» виде
вряд ли можно наблюдать проявление
какого-либо стиля. Правильнее говорить
о тяготении конкретного руководителя
либо к демократическому, либо к
автократическому руководству, в
зависимости от того, насколько в поведении
данной личности выражены те или иные
характеристики.

Мы же, теоретически
рассматривая стили руководства, будем
представлять «крайние» варианты с ярко
выражен­ными характеристиками.

Вот уже более
полувека в социальной психологии и
менеджменте ведется изучение феномена
стилей руководства. Накоплен огромный
эмпирический материал, построено
множество теоретических моделей,
различающих по самым разным основаниям
варианты стилей руководства.

Одно из самых
ранних исследований стилей менеджмента
было проведено Куртом Левиным.
Его типология индивидуальных стилей
руководства, разработанная еще в 30-е
годы, остается до сих пор самой популярной.
Долгожительство этой, ставшей классической,
типологии объяс­няется ее простотой.
К. Левин сводит все стили к трем ос­новным
видам: авторитарному, демократическому
и попустительскому.

Авторитарное
руководство
характеризуется высокой степенью
единоличной власти руководителя.
Автократ «все знает сам» и не терпит
возражений. Подчиненным предо­ставляет
лишь минимум информации. Никому не
доверяет, не ставит в известность о
своих намерениях; отдает дело­вые,
краткие распоряжения; запреты часто
сопровождаются угрозами. Похвала и
порицание работников крайне субъек­тивны.
Эмоции подчиненных и коллег в расчет
не принимаются. Дела в коллективе
планируются заранее во всем их объеме,
определяются лишь непосредственные
цели для каждого работника. Голос
руководителя является решаю­щим, а
его позиция находится вне группы.

Демократическое
руководство
характеризуется разде­лением власти
и участием работников в управлении, при
этом ответственность не концентрируется,
а распределяет­ся в соответствии с
переданными полномочиями. Демо­кратический
стиль предусматривает инструкции в
форме предложений, не сухую речь, а
товарищеский тон, похва­лу и порицание
— с учетом мнения коллектива. Мероприятия
в коллективе планируются. Распоряжения
и запреты проводятся на основе дискуссий.
Позиция руководителя­ внутри группы,
т.е. руководитель ведет себя как один
из членов группы; каждый сотрудник может
при нем свобод­но выражать свои мнения
по разным вопросам. При осу­ществлении
контроля демократ обращает внимание
на ко­нечный результат. Такая обстановка
создает условия для самовыражения
подчиненных, у них развивается
самосто­ятельность, что способствует
восприятию достижения целей организации
как своих собственных. Такое взаимодей
ствие руководителя и подчиненных можно
определить как сотрудничество.

При либеральном
руководителе подчиненные получают
почти полную свободу по выработке
решений и сами же свою работу контролируют.
В решении вопросов руководи­тель
принимает минимальное участие, практически
ника­ких указаний не дает. Либеральный
стиль характеризуется стандартно-формальным
тоном, отсутствием похвалы и порицаний,
а также сотрудничества как такового.
Позиция руководителя — в стороне от
группы.

Иногда либеральный
стиль руководства называют попустительским.
Как ни
странно, но почти за полвека исследований
стилей руководства однозначной связи
между эффективностью работы группы и
тем или иным стилем руководства не
выявлено: и демократический, и авторитарный
стили дают примерно равные показатели
продуктивности.

В западном бизнесе
популярна теория «управленческой
решетки», разработанная Р. Блейком и
Дж. Моутон. Они указывали, что трудовая
деятельность разворачивается в «силовом
поле» между производством и человеком.
Первая «си­ловая» линия определяет
внимание руководителя к производству
(ориентация на выполнение производственных
за­даний любой ценой, невзирая на
персонал). Вторая «сило­вая» линия
(вертикальная) определяет отношение
руково­дителя к человеку (забота об
условиях труда, учет желаний и потребностей
и т.д.). Наличие противоречия между дву­мя
«силовыми» линиями позволяет построить
пространство и выделить пять характерных
типов управленческого пове­дения.
Введя систему координат, можно каждому
типу управленческого поведения присвоить
свои координаты (рис. 7).

Рис. 7. Типы поведения
руководителя

Точка 1.1 соответствует
поведению руководителя, определяемому
как минимальное внимание к результатам
производства и к человеку. Руководитель
ни о чем не заботит­ся, работая так,
чтобы не быть уволенным. Такой стиль
счи­тается чисто теоретическим. Но
он может иметь место в слу
чаях, когда предприятие закрывается,
руководитель уходит на пенсию и т.п.

Точка 9.1 — стиль
жесткого администрирования, при ко­тором
для руководителя единственной целью
является производственный результат.
Человек для такого руководите­ля —
ничто. Во внимание не принимается ничего,
что свя­зано с работником (его
потребности, самочувствие и т.д.).
Подчиненные в ответ пытаются уйти из-под
постоянного давления, что собственно
приводит к регулярному и детализированному
контролю их деятельности со стороны
руководителя. Решения таким руководителем
принимаются единолично. Характерные
черты такого руководителя — ориентация
на безоговорочную исполнительность,
подавление инициативы, поиск виновных
и т.д. Этот стиль может быть эффективным
в условиях чрезвычайных обстоятельств
(ава­рии, стихийные бедствия), на
начальных стадиях развития производства.

Тип 1.9 — либеральный,
или пассивный, стиль руко­водства. В
данном случае основное внимание
руководитель уделяет человеческим
отношениям. Такой руководитель
предоставляет подчиненным полную
свободу; он старается оберегать свой
коллектив от возникающих разногласий,
но при этом уходит от личного обсуждения
причин конфликта в надежде на то, что
осложнения уладятся сами собой. Ат­мосфера
в коллективе почти «семейная», под
руководством такого руководителя очень
удобно ничего не делать.

Этот стиль управления
может быть эффективным в коллективе с
высокой мотивацией к работе, в творческих
коллективах.

Стиль управления,
соответствующий координатам 5.5,
характеризуется тем, что руководитель
старается занять позицию «золотой
середины» между методами «жестких» и
«мягких» управленцев. Он во всем старается
достичь компромисса. При таком компромиссе
достигаются средние результаты труда,
не может быть резкого прорыва вперед.
В то же время этот стиль руководства
способствует стабиль­ности и
бесконфликтности.

Стиль 9.9 считается
наиболее эффективным. Руково­дитель
старается так построить работу своих
подчиненных, чтобы они видели в ней
возможность самореализации и подтверждения
собственной значимости. Цели производ­ства
определяются совместно с сотрудниками,
конструк­тивно учитываются различные
мнения о путях достиже­ния целей.

В менеджменте есть
теория, согласно которой самые эффективные
стили лидерства зависят от «зрелости»
исполнителей. Под зрелостью понимается
способность подчиненных нести
ответственность за результаты работы,
желание дос­тигнуть поставленной
цели, а также образование и опыт в
отношении конкретной задачи, которую
необходимо выпол­нить. В зависимости
от характеристик выполняемой задачи
отдельные работники и группы проявляют
различный уро­вень «зрелости».
Руководитель должен оценить эту степень
зрелости и соответствующий стиль
поведения.

Выделяются следующие
уровни зрелости подчиненных и
соответствующие им стили руководства.

1 . Низкий
уровень зрелости
— подчиненные не способны выполнять
задачу и не хотят брать на себя
ответствен­ность. Таким подчиненным
требуются соответствующие инструкции
и строгий контроль.
Соответствующий стиль называется
«приказание».

Например, руководителю
необходимо подготовить и отправить
деловым партнерам письмо. Руководитель
диктует текст письма секретарю, а затем
перед отправкой его проверяет.

2. Средний
уровень зрелости
подчиненных — подчиненные хотят принять
ответственность, но они еще не способны
выполнить задачу. Стиль руководства в
этой ситуации называется «внушение».
Здесь требуется добиваться от подчиненного
понимания задачи, конкретно пояснять,
что и как надо делать. В то же время
руководитель дол­жен поддерживать
желание подчиненных выполнять задание
под свою ответственность.

Опять обратимся
к примеру с секретарем и письмом.

Необходимо
рассказать секретарю о ситуации и
предложить составить конспект письма.
Затем этот конспект обсудить вместе с
ним.

3. Умеренно
высокая степень зрелости —
подчиненные мо­гут выполнить задачу,
но не готовы взять на себя ответственность.
Стиль руководства, соответствующий
данной степени зрелости подчиненных,
называется «учас­тием». Подчиненным
не требуются никакие конкретные указания.
Задача руководителя — повысить мотивацию
и причастность своих подчиненных. Это
достигается; если руководитель и
подчиненные вместе принимают решения.
Руководитель оказывает помощь, но не
навя­зывает указаний.

В нашем примере
секретарю рассказывается о ситуации и
предлагается самому написать и отправить
письмо. Руководитель отвечает на вопросы
секретаря (если вопросы возникнут).
Контроль следует осуществлять только
в том слу­чае, если секретарь об этом
попросит.

4.
Высокая степень зрелости —
подчиненные способны выполнить задачу
и хотят нести ответственность; подчиненные
осознают высокую степень своей при
частности к за­даче. Здесь речь идет
о передаче полномочий. Стиль на зывают
«делегированием». Например, перед
секретарем ставится задача. Ее выполнение
предоставляется самому сотруднику.
Контроль осуществлять не следует.
Менеджеров и ученых волнует вопрос,
какой же стиль

поведения является
эффективным.

В качестве примера
приводим правила поведения руководящих
инженеров фирмы «Дженерал электрик»
(США), соблюдение этих правил ведет к
эффективному стилю:

1. 1 . Твоя задача —
   проводить общую техническую политику
   и разрешать неизбежно возникающие
   трудности.

2. Будь внимателен
   к критике и улучшающим предложе­ниям,
   даже если они непосредственно ничего
   полезно­ го тебе не дают.

3. Будь внимателен
   к чужому мнению, даже если оно неверно.

4. Имей бесконечное
   терпение.

5. Будь вежлив,
   никогда не раздражайся.

6. Будь кратким.

7. 7 . Будь справедливым,
   особенно в отношении к подчинен­ным.

8. Не делай замечаний
   подчиненному в присутствии постороннего
   лица.

9. Всегда благодари
   подчиненного за хорошую работу.

10. Никогда не делай
    того, что могут сделать твои подчи­ненные,
    за исключением тех случаев, когда это
    связано с опасностью для жизни.

11. Выбор и обучение
    умелого подчиненного — всегда бо­лее
    благодарная задача, чем выполнение
    дела самим.

12. Если то, что делают
    твои сотрудники, в корне не расхо­дится
    с твоим мнением, давай им максимальную
    свобо­ду действий.

13. Не спорь по мелочам,
    мелочи только затрудняют общую работу.

14. Не бойся, если
    твои подчиненные способнее тебя, а
    гор­дись такими подчиненными.

15. Никогда не используй
    своей власти до тех пор, пока все
    остальные средства не будут испробованы,
    но в край­нем случае применяй ее в
    максимально возможной сте­пени.

16. Если твои
    распоряжения оказались ошибочными —
    при­знай ошибку.

17. Всегда старайся
    во избежание недоразумений давать
    распоряжения в письменном виде.

Многочисленные
исследования феномена лидерства
проводятся, как уже было сказано, не
одно десятилетие. Эти исследования
показывают, что ни один стиль управления
не может считаться лучше других во всех
случаях. Личные качества руководителя,
его поведение и отношения с члена­ми
коллектива являются существенными
компонентами успеха организации, но
решающую роль могут сыграть дополнительные
факторы, определяющие саму ситуацию
руководства:

потребности и
личные качества подчиненных;

характер выполняемой
задачи (привычность задачи, четкость
ее формулировки, структуризация,
нерасплывчатость);

требования и
воздействия окружающей среды;

имеющаяся у
руководителя информация;

должностные
полномочия менеджера (объем закон­ной
власти, объем вознаграждения, уровень
поддерж­ки руководителя в высших
кругах).

В зависимости от
характера конкретной ситуации долж­ны
выбираться и различные способы
руководства. Это оз­начает, что
руководитель должен уметь вести себя
по-раз­ному в разных ситуациях,
необходимо только правильно определить
возникшую ситуацию и суметь ее
использовать. При изменении ситуации
меняется и стиль руководства. Речь в
этом случае идет об адаптивном руководстве.
А сам выбор
стиля и его воплощение в определенной
мере является искусством.

Исследования
показывают, что авторитарный стиль
руководства вполне уместен при наличии
по крайней мере двух условий: а) того
требует производственная ситуация; б)
персонал добровольно и охотно соглашается
на авторитарные методы руководства.
Ведь при всех «издержках» авторитарному
стилю присущи и немаловажные достоинства:

• обеспечивает
  четкость и оперативность управления;

• создает видимое
  единство управленческих действий для
  достижения поставленных целей;

• минимизирует
  время принятия решений, в малых
  организациях обеспечивает быструю
  реакцию на изменение внешних условий;

• не требует особых
  материальных затрат;

• в «молодых»,
  недавно созданных предприятиях позволяет
  успешнее (быстрее) справиться с
  трудностя­ми становления и пр.

Очевидные недостатки
этого стиля:

• подавление
  (неиспользование) инициативы, творческого
  потенциала исполнителей;

• отсутствие
  действенных стимулов труда;

• громоздкая система
  контроля;

• в крупных
  организациях — обюрокрачивание аппара­та
  управления;

• невысокая
  удовлетворенность исполнителей своим
  трудом;

• высокая степень
  зависимости группы от постоянного
  волевого прессинга руководителя и пр.

Преодолеть эти
недостатки позволяют экономические и
социально-психологические методы
управления, свойствен­ные демократическому
стилю руководства, который позво­ляет:

• стимулировать
  проявление инициативы, раскрывать
  творческий потенциал исполнителей;

• успешнее решать
  инновационные, ·нестандартные задачи;

• эффективнее
  использовать материально-договорные
  стимулы труда;

• включить также
  психологические механизмы трудо­вой
  мотивации;

• повысить
  удовлетворенность исполнителей своим
  трудом;

• создавать
  благоприятный психологический климат
  в коллективе и т.д.

Однако демократический
стиль руководства не при всех условиях
применим. Как правило, он успешно
срабатывает при следующих условиях:

• стабильном,
  устоявшемся коллективе;

• высокой квалификации
  работников;

• наличии активных,
  инициативных, нестандартно думающих
  работников (пусть даже и в небольшом
  количестве);

• неэкстремальных
  производственных условиях;

• возможности
  осуществления весомых материальных
  затрат.

Такого рода условия
далеко не всегда имеются, да к тому же
это именно условия, делающие применение
демократи­ческого стиля только лишь
возможным. Превратить эту воз­можность
в действительность — задача не из легких.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Похожие материалы в разделе Психология управления:

• Содержательные теории мотивации
• Тимбилдинг: современный способ сплочения коллектива
• Деловые качества руководителя
• Потребности
• Сочетание стилей руководства
• Совершенствование управления предприятием
• Трудовой коллектив как «живой организм»
• Технология ведения деловой дискуссии
• Практическое использование влияния
• Современные теории мотивации