Стиль руководства этика делового общения

Этика
руководителя.
Характеристика
стилей руководства.
Качества
российского работника.
Современная
кадровая политика.
Принципы
работы с персоналом.

Этика
руководителя.
Поведение руководителя и его стиль
управления — это своеобразная «визитная
карточка» любой организации. Важно
понимать, что определенному
служебному положению должны соответствовать
как определенные
правила поведения, так и принципы
взаимоотношения с сотрудниками,
партнерами, руководством и подчиненными.
Если человек
занимает лидирующий пост в организации,
для эффективного управления
необходимо знать содержательные и
формальные признаки
определенных стилей руководства.

Типы
власти в обществе сформировали четыре
основных стиля руководства.

Стиль
руководства —
совокупность
своеобразных приемов и способов
управления, присущих определенному
типу руководителя.

Авторитарный
стиль
характеризуется
тем, что руководитель в принятии
решений всегда ориентируется на
собственные цели, критерии
и интересы, практически не советуется
с трудовым коллективом, ограничивается
узким кругом единомышленников. В
проведении решений
занимает жесткие позиции, активно
используя методы административного и
психологического воздействия на людей.
Оппозицию не принимает,
может уволить неугодных сотрудников.
Всегда уверен в личной
правоте, основывается на собственных
знаниях и умениях, личном
большом капитале и обширных внешних
связях в государственных
органах и предпринимательской среде.
Руководитель такого типа
может привести организацию к большому
успеху, но также и к полному
краху («единоличный хозяин»).

Демократический
стиль
основан
на сочетании принципа единоначалия
и общественного самоуправления.
Руководитель такого типа обычно
избирается на собрании трудового
коллектива или собственников
и должен выражать интересы большинства.
Как правило, он может
удачно выявить, принять и реализовать
стратегические цели развития предприятия,
сочетая групповые интересы.

Это
хороший политик, дипломат, стратег,
«хитрая лиса», просчитывающий
варианты на много шагов вперед, сочетающий
методы убеждения и принуждения. Это
доброжелательный и открытый человек,
как правило, не поддающийся соблазнам
(деньги, женщины и власть),
т.к. они крайне раздражают завистников
и способствуют росту оппозиции.
В своей работе постоянно опирается на
группу единомышленников
в лице дирекции, правления, президиума,
совета.

Либеральный
стиль
заключается
в том, что руководитель в принятии
решений ориентируется на цели и интересы
отдельных групп трудового коллектива,
постоянно пытается маневрировать, чтобы
соблюсти паритет интересов, часто
занимает различные позиции
сторон, «сталкивает» их между собой,
пытается быть «добрым
шефом», но иногда невольно становится
марионеткой в руках
«серого кардинала» или всемогущей
«Марии Ивановны», которые
фактически управляют предприятием.
Преимущество либерального
стиля заключается в групповом принятии
управленческих
решений, однако часто либеральный
руководитель не имеет сильной воли,
четкой цели, глубоких знаний, слишком
увлечен
своим хобби или семьей. Это достаточно
неустойчивый стиль
руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный
стиль
предусматривает
сочетание перечисленных выше
типов. Либеральный, авторитарный и
демократический стиль могут
преобладать у того или иного руководителя,
но никогда не достигают абсолюта. Так
же как в природе нет чистых холериков,
флегматиков,
сангвиников и меланхоликов и перечисленные
выше стили руководства присущи человеку
в определенной пропорции с преобладанием
одного из них. Первый президент РФ М.С.
Горбачев в разное время проявлял все
три стиля руководства.

В
таблице 12 дана содержательная
характеристика стилей руководства.

Таблица
12 — Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодей-ствия руководи-теля с подчинен-ными	Стили руководства
авторитарный	демократичес-кий	либеральный	смешанный
Методы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения совету-ется с подчинен-ными	Ждет указаний от руководства или решения совещания	Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации
Распределе-ние ответ-ственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность	Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных	Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицирован-ных работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается	Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы
Отношение к недостат-кам знаний	«Все знает и умеет», редко повышает квалификацию	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных	Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию
Стиль общения	Держит дистанцию, необщителен	Дружески настроен, любит общение	Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе	Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный

Качества
российского работника.
При разработке кадровой политики
интересен анализ положительных,
отрицательных и наиболее типичных
качеств работника, т.к. именно
они определяют надежность системы
работы с персоналом. Ведь любые принципы
и методы работы предназначены для
воздействия на объект, которым в данной
системе выступает человек. Мы попытались
вычленить наиболее характерные
положительные и отрицательные качества
российского работника, которые приведены
ниже (таблица 13).

Таблица
13 — Качества российского работника

Положительные	Отрицательные
Бескорыстие – готовность отдать последнюю рубашку, как «Иванушка-дурачок»	Воровство государственной или частной собственности, злоупотребление служебным положением, личное обогащение за счет организации
Благодарность – на собранные деньги строились церкви, школы, памятники. Крестьяне сохранили усадьбу А.С. Пушкина в Б. Болдино после революции	Неблагодарность за оказанную помощь, консультации к учителям, к старшим по возрасту, по должности
Гостеприимство – умение встретить гостей, готовность истратить последние средства и запасы продуктов для приема гостей	Пьянство на работе, в семье, на отдыхе, в праздники. Неумение правильно пить, несоблюдение норм выпивки («вино текло рекой»)
Доброжелательность – очень доброе отношение к людям, иногда при внешней грубоватости	Зависть к чужому дому, имуществу, участнику, работе, должности, карьере, покупке
Интернационализм – терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, в общении, на отдыхе	Русский шовинизм и национализм, пренебрежение к малым нациям («чурки», «чукчи», «азиаты», «черные»)
Искренность – открытость эмоций и чувств к другим людям, «душа нараспашку»	Подозрительность к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям и приемам труда
Коллективизм – сознание принадлежности к определенной социальной группе (бригаде, отделу, кооперативу), стремление работать вместе	Индивидуализм – нежелание коопери-роваться, ориентация на свой бизнес, «удельные княжества», «коммуны» и «семьи»
Покорность – готовность выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения (сказались 300 лет татаромонгольского ига)	Недисциплинированность, отсутствие уважения к правилам организации, опоздание на работу, низкая исполнительская дисциплина
Неприхотливость к работе, пище, удобствам и условиям труда (удельные затраты на 1 рабочего значительно ниже в России, чем в западных странах)	Барство – деление работы на «черную» и «белую», руководящую и исполнительскую, пренебрежение к ряду профессий (мойщик, уборщик, доярка, пастух, конюх и т.д.)
Трудолюбие – природное качество русских, т.к. суровые условия жизни заставляли много работать	Лень – нежелание стабильно работать, стремление иметь побольше «перекуров», отложить работу на завтра
Преданность Родине, предприятию, деревне и семье (спасали нацию от порабощения во всех войнах)	Предательство интересов Родины во время войн, увольнение с предприятия в погоне за «длинным рублем»
Щедрость души и сердца, легкое отношение к деньгам (даже небогатые люди легко расстаются с деньгами, делая дорогие подарки друзьям и родственникам)	Жадность, переходящая в скопидомство, стремление к накопительству, образ гоголевской Коробочки
Широта кругозора, умение видеть перспективу, стремление к новым знаниям и территориям (освоение Сибири, завоевание Азии и Кавказа, изобретение паровоза, первого спутника, постройка атомной электростанции и др.)	Узость взглядов, нежелание видеть и работать на долгую перспективу, желание сиюминутных успехов

Современная
кадровая политика.
Особенности кадровой политики до и
после проведения реформы экономики в
России показаны в таблице 14. Из таблицы
видно, что происходит
постепенный переход от автократического
типа власти в обществе
к демократическому в условиях сильного
влияния охлократии. В
обществе не сложились 2-3 ведущие партии,
между которыми идет борьба
за власть, а
существует
множество мелких партий и движений с
туманными
или экстремистскими программами. Можно
говорить о преобладании демократического
стиля руководства на предприятиях в
связи
с уходом старой партийной гвардии от
дел, хотя к власти пришло
значительное число молодых руководителей
новой волны со смешанным стилем
руководства.

Таблица
14 — Особенности
кадровой политики в России

Характе-ристики	До реформы экономики	После реформы
Тип власти в обществе	Автократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и его лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома	Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами
Стиль руководства	Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма	Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия
Философия предприятия	Коммунистическая. Сильное влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам	Социалистическая. Возрастание роли групповой философии организации на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий
Соблюдение прав человека	Права человека нарушались в части свободы слова, печати, права на жилище и свободу передвижений	Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН
Роль трудово-го коллектива в управлении предприятием	Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации	На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда. Члены коллектива участвуют в управлении в качестве мелких акционеров
Принцип найма руководителя	Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом	Наем, назначение и избрание руководителя предприятия осуществляются собственником предприятия или уполномоченным им органом (советом, правлением)
Негативные явления в кадровой политике	Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология «волкодава», кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовой, «охотничьи домики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение принципа социальной справедливости	Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления

За
годы реформ в философии предприятия
произошло крушение коммунистической
этики производства и норм поведения
трудящихся, особенно
в части уравнительности в распределении
благ («всем сестрам
по серьгам»), социальной справедливости
в форме «совковой» психологии.

В
настоящее время в России утверждается
капиталистическая философия
в бизнесе: постприватизация, накопление
банковского капитала,
передел собственности и рынков сбыта,
абсолютизация роли прибыли,
жесткая конкуренция. Затем мы будем
наблюдать переход к социалистической
философии на основе сочетания личных,
групповых и
общественных интересов, государственной
социальной защиты и гарантий. Возрастет
значение соблюдения прав человека в
гуманном гражданском обществе.

Вместе
с тем, нельзя ожидать снижения негативных
явлений в кадровой политике. Они
сохранятся в виде максимизации групповых
интересов,
психологии «заигрывания» руководства
с собственниками имущества,
протекционизма и семейственности в
подборе и расстановке кадров,
максимизации личных интересов руководства
и различных злоупотреблений в сфере
распределения доходов и прибыли.

Бытует
мнение, что в коммерческих организациях
работа с персоналом
находится на низком уровне, именно там
существует «кадровый беспредел»
и беспорядок. Автору книги однажды было
приятно убедиться
в обратном и удостовериться, что многие
его теоретические положения
успешно реализованы на практике, причем
директор организации пришел к ним своим
путем.

В
Нижнем Новгороде с 1991 г. работает крупная
коммерческая организация «Балчуг»,
занимающаяся продажей импортной
оргтехники, канцелярских
товаров, банковского и офисного
оборудования высокого качества. В
организации работают более 100 сотрудников.
Ее директор
— А.В. Фомин, выпускник радиофизического
факультета Нижегородского
университета, несколько лет занимался
подбором кадров для
спецподразделений органов государственной
безопасности.

В
процессе беседы с А.В. Фоминым мы выделили
его специфические
принципы работы с персоналом:

1. Единоначалие.

2. Жесткое
   управление и контроль.

3. Справедливость.

1. Изучать
   теорию управления, не полагаясь только
   на свой практический
   опыт.

1. Четко
   разделять деловые и дружеские отношения,
   «размещать» их
   (по возможности) в разных сферах своей
   жизни.

2. Не
   бояться быть банальным, требуя от
   сотрудников неукоснительного
   соблюдения трех правил: не воровать,
   не пить, не заводить романы
   на работе.

1. На
   себе испытав, что одно из самых больших
   удовольствий на свете — удовольствие
   максимально много и азартно работать,
   позаботиться,
   чтобы это удовольствие было доступным
   и для сотрудников.

2. Доверять
   своей интуиции.

3. Доверять
   первому впечатлению, поскольку оно
   редко бывает ошибочным.

4. Для
   хорошей работы нужно немного
   «кавардачности».

5. Не
   путать свою организацию с приютом для
   неудачников.

Принципы
работы с персоналом.
Под принципом понимается научное начало
(основание, правило), которое при решении
надо учитывать и соблюдать в работе с
персоналом. В теории управления известно
много принципов, однако мы выделим
только основные.

Альтернативность
—
многовариантная проработка предложений
по формированию
системы управления персоналом и выбор
наиболее рационального варианта для
конкретных условий производства.

Бюрократия
—
обеспечение разумного господства
центрального звена
управления (администрации) над основной
частью персонала для строгого
выполнения нормативных документов
организации («разделяй
и властвуй»).

Гибкость
—
приспособляемость
системы управления персоналом к
изменяющимся целям объекта управления
и условиям его работы.

Децентрализация
—
в любых горизонтальных и вертикальных
разрезах
системы управления персоналом должна
обеспечиваться рациональная автономность
структурных подразделений или отдельных
руководителей
с передачей прав и ответственности на
нижние уровни.

Дисциплинированность
—
все работники выполняют правила
внутреннего
трудового распорядка, а менеджеры
применяют справедливые санкции
к нарушителям дисциплины.

Единоначалие
—
концентрация власти в руках линейных
руководителей, работник получает
распоряжение и отчитывается перед одним
непосредственным начальником («директор
всегда прав»).

Иерархичность
—
в системе работы с персоналом должно
обеспечиваться иерархическое
взаимодействие между звеньями управления
(структурными подразделениями и
отдельными руководителями), базирующееся
на разделении власти, решений и информации
по уровням управления.

Кадры
решают все
—
должна быть разработана эффективная
система
подбора, расстановки и обучения кадров.
Развитие и продвижение работников
осуществляется в соответствии с
результатами их труда, квалификацией,
способностями и потребностями организации.

Коллегиальность
—
менеджеры работают в тесном контакте
друг с другом
и связаны узами сотрудничества и
взаимозависимости, участвуя
в выработке наиболее важных решений.

Комплексность
—
при формировании системы управления
персоналом
необходимо учитывать все факторы,
воздействующие на систему управления
(внешние и внутренние, состояние объекта
управления и т.д.),
и охватывать все подсистемы работы с
персоналом.

Концентрация
—
рассматривается как концентрация усилий
различных
профессий работников на решение основных
задач или как концентрация
разных функций в одном подразделении
системы управления
персоналом, чтобы устранить дублирование
и сократить цикл управления.

Кооперация
—
система управления персоналом должна
обеспечивать
максимальное разделение и специализацию
процессов выработки, принятия
и реализации решений человеком. Например,
выборочная печать
данных, разнообразие обработки,
специальное оформление документов с
выделением существенной информации,
их внешний вид, исключение излишней
работы при заполнении документов и т.д.

Корпоративность
—
гармония интересов всех категорий
персонала
в обеспечении единства интересов и
усилий по достижению целей управления
(«в единении — сила»).

Личная
ответственность
— каждый
работник организации должен точно
знать свои обязанности, а также то, за
что он несет личную ответственность
(ресурсы, имущество, информация).

Научность
— разработка
мероприятий по формированию системы
управления персоналом должна основываться
на достижениях науки в области
управления и с учетом изменения законов
развития общественного производства
в рыночных условиях.

Оперативность
—
своевременное принятие решений по
анализу и совершенствованию
системы управления персоналом,
предупреждающих
или оперативно устраняющих отклонения
и конфликты («не ждать»).

Параллельность
—
предполагает
одновременное выполнение различных
управленческих функций, чтобы повысить
оперативность управления персоналом
и сократить продолжительность работы.

Плановость
—
началом
всей работы является установление на
длительный
период плановых темпов и пропорций
развития персонала.

Полная
занятость
—
связана с потребностями рынка трудовых
ресурсов. Индивидуальные проблемы
решаются быстро, справедливо и эффективно.
Работнику гарантируется занятость и
оплата труда.

Простота
—
чем
проще система и методы управления
персоналом,
тем лучше она работает. Безусловно, это
исключает упрощение
системы
управления персоналом в ущерб производству
(«простота — мать
порядка»).

Ротация
—
временное выбытие отдельных работников
не должно прерывать
процесс осуществления каких-либо
функций. Для этого каждый
работник системы управления персоналом
должен уметь выполнять
функции одного-двух работников своего
уровня и планомерно перемещаться
по различным должностям.

Согласованность
—
взаимодействия между звеньями по
вертикали и горизонтали
должны быть в целом согласованы с
основными целями организации и
синхронизированы во времени («согласие
— продукт непротивления сторон»).

Специализация
—
разделение
труда в системе управления персоналом
(выделяется труд руководителей,
специалистов и служащих). Формируются
отдельные подразделения, специализирующиеся
на выполнении однородных функций
управления.

Справедливое
вознаграждение
— базируется
на оплате по результатам
индивидуального и коллективного труда
с возмещением стоимости
рабочей силы.

Централизация
—
естественный порядок организации, когда
исходная
информация поступает в центр
(администрацию), где принимаются
важные управленческие решения.

Эффективность
—
предполагает
экономичную организацию системы
управления персоналом на основе снижения
доли затрат на управление
в общих затратах на единицу выпускаемой
продукции. Если после мероприятия
по совершенствованию системы управления
персоналом увеличить затраты на
управление, то они должны перекрываться
эффектом от производственной деятельности
(«экономия»).

Признание
приоритетности развития личности,
обеспечивающее использование человеческого
ресурса в сбалансированных интересах
организации
и работника, — исходный принцип управления
персоналом.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

О чем речь? Под этикой делового общения понимается свод неофициальных правил взаимодействия членов профессионального коллектива друг с другом. Этот негласный регламент необходимо соблюдать, чтобы информация передавалась максимально упорядоченно

Зачем нужна? Соблюдение этики делового общения способствует лучшему осознанию сотрудниками целей, стоящих перед ними, а также пониманию способов достижения этих целей.

Что такое этика делового общения

Деловое общение подразумевает под собой соблюдение определенных для этого общения норм, основанных на профессиональной этике, а также на принципах нравственности, морали и культурных традиций.

Весь комплекс регламентов, обязательных для выполнения в процессе трудовой деятельности, и формирует этику делового общения. Сюда относятся также общепринятые морально-нравственные принципы, определяющие поведение человека и его взаимодействие с членами коллектива.

Особое значение имеют при этом правила коммуникации. Важно их соблюдать при деловых встречах и в телефонных переговорах с клиентами, коллегами, партнерами и контрагентами. В комплекс нормативов могут включаться правила внешнего вида человека в процессе делового взаимодействия.

Эра интернета принесла новый вид удаленного общения через мессенджеры, электронную почту и социальные сети. Это впоследствии привело к появлению сетевого этикета.

Существует несколько условных типов профессиональной коммуникации:

• переговоры;
• деловая беседа;
• служебное совещание;
• деловая переписка;
• профессиональная дискуссия;
• публичное выступление.

Они отличаются друг от друга целями, а объединяет эти типы необходимость соблюдения этикета. В каждом случае берутся за основу примерно одинаковые принципы.

Зачем нужна этика профессионального общения

Итак, под этикой делового общения понимается свод неофициальных правил взаимодействия членов профессионального коллектива друг с другом. Этот негласный регламент необходимо соблюдать, чтобы информация передавалась максимально упорядоченно. Практика применения этических норм диктуется многими причинами. Перечислим наиболее важные из них.

Прежде всего соблюдение данных правил способствует лучшему осознанию сотрудниками целей, стоящих перед ними, а также лучшему пониманию способов достижения этих целей.

Другая причина состоит в формировании благоприятного климата в трудовом коллективе, члены которого заняты большей частью производством, а не общением друг с другом.

Наконец, соблюдая принятые этические правила, сотрудники становятся морально готовыми для выполнения своих обязанностей. От этого зависит и производительность труда.

Принципы деловой этики

Далее приведем ключевые принципы, на которых основывается деловая этика.

• Отсутствие недоброжелательного отношения среди членов профессионального коллектива.
• Справедливое распределение производственных ресурсов между сотрудниками.
• Зависимость развития этических вопросов внутри компании от поведения сотрудников этой компании (правило прогрессивного максимума).
• Лояльность к традициям компании.
• Равноценность оценки индивидуальных и коллективных действий в процессе трудовой деятельности.
• Использование личного опыта в решении рабочих вопросов только в случаях его оправданности.
• Отсутствие любых насильственных мер в отношении сотрудников.
• Недопустимость ограничения свободны одного сотрудника другим.
• Бесконфликтность внутри коллектива.
• Мотивирование коллег следованию правилам деловой этики.
• Недопустимость критики действий конкурентов.
• Соблюдение делового этикета не в приказном порядке, а на основе установленных традиций.
• Доверие начальства к подчиненным, способствующее повышению у персонала уровня внутренней ответственности.

Помимо перечисленных общих тезисов каждая компания в зависимости от сферы деятельности может внедрять и собственные этические принципы

Профессиональная этика в зависимости от обязанностей

Рассмотренные выше принципы позволяют контролировать взаимосвязи на любом уровне управления в рамках трудового коллектива. Далее разберем особенности формирования делового взаимодействия, отталкиваясь от профессиональной иерархии.

Подчиненный – руководитель

Здесь важно соблюдать нижеследующие правила поведения.

• Действия сотрудника с точки зрения этических норм должны способствовать сохранению здоровой психологической атмосферы.
• Необходимо действовать строго с соблюдением субординации, проявляя уважение к начальству. При возникновении претензий доносить их до руководителей следует в корректной форме.
• Нужно исключать любые проявления категоричности в общении подчиненных с руководством.
• Обращаться напрямую к вышестоящему начальству «через голову» непосредственного руководителя недопустимо.

Скачать
файл

Руководитель – подчиненный

Вертикальные отношения вида «руководитель-подчиненный» в значительной мере формируют общую психологическую атмосферу в рабочем коллективе. Поэтому и выстраивать такие отношения изначально нужно с обоюдной выгодой для всех.

Как минимум, начальство в своей работе должно:

• создать сплоченную команду, готовую к достижению поставленных целей;
• своевременно выявлять факторы, способствующие возникновению проблем в процессе трудовой деятельности;
• качественно работать с подчиненными, не способными или не желающими выполнять поручения;
• оценивать по достоинству заслуги сотрудников;
• в достаточной мере доверять персоналу;
• признавать собственные ошибки;
• в целом относиться к подчиненным справедливо.

При этом не допустимы:

• критика личных качеств сотрудников;
• замечания в адрес подчиненного при его коллегах;
• демонстрация персоналу собственной некомпетентности.

Сотрудник – сотрудник

Горизонтальные отношения между членами коллектива должны основываться на принципах эмпатии. Иными словами, сотрудник относится к своему коллеге так, как он бы хотел, чтобы относились к нему самому.

Члены трудового коллектива обладают равными правами, поэтому общаться между собой они должны доброжелательно и с комфортом.

Этика делового общения в основном состоит из набора ключевых правил взаимодействия сотрудников друг с другом, сводящихся к:

• обязательному использованию имени собеседника при разговоре с ним, что помогает расположить собеседника к себе и выстроить с ним дружеские отношения;
• проявлению доброжелательности (в том числе за счет уместной улыбки);
• умению выслушать собеседника;
• уважению личных качеств всех членов коллектива;
• объективному отношению к каждому сотруднику с учетом принципа равноправия;
• справедливому распределению ролей для выполнения общей задачи;
• аккуратности в плане обещаний.

Деловая этика в электронной переписке

Современная деловая этика функционирует в том числе вне личного общения. Благодаря повсеместной доступности интернета бизнес активно осваивает электронные виды связи (мессенджеры, соцсети, e-mail). Электронная почта, например, используется повсеместно как для личной переписки, так и для деловой. Данный канал взаимодействия требует знаний сетевого этикета.

Во избежание нарушения установленной этики делового общения письма следует составлять с учетом нижеследующих правил.

Адресат

Здесь действует правило «одна компания — один получатель». При взаимодействии с контрагентом не следует писать сразу на все указанные в контактных данных адреса. Из имеющихся контактов желательно выбирать лицо, наиболее компетентное в главной теме переписки. От массовых рассылок по возможности нужно отказаться, особенно в случае использования для этого внутренней почты.

Если найти нужного человека среди представленных контактных лиц не представляется возможным, следует отправить письмо на главный адрес с просьбой переадресовать сообщение компетентному сотруднику или указать его адрес ответным письмом.

При отправке нужно каждый раз внимательно проверять данные адресата.

Тема

Важную функцию при составлении письма выполняет тема. Она должна быть сформулирована лаконично и внятно, лишена знаков пунктуации и вспомогательных символов. В теме необходимо выразить суть всего сообщения.

Приветствие

С него начинается любое письмо. В качестве универсального приветствия, без привязки ко времени суток, можно использовать фразы «Добрый день» и «Здравствуйте». Неформальная переписка также не обходится без приветствия.

Если известно имя получателя, оно тоже должно быть использовано. Его упоминание в приветствии сразу концентрирует внимание адресата на письме. Когда сообщение адресовано группе людей, уместно обращаться к ним «коллеги», «уважаемые партнеры», «друзья».

Тело письма

Не стоит перегружать письмо текстом. Слишком большое сообщение тяжело воспринимается и часто не дочитывается до конца. Предложения следует формулировать максимально лаконично, излагая только самую суть, заложенную в теме. Жаргонных выражений нужно избегать. Фамильярности в письме также будут излишними.

Для облегчения восприятия текст нужно отформатировать, разбив его на абзацы, при необходимости пронумеровав пункты.

Особо крупный и цветной шрифт используется только в случае острой необходимости.

Подпись

Этика деловой переписки требует использования подписи. Последняя начинается со слов «С уважением», когда речь идет о письме от конкретного лица. Уместно заранее поблагодарить получателя за ответное сообщение. Когда письмо составляется от имени компании, подпись будет включать в себя имя составителя, его должность, название компании и ее контактные данные.

Правила общения руководителя и подчинённых

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Как управлять коллективом, и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

<<Оглавление>>

Начальник и подчинённые: деловое общение руководителя

1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
   Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания. Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности. Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
2. В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников. Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе. 
3. Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.
4. Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную работу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.
5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься:

• подбором кадров
• развитием сотрудников
• мотивацией
• стимулированием труда

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Правила наказания или как правильно наказывать?

• Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения.
• Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы.
• Руководитель должен уметь признавать свои ошибки.
• Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения.
• Никогда не критиковать сотрудника публично.
• Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

Основные задачи менеджмента персонала

1. Определять потребности сотрудников.
2. Помогать адаптироваться в новом коллективе.
3. Подбирать кадры.
4. Стимулировать заинтересованность в карьерном росте.
5. Разрабатывать правильную систему мотивации.
6. Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному.
7. Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя — профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

1. Командный стиль — незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
3. Партнёрский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
6. Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.

Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

• Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
• Экономические методы — материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

• Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
• Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
• Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
• Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
• Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
• На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
• Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками.

Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Тематика: Для руководителя, Управление персоналом, Лидерство, Ораторское искусство