В социальной психологии кроме термина лидерства может использоваться смежное ему понятие — стиль лидерства, оно уточняет первое. Стилем лидерства считается совокупность средств и методов психологического воздействия. Этими средствами и методами пользуется лидер для того, чтобы повлиять на остальных членов группы.
Понятие стиля лидерства
Под понятием стиля лидерства обычно понимается взаимодействие или взаимоотношение, складывающиеся между лидером и другими членами группы.
Но под стилем лидерства также может подразумеваться такие отношения, в которых инициатором является именно лидер. В данном случае это понятие употребляется в социально-психологической литературе.
Разновидность стилей лидерства
Различаются три основных стиля лидерства:
- авторитарный;
- демократичный;
- либеральный.
Авторитарный стиль лидерства
Авторитарный стиль лидерства отличается тем, что лидер характеризуется властностью, директивностью действий. Чаще всего лидер, использующий данный стиль управления, единоличен в принятии решений и проводит систематический контроль действий ведомых.
Авторитарный лидер не позволяет вмешиваться в руководство группой зависимых от него людей, он также отрицает сомнения или оспаривание своих решений со стороны подчиненных.
При авторитарном стиле руководства, лидер создает четкое разделение между своими и чужими правами и обязанностями. Часто такой лидер ограничивает действия подчиненных и наделяет их лишь исполнительскими функциями. Идеальным подчиненным для авторитарного лидера является дисциплинированный исполнитель.
Демократичный стиль лидерства
Различия авторитарного и демократичного стилей состоят в том, что демократичный лидер считается с мнением зависимых от него людей, принимает их советы, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой.
У него нет четкой линии между своими правами и обязанностями других членов группы. Некоторые свои полномочия он передает членам группы добровольно. В свою очередь зависимые от лидера люди могут также добровольно принять эти обязанности, также при необходимости они помогают лидеру в исполнении его функций.
Лидер, выбирающий данный стиль руководства, ценит самостоятельных и инициативных людей, отличающихся творческим подходом к работе. Большое внимание со стороны лидера уделяется не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.
Либеральный стиль лидерства
При либеральном стиле руководства, лидер практически уходит от своих обязанностей по управлению группой. Его поведение чаще схожа не с лидерским, а с рядовым членом группы.
Важные вопросы внутри группы либо не решаются вообще, либо их решает большинство членов группы с помощью голосования.
Человек, занимающий пост лидера, является в группе таковым лишь номинально. Поэтому группой в действительности никто не руководит.
Данные стили лидерства описывал в своих работах немецко-американский психолог К. Левин. Но данная тема продолжала обсуждаться в социально-психологической литературе, в следствие чего назывались кроме трех основных стилей другие стили руководства. Среди них можно встретить такие стили как комбинированный и гибкий.
Комбинированный и гибкий стили лидерства
Комбинированный стиль лидерства характеризуется тем, что лидер использует в практике общения с членами группы элементы авторитарного, демократического и либерального. При этом в действиях лидера применение этих стилей примерно одинаково.
Такого лидера нельзя однозначно отнести к любому из трех указанных выше типов: авторитарному, демократическому или либеральному.
Гибкий стиль схож с комбинированным тем, что лидер также использует элементы всех трех вышеуказанных стилей: авторитарного, демократического и либерального.
Но существует основное отличие гибкого стиля от комбинированного. Оно заключается в том, что гибкий стиль лидерства не стабилен, выбор между авторитарным, демократичным и либеральным стилем осуществляется в зависимости от ситуации, складывающейся в группе.
Иначе говоря, этот стиль изменчив, а его вариации имеют прямую зависимость от обстановки, которая складывается в группе, а также от состояния и настроя самого лидера.
В процессе изучения лидерства ученые и практики задавались вопросом о том, какой стиль лидерства можно считать оптимальным.
Когда только еще зарождались соответствующие исследования, наилучшим стилем лидерства считался демократичный.
Сам создатель типологии стилей К. Левин придерживался такого же мнения. С одной стороны, оно считалось верным, так как демократичный стиль лидерства имел больше привлекательных черт, чем в другие стили лидерства.
Лидер, руководствуясь этим стилем, способен создать наиболее благоприятные условия для творческой работы и для удовлетворения важных социальных потребностей людей. Демократичный стиль лидерства способствует постановке и решению группой наиболее сложных задач. Сами люди также воспринимают его как наиболее благоприятный.
Но в тоже время нет оснований для того, чтобы утверждать, что данный стиль лидерства является наилучшим. Не всегда предпочтительным стилем может быть именно этот, а не авторитарный или либеральный. Например, в таких случаях, когда плохо организованная и неспособная к саморегулированию, слаборазвитая группа не может быстро добиться нужного результата в условиях дефицита времени.
В таком случае нужна строгая дисциплина, четкая согласованность действий, взаимная ответственность. В данной ситуации наиболее оптимальным будет авторитарный стиль лидерства.
Из этого можно сделать вывод, что самым удачным выбором в применении того или иного стиля лидерства не будет являться только один из перечисленных выше. Поэтому для лидера необходимо развить умение вести себя по-разному: и авторитарно, и демократически, и либерально, и гибко, уметь тонко чувствовать атмосферу, сложившуюся в группе, и в зависимости от этого менять свой стиль руководства.
Лидерство и
руководство рассматриваются в социальной
психологии как групповые процессы,
связанные с социальной властью в группе.
В общих теориях лидерства под понятиями
«лидер» и «руководитель» понимается
человек, оказывающий ведущее влияние
на группу: лидер – в системе неформальных
отношений, руководитель – в системе
формальных отношений. В социально-психологическом
смысле лидерство и руководство – это
механизмы групповой интеграции,
объединяющие действия группы вокруг
индивида, выполняющего функцию лидера
или руководителя [27].
Феномены лидерства
и руководства близки по своей
психологической сущности, но они не
совпадают полностью, поскольку
руководитель чаще всего ориентируется
на задачу совместной деятельности, а
лидер – на групповые интересы. Это
сложные социально-психологические
процессы группового развития, в результате
которых происходит возникновение и
дифференциация групповой структуры,
ее оптимизация и непрерывное
совершенствование [24].
Лидерство
– психологическая
характеристика поведения отдельных
членов группы; отношения доминирования
и подчинения, влияния и следования в
системе межличностных отношений в
группе.
Руководство
– социальная характеристика отношений
в группе; процесс управления трудовой
деятельностью группы, осуществляемый
руководителем путем социального контроля
и власти на основе административно-правовых
полномочий.
При рассмотрении
проблемы лидерства необходимо различать
содержание понятий «лидер» и «руководитель»
[18].
Лидер
– член какой-либо группы (организации),
который пользуется большим, признанным
авторитетом, обладающий влиянием,
которое проявляется как управляющие
действия; лицо, за которым группа признает
право принимать ответственные решения
в значимых для нее ситуациях, то есть
наиболее авторитетная личность, играющая
центральную роль в организации совместной
деятельности и регулировании
взаимоотношений в группе.
В социальной
психологии выделяют понятия «формальный
лидер» –
член группы (организации), который
оказывает влияния на людей с позиции
занимаемой должности и «неформальный
лидер» –
член группы (организации), который в
силу разнообразных причин имеет большое
влияние в группе (организации) вне
зависимости от занимаемой должности.
Неформальный лидер
официально не занимает руководящую
должность, но при этом имеет особое
положение в коллективе благодаря своим
личностным качествам, жизненному опыту
и определенной модели поведения. Чаще
всего зарождение неформального лидерства
в коллективе имеет стихийный характер
и символизирует общность сотрудников.
Обычно неформальный лидер способен
влиять на коллектив – иногда даже
эффективнее, чем формальный руководитель
[14].
Различают два
основных типа неформальных лидеров –
конструктивный
(«положительный»)
и деструктивный
(«отрицательный»). Конструктивный
неформальный лидер положительно влияют
на работу коллектива, а деструктивный
– саботирует решения начальника,
подрывает его авторитет среди сотрудников
Руководитель
– член группы (организации), который
занимает положение, связанное с
административной или управленческой
ответственностью в организации.
Принципиальное
отличие неформального лидера от
руководителя группы (организации)
заключается в поддержке руководителя
административной системой с помощью
внутренних нормативных документов
(положения, инструкции, правила,
регламенты). Неформальный лидер опирается
на свой авторитет и межличностные
отношения, а не на официальные властные
полномочия.
Б.Д. Парыгин выделяет
следующие
различия
между лидером и руководителем [17]:
1. Лидер в основном
призван осуществлять регуляцию
межличностных отношений в группе, в то
время как руководитель осуществляет
регуляцию официальных отношений группы
как некоторой социальной организации.
2. Лидер является
представителем своей группы, ее членом
и выступает как элемент микросреды
(каковой и является группа), руководитель
входит в макросреду, представляя группу
на более высоком уровне социальных
отношений.
3. Лидерство является
стихийным процессом в отличие от
руководства. Руководитель реальной
социальной группы либо назначается,
либо избирается, но так или иначе этот
процесс не является стихийным, а напротив,
целенаправленным, осуществляемым под
контролем различных элементов социальной
структуры.
4. Явление лидерства
менее стабильно, выдвижение лидера в
большой степени зависит от настроения
группы, в то время как руководство –
явление более стабильное.
5. Руководитель
в процессе влияния на подчиненных имеет
значительно больше санкций, чем лидер.
Он может использовать как формальные,
так и неформальные санкции. Лидер имеет
возможность использовать только
неформальные санкции.
6. Процесс принятия
решения руководителем значительно
более сложен и опосредован множеством
различных обстоятельств и соображений,
не обязательно коренящихся в данной
группе, в то время как лидер принимает
более непосредственные решения,
касающиеся групповой деятельности.
7. Сфера деятельности
лидера – в основном малая группа, где
он и является лидером, сфера действия
руководителя шире, поскольку он
представляет малую группу в более
широкой социальной системе.
Существуют и общие
признаки между понятиями «лидер» и
«руководитель»:
1. Руководство и
лидерство – средства координации
отношений членов социальной группы.
2. И руководство,
и лидерство реализуют процессы социального
влияния в коллективе.
3. Руководству, как
и лидерству присуща определенная
субординация отношений. В первом случае
отношения четко определены и закреплены
должностными инструкциями, а во втором
– отношения никак не очерчены.
Нередко лидерство
способно переходить в руководство, а
руководство часто становится лидерством.
Очень важно, чтобы руководитель группы
(официальное лицо) был лидером. Это
влияет на степень и уровень сплоченности
группы, психологический климат в ней,
взаимоотношения в группе людей разного
возраста, пола, профессии, национальности
и т. д.
В процессе
руководства обычно выделяют пять
основных функции руководителя [27]:
— планирование
– с помощью этой функции определяются
цели деятельности организации, средства
и наиболее эффективные методы для
достижения этих целей. Важным элементом
этой функции являются прогнозы возможных
направлений развития и стратегические
планы.
— организация
– эта функция управления формирует
структуру организации и обеспечивает
ее всем необходимым (персонал, средства
производства, денежные средства,
материалы и т.д.). То есть на этом этапе
создаются условия для достижения целей
организации.
— мотивация
– процесс побуждения других людей к
деятельности для достижения целей
организации. Выполняя эту функцию,
руководитель осуществляет материальное
и моральное стимулирование работников,
и создает наиболее благоприятные условия
для проявления их способностей и
профессионального роста.
— руководство
– эта функция во многом определяет
эффективность руководителя как лидера,
его способности установить благоприятные
отношения с подчиненными, с коллективом,
установить определенные цели перед
подчиненными, ради увеличения эффективности
результатов работы организации.
— контроль
– эта функция управления предполагает
оценку и анализ эффективности результатов
работы организации. При помощи контроля
производится оценка степени достижения
организацией своих целей, и необходимая
корректировка намеченных действий.
Процесс контроля включает: установление
стандартов, измерение достигнутых
результатов, сравнение этих результатов
с планируемыми и, если нужно, пересмотр
первоначальных целей. Контроль связывает
воедино все функции управления, он
позволяет выдерживать нужное направление
деятельности организации и своевременно
корректировать неверные решения.
В личности
руководителя можно выделить три стороны,
которые непосредственно влияют на
социально-психологический климат: тип
установки руководителя по отношению к
подчиненным, личный пример в поведении,
то есть собственное отношение к
деятельности и стиль руководства.
Стиль руководства
– способ, система методов воздействия
руководителя на подчиненных, один из
важнейших факторов эффективной работы
организации, полной реализации
потенциальных возможностей людей и
коллектива [26].
Основу для
классификации стилей руководства дали
теории, основанные на поведенческом
подходе. При поведенческом подходе
эффективность управления определяется
не столько личными качествами руководителя,
сколько его манерой поведения по
отношению к подчиненным. Немецкий
психолог К. Левин провел серию
экспериментов, на основе которых выделил
три, ставших классическими, стиля
управления (руководства):
1.
Авторитарный
(директивный) – характеризуется высокой
централизацией руководства, доминированием
единоначалия.
Преобладающими
методами управления являются приказы,
наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот. Интересы дела ставятся
значительно выше интересов людей, в
общении преобладают резкость и грубость.
Авторитарный стиль руководства
отрицательно сказывается на
морально-психологическом климате и
ведет к значительному снижению
инициативности, самоконтроля и
ответственности работников. Однако,
данный стиль управления необходим в
кризисной ситуации, когда решения должны
приниматься быстро и быть четко
скоординированы, что значительно
затрудняется в условиях коллективной
деятельности по разработке решений.
2. Демократический
(коллегиальный) – характеризуется
распределением полномочий, инициативы
и ответственности между руководителем
и заместителями, руководителем и
подчиненными. Руководитель всегда
выясняет мнение коллектива по важным
производственным вопросам, принимает
коллегиальные решения. Регулярно и
своевременно проводится информирование
членов коллектива по важным для них
вопросам. Общение с подчиненными проходит
в форме просьб, пожеланий, рекомендаций,
советов, поощрений за качественную и
оперативную работу, доброжелательно и
вежливо; по необходимости применяются
приказы. Демократический стиль управления
актуален при стабильной работе организации
и стремлении к внедрению инноваций. Он
развивает общительность и доверительность
взаимоотношений, дружественность. При
этом нет ощущения навязанности решений
извне, «сверху». Участие членов коллектива
в управлении, свойственное этому стилю
руководства, способствует оптимизации
социально-психологического климата.
3. Попустительский
(либеральный) – характеризуется
отсутствием активного участия руководителя
в управлении коллективом. Такой
руководитель «плывет по течению», ждет
или требует указаний сверху или попадает
под влияние коллектива. Предпочитает
не рисковать, увиливает от разрешения
назревших конфликтов, стремится уменьшить
свою персональную ответственность;
работу пускает на самотек, редко ее
контролирует. Как следствие такого
стиля управления – низкая продуктивность
и качество работы, неудовлетворенность
совместной деятельностью, что ведет к
формированию неблагоприятного
социально-психологического климата.
Попустительский стиль руководства
предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью
и творческой индивидуальностью [29].
Таким образом,
руководитель может существенно повлиять
на характер межличностных отношений в
рабочем коллективе, на отношение к
совместной деятельности, удовлетворенность
условиями и результатами работы, то
есть социально-психологический климат,
от которого во многом зависит эффективность
деятельности организации в целом. Роль
руководителя в создании оптимального
социально-психологического климата
является решающей.
Аудиоверсия этой статьи
Чтобы построить
успешный бизнес, нужно быть сильным лидером. В статье рассказываем о
необходимых предпринимателям качествах, теориях и стилях лидерства.
Разбираемся, есть ли связь между типом поведения владельца компании и результатами
команды
Содержание
Что понимают под лидерством
Отличия между лидером и управленцем
Качества, которые помогают стать лидером
Распространенные стили лидерства
Типы лидеров
Связь между стилем лидерства и эффективностью компании
Как выбрать стиль лидерства
💎 Закрытый клуб – Деловая среда Премиум
Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса. Для вас 14 дней – бесплатно!
Попробовать бесплатно на 14 дней
Сложно представить команду, которая слаженно работает и достигает
целей без лидера. В массовом сознании есть образ яркого волевого человека,
такого, например, как Стив Джобс или Илон Маск, с врожденными лидерскими
чертами, способного повести людей за собой и добиться результата. Однако
успешность бизнеса зависит еще и от правильно выбранного его владельцем стиля
управления, которого он придерживается в работе с подчиненными.
В социальной психологии используется
понятие «стиль
лидерства».
Это совокупность методов психологического воздействия, которые применяет
руководитель для того, чтобы повлиять на других участников группы.
Что понимают под лидерством
В английском языке leader и leadership
образованы от корня lead, что означает «путь», «дорога», а тот, в свою очередь,
произошел от глагола leaden — «путешествовать», «идти». Иными словами, «лидер»
— это тот, кто ведет, показывает путь.
Однако в социально-психологическом
представлении
лидерство — это система
взаимоотношений, при которой лидер оказывает влияние на членов коллектива,
мотивируя их, подталкивая к изменениям, объединяя вокруг общей идеи и направляя
к достижению результата.
Отличия между лидером и управленцем
В современных реалиях роли лидера и
управленца, менеджера принято отделять друг от друга. Если официальный
руководитель является формальным лидером, назначенным на должность, то
неформальный лидер избирается коллективом.
Это тот самый участник группы, обладающий
авторитетом среди коллег, которого наделяют властью добровольно. Он вдохновляет
людей прикладывать как можно больше усилий для получения результата, тем самым
объединяет их, а они следуют за таким человеком не из-за его власти, а исходя
из своего доверия и уважения к нему.
Часто такое разделение ролей в коллективе
связано с тем, что у официального руководителя и неформального лидера
различаются стили управления. Если стиль лидерства управленца неэффективен, подчиненные
воспринимают его просто как формального начальника, наделенного полномочиями
подписывать важные документы. В связи с этим участники группы подчиняются
такому начальнику, но комфортнее им работать с неформальным лидером.
Управленец, который осознает распределение
ролей в коллективе, может с легкостью найти решение в сложившейся ситуации,
передав часть своих полномочий неформальному лидеру.
Между ними есть и другие отличия.
Так, лидер:
-
Выбирается
неофициально. -
Мотивирует
сотрудников, определяет направление движения всего коллектива. -
Нацелен на
внедрение инноваций и может ради этого рисковать, ломать существующие
структуры, если это требуется для достижения результата. -
Всегда имеет
уважение и авторитет коллег, иначе он не стал бы лидером. -
Может
не нести ответственности за работу и командные результаты.
-
Назначается
официально. -
Разрабатывает
план действий в указанном направлении и следит за тем, как подчиненные
исполняют свои обязанности. -
Сосредоточен
на контроле и рациональности, нацелен на работу в рамках существующих
корпоративных структур. -
Может обладать уважением
и авторитетом среди коллег, а может и не обладать. -
Несет
ответственность за работу и результат деятельности всей команды.
Неформальные лидеры обладают
исключительной способностью: ставят высокие цели перед командой, вдохновляют и
мотивируют людей достигать их, активизируют бизнес-процессы, придают работе
коллектива смысл. Все это помогает организации прийти к успеху.
Роли лидера и управленца может играть один и тот же человек. А
неформальный лидер не всегда занимает руководящую должность.
В системе роль владельца бизнеса
отличается в зависимости от степени вовлеченности в жизнь компании. Он может
быть максимально погруженным в процессы — создать общую идеологию своего
предприятия, планировать стратегию развития, назначать руководителей,
участвовать в жизни подчиненных. А может присутствовать лишь номинально,
делегировать полномочия, и тогда о лидерских качествах речь не идет.
Качества, которые помогают стать лидером
Придерживаясь теории, согласно которой
лидерами рождаются, а не становятся, исследователи пытались выявить набор
уникальных черт, делающих человека лидером.
Однако изучение феномена лидерства в
последующем показало, что эта позиция не совсем верна. Хотя врожденные качества
иногда помогают прийти к успеху и стать лидером, многое зависит от внешних
обстоятельств и навыков, какие возможно сформировать.
С развитием производства на первое место
поочередно ставили физические или умственные способности человека.
Исследователи выдвигали свои классификации лидерских качеств.
Например, экономист и социолог Генри
Минцберг выделил 8 основных навыков настоящего лидера:
-
Способность
управлять подчиненными. -
Умение
выстроить систему коммуникаций в организации. -
Быть равным с
разными людьми. -
Распределять
ресурсы в компании — находить оптимальный вариант как в условиях нехватки
резервов, так и в условиях стабильности. -
Принимать
нестандартные управленческие решения — действовать в проблемных ситуациях,
когда информация и цели команды неясны. -
Разрешать
конфликты — устранять неприятности, вызванные стрессом, выступать
посредником между сторонами в конфликте. -
Искусство
самоанализа — понимать позицию лидера и его роль в организации. -
Чутье
предпринимателя — умение идти на оправданный риск и внедрять инновации в
компании.
Дальнейшее изучение темы привело к
выделению у лидеров качеств по 4 критериям:
-
физиологические
— здоровье, приятная внешность; -
интеллектуальные
— высокий уровень умственных способностей, логика, широта кругозора; -
личностные —
дисциплинированность, коммуникабельность; -
психологические
— темперамент, творческие способности, уравновешенность.
Однако подобная классификация имеет свои
недостатки. Например, невозможно доказать, что именно эти качества подтолкнули
человека занять лидерскую позицию в коллективе, собрать и организовать команду
или, наоборот, назначение на ведущую должность позволило человеку развить
нужные навыки.
Несмотря на это, структурный подход к
определению лидерских качеств пользуется популярностью. Даже неидеальные тесты,
выявляющие способности человека к лидерству, дают возможность осуществлять
профессиональный отбор, а тем, кто их проходит — лучше понимать свои
склонности.
Тестирования нацелены на обнаружение 5
черт, наблюдающихся в примерах эффективного лидерства:
-
интеллекта;
-
профессиональных
знаний и навыков; -
высокого
энергетического уровня; -
доминантности
— способности оказывать влияние на людей; -
уверенности
в себе.
Есть и другие классификации лидерских
качеств, но ни одну из них нельзя назвать исчерпывающей и не вызывающей
вопросов.
Telegram Деловой среды
Анонсы мероприятий, подборки актуальных статей и работающие советы — в нашем Telegram-канале
Подписаться на Telegram
Распространенные стили лидерства
Исследователями выделено множество стилей
лидерства. Изначально было всего три: авторитарный, демократический,
попустительский (либеральный).
Классификация появилась благодаря психологам Курту
Левину и Дугласу Макгрегору.
В 1930-е годы Курт Левин начал изучать,
как модель менеджмента оказывает влияние на сотрудников.
Он и предложил разделить стили руководства
на 3
основных:
-
Авторитарный.
Характеризуется жестким способом управления сотрудниками. При нем в
компании поддерживается строгая дисциплина, нет возможности обсуждать
решения руководителя, работа контролируется на всех уровнях. Преимущества
стиля — в четком распределении ролей, исполнении распоряжений, достижении
плановых показателей. Однако он подходит не всем работникам, лишает их
инициативы и способности справляться с нестандартными ситуациями,
провоцирует текучесть кадров и не дает возможностей для профессионального
роста опытным сотрудникам. -
Демократический.
При таком стиле лидерства у сотрудников больше свободы действий,
руководитель обсуждает текущие проблемы с коллективом, обменивается с
подчиненными информацией, приглашает к принятию решений, поощряет
инициативу. Происходит контроль не процесса, а результата работы. Этот стиль
выгодно отличается тем, что у работников появляются возможности для
профессионального роста. Однако такой формат работы требует много энергии
от руководителя, а коллегиально принятое решение не всегда оказывается
лучшим для компании. -
Попустительский
(либеральный). Встречается в компаниях реже, и отличается практически
полным отказом руководителя от функций управления, когда он
передает руководство участникам группы. Стиль отличает то, что
он поддерживает творческое начало, воспитывает ответственность в
сотрудниках, развивает их. В то же время сильные члены коллектива могут
злоупотреблять властью, а не желающие работать расслабляются.
Курт Левин самым эффективным стилем
считал демократический, а неэффективным — попустительский.
Отдельно можно выделить ситуационное лидерство.
Концепцию предложили Кеннет Бланшар и Пол Херси. Основой их теории
является идея о том, что стиль руководства нужно менять в зависимости от ситуации,
уровня развития и мотивации сотрудников. Так можно проследить, как лидеры
развивают компанию для достижения целей, какие стратегии применяют.
Бесплатный марафон для экспертов, специалистов и предпринимателей
Личный бренд с нуля до миллиона с Ильяной Левиной — онлайн-марафон 14–16 августа
Участвовать бесплатно
Типы лидеров
Психологи выделяют около 10 типов
лидеров, рассмотрим некоторые из них:
-
«Вожак»
— тип
лидера, который соответствует представлениям, стандартам группы. -
«Патриархальный
повелитель» ведет себя как строгий, но любящий отец. -
«Организатор»
удовлетворяет желания группы, пользуется уважением в коллективе. -
«Тиран». Поведение
этого лидера внушает группе страх. -
«Герой» способен пожертвовать собой ради других.
Связь между стилем лидерства и эффективностью
компании
Эксперты утверждают, что стиль лидерства
влияет на то, насколько продуктивны сотрудники компании.
Китайские исследователи выдвинули теорию,
что авторитарным стилем управления можно добиться более высокой эффективности
труда. Возможно, это утверждение справедливо по отношению к представителям
определенных культур.
Потребность в таком стиле лидерства
возникает в нестабильные периоды и во время нештатных ситуаций, когда один
человек, основываясь на личном опыте и знаниях, оперативно принимает решения и
несет за них ответственность.
При этом существуют и противоположные
выводы о том, что авторитаризм негативно сказывается на производительности
труда.
📌 Совет
Стиль управления должен подходить подчиненным. В компаниях, где управленца
снимали с должности из-за падения эффективности труда сотрудников и постоянной
критики со стороны руководства, люди возвращались к нормальному ритму работы,
их продуктивность росла. Для владельцев бизнеса это означает, что один из
способов повысить производительность команды — сменить стиль взаимодействия с
ней.
Как выбрать стиль лидерства
На выбор модели лидерства влияют как
направление развития компании и ее цели, так и личность самого владельца
бизнеса.
Специалисты по менеджменту обсуждают, какой из
стилей взаимодействия с коллективом самый эффективный. Эксперты придерживаются
разных классификаций, но сходятся в том, что универсального стиля лидерства
не существует. Его следует подбирать исходя из ситуации, то есть придерживаться
ситуационной модели.
Некоторые эксперты советуют использовать в
работе принципы «близкого менеджмента». То есть руководителям необходимо
работать с сотрудниками, их мотивацией, целями, быть в курсе личных
обстоятельств, сильных сторон и точек роста, а также постоянно анализировать,
насколько продуктивна работа команды.
🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса
Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую — через сервис от Деловой среды
Подать заявку онлайн
#статьи
-
0
Стили лидерства в менеджменте: какие бывают, чем различаются и как выбрать свой
Что лучше — управлять как Маск или как Сталин? Узнайте, каким командам нужен комфорт, а каким — диктатура.
Фото: Gotham / Getty Images
Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.
Лидерством называют влияние одного человека на других. Под лидером понимают того, кто объединяет людей для достижения цели. Роль лидера часто выполняют менеджеры: руководители отделов, тимлиды, старшие специалисты. Но так бывает не всегда — лидером может быть и человек внутри коллектива без формальной власти.
Стиль лидерства — совокупность средств и методов воздействия. Это то, как лидер даёт указания, мотивирует последователей и коммуницирует с ними. Типов лидерства много: некоторые исследователи называют пять, некоторые — пятнадцать.
В самой известной классификации — Курта Левина — выделяется три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный. Также эксперты часто упоминают комбинированный и ситуационный стили.
В этом материале Skillbox Media вместе с руководителями отделов крупных компаний разберёмся, на что влияет стиль лидерства и что нужно знать о разных стилях.
- Кому подойдёт авторитарный
- Чем отличается демократический
- Что не так с либеральным
- Какие подходы включает в себя комбинированный
- Почему эксперты выступают за ситуационный
- Как узнать больше о лидерстве и управлении людьми
От стиля лидерства зависит отношение сотрудников к менеджеру. Насколько серьёзно они его воспринимают, стараются ли быстро и качественно выполнять поставленные задачи, уважают ли его.
Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова говорит, что стиль влияет на атмосферу, микроклимат в коллективе и удовлетворённость сотрудников. Как итог — финансовые показатели компании тоже зависят от того, как ведут себя лидеры (менеджеры).
Поэтому стиль подбирают, ориентируясь на сотрудников. Менеджеры стараются использовать методы, которые будут работать лучше всего. Например, если подчинённые понимают только метод кнута, руководитель будет делать выговоры, замечания и лишать премий.
Руководитель отдела маркетинга в «Аспро» Алина Абдулвалеева говорит, что модель управления также зависит от зрелости руководителя, ценностей и целей компании, формата задач, бизнес-процессов, отрасли бизнеса и других параметров.
«Нет универсального теста профориентации, результат которого подскажет ваш стиль лидерства. Выбирайте тот, благодаря которому вам, собственникам и сотрудникам будет комфортно и вы сможете сделать бизнес успешным», — рекомендует Алина Абдулвалеева.
Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская тоже считает, что выбор типа лидерства зависит от нескольких факторов. Она перечисляет три основных:
- личные качества менеджера;
- восприимчивость сотрудников — мотивация и «зрелость»;
- корпоративная культура компании.
По мнению Алины Крыжановской, только собственник может свободно выбирать тип лидерства на стадии создания компании. Менеджеры же будут вынуждены подстраиваться под уже сформировавшиеся порядки.
Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова рекомендует отталкиваться от личных качеств. «Можно долго смотреть на других руководителей и хотеть быть похожими на них. Но если их модель противоречит вашим собственным убеждениям, качествам и пониманию того, как нужно работать с вашими коллегами, вашей командой и в вашей компании, то работать это не будет», — комментирует эксперт.
Ниже мы разберём, в каких ситуациях и для каких команд стоит использовать разные типы лидерства.
Для авторитарного (автократического, директивного) типа лидерства характерна централизация власти. Лидер сам принимает решения, не учитывая мнения подчинённых, и требует жёсткой дисциплины. Он ставит перед сотрудниками задачи и вводит правила их выполнения.
Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская говорит, что лидер с авторитарным стилем — Босс. Он поручает, поощряет, иногда вынуждает — и ориентируется на правила, дисциплину и регламенты.
Авторитарность граничит с диктаторством. Многие исследователи называют примером этого типа стиль руководства Иосифа Сталина.
Авторитарный стиль часто используют на массовых производствах, где нужно выполнять большой объём работ, и в коллективах с «незрелыми» работниками, которых нужно контролировать. Также учёные выяснили, что он повышает производительность в подходящей среде — в частности, там, где придерживаются традиционной культуры.
Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова подтверждает: авторитарный тип лидерства может помочь достичь результата, если менеджер работает с немотивированными неквалифицированными сотрудниками.
Для демократического типа лидерства характерно то, что лидер прислушивается к мнению подчинённых и вовлекает их в принятие решений. Он часто разделяет ответственность за принятие решений между всеми членами команды, но также может принимать их единолично. Демократический стиль ещё называют коллегиальным — из-за вовлечения сотрудников.
Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская говорит, что такие руководители — Лидеры. Они вовлекают и вдохновляют через свой пример, сами ориентируются на ценности компании и ориентируют других.
Демократических лидеров могут считать мягкими, но это не так. Яркие примеры таких руководителей — Джон Кеннеди и Илон Маск.
Сильная сторона демократического типа лидерства в том, что он позволяет сотрудникам развиваться. По мнению Алины Крыжановской, он подходит для компаний, в которых основная ценность — люди и результаты их интеллектуального труда. В этом случае нужные результаты рождаются в комфорте, и важно создавать благоприятные условия для всей команды.
Для либерального стиля лидерства характерна свобода действий сотрудников. Менеджер ставит задачи и создаёт условия для их выполнения, а когда нужно — помогает команде. Лидер опирается на то, что специалисты лучше него смогут найти пути решения, поэтому передаёт им полномочия, права и ответственность.
Либеральный тип ещё называют делегирующим и попустительским. Но некоторые исследователи считают, что попустительский стиль — особая форма либерального. Для него характерно безразличие менеджера — он не помогает команде, даже когда это необходимо. Поэтому его с трудом можно назвать лидером.
Говоря о либерального типа лидерства, в пример часто приводят менеджмент в компании Apple Computer на начальном этапе развития. У ведущих специалистов там была максимальная свобода действий.
Слабая сторона либерального типа лидерства в том, что он не подходит большинству коллективов. Успешно применять его можно в сплочённых командах, если те, кому делегируют задачи, — специалисты высокого класса, мотивированные на результат. В других случаях сотрудники могут не справиться с задачами.
Либеральные лидеры хорошо управляют, например, командами, в которых есть узкоспециализированные специалисты, и проектами, в которых нужно решать исследовательские задачи.
Комбинированным стилем лидерства называют стиль, который нельзя отнести к одному из основных типов — авторитарному, демократическому или либеральному. Лидер в одинаковой пропорции использует элементы этих трёх стилей.
Например, в форс-мажорных ситуациях лидер может использовать авторитарный стиль. В простых проектах — демократический. В сложных проектах с нестандартными целями — либеральный.
Комбинированный стиль встречается редко. Многие исследователи считают, что человек изначально склонен к одному типу лидерства и поэтому будет использовать его в большей степени.
Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская тоже считает, что у менеджера должен быть основной стиль управления, которому тот будет следовать в большинстве случаев. Но он не может быть единственным. На него накладывается контекст, в котором можно переключаться на другие модели.
Ситуационный стиль ещё называют гибким. Он похож на комбинированный. Лидер также использует элементы разных стилей лидерства, но подбирает их исходя из ситуации. Например, он может месяц использовать демократический стиль, а потом перейти к авторитарному, чтобы решить срочную задачу.
Эту модель лидерства описали американские исследователи поведения Пол Херси и Кен Бланшар. Согласно их теории, сотрудники, решающие задачу, могут находиться на одном из четырёх уровней развития: «неспособен, но настроен», «неспособен и не настроен», «способен, но не настроен», «способен и настроен».
Руководитель подбирает стиль лидерства, исходя из уровня развития сотрудника. Значит, типы лидерства меняются не только для каждого сотрудника, но и для каждой задачи.
Эксперты считают, что ситуационный стиль лидерства лучше других. Лидер учитывает контекст и использует методы, которые будут максимально эффективными «здесь и сейчас».
Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова говорит, что умение переключаться между стилями очень важно для лидера. Ведь то, что эффективно в операционном режиме с устоявшейся командой, может быть абсолютно неэффективно в проектном управлении при формировании нового коллектива.
«Стиль будет меняться в зависимости от ситуации, срочности и серьёзности последствий, а также от уровня команды, с которой вы работаете. Универсальных советов нет. Просто пробуйте разные стили в зависимости от задач, персонала и времени, оценивайте результаты и рефлексируйте над процессом», — советует Карина Гузова.
Есть классификации, описывающие другие стили лидерства: от наставнического до партнёрского. Все они похожи на перечисленные нами типы, поэтому мы не будем рассказывать о них.
- Стиль лидерства влияет на то, как работают сотрудники. Поэтому выбирать его нужно, ориентируясь на команду.
- Авторитарный стиль — стиль, при котором руководитель сам принимает решения, всё контролирует и требует соблюдения установленных правил. Этот стиль уместен на массовом производстве или в коллективах с «незрелыми» сотрудниками.
- Демократический стиль — стиль, при котором менеджер мотивирует и контролирует сотрудников, вовлекает их в принятие решений и поощряет. Его можно использовать в командах, где важно творчество и развитие.
- Либеральный стиль — стиль, при котором лидер не контролирует сотрудников, а лишь создаёт условия для решения задач. Стиль подходит командам со специалистами высокого класса.
- Комбинированный стиль объединяет три типа лидерства — их используют в одинаковых пропорциях. Это сложно, поэтому он встречается редко.
- Ситуационный предполагает, что лидер выбирает методы управления в зависимости от ситуации. Это универсальный тип лидерства, который подходит всем.
- На выбор модели поведения влияет корпоративная культура компании — набор правил, по которым сотрудники взаимодействуют друг с другом и с третьими лицами. Прочитайте эту статью, чтобы разобраться, какие бывают корпоративные культуры и какие типы лидерства им подходят.
- От типа лидера зависят методы управления, которые он использует. В Skillbox Media есть гайд по методам управления. Прочитайте его, чтобы узнать, какие они бывают и кто отвечает за их выбор.
- Чтобы использовать ситуационный стиль, нужно слышать сотрудников и распознавать их эмоции. Этому учат на курсе Skillbox «Эмоциональный интеллект и лидерство». На нём можно узнать, как мотивировать себя и других, бороться с конфликтами, предотвращать их и делать так, чтобы вас понимали коллеги, подчинённые и руководители.
Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше
Автор: Bлaдимиp Гаджиевич Алиев, руководитель учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента.
Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.
Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.
Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Таблица 1. Матрица базовых стратегий
| Руководство | Лидерство |
| 1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации | 1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе |
| 2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды | 2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа) |
| 3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры | 3. Возникает стихийно |
| 4. Явление более стабильное | 4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы |
| 5. Более определенная система различных санкций | 5. Менее определенная система различных санкций |
| 6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой | 6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности |
| 7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе | 7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа |
Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.
Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути.
Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.
Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.
Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.
Лидеры же, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. Самое главное — после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.
Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.
На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.
1. Лидерство и руководство: основные стили
Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:
- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
- демократический (или коллегиальный);
- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).
1.1. Авторитарный стиль управления
Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.
За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.
Однако недостатков больше, чем достоинств:
- высокая вероятность ошибочных решений;
- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.
Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)
1.2. Демократический стиль управления
Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания.
Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.
Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.
1.3. Попустительский стиль управления
Характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).
Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:
- результаты работы обычно низкие;
- люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
- нет никакого сотрудничества;
- нет стимула добросовестно трудиться;
- разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;
- подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
- идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).
Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.
2. Качества и черты личности лидера
Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:
- доминантность — умение влиять на подчиненных;
- уверенность в себе;
- эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;
- креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
- стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;
- ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
- независимость, самостоятельность в принятии решений;
- гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
- общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.
Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.
В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:
- Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.
- Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.
- Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.
- Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.
- Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.
- Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.
- Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
- Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.
М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (табл. 2).
При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.
Таблица 2. Слабые и высокие навыки руководства
| Слабые навыки руководства | Высокие навыки руководства |
|
|