Статьи по руководству предприятием - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Библиографическое описание:

Клюшева, Н. С. Каким должно быть эффективное управление предприятием / Н. С. Клюшева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 21 (207). — С. 248-249. — URL: https://moluch.ru/archive/207/50651/ (дата обращения: 24.09.2023).

Каждое предприятие основывает свою деятельность для того, чтобы получать прибыль и высокие результаты. Для того, чтобы предприятие приносило хороший доход, необходимо эффективно управлять этим предприятием. Прежде всего, нужно взглянуть на эффективность использования главного ресурса — это людей.

Под эффективным управлением понимают необходимость существования предприятия в том состоянии, которое было, а лучше — расширение и улучшение предприятия.

Актуальность данной темы в том, что предприятия всегда ищут новые методы по улучшению своей работы.

Начнем с начала.

Вся эффективность управления предприятием зависит от руководителя. Предприятием должен руководить человек, который сумеет найти общий язык с сотрудниками и организовать работу. Можно сказать, что руководитель должен доминировать на предприятии, ему необходимо заразить всех сотрудников идеей, мотивировать сотрудников, чтобы они качественно и быстро выполняли работу. Также, по моему мнению, руководитель должен мыслить нестандартно, быть креативным и быстро ориентироваться в чрезвычайных ситуациях. Для эффективности управления необходим тот факт, что руководитель предприятия подкован в той структуре, в которой он ведет бизнес.

Рассматривая эффективность предприятия, я думаю, нужно выделить два фактора, на которые, в первую очередь, надо обращать внимание: это покупатель и сотрудник предприятия. Для этих обоих факторов необходимо создавать определенные условия, которые бы привели к эффективности работы предприятия. Рассмотрим каждый фактор.

Эффективность работы сотрудников.

Специалисты в области организации эффективного управления подчеркивают, что в современном мире большое значение уделяется способности руководителя умело организовать работу сотрудников, при этом наиболее полно использовать творческие способности сотрудников, большое внимание уделяется корпоративному развитию, психологическим проблемам, если они встречаются в коллективе и т. д. [3] Сегодня можно увидеть, что взаимоотношения между руководителем и сотрудником меняются от директивного к обоюдному обмену информацией. Снижается уровень контроля руководителя за сотрудниками. Все в большей степени требуется общее руководство сотрудниками с целью достижения наилучших результатов.

Для начала руководитель должен правильно подобрать персонал, чтобы каждый профессионал занимался «своим» делом. Каждый руководитель должен строить свою работу так с сотрудниками, чтобы эта работа способствовала развитию положительной деятельности каждого сотрудника. По моему мнению, на эффективность управления персоналом влияет, прежде всего, компетенции работников (их знания, образование, навыки, опыт работы, личные умения). Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочнения положения на рынке. [1, с. 120] Для эффективности работы сотрудников на предприятии вводятся различные мотиваторы. Например, всем знаком тот фактор, что сотрудник нарабатывает себе зарплату от процента проданной продукции, тем самым его заработная плата полностью зависит от него. А кто хочет получать маленькую зарплату?! Тем самым сотрудник старается по максимуму выработать, при этом он не отвлекается на дела, которые не касаются предприятия. Мотивация может быть не только финансовая, но и не приносящая предприятию никаких затрат. Иногда такая мотивация приносит больше эффекта от стимулирования сотрудников. Примером эмоциональной мотивации может стать то, что сотрудник, который чувствует себя «частью команды», осознает свою значимость для предприятия, находится в позитивном настроение, приносит предприятию эффективные результаты, даже без каких либо материальных вложений в мотивацию сотрудников. Все это подвластно только руководителю предприятия, которые грамотно сможет организовать различные методы мотивации для своих сотрудников. От того, какие профессиональные сотрудники, при каких условиях, с какой заработной платой работают на предприятии зависит эффективность работы предприятия. Задача руководителя создать на предприятие комфортные условия для работы сотрудников. К ним можно отнести следующие мероприятия: поздравление сотрудников с днем рождения, конкурсы на звание лучшего сотрудника и т. п. Для сотрудников очень важно участие руководства в их жизни. Такое мероприятие, как поздравление сотрудника с днем рождения, может быть мотиватором не требующих больших финансовых вложений. Применение этих методов эффективного управления послужит для того, чтобы сотрудники предприятия были ориентированы на потребителей продукции данного предприятия. От того, как обслужит специалист покупателя зависит, вернется ли покупатель в следующий раз и принесёт ли он доход предприятию. Выпуская качественную продукцию, ты можешь принести успех деятельности предприятия.

Потребители.

Основываясь на примерах компаний, фирм, продукции, которой пользуется весь мир, таких как Lenova, Nike, Mercedes и т. п., можно сделать вывод к каким мерам прибегать для эффективного управления предприятием. Крупные компании ориентированы на новизну, они прибегают к тому, что у них могут быть целые отделы, которые занимаются разработкой новинок на предприятии. Также для таких предприятий характерно то, что они ориентированы на потребителей, вся их задача «угодить» покупателю. Любое предприятие всегда ориентировано на ту продукцию, которая актуальна в данное время, в данном регионе, для данной категории. В современном мире население очень тяжело удивить новизной. В связи с этим, многие раскрученные предприятия прибегают к инновациям, новым методам обслуживания. Примером может послужить то, что от обычных магазинов мир перешел к крупным гипермаркетам. Даже в городе с населением несколько тысяч человек можно встретить гипермаркеты. В республике Хакасия каких-то лет 10 назад существовала сеть продуктовых магазинов «Власта», со временем их затмили гипермаркеты «Командор», «Красный Яр», потому что людям проще приходит и выбирать товар, пощупав его.

Таким образом, работа, которая ориентирована на построение эффективного управления на предприятии, может быть организована различными способами. Отсутствие общепринятых методологий, позволяет делать актуальным вопрос по нахождению новых методов работы для улучшения эффективности управления предприятием.

Ориентируясь на применение этих методов в работе предприятия, можно добиться больших успехов.

Надо отметить, что не во всех успешных компаниях могут присутствовать эти методы эффективного управления, которые перечислены в данной статье. Однако их преобладание является непременной чертой эффективности управления.

Гипермаркеты, фермерские хозяйства, производственные предприятия, биржи, научно-исследовательские институты объективно отличаются характером труда, качеством рабочей силы и спецификой управления предприятия в целом. На управление влияют особенности осуществляемых задач на предприятии, условия их реализации, способы и средства деятельности. [2, с.186]

Подводя итоги, можно отметить, что эффективность управления предприятием — это сложный процесс, который требует пристального внимания. От того, какой руководитель и как он сработает, зависит прибыль предприятия. Желание добиться успеха характерно предприятиям, которые нацелены на результат. Подходя комплексно к эффективности управлением предприятием, можно добиться больших результатов в сфере бизнеса или любой другой деятельности.

Литература:

Бикеева, М. В. Современная модель эффективного бизнеса / М. В. Бикеева, Н. Ю. Жукова, О. С. Жуковец — Новосибирск: Изд-во «СИБПРИНТ» — 2010. — с. 199
Кальницкая И. В. Анализ эффективности управления организацией // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2013. Т. 4. С. 186–190. — URL: http://e-koncept.ru/2013/64038.htm.
https://studwood.ru/769941/menedzhment/faktory_sovershenstvovaniya_upravleniya (дата обращения: 21.05.2018)

Основные термины (генерируются автоматически): предприятие, эффективное управление, сотрудник, эффективность управления, мое мнение, работа сотрудников, руководитель предприятия, современный мир, эффективность работы предприятия, эффективность работы сотрудников.

Источник

21. Грибцова Т.Ю.
Построение стратегии корпоративного управления с учетом интересов местного сообщества // Креативная экономика. (№ 7 / 2013).
Автором рассмотрены принципы формирования стратегии корпоративной социальной ответственности с учетом ее внутреннего развития и особенностей функционирования внешней среды. Приведены наиболее часто встречающиеся модели взаимодействия предприятий с местным сообществом, а также эффективные инструменты сольватации с местными органами власти. Учет особенностей конкретной организации и ее окружающей среды позволит предприятиям не только формировать эффективную социально ответственную стратегию, но и обеспечить организации повышение уровня бизнес-устойчивости за счет возможности участия в долгосрочном формировании запросов внешней среды, в рамках которой планируется ее деловая активность.

Грибцова Т.Ю. Построение стратегии корпоративного управления с учетом интересов местного сообщества // Креативная экономика. – 2013. – Том 7. – № 7. – с. 3-9. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4988.

22. Суровицкая Г.В., Фролов И.И.
Роль инноваций в развитии человеческого капитала кластера // Креативная экономика. (№ 4 / 2013).
Исследованы основные инновации, необходимые для повышения качества рабочей силы предпринимательских кластерных групп. Доказана целесообразность формирования инновационного многоуровневого механизма развития человеческого капитала кластера.

Суровицкая Г.В., Фролов И.И. Роль инноваций в развитии человеческого капитала кластера // Креативная экономика. – 2013. – Том 7. – № 4. – с. 94-99. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4942.

23. Юрманова Е.А.
Кооперативные институты в контексте теорий социального капитала // Креативная экономика. (№ 2 / 2013).
Рассмотрены возможности применения инструментария теорий социального капитала к анализу кооперативных институтов и организаций в современной рыночной системе. Четкая направленность экономической деятельности кооперативов позволяет использовать социальный капитал в качестве такой формы социального взаимодействия, которая способна обеспечить кооперативным организациям достижение не только экономического (рыночного), но и социального эффекта.

Юрманова Е.А. Кооперативные институты в контексте теорий социального капитала // Креативная экономика. – 2013. – Том 7. – № 2. – с. 3-8. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4911.

24. Фролов В.Г.
Институциональные факторы развития промышленной политики // Креативная экономика. (№ 2 / 2013).
Автор анализирует основные факторы развития промышленной политики. Особое внимание уделено анализу институциональных факторов. Проводится идея о том, что развитие промышленного производства в России на современном этапе возможно лишь при эффективном государственном управлении и обоснованной промышленной политике.

Фролов В.Г. Институциональные факторы развития промышленной политики // Креативная экономика. – 2013. – Том 7. – № 2. – с. 89-95. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4925.

25. Грибанов Ю.И., Ершов К.О.
Перспективы развития ИТ-аутсорсинга в промышленности // Креативная экономика. (№ 1 / 2013).
Рассматриваются основные тенденции в развитии системного аутсорсинга ИТ-инфраструктуры и бизнес-процессов на предприятиях промышленности. Авторы исходят из целесообразности принципа «заниматься стратегическими задачами, оставляя тактические аутсорсингу».

Грибанов Ю.И., Ершов К.О. Перспективы развития ИТ-аутсорсинга в промышленности // Креативная экономика. – 2013. – Том 7. – № 1. – с. 29-34. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4872.

26. Евдокимова Л.О.
Анализ возможности формирования креативного класса с использованием ресурсного потенциала организаций сферы сервиса // Креативная экономика. (№ 1 / 2013).
Рассмотрены ресурсы организаций сферы сервиса, обеспечивающие формирование и развитие креативного класса России. Приведены методологические решения по формированию креативного потенциала.

Евдокимова Л.О. Анализ возможности формирования креативного класса с использованием ресурсного потенциала организаций сферы сервиса // Креативная экономика. – 2013. – Том 7. – № 1. – с. 95-101. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4882.

27. Иванов А.Н.
Конкурентная интеграция в сетевой организации как основа создания ренты // Креативная экономика. (№ 11 / 2012).
Информационная экономика обусловила формирование новых подходов к ведению бизнеса: вместо большого количества самостоятельных и замкнутых на собственном интересе фирм, главным делом которых являлась конкурентная борьба, мы имеем сегодня сеть взаимодействующих организаций, результативность и эффективность функционирования которых достигается конкурентной интеграцией.

Иванов А.Н. Конкурентная интеграция в сетевой организации как основа создания ренты // Креативная экономика. – 2012. – Том 6. – № 11. – с. 107-112. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4846.

28. Невская Л.В.
Поведенческий подход к стратегическому развитию персонала // Креативная экономика. (№ 10 / 2012).
Рассматриваются актуальные проблемы развития человеческих ресурсов на предприятиях, вовлечение персонала в процесс планирования и управления собственной карьерой совместно со специалистами РТР. Автор формулирует концепцию нового подхода к профессиональному развитию как взаимную ответственность работника и организации.

Невская Л.В. Поведенческий подход к стратегическому развитию персонала // Креативная экономика. – 2012. – Том 6. – № 10. – с. 82-88. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4801.

29. Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Шалай В.В.
Социотехнологические и социоорганизационные системы как компонент инновационного управления предприятием // Креативная экономика. (№ 10 / 2012).
Авторами рассматривается проблема инновационного развития предприятий. Основное внимание уделяется функционированиию социотехнологических и социоорганизационных систем на предприятии. Приведены результаты анализа основных показателей, отражающих состояние данных систем на исследуемых предприятиях Омской области. Выявлены проблемы и определены преимущества функционирования социотехнологических и социоорганизационных систем как компонента инновационного управления на промышленных предприятиях.
Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ «Влияние социотехнологических и социоорганизационных систем на формирование качества трудовой жизни (КТЖ) работников промышленных предприятий Омской области», проект № 11–12-55004а/Т.

Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Шалай В.В. Социотехнологические и социоорганизационные системы как компонент инновационного управления предприятием // Креативная экономика. – 2012. – Том 6. – № 10. – с. 119-125. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4806.

30. Евенко Л.И.
Трансформация организационных структур и методов их проектирования // Креативная экономика. (№ 10 / 2012).
«Классические» принципы управления, по мнению автора, теряют свою актуальность, ибо новые контексты бизнеса изменяют не только практику, но и теорию менеджмента и методологию организационного проектирования, каковые могут изменяться под воздействием различных внешних и внутренних обстоятельств.

Евенко Л.И. Трансформация организационных структур и методов их проектирования // Креативная экономика. – 2012. – Том 6. – № 10. – с. 126-135. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4807.

31. Шевченко С.Г.
Новые подходы к управлению инновационными проектами во взаимодействии с ФПИ РВК // Креативная экономика. (№ 6 / 2012).
Представлены некоторые усовершенствованные организационно-управленческие подходы по «запуску» инновационных проектов.

Шевченко С.Г. Новые подходы к управлению инновационными проектами во взаимодействии с ФПИ РВК // Креативная экономика. – 2012. – Том 6. – № 6. – с. 54-58. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4739.

32. Хижняк А.Б.
Экономический выбор эффективного использования возможностей промышленных предприятий // Российское предпринимательство. (№ 1 / 2012).
В статье речь идет об эффективности использования информационных систем, применяемых на предприятиях при принятии управленческих решений. Автор приходит к заключению, что при оценке их эффективности следует учиты-
вать влияние корректной и оперативной информации на сокращение текущих затрат, а также сроки окупаемости расходов на внедрение таких систем.

Хижняк А.Б. Экономический выбор эффективного использования возможностей промышленных предприятий // Российское предпринимательство. – 2012. – Том 13. – № 1. – с. 106-109. – url: https://creativeconomy.ru/lib/7246.

33. Багратиони К.А., Жог В.И.
Социально-психологическая оценка готовности финансовых менеджеров к работе в условиях проектно-ориентированной компании // Креативная экономика. (№ 12 / 2011).
В статье отражены результаты исследования профессионально-значимых качеств финансовых менеджеров. Результаты исследования сопоставлены с нормативами поведенческой компетентности NCB SOVNET 3.0. Эмпирически выявлены 4 типа финансовых менеджеров

Багратиони К.А., Жог В.И. Социально-психологическая оценка готовности финансовых менеджеров к работе в условиях проектно-ориентированной компании // Креативная экономика. – 2011. – Том 5. – № 12. – с. 8-15. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4585.

34. Литовченко М.В.
Инновационный подход в формировании эффективной модели управленческого консультирования // Креативная экономика. (№ 12 / 2011).
В условиях ускорения научно-технического прогресса, обострения конкуренции и становления клиентоориентированного рынка принятие эффективных управленческих решений требует определенного уровня профессионализма руководителя и учета многих факторов внешней среды, которые могут оказывать влияние на деятельность организации. Решение данной проблемы основывается на использовании квалифицированных услуг консалтинговых компаний по оптимизации различных направлений бизнеса. Это обуславливает целесообразность рассмотрения особенностей и специфики формирования эффективной модели управленческого консультирования с позиции инновационного подхода.

Литовченко М.В. Инновационный подход в формировании эффективной модели управленческого консультирования // Креативная экономика. – 2011. – Том 5. – № 12. – с. 16-21. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4586.

35. Зайцев А.В., Крафт Й.
Особенности развития предприятия в инновационной экономике / 2011. – url: https://creativeconomy.ru/lib/10395.
В монографии проводится анализ направлений формирования современного предпринимательства и предлагаются пути решения актуальных проблем функционирования предприятий инновационного типа. Авторами выявлены и исследованы особенности управления предпринимательскими структурами в условиях проведения экономических изменений в России, Чехии и странах Европейского Сообщества. С позиций инновационной активности детально рассмотрено развитие конкурентной среды и создание конкурентоспособности участников рыночных отношений. Уделено большое внимание принципам управления предприятием в инновационной экономике на основе стратегического подхода к решению управленческих задач. Рассмотрены финансово-экономические аспекты инновационной деятельности. Обоснована необходимость построения системы управления предприятием посредством формирования инфраструктуры инновационной экономики и развития стратегического партнерства.
В работе показана значимость формирования уникальных конкурентных преимуществ участников рынка, приобретенных в результате использования их интеллектуальных активов. Продемонстрирована важность процесса управления знаниями в повышении конкурентоспособности и рыночной стоимости хозяйствующих субъектов. Предложены подходы к стратегическому управлению интеллектуальным капиталом высокотехнологичного предприятия. Разработаны инструменты решения задач эффективного функционирования бизнеса в условиях перехода от постиндустриальной экономики к экономике инновационного типа.
Монография представляет практический и научный интерес для руководителей предприятий и научно-производственных компаний, специалистов в области организации и управления инновационным бизнесом, слушателей программ подготовки управленческих кадров, программ «Мастер делового администрирования – MBA (Master of Business Administration)» и «Доктор делового администрирования – DBA (Doctor of Business Administration)», студентов и аспирантов управленческих и экономических специальностей высших учебных заведений.

36. Назаревич А.В.
Принципы оперативного контроллинга, обосновывающие степень его детализации и функционирование в режиме реального времени на предприятиях малого и среднего бизнеса // Креативная экономика. (№ 4 / 2011).
Исследование особенностей деятельности малых и средних промышленных предприятий в условиях высокой динамики на рынках потребительского назначения, жесткой конкуренции и распространения инновационных технологий, по-новому удовлетворяющих дифференцированные потребности потребителей, позволило выявить, что система подготовки и принятия управленческих решений зависит от степени детализации оперативного контроллинга и скорости сбора и обработки информации производственных подразделений.

Назаревич А.В. Принципы оперативного контроллинга, обосновывающие степень его детализации и функционирование в режиме реального времени на предприятиях малого и среднего бизнеса // Креативная экономика. – 2011. – Том 5. – № 4. – с. 111-118. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4403.

37. Бегинина И.И., Кучинский А.В.
Методические аспекты построения финансовой структуры инновационно-ориентированного предприятия // Креативная экономика. (№ 3 / 2011).
Предложен вариант проектирования финансовой структуры инновационно-ориентированного предприятия по центрам финансовой ответственности. В финансовой структуре необходимо выделять центры контроля и управления инновационными проектами, менеджерам которых делегированы права и ответственность за денежные потоки конкретных инновационных проектов. Это позволит повысить качество принимаемых управленческих решений по обеспечению сбалансированности денежных потоков по инновационным проектам, этапам, видам работ и финансовой реализуемости проектов в условиях организации инновационного процесса на основе линейно-последовательной модели или на основе параллельной деятельности интегрированных групп по разработке инновационных проектов.

Бегинина И.И., Кучинский А.В. Методические аспекты построения финансовой структуры инновационно-ориентированного предприятия // Креативная экономика. – 2011. – Том 5. – № 3. – с. 25-30. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4487.

38. Жура С.Е.
Проблемы оценки эффективности управления социально-экономическими системами // Российское предпринимательство. (№ 12 / 2010).
На современном этапе много внимания уделяется понятию эффективности управления социально-экономическими системами. Эффективность является достаточно сложной категорией, которая в самом общем виде отражает соотношение результатов и затрат функционирования любой системы. Тем не менее, не существует единого подхода к понятиям эффективности функционирования системы и эффективности управления ею, что требует дальнейшей разработки данной проблемы.

Жура С.Е. Проблемы оценки эффективности управления социально-экономическими системами // Российское предпринимательство. – 2010. – Том 11. – № 12. – с. 11-16. – url: https://creativeconomy.ru/lib/6446.

39. Сафронова К.О.
Концепция бережливого производства в контексте ноосферного мышления // Креативная экономика. (№ 12 / 2010).
В статье проведен анализ ноосферного мышления и генезиса становления бережливого подхода. Предложена гипотеза нового подхода к бережливому производству, основанному на ноосферном мышлении. Автор делает вывод, что концепция ноосферного мышления находит свое отражение в бережливом производстве. Все дальнейшее развитие должно быть направлено на эволюционное развитие методов создания и работы по принципу «бережливости».

Сафронова К.О. Концепция бережливого производства в контексте ноосферного мышления // Креативная экономика. – 2010. – Том 4. – № 12. – с. 3-8. – url: https://creativeconomy.ru/lib/4364.

40. Рябова Е.В., Татарских Б.Я.
Организационно-экономические резервы повышения эффективности управления в современных условиях // Российское предпринимательство. (№ 12 / 2010).
В статье рассказывается о том, как с помощью экономико-математического моделирования можно повысить эффективность управления.

Рябова Е.В., Татарских Б.Я. Организационно-экономические резервы повышения эффективности управления в современных условиях // Российское предпринимательство. – 2010. – Том 11. – № 12. – с. 44-49. – url: https://creativeconomy.ru/lib/6369.

Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

В НАЧАЛО | Предыдущая | Следующая

Источник

Образец ссылки на эту статью: Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность // Бизнес и дизайн ревю. 2020. № 2 (18). С. 5.

УДК 72.06

СТИЛИ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Ли Алина Юрьевна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), студентка Факультета управления бизнесом, ribulek_1@mail.ru.

Аннотация. В статье приведена классификация стилей руководства по Курту Левину. Рассматриваются такие стили как авторитарный, демократический и либеральный. Их положительные и отрицательные стороны. Были проанализированы особенности каждого стиля и его влияние на эффективность функционирования, как предприятия, так и коллектива. Представлены результаты опросов двух абсолютно разных групп: профессионалов в этой сфере и только обучающихся.

Ключевые слова: руководство; эффективность; стиль управления; авторитарный; демократический; либеральный.

Annotation. The article provides a classification of leadership styles by Kurt Levin. Such styles as authoritarian, democratic and liberal are considered. Their positive and negative traits. The features of each style and its influence on the functioning efficiency of both the enterprise and the collective were analyzed. The results of surveys of two completely different groups are presented: professionals in this field and only students.

Keywords: leadership; efficiency; management style; authoritarian; democratic; liberal.

Li Alina Yurevna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), student of the faculty of business management., e-mail: ribulek_1@mail.ru.

Введение

Актуальность темы исследования объясняется тем, что руководство является важной функцией управления и играет огромную роль в организации. Без грамотного руководителя производительность труда организации не будет повышаться, не будет эффективности работы и так далее. Поэтому руководство необходимо для управления. Оно представляет собой непременный атрибут лидерства [3]. В условиях рынка управление является самой важной функцией. Каждый руководитель осуществляет его по-разному. У каждых своих метод регулировки отношений в коллективе, свой особенный способ поощрения и наказания. Всё это показывает собственный и неповторимы управленческий метод руководителя, т.е. его стиль руководства.

Цель исследования: изучить стили руководства и выявить ситуации, когда они применимы.

Методы исследования. В процессе исследования были проведены два социологических опроса. Первый – среди профессионалов данной отрасли, второй – среди студентов, изучающих эту тему.

Результаты исследования и их обсуждение

Стиль руководства — способ, система методов воздействия управленца на подчиненных. Он один из важнейших факторов эффективной работы организации, определяющих ее успех и динамику развития. От стиля руководства зависят взаимоотношения в коллективе, мотивация работников, их отношение к работе, производительность труда, точность результатов и многое другое.

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Кевином. В 1930 г. он выделил следующие методы руководства: авторитарный, либеральный, демократический. Именно эта классификация и была взята за основу. Помимо К. Левина данной темой занимались Дуглас Макгрегор «Теория X» и «Теория Y» (1957), Ренсис Ликерт (Четыре основных стиля руководства), Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт (Исследование о влиянии руководителей на своих подчиненных) [4, с. 164]. В современной научной и учебной литературе проблема стиля лидерства рассматривается в рамках теория менеджмента и социологии управления [6, 7]. Среди ученых Института бизнеса и дизайна данной проблематикой занимались С.В. Ильченко, Е.Я. Кивит, А.Б. Оришев [2, с. 13-14]. В последнее время интерес вызывают работы, в которых в качестве критерия определения стиля руководства рассматривается ориентированность на инновации [8, p. 20].

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (он же директивный, единоличный, автократический) стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти в руках управленца, доминированием начальства. Руководитель требует, чтобы ему докладывали абсолютно всё, единолично принимает решения или отменяет их, не советуются с другими участниками команды, даже, несмотря на то, что их вклад может быть действительно важным. Инициативность работников подавляется. Авторитарный стиль отличается чрезмерно жестким руководством. Управленец считает себя абсолютным профессионалом, который не нуждается во мнении других. Преобладающими методами управления являются приказы, замечания, наказания, лишение различных льгот, выговоры. Руководитель-автократ считает, что наказание – лучший способ стимулирования. Контроль осуществляется очень детально и строго. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров. В психологическом плане этот стиль руководства очень неблагоприятен, зачастую в результате такого управления возникает множество стрессовых и неприятных ситуаций. Большинство людей не удовлетворено такой работой и положением в коллективе. Всё это отрицательно сказывается на здоровье подчиненных, а в каких-то случаях и самого руководителя [1, с. 3-11].

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан:

в ситуациях, требующих максимально быстрого решения, но когда мнение всего коллектива не нужно;
на первых этапах создания нового коллектива;
в коллективах с низким уровнем сознательности его членов.

Демократический стиль

Демократический (он же коллегиальный) стиль отличается предоставлением большой свободы подчиненным. Демократическое руководство характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ часто советуется со своими сотрудниками при принятии решений. Это происходит не из-за того что он чего-то не понимает, управленец советуется со своими подчиненными, потому что считает, что в таком в случае могут возникнуть новые интересные идеи и предложения, которые позволят в разы улучшить результат. Сотрудники получают достаточное количество информации, чтобы иметь полное представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. При осуществлении контроля управленец вводит элементы коллективного самоуправления. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, за какой срок и как ее выполнять.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Он положительно влияет на активность сотрудников, на удовлетворенность их своей работой, инициативу и результаты труда. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно в ситуациях, когда решения нужно принимать за короткий срок [6]. Данный стиль подходит для управления далеко не всеми подчиненными. В каждом коллективе найдутся сотрудники, которые начнут злоупотреблять свободой, перестанут стараться и вообще выполнять свои обязанности. Это относиться далеко не ко всем, большинство все так же будет усердно работать и полностью выполнять свою работу.

Грамотная реализация демократического стиля управления возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях. Управленец должен обладать высоким уровнем руководства [1, с. 3-11].

Либеральный стиль

Либеральный (он же попустительский, разрешительный, нейтральный, анархический) стиль руководства предполагает варианты, когда управленец отпускает ситуацию на самотек и позволяет подчиненным работать так, как им удобно. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности, он ставит перед сотрудниками задачи, при этом создает благоприятные условия для работы, обеспечивает необходимыми ресурсами, указывает основные направления работы и предоставляет подчиненным самостоятельность в достижении результатов. Его роль сводится к функциям организатора, контролера, консультанта, снабженца, координатора. Чтобы являться авторитетом в глазах сотрудников, руководитель-либерал часто выплачивает незаслуженные премии, предоставляет сотрудникам разного рода льготы, т.е. старается использовать власть, основанную на вознаграждении. С одной стороны, данный стиль руководства может быть очень эффективен, например, когда в роли подчиненных выступают самостоятельные, дисциплинированные, высококвалифицированные специалисты своего дела. Так же управление будет успешно осуществляться, если среди сотрудников есть знающие и активные (заместители), которые при необходимости могут взять роль руководителя на себя. Тогда все конфликтные ситуации, возникающие в процессе работы, будут решены таким заместителем.

Но может быть и такое, что коллектив еще не готов к либеральному управлению. Тогда об эффективности речи и не идет, управление становится либерально-анархическим (попустительским). В результате такого руководства снижается производительность, ухудшаются результаты работы, сотрудники пускают работу на самотек и не желают выполнять свои обязанности, вырастает недовольство руководителем. Все это в итоге отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе [5, с. 20].

В ходе исследования, было проведено два опроса.

Первый опрос проводился среди экспертов в этой сфере, т.е. среди руководителей организаций. В результате этого опроса было установлено: 66% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 18,9% относят себя к руководителям-автократам; 15,1% являются либералами.

Второй опрос проводился среди студентов экономических вузов, которые в будущем хотят заниматься управлением. Результаты этого опроса показали, что 88% опрошенных хотят, чтобы их стилем управления был демократический; 11% опрошенных думают, что будут руководителями-автократами и лишь 1% опрошенных стремятся к либерализму.

Выводы

В большинстве случаев в процессе руководства управленцы не используют только один стиль, они комбинируют все. В разных ситуациях выгодно применять определенный стиль. Поэтому профессиональный руководитель должен грамотно использовать все стили. И знать, когда какой применять. Такой тип руководства в менеджменте носит название «адаптивный», «многомерный» или «ориентированный на реальность» и именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на достижение хороших результатов.

Список литературы

Воронцова Е.А., Бажин А.С. Сравнительный анализ одномерных стилей руководства и оценка их эффективности // Студент. Аспирант. Исследователь. 2015. № 2(2). С. 3-11.
Ильченко С.В., Кивит Е.А., Оришев А.Б. Деловые и научные коммуникации. М.: ООО «Самполиграфист», 2014. 142 с.
Ицхак Калдерон Адизес. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Паблишер, 2013. 260 с.
Лукина С.А. Руководство как функция управления на примере кофейни «Travelers Coffee» // Проблемы современной экономики. 2016. № 31. С. 164-168.
Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1(77). С. 20.
Менеджмент / под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. Калуга: Издательство АНО КЦДО, 2008. 290 с.
Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. 144 с.
Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department // Upravlenets – the Manager. 2017, no 1, p. 20-28.

References

Vorontsova E.A., Bazhin A.S. Sravnitelnyy analiz odnomernykh stiley rukovodstva i otsenka ikh effektivnosti (Comparative analysis of one-dimensional management styles and evaluation of their effectiveness), Student. Aspirant. Issledovatel, 2015, No 2(2). pp. 3-11.
Ilchenko S.V., Kivit E.A., Orishev A.B. Delovye i nauchnye kommunikatsii (Business and scientific communications). M.: OOO «Sampoligrafist», 2014, 142 p.
Itskhak Kalderon Adizes. Razvitie liderov. Kak ponyat svoj stil upravleniya i effektivno obshchatsya s nositelyami inykh stiley (Development of leaders. How to understand your management style and communicate effectively with other styles). M.: Alpina Pablisher, 2013, 260 p.
Lukina S.A. Rukovodstvo kak funktsiya upravleniya na primere kofeyni «Travelers Coffee» (Guide as a management function on the example of the coffee shop «Travelers Coffee»), Problemy sovremennoy ekonomiki, 2016, No 31, p. 164-168.
Manushina A.Yu., Chausov N.Yu. Stil rukovodstva i ego vliyanie na effektivnost upravlencheskoy deyatelnosti (Management style and its impact on management performance), Gumanitarnye nauchnye issledovaniya, 2018, No 1(77), p. 20.
Menedzhment / pod red. N.Yu. Chausova, O.A. Kalugina. Kaluga: Izdatelstvo ANO KTSDO, 2008. 290 p.
Udaltsova M.V. Sotsiologiya upravleniya (Sociology of management). M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2002, 144 p.
Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department, Upravlenets – the Manager. 2017, No 1, p. 20-28.

Научный руководитель: Оришев Александр Борисович, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), доктор исторических наук, доцент, заведующий кафедрой гуманитарных дисциплин, Orishev71@mail.ru, +7-903-008-70-50.

Рецензент:

Ильченко Светлана Владимировна, НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, strelec200763@mail.ru.

Ilchenko Svetlana Vladimirovna, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, strelec200763@mail.ru, +7-910-531-96-37.

Работа поступила в редакцию: 11.12.2019 г.

Источник

Руководство организации

Руководство организации: лидерство, власть, влияние, партнерство

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей можно увеличить путем делегирования полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Руководитель является лидером совершенно независимо от формальной должности в иерархии.

Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, разнообразны: просьба, угроза увольнения и даже пистолет, направленный в грудь.

Власть — это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он всегда зависит от людей, которые руководителю не подчинены, например, это работники других подразделений и организаций, клиенты.

Формы власти:

власть, основанная на принуждении, опирается на веру в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;
власть, основанная на вознаграждении, опирается на веру исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;
законная власть опирается на веру исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что долг исполнителя — подчинение;
эталонная власть, или власть примера, основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;
экспертная власть опирается на веру в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Стили управления

Стиль управления — система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения.

Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

Стиль подчинения — это совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.

Стиль соподчинения — это совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу.

Факторы, влияющие на стиль управления:

господствующий политический режим (тоталитарный, демократический, либеральный), накладывающий отпечаток на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;
размеры, характер деятельности организации и ее подразделений, существующий в них порядок ведения дел, преобладающая система ценностей и тип культуры;
положение руководителя на иерархической лестнице;
позиции высшей администрации;
психологические характеристики коллектива, взаимоотношения в нем;
индивидуальные качества руководителя. Эти качества как раз и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть полностью скопирован другими;
личные качества подчиненных, уровень квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;
особенности ситуации;
комбинации перечисленных факторов.

По способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности:

авторитарный (директивный),
демократический (коллегиальный),
либеральный.

Объект сравнения	Авторитарный	Демократический	Либеральный/ бюрократический
Способ принятия решений	Единоличный, руководителем	Руководителем совместно с подчиненными	Индивидами или группой при участии руководителя или без него
Способ воздействия на подчиненных	Приказ	Предложение	Просьба, уговоры/угрозы
Ответственность	На руководителе	В соответствии с полномочиями	На исполнителях
Инициатива исполнителей	Допускается	Поощряется и используется	Преобладает
Предпочтительные сотрудники	Исполнительные, покорные	Квалифицированные	Инициативные, творческие
Отношение руководителя к контактам	Соблюдает дистанцию	Активно поддерживает	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	Жесткое, требовательное	Доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Требования к дисциплине	Формальные, жесткие	Разумные	Неопределенные
Способы стимулирования	Административные	Экономические	Моральные/силовые
Атмосфера	Напряженная	Свободная	Свободная/произвольная
Дисциплина	Слепая	Высокая	Сознательная/низкая
Интерес к работе	Низкий	Высокий	Высокий/никакого
Особенности процесса труда	Высокая интенсивность	Высокое качество	Творчество/безразличие

Стили лидерства и управленческие роли

Лидерство — способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей.

Оно не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. В отличие от администратора, лидеры не командуют, не контролируют окружающих, а ставят цели и ведут за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жизни, выход из сложных ситуаций.

Типы лидеров:

инструментальный тип лидеров в деловых отношениях (инструментальный лидер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, чаще всего выступает в роли эксперта по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей;
экспрессивный тип лидеров в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек, является эмоциональным центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять психологическое напряжение, чем повышает эффективность работы).

Лидерские качества:

физические — приятная внешность (рост, фигура, голос), хорошее здоровье, энергичность, представительность и проч.;
психологические — темперамент, агрессивность, амбициозность, властность, независимость, смелость, самоутверждение, упорство, мужество;
интеллектуальные — ум, логика, память, интуиция, эрудиция, стремление к творчеству, проницательность, быстрота и последовательность, концептуальность мышления, чувство юмора;
личностные:
деловые — организованность, инициативность, дисциплинированность, ответственность, умение рисковать;
личные — доброжелательность, тактичность, порядочность, участливость, честность, внимательность, коммуникабельность.

Основные управленческие роли

Межличностные: роли, которые предполагают координацию и взаимодействие с сотрудниками: номинальный руководитель, лидер, связной.
Информационные: роли, которые включают обработку, совместное использование и анализ информации: нервный центр, распространитель, пресс-секретарь.
Решение: роли, требующие принятия решений: предприниматель, переговорщик, распределитель, обработчик помех.

Статьи в журнале по теме Руководство организации

No items found

Источник

Из этого материала вы узнаете:

Определение эффективного управления
Критерии оценки эффективности управления компанией
4 правила эффективного управления компанией
Миссия — важный элемент в управлении компанией
Инструменты эффективного управления организацией
Эффективное управление компанией удаленно
Эффективное управление персоналом компании
6 ошибок в управлении компанией

Эффективное управление компанией — задача каждого собственника бизнеса, которая выглядит невыполнимой. Особенно это касается фирм, которые выросли из малого, семейного дела, где у истока стояло несколько человек и все строилось на доверии и устных договоренностях.

Естественно, такие методы не будут работать, когда в штате уже за сотню сотрудников и более. Необходимо выстраивание системы управления с четкими правилами и принципами. В нашей статье мы расскажем, как эффективно руководить фирмой, приведены современные решения для пандемийных условий и разберем распространенные ошибки, отдаляют бизнесменов от желаемого результата.

Определение эффективного управления

Для начала давайте рассмотрим, что подразумевается под термином «управление».

Управление — это упорядоченный процесс, в результате которого благодаря правильному действию руководителя достигается поставленная цель. Такое определение можно назвать самым удачным.

Однако цели не всегда достигаются или их достижение может быть потерей финансовых ресурсов и тратой времени. Это значит, что руководитель управлял процессами неграмотно и, следовательно, руководства как такового с его стороны и не было. Поэтому выражение «неэффективное управление» само по себе нелогично, поскольку управление и есть эффективность.

Но так как специалисты считают иначе, то в литературе по данной теме эффективное управление и неэффективное разграничивают.

Эффективное управление компанией — это абстрактное понятие, которое выражается в силе и динамике управления и имеет качественные и количественные составляющие.

Критерии оценки эффективности управления компанией

Для объективной оценки эффективности системы управления используйте несколько параметров.

Целевой подход.

Подразумевает оценку скорости и качества выполнения задач.

Если компания не занимается каким-либо производством, то применить данный подход сложно.

У целевого подхода есть свои критики. Они полагают, что даже если все работники сконцентрированы на достижении одной цели, это не свидетельствует об эффективности управления. К тому же очень часто цели в процессе работы пересекаются или вообще противоречат друг другу.
Ресурсный подход.

Имеется в виду, какой объем ресурсов затрачен в ходе выполнения каждой задачи.

Таким образом, на достижении результата необходимо оптимальное количество ресурсов.

читайте также читайте также

Оценочный подход.

Проводится анализ организации по следующим критериям:
- доле рынка компании в сравнении с конкурентами;
- её годовой прибыли;
- отличию от главных конкурентов;
- скорости достижения текущих показателей;
- Другим критериям.
Комплексный подход.

По мнению специалистов, данный подход является наиболее точным, так как оценка произведена по нескольким критериям сразу.

4 правила эффективного управления компанией

Эффективное управление ресурсами компании возможно благодаря четырем взаимосвязанным процессам: планированию, организации работы, мотивированию сотрудников, анализу результатов. Последний этап предполагает возврат к первому, образуя замкнутую систему.

Планирование

На этом этапе реализуется стратегическое планирование производства. Благодаря планированию действиям сотрудников задается единое направление, которое должно завершиться организацией к желаемому результату. Эта управленческая функция проявляется в объединении финансовых и временных ресурсов, необходимых для решения задачи. Однако даже самый идеальный план не всегда приводит к успеху.

Планирование

Естественно, учесть все моменты трудно. Но и без плана невозможно. Чак Найт, руководитель компании «Эмерсон электрик», сказал, что ни разу не встречал человека, который наметив свой пятилетний план, через год не выбросил его в мусор и не начал бы планировать снова, благодаря движению в рамках старого плана более двух лет нереально. Также он добавил, что в процессе любой план становится только лучше. Другими словами, планирование управленцам учиться и совершенствовать свои навыки.
Организация

В процессе организации из нескольких элементов, объединенных по какому-то принципу создается четкая структура. Продумываются цели компании, достижения которых объединяются человеческие, материальные, финансовые и информационные ресурсы. Каждый сотрудник должен иметь четко поставленную задачу, а ему в помощь даются необходимые ресурсы.

Став руководителем «Мобил», одной из наиболее успешных нефтяных компаний в мире, Лусио осознал, насколько сложна структура управления в этой организации. Она была абсолютно негибкой и состояла из множества ненужных департаментов. Именно от них Лусио отказался в первую очередь, поскольку они не были связаны с основной деятельностью предприятия. Также он избавился от всех отделов и сотрудников, которые выполняли одну и ту же работу. Огромная корпорация быстро превратилась в легко управляемую систему. Штат увеличился на пять тысяч человек, но зато «Мобил» стала быстрее развиваться и генерировать больше прибыли.

читайте также читайте также

читайте также читайте также

Каждый управленец по-своему представляет себе, какой должен быть структура предприятия и как организовать рабочие процессы в ней.

Чак Найт считает, что ориентированная на результат эффективная система управления компанией должна быть достаточно гибкой, чтобы легко корректироваться в процессе работы. По его мнению, такая технология является «организацией, ориентированной на действие». Это значит, что управление может принимать любую форму — главное, чтобы оно помогало реализовать основные задачи. При этом он подчеркивает, что важно не нажиматься на достигнутом и все время идти вперед. Он признается, что не все подразделения его компании четкие рамки. По словам Найта, они всегда были против формализованных систем и бюрократии. Ведь условности сильно ограничивают, в то время как объединение усилий привлечь еще больше возможностей.
Мотивация

Чтобы стимулировать сотрудников на достижение цели, необходимо уметь мотивировать их. Обычно занимаются этим на подсознательном уровне. В старину управленцы активно использовали систему кнута и пряника. За особые заслуги людей наградами или подарками. Современному руководителю необходимо понимать, что хорошая мотивация должна удовлетворять потребности, которые быстро меняются. Управленец должен интуитивно чувствовать, как заинтересовать рабочий процесс каждого из сотрудников.

Гордон Бетьюн работал в таких успешных компаниях, как «Пьедмонт», «Боинг» и «Браниф эруэйз», а заняв пост руководителя, спас от краха авиакомпанию «Континентал эрлайнз». За свою работу он пришел к выводу, что главная причина неудач, с которой сталкиваются организации, — это недостаточная гибкость в отношениях между управленцами и исполнителями. Он подчеркивал, как важно вовремя хвалить своих подчиненных, благодарить их за выполненную работу, уважать их труд и проявить к ним интерес. Унижения, придирки, постоянная критика — вот что больше всего демотивирует людей и желание идти на какие-либо жертвы ради целей компании.
Контроль

Чтобы успех компании был стабильным, руководитель должен осуществлять контроль. Эта функция управления подразумевает три этапа. Сначала определяется стандарты, к которой будет стремиться организация. Для этого устанавливаются цели и сроки их достижения. Затем выполненная работа оценивается и сравнивается с планом, заявленным в начале. А на третьем этапе, если текущая цель перестала быть актуальной, задачи группируются по-новому.

Контроль

Президент компании «Отодеск» и председатель совета директоров. В качестве примера Карол привела свою дочь, у которой она регулярно проверяет школьные задания. То же самое касается сотрудников, которых ей тоже приходится контролировать. «Я бы хотела, чтобы и мой ребенок, и мои коллеги с пониманием отнеслись к тому, что мне осуществлять контроль над их действиями. А после того, как они могут развить в себе самодисциплину, им следует сосредоточиться на повышении качества исполнения своей работы ».

Вместо слова «контроль» можно использовать фразу «обратная связь». Её смысл в том, что достижение успеха возможно, только если руководитель знает о том, что происходит на пути к цели, видит все сложности и слабые места. Карол Барц обращает внимание на то, что важно получить информацию о возникших трудностях как можно быстрее. Что все неудачи видны сразу, справляться с ними благодаря гораздо проще.

Миссия — важный элемент в управлении компанией

В первую очередь необходимо продумать миссию организации и ее цель.

Эти понятия могут показаться лишь красивыми словами, однако это не так. Если сотрудники не объединить одной идеологией, их мотивация падает, а лучшие специалисты начинают увольняться. В результате растут расходы на поиск новых сотрудников столь же высокого уровня.

Для начала нужно определиться с тем, какой идеологии придерживаться компании. А затем необходимо ввести внедрять ее в структуру организации.

Подборка материалов для быстрого закрытия сделок и увеличения чека на маркетинг

Все еще работаете за низкий чек и хотите более эффективно продавать свои услуги?

Готовые инструкции по принципу «бери и делай» помогут подняться на новый уровень. Грамотная аргументация ценности ваших услуг, антикризисные предложения, эффективное привлечение клиентов — все это вы можете скачать совершенно БЕСПЛАТНО

PDF

Увеличить чек сделки в 10 раз, используя этот СКРИПТ диагностики клиента

Как увеличить чек сделки в 10 раз?

Практическая инструкция из платной программы

Инструкция из платной программы

PDF

16 каналов для привлечения клиентов, которые принесли более 10 млн за 3 месяца

Найди клиентов и заработай от 10 млн

Пошаговая методичка для работы с клиентами

Пошаговая методичка

PDF

25 веских аргументов для преодоления возражений и получения оплаты сейчас

25 веских причин получить оплату сейчас

Выжимка из мозгоштурма топовых учеников

Выжимка из мозгоштурма топовых учеников

PDF

Как правильно начать разговор с клиентом. Видео урок

Как правильно начать разговор с клиентом

Выбери правильную лидерскую роль и закрывай сделки после 1 разговора

Видео урок

Чтобы разработать подходящую миссию, вопрос: зачем персоналу компании повышать качество своей работы?

Среди ваших сотрудников есть много таких, кому неинтересно работать только за финансовое вознаграждение. Они хотят быть причастными к важному общему делу.

Сильнее всего их побуждает чувство ответственности за финальный результат и осознание глубокого смысла в своей деятельности. Таких сотрудников легко замотивировать при наличии в компании своей идеологии, когда существуют миссия и цели, формирующие идеал, к которому должен стремиться весь коллектив.

Однако есть работники, для сильнейшей мотивации которых являются финансовые гарантии. С такими людьми достиг прогресса и внедрять новые правила намного сложнее.

Инструменты эффективного управления организацией

Вот список самых популярных управленческих инструментов:

Процессно-ориентированное управление (управление на основе видов деятельности) — выявляет общие и косвенные затраты во всех процессах работы организации, определяет их связи с конкретными клиентами и продуктами, чтобы максимально грамотно распределить и выбрать правильное ресурсы.
Ключевая компетенция (основная компетенция) — определяет, какие навыки или технологии инвестировать, чтобы создать продукт, представляющий для потребителей наивысшую ценность.
Сбалансированная система показателей эффективности деятельности (Balanced Scorecard) — поддерживает идеологию компании в цифровых показателях и контролирует их достижение.
Венчурное финансирование (Венчурное предприятие) — вложения в новые технологии и продукты с помощью внутреннего финансирования или привлечения средств извне.
Управление отношениями с клиентами (Управление взаимоотношениями с клиентами) — анализ рынка клиентов, который проводится, чтобы глубже понять их психологию и покупательское поведение, что необходимо для удержания наиболее прибыльных клиентов и повышения их лояльности.
Бенчмаркинг (Benchmarking) — проводится для сравнения данных по продуктам, процессам и затратам с внутренними и внешними показателями, чтобы наилучшие примеры и внедрить их в текущую работу.
Сокращение затрат времени (Сокращение времени цикла) — сокращает сроки разработки концепции до выведения продукта или технологии на рынок.
Измерение уровня удовлетворенности клиентов (измерение удовлетворенности клиентов) — поиск основных потребностей клиентов и анализ степени их удовлетворенности.
Сегментация клиентов (Сегментация клиентов) — деление рынка клиентов на группы по общему признаку, что позволяет сделать каждую группу более персонализированное предложение.
Команды слияния (группы интеграции слияния) — группы топ-менеджеров, которые образуются в процессе слияния двух компаний, чтобы объединить усилия и ресурсы для роста продаж и роста производства.
Анализ возможностей смены рыночных тенденций — обнаруживает первые признаки новых тенденций и технологий, которые могут повлиять на рыночную ситуацию.
Стратегии роста — распределять ресурсы по наиболее перспективным направлениям.

ТОП-5 ПОПУЛЯРНЫХ СТАТЕЙ

Что такое айдентика и как ее разработать для компании
Слоганы для привлечения клиентов: советы по разработке
Виды маркетинга: классические и инновационные классификации
Целевая аудитория: от определения до персонального предложения
Вилка цен: учимся использовать мощный инструмент в продажах

Управление знаниями (Управление знаниями) — развитие интеллектуальных ресурсов организации.
Персонифицированный маркетинг (Индивидуальный маркетинг) — организация регулярного взаимодействия с клиентами компании для персонализации маркетинга в отношении каждого из них.
Миссия и видение (Заявление о миссии и видении) — разработка и внедрение идеологии, которую должны разделять все сотрудники организации.
Аутсорсинг (Outsourcing) — делегирование второстепенных задач подрядчикам.
Оплата по результатам (Оплата труда) — система вознаграждения менеджеров по результатам их труда.
Сценарное планирование (Сценарное планирование) — выявление путей, по которому может развиваться организация.
Стратегические альянсы — сотрудничество, в рамках которого каждая из организаций альянса предоставляет свои ресурсы для достижения единой цели.
Интеграция цепочки поставок (интеграция цепочки поставок) — непрерывные усилия производителей, дилеров, дистрибьюторов и покупателей, которые непрерывно обмениваются продуктом или информацией.
Тотальное управление качеством — позволяет связать пожелания и требования клиентов с конечным продуктом, таким образом повышая качество товара или услуги.

Прежде чем подобрать для себя подходящий управленческий инструмент, познакомиться с опытом других компаний. Постарайтесь узнать, насколько затратно и рискованно внедрять тот или иной механизм управления. Рассмотрев все плюсы и минусы, вы сможете определить наиболее эффективную систему управления компанией.

Инструменты отличаются от тем, что являются лишь вспомогательным элементом пути к цели.

Универсальных методов и процессов не существует. Для каждой ситуации подходит свой инструмент. И он не решит все ваши проблемы.

Эффективное управление компанией удаленно

Все задачи сотрудников можно разделить на три категории:

процессы, которые можно полностью реализовывать онлайн;
процессы, которые выполняются онлайн лишь частично;
процессы, для которых необходимо присутствие в офисе.

Задачи третьего типа, например уборка офиса и продажа в офлайн-магазине, нам неинтересны. Давайте рассмотрим две категории задач.

Все процессы компании необходимо классифицировать с учетом на результат. Основное внимание стоит уделить наиболее приоритетным задачам.

В качестве примера возьмем оптовую компанию, которая предлагает дилерам потребительские товары из Германии. Она перевела на дистанционную работу отдел по работе с клиентами, отдел информационных технологий, а также маркетологов и логистов. Частично на удаленку перешли бухгалтеры и отдел ВЭД.

Что же необходимо поменять в труде для сотрудников, которые перешли на дистанционный график? Какие информационные системы нужно внедрить?

Постановка задач

Ставить задачи удобно в специальных сервисах, например в Trello, MS Planner, Jira, Asana и аналогичных трекерах. Есть и более серьезные платформы — системы класса BPM: ELMA BPM, Naumen и другие.

Внедрить подобный инструмент — это еще не все. Важно придерживаться следующих принципов:
- Понятная постановка задач.
- Сосредоточенность информации в одном месте.
- Файлы, документы и сообщения связаны между собой.
Отлаженная система мониторинга выполнения задач грамотно распределить функции между всеми сотрудниками.
Мониторинг выполнения и соблюдения сроков

Во всех трекерах задач есть базовые функции, которые выполняют мониторинг исполнения. Аналогичные опции можно найти в инструментах класса BI, есть в MS PowerBI, Tableau, QlikView.

Главный принцип которым следует руководствоваться, — это риски для тем, насколько организация близка к значимому для бизнеса результату и есть ли в перспективе какие-либо.

читайте также читайте также

читайте также читайте также

Если какие-то задачи остаются невыполненными, необходимо делегировать их другим сотрудникам. Задачу можно перенести автоматически или зафиксировать самостоятельно.
Оценка результатов

Удаленная работа станет более продуктивной, если команда будет использовать единое информационное пространство. Например, электронные системы электронного документооборота, такие как 1С: ДО, SharePoint. С их помощью можно совместно редактировать документы, не пересылая их друг по электронной почте.

Проверка подразумевает сравнение достигнутых показателей по задачам с общими показателями каждого подразделения и всей организации.

Необходимо постоянно просматривать отчеты по всем уровням организационной структуры компании.
Риск-менеджмент и безопасность информации

Самое уязвимое место в процессе дистанционной работы — это кибербезопасность. Нужно тщательно продумать меры по защите информации. Например, можно использовать шифрование данных, диагностические процедуры и контрольные приборы. Также обеспечивает конфиденциальность работа в защищенном контуре.
Вовлеченность и обратная связь от исполнителя

Попробуйте внедрить принципы Agile, чтобы помочь вам повысить уровень мотивации и увлеченности своей работой.
- Доверие.
- Синергия.
- Совместное владение результатами.
- Обмен знаниями.
Теперь контактируете друг с другом, отдавайте предпочтение голосовой связи и видеовстречам, а не текстовым сообщениям.
Польза для будущего

Форрест Гамп говорил, что необходимо избавиться от прошлого, чтобы отправиться в будущее.

Пандемия встряхнула, что прежние подходы уже неактуальны. Пришла пора отказаться от них, оптимизировать текущие процессы и освободить огромное количество времени.

Грамотно организованная удаленная работа подразумевает, что все задачи расставлены по приоритетности, регламентированы и контролируются руководителем. Это и есть программная роботизация, то есть налаживание и алгоритмизация бизнес-процессов.

Эффективное управление персоналом компании

Когда людям нравится их работа, они хорошо знают свое дело, бизнес от этого только выигрывает. Таких сотрудников необходимо поощрять и помогать им развиваться. Руководитель должен научиться понимать свои мотивы поступков членов команды и вовремя протягивать руку помощи. Такое поведение будет стимулировать подчиненные улучшать свои показатели.

Подбор персонала

Если вам требуется новый сотрудник, хорошо подготовьтесь к поиску кандидата:
- Определите, что будет входить в обязанности работника.
- Решите, какой тип личности больше всего подойдет для данной вакансии.
- Разместите в сервисы по поиску вакансию сотрудников. Создайте список претендентов.
- Проведите интервью с каждым из кандидатов.
- Определите, кто из них больше всего подходит для этой позиции.
Важно описать не только важные обязанности кандидата, но также его личностные характеристики. Чтобы найти идеального сотрудника, потребуется провести собрание с разными людьми.

Эффективное управление персоналом компании

Чтобы вам успешно проводить собеседования, нужно научиться правильно задавать вопросы и внимательно слушать, как кандидат отвечает на них. Качество во многом зависит от того, насколько точно ответа вы сформулировали ваш вопрос. В ходе интервью вам нужно собрать как можно больше информации о кандидате, что в дальнейшем пригодится для принятия окончательного решения.

Подбор персонала — это важная управленческая задача. Если вы допустите ошибку при выборе кандидата на значимую должность, то последствия могут быть разрушительными. Серьезное отношение к принятию такого рода решений — это признак высокого профессионализма.
Оценка

Для коллектива очень важно, как оценивает его работу руководитель. Если начальник хорошего мнения о своих подчиненных и высоко ценит их, это дает им ощущение уверенности в достижении цели и повышает эффективность.

Под оценкой выполненной работы подразумевается:
- проверка качества выполненных задач, оценка и навыков сотрудников;
- проверка соответствия их квалификационным инструкциям;
- проверка соответствия их показателей заданным нормам.
читайте также читайте также

читайте также читайте также

Процедура должна проходить в рамках делового общения. Избегайте слов и действий, которые могут поставить собеседника в неловкое положение. Оценивайте человека по критериям, которые заранее обговорили.

Чтобы добиться от подчиненных эффективности, хвалите их за высокие результаты и мотивируйте работать над слабыми местами.
Обучение

Обучайте сотрудников, чтобы они могли в полной мере развить свои способности, повысить квалификацию и тем самым высоким соответствием требованиям.

Что вам потребуется?
- Определите типы личностей сотрудников.
- Подберите подходящие для обучающие техники и применяйте их на практике.
- Следите за результатами обучения.
Поощряйте сотрудников получать новые знания. Это важно для их мотивации и управления. Объясните коллегам, что тренинги — это не пассивная информация, возможность приобрести требуемые компетенции в процессе обучения.

Оказывайте людям поддержку при выполнении заданий. Чем качественнее они справляются с задачами, тем более они удовлетворены собой, больше любят свою работу и готовы прилагать больше усилий.
Создание команды

Одна из функций управления — создать команду, объединенную общими целями. Члены эффективной команды четко понимают, к чему им нужно прийти, а также готовы проявить свои лучшие качества в процессе совместной деятельности. Лучше всего справляется с задачами коллектив, в котором люди дополняют друг друга. Идеальная модель команды включает в себя четыре роли:
- лидеры — те, кто объединяет коллектив для достижения цели и ведет его за собой, ориентируясь на сроки и требования проекта;
- исполнители — реализуют планы и участвуют в процессе выполнения задач;
- мыслители — придумывают новые способы достижения целей;
- инспекторы — помогают выстраивать гармоничные взаимоотношения внутри команды и налаживают ее связи с внешним миром.
Каждый член обладает своим талантом, проявляя он приносит огромную общему делу. В команде, состоящей всего из двух человек, один должен взять на себя роль мыслителя, а другому стать исполнителем. Такая модель поможет успешно воплотить в жизнь задуманное.

Чтобы команда могла действовать эффективно, используя функции каждого из членов группы, соответствующие функции.

Увеличьте чек на услуги в 5 раз, внедрив тарифную сетку

9 из 10 маркетологов уверены — чтобы зарабатывать в 2 раза больше достаточно
иметь в 2 раза больше клиентов.

Но в 99% случаев это решение приводит
к выгоранию, обрастанию низкочековыми проектами и стагнации в доходе.

В этой ситуации есть единственно верное решение — повышать стоимость своих услуг за счет внедрения тарифной сетки, на которую вы затратите буквально 2 часа.

Для этого: распишите 3 предложения для клиента с разным составом (нижний, средний и верхний тариф).

Эффективность этого инструмента проверена на практике: тарифы принесли моим ученикам
более 64 000 000 рублей
за 1,5 года пандемии.

Преимущества от внедрения тарифной сетки:

Специально для вас мы с командой приготовили
бесплатный
конструктор тарифов, а также видео-инструкцию к нему!

Конструктор тарифной сетки

Простой шаблон, чтобы собрать тарифы под себя

Видео-инструкция к конструктору

Удели 10 минут и вышли готовое предложение клиенту уже сегодня

6 ошибок в управлении компанией

Ошибка 1. Руководитель уделять много внимания тактике

Мнения о том, должен ли руководитель заниматься тактическими вопросами, расходятся. Например, некоторые считают, что начальник отдела продаж должен продавать лично. И это спорный вопрос. Руководитель, конечно, должен владеть продажами на высоком уровне. Это не означает, что ему необходимо делать это. Ведь у него как у начальника есть свои задачи.

Естественно, когда сотрудникам по тем или иным причинам не хватает, руководитель может лично вести некоторых клиентов. Но делать это постоянно ему не следует. Его главная функция — планировать, делегировать задачи, контролировать их исполнение, мотивировать сотрудников добиваться высоких результатов.

Ошибка 2 . Отсутствие контроля

Некоторые считают, что тотальный контроль сотрудников отрицательно сказывается на их результатах, поскольку людям не нравится ощущать за собой постоянную слежку. Так ли уж необходим чрезмерный контроль, превращающий в надзирателя? С другой стороны, в процессе достижения целей очень важно ничего не упустить. И тут контроль очень важен, ведь от него напрямую зависит успех того или иного мероприятия.

читайте также читайте также

После того как руководитель бизнеса отладил какой-то из процессов компании, а затем передал эту область в управление другим лицом, организация начинает быстро расти. Конечно, можно подумать, что все хорошо, поскольку отсутствует контроль. Однако, прежде чем произошли такие позитивные изменения, необходимо было выполнить выполнение всех задач. Маленький ребенок именно так учится: прежде чем он сделает первые уверенные шаги, взрослые контролируют его движение.

Ошибка 3. Равнение на ветеранов продаж

В любой организации есть менеджеры по продажам, которые работают на текущем месте уже много лет. Они высокого мнения о себе и считают, что вправе решать, кто будет работать в их команде какие задачи выполнять.

К сожалению, руководитель часто прислушивается к старожилам и ничего не меняет в своей компании. Руководствоваться мнением людей, давно стали неэффективными, — большая ошибка. А все потому, что он помнит те времена, когда эти сотрудники отлично справлялись со своей работой. Так, один из директоров не сталрять в свой бизнес CRM-систему для управления продажами, прислушавшись к мнению старейших членов команды. В результате компания стагнировала и потеряла долю рынка, так как не смогла вовремя приспособиться к новым тенденциям.

Ошибка 4. Устное делегирование и постановка задач

В маленьких компаниях, которых обычно не бывает 5–7 человек, все распоряжения обычно раздаются. Однако это плохая привычка. Отсутствие задач, оформленных в письменном виде, приводит к тому, что все распоряжения в конечном итоге рассматриваются.

Устное делегирование и постановка задач

Ошибка 5. Низкий уровень самодисциплины.

Многим руководителям кажется, что они могут себе поведение, которое запрещают подчиненным. Например, часто опаздывать или проводить много времени в социальных сетях. Однако все члены команды подсознательно принимают такое поведение за образец. Таким образом, управленческая должность также требует соответствия определенным стандартам. Руководителю необходимо стать хорошим примером для подражания.

Ошибка 6 . Анализ без графиков

Используйте графики, позволяющие оценивать достигнутые результаты. Руководитель должен быть в курсе того, какая тенденция развития наметилась в организации. Понимать эти тренды лучше всего показывает графики.

Начальники отдела продаж для анализа используют таблицу. Конечно, в таблицах можно увидеть провалы и подъемы, однако они не дают понимания того, какой перед этим был тренд. Руководитель должен анализировать KPI текущих графиком выставленных счетов, результатов презентаций и клиентов, с которыми были совершены совершенные действия. Без этого невозможно понять всю ситуацию. Поэтому для эффективного управления компанией визуализируйте метрики в виде графиков.

Автор: Владимир Сургай

Источник