Современная руководство доу

Библиографическое описание:

Баранова, А. В. Современный руководитель дошкольной образовательной организации: имидж и профессиональные обязанности / А. В. Баранова, Т. В. Наумова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 23 (103). — С. 926-929. — URL: https://moluch.ru/archive/103/23898/ (дата обращения: 24.09.2023).

The authors point to the importance of pre-school child in the future formation of each person, concentrating on governance issues pre-school educational institution. Presents characteristics the most valuable qualities of a modern leader pre-school educational institution, describes some aspects of the implementation of their duties.

Keywords: preschool educational organization, the image of a modern leader, management.

Трудно переоценить значение дошкольного возраста и теоретически и методически грамотной организации воспитательного процесса в этот период для дальнейшего становления полноценной гармонично развитой личности и гражданина своего Отечества.

Именно поэтому так велика ответственность тех, кто руководит дошкольной образовательной организацией и осуществляет координацию воспитательных воздействий на детей.

В России, на наш взгляд, существует уникальная система дошкольного воспитания — не только по масштабам и количественному охвату, но и по уровню образовательно-воспитательной работы. Для того чтобы эта система была действительной, необходимо глубоко, со знанием дела осуществлять руководство и контроль ДОО. В основном эта функция реализуется заведующим детским садом.

Каким должен быть современный руководитель образовательной организации, какие качества характеризуют его? В психолого-педагогической литературе встречаются различные точки зрения. Рассмотрим некоторые из них (на наш взгляд наиболее целесообразные) подробнее. А. М. Омаров определяет наиболее значимые характеристики:

          широта образования и общая культура, глубокое знание предмета руководства, постоянное самообразование и самовоспитание;

          высокие волевые качества, умение приложить максимум усилий для достижения поставленной цели, мобилизировать все возможности и ресурсы, которыми располагает организация, опереться на разнообразные «приводные рычаги»;

          деловитость, означающая строгое планирование личного труда, выбор основного звена, действенность и результативность работы;

          самоконтроль, предполагающий постоянный учёт и проверку достигнутого в процессе труда, на промежуточных его этапах, по окончании работы;

          критика и самокритика как важнейшие методы работы каждого руководителя.

Разделяя точку зрения А. М. Омарова, считаем, что современный руководитель обязан быть самокритичным, принципиальным, требовательным к своим действиям и поступкам, открыто обнажать как недостатки и промахи в работе подчинённых, так и собственные упущения и ошибки.

Грамотный руководитель всегда поддержит «слабого» и неуверенного в своих силах, накажет «явно нерадивого», поощрит «передового», используя весь арсенал средств, методов морального и материального стимулирования.

Всё это в полной мере может быть отнесено и к руководителям дошкольных образовательных организаций. В тоже время, считаем необходимым уточнить охарактеризованный выше перечень, включив в него ещё одно ценное и в свете рассматриваемого вопроса — значимое качество, без которого невозможно работать в образовательных организациях.

В. А. Сухомлинский писал, что первое, самое главное и самое важное качество, без которого педагог не может быть директором, — а можно было бы добавить и заведующим детским садом, — это «глубокая любовь к детям, органическая потребность в детском коллективе, глубокая человечность и способность проникать в духовный мир ребёнка, понять, почувствовать в каждом из воспитанников личное, индивидуальное» [5;381]. Он был глубоко убеждён, что без веры в ребёнка, без доверия к нему «вся педагогическая премудрость, все методы и приёмы воспитания рушатся как карточный домик» [5;383].

Руководителю дошкольной организации необходимо неустанно совершенствовать стиль своей работы, постоянно работать над собой, обеспечить действительный контроль и высокую требовательность к работникам, знать сильные и слабые стороны каждого из них, их возможности, всячески способствовать полному использованию этих возможностей, повышению педагогической квалификации и мастерства каждого работника.

Необходимо постоянно заботиться о создании здоровой атмосферы в коллективе, сочетая высокую требовательность и повышение ответственности с доброжелательным, чутким и заботливым отношением к каждому работнику. Конечно, требовательность не должна иметь ничего общего с грубостью, раздражительностью, бездушным отношением к подчинённым и унижением их человеческого достоинства. Требовательность должна соединяться с тактичным, внимательным и уважительным отношением к каждому работнику, соединяться с умением создать самые благоприятные условия для роста работника, для выявления и развития его способностей и творческих возможностей. Требовательный руководитель воспитывает руководимых им работников тем, что сам везде и во всех случаях показывает пример глубокого знания дела, высокой ответственности, дисциплины и трудолюбия, четкости в работе и исполнительности.

Кроме того, одна из главных задач руководителя дошкольной организации заключается и в том, чтобы всемерно содействовать творческому росту педагогов, их инициативы, дисциплины и трудолюбия, чёткости в работе и исполнительности.

Достижению этих целей должны быть подчинены все формы работы с педагогическим персоналом: повседневный контроль путём посещения занятий с детьми и наблюдение за работой педагогов; педагогические советы и методические объединения; вся работа по повышению квалификации педагогов; индивидуальные беседы с педагогами (как используется передовой опыт, как накапливается и оформляется собственный опыт и т. д.)

Опыт передовых детских садов показывает, что наиболее эффективным является наблюдение работы педагогов в течение нескольких дней, а не отдельных занятий в течение одного дня. При этом важно наблюдать и анализировать работу и с группой в целом, и с каждым ребёнком в отдельности, концентрируя внимание не на второстепенных деталях, не имеющих существенного значения, а на главных решающих сторонах деятельности педагогов и детей.

Какой примерный круг вопросов следовало бы при посещении занятий обязательно держать в поле зрения?

Опытные руководители дошкольных организаций обычно концентрируют своё внимание на следующих вопросах:

                    как выполняются программные требования и осуществляется всестороннее гармоническое воспитание и развитие;

                    как осуществляется комплексный подход, т. е. тесное единство и взаимосвязь всех сторон воспитания — идейно-нравственного, умственного, трудового, эстетического и др.;

                    как организована работа с группой в целом и с каждым ребёнком, насколько методически правильно выбраны и применены приёмы работы, как осуществляется руководство играми, умственной и трудовой деятельностью детей;

                    каков тон и стиль отношений к детям, как осуществляется сочетание доброжелательного, внимательного, и уважительного отношения к детям с педагогической требовательностью к ним;

                    какова степень активности, интереса и самостоятельности детей, как они ведут себя в коллективе и приобретают коллективные навыки, какие новые знания, умения, навыки приобретают в процессе занятий и как закрепляют их и т. д.;

                    конечно, в поле зрения всегда должна быть работа по охране и укреплению здоровья и хорошего самочувствия детей, выполнение режима, организации утренних встреч детей и работы с родителями во время утреннего приёма и т. д.

Разбор посещаемых занятий целесообразно начинать предоставлением педагогам самим проанализировать занятия — что из намеченного удалось, что не удалось, или не вполне удалось и почему, какие сделаны выводы для улучшения работы в дальнейшем и т. д.

Заведующему детским садом было бы неправильно сразу начинать с недостатков и фиксировать всё внимание только на них — важно сначала отметить положительное, удачные методы и приёмы, улучшения (пусть и небольшие) по сравнению с теми занятиями, которые наблюдались раньше, а потом уже перейти к подробному анализу недостатков, недоработок и их причин. Нельзя ограничиваться только констатацией недостатков, необходимо дать советы и рекомендации, как их исправить, что для этого сделать, то и где прочитать и т. д. следует обязательно отметить, в какой степени учтены и выполнены педагогами указания и советы, данные при предыдущих посещениях.

Опытные заведующие детскими садами уделяют большое внимание просмотру и анализу записей о том, как дети усваивают знания, умения и навыки, как проявляют себя в играх, в труде, взаимоотношениях друг с другом и с взрослыми, как формируются их интересы, как идёт развитие речи, усваиваются элементарные моральные понятия и навыки и т. д.

Осуществляя повседневное руководство работой педагогов, наблюдая их работу и помогая им, заведующим всё время приходится иметь в виду, что важнейшей задачей детского сада является подготовка детей к школе, постепенное формирование у них черт характера, привычек, знаний и навыков, необходимых для успешного обучения в ней.

Предметом особой важности руководителя дошкольной организацией, как уже было отмечено, должна быть забота о непрерывном повышении идейно-политического уровня и педагогической квалификации работников, росте и мастерстве.

Оправдали себя на практике такие формы повышения квалификации работников, как методические объединения (районные, областные), обсуждения передового опыта, обзоры новинок педагогической литературы, обсуждения статей журнала и новых работ по педагогике и психологии.

Очень важная задача руководителя дошкольной организации — широко пропагандировать необходимость системной плановой работы по самообразованию для каждого работника, создавая необходимые условия для эффективной организации этой работы.

При этом нужно подчеркнуть, что педагог не может ограничиваться изучением литературы и лучшего опыта работы только по дошкольному воспитанию. Необходимо иметь широкий педагогический кругозор, в частности, обязательно изучать и использовать опыт работы передовых российских и зарубежных педагогов.

В каждой дошкольной организации имеются большие неиспользованные возможности для совершенствования руководства и повышения качества эффективности воспитательной работы. Задача руководителя дошкольной организации заключается в том, чтобы эти возможности полностью использовать.

В данной статье мы очертили лишь некоторые аспекты менеджмента дошкольной образовательной организации, но, на наш взгляд, они имеют первостепенное значение и будут способствовать более эффективной организации воспитания детей дошкольного возраста.

Литература:

1.                  Вачугов Д. Д. Венегин. В. Р. Менеджер и стиль руководства. — Социал.-полит. журн.- 2013, № 7. — с.99.

2.                  Липсиц И. В. Не повторить ошибок. Практические советы руководителю М., 2008. — с.253.

3.                  Омаров А. М. Руководитель; размышления о стиле управления. — 2-е изд., доп. — М.: Политиздат. 2012. — с.366.

4.                  Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник, — М.: Московский рабочий, 2010. — с.320.

5.                  Сухомлинский В. А. Хрестоматия по истории советской школы и педагогике/ под ред. А. Н. Алексеева, Н. П. Щербакова. — М.: Просвещение, 1972. — с.407.

«Я считаю, что о
качествах менеджера

надо судить по
тому, как хорошо он может

организовать
большое число людей и

насколько
эффективно он может добиваться

наилучших
результатов от каждого из них,

сливая в единое
целое».

А.Морита

     
Образование в традициях всех времен, у разных народов всегда было в 
центре внимания. Какой бы период времени мы не рассматривали, вопросы,
касающиеся образования наших детей, подрастающего поколения, всегда были и 
остаются актуальными.  Успешность образования, его качество, его
перспективы во многом зависят от того, кто этим образованием управляет.
Если рассматривать дошкольное образование, то здесь роль современного
руководителя, роль заведующего дошкольной организации имеет большое значение. И,
конечно,  в настоящее время, время стремительных и постоянных перемен в
образовании, время повышенного спроса к качеству образования со стороны
родителей (заказчиков образовательной услуги) особенно актуальной становится роль
заведующего дошкольным учреждением, который должен уметь не только грамотно организовать
образовательный  процесс, но и сделать его экономически эффективным. Сегодня,
руководители детских садов работают в условиях рыночной экономики, и они
обязаны ежедневно принимать множество важных управленческих решений —  от
поиска путей повышения качества образования до нахождения способов
зарабатывания денег.   Возникает вопрос — кто он, эффективный руководитель
современной дошкольной организации? 

Современные требования к образованию  меняют позицию
заведующего детского сада как управленца.  Ему, грамотному руководителю, для
того, чтобы поднять имидж учреждения на более высокую планку, нужны знания по
вопросам управления финансами и  экономики, ведь иначе уровень дошкольного
учреждения не сможет подняться на ступень, которую ставят запросы общества. Для
того,  чтобы дошкольное учреждение «выросло в цене», в современном мире
ускоряющихся технологий и инноваций, для этого заведующему  детским садом необходимо
 обладать стратегическим мышлением, хорошо знать образовательный  процесс,
уметь грамотно им управлять, видеть свое учреждение вперед, на «далекую
перспективу». Сочетание этих качеств даст повышение качества образования, что
является главной задачей современного дошкольного учреждения.

 Для развития инновационной деятельности
в детском саду  необходимо  грамотное, умелое владение заведующим
 новыми технологиями. И только когда руководитель дошкольной организации
на собственном опыте поймет, как важно и удобно пользоваться
 современными технологиями в своей работе, тогда это станет
непременным условием к изменению отношения  в освоении данных
технологий  коллективом. Отношение к внедрению новых технологий в ДОУ со
стороны заведующего, его понимание сути  и необходимости данного внедрения, его
увлеченность этим процессом, обязательно будет способствовать возникновению  у
коллектива желания  участвовать в процессе внедрения инноваций, будет
способствовать расширению творческого потенциала у педагогического персонала,
и, соответственно, способствовать росту имиджа дошкольного учреждения. Заказчики
(родители), видя коллектив учреждения в постоянном поиске творческих идей и
инноваций, способствующих улучшению качества образования, всегда будут ставить
в приоритет ваше дошкольное учреждение.

   Эффективный руководитель современной дошкольной
образовательной организации решает главную задачу – обеспечивать опережающий
характер образования: ставить задачи, которые важны сегодня и которые станут
еще более важными завтра, а, главное, уметь находить пути их решения.

Дошкольный менеджмент необходим не
только для  эффективного управления кадрами, координирования их
деятельности в достижении поставленных целей, задач, принятых решений,  а
также в организации контроля и анализа их выполнения. В условиях быстро
осуществляемых перемен в образовании надо хорошо знать их сущность и характер,
нормативно-правовое обеспечение, изменения законодательной базы, регулирующей
образование. Для эффективных изменений в сфере дошкольного образования
руководитель детского сада – главная, ключевая фигура. От его  способности
принять и реализовывать основные идеи модернизации современного дошкольного
образования зависит очень многое: выпуск детей, дальнейшая учеба ребенка в
школе, в высшем учебном заведении. Вроде бы все просто…  Но как будет ребенок
учиться? С желанием, с творческой активностью, с предвидением успеха или
наоборот?  Ведь именно период дошкольного детства является сензитивным периодом
в развитии ребенка. Ребенок-дошкольник, как «губка» впитывает в себя то, что
ему закладываем мы, взрослые, педагоги в детском саду, и от того, что именно и
как мы заложим ребенку, в будущем повлияет на его дальнейший жизненный выбор и
возможно его судьбу. А наши дети – это будущее России, будущее нас с вами.
Можно ли еще что-то говорить…

Заведующий детского сада, воспитанники, родители,
 педагогический коллектив… В таком едином тандеме должен работать
современный руководитель.  Он должен этим тандемом руководить,  укреплять и
направлять его в нужное русло, созидать новые пути движения вперед.  Для этого
заведующий должен быть  педагогом  и организатором,  владеть
юридическими и экономическими знаниями, быть творческой личностью. Он должен
заботиться о роли педагога в своем коллективе, способствовать повышению
квалификации педагогов, создавать условия для раскрытия их творческих способностей.
Для создания в детском саду комфортных условий для развития и обучения ребенка,
ему необходимы знания педагогики, психологии, различных методик. И совет
руководителю,  почаще выкраивать время для общения с воспитанниками и
коллегами, родителями, поскольку именно  общение  помогает в укреплении отношений
со всеми участниками образовательного процесса.

Также любому руководителю необходимо обладать особыми
личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой
деятельности. Эффективность работы дошкольного учреждения зависит от стиля
управления коллективом. В стиле управления и проявляются личностные качества руководителя.
Руководителю, развивая и совершенствуя свои личностные качества, изменяя стиль
руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

Профессиональная компетентность заведующего детским садом
сегодня, как никогда ранее, включает в себя управленческие, педагогические,
коммуникативные, диагностические и исследовательские качества, эффективность
его работы определяется уровнем сформированности профессиональных знаний и
умений, степенью развития профессионально значимых личностных качеств, которые
необходимы для реализации управленческих функций по достижению намеченных
целей.

Одной из обязательных личностных черт руководителя является
уверенность в себе. Руководитель все знает, умеет, может! А, если не знает- то
узнает, найдет выход, сможет. Что означает для подчиненного уверенный в себе
руководитель? Это, прежде всего то, что при любыхобстоятельствах на такого
руководителя можно положиться, при таком руководителе легче думать о завтрашнем
дне, он придаёт определённый психологический комфорт, обеспечивает и повышает
мотивацию к работе.

Обязательным для руководителя является его эмоциональная уравновешенность и
стрессоустойчивость. Руководитель должен контролировать свои эмоциональные
проявления. Его постоянно окружают люди, и со всеми из них, независимо от
настроения и личного расположения, у него должны быть ровные, деловые
отношения. К тому же эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность
человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность.

Людей, которые рождаются лидерами, талантливыми руководителями,
мало. Но стать таким можно – было бы желание, стремление к знаниям,
использование новых технологий, работоспособность, а главное — терпимость к
окружающим. Мудрый руководитель понимает, что главное, чем он располагает — это
его подчиненные. Им он и отдает предпочтение перед другими людьми. Руководитель
добивается чего-либо только благодаря своим подчиненным. А поэтому одна из
главных задач эффективности работы руководителя – умение разбираться в людях,
их знаниях, особенностях характера. «Менеджмент – это развитие, воздействие на
людей» — так много лет назад сказал Лоуренс Эппли, президент Американской ассоциации
управления. И больше добавить нечего.

автор: Эскиндарова Аминат Аскербиевна

заведующий МУНИЦИПАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБЩЕРАЗВИВАЮЩЕГО ВИДА «ДЕТСКИЙ САД №21 «Василек»

«Современный руководитель ДОУ: основы управления»

«Современный руководитель ДОУ: основы управления»        

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение.

Глава 1. Профессиональная культура руководителя ДОУ

1.1Современный руководитель ДОУ.

1.2Нравственные качества руководителя.

1.3 Руководитель ДОУ глазами педагогов.

1.4Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности руководителя ДОУ.

Глава 2. Современный руководитель ДОУ: основы управления.        

2.1 Принятие управленческих решений.        

2.2 Базовые элементы управления персоналом. 

Заключение        

Список использованной литературы:        

Введение

         В дошкольном образовательном учреждении (ДОУ) руководитель является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы. Уровень контроля за качеством управления дошкольным образовательным учреждением обуславливает возможности для профессионального роста руководителя, совершенствовании его знаний, умений и личностных качеств в соответствии с государственными требованиями. В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его социальный статус.

В данной работе рассматривается особенность управленческой деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения. Процесс осуществления управленческой деятельности современного руководителя ДОУ.
        Руководителям необходимо выработать новый подход в управлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентируясь, прежде всего на создание комфортных условий для созидательной деятельности педагогов с детьми, родителями и самовыражения в ней. При этом очень важно, демонтировать (творчески разрушить) старые препятствующие обновлению связи в коллективе, и затем осуществить перевод его из одной фазы развития в другую. Рассматривая дошкольное учреждение как целостную, динамическую систему, исследователи Л.М. Денякина, Л.В. Поздняк считают, что ее оптимальное жизнеобеспечение возможно лишь при умении руководителя планировать, организовывать, контролировать, регулировать, согласовывать и координировать работу коллектива на научной основе. Эффективность управления дошкольным образовательным учреждением,  напрямую зависит и от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, т.е. от умения изучать и изменять себя, поэтому необходимо создавать собственные управленческие концепции развития. Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса и эффективного управления им, современный руководитель, должен учесть тенденции социальных преобразований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные возможности педагогов. Для профессионального управленца, очень важно овладеть, прежде всего, культурой профессионального управления, т.е. комплексом тех понятий и методов, которые выработаны в общественном опыте. Однако, в последнее время многие руководители не соответствуют требованиям времени из-за низкой управленческой компетентности. Прежний руководитель проявлял себя, как правило, хорошим исполнителем, образование же сегодня нуждается в новом типе руководителя-инициатора, творца, способном создать условия, обеспечивающие развитие личности педагога и ребенка в соответствии с его собственными потребностями, а также потребностями развивающегося общества. Таким образом, налицо противоречие между новыми целями, задачами и прежними способами организации управленческой деятельности. Разрешение данного противоречия – одно из важнейших условий обновления дошкольного учреждения и управления им. Неразработанность данной проблемы в теоретическом и практическом аспектах привела к тому, что многие руководящие работники испытывают трудности в обеспечении стабильного функционирования ДОУ, его развития в соответствии с обновлением содержания дошкольного образования и демократизацией общества.

Глава 1. Профессиональная культура руководителя ДОУ1.1Современный руководитель.

Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения – это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности. Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты.

Компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура – эти качества помогают заведующему оперативно решать педагогические и административные задачи, рационально расставлять кадры и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника.      

Структура управленческого цикла состоит из объектов (цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат) и субъектов (ребенок, педагог, специалисты, родители) управления; прямых и обратных связей (педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.п.); а также механизмов воздействия субъекта управления на объект – проектирование, сбор информации, сравнение, диагностика, контроль, самооценка, аттестация, самоанализ и т. п.

Показателями культуры управленческой деятельности руководителя выступают сущностные критерии. К ним относятся, во-первых, целесообразность и целеполагание при выполнении государственных образовательных стандартов;  во-вторых, системность, системное «видение» объектов и субъектов педагогического процесса, представленных ‘в проектируемых моделях (планах, программах, концепциях); в-третьих, статистические подходы в управлении (например, методы диагностики и статистического контроля); в-четвертых, вариативность программ, обеспечивающая субъекту управления «необходимое разнообразие»; в-пятых, альтернативность технологий, гарантирующая оптимальность, качество и эффективность принятого решения.

Если управленческая деятельность приводит педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности, то это является показателем управленческой культуры руководителя, содержание которой может быть раскрыто и понято лишь через диалектику взаимоотношений педагогической системы и модели управления.

Целостность педагогической системы, по мнению доктора педагогических наук Р.М. Чумичевой, обеспечивается:

• «деревом целей», пронизывающих концепцию, программу развития ДОУ, комплексную образовательную программу ДОУ, годовой план руководителя, календарно-тематические планы воспитателей и специалистов;
• -индивидуальными педагогическими технологиями, которые используются в педагогическом процессе, – методами, приемами, способами деятельности, формами организации деятельности, принципами создания среды;
• контролем за статичными и изменяющимися качественными характеристиками объектов педагогической системы относительно стандартов образования и субъектов на основе диагностических методик;
• знанием и учетом специфических и педагогических закономерностей, отражающихся на качестве педагогического процесса и развитии личности ребенка и профессионала.

1.2.Нормы деловых отношений руководителя и педагогов ДОУ

        Чтобы достичь высоких результатов в своей управленческой деятельности, руководителю ДОУ необходимо знать и учитывать основные факторы, влияющие на эффективность работы. Одним из них является сложившаяся в коллективе система взаимоотношений руководителя с подчиненными.

Характер этих отношений, микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение для достижения успеха в работе всего учреждения.

Этика и этикет играют большую роль в жизни современного общества и являются частью поведенческой культуры. В настоящее время руководители все большее внимание обращают на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств.

Создание делового сотрудничества в коллективе – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Нравственное качество руководителя, его поведение задают тон взаимоотношениям во всем коллективе. Деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. В сплочении педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы учреждения – его основная задача. От современного руководителя требуется умение:

• Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений.
• Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе.
• Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.).

Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОУ.

«Лицо» дошкольного учреждения определяет его педагогический коллектив. А создают этот коллектив, сплачивают, превращают в работоспособную творческую силу – заведующий и старший воспитатель. Заведующий и старший воспитатель отвечают за организацию целостного педагогического процесса в учреждении. Именно поэтому манера поведения руководителя, настойчивость, целеустремленность и последовательность – важнейшее качество, которое необходимо для его профессиональной деятельности, в процессе которой возникают деловые отношения.

Педагоги – это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении. Для них очень значимы различные формы морального поощрения, атмосфера добрых взаимоотношений в коллективе. Следовательно, руководителю необходимо учитывать эти особенности, проявлять больше такта, отзывчивости, доброжелательности в общении с педагогами.

Поведение руководителя дошкольного учреждения – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.

        Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени это так, ведь тот, кто стоит во главе рабочей группы не редко создает трудовую атмосферу. Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами,  способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными.

1.3.Нравственные качества руководителя.

Рассмотрим личностные (нравственные) качества руководителя, способствующие этичным взаимоотношениям в ходе организации педагогического процесса.

По мнению Э.А. Уткина, ведущей характеристикой личного лика руководителя дошкольного учреждения является нравственная характеристика, которую можно представить в трех измерениях:

Общие нравственные качества:

• патриотизм – преданность Отечеству, приоритет общественных интересов, соблюдение и развитие лучших традиций своего народа;
• гуманизм – уважительное отношение к каждому человеку, ориентация на его личное достоинство, вера в его способность к совершенствованию;
• справедливость – объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость для критики, самокритичность.

Конкретные нравственные качества: 

• гражданская совесть – обостренное чувство личной ответственности перед обществом и людьми;
• нравственная воля – умение добиваться цели, завоевывать уважение у людей, самоконтроль;
• профессиональная честность – деловая требовательность,  самоотдача в работе, умение говорить правду в глаза;
• коллективизм – организованность, дисциплинированность, общительность;
• мужество – смелость, умение переносить личные неприятности и служебные неудачи;
• принципиальность – уважение мнения других, поддержка тех, кто оказался в беде.

Специфические нравственные качества:

• трудолюбие – личный пример отношения к служебным правам и обязанностям;
• скромность – разумное использование власти, критическое отношение к своим заслугам и недостаткам;
• ответственность – единство слова и дела;
• щедрость – бескорыстность, оказание помощи людям.
• оптимизм – вера в свой моральный выбор;
• великодушие – терпимость к недостаткам людей, умение прощать обиды.

В исследованиях Р.Х. Шакурова показано, что педагоги на первое место среди качеств руководителя выдвигают отзывчивость, доброжелательность, принципиальность и тактичность. Столь высокая оценка этих качеств объясняется вероятно тем, что они играют особую роль в удовлетворении морально-психологических потребностей педагогического коллектива.

Отсутствие у руководителя дошкольного учреждения тех либо иных нравственных качеств может приводить к нарушениям во взаимоотношениях с коллегами. Отрицательно действуют на моральный климат в коллективе такие черты руководителя, как высокомерие, обидчивость, тщеславие, грубость, резкость, вспыльчивость, неуравновешенность, черствость и т. д.

Важно отметить, что специфика дошкольного образовательного учреждения состоит в том, что взаимоотношения, которые в нем культивируются,  переносятся на детей. Атмосфера в педагогическом коллективе ДОУ, отношения между воспитателями, педагогами и руководителем имеют большое воспитательное значение. Ведь дети, глядя на окружающих их взрослых, осваивают определенные этические нормы и ценности, образцы социальных взаимоотношений. Именно в дошкольном возрасте закладываются все черты личности ребенка, в том числе и его нравственные характеристики. Поэтому, осуществляя функцию руководства педагогическим коллективом, руководитель дошкольного учреждения и педагоги должны иметь в виду, что они создают ту среду, в которой дети познают социальную действительность.

1.4Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности руководителя ДОУ.

Управленческая деятельность – цепь постоянно принимаемых решений, которые должны быть нравственно обоснованными. Значительное место в ней занимает создание нормативных документов, описывающих взаимоотношения членов коллектива.

Локальные акты образовательного учреждения

С учетом важности укрепления законности в сфере образования, обеспечения конституционного права граждан на образование руководитель образовательного учреждения должен:

1. Постоянно осуществлять контроль соблюдения законодательства Российской Федерации в области образования.
2. Вести строгий контроль и учет необходимой документации финансовой деятельности образовательного учреждения в связи с новой редакцией Закона «Об образовании и нового финансового механизма системы образования.
3. Принять меры по обеспечению организационно-правового механизма контроля за соблюдением норм законодательства Российской Федерации в области образования и защиты прав потребителей, предусмотрев меры ответственности за их нарушения, в том числе применения строгих мер дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.
4. Все случаи нарушения законодательства рассматривать гласно с участием коллективов образовательных учреждения, профсоюзных организаций. Создавать атмосферу гласности и нетерпимости к проявлениям противоправных действий, приводящих к нарушению права граждан. на образование.
5. Обеспечить работу с обучающимися, воспитанниками, с их родителями (законными представителями) в части гарантий их прав в области образования (при приеме в образовательные учреждения, переводе, отчислении, предоставлении платных дополнительных образовательных услуг и др.).
6. Иметь примерную форму договора образовательных учреждений на предоставление платных дополнительных образовательных услуг, предусмотрев в них конкретные права и обязанности сторон, условия и объемы реализации образовательных программ, стоимость осуществляемых услуг с полным возмещением затрат, определение условий расторжения договора. Условия договора должны определяться в полном соответствии с законодательством Российской Федерации, с учредительными документами образовательного учреждения.
7. Не допускать взимания платы с родителей (законных представителей) обучающихся, воспитанников за прием их детей в государственные и муниципальные образовательные учреждения, сумм на содержание образовательных учреждений и организацию образовательного процесса.
8. Своевременно доводить до педагогических работников, родителей и обучающихся нормативные право вые акты, затрагивающие их права и интересы, а также о всех изменениях в данных законодательных документах.

Несмотря на различия в темпах и характере изменений образовательной ситуации в различных регионах страны перед руководителями образовательных учреждений возникают общие проблемы. Прежде всего это связано с установленным Законом РФ «Об образовании» самоопределением в форме образовательных учреждений и необходимостью формирования правового поля их деятельности. Демократизация образования определяет государственно-общественный характер управления, благодаря которому объединяются и взаимодействуют, координируют свои действия государственные и общественные объединения, структуры управления, организации.

Глава 2. Современный руководитель ДОУ: основы управления.

2.1 Принятие управленческих решений.

Одна из важных управленческих функций руководителя – грамотное принятие решений. Ваши решения – то, что вы выбрали как важное и правильное, оказывают большое влияние на жизнь педагогического коллектива. Эти решения определяют ваше поведение в настоящем и в перспективе они становятся основой ваших ценностных ориентаций. То есть ценности – это выбор того, что по вашему мнению является важным и стоящим. Моделируя процесс принятия решений руководитель-менеджер должен иметь четкое представление об основных элементах моделей, а именно, в чем заключается суть проблемной ситуации, требующей решения, о времени принятия решения, располагать достоверной информацией об объекте, о ресурсах, необходимых для реализации решений, о внешних и внутренних факторах среды, знать альтернативные варианты решения проблемы и, наконец, иметь четкое представление о критериях оценки результатов принимаемых решений. Качество принятых управленческих решений во многом определяется качеством организации процесса принятия управленческого решения.         

         Принятие управленческого решения – это результат сознательного выбора одного из нескольких имеющихся вариантов или альтернатив действий, направленных на решение проблемы, представляющее собой руководство к действию на основе разработанного проекта или плана работы (Виноградов В.Н.). Следует подчеркнуть, что ключевым моментом процесса принятия решения является разработка полного спектра вариантов решения проблемы.
Вот почему так важно привлечь к участию в процессе принятия решения как можно больше представителей различных групп, чьи интересы затрагивает данная проблема, например, родителей, воспитателей, детей, обслуживающий персонал и т.п. Это может быть осуществлено путем предоставления объективной информации по данной проблеме как личностно, так и виртуально. Основой альтернативного варианта управленческого решения является выявление доминирования интересов одной группы. Следующий за этим необходимый этап – сравнение, согласование, поиск компромиссов между вариантами возможных решений и, наконец, однозначный выбор одного из нескольких вариантов на основе принятых в ДОУ критериев оценки (показателей).
        Процесс принятия решений очень непрост, как это может показаться на первый взгляд. В каждом учреждении разработка и принятие управленческих решений имеют свои особенности.
        Однако существует общая процедура, характерная для любого процесса принятия управленческих решений, где бы он ни осуществлялся. В условиях, когда учреждение самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, изменяются ценностные основания принятия управленческих решений. Ценностные основания определяются характером системы, в рамках которой работают директор (заведующий) и педагогический коллектив, ведется воспитательно-образовательная работа с воспитанниками детского сада, работа с родителями. И если прежде это была педагогическая система, то сейчас, в условиях финансово-экономической самостоятельности, происходит становление образовательной системы. Рассмотрим более подробно, что собой представляет каждая из названных систем.

         Педагогическая система рассматривалась как множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчиненных целям воспитания, образования и развития будущего поколения (Н.В. Кузьмина). Ее элементами являлись цель, педагог, воспитанник, содержание и методы обучения. Это система достижения цели посредством образовательного процесса, лежащая в основе профессиональной деятельности традиционного педагога-воспитателя. Для такого педагога были характерны вера в «высокие» цели образования и энтузиазм как основа педагогического творчества. Заведующий ДОУ, принимая управленческие решения в рамках ценностей данной системы, выступал как «педагог», действующий в соответствии с «высшими» целями воспитательно-образовательного процесса. Ведущими ценностями для него были служение государству и обществу, творчество педагога, развитие личности воспитанника, научность и фундаментальность содержания образования, здоровье-сберегающие технологии обучения и гарантированность достижения поставленной цели. Ориентация руководителя ДОУ на эти ценности побуждала его к принятию управленческих решений, соответствующих идеалам образования, которые в современном обществе зачастую оказываются невостребованными. Отсюда неизбежный конфликт руководителя и коллектива с внешним миром. В подобных случаях руководитель и педагогический коллектив говорят о деградации внешней среды, неспособности воспитанников усвоить необходимое содержание, а чаще всего – об отсутствии у воспитанников интереса к предлагаемому им содержанию занятий, о недопонимании родителями «высокой миссии дошкольного образовательного учреждения по воспитанию всесторонне развитой и гармоничной личности».

         Финансовая самостоятельность ДОУ предполагает опору руководителя дошкольного учреждения на ценности образовательной системы. Согласно Закону «Об образовании» «…система образования РФ представляет собой совокупность взаимодействующих:
– преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов различного уровня и направленности;
– сети реализующих их образовательных учреждений независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов;
– органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций».
        Образовательная система – это совокупность организационных, кадровых, методических, финансовых, материальных и других условий, обеспечивающих качественное осуществление образовательного процесса.
В данной системе целью является не ребёнок и не педагог, а качество образовательного процесса. Ценности этой системы выживание, эффективная деятельность и развитие образовательного учреждения как образовательной организации. Вместо руководителя-педагога, управляющего в рамках ДОУ реализацией педагогической идеи, проекта, программы, финансово-экономическая самостоятельность предполагает менеджера, профессионально обеспечивающего эффективную работу и развитие ДОУ в условиях существующей нормативной правовой базы. Менеджер – это нанятый учредителем ДОУ профессиональный управленец, способный обеспечить условия организации образовательного процесса как производства по созданию конкурентоспособного на рынке продукта – образовательной услуги. Таким менеджером должен быть специалист с экономическим образованием, знающий педагогику настолько, чтобы понимать профессиональных педагогов и ставить перед ними педагогические задачи.

         Ценностями образовательной системы являются результативность как динамичное производство разнообразных образовательных услуг, эффективность как способность достичь максимального уровня образовательных услуг при минимуме затрат и качество как высокая востребованность образовательных услуг со стороны общества. И если критериями оценки управленческих решений в педагогической системе были актуальность, инновационность, гуманистичность, научность и т.п., то в образовательной системе это – востребованность, реалистичность, технологичность, прибыльность и т.п.

2.2 Базовые элементы управления персоналом.

        Генеральная линия и установки в работе с персоналом определяются кадровой политикой, осуществляемой руководителем ДОУ. Кадровая политика включает такие компоненты, как подбор персонала, его оценка, расстановка, адаптация, обучение.

         Коллектив ДОУ – один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие учреждения. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами, он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей развития ДОУ было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей подразделений и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации педагогов и их надлежащей подготовке. Условием успешного развития учреждения служит сбалансированность интересов его собственников-учредителей, персонала во главе с руководителем ДОУ и родителей, заказчиков и одновременно потребителей (клиентов) образовательных услуг. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом, в том числе педагогическим, в дошкольном учреждении, находящемся на самофинансировании, становится одной из важнейших функций руководителя ДОУ.
        Система управления коллективом определяется тем, является ли дошкольное образовательное учреждение самостоятельным или нет. В зависимости от этого применяются разные модели управления персоналом – от сосредоточения в рамках управления образования ряда общих функций и соответственно оперативного управления работой внутри управления до «акционерной» модели управления, когда дошкольные образовательные учреждения в основном самостоятельны, а управление образования контролирует эффективность работы ДОУ, входящих в его управление. Указанные модели диктуют свои требования к системе управления персоналом. Однако наряду со специфическими элементами управления в каждом ДОУ существуют базовые элементы управления персоналом. К ним относятся:

– оперативный учет кадров;

– организационное совершенствование;

– оценка профессионального соответствия педагогического персонала;
– контроль за производительностью труда;

– контроль трудовой дисциплины.

Технология управленческой деятельности современного руководителя дошкольного образовательного учреждения

«Технология управленческой деятельности современного руководителя дошкольного образовательного учреждения»

А.А. Гаранина

Рассуждая о технологиях управленческой деятельности современного руководителя, оценивая эффективность применения тех или иных технологий, надо понимать, что собой представляют понятия «управленческая технология», «технология управленческой деятельности» и т.д.

Надо отметить, что научно-теоретический аспект по этому вопросу достаточно широко представлен работами и монографиями различных современных авторов, как российских, так и зарубежных (Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов, У. Райс-Джонстон, С.О. Календжнян и др.)

В контексте наших обсуждений более интересен прикладной характер данного вопроса. Педагогическое и управленческое сообщество сегодня работает в условиях модернизации образования, которое осуществляется в соответствии с направлениями национальной образовательной инициативы «Наша новая школа», приоритетным национальным проектом «Образование», государственной программой Российской Федерации «Развитие образования на 2013–2020», что требует пересмотра устоявшихся методов управления, поиска нового содержания и форм управленческой деятельности.

По нашему мнению, на сегодняшний день развитие управленческих технологий связано с потребностью быстрого и эффективного тиражирования новых видов деятельности и подходов к организации деятельности, которые призваны обеспечить передачу информации на основе современных научных данных, т.е. внедрение инноваций.

Мы попытались определить для себя ключевые понятия через призму прикладного характера.

Так, под формулировкой «технология управления» мы понимаем набор управленческих средств и методов достижения поставленных целей, приёмы эффективного воздействия на персонал, принципы организации деятельности и системы контроля.

Можно много и пространно говорить об управленческих технологиях, используя их различные классификации, но мы хотели бы остановиться на двух аспектах, которые на наш взгляд более актуальны, практико-ориентированы и внедряются нашей управленческой командой.

Это технология управления проектами и кадровая политика, реализуемая посредством, так называемых, социальных, человеко- ориентированных технологий, в рамках системного подхода в управлении.

Если говорить о технологиях управления, направленных на продвижение учреждения в целом, с учетом ориентации на потребности и запросы общества (родители, дети, система образования муниципалитета), то конечно необходимо уделить внимание технологии управления проектами.

Технология управления проектами. В нашем понимании, проект – это уникальный комплекс взаимосвязанных работ или мероприятий, направленных на создание продукта или услуги в рамках запланированных ресурсов и установленных требований к качеству результатов.

Таким образом, проектное управление – это не просто качественный менеджмент, это целенаправленный комплекс взаимосвязанных действий, ориентированных на результат.

Как говорил римский государственный деятель Сенека: «Когда человек не знает, к какой пристани он держит путь, для него ни один ветер не будет попутным». Таким образом, главная управленческая задача — определить стратегию развития образовательного учреждения.

Наиболее очевидный способ сделать свой проект более управляемым и эффективным – это разбить процесс его исполнения на последовательные этапы с указанием дедлайнов (контрольных сроков).

Рис. 1 Схема проектной технологии управления.

Если говорить о нашем образовательном учреждении, то на сегодняшний день, в детском саду «Непоседы» реализуются три проекта:

— городской сетевой творческо-исседовательский проект «Аркториум», направленный на изучение культурного наследия и традиций коренных народов севера;

— проект по билингвальному развитию дошкольников, который находится на этапе активной реализации;

— проект по созданию единой цифровой образовательной среды, позволяющей осуществлять процесс преемственности между детским садом и школой более эффективно; данный проект находиться на стадии разработки и внедрения.

Таким образом, реализация проектов может определять концепцию для каждого детского сада в рамках развия стратегии образовтельного учреждения. Это определяет имидж, становится брендом, позволяет учреждению быть конкурентоспособным на рынке качественных образовательных услуг. Так в результате и при условии успешной реализации проектов детский сад «Непоседы» может себя оппозиционировать как «цифровой» детский сад с билингвальным развитием.

Однако, необходимо отметить, что несмотря на все достоинства проектной структуры управления, существуют и недостатки такого подхода. В первую очередь, это переходный период. Требуется определенное время для того, чтобы команда проекта сработалась и выполняла свои функции, как слаженный механизм.

Для более продуктивной работы, на наш взгляд, целесообразно использование социальных управленческих технологий в рамках системного подхода к организации управленческой деятельности.

На наш взгляд, деятельность учреждения становится эффективной, если работа носит командный характер. И в команде каждый четко знает область своей компетенции и сферу своей ответственности.

Команда, в нашем понимании, – это коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи. Как показывает практика нашего учреждения, такой вариант работы более эффективен по сравнению с традиционным администрированием, которое функционирует по схеме: прямое указание руководителя – исполнение – контроль.

В нашем учреждении работа в команде направлена, в деловом и в человеческом аспектах так, чтобы каждый член команды привносил свои ноу-хау, опыт и увлеченность. В многообразии мнений и групповой динамике рождаются новые идеи.

Так в нашем саду появились творческие рекреационные зоны «Русская изба», «Музей культурного наследия Ямала», модернизировалась сфера оказания дополнительных платных услуг введением новых услуг и системой абонементов. Также решением управленческой команды с учетом идей коллектива были разработаны и реализуются проекты в нашем саду.

На рисунке представлена структура кадрового ресурса нашего учреждения.

Рис. 2. Структура кадрового ресурса ДОУ.

Теперь обозначим составляющие нашей управленческой технологии (расположены не в иерархической последовательности, а перечислением):

1. Делегирование полномочий. Делегирование полномочий позволяет каждому работнику заниматься стратегией своего дела, вместо того, чтобы решать одни оперативные задачи. Передача полномочий стимулирует персонал к проявлению инициативы и ответственности, в результате чего обеспечивается быстрая реакция на изменения условий, одновременно возрастает уровень мотивации.

2. Достаточное информирование. Информируя сотрудников в правильный момент времени, т.е. вовремя, в достаточном объеме и не только внутренней информацией учреждения, но более широким спектром информации, можно формировать доверительную партнерскую атмосферу и прогнозировать деятельность сотрудников, как ответную реакцию на информацию.

3. Правильное целеполагание. Цели и задачи должны быть конкретными, подробными, понятными и реально выполнимыми, с обозначением сроков исполнения.

4. Обязательная обратная связь, как система контроля и мотивации. Сотрудники должны сразу получать отзыв об успешности или неуспешности их работы. Признание успехов приводит к закреплению позитивного результата как нормы деятельности и сохранения темпа работы. Следует отметить, что и негативная обратная связь помогает в работе над ошибками, но если она оформлена как конструктивная критика.

5. Разграничение понятий «результат» и «вклад». Как правило, успех за какое-либо дело «приписывается» тому, кто был назначен ответственным. Однако, надо понимать, что успех — это сумма «вкладов» всех членов команды.

Так, например, мы считаем что, к процессу формирования имиджа учреждения причастны не только педагогические работники. Вовремя почищенный от снега двор, исключительная чистота, вкусные блюда играют колоссальную роль в шкале критериев оценки эффективности работы учреждения.

6. Развитие и мотивация персонала.

Как правило, должностные инструкции ограничиваются описанием общих положений и задач. На наш взгляд, необходимо формировать определенный профиль требований к лицу, занимающему какую-либо должность. Профили требований могут дополнять должностные инструкции, описывая при этом конкретные требования к работе (компетенции, квалификацию, отдельные способности и личностные качества). И зная те параметры, которые не соответствуют заданным требованиям можно планировать траекторию развития педагогических кадров.

Согласитесь, вряд ли вы сочтете целесообразным сотрудничество с работником, у которого главный мотив работы в учреждении – это близкое территориальное расположение ДОУ к месту его жительства.

И говоря о мотивации, на наш взгляд, необходимо строить управленческую работу с ориентирами в большей степени на формирование внутренней, а не внешней мотивации.

Рис. 3 Составляющие управленческой технологии.

Вашему вниманию были представлены некоторые аспекты технологии управленческой деятельности нашей команды. Мы открыты для того, чтобы перенимать опыт успешных управленцев в сфере образования, и надеемся, наш опыт также будет полезен.

МАДОУ «ДС «Непоседы» Гаранина А.А. Страница 3

15.08.2018

Управление ДОУ в современных условиях

Новые условия функционирования и развития дошкольных учреждений требуют и новых методов управления этими учреждениями. Конечный результат будет зависеть от профессионализма руководителя.

Оценить

3158