Современная кадровая политика стиль руководства

Дуглас Макгрегор — американский социальный психолог — выпустил в 1960 году книгу The Human Side of Enterprise, в которой рассказал о двух видах менеджмента персонала. Они основаны на теориях X и Y:

• X гласит, что люди ленивы, не хотят работать — их нужно заставлять и контролировать;
• Y гласит, что люди хотят работать и практикуют самоконтроль — их легко замотивировать.

На основе этих теорий были предложены два стиля управления персоналом — авторитарный и демократический.

Другие специалисты позже развивали теории Макгрегора и предлагали другие стили. Сегодня чаще всего используют классификацию на авторитарный, демократический, товарищеский, индивидуальный и универсальный стили. Разбираемся, в чем их отличия и какой из них лучше использовать.

1. Авторитарный стиль управления персоналом

Его часто ассоциируют с высказыванием «Я — начальник, ты — дурак». Менеджмент в компании строится по принципам жесткой дисциплины, беспрекословного подчинения руководству и централизации власти.

В авторитарном стиле управления руководители единолично принимают все решения на основании данных управленческого учета, не прислушиваясь к мнению подчиненных и не спрашивая его. Чаще всего они привыкли регламентировать все процессы и требуют жесткой дисциплины от подчиненных. Обязанности строго распределены, а в компании есть четкая и понятная иерархия.

Если руководитель использует только авторитарный стиль управления, он может быть резким в суждениях и не воспринимающим критику. В компании всего два правила: первое — начальник всегда прав, второе — смотри пункт первый. Это своего рода диктатура, которая оправдана в некоторых ситуациях.

Мотивация персонала при авторитарном стиле управления строится на наказаниях и штрафах. Их получают за малейшие отклонения от алгоритмов или невыполнение установленных KPI (ключевых показателях эффективности).

Коммуникации в компании только вертикальные: руководитель ставит задачи и принимает их выполнение, не обсуждая нюансы с подчиненными. Из-за этого сотрудникам сложно донести что-то руководству, даже если это важно для дальнейшего развития компании. Менеджеры, практикующие авторитарный стиль, не общаются с персоналом не только в работе — они не интересуются их личностными качествами, проблемами, успехами.

Плюсы авторитарного стиля управления

• Железная дисциплина. Сотрудники знают, что им не будут прощать ошибки и разгильдяйство, поэтому четко выполняют требования менеджеров. Благодаря этому, редко происходят форс-мажоры типа срыва сроков сдачи проектов или брака на производстве.
• Стабильность. Даже в стрессовых ситуациях и в кризис компания продолжает работать, потому что все четко выполняют поручения руководителя, а не обсуждают дальнейшие действия на планерках.
• Прозрачные бизнес-процессы. Менеджеры всегда знают, чем занимаются сотрудники и что происходит в компании в целом. Благодаря дисциплине и прозрачности, характерной чертой авторитарного стиля управления выделяют высокую скорость выполнения задач.

Минусы авторитарного стиля управления

• Большая текучка. Не все готовы работать под руководством диктатора, поэтому в компаниях с авторитарным стилем управления высокий процент увольнений. Уходят обычно самые талантливые — те, кому тесно в рамках должностных обязанностей и инструкций.
• Проблемы с обратной связью. Из-за вертикальной коммуникации важные для компании сведения могут доходить до руководителя долго или не дойти вообще. Это может негативно повлиять на развитие предприятия в целом.
• Неприятие идей. Авторитарный стиль подавляет инициативы сотрудников — они не привыкли делиться идеями с руководством. Поэтому компания много лет работает «как привыкли», хотя некоторые бизнес-процессы могут быть неэффективными.
• Отсутствие развития. Из-за подавления идей и проблемной обратной связи сотрудники просто выполняют должностные обязанности. Они не учатся новому и не развиваются, что необходимо для дальнейшего развития всего бизнеса.
• Низкая самоотдача. Из-за штрафов и наказаний сотрудники мотивированы выполнять ровно то, что от них требуется. Работники строго следуют должностным инструкциям и не готовы сделать нечто большее во благо компании.

2. Демократический стиль управления персоналом

Демократический (демократичный) стиль — полная противоположность авторитарному. Персонал тоже подчиняется руководителю и власть централизована, но в коллективе есть свободное общение.

Руководители контролируют не столько сами процессы, сколько результат. Они обеспечивают персонал всем необходимым для работы, при этом у сотрудников есть относительная свобода действий. Менеджеры выступают скорее в роли координаторов и могут распределять задачи, учитывая желание и компетенции работников, и помогать в случае необходимости, но не делать работу за специалистов.

Менеджеры, использующие демократичный стиль управления, готовы выслушивать идеи и предложения от сотрудников. Они устраивают планерки или общаются с работниками лично, учитывают обратную связь и стремятся сделать так, чтобы всем было комфортно.

Демократичные руководители обычно общительны и дружелюбны, но в стрессовых ситуациях способны требовать жесткой дисциплины и беспрекословного подчинения.

Способы мотивации персонала при демократическом стиле управления связаны с поощрениями. Обычно в компаниях вводят KPI и премируют за их выполнение, дополнительно работая над корпоративным обучением, карьерным ростом, развитием сотрудников и другими методами нематериальной мотивации.

Коммуникации в компании горизонтальные — сотрудники разных отделов легко обмениваются информацией и могут обращаться за ней к руководству. Общение деловое, но свободное. Также руководители при демократичном стиле обычно приветствуют неформальное общение между коллегами и проводят мероприятия для сплочения коллектива: устраивают корпоративы, отмечают праздники, покупают настольные игры в офис. Примеры коммуникаций для ПланФакта привела Елена Миронова, генеральный директор компании Eaton в России и Казахстане:

«Наш стиль управления я бы назвала демократичным с элементами креатива. Совершенно точно нельзя сказать, что мы практикуем авторитарный стиль. Это не соответствует нашей бизнес-модели, да и в целом в современной компании, занятой в высокотехнологичной сфере, директивное руководство может скорее навредить, чем помочь. При демократичном стиле руководство делает опору на горизонтальные связи в компании и командную работу.

Приведу пример: наша команда работает с тремя группами партнеров. На всех направлениях стоят разные люди, которые доносят ключевые факторы успеха до руководства. Вышестоящее руководство не может знать, как работать с каждым типом клиента, поэтому оно не может быть авторитарным. Соответственно, в руководстве мы поощряем вовлеченность специалистов.

Особую роль в формировании стиля управления играет корпоративная культура Eaton. Для нас особенно важны горизонтальные связи. Мы часть восточноевропейского отделения Eaton, в котором есть такие же три направления работы с партнёрами, как у нас в России. Соответственно, у менеджеров всех трёх направлений есть, условного говоря, «собрат» (peer), который занимается такой же работой, но на международном уровне. Мы налаживаем коммуникацию между подразделением в России и головным офисом, постоянно обмениваясь опытом, идеями и знаниям. Это позволяет нам оперативно улучшать бизнес-процессы, а сотрудникам развиваться, используя практики из разных стран мира.

Еще один пример горизонтальных коммуникаций — корпоративная программа E-Star. Это наша платформа, которая позволяет любому сотруднику выразить свою благодарность другому за хорошую идею, удачное выполнение задачи, достижение цели и т. п. Когда сотрудник даёт кому-то E-Star, это видят руководители обоих. Такие оценки поощряются, иногда материально. С одной стороны, это помогает нам «вылавливать» хорошие идеи и практики, с другой стороны, это повышает лояльность работников компании, удовлетворенность от их деятельности, стимулирует позитивную оценку сотрудниками друг друга. В целом по всей корпорации Eaton 82% сотрудников вовлечены в программу E-Star, и за время эксперимента она дала свои плоды. По нашим подсчетам, вероятность ухода из компании участников программы в два раза меньше, чем у тех, кто в неё не включён»

Плюсы демократического стиля управления

• Формирование команды единомышленников. С демократическим стилем управления легко собрать коллектив, который будет разделять взгляды руководства и стремиться развивать компанию — наращивать прибыль или выходить на новые рынки будет легче.
• Низкая текучка кадров. Если сотрудник разделяет ценности компании, он не уйдет из-за диктатуры, как при авторитарном стиле. Работникам обычно комфортно на предприятиях с демократичными руководителями, поэтому они «держатся» за место.
• Широкие возможности развития. Руководство прислушивается к идеям и предложениям, которые могут принести прибыль компании. Поэтому в стартапах обычно используют именно демократический стиль — мнение коллектива позволяет шире смотреть на ситуацию.
• Сокращение вероятности ошибок. Коллективный мозговой штурм более эффективен, потому что лишен субъективности. Благодаря обсуждению руководители могут объективно оценить ситуацию и принять правильное решение.

Минусы демократического стиля управления

• Долгие обсуждения. Чем больше людей принимают участие в важных обсуждениях, тем дольше они могут длиться: кто-то найдет возможную проблему, кто-то приведет доводы за то, чтобы изменить всю концепцию. При отсутствии дисциплины это грозит срывом сроков.
• Возможная анархия. Сотрудники могут посчитать демократический стиль управления проявлением слабости и попытаться работать на своих условиях. Чтобы не допустить этого, руководитель должен быть в меру жестким.

3. Товарищеский стиль управления персоналом

Лояльная форма демократического стиля. В компаниях, использующих ее, сложно выявить четкую иерархию. Часто возникают проблемы с дисциплиной.

Приверженцы товарищеского стиля управления свободно обсуждают с подчиненными внутренние дела компании, иногда даже если это не нужно. Они приветствуют неформальное общение не только внутри коллектива, но и с собой. Могут ставить задачи и помогать подчиненным выполнять их, при этом у работников максимальная свобода действий.

Менеджер, использующий товарищеский стиль управления — «свой человек». Сотрудники компании могут легко передать ему часть своей работы, отпроситься на пару дней с сохранением оклада или выпить пива после работы.

Классическая система мотивации при товарищеском стиле управления не приживается. Руководитель может попытаться ввести систему штрафов или поощрять за выполнение (перевыполнение) KPI, но практической пользы в этом мало. Работники не воспринимают его как начальника, поэтому выполняют задачи в удобном для них темпе.

Общение внутри коллектива и с руководителем строится на равных. Менеджер фактически не показывает свою власть и общается с подчиненными, как с друзьями. Из-за этого сотрудники расслабляются и могут срывать сроки или выполнять работу некачественно.

Плюсы товарищеского стиля управления

• Лояльность к компании. Людям удобно работать там, где нет жесткой дисциплины, поэтому они будут стремиться сохранить рабочие места. Но будут делать это не слишком активно, как могло бы быть при демократическом стиле управления персоналом.
• Возможности развития. При товарищеском стиле каждый может высказать свое мнение без оглядок на иерархию — иногда это помогает получить хорошие идеи по развитию бизнеса и реализовать их.

Минусы товарищеского стиля управления

• Возможная анархия. Риск получить коллектив, который срывает сроки и не выполняет поставленные задачи, при товарищеском стиле управления намного выше, чем при демократическом. Общение с подчиненными на равных дает им представление о том, что постановка задачи — это не приказ руководителя, а просьба друга, которую можно отложить на потом.
• Узкая ниша применения. Из-за своей специфики товарищеский стиль управления подходит только небольшим командам, в которой каждый специалист в своей узкой области, но имеет навыки и в других областях и может принимать взвешенные решения. В такой ситуации каждый заинтересован общими целями, и работники способны на самоорганизацию и самоконтроль.
• Падение прибыли. Один из главных рисков бизнеса связан именно с выбором стиля управления: если руководитель не способен требовать дисциплины, это грозит срывом сроков и как следствие — ухудшением финансовых показателей.

4. Индивидуальный стиль управления персоналом

Это стиль, в котором руководитель ищет персональный подход к каждому сотруднику. Он много общается с людьми и стремится сделать так, чтобы каждому было комфортно.

При индивидуальном стиле управления менеджеры ставят задачи и требуют их выполнения точно в срок. Но также они могут выслушать и принять идеи сотрудника, если посчитают их достойными, или пойти навстречу и немного изменить условия проекта.

Мотивация в индивидуальном стиле управления персоналом может быть разной — руководитель использует нематериальные и материальные методы, поощрения и наказания. Он подбирает их персонально для отделов или конкретных сотрудников, чтобы максимально повысить эффективность труда.

Стили общения с подчиненными могут быть разными. Обычно руководители выстраивают доверительные отношения, стремясь сохранить при этом субординацию. Они могут устраивать вечера для общения, корпоративы и другие мероприятия, сплачивающие коллектив. О своем опыте нам рассказал Евгений Свешников, СЕО группы компаний Smart:

«Я использую индивидуальный подход к людям, потому что для каждого сотрудника, в зависимости от устройства его нервной системы и темперамента, необходим разный стиль управления.

С помощью смешанной системы можно найти подход ко всем людям в компании, что позволяет держать команду в тонусе. Например, в ситуациях, когда нельзя медлить, я быстро ориентируюсь и прибегаю к авторитарному стилю. Но я всегда открыт для новых идей и предложений от сотрудников, если это пойдет на благо общему делу.
Для меня важно, чтобы руководители отделов видели ситуацию в целом и предлагали решение того, что нужно сделать для достижения наших целей. У нас есть общее направление, и каждый руководитель реализует его так, как он это видит.

Конечно, в нише Soft, в отличие от производства, не приветствуется использование авторитарного стиля. Мало кто из умных и талантливых людей будет воспринимать жесткие рамки, поэтому в будущем я бы хотел прийти к тому, чтобы каждый руководитель отдела в нашей компании придерживался больше демократического стиля, чем авторитарного»

Плюсы индивидуального стиля управления

• Здоровая атмосфера в коллективе. Каждый сотрудник понимает свою значимость для компании, поэтому лоялен к ней и к руководителю.
• Низкая текучка кадров. Благодаря комфортным условиям работы, люди не уходят из компании. Они могут развиваться внутри нее, потому что руководство создает все условия для этого.
• Полное доверие. При персональном подходе к работникам между руководителем и подчиненным создаются доверительные отношения. Менеджеры вовремя узнают о проблемах и могут быстро решить их, не упускают интересные идеи и знают, что на самом деле происходит в компании, а не ориентируются на сухие цифры отчетов.

Минусы индивидуального стиля управления

• Риск смены приоритетов. Руководитель может уделять личному общению больше времени, чем рабочим задачам. Это скажется на эффективности труда.
• Возможная гиперопека. При индивидуальном стиле управления персоналом руководитель может контролировать буквально каждый шаг работников и помогать им справляться с рядовыми задачами в ситуациях, когда это неоправданно.
• Большие затраты времени. Поиск индивидуального подхода отнимает гораздо больше времени, чем авторитарный, демократический и даже товарищеский стили. Руководитель или уходит в личное общение полностью, или перерабатывает, чтобы успеть решить все рабочие задачи.

5. Универсальный стиль управления персоналом

Главный принцип такого менеджмента заключается в том, что у руководителя нет четкого стиля управления персоналом. Он может использовать разные подходы в зависимости от:

• личных качеств сотрудников — кто-то умеет выступать и высказывает идеи на планерках, а кому-то нужно личное доверительное общение, чтобы раскрыться: в первом случае подойдет демократический стиль, во втором — элементы товарищеского;
• ситуации внутри компании — в случае форс-мажоров проще и эффективнее использовать авторитарный стиль управления, а в спокойной обстановке — демократический, чтобы давать сотрудникам возможность раскрыться.

Универсальный стиль управления подразумевает сменяемость техник и подходов. Руководитель может утром жестко выступить на планерке, чтобы поставить конкретную задачу и замотивировать на выполнение плана, днем найти индивидуальный подход, чтобы понять причины падения KPI у сотрудника, а после обеда устроить мозговой штурм для решения очередной задачи.

Благодаря отсутствию конкретного стиля, менеджмент удачно сочетает в себе преимущества всех вышеупомянутых. Именно поэтому большинство руководителей используют его. Сергей Наседкин, руководитель офиса компании ЦКТ в Москве, рассказал блогу ПланФакта о своем опыте:

«У нас нет ярко выраженного определенного стиля, мы используем все по чуть-чуть. К примеру, в бухгалтерии чаще используем авторитарный и авторитетный стиль: того требует направление, приходится часто говорить, как нужно делать, без оглядки на мнение сотрудников этого направления. Также используем его в отделе логистики и доставки. А вот в направлении продаж и маркетинга гораздо чаще используется демократичный или даже товарищеский стиль, в этих направлениях зачастую собираются основные движущие силы компании, идет диалог и поиск оптимального решения и построения рабочего процесса. Наш стиль можно назвать универсальным.

В универсальном способе основной плюс один, это гибкость — в нынешних условиях рынка это важная положительная черта. Минус такого стиля — это сложность переключения между подходами, это нужно в себе нарабатывать и учиться этому»

Есть и другие стили управления. Например, так называемый «американский стиль» подразумевает под собой создание здоровой конкуренции в коллективе и нацеленность на конкретный результат. Японский отличается созданием условий труда, при которых сотрудники смогут работать в компании всю жизнь. О бирюзовом стиле рассказала Ольга Шеина, исполнительный директор ГК «Профиланс»:

«У нас бирюзовый стиль управления — это когда сотрудник сам себе планировщик и контролер, задачи придумывает сам и сам их выполняет. Когда-то наша команда состояла из нескольких человек. Тогда работа строилась на доверии, на том, что каждый человек индивидуален, заряжен на результат, ответственен и соблюдает договоренности и обещания. И поэтому мы стремительно росли. И даже когда нас стало 70+, принцип управления остался тем же.

Плюс в таком подходе — команда отвечает взаимностью, она открыта к работе, ее не ограничивают рамки, нет нервов. Руководитель от этого только выигрывает, так как весь ресурс человека направлен на работу, а не бюрократию и отстаивание интересов.

Минусов как таковых нет, потому что в таком стиле управления можно вовремя устранить возникающие сложности. Сотрудники понимают, что они отвечают за свои задачи и рабочее время, отчитываются ежемесячно о прогрессе. Это помогает руководителю быть в курсе событий, а работникам брать на себя ответственность»

Как выбрать оптимальный стиль управления персоналом

Выбор стиля во многом зависит от личности и характера руководителя. Жесткий по природе менеджер вряд ли сможет эффективно применить демократический стиль, а мягкий человек — авторитарный. Также выбор обусловлен другими факторами:

• Сложностью задачи. Если компания постоянно сталкивается со сложными задачами, от которых напрямую зависит репутация или размер прибыли, разумно использовать демократический стиль. Именно он позволит просчитать все возможные исходы и выбрать подходящее решение.
• Командой. В коллективе обычно остаются люди с похожими характерами, и стиль управления должен им соответствовать. Если подчиненные не терпят рамок, применять авторитарный стиль будет сложно.
• Нишей. Если работа связана с творчеством, подавлять инициативы нецелесообразно — так сотрудники могут потерять потенциал. И наоборот: если работа требует алгоритмизации, лучше использовать элементы авторитарного стиля, чтобы все было под контролем.

В рамках одной компании ниши, команды и задачи могут отличаться, поэтому можно подбирать стиль под каждую ситуацию. Об этом рассказал Борис Сысоев, основатель HR стартапа myresume.ru, специалист по отбору и развитию персонала:

«Руководитель должен обладать развитым социальным интеллектом. В управлении персоналом приходится постоянно применять политику лавирования, понимать, где и какой стиль стоит применять. Например, в период неопределенности, чтобы спасти бизнес, нужно показывать свой авторитет: жестко принимать решения, ставить цели, контролировать сроки их исполнения. Когда в коллективе идет творческий процесс или стоит задача вывести компанию на новый уровень, лучше действовать более демократично.

Выбор стратегии управления зависит и от того, кто находится в подчинении. В моей команде работают разные по характеру люди. У одних есть проблемы с трудовой дисциплиной, но мне нравится то, какой результат эти специалисты могут показать «на выходе». Им нужна «твердая рука» начальника, иначе они просто не способны работать эффективно. Другие сотрудники могут сами организовать свою деятельность, поэтому к ним уместен демократический подход. Но в таком управлении следует соблюдать тонкую грань между профессиональными и личными взаимоотношениями. Однозначно необходимо исключать панибратство. Я считаю, что дружба между руководителем и сотрудником либо двумя менеджерами возможна, но только если она не переходит определенные рамки»

Каждый руководитель подбирает стиль, который ему соответствует. Чаще всего это универсальный стиль, потому что именно он позволяет получать наибольшую эффективность. Так считает Татьяна Мельничук, владелица международной IT-рекрутинговой компании Lucky Hunter:

«Я не работаю по какой-то конкретной методике. Главное, чтобы условия сотрудничества с командой носили взаимовыгодный характер, а любое взаимодействие строилось на комфортном общении. Каждый сотрудник может высказываться по любому вопросу, предлагать идеи по улучшению совместной работы. Со своей стороны я стараюсь прислушиваться к мнению команды, и, если это возможно, вношу корректировки в работу, основываясь на пожеланиях коллектива.

Все же, поскольку полная ответственность за принятые решения и действия лежит на компании, я стараюсь найти наиболее выгодное решение, которое удовлетворит как сотрудника, так и компанию. Важно говорить обо всем открыто и вовремя, не дожидаясь момента, когда эмоции возьмут верх над ситуацией. Несмотря на то что у нас чисто женский коллектив, у нас практически не бывает конфликтов: каждый сотрудник приносит пользу (как материальную, так и эмоциональную) компании, при этом работая в комфортной, легкой обстановке»

В универсальном стиле управления персоналом, выбранном руководителем, могут преобладать конкретные методики и подходе. Таким опытом с ПланФактом поделилась Ирина Яшунина, операционный директор ДЛЛ «Лизинг»:

«Для меня основным стилем руководства является демократический. Но конечно, бывают ситуации, когда компании нужно сделать шаги, которые не слишком нравятся сотрудникам (обязательная вакцинация, например, как наиболее свежий и больной вопрос) — тогда приходится «включать» авторитарный стиль. Но я стараюсь все-таки первым делом убедить людей, объяснить им плюсы и необходимость того или иного решения. И только если это не помогает, включаю авторитаризм. Но здесь нужно понимать, что для команды, где долгое время был демократический стиль общения с руководством, может быть очень болезненным переход на авторитарный. Не все смогут это принять. Здесь руководителю нужно быть аккуратным, не пережимать, иначе можно лишиться ценных сотрудников.

Стиль стоит менять, если требуют обстоятельства, например, новая для вас команда расслаблена и вообще не эффективна. Тогда чтобы наладить работу, стиль руководителя должен стать более жестким, а далее при нормализации ситуации можно вернуться в более комфортное русло»

Даже при демократическом стиле управления персоналом в коллективе могут быть недовольные люди, а при авторитарном стиле компания может показывать только убытки. Главное, чтобы сотрудники вовремя выполняли поставленные задачи, прибыль росла, а форс-мажоров было как можно меньше. Поэтому важен не стиль, а качества самого руководителя — так считает Андрей Тысленко, генеральный директор исследовательской компании «Фаисом-лаборатория»:

«Удачно или неудачно выбранная манера поведения в зависимости от обстановки не имеет никакого значения, если у человека нет таких качеств: высокого уровня культуры, образования, компетентности и объективности.
Под компетентностью я понимаю в первую очередь профессионализм, причем профессионализм как специалиста, так и как руководителя. Какая бы манера ни была у человека, ему ничего не поможет, если нет уровня культуры и профессионализма.

Вторая составляющая — объективность. Если человек не реализует ожидания людей с точки зрения справедливости, то все его поведенческие сценарии не имеют значения.

Актёрство бессмысленно без профессиональной режиссуры и режиссёра. Вот режиссура и режиссер здесь — это в первую очередь профессионализм, компетентность и объективность»

Управлять персоналом нужно так, как комфортно вам и команде в данный момент. Тестируйте разные подходы, и со временем выработаете свой универсальный стиль, который принесет хорошие плоды.

КАДРОВАЯ
ПОЛИТИКА.
ПОДСИСТЕМЫ,
ЭТАПЫ И СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
Из книги «Психология управления персоналом», гл.1

Управление персоналом как отдельное научное
направление сформировалось в XX веке. Основной задачей управления является
эффективное использование способностей персонала в соответствии с развитием
предприятия. Объектом управления персонала является трудовой коллектив.
Успешное управление персоналом зависит от
кадровой политики и планирования
персонала, которые создают условия для
оптимального его подбора, мотива­ции,
более высокой производительности труда и удовлетворенности работой, а также
соблюдения интересов работников.
Работники
аппарата управления подразделяются на три основные группы: руководители, специалисты и ис­полнители. Все эти категории
работников имеют разную профессио­нальную подготовку и выполняют различные
управленческие опера­ции. Взаимодействие этих категорий работников, занятых в
аппа­рате управления, направ­лены на удовлетворение потребностей потребителей и
получение прибыли.
Руководители или менеджеры высшего звена управления организуют работу структурных
подразделений и несут полную ответственность за выполнение принятых решений.
Они, как правило, имеют высшее специальное образование и практический опыт
работы в отрасли.
Специалисты, работающие в аппарате управления
(инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, социологи, технологи и т. п.)
принимают учас­тие в принятии управленческих решений и несут ответ­ственность
за качество выполняемой работы. Специалисты имеют выс­шее или среднее
специальное образование.
Технические исполнители аппарата управления вы­полняют вспомогательные функции. Они имеют специальную
про­фессионально-техническую подготовку.

1.1.ПОДСИСТЕМЫ
И ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ

Научно-методическое
обеспечение управления – это комплекс нормативно-методических материалов, определяющих
правила, порядок выполнения работ, процедур, операций, включающий результаты
исследований и международный, федеральный, отраслевой, местный опыт и опыт
самого предприятия. Без этих материалов невозможно получить представление о том, в рамках каких норм и правил
осуществляется общение, что приемлемо, что неприемлемо, как себя вести, как
выполнять работу рационально, без лишних потерь.
Кадровое
обеспечение управления – требует специально обученного персонала для выполнения необходимых работ, процедур, операций. Без
такого персонала работы осуществляются непрофессионально, неэффективно,
дилетантски.
Требования к профессиональным качествам лиц, отвечающих за
документационное обеспечение управления в организациях, изложены в
тарифно-квалификационных документах (для работников бюджетной сферы). Например,
в содержании «Квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и других служащих», утверждённого постановлением Минтруда РФ №3721
от 08.1998 г., приведены квалификационные характеристики заведующего архивом,
заведующего канцелярией, документоведа, архивариуса, делопроизводителя,
секретаря руководителя.
Правовое обеспечение управления – включает правовые и административные
акты, издаваемые уполномоченными органами и лицами с целью определения границ
дозволенного и недозволенного, разделения труда, осуществления рациональной
кооперации и специализации. Такие акты издаются, начиная с федерального уровня
и кончая рабочим местом на предприятии.
Примеры: «Положение об архивном фонде
РФ», «Должностная инструкция работника».
Материально-техническое
обеспечение управления включает необходимые для
функционирования основные и оборотные средства, начиная с помещения или
специально выделенного места в помещении и кончая письменными принадлежностями.
Финансовое
обеспечение управления предусматривает выделение денежных средств на поддержание
работоспособности системы. Эти средства должны планироваться, включаться в
состав издержек, направляться на приобретение ресурсов всех видов
(материальных, трудовых, информационных), необходимых для поддержания и
развития системы.
Документационное обеспечение
управления (ДОУ) – это сфера управленческой
деятельности, которая фиксирует (записывает и оформляет) необходимую для
подготовки, принятия и реализации управленческих решений информацию.
Зафиксированная информация представляется в форме управленческого документа.
Сотрудники предприятий, работающие с документами в
системе ДОУ, должны владеть современными требованиями оформления,
стандартизации и унификации документов.
Наряду с документационным
обеспечением управления в литературе используется и термин делопроизводство. Задачами ДОУ
(делопроизводства) являются:
— созданиеделовых документов в соответствии с
требованиями стандартов;
—
организация движенияи поиска документов;
—
организация хранения документов.
Кадровая политика организации включает следующие основные направления и этапы управленческой
деятельности:
1.Выбор основных методов
управления.
2.Формирование и выбор стилей
управления.
3.Планирование
организационной структуры управления.
4.Организация
информационного обеспечения управления.
5.Определение потребности в кадрах. Оценка, отбор, подбор и адаптация персонала. Разработка требований к персоналу по должностям и
профессиям. Разработка методологии
и методов подбора персонала. Составление
портретов профессий.
6.Зачисление на работу. Организация
системы оплаты и стимулирования труда. Планирование де­ловой карьеры
работников. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
7.Оценка результатов
трудовой деятельности персонала. Оценка компетенций, способностей и качеств
управляющих.
Работа
любого из вышеперечисленных этапов имеет определённую специфику. Рассмотрим
особенности данных этапов.
РУКОВОДСТВО
И УПРАВЛЕНИЕ. СТИЛИ
РУКОВОДСТВА
Руководство – это направляющая, организующая деятельность по отношению к человеку. Приведём примеры.
Руководство
может быть:
Ÿправильное, умелое, опытное,
компетентное, авторитетное, общее, единое;
Ÿстарое, новое, городское,
областное, местное, партийное, профсоюзное, заводское и т.п.
Руководить можно заводом, аспирантами, сражением, народом,
страной, государством, выступлениями, движением. Могут быть смена, назначение,
выборы, перевыборы руководства.
Управление – это руководство деятельностью кого-либо и работы
чего-либо (персоналом, регулирования ходом, движением, работой машин,
оборудования и т.п.).
Управление
можно:
— создать,
реорганизовать, ликвидировать.
Управление
может быть:
успешное,
продуманное, оперативное;
ручное,
автоматизированное, программное, рулевое, автоматическое; например – станок
с автоматическим управлением;
главное,
центральное, областное, строительно-монтажное;
Управлять можно:
людьми,
страной, производством;
министерством,
комитетом, объединением, трестом и т.п.
Можно потерять управление, стать
неуправляемым. Например, – самолет
потерял управление.
Вышеприведённые определения и примеры
позволяют нам говорить, что руководство – это подсистема управления. А инструменты руководства
образуют подмножество инструментов управления.
Таким образом, управлять можно
людьми и машинами, а руководить – только
людьми.
Когда
объектом управления являются не только механизмы и машины, но и
отдельные люди, малые или большие группы людей, то внесение новых идей в
дело намного усложняется.
Машина
«честнее» выполняет все команды. Человек
может приятно улыбаться, но
бездельничать.
Руководитель
должен предвидеть поведение и реакцию
своих подчинённых, т.е. он должен прогнозировать психологические изменения
людей или малых групп.
Напомним,
что невозможно эффективно руководить коллективом без применения системного
подхода.
Системный подход
– это рассмотрение объектов как системы.
Система – целое, состоящее из частей.
Элементы (подсистемы) данной системы
тесно связанны между собой таким образом, что выход из строя одной
подсистемы может погубить всю систему.
Освоение
последующих материалов, изложенных в данной работе, требует знания значении
таких терминов, как: высказывание, множество, комплекс.
Высказывание –
выраженная мысль, которая может быть ложной или истинной.
Множество–
совокупность предметов, явлений, элементы которой не связаны между собой и непосредственно не влияют друг на друга.
Комплекс– совокупность предметов и явлений,
составляющих одно целое. Элементы комплекса могут быть связанными между собой.
Стили руководства могут
быть: авторитарный, демократический и либеральный. Рассмотрим сущность и
особенности этих стилей.

1.2.1. АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ

Авторитарный или директивный стиль
руководства – характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием
в принятии решений, жёстким контролем подчинённых.
Предполагается, что люди по своей
природе ленивые и эгоисты, не любят
брать на себя ответственность. Управлять
ими можно только при помощи денег, угроз
и наказания. Поэтому руководитель
употребляет свои права максимально. При
авторитарном стиле руководства сотрудники получают минимум информации, они
должны выполнять только то, что им приказано. Методы руководства: приказы, распоряжения, выговоры.
Авторитарный стиль руководства ограничивает
свободу действий работников. Строгое
наблюдение за действиями персонала
называется тейлоризмом. Если имеет место авторитарный стиль руководства, то
демократизация и управление не реальное
явление, а декларируемое. Формулой данного стиля
можно считать: «Минимум демократии и максимум контроля».

1.2.2. ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ
Основные характеристики этого стиля:
разделение власти с подчинёнными на основе делегирования полномочий;
уважительное и корректное отношение к сотрудникам; поощрение инициативы и
творчества; повышенная мотивация в работе; систематический контроль и
информирование о состоянии дел; доступность руководителя для общения. Для этого
стиля руководства характерна формула: «Максимум демократии и контроля».Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по
важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

1.2.3. ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ

Характеризуется
отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Руководитель
отходит на второй план, отдавая инициативу исполнителям. Руководитель ставит перед исполнителями
проблему, формулирует задачу, создаёт необходимые условия для работы,
устанавливает правила взаимоотношений между участниками.
Этот стиль
характеризуется так же минимальным участием руководителя в управлении
коллективом. Такой руководитель предпочитает не рисковать, отойти от выполнения сложных дел, переложить свои
функции и ответственность на других. Он
никогда не критикует, редко контролирует
работу подчиненных, к критике относится
терпимо. Формула либерального стиля: «Максимум
демократии и минимум контроля».Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники
отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
1.2.4.АНАЛИЗ И ПРИМЕНЕНИЕ СТИЛЕЙ
РУКОВОДСТВА

Авторитарный стиль руководства предпочтительнее использовать
для руководства простыми видами деятельности, ориентированными преимущественно
на количественные результаты, а также в критических, аварийных и военных
ситуациях.
Этот стиль руководства приемлем тогда, когда необходима
максимальная производительность труда или нужно обеспечить эффективную работу
вновь создаваемых коллективов. Он также предпочтителен при острой нехватке
времени и недостаточной квалификации подчинённых. При авторитарном стиле руководства
объём выполняемых работ более чем в полтора раза выше, чем при дру­гих стилях.
Однако качество, оригинальность исполнения и творчество оказывается ниже.
Основными причинами
возникновения авторитарного стиля в боль­шинстве случаев являются следующие
обстоятельства:
Ÿвысокий
авторитет самой должности;
Ÿперегруженность руководителя, которая вызывает желание решать вопросы
быстрее;
Ÿмнение руководителя, что
уровень знаний и опыта у его подчинён­ных ещё не достаточен, чтобы с ними можно
было советоваться;
Ÿ властолюбие и преувеличенное самомнение.
При
авторитетном стиле руководства обычно происходит:
Ÿ увеличение вероятности ошибки при единоличном
принятии решений;
Ÿ ухудшение социально-психологического климата в
коллективе (конфликты, наушни­чество, подхалимство);
Ÿ увеличение заболеваемости сотрудников от нерв­ного
перенапряжения, вызванного стрессами, кризисами и фрустрация­ми;
Ÿ снижение эффективности труда и дисциплины;
Ÿ исчезновение иници­ативы и творчества;
Ÿ утрата внутренней заинтересованности и
стимулов.
Всё это в конечном итоге ведет к увеличению
текучести кадров.
Жёсткие
авторитарные методы руководства в
зарубежных фирмах считаются наиболее
результативными; мы не привыкли к таким методам, и сейчас происходит
болезненный переход.
При либеральном(коллективном) стиле в некоторых
коллективах руководитель осуществляет свои функции формально. Роль
лидера-руководителя выполняет сам коллектив.
При наличии опытных
работников и дружеской атмосферы результаты работы в таких коллективах могут
быть достаточно хорошими. В противном случае встанет вопрос о замене
руководителя.
Либеральный
стиль руководства применяется преимущественно
в творческих коллективах.
В последнее время либеральный стиль руководства получает всё
большее распространение.
Демократический стильблагоприятствует появлению обстановки чуткости и уважительности,
инициативы и творчества, сотрудничества и предприимчивости, удовлетворённости
своим трудом и.т.д. Что­бы эффективно руководить коллективом, надо уметь
пользоваться каждым из рассмотренных стилей в зависимости от конк­ретных
обстоятельств.

1. 2. Кадровая политика

2. План

1. Типы власти в обществе
2. Стиль руководства
3. Современная кадровая политика
4. Принципы работы с персоналом

3. 1. Типы власти в обществе и Известны три исторических типа власти:

Охлократия – характеризуется отсутствием четкого
подчинения нормам морали и права, когда
общественное
поведение
определяется
на
стихийном собрании, митинге, сходке.
Автократия означает неограниченную власть в
обществе одного лица (как власть сильного вождя).
В зависимости от степени принуждения народа
выделяют:
Тиранию (Иван Грозный)
Диктатуру (Гитлер, Сталин)
Монархию (Петр-1, Наполеон, Екатерина-2).
Демократия предусматривает власть народа на
основе
общественного
самоуправления
(Новгородское вече, Парижская коммуна)

4. 2. Стили руководства

Стиль
руководства
–
это
устойчивая система способов,
методов
и
использует
руководитель.
форм,
которые
конкретный

5. В зависимости от личных качеств различают три стиля:

Авторитарный стиль (директивный) –
характеризуется централизацией власти в
руках руководителя, как единоначальника.
Демократический стиль (коллегиальный),
где руководитель играет направляющую и
вдохновляющую роль.
Либеральный
стиль
(разрешительный,
попустительский),
невмешательство
руководителя
в
работу
подчиненных.
Руководитель
не
демонстрирует
свое
руководящее положение, не слишком активен
в работе, нерешителен.

6. Автократический стиль руководства характеризуется высокой централизацией руководства и доминированием единоначалия

Преимущества:
1. Не требует особых материальных затрат
2. Позволяет быстрее наладить взаимодействие между
сотрудниками и подразделениями
Недостатки:
1. Подавляет инициативу
2. Требует громоздкой системы контроля
3. Повышает степень бюрократизма

7. Демократический стиль руководства – делегирование руководителем части своих полномочий и принятие решений на коллегиальной

основе. Актуально — при стабильной работе
предприятий и стремлении к введению инноваций.
Преимущества:
1. Стимулирует творческую деятельность
2. Снижает недовольство сотрудников от принятых решений,
так как они принимаются совместно
3. Повышает мотивацию труда
4. Улучшает психологический климат
Недостатки:
1. Не осуществляется жесткого централизованного контроля
2. Ответственность за выполнение заданий может
долго перекладываться
3. Затягивается процесс принятия решений и их выполнения

8. Либеральный стиль руководства – управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе и потому приходится

рассчитывать на их
дисциплинированность.
Преимущества:
1. Часто эффективен в организациях с
творческими видами деятельности
2. Не требует громоздкой системы контроля
за действиями подчиненных
Недостатки:
1. Нестабильные показатели в деятельности
организации
2. Требует высокой квалификации работников

9. Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов.

Либеральный,
демократический,
авторитарный
стиль
преобладать
руководителя,
у
того
но
достигают абсолюта.
могут
или
никогда
иного
не

10. 3. Современная кадровая политика

Кадровая
политика
определяет
генеральную линию и принципиальные
установки в работе с персоналом на
длительную
перспективу.
Она
формируется государством, ведущими
партиями и дирекцией организации.

11. Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующем:

—
устав организации;
философия организации;
коллективный договор;
правила внутреннего трудового
распорядка;
— трудовой договор сотрудника;
— положение об оплате труда;
— положение об аттестации кадров.

12. Устав предприятия (положение об организации)

Является концептуальным кадровым документом.
Содержит:
данные о виде предприятия,
его наименовании и местонахождении,
предмете и целях деятельности,
органах управления и контроля, их компетенции;
о порядке образования имущества, его выкупа,
распределении прибыли (дохода),
условиях реорганизации и прекращении деятельности.

13. Философия организации —

Философия организации это совокупность моральных и
административных норм и правил
взаимоотношений
подчиненных
персонала,
достижению
глобальной цели предприятия.

14. Коллективный договор

Это правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения между представителями
работников и работодателя.
Коллективный договор подписывается тремя
сторонами:
администрацией,
профсоюзным комитетом
трудовым коллективом.

15. Коллективный договор:

Вступает в силу с момента подписания и действует
в течение определенного срока.
Сохраняет свое действие при изменении органа
управления, смены руководства и структуры
организации.
При реорганизации договор сохраняет свое
действие
на
период
реорганизации,
затем
пересматривается.
При смене собственника имущества он
сохраняется три месяца, затем пересматривается
При ликвидации предприятия претензии по
договору
удовлетворяются
из
имущества
ликвидируемой организации.

16. Правила внутреннего трудового распорядка

Это отдельный локальный
нормативный
документ или приложение к коллективному
договору, регламентирующий:
Прием и увольнение сотрудников
Рабочее время
Организацию труда
Порядок разрешения трудовых споров
Получение социальных благ и гарантий
Вознаграждения и наказания.

17. «Правила…» имеют основные разделы:

Общие положения
Порядок приема и увольнения сотрудников
Время труда и отдыха
Основные обязанности сотрудников
Основные обязанности администрации
Служебная и коммерческие тайны
Меры поощрения и взыскания.

18. 4. Принципы работы с персоналом

Под
принципом
научное
которое
начало
при
понимается
(правило),
решении
надо
учитывать и соблюдать в работе
с персоналом.

19. Принципы работы с персоналом

Бюрократия
–
обеспечение
разумного
господства
центрального звена управления (администрации) над основной
частью
персонала
для
строгого
выполнения
нормативных
документов организации.
Дисциплинированность правила
внутреннего
трудового
все работники выполняют
распорядка,
а
менеджеры
применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

20. Принципы работы с персоналом

Единоначалие –
концентрация власти в руках
линейных руководителей, работник получат распоряжение и
отчитывается перед одним непосредственным начальником.
Коллегиальность тесном
контакте
друг
с
менеджеры работают в
другом
и
связаны
узами
сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке
наиболее важных решений.

21. Принципы работы с персоналом

Корпоративность –
гармония интересов всех
категорий персонала в обеспечении единства интересов и
усилий по достижению целей управления.
Оперативность –
решений
по
анализу
и
своевременное
совершенствованию
принятие
системы
управления персоналом, предупреждающих или оперативно
устраняющих отклонения и конфликты.

22. Принципы работы с персоналом

Ротация –
временное выбытие одних работников не
должно прерывать
процесс осуществления каких-либо
функций. Для этого каждый работник должен уметь
выполнять функции одного-двух работников своего уровня
и планомерно перемещаться по различным должностям.
Специализация –
разделение труда в системе
управления персоналом (выделяется труд руководителей,
специалистов, служащих).

23. Принципы работы с персоналом

Справедливое
вознаграждение
–
базируется на оплате по результатам индивидуального и
коллективного труда с возмещением стоимости рабочей
силы.
Эффективность
предполагает
экономическую
организацию системы управления персоналом на основе
снижения доли затрат на управление в общих затратах на
единицу выпускаемой продукции.

24. Задания для закрепления изученного материала

1. Неограниченная власть в обществе одного лица
характерна для типа власти — … .
А) автократия
Б) демократия
В) охлократия.
2. … предусматривает «власть народа» на основе
общественного самоуправления.
А) автократия
Б) демократия
В) охлократия.

25. Задания для закрепления изученного материала

3.
Принятие решений с одобрения подчинённых,
отсутствие контроля за деятельностью подчинённых,
нестабильные показатели характерны для … стиля
руководства.
А) авторитарного;
Б) демократического;
В) либерального.
4.
Стиль руководства, основанный
принципов
единоначалия
и
самоуправления – это … стиль.
А) авторитарный;
Б) демократический;
В) либеральный.
на
сочетании
общественного

26. Задания для закрепления изученного материала

5. … — это правовой акт, регулирующий социальнотрудовые
отношения
между
представителями
работников и работодателя.
А) философия организации;
Б) коллективный договор;
В) трудовой договор сотрудника.
6. Совокупность моральных и административных норм и
правил взаимоотношений персонала, подчиненных
достижению глобальной цели предприятия – это … .
А) философия организации;
Б) коллективный договор;
В) трудовой договор сотрудника

27. Задания для закрепления изученного материала

7. Принцип … — разделение труда в системе управления
персоналом.
А) гибкость;
Б) децентрализация;
В) кооперация;
Г) специализация.
8. Принцип … — гармония интересов всех категорий
персонала в обеспечении единства интересов и усилий
по достижению целей управления.
А) единоначалие;
Б) кооперация;
В) корпоративность;
Г) специализация.

28. Задания для самостоятельной работы

1.
2.
Из
устава
организации
(предприятия) выписать элементы
кадровой политики
Егоршин А.П. Основы управления
персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2011.
стр. 21-28.