Сотрудник не доверяет руководству

Доверие сотрудников — один из главных активов организации. Без него мотивация будет низкой, а текучесть кадров, скорее всего, высокой. Замена увольняющегося требует временных и денежных затрат, поэтому так важно сосредоточиться на развитии доверительных отношений с теми, кто уже работает в компании. Рассказываем, какие ошибки могут этому помешать.

Доверие – это основа, на которой строятся отношения. А компании состоят из людей, работающих вместе. Таким образом, знание, как диагностировать отсутствие доверия, — это первый шаг к построению сильных команд и бизнеса. И основа для собственной карьеры.

Вот признаки того, что коллеги вам не доверяют, – а это мешает вам работать максимально эффективно и раскрывать потенциал.

1. Кто-то перепроверяет вашу работу.

Если вы только пришли в коллектив и это испытательный срок, то можно понять постоянный контроль. И даже в этом случае есть разница: одно дело – иметь наставника, чтобы можно было к нему обратиться с вопросами и, вовремя обнаружив ошибку, повысить качество работы, другое – регулярная проверка на поиск у вас ошибки, что демонстрирует явное отсутствие доверия.

2. У вас нет полномочий принимать решения.

Если вы за что-то отвечаете, но вам нужны всевозможные одобрения от руководителя и более опытных коллег для выполнения вашей работы, это такой красный флажок. Либо это сигнализирует о том, что коллега вам не доверяет, либо в корпоративной культуре есть глубинная проблема. В любом случае, если это происходит, стоит открыто обратиться к руководству и коллегам, чтобы изменить порядок вещей.

3. Коллега просит вас ставить его в копию во все электронные письма.

Или просит не писать ответы на письма самостоятельно, а копировать готовые ответы, предварительно составленные им.

Потребность в том, чтобы чувствовать доверие, является фундаментальным человеческим желанием, потребностью такой же насущной, как воздух для дыхания. Точно так же, как вы бы не хотели, чтобы партнер заглядывал вам через плечо каждый раз, когда вы отправляете текст, необходимость ставить кого-то в копию в каждом электронном письме может вызвать чувство обиды. Если вы обнаружите, что такой вид надзора становится нормой, тогда надо взять на себя инициативу, чтобы выяснить, почему.

4. Часто вы узнаете обо всем последним.

Чувствовать себя ценной частью команды означает быть в курсе событий. Если этого не происходит, то явно есть разрыв, который стоит исправить. Практически невозможно хорошо выполнять работу, если вы выключены из информационного потока в команде. Если вы последний, кто узнает об изменениях, это может привести к неловким ситуациям с клиентами или коллегами. Несомненно, стоит избегать вульгарного стремления знать все и вся – но когда речь идет о доступе к информации, необходимой для выполнения рабочих обязанностей, в нормальных условиях вы должны быть в курсе.

5. Коллеги не полагаются на вашу поддержку.

Когда тебя просят о совете, это в какой-то степени лестно, греет душу, но это и признак доверия к вашему опыту и знаниям.

А что делать, если к вам не обращаются? Это может заставить задуматься, так ли хороши ваши суждения, но, скорее всего, дело не в ценности вашего опыта. Правда в том, что ваши суждения могут быть в порядке, но где-то есть недостаток доверия, который мешает людям обратиться к вам за помощью.

6. Вы редко получаете поддержку команды.

Чувство поддержки на работе имеет решающее значение для удовлетворения от работы. Если вы чувствуете, что ваша команда или какой-то отдельный коллега никогда не спешит вам помочь, это может быть признаком того, что есть проблемы с лояльностью. Это симптом более серьезной проблемы, чем недоверие к вам лично, и было бы разумно разобраться в ней. Чем жестче борьба внутри команды за место в иерархии, чем выше уровень взаимной агрессии, тем меньше пространства для доверия.

Как достойно выйти из конфликтов на работе: советует психиатр

7. Вы получаете пассивно-агрессивные комментарии.

Даже если у вас все в порядке с самооценкой, постепенно тонкие выпады и пассивно-агрессивные комментарии могут вывести из себя максимально уравновешенного человека. Было бы прекрасно, если бы все на рабочем месте были прямолинейны в мыслях и действиях, но так не бывает. Борьба за ранг берет свое. Поэтому стоит избегать ситуации, когда вы постоянно находитесь в пространстве бесконечных ироничных комментариев в свой адрес. Это уже не вопрос доверия, это вопрос психологического баланса и здоровья. И вопрос вашей эффективности.

Но здесь есть еще и управленческий аспект. Руководителю на заметку забавный пример из жизни птиц.

Представьте себя на месте фермера. Вы хотите, чтобы ваши куриные коллективы откладывали как можно больше яиц. Выбираете из каждого коллектива самую яйценоскую несушку, потом объединяете таких суперкуриц и ждете в надежде, что новая группа даст вам суперкладку. И что? Суперкурицы проигрывают с довольно жалким результатом.

Но почему тогда супернесушка оказывалась в коллективе самой продуктивной? Потому что она клевала тех, кто пониже рангом, доводя их до стресса и снижая у них плодовитость. А если куриных фурий свести вместе, то оставшиеся несушки в более спокойной обстановке превосходят их по числу снесенных яиц.

Допустим, вы нашли три, пять, а может и все семь признаков недоверия. И что делать?

Как быть эффективным, когда коллеги вам не доверяют

1. Поменять работу и найти команду с высоким уровнем доверия. Звучит просто, но в жизни реализовать трудно. Таких команд мало, найти их сложно.

В России вопросами доверия и его влияния на экономическое развитие общества много лет занимается декан экономического факультета МГУ Александр Аузан (в 2021 году возглавил Общественный совет при Министерстве экономического развития России.) С точки зрения Аузана, увеличение уровня доверия в России с 25 % (текущие показатели по РФ в 2017-2020 гг.) до 63 % (как в Швеции) приведет к росту ВВП на 69 %. Но когда это случится, непонятно. В любом случае, вам лично ждать так долго не стоит.

2. Заручиться помощью друга. Найти в коллективе хотя бы одного человека, с которым вы можете построить доверительные дружеские отношения. Ваши доверительные отношения могут стать притягательным примером для других. Нейробиологи описали такие сценарии и утверждают, что это работает.
3. Открыто обсуждать с коллегами и руководителем ситуации, когда вам не доверяют. Совет правильный, но, чтобы его исполнить себе на пользу, у вас должно быть офигенное доверие к самому себе.
4. Сохранять спокойствие. Удивительно эффективная стратегия для повышения доверия. Если вы способны к позитивному и конструктивному общению в атмосфере страхов и подозрений, у вас есть шанс запустить процесс повышения доверия в команде. Особенно если вам повезло найти друга.
5. Повышать свою социальную искушенность. Доверие к самому себе и окружающим – это невероятно увлекательная социальная задача, интеллектуальная и эмоциональная. Поэтому, как выяснили ученые, социальная искушенность означает большие мозги: за способность объяснять и предсказывать поведение других отвечает префронтальная кора – отдел мозга, который появился последним (и который из-за своей относительной «молодости» не всегда работает безупречно). Так что решать задачу повышения доверия к себе и окружающим непросто, но результат всегда будет превосходить ожидания.

Позитивный пример – как зарождается доверие

О нем рассказал нейробиолог Роберт Сапольски:

«Был предложен способ начального скачка, необходимого для разворачивания стратегий реципрокного альтруизма (читай “доверия и кооперации”). Иногда происходят географические коллизии (скажем, исчезает сухопутный мост через водную преграду), и в результате одна часть популяции на долгое время оказывается отрезанной от большого мира. И что будет в подобной популяции-основательнице? Инбридинг, усиливающий взаимовыручку за счет родственного отбора. А потом сухопутный мост восстанавливается, и инбредная кооперативная популяция смешивается с основной группой. Вот тогда кооперация и доверие начинают распространяться в популяции во все стороны».

Мы, понятное дело, не призываем заниматься инбридингом для повышения доверия – речь о другом. Если проблема с доверием наблюдается во всей компании, стоит попробовать решить ее сначала на небольшом участке (внутри отдела). А затем ваш пример сам распространится на всю команду – и вот вы уже работаете в компании, где сотрудники друг другу доверяют и где они друг друга уважают. А началось все с вас.

«Наш новый босс – придурок. Он хочет, чтобы тупо выполняли его приказания. У него все на коротком поводке, готов душить всех, за исключением тех неприкасаемых работников, которые…»

«Он тормозит. Мне больше не хочется называть его: «мой босс».

«Он смотрит на сотрудников как на мусор, людей он не ценит. Он не имеет никакого права на эту должность. Он даже…»

Вам не надоело? Если нет, то для людей, разочаровавшихся в собственном начальнике, есть портал www.workrant.com, где вы тоже можете оставить свою запись о том, как вы относитесь к собственному начальнику. Она должна быть сделана на английском, в ином случае вас не поймут.

К сожалению, доверие стало редким явлением в наши дни, замечает Глен Ллопис на Forbes.com. Социальные опросы в США свидетельствуют, что за последние десятилетия уровень доверия между людьми существенно снизился. Мы стали настороженнее относиться друг к другу.

Эта тенденция видна и в сфере трудовых отношений. Сотрудники хотят видеть лидеров более открытыми, желают знать об изменениях в управлении до того, как произойдут перемены, а не после. Работники хотят знать, как им нужно изменить свои компетенции, они не желают внезапно услышать, что их квалификация недостаточна для успешного выполнения новых функций. Им нужен диалог с руководителем.

Вот семь факторов, которые приводят к тому, что руководители теряют доверие команды:

1. Недостаток харизмы

Трудно доверять тем лидерам, которые не отстаивают свои убеждения. Многие современные руководители, вместо того, чтобы создать собственный стиль руководства, пытаются приспособиться к обстановке, либо подражают другим топ-менеджерам. В результате личный бренд создают менее 15% руководителей. Возможно, руководители считают, что сотрудники не замечают этой проблемы, но это не так. Поступки лидера всегда отражаются на команде. Работники полагают, что, если их руководителям не хватает ума завоевать место под солнцем, то и им не светит продвижение по службе.

2. Скрытые намерения

Увлеченных подковерными играми руководителей могут заподозрить в наличии скрытых намерений. Люди хотят следовать за лидерами, которые меньше заботятся о политике и больше – о достижении командных целей. Лидеру в такой ситуации важно не дать команде повод для подозрений. Если выяснится, что посредством политических маневров лидер продвигает личные интересы, доверие со стороны команды будет утеряно. Вернуть его будет трудно.

3. Эгоцентричность

Все великие лидеры – прекрасные наставники, заинтересованные в росте и развитии своих подчиненных. Когда руководители не желают обучать подчиненных, направлять их карьерный рост, доверие сотрудников пропадает. К тому же, когда лидер эгоцентричен, его «эго» преграждает путь для продвижения других. Это еще больше подрывает доверие к нему.

4. Самовлюбленность

Каждый лидер должен осознавать, что его непрерывно оценивают, поэтому он не может позволить себе почивать на лаврах. Тяжело доверять намерениям лидера, о котором подчиненные начинают говорить недоброжелательно. Если бы вы провели опрос среди ваших сотрудников, как бы они оценили деятельность руководителей?

5. Непоследовательнсть

Люди склонны доверять тем, кто последователен в своих действиях. Если ваши мотивы и суждения противоречивы, вам перестанут доверять. Вот почему многим руководителям необходимо обновить свое миропонимание, устранив противоречия.

6. Боязнь «испачкать руки»

Когда руководитель чрезмерно делегирует полномочия, когда он не готов, засучив рукава, окунуться в работу, сотрудники могут усомниться в том, что их лидер знает дело. Как может повлиять на улучшение труда лидер, который не владеет функционалом?

7. Скупость на похвалу

Если лидер не воспринимает с должным вниманием интересы сотрудников, не благодарит за усердие в работе, если пытается выжать из людей все соки, доверять ему не будут. Никто не хочет быть обманутым, особенно в наши дни, когда многие стремятся получить наилучший результат с минимальными затратами. Руководители должны ценить своих сотрудников и поддерживать их стремление работать лучше.

По материалам www.forbes.com, www.workrant.com

Фото:
pixabay.com