Социально психологическое содержание руководства

В
свете изложенного выше очевидно,
насколько важно для руководителя быть
полноценным лидером. Лидерство — это
проявление власти, способность влиять
на поведение других людей. Не следует
думать, что в менеджменте существует
только власть руководителя над
подчиненными. Не менее явна и власть
подчиненных над руководителем — она
не имеет формально-административного
основания (если не считать прав трудового
коллектива и профсоюза, а также гражданских
прав личности), но от этого не становится
менее действенной. Поэтому на практике
лидерство в менеджменте заключается в
способности выстраивать баланс власти
руководителя и подчиненных. При этом
эффективное лидерство оказывается
обусловленным добровольным признанием
подчиненными авторитета руководителя.
  Власть,
обеспечивающая лидерство, может иметь
различную природу. Она может основываться
на принуждении, т. е. на силе и страхе
перед этой силой. Такое лидерство
нуждается в постоянном подтверждении
силы и всеохватывающем (тотальном)
контроле. Возможны власть и соответствующее
лидерство, основанные на вознаграждении,
на возможности лидера распределять
денежные и прочие блага. Данные виды
лидерства могут носить чисто формальный
характер, будучи связанными с пребыванием
лидера в руководящей должности и в силу
этого имеющего возможности распределять
блага, «казнить» и миловать.
  Несколько
иная природа лидерства, в основе которого
лежит авторитет руководителя как
эксперта, наиболее квалифицированного
и компетентного специалиста по профилю
деятельности фирмы или подразделения.
Лидерство может быть основано на личных
качествах руководителя, его способности
быть эталоном, примером для подчиненных
в моральном плане, носителем определенной
харизмы, коренящейся также в
психосоматических особенностях личности
(внешняя привлекательность, эмоциональная
заразительность и т. д.). Формальное и
неформальное лидерство в фирме могут
не совпадать, в принципе, в этом нет
ничего страшного, если правильно выстроен
баланс власти. Для дела может быть даже
лучше, если в коллективе будут лидеры
по отдельным направлениям деятельности
и жизни организации.
  Реализация
лидерства (властного влияния) может
быть основана на принуждении (прежде
всего — силой закона и распределения
полномочий), на убеждении (разъяснении
— прежде всего) и на участии (сопричастности,
личном примере).
  Руководство
как лидерство — многогранная деятельность.
Однако в ней отчетливо прослеживаются
две основные направленности:
  1)
ориентация на конкретные задачи
(побуждение, организация, инструктаж,
обеспечение принятия «правильных»
решений, обеспечение наличия «нужных»
сотрудников и их «правильной» загрузки,
обеспечение прочими ресурсами);
  2)
ориентация на сохранение и развитие
коллектива, на конкретные лица, внимание,
доверие, поощрение (обеспечение достижения
сотрудниками их личных целей, их
удовлетворенности трудом, самореализации,
уверенности, вовлечение их в обдумывание
и решение проблем, личный пример,
взаимоуважение и искренность в
отношениях).
  Руководитель обязан
не только обеспечивать достижение
намеченных целей, проверять результаты
работы, но и улучшать условия труда,
способствовать реализации талантов и
способностей сотрудников, дальнейшему
росту их квалификации. В случае неудачи
он должен нести свою долю личной
ответственности (у руководителя она
есть всегда), не перекладывая ее полностью
на подчиненных. Более того, его задачей
является проявление справедливости по
отношению к сотрудникам в случае их
просчетов и неудач, учет индивидуальных
особенностей каждого работника, помочь
каждому из них ощутить результаты его
труда, оценку его вклада в общее
дело.
  Руководить означает не
только приказывать, но и опекать,
направлять, мотивировать и, хочет того
руководитель или нет, — воспитывать.
Опытный руководитель знает, что каждая
его минута, уделенная сотрудникам, —
выгодное вложение времени.
  Из
сказанного следует, что руководитель,
будучи лидером своего коллектива,
выполняет по отношению к персоналу
целый комплекс функций социально-психологического
характера. Прежде всего это административная
функция координации индивидуальных
действий по выполнению заданий. С нею
связана дисциплинарная функция контроля,
поощрения и наказания. Руководитель
выполняет также стратегическую функцию
выбора целей, перспектив, путей и методов
работы. В качестве компетентного
специалиста он выполняет экспертную
функцию. Само пребывание в должности
заставляет его выполнять функцию
представительскую: коллектива — в
вышестоящих инстанциях и обществе, а
также вышестоящих инстанций и социальной
среды — в своем коллективе. Сама природа
руководства с неизбежностью вынуждает
лидера выполнять воспитательную функцию,
потому что все действия руководителя
так или иначе сказываются на формировании
и развитии личности его подчиненных.
  Более
того, руководитель зачастую выполняет
психотерапевтическую (если не
психоаналитическую) функцию, разрешая
конфликты подчиненных, помогая им
выходить из стрессовых ситуаций. Недаром
подчиненными в руководителе так высоко
ценятся чувство юмора, способность
разрядить тяжелую ситуацию улыбкой,
шуткой. Ведь если человек способен
рассмеяться, значит он понимает
неопасность происходящего, значит его
горизонт видения и понимания ситуации
позволяет видеть ее шире и полнее

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Лидерство и стили руководства.

Лидерство и
социально-психологическое содержание руководства.

Лидерство – это проявление власти,
способность влиять на поведение других людей. Не следует думать, что в
менеджменте существует только власть руководителя над подчиненными. Не менее
явна и власть подчиненных над руководителем – она не имеет формально-административного
основания (если не считать прав трудового коллектива и профсоюза, а также гражданских
прав личности), но от этого не становится менее действенной. Поэтому на
практике лидерство в менеджменте заключается в способности выстраивать баланс власти
руководителя и подчиненных. При этом эффективное лидерство оказывается
обусловленным добровольным признанием подчиненными авторитета руководителя.

Руководство, лидерство стало объектом
исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать
управление» Однако только период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято
изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние
исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики
эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также
известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают
определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно
утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы
научиться воспитывать их  в себе и тем самым становиться эффективными
руководителями. Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и
знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность,
социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать
собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря
на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе
качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалась,
что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в
четырех или пяти исследованиях. В 1948 г, Стогдилл сделал комплексный обзор
исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает
давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило,
отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью,
активностью, социальным участием. Однако Стогдилл также отметил, что в разных
ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем
он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы[i]:
«человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает
некоторым набором личных свойств». Вывод, что не существует такого набора
личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто
приводятся в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный
характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет
личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства
в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и
качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций
личных качеств, Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя
должна соотноситься с личными качествами» деятельностью и задачами его
подчиненных.

Поведенческий подход создал основу для
классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным
вкладом и полезным инструментом понимания  ложностей лидерства. Разочарование в
подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период,
когда в теории управления стала набирать силу бихейвористская  школа. Таким образом,
нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства
сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому
подходу к лидерству, эффективности определяется не личными качествами
руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Несмотря на то, что поведенческий подход
продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении
руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организаций, его основной
недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то
один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы,
как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались
с другими, как самых эффективных в современных организациях.

Однако, обобщая результаты исследований,
использовавших данный подход,

группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального»
стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера
конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий
стиль». Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают,
что необходим ситуационный подход к руководству, «Оптимальный» стиль лидерства
меняется в зависимости от ситуации.

Ни подход с позиций личных качеств, ни
поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными
качествами или поведением руководителя, с одной стороны и эффективностью, с
другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства.
Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние
исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут
сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и
личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды,
а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория
лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются
определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют
определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично
тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так
должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной
ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному
в различных ситуациях. Однако чтобы понять, почему необходим ситуационный
подход к лидерству, сначала нужно заложить некий фундамент. Начнем с
поведенческого подхода к руководству, который сосредоточивает свое внимание на
понятии стиля руководства.

Концепция харизматического лидерства

 Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая – ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав  в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти  качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям. Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Концепция преобразующего лидерства

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития. Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается
необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию
в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над ней», с
энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не
слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей
и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение
значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия
развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то
возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями,
либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных
подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

Социально-психологические основы руководства

1. Руководитель и его роль в управленческой деятельности.

2. Власть и влияние, основные типы власти.

3. Основы мотивации.

Руководитель, в том числе и в сфере физической культуры и спорта, работает с людьми, и от особенности его воздействия на коллектив и на отдельную личность зависят эффективность и результативность деятельности всей организации. Одной из основных функций руководителя является такое воздействие и влияние на людей, при котором их групповая и индивидуальная деятельность будет максимально продуктивной. Но для того чтобы эффективно управлять, руководителю в дополнение к формальным полномочиям требуется власть. Ведь он зависит от людей, от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Эти группы представляют собой часть окружающей среды руководителя. Без содействия, без помощи и поддержки окружающих, руководитель не в состоянии выполнять свои функции.

Даже обладая определенными полномочиями, руководитель не всегда оказывается в состоянии направлять деятельность своих подчиненных. Это связано с социально-психологическим феноменом руководства, заключается в особых отношениях между людьми в организации. Эти отношения имеют свою специфику:

1.Руковолдство как особый вид отношений между различными статусами или уровнями. Каждый человек имеет свой статус, т.е. закрепленное место в организации, выражаемое через должность. Должность руководителя позволяет ему влиять и воздействовать на нижестоящие уровни.

2.Руководство как отношения выражается через круг выполняемых работ и должностные обязанности. Должностные обязанности руководителя дают ему возможность воздействовать на других людей с целью координации их деятельности.

3.Руководство как отношения между личностями, как определенный тип общения. Этот тип общения, его характер и направленность формирует определенный социально-психологический климат в коллективе, который активно влияет как на эффективность управления, так и на результативность работы организации.

Руководство основано на использовании механизма власти, т.е. возможности влиять на поведение других людей. Власть может принимать различные формы и опираться на различные основания.

Американские ученые разработали следующую классификацию основ власти.

Власть нужна руководителю для того, чтобы организовывать и направлять деятельность других людей или организаций. Побуждение к деятельности и трудовому поведению осуществляется через руководящее воздействие. Существует два способа руководящего воздействия:

1.Прямой способ – через приказ, распоряжение, указание (в данном случае цели руководителя могут не совпадать с целями работника, и эффективность выполняемой работы будет невелика. Например, труд рабов в Древнем Риме был чрезвычайно неэффективен, несмотря на жестокий уровень принуждения. Принуждением от человека, выполняющего какую-либо работу, можно добиться не более 50% отдачи, т.е. производительность его труда будет составлять половину того, на что он способен).

2.Опосредованный способ – через воздействие на внутренний мир человека, через его мотивацию (единственный способ заставить человека что-то сделать – это заставить его захотеть это сделать).

Мотивация – это внутренние побуждения к деятельности, которые включают в себя цели, интересы, мотивы, потребности, социальные установки и т.д.

Власть и влияние

Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью. В основе руководства людьми находится влияние, т.е. психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Конкретные формы влияния весьма разнообразны.

1. Власть, основанная на принуждении. Подчиненный убежден в том, что руководитель может помешать удовлетворению его какой-либо потребности. Это влияние через страх данная форма приводит к определенному результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако ее применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных, а они могут сильно отличаться у разных работников.

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято.

4. Экспертная власть. Подчиненный верит в руководителя и ценность его знаний, специальные знания руководителя позволяет удовлетворить его потребности.

5. Эталонная власть. Построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Если подчиненные видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно.

Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях.

Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования руководящего лица считается наиболее прочной основой власти. Используя различные способы влияния на подчиненных, следует соблюдать правила делового поведения и нормы служебной этики. В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувство раздражения, ненависти, досады и стресса.

Правильное формирование мотивации работников – это один из наиболее важных средств повышения эффективности труда.

Современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемами мотивации деятельности своих сотрудников. Важно направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей и успеха организации.

Науку управления всегда занимало, в каких условиях и при каких обстоятельствах человек мотивирован к работе по чужому заданию. Чем свободнее становится человек, тем важнее осознание мотивов, которые движут человеком в работе и заставляют его приносить большую пользу. По мере обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и накопления опыта у человека пробуждается все больше желания применить свои умения в труде на благо себя и общества. Чем лучше это удается, тем больше удовлетворения получает человек, а соответственно, тем сильнее проявляется мотивация к эффективному труду. Стремление выразить себя в своем деле нуждается в поддержке. Там, где управление и организация труда предоставляют для этого возможности сотрудникам, труд будет высокоэффективен, а мотивы к труду, соответственно, высокими.

Суть мотивации состоит в познании и реализации личных интересов, предоставлении возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать максимум усилий, чрезвычайно сложны. По оценкам, от 30 до 50% работников побуждаются к работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, в авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, традиции и т.д.

Известен старый способ воздействия на людей – метод «кнута и пряника».

В условиях, когда большинство людей боролись за выживание, был логичен и понятен вывод, сделанный Адамом Смитом, что человек всегда, когда ему представляется такая возможность, стремится улучшить свое экономическое положение.

Под пряником понималась возможность выжить, и деньги считали единственным мотивирующим фактором.

Тейлор и его современники в начале XX века уже осознали несостоятельность заработков на грани голода, и сделали мотивацию по принципу «кнута и пряника» более эффективной. Поэтому увеличение производительности труда, являющееся результатом использования научно обоснованной специализации и стандартизации, было весьма впечатляющим. И чем больше эта жизнь улучшалась, тем быстрее менеджеры начинали понимать несостоятельность мотивации по принципу «кнута и пряника».

В начале XX века теория З. Фрейда получила свое продолжение, что люди не всегда поступают рационально. Не всегда хорошая заработная плата и четко разработанные рабочие операции ведут к повышению производительности труда, и менеджеры не сразу стали воспринимать его всерьез. С появлением шкалы человеческих отношений пришло сознание, что мотивация по типу «кнута и пряник» является недостаточной. В работах Э. Мэйо говорится, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую нелогичность, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение значительно влияют на производительность индивидуального труда.

Говоря о мотивации, нужно говорить, что нет одного «лучшего» способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Они по-разному ведут себя. То, что приемлемо для одного человека, может не подойти для другого.

Труд менеджера осуществляется в таких направлениях:

— работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников;

— разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

— создание условий привлекательности, интересного труда, эстетичности трудового места и трудовых операций;

— гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации.

Помимо этого, менеджер должен оценить ступень трудового участия каждого сотрудника. Есть несколько способов вознаградить людей за труд: материальное стимулирование, признание, свобода (часть работы делать дома), новые типы расписаний работы (скользящий график), перспектива (возможности роста), улучшение условий труда.

Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации труда было гласным, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы, а также важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения, знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры.

Содержание мотивационной деятельности раскрывается теориями мотивации, которая делится на две группы:

— содержательные – основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действовать, так или иначе;

— процессуальные – основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими. Для понимания сущности теории необходимо усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности отражают ощущение физической или психологической недостаточности чего-либо. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию). Потребности делятся на : физиологические (спать, есть, сексуальные потребности) и психологические (потребности в успехе, уважении, власти, принадлежности в ком-либо или к чему-либо). Потребности невозможно непосредственно наблюдать и измерять. Потребности служат лишь мотивом к действию.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность к действию. Побуждение является поведенческим проявлением потребности.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах. В будущем люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегают другого, которое связано с недостаточным удовлетворением. Сложность мотивации через потребности является следствием того, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижении результата и независимости.

Менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством поведения, приводящего к достижению целей организации.

Вознаграждение рассматривают и применяют в теориях мотивации как средство для побуждения людей к эффективной деятельности человека. Различают внутреннее (создание соответствующих условий работы) и внешнее вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, служебный статус, престиж).

---

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, росту ровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе сперсоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналомнеобходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решенияпри подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.Современные методы социологических исследований весьма разнообразныи могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовойдеятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыеопределяют результативность решения конкретных задач и выполненияролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личныеморальные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания,регулирующей действия и поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративнойморали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспеченияразнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие отформальных связей соподчиненности, которые определяютвзаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступаютравноправными членами группы. Различают следующие формыпартнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерскиеотношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения,подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиесяв форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегдаспособствуют созданию хорошего социально — психологического климатав коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

• формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
• формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
• минимизация межличностных конфликтов;
• разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
• формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся:внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельногосотрудника или социальную группу путем личного примера руководителяили иного лидера, образцы поведения которого являются примером длядругих.

Вовлечение является психологическим приемом, посредствомкоторого сотрудники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействияна
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне не удовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях,когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания,когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности,применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний,носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности,переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иныхсобытий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

• положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),
• отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть,обида, печаль, досада и т.п.),
• амбивалентные (противоречивые — ревность,соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций,осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде.Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

•      «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;
• высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие,щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
• нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;
• аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;
• «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала,учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Психология в управленческой деятельности

Психология управленческой деятельности как самостоятельная научная предметная область возникла сравнительно недавно. В России ее появление было обусловлено запросами со стороны практического менеджмента. Психология менеджмента (как и менеджмент в целом) активно развивалась за рубежом во второй половине XX века, но применение накопленного опыта (по переводным изданиям) на российской почве оказалось не слишком эффективным. Это связано с российским менталитетом, отличающимся от зарубежного. Поскольку психология управления базируется на влиянии на эмоциональные установки, общественное сознание и общественный опыт, эти отличия являются критическими.

В России общественные производственные отношения имеют специфику – тесные эмоционально окрашенные личные связи, мешающие реализации моделей управления, основанных на властных функциях.

Российские разработки социально-психологических основ управления коррелируют с развитием психологии, строящейся вокруг следующих категорий:

• отражение,
• деятельность,
• общение,
• личность.

Последние три из них – краеугольный камень социально-психологических основ управления.

Категория деятельности не только психологическая, но и философская. Ее рассматривали еще Кант и Фихте. Гегель определял деятельность как форму проявления абсолютного духа на основе самоизменения. Маркс, отталкиваясь от позиции Гегеля, определил человеческую деятельность, фундаментальным проявлением которой является труд. Его целью выступает не трудовая деятельность как процесс, а результат – общественный продукт.

Благодаря трудам Маркса была очерчена специфическая сфера отношений, в дальнейшем выступившая предметной областью психологических изысканий по вопросам формирования личности и сознания людей. Исследованию подвергались связи между деятельностью и сознанием, деятельностью и личностью.

«Социально-психологические основы управленческой деятельности» 👇

Любая осознанная деятельность предметна, причем природа предмета двойственна:

• он представляет собой реальный объект, существование которого не зависит от человеческого сознания,
• предметом деятельности может быть продукт отражения в психике реальных объектов и событий. В таком случае предмет трансформируется в мотив деятельности.

За счет этого осознанная целенаправленная активность происходит параллельно в двух аспектах:

• внешнем социально-культурном пространстве,
• внутренней психической сфере.

Поэтому речь идет именно о социально-психологических, а не о чисто психологических основах управления.

Динамика внутренних процессов отражается во внешней динамике проявлений. Развитие внутреннего аспекта происходит от потребностей к мотивам, затем от мотивов к целям и задачам. Во внешнем предметном плане деятельность осуществляется как система конкретизации самой деятельности, происходящей от общего к частному: обобщенная деятельность порождает операции, а операции, в свою очередь, движения. Любая деятельность в целом имеет системный характер, что проявляется сразу и во внешних действиях и отношениях, и во внутренних психических процессах. По мере развития человека преобладающий вид деятельности усложняется: у детей это игровая (самая природно обусловленная деятельность), позже учебная (детерминированная обществом) и затем самая зрелая – трудовая (профессиональная).

Управленческая деятельность входит в профессионально обусловленные виды деятельности, поэтому она имеет социальную и культурную обусловленность.

Управление как социально-психологическое явление

Решить проблему оптимизации управленческих процессов – значит выбрать такие варианты их оптимизации из совокупности возможных, который обеспечит получение положительного результата с наименьшими затратами (временными, материальными и т.д.). Для достижения такого эффекта оптимизацию нужно начинать с изучения функций управления.

Некоторые исследователи рассматривают управленческие функции по этапам управленческого цикла. При таком подходе функция приравнивается к роли, которую руководитель выполняет на определенном этапе управления исходя из промежуточной задачи. Выделяют следующие функции, основанные на ролях:

• прогнозирование результата, который принесет управленческая деятельность,
• планирование человеческих ресурсов,
• решение задач управления и передача ассоциированной с ними информации,
• контроль за реализацией задач и оценка управленческой эффективности.

Кроме того, весь цикл пронизывается функцией сбора и трансформации информации – ее нельзя отнести к какой-либо одной стадии.

В отличие от специалистов в сфере менеджмента, социологи и психологи при изучении управленческих функций отталкиваются не от структуры управленческого цикла, а от всей структуры деятельности начальника в рамках трудового коллектива. Очевидно, что руководитель при этом изучается не только в рамках административной роли, но и в совокупности воспитательных и социальных обязанностей. В этой концепции можно выделить следующие управленческие функции:

• интеграция личностей через ознакомление их с общими задачами, определение условий и средств достижения целей, планирование и координацию совместной работы, контроля и учета,
• коммуникация путем установления горизонтальных связей в коллективе, а также вертикальных связей с другими подразделениями,
• обучение и воспитание в максимально широком понимании.

Можно обозначить и другой подход к выделению функций:

• административная (рабочие предписания, координация действий, надзор),
• стратегическая (определение целей и путей их достижения),
• коммуникативно-регулирующая и экспертно-консультативная,
• представительство группы вовне,
• дисциплинарная,
• воспитательная,
• психотерапевтическая.