Социально психологические основы руководства коллективом

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, росту ровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе сперсоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналомнеобходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решенияпри подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.Современные методы социологических исследований весьма разнообразныи могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовойдеятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыеопределяют результативность решения конкретных задач и выполненияролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личныеморальные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания,регулирующей действия и поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративнойморали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспеченияразнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие отформальных связей соподчиненности, которые определяютвзаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступаютравноправными членами группы. Различают следующие формыпартнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерскиеотношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения,подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиесяв форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегдаспособствуют созданию хорошего социально — психологического климатав коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

• формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
• формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
• минимизация межличностных конфликтов;
• разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
• формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся:внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельногосотрудника или социальную группу путем личного примера руководителяили иного лидера, образцы поведения которого являются примером длядругих.

Вовлечение является психологическим приемом, посредствомкоторого сотрудники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействияна
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне не удовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях,когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания,когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности,применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний,носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности,переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иныхсобытий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

• положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),
• отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть,обида, печаль, досада и т.п.),
• амбивалентные (противоречивые — ревность,соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций,осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде.Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

•      «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;
• высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие,щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
• нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;
• аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;
• «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала,учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Тема 4.1 Руководство и лидерство. Личность руководителя

Урок
12 Понятие о руководстве и лидерстве.
Власть и влияние. Формы власти

и
влияния. Типы лидерства.

Лидер
— самая авторитетная личность, реально
играющая централь­ную роль в организации
совместной деятельности и регулировании
вза­имоотношений в группе.

Лидерство
— отношения доминирования и подчинения,
влияния и следования в системе
межличностных отношений в группе.

Лидерство по своей
сути — психологический феномен.
Лидер­ство порождено системой
неформальных (неофициальных) отно­шений.

Общее лидерство
складывается из трех компонентов:
эмоцио­нального, делового и
информационного.

Эмоциональный
лидер —
человек, которому можно поплакать­ся
в жилетку.

Деловой
лидер —
может организовать дело, обеспечить
успех дела.

Информационный
лидер — мозг
группы, эрудит, все знает, все может
объяснить.

Наилучшим
руководителем будет тот, который сочетает
все три компонента. Чаще всего, однако,
встречаются сочетания двух компонентов:
эмоциональный и деловой, информационный
и деловой.

Чтобы обладать
лидерским влиянием, руководитель должен
восприниматься группой как:

• «один из нас»;

• «подобный
  большинству из нас»;

• «лучший из нас».

Несмотря на явные
различия руководства и лидерства, они
имеют немало общего.

Существует
три теории
лидерства.

• Теория
  черт —
  лидером может быть человек, обладающий
  определенным набором личностных
  качеств.

• Ситуационная
  теория — лидер — продукт ситуации.
  От­дельным людям свойственно «искать
  посты», поэтому они и ведут себя
  соответствующим образом.

• Синтетическая
  теория — рассматривает лидерство как
  процесс межличностных отношений в
  группе, а лидера как субъ­екта
  управления этим процессом.

Основой
«поведенческого подхода» в теории черт
является понятие стиля руководства.
Выделяют три
стиля: авторитарный,
демократичный и анархический.

Авторитарный
стиль
(директивный, диктаторский) — стиль
руководства, при котором руководитель
принимает жестко едино­личные решения.
Жесткий контроль, отсутствие интереса
к под­чиненным. Авторитарный стиль
руководства способен обеспечить
предприятию прибыль, производительность
труда при таком сти­ле руководства
может быть высокой; однако отсутствуют
творче­ство, неблагоприятный
психологический климат и т.д.

У руководителя-автократа
интерес к работнику как к личности
отсутствует. Сотрудники вследствие
подавленности их инициати­вы и
творческих проявлений пассивны. Они,
как правило, в ос­новной массе не
удовлетворены своей работой и положением
в коллективе.

Авторитарный стиль
руководства целесообразен и оправдан:
1) в ситуациях, требующих максимальной
и быстрой мобилизации ресурсов (в
условиях чрезвычайных ситуаций, аварий,
боевых действий, производства во время
войны и т.д.); 2) на первых эта­пах
создания нового коллектива; 3) в коллективах
с низким уров­нем сознательности
членов этого коллектива; 4) в армии.

Демократический
стиль —
стиль руководства, при котором
управленческие решения принимаются на
основе обсуждения проблемы.

«Максимум демократии»
— «максимум контроля» (принятые решения
контролируют и сами сотрудники.

Демократический
стиль руководства считается наиболее
эф­фективным, так как при нем сочетаются
высокие производствен­ные показатели
с благоприятным психологическим
климатом. Он возможен при высоких
интеллектуальных, организаторских,
пси- хологически-коммуникативных
способностях руководителя.

Либерально-анархический
стиль
(попустительский, нейтраль­ный) —
стиль руководства, при котором
обеспечивается «макси­мум демократии»
— «минимум контроля».

Результаты при
таком стиле руководства обычно низкие,
люди неудовлетворены своей работой,
руководителем, психологический климат
неблагоприятный, нет стимула в работе.

Этот стиль
руководства возможен только при
творческом, вы­соком уровне специалистов.

По
мнению большинства зарубежных специалистов
по менедж­менту, эффективным стилем
управления является
партисипативный
(соучаствующий)
стиль, для
которого свойственны следу­ющие
черты:

• регулярные
  совещания руководителя с подчиненными;

• открытость в
  отношениях между руководителем и
  подчинен­ными;

• вовлеченность
  подчиненных в разработку и принятие
  орга­низационных решений;

• делегирование
  руководителем подчиненным ряда
  полномочий и т.д.

Важнейшим качеством
лидера является глубокое знание
психологии лич­ности, коллектива,
народных масс и толпы.

Влияние
— это поведение одного человека, которое
вносит изменения в поведение, отношения,
ощущения другого человека. Конкретные
способы влияния весьма разнообразны.
Они делятся на две группы: эмоциональные
(«заражение» и подражание) и рассудочные
(внушение, убеждение, просьба, угроза,
подкуп, приказ).

Существуют
две формы влияния,
которые могут побудить исполнителя к
более активному сотрудничеству, — это
убеждение и участие.

Для эффективного
использования влияния необходимо
выполнить ряд условий:

• потребность, к
  которой апеллируют, должна быть
  актуальной;

• влияние должно
  восприниматься как источник удовлетворения
  или не­удовлетворения какой-то
  потребности;

• ожидается, что
  исполнение приведет к удовлетворению
  потребности;

• должна быть вера
  в то, что совершаемые усилия имеют шанс
  удовле­творить руководителя.

Успех в управленческой
деятельности во многом зависит от силы
лично­го авторитета руководителя.

Авторитет
— это заслуженное доверие, которым
пользуется руководитель у подчиненных,
вышестоящего руководства и коллег. Это
признание личности, оценка коллективом
соответствия субъективных качеств
объективным требова­ниям. Авторитет
следует рассматривать как систему
ценностей, отношений и результата
работы. Авторитет руководителя — это
нормативная власть, т.к. связан с
выполнением его основных функций
согласно занимаемой должности,
подкрепляемая личным примером и высокими
моральными качествами. В этом смысле
следует различать
два источника (статуса)
авторитет:

• официальный,
  должностной статус, подкрепляемый
  занимаемой должностью;

• реальный,
  т.е. фактическое влияние, реальное
  доверие и уважение (субъективный
  статус).

Руководитель,
пользующийся авторитетом у подчиненных,
располагает к себе людей, положительно
влияет на них. Его распоряжения принимаются
без внутреннего сопротивления, с
готовностью и выполняются, как правило,
без административного нажима. Распоряжения
неавторитетного руководителя все­гда
вызывают сложные внутренние переживания,
а недоверие к руководителю вызывает
недоверие к его решениям.

Авторитет
следует рассматривать как
фактор, облегчающий управ­ление,
повышающий его эффективность.
Приемы формирования авторитета должны
соответствовать действующим в обществе
нормам морали и этики. Ис­кусственные
приемы формирования авторитета не
приводят к успеху; в резуль­тате
появляется мнимый или
ложный
авторитет.

А.С.Макаренко
выделял следующие разновидности
псендоавторитета:

• авторитет
  расстояния
  — руководитель считает, что его авторитет
  возрастет, если он будет «держать
  дистанцию» с подчиненными, обращаться
  с ними официально;

• авторитет
  доброты
  — но постоянная доброта снижает
  требователь­ность, вызывает
  разболтанность и в конечном итоге
  потерю авторитета;

• авторитет
  педантизма
  — мелочная опека при выполнении всех
  ста­дий задания, сковывает инициативу,
  «душит» подчиненных;

• авторитет
  чванства
  — высокомерие и старательное подчеркивание
  своих бывших или мнимых нынешних заслуг;

• авторитет
  подавления
  — использование угроз, страха среди
  подчи­ненных, ошибочно полагая, что
  такие приемы, «боятся, значит уважают»,
  укре­пят его авторитет. В действительности
  это порождает перестраховку или даже
  нечестность.

Авторитет всегда
поддерживается с помощью различных
мероприятий и своеобразных ритуалов
(выражение уважения, предоставление
первенства). Его поддерживает и информация
о хороших результатах работы. Подорвать
же его можно самыми различными способами:
всегда находятся люди, ставящие под
сомнение право лидера: информация о
неудачах, усилия противников курса,
проводимого лидером.

Если
влияние
— это поведение одного человека, которое
вносит измене­ния в поведение,
отношения, ощущения другого человека,
то власть
— это воз­можность влиять на поведение
других, оказывая определяющее воздействие
на это поведение. Власть — это необходимое
условие управления. Как не может быть
управления без власти, так не может быть
и власти, не подкрепленной ре­альным
управлением. Власть позволяет направлять
действия других в русло интересов
управляющего.

Организация — это
прежде всего система власти. Власть
порождается са­мими задачами, стоящими
перед организацией.

Согласно
классификации Фрэеча и Рэйвена имеется
пять основных
ви­дов власти:

• Власть,
  основанная на принуждении (власть
  кнута) —
  управляющий может оказывать влияние
  на других, если он контролирует величину
  или форму наказания, которое может быть
  к ним применено.

• Власть,
  основанная на вознаграждении (власть
  пряника)
  — управляю­щий будет иметь власть над
  человеком, если человек верит, что от
  управляю­щего зависит форма и величина
  вознаграждения.

• Эталонная
  власть (власть примера, харизматическая
  впасть)
  — харак­теристика или свойства
  управляющего объекта настолько
  привлекательны для управляемого
  объекта, что он хочет быть таким же.

• Экспертная
  власть —
  осуществляется носителем специальных
  и полез­ных
  знаний, помогающих в достижении цели,
  когда следуют мнению человека, которому
  доверяют.

• Законная
  (традиционная) власть
  — основывается на праве руководить
  другими в силу соответствующего
  положения в обществе или организации.

Эти
пять видов власти проявляются по-разному
в разных подразделениях и разных
ситуациях. В организации может возникнуть
система параллельной власти, которая
может размывать основную законную
власть (например, возни­кают коррупция,
«любимчики», «левые работы», воровство)
Власть, иногда неправильно используемая,
является необходимым условием деятельности
организации.

Власть бывает
реальной и формальной.

Формальная
власть —
это власть должности, она связана с
официальным статусом лица в структуре
управления организацией и измеряется
либо числом подчиненных, которые прямо
или косвенно обязаны выполнять его
распоряжения, либо объемом ресурсов,
которые данное лицо может использовать
по своему усмотрению, без согласования
с другими.

Реальная
власть —
это власть влияния, авторитета. Она
обусловлена ро­лью человека в
неофициальной системе отношений и
измеряется либо числом людей, которые
готовы добровольно подчиняться данному
лиц, либо степенью зависимости его
самого от окружающих.

Власть
везде, где работник имеет некоторую
свободу выбора. Практически
каждый работник организации обладает
в той или иной степени дискреци­онной
властью — свободой поступить по своему
усмотрению.

Главной
и определяющей должна быть именно
формальная
власть руководителя
— власть должности, а неформальная власть
может только до­полнять реальный
авторитет, усиливать или ослаблять его.

Если
принимать власть как зависимость, то
можно утверждать, что вла­стью обладают
не только руководители, но и их подчиненные
и коллеги, т.к. они тоже могут влиять на
него соответствующим образом.

В некоторых
ситуациях подчиненные имеют власть над
руководи гелем, так как он зависит от
них в таких вопросах, как получение
необходимой ин­формации для принятия
решений, установления неформальных
контактов с ра­ботниками других
подразделений, чье содействие необходимо,
влияния, кото­рое подчиненные могут
оказывать на своих коллег, и способности
подчинен­ных выполнять свое задание.

Использование
руководителем власти в одностороннем
порядке может вызвать у подчиненных
желание продемонстрировать собственную
власть, что может привести к возникновению
конфликта, а значит снижению эффективно­сти
достижения целей организацией. Поэтому
необходимо поддерживать разумный баланс
власти — достаточный для обеспечения
достижения целей, но не вызывающий у
подчиненных чувства незащищенности и,
как следствие, сопро­тивляемости и
непокорности.

Власть
может принимать разнообразные формы:

• утилитарная
  власть — это воздействие посредством
  сильных мотивов. Исполнитель задания
  знает, что если он выполнит «то-то», то
  получит «это»;

• авторитарно-нормативная
  власть — исполнитель уверен, что влияю­щий
  имеет право отдавать приказы, а его
  долг — выполнять их;

Так как власть —
это возможность влиять на других людей,
а руководитель так или иначе влияет на
своих подчиненных, то можно расширить
понятие стиля руководства, акцентировав
вни­мание на типах власти, которые
используются в руководстве кол­лективом.

Все
руководители используют эти типы власти
в той или иной степени.

Урок
13 Основные
качества руководителя.

Руководитель
— это не просто хороший работник,
выдви­нутый на управленческую работу,
а специалист, который уме­ет руководить
и управлять людьми, принимать обоснованные
решения и успешно реализовывать их.
Очень часто управле­ние называется
искусством, т. е. деятельностью, требующей
таланта, высокой степени мастерства и
развитых способнос­тей. С самого
начала появления теории и практики
управлен­ческой деятельности считалось,
что эффективно только науч­ное
управление, т. е. управление, осуществляемое
человеком, обладающим соответствующей
научной подготовленностью. Поэтому
руководитель
— это профессионал с высоким уров­нем
развития личных качеств и управленческой
подготовки, добивающийся результатов
посредством других людей и явля­ющийся
признанным лидером своей организации.
Особеннос­ти его деятельности
определяют и требования к его личности
и профессионализму, составляют основу
его социально-психологического портрета.

Основные
компоненты психологического портрета
современного менеджера:

• общие характеристики
  менеджера как личности;

• управленческая
  и менеджерская образованность;

• рыночно-экономическая
  и производственная подготов­ленность;

• управленческое
  мастерство;

• способности и
  подготовленность к работе с людьми.

Современный
руководитель прежде всего должен быть
личностью, т. е. человеком с разумом,
определенной жизненной позицией,
ощущающий себя гражданином своего
общества и индивидуальностью, участником
созидания в своей стране, об­ладающей
развитыми духовными, а не только
материальными потребностями, создателем,
а не только пользователем и пот­ребителем.
Успешность деятельности руководителя
зависит как от
базовых психологических свойств
его личности, так и от профессиональной
развитости
специальных качеств и способ­ностей.
Базовыми психологическими свойствами
как самыми важными системными качествами
в личности руководителя выступают:
особенности темперамента, основные
черты харак­тера, направленность
личности, ведущие способности.

Каждый
тип темперамента по-разному сказывается
на уп­равленческой деятельности. Так,
руководитель
меланхоличес­кого темперамента
успешно работает в безопасной и спокойной
обстановке, которая не требует быстрых
решений. Осторожен и предусмотрителен
в принятии решений, тщательно продумы­вает
план предстоящей работы. Любит налаженный
ритм де­ятельности, хорошо руководит
малой группой в условиях крат­ковременного
напряжения интеллектуальных и физических
сил. Однако склонен к пессимизму и
излишнему самоанализу, любит работать
в одиночку и с трудом приспосабливается
к новому коллективу. Отличается малой
выносливостью и легкой отвлекаемостью,
в сложной обстановке теряется, так как
силь­ные эмоции дезорганизуют его
мышление и поведение.

Руководитель
флегматического темперамента
трудолюбив и добросовестен, отличается
ровностью настроения и высоким
самообладанием. Упорен и настойчив в
достижении намечен­ной цели, в
стрессовых условиях действует надежно
и спокойно. С подчиненными не конфликтует
и не вмешивается в их личные проблемы.
Вместе с тем из-за медлительности может
не выпол­нить план, потерять инициативу
и авторитет руководителя. К не­достаткам
подчиненных относится равнодушно и не
стремится их перевоспитать, зачастую
игнорирует критику в свой адрес.

Руководитель
холерического темперамента
отличается глубокой и часто меняющейся
эмоциональностью, оператив­ностью
мышления и стремлением к общению с
подчиненными. Настойчив и требователен,
любой ценой стремится достичь на­меченной
цели, быстро принимает решения и
самоотверженно действует в опасной
обстановке. Любит командовать и
распо­ряжаться властью, энергично
отстаивает свою точку зрения и старается
осваивать новые методы работы с людьми.
Тем не менее страдает вспыльчивостью
и невыдержанностью, про­являет излишнюю
поспешность и не воспринимает критику.
С подчиненными и начальниками груб и
нетактичен, вступает в конфликт и
стремится отомстить обидчику.

Руководитель
сангвинического типа
с интересом относится к управленческой
деятельности, предпочитает самостоятель­ность
и свободу действий, надежен в экстремальных
услови­ях и легко устанавливает
контакты с людьми. Способен пре­одолевать
высокие интеллектуальные нагрузки и
отличается творческим воображением.
Умеет формировать в коллективе атмосферу
заинтересованности и оптимизма, в
достижении целей организации проявляет
высокую волевую активность, гибкость
и творчество. В сложной обстановке
успешно руково­дит людьми и увлекает
личным примером. Однако не любит
од­нообразной и монотонной работы,
на грубость может ответит), грубостью
и резко реагирует, когда его поучают.

Особенности
темперамента проявляются и в характе­ре
руководителя. Характер личности
формируется в процес­се социализации,
воспитания и усвоения социального
опыта, что порождает положительные и
отрицательные, ведущие и второстепенные
черты характера. Исследования ученых
по­казывают, что наиболее важными
факторами, формирующи­ми характер
человека, являются ум, воля и эмоции, а
также деятельность и общение. Так, в
зависимости от особенностей развития
ума руководитель может обладать
практическим или теоретическим складом
мышления.

Руководитель
практического склада мышления
отлича­ется главным образом
аналитическими способностями,
поз­воляющими глубоко разобраться в
многочисленных вопросах, хорошо решает
тактические задачи и требует от
подчиненных пунктуальности и
добросовестности. При выполнении текущих
задач придерживается проверенных
методов управления и на­целен на
соблюдение порядка. Вместе с тем часто
действует по шаблону, недостаточно
изобретателен, с трудом отказывается
от привычек и зачастую не видит
перспективы.

Руководитель
теоретического склада мышления
хорошо продумывает стратегические
задачи и требует от подчиненных их
выполнения любой ценой. Его интеллект
позволяет быстро охватывать все трудности
решаемых проблем и учитывать возможности
коллектива для преодоления этих
трудностей. Устремлен в будущее и
способен предвидеть конечную цель, во
имя которой мобилизует усилия всего
коллектива. Тем не менее зачастую
беспринципен, недооценивает практику
и осу­ществляет поверхностное решение
текущих вопросов.

Волевые качества
в управленческой деятельности про­являются
в виде решительности и настойчивости,
самоконт­роля и самодисциплины и в
определенной мере определяют стержень
характера руководителя в виде
авторитарности или демократичности.
Авторитарный руководитель облада­ет
требовательным, настойчивым и властным
характером, стремится к лидерству любой
ценой, требует от подчинен­ных
беспрекословного повиновения, единолично
принимает решения. Работу подчиненных
стимулирует исключительно административными
методами. Демократичный руководи­тель
стремится к взаимодействию с подчиненными
и под­держивает полезную инициативу,
отличается предприим­чивостью и
активностью в управлении. Недостатком
такого руководителя может выступать
чрезмерная зависимость его от коллективного
мнения.

Проявление
эмоций и чувств в характере руководителя
способствует мобилизации или ослаблению
деятельности и взаимодействия персонала.
В психологической науке различа­ют
эмоционально-деятельные и
эмоционально-художествен­ные характеры.
Руководитель
эмоционально-деятельного типа
в управлении персоналом вкладывает
много чувств, живет бо­гатой и
эмоционально насыщенной жизнью,
возбуждает энту­зиазм и энергию
коллектива. Считает предметом своей
страсти руководство людьми, но под
влиянием сильных чувств способен
допустить опрометчивые решения.
Руководитель эмоционально-художественного
типа любит
красоту и порядок, отличается хорошо
развитым воображением и фантазией,
много времени уделяет оформлению
помещений и художественной рекламе.
Тонко чувствует настроения подчиненных,
преклоняется пе­ред эстетикой во
взаимоотношениях с людьми и в соответствии
с этим управляет ими. Однако из-за
чрезмерного преклонения перед красотой
может быть утерян контроль над качеством
ра­боты персонала.

В
зависимости от личной ориентации в
характере руко­водителя могут
проявляться черты интроверсии и
экстра­версии. Руководитель-интроверт
не любит общаться с под­чиненными и
тратить время на пустые разговоры, чаще
всего занят своими мыслями и переживаниями,
во имя личных интересов игнорирует
мнение коллектива. Руководитель-
экстраверт
стремится к общению с персоналом в любых
его формах, много времени тратит на
разговоры, но мало на раз­мышления.

Таким образом, от
недостатков и достоинств характера
ру­ководителя, а также от других важных
составляющих его пси­хических свойств,
одним из которых является направленность
личности, во многом зависят результаты
его управленческой деятельности.

Под
направленностью
личности руководителя понимается
совокупность устойчивых потребностей,
мотивов и целей, определяющих его главную
линию управленческой де­ятельности.
Прежде всего она определяется
мировоззрением человека. Направленность
руководителя находит свое выраже­ние
в развитых профессиональных мотивах:
профессиональ­ного самоопределения,
убеждениях о способах удовлетворения
собственных потребностей и реализации
жизненных планов с помощью участия в
управленческой деятельности,
професси­ональных идеалах совершенства,
близких и далеких профес­сиональных
целей, интересах и желаниях самоотдачи
в работе, профессиональных притязаниях,
выборе средств и способов достижения
требуемого результата.

Кроме того, у
руководителя должен быть устойчивый
интерес к работе с людьми и увлеченность
делом. В зависи­мости от проявления
этих психологических показателей
на­правленность личности руководителя
может иметь различ­ные виды:

1. научная
   направленность
   — руководитель ориентирован на
   совершенствование системы управления,
   внедрение инно­ваций и разработку
   методов научной организации труда;

2. политическая
   направленность — руководитель
   пред­почитает сотрудничать с той или
   иной политической партией, ориентирован
   на укрепление политико-морального
   состояния персонала, стремится в
   выборные органы администрации;

3. педагогическая
   направленность — руководитель
   ориен­тирован на воспитание и обучение
   персонала и на повышение его
   профессионализма;

4. социально-психологическая
   направленность — руково­дитель
   уделяет большую часть внимания
   организации отбора персонала, изучению
   и усовершенствованию профессионально
   важных качеств подчиненных, мотивированию
   коллективной деятельности;

5. административная
   направленность — руководитель пунктуален
   от природы и склонен контролировать
   дисциплину сотрудников, свое и чужое
   время, придерживаться установ­ленных
   рамок и планировать производственную
   деятельность;

6. технологическая
   направленность — руководитель
   ори­ентирован на организацию
   технологического процесса, выпуск и
   сбыт продукции.

Профессионализм
руководителя всегда связан с
высоко­развитыми
способностями.
Так, для руководителя пре­жде всего
важны интеллектуальные способности,
под кото­рыми понимается целостная
совокупность познавательных качеств,
в вершине которой находится мышление.
Интеллект руководителя должен отличаться
системностью, широтой и глубиной
понимания социальной и рыночной
действительнос­ти, практичностью и
смелостью в своей деятельности,
аналитико-синтетическим характером,
образностью и ясностью, логичностью и
доказательностью, критичностью и
прогностичностью, мобильностью и
устойчивостью к неопределенности.
Творческие проявления интеллекта
позволяют руководителю генерировать
оригинальные идеи, оперативно разрешать
про­блемные ситуации и создавать
интеллектуальные продукты, отличающиеся
новизной и уникальностью.

В
условиях рыночной экономики помимо
творческих спо­собностей к
современному руководителю
необходимо предъяв­лять
новые дополнительные требования:

• стратегическое
  мышление
  — способность разрабаты­вать
  направления действий и доводить их до
  понимания коллег и подчиненных,
  предчувствовать новые тенденции и
  разраба­тывать альтернативы,
  ориентированные на будущее;

• предпринимательский
  стиль поведения
  — ориентация на клиентуру и рынок,
  всеобъемлющая ориентация на качест­во
  и потребительские свойства товаров и
  услуг;

• установка
  на инициирование и сопровождение
  процес­сов развития
  — восприимчивость к сигналам об
  изменениях во внешней и внутренней
  среде и готовность к различного рода
  изменениям, способность убеждать и
  направлять ход дискус­сий, коммуникативный
  стиль управления;

• потребность
  в создании организационной культуры
  на предприятии
  — утверждение ценностей и легитимности
  дейс­твий, оперативное и успешное
  разрешение конфликтов и раз­ногласий,
  управление с ориентацией на
  сбалансированность систем социальных
  и экономических ценностей;

• мышление,
  ориентированное на политику предприятия
  и общества
  — понимание взаимосвязей между
  предприятием и внешней средой и умение
  их использовать, учет обществен­но-политических
  аспектов и других сведений о внешней
  среде в качестве переменных при принятии
  управленческих реше­ний, восприятие
  диалога с общественными силами как
  одной из важнейших задач.

В целом успешное
решение экономических, финансовых и
других многочисленных задач предприятием
— обязательное условие предупреждения
банкротства в условиях конкурен­ции,
самосохранения и выживания организации
и ее персо­нала. Это предъявляет
повышенные требования к профессио­нально
важным качествам личности руководителя
личностным особенностям всех, кто
участвует в предпринимательской
де­ятельности.

Урок
14
Психологический портрет эффективного
руководителя, имидж

руководителя

Руководство — это
в первую очередь управление процессами:

• согласование
  различных видов деятельности;

• видение динамики
  процесса внутри группы и управление
  ею.

Эффективность
руководства зависит от многих факторов,
как объективных, так и субъективных. К
субъективным факторам относятся
личностные, мотивационные характеристики
работни­ков, их индивидуальное
поведение, внутригрупповые конфликты,
межгрупповые коммуникации и др.

Современный
руководитель должен:

• обладать лидерскими
  качествами;

• вовремя использовать
  нужные качества;

• быть хорошим
  психологом.

Рассмотрим
психо­логические методы согласно
схеме.

Основываясь
на исследованиях американского психолога
М.Шоу, в портрет руководителя входят:

• биографические
  характеристики;

• способности;

• личностные черты.

По исследованиям
зарубежных ученых:

средний возраст
президентов крупных японских компаний
— 63,5 года, американских — 59 лет;

оптимальные сроки
вступления в должность менеджера в
Япо­нии — от 30 до 50 лет и более.

Президент
автомобильной компании Форда Ли Якокка
писал, что следует полагаться на старших
менеджеров: они обладают опытом и
мудростью. С другой стороны, история
говорит о том, что у истоков крупных
промышленных гигантов современности
стояли очень молодые люди. Поэтому можно
сделать вывод, что возраст руководителя
не имеет значения.

Способности
для руководителя играют важную роль.
Способности делятся на общие и
специфические (знания, умения и т.д.).
Для руководителя необходимы способ­ности,
которые важны для успешного выполнения
управленческой деятельности, специальные
знания, умения, навыки, информи­рованность
и компетентность, способность заражать
своей энер­гией людей.

Руководитель
должен обладать чертами личности,
которые бы обеспечивали эффективность
его деятельности: уверенность в себе,
уравновешенность, требовательность,
стрессоустойчивость, спо­собность к
творческому решению задач (креативность),
предпри­имчивость, коммуникабельность,
ответственность, а также желание и
стремление быть руководителем, т. е. у
него должны быть склон­ность к
организаторской деятельности и
потребность в ней.

Менеджер
— специалист по управлению. Иными
словами, менеджер — профессионально
подготовленный руководитель. Кроме
способностей и природных качеств
личности у менеджера должно быть желание
самосовершенствоваться, его внимание
должно привлекать богатство человеческой
культуры, т. е. он обя­зан иметь широкий
спектр гуманитарных знаний, уметь
препод­нести себя своим подчиненным
и всем окружающим людям, со­здать свой
образ, свое
Я. Одним
словом, постоянно заботиться о своем
имидже — запечатлении своего образа в
сознании людей.

Имидж
— представление о чьем-нибудь внутреннем
облике, образе. Это
не застывшее
понятие, человек может быть разным в
зависимости от ситуации. Очень важно
понимать мотивы свое­го поведения,
зачем это нужно, каков должен быть
результат?

Следует
помнить, что имидж складывается из того,
что и как говорит человек. Сущность
имиджа — подача себя окружающим в лучшем
свете. Для создания имиджа очень важно
внешнее обаяние человека: его мимика,
жесты, походка, одежда и т.д.

В. И. Шуванов в
книге «Социальные аспекты менеджмента»
отмечает, что в организации ролевые
функции руководителя как практического
психолога и воспитателя следующие.

1. Создание
   благоприятных условий для самореализации
   под­чиненных:

   • удовлетворение
     актуальных потребностей;

   • формирование
     эффективной мотивации к труду;

   • выявление и
     использование способностей;

   • организация труда
     как творческого процесса.

2. Обучение и развитие
   карьеры работников:

   • повышение уровня
     профессионального мастерства;

   • планирование и
     развитие карьеры;

   • привлечение к
     участию в управлении;

   • делегирование
     полномочий и ответственности;

   • оказание помощи
     в самосовершенствовании.

3. Воспитание и
   развитие личности работников:

   • осуществление
     непрерывного познания и влияния на
     лич­ность;

   • формирование и
     развитие положительных качеств
     работника;

   • устранение
     отрицательных качеств работника;

   • стимулирование
     и развитие творческих способностей.

Менеджер
должен быть не только психологом и
педагогом, но и психотерапевтом как для
самого себя, так и для других.

Пять
правил
психотерапевта А.В.Алексеева.

1. Соберись. Умей
   полностью включиться в дело, которое
   пред­стоит начать, и доведи его до
   конца.

2. Выключись. Успокоить
   себя можно, переключившись на что-то
   интересное (кино, театр, литература).
   Можно думать о чем-нибудь очень приятном:
   красивых картинах, закате солнца, самом
   счастливом и радостном дне жизни.

3. Не злись. Большинство
   людей после неудач злятся на себя и
   других. Злость — эмоция, неблагоприятная
   и даже вредная. «Не злитесь зря и долго»,
   — писал Д. Карнеги. Злость уносит много
   здоровья и счастливых минут жизни.

4. На любые помехи,
   трудности, неудачи отвечайте мобилиза­цией
   всех своих сил. Мобилизуйтесь быстро
   и эффективно. Важ­но воспитывать в
   себе умение на любую трудность отвечать
   не злостью, а мобилизацией внутренних
   сил.

5. Мобилизация сил
   в конце дела особенно важна. Именно в
   те моменты, когда человек, заканчивая
   дело, считает, что все трудности позади,
   могут возникнуть срывы.

Помните: овладение
собой — путь к «овладению» другими.

Стиль управления
эффективного менеджера отличается
гиб­костью, индивидуальным и ситуативным
подходом.

Менеджер
должен владеть ситуативным стилем
управления, т.е. гибко учитывать уровень
психического развития подчиненных

.

Расположив
человека к себе, руководитель с большей
вероят­ностью может добиться принятия
своей позиции. Предлагаются следующие
психологические приемы, которые
способствуют расположению к себе
подчиненных.

• Прием «Имя
  собственное»: называть человека по
  имени.

• Прием «Зеркало
  отношения»: добрая улыбка, приятное
  вы­ражение лица.

• Прием «Золотые
  слова»: говорить комплименты.

• Прием «Терпеливый
  слушатель»: учиться внимательно слушать
  собеседника.

• Прием «Личная
  жизнь»: интересоваться личной жизнью
  под­чиненных; оказывать посильную
  помощь.

• Сознательное и
умелое использование ряда приемов
позво­ляет выработать аттракцию в
управленческом общении и повысить
эффективность руководства.

Кроме того, для
расположения к себе подчиненных
руководи­телю необходимо проявлять
искренний интерес к людям, пони­мать
достоинства других, принимать их, уметь
похвалить досто­инства подчиненного,
не осуждать людей, а постараться понять,
почему они так поступают, быть
доброжелательным, приветливым, учитывать
желание и вкусы собеседника.

Квалифицированный
руководитель всегда проявляет уважение
к мнению другого человека, пытается
поставить себя на место подчиненного,
прежде чем указать тому на его ошибку.

В
1960-х годах Эрик Берн предложил модель
Эго-состояний (Эго —
Я). Он
говорит, что в каждом человеке есть три
Эго:
Я — родитель,
Я —
взрослый,
Я — дитя.
Эти состояния проявляются у нас в
зависимости от обстоятельств. Но какое-то
Я может
пре­обладать. Эти состояния проявляются
в общении, влияют на него и называются
позициями в общении.

«Родитель»
(Р) может быть кормяще-заботливым: «Не
вешай нос…», «Отдохни, я сам сделаю …»
и т.д. или критичным: «Ты должен …», «Ты
обязан …», «Я сказал …», т.е. «Родитель»
всегда знает, что и как надо делать.

«Взрослый»
(В) всегда рассуждает, раскладывает все
по полоч­кам: «Я считаю …», «Думаю
…», «Мне кажется …» и т.д.

«Дитя»
(Д) бунтарствует: «Не хочу …», «Не буду
…»; чувствует себя свободным: «Прекрасно!»,
«Шикарно!»; приспосабливается: «У меня
все равно ничего не получится!» Зная
эти позиции можно подстраиваться под
человека. Лучший вариант общения: В В;
можно Р Д,
но недопустимо РР,
ДД,
так как может воз­никнуть конфликт.

Хотим мы того или
нет, но какая-то из этих позиций у нас
проявляется чаще.

Психологами
предлагается анализ зависимости стиля
руковод­ства от Эго-состояний.

Руководитель
должен уметь пользоваться несколькими
стилями, т.е. действовать, придерживаясь
разных Эго-состояний, использо­вать
все грани своей личности: волю, мышление,
эмоции.

К
проблемным
ситуациям в управленческой деятельности
можно отнести следующие:

• проблемы личности
  руководителя;

• психологические
  барьеры при введении инноваций;

• авторитет
  руководителя;

• стресс;

• рабочее время.

Обратим
внимание на авторитет руководителя.
Выделяют три
формы авторитета руководителя:
формальный, моральный и функциональный.

Формальный
— определяется набором властных
полномочий, т.е. тех полномочий, которые
дает занимаемый пост.

Моральный
— зависит
от нравственных качеств руководителя.

Функциональный
— обусловлен
деловыми качествами руково­дителя,
его отношением к своей профессиональной
деятельности, компетентностью.

Чем выше моральный
и функциональный авторитеты, тем
эффективнее влияние руководителя на
подчиненных, тем лучше морально-психологический
климат в коллективе и результаты его
деятельности.

На пути управленческого
мастерства могут возникнуть психо­логические
барьеры:

• боязнь новых
  ситуаций;

• боязнь уязвимости;

• неверие в собственные
  силы;

• недостаточные
  умения и навыки.

С целью устранения
возникших барьеров психологи рекомен­дуют
внести следующие изменения на пути
профессионального роста:

• выявить все
  действующие силы;

• повысить мощность
  сил;

• добавить новые
  силы;

• ослабить силы,
  противодействующие переменам;

• устранить некоторые
  силы.

Кодекс взаимоотношений
руководителя с членами трудового
коллектива и семь правил риска широко
используются в литера­туре и практической
деятельности руководителей разных
уров­ней.

Кодекс культуры
взаимоотношений руководителя с членами
трудового коллектива

1. Не кричи: кричащего
   плохо слышно.

2. Без надобности
   не вмешивайся в дела подчиненных.

3. Готовность
   отказаться от своего неверного решения
   важнее ложно­го престижа.

4. Знание возможностей
   своих сотрудников — достоинство и
   преиму­щество хорошего руководителя.

5. Умение сочетать
   требовательность с тактичностью —
   предпосылка здорового морально-психологического
   климата коллектива.

6. Умей говорить
   «нет».

7. Культурный человек
   здоровается первым.

8. Будь самокритичен.

9. Будь внимателен
   к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий.

10. Руководитель не
    обижается — он анализирует.

11. Всегда своевременно
    благодари подчиненного за хорошую
    работу.

12. Объектом критики,
    как правило, должна быть плохо выполненная
    работа, а не личность исполнителя.

13. Критика
    ошибок подчиненных не должна убивать
    у них чувства са­мостоятельности.

14. Критика не должна
    разрушать доверие между руководителем
    и под­чиненными, но ради доверия
    нельзя замазывать промахи и упущения
    в их работе.

В менеджменте часто применяются социально-психологические методы управления персоналом. Они базируются на знании основ социологии и психологии, благодаря чему позволяют эффективно влиять на людей: на их работоспособность, мотивацию и, как следствие, на успех компании.

Необходимость их использования

От психологического состояния человека напрямую зависит качество его работы. А атмосфера, которая царит в коллективе, может влиять на результаты его деятельности. Поэтому, анализируя особенности характера разных сотрудников, а также то, как они взаимодействуют между собой, их распределяют по подразделениям, проектным группам в рамках такого подхода. В будущем это позволяет улучшить коммуникацию внутри коллективов и минимизировать возникновение конфликтов.

Более того, такие методы управления могут помочь руководителю:

• определить неформальных лидеров и поддержать их;
• развить внутренний потенциал каждого специалиста;
• побудить людей к самостоятельности и инициативности;
• сформировать корпоративную культуру;
• сплотить коллектив и т. д.

Обратите внимание, что через психологические механизмы руководитель может также формировать и укреплять свой авторитет.

Специфика социально-психологических методов управления персоналом

Психологический подход сводится к сфокусированности на интересах человека, групп в менеджменте. Те, кто применяют этот подход, ведут работу сразу по нескольким направлениям, а именно:

• стараются создать максимально комфортные условия труда для каждого сотрудника (имеются в виду удобное рабочее место, благоприятный настрой в коллективе, возможности для роста и т. д.);
• стараются добиться сплочённости коллектива через организацию совместного времяпровождения (корпоративный отдых, мероприятия и пр.), информирование о стратегических планах, успехах подразделений;
• стимулируют к эффективной трудовой деятельности через донесение миссии и целей компании, повышение мотивации, лояльности персонала.

Классификация приёмов и способов социально-психологического воздействия

Социально-психологические методы управления персоналом позволяют воздействовать на людей двумя способами.

1. Через инструменты социологии

Ориентированы на работу с группами и помогают выявить место каждого сотрудника в коллективе, наладить коммуникацию, минимизировать риск возникновения конфликтных ситуаций, а если они уже есть — оперативно и успешно их решать.

К ним относятся:

• социальное планирование — это набор методов, с помощью которых целенаправленно управляют развитием сотрудников как социальной группой, улучшают отношения между ними, определяют цели и способствуют их достижению и т. д.;
• методы социологических исследований: анкетирование, интервьюирование, социометрический метод (применяется для анализа взаимосвязей в коллективе), собеседование, переговоры.

Интересно, что методы социологических исследований применяют при подборе, введении в должность, расстановке кадров.

1. Через инструменты психологии

Они ориентированы на личность каждого сотрудника и изучают его интеллект, характер, темперамент, а также помогают создать подходящий климат в коллективе, в котором этот сотрудник сможет лучше всего раскрыться и принести максимум пользы компании.

К ним относятся:

• психологическое планирование, его цель — всестороннее развитие личности (метод предусматривает постановку целей и план их достижения, благодаря успешной реализации позволяет добиться быстрой адаптации новичков, развития интеллектуальных способностей у сотрудников, минимизации кризисных ситуаций (конфликтов на фоне обид, стрессов));
• методы управления, классифицированные по функциям (к примеру, найма кадров, профориентации, организации обучения, управления конфликтами и пр.).

Отдельно стоит упомянуть управление мотивацией сотрудников, особенно методом «кнута и пряника». Он действительно эффективен в кризисных ситуациях, но им не стоит злоупотреблять, особенно если речь идёт о «кнуте». Дело в том, что на сотрудников, которые и так всё время развиваются профессионально, «кнут» действует отрицательно. В то же время похвала, признание, выделение их результатов вдохновляют таких людей на ещё большие победы.

Подкатегории социально-психологических методов управления персоналом

1. Методы формирования и развития трудового коллектива. В рамках этих методов проводятся исследования, опросы, помогающие выявить совместимость сотрудника и место в коллективе. Задача — сформировать подразделения из людей, которые идеально подходят друг другу и, благодаря своей психологической совместимости, смогут показать наилучший результат.
2. Гуманизации труда. Чаще всего применяются на местах, где преобладает монотонная деятельность, так как предусматривают разнообразие процесса или улучшение условий труда ради повышения результативности работы и уменьшения количества ошибок.
3. Психологического побуждения. Предусматривают стимулирование персонала с помощью таких механизмов психологии, как: убеждение, подражание, внушение (применяется обычно при возникновении конфликтной ситуации), вовлечение (сводится к формированию интереса у сотрудника к какой-то деятельности), оказание доверия или, наоборот, принуждение.
4. Отбора специалистов и профобучения. Помогают выявить сотрудников с определёнными психологическими качествами и сформировать из них коллектив, который сможет показать наилучшие результаты.

Лидеры в коллективах

Выявление неформального лидера — одна из основных задач руководителя в рамках применения социально-психологических методов управления. Интересно, что специалисты выделяют десять вариантов лидерства.

• «Соверен». Напоминает строгого, но справедливого отца, к которому прислушиваются и которого уважают. Он может поддержать, помочь поверить в свои силы.
• «Вожак». Это человек, который соответствует определённым стандартам в коллективе, за что им восхищаются и хотят быть на него похожими.
• «Тиран». Создаёт впечатление очень сильного лидера, поэтому его боятся и слушаются.
• «Организатор». Переживает за коллектив и за каждого сотрудника и активно действует, если нужно решить проблемы. За это его уважают.
• «Соблазнитель». Лидер, который хорошо чувствует других людей и своевременно помогает им выпускать отрицательные эмоции, за счёт чего в коллективе предотвращаются конфликты.
• «Герой». Справедливый лидер, который, если нужно, готов даже пожертвовать собой ради других. Именно поэтому на него равняются, за ним идут.
• «Дурной пример». Обладает сильной энергетикой и ведёт за собой людей.
• «Кумир». Справедливый лидер, у которого всегда хорошее настроение. За это его и любят.

Отдельно можно выделить лидеров-«Изгоев» и «Козлов отпущения». Это антилидеры, но интересно, что они тоже объединяют коллектив: сотрудники вместе борются с ними. А как только такие лидеры исчезают, коллективы распадаются.

Конфликты и их решение с помощью психологического подхода

Там, где взаимодействуют люди, конфликты неизбежны, а особенно если это отношения начальника и подчинённого или сотрудничество между подразделениями. И интересно, что методы психологического управления коллективом помогают их успешно решать. Главное, своевременно заметить назревание проблемной ситуации (на неё обычно указывают недоразумения, напряжённая обстановка в коллективе), а затем принять меры.

Решаются конфликты совместно с психологом и руководителями. При этом психолог просит характеристики сотрудников (характер, темперамент и пр.). К слову, вся эта информация обычно появляется после обработки анкет во время тестирования. Затем осуществляется индивидуальная работа с конфликтующими сторонами, по результатам которой могут даже проводиться перестановки в команде либо реорганизация.

Особенности социально-психологических методов управления персоналом

Психологический подход имеет свои преимущества, а именно:

• он позволяет эффективнее управлять мотивацией;
• в отличие от экономических методов управления, не требует дополнительных затрат на материальное вознаграждение сотрудникам;
• позволяет наладить коммуникацию в коллективе, создать благоприятную атмосферу, раскрыть внутренний потенциал каждого специалиста.

В общем, в результате использования социально-психологических методов управления персоналом снижается нагрузка на руководителя, но при этом ему удаётся быстрее добиваться поставленных целей.

В то же время есть у таких методов и недостатки: риск возникновения хаоса в компании из-за отсутствия строгости со стороны руководителя, возможные сложности с подбором кадров. Так, не каждый готов проявлять самостоятельность, инициативность, брать на себя ответственность за результат.

Выводы

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что подобный стиль управления предусматривает в какой-то мере децентрализацию, когда не только начальство, но и сотрудники готовы принимать важные решения. С одной стороны, это удобно для руководителя, с другой — требует от него определённых знаний и навыков (знание основ психологии и умение использовать её инструменты). Но усилия вознаграждаются, особенно если речь идёт о работе с творческими коллективами (с дизайнерами, маркетологами) или исследователями, занимающимися научными изысканиями. Благодаря свободе действий у таких специалистов и без дополнительного стимулирования появляются вовлечённость в процесс и заинтересованность в наилучшем результате.

15.ppt

Цель лекции: рассмотреть социально – психологические методы управления через описание их направленности по объектам, целям и средствам.

Социально-психологические методы основаны на использовании так называемого социального механизма управления, это, прежде всего, система отношений в коллективе, социальные потребности работников и пр.. Сущность этих методов состоит в значительном использовании неформальных подходов, личностных интересов, коллектива в управлении персоналом.

Социально-психологические методы являются одними из главных в системе управления персоналом, они позволяют определить роль и место работников в группе, выявить лидеров и предоставить им поддержку, соединить воедино мотивацию людей с итоговыми результатами хозяйственной деятельности, предоставить эффективные коммуникации и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе.

Условно, социально-психологические методы можно разделить на две большие группы:

Социологические методы – направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе труда.

Психологические методы – целенаправленно воздействуют на личность каждого конкретного человека.

Цель социологических методов — управление построением и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, сплоченности, достижения общих целей посредством объединения всех интересов людей, развития инициативы и т. п. В основу социологических методов заключены потребности, интересы, мотивы, цели и пр.

Направления социологических методов следующие:

Методы управления групповыми явлениями и процессами: повышение социальной активности, социальное регулирование, управление установленным корпоративным поведением.

Методы управления индивидуально-личностным поведением: внушение, методы личного примера, методы мотивирующих условий.

Среди социологических методов управления выделяются:

Метод наблюдения – определяются качества сотрудника, которые возможно обнаруживаются лишь в неформальной обстановке (экстремальные ситуации).

Интервьюирование – подготовка сценария беседы, а далее, в ходе общения с собеседником – получение нужной информации.

Анкетирование – массовый опрос людей с помощью специальных анкет.

Социометрический методы – анализируются деловые дружеские связи в коллективе. На основе анкетирования сотрудников выстраивается матрица наиболее предпочтительных контактов между людьми, которая позволяет выделить также неформальных лидеров в коллективе.

Психологические методы имеют большое значение в работе с персоналом, так как направлены на конкретного рабочего или служащего и, как правило, строго индивидуальны. Их особенностью является внимание к внутреннему миру человека, его личности, интеллектуальным способностям, поведению, для того, чтобы сосредоточить весь внутренний потенциал человека на решении конкретных задач организации.

Направлениями психологических методов управления являются следующие:

Методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости.

Методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, основанные на принципах социальной справедливости.

Методы психологического принуждения, формирование у работника инициативы, стремления к эффективному труду.

Методы профессионального набора и обучения, ориентированные на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Основным средством воздействия на коллектив, внастоящее время, является убеждение. Убеждая, руководителю следует в максимальной степени определить природу человеческого поведения и отношений в процессе совместного труда. Понимание менеджером биологической природы и внутреннего мира человека помогает выбирать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.

Целью психологических методов является создание морально-психологического климата, способствующего повышению эффективности деятельности работника и увеличению степени удовлетворенности трудовым процессом в коллективе, в организации.

Объектом психологических методов на уровне организации выступает индивид, субъектом – менеджер соответствующего уровня.

Социально-психологический климат представляется качественной стороной межличностных отношений, проявляющихся в виде некоторой совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих эффективной совместной деятельности, а так же всестороннему развитию личности в коллективе.

Признаки социально-психологического климата:

• доверительные отношения и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
• доброжелательная и деловая конструктивная критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении любых вопросов, касающихся всего коллектива;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
• достаточная информированность членов коллектива о его целях, задачах и состоянии дел при их реализации;
• удовлетворенность принадлежностью к группе;
• высокая степень эмоциональной сплоченности и взаимопомощи в ситуациях;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее участников.

Краткие итоги

В лекции рассмотрены социально-психологические методы менеджмента, под ракурсом их разделения на социологические и психологические.

Определены их цели и направления.

Представлено понятие социально-психологического климата, а так же его признаки.

Вопросы

1. Дайте понятие социально-психологическим методам управления.
2. Охарактеризуйте направления социально-психологических методов.
3. Выделите сущность социальных методов.
4. Определите компоненты психологических методов управления.
5. Раскройте понятие социально-психологического климата