Социально психологические методы руководства реферат

Социально-психологические методы управления

International
Center of Modern Education

Международный
Центр Современного Образования

МЕЖДУНАРОДНЫЙ
СЛАВЯНСКИЙ ИНСТИТУТ

Экономический
факультет

КУРСОВАЯ
РАБОТА

по
дисциплине «Основы менеджмента»

на
тему: «Социально-психологические методы управления»

выполнил студент 4 курса

Поп Галина Григорьевна

проверила: к.э.н.,
доцент Сурикова

Содержание

Введение

. Теоритическая часть

.1 Общая характеристика методов управления. Понятие и
классификация методов управления

.2 Административные методы управления

.3 Экономические методы управления

.4 Социологические методы управления

.5 Психологические методы управления

.6 Социально-психологические методы

. Аналитическая часть

.1 Совершенствование социально-психологических методов управления

.2 Различные методы стимулирования сотрудников

.3 Техники управления и методы выхода из конфликтных ситуаций с
точки зрения руководителя

.4 Проблемы применения социально-психологических методов

.5 Применение психологических методов управления за рубежом
(Япония)

. Практическая часть

Заключение

Библиографический список

Введение

В условиях конкурентной борьбы между
предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий
понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно
сказывается на экономическом показателе работы фирмы.

Любое предприятие, основанное на
труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом.
С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими
ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник — это, прежде
всего, человек со своими личными социальными, психологическими и
физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные
особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими, показывают,
как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы
всех подразделений предприятия.

В системе управления персоналом существуют
различные методы управления такие, как административные, экономические,
социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены
на достижение целей организации.

Цель работы — характеристика методов
управления, их практическое применение, а также их роль в эффективности
предприятий.

Нельзя не сказать об актуальности и
важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного
работника. В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации.
Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы
предприятия. А успех предприятий обеспечивает благоприятную
социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики
необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления
персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране.
Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в
организации все более возрастает.

Структура работы представляет собой
три главы, которые делятся на подпункты.

В первой главе излагаются общие
характеристики методов управления и их классификация. Во второй главе раскрыты
проблемы применения социально-психологических методов. Третья глава включает в
себя заключение по все проделанной работе, а так же приложения в виде карт и
таблиц.

При работе над данным курсовым
проектом я ставлю перед собой задачу рассмотреть черты и свойства
социально-психологических методов управления, составить классификацию этих
методов, указать на их сходства и различия, а также особое внимание уделить
эффективности их использования на практике.

1. Теоритическая часть

.1 Общая характеристика методов управления.
Понятие и классификация методов управления

Для успешной работы организации
(предприятия) в условиях становления рыночных отношений в первую очередь
следует активизировать социальную активность каждого работника —
инициативность, творческую целенаправленность, самодисциплину. Этого можно
достичь, управляя интересами и через интересы. Осуществлению этого общего
удовлетворения способствуют социальные и психологические методы управления,
которые обеспечивают реальные условия для перехода функционирования организации
в современных условиях. Цель этих методов управления — изучать и использовать
законы психической деятельности работников для оптимизации психических явлений
и процессов в интересах общества и каждой личности. В этом объекту управления помогают
социальные методы управления.

Метод управления — это метод
воздействия субъекта управления на объект управления по практическому
осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система
управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов
управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Целью
системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой
продукции, выполняемой услуги, организации и так далее на внешнем или
внутреннем рынках.

Множественность методов управления и
разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые
будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к
росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их
совокупности путём классификации по определённым критериям.

Характеризуя методы управления,
необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

В настоящее время в научной
литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления
(см приложение 1):

) административные (организационные
или организационно-распорядительные);

) экономические;

) социально-психологические.

Эти группы методов управления чаще
всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

В основание классификации методов
управления следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в
связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может
иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой
субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при
которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект
управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при
которой субъект управления должен с использованием логики и психологии
формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления,
ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и
тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение
первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него
важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

1.2 Административные методы
управления

Методы управления — это способы
осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей
управления производством. Административные методы являются способом
осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти,
дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,
стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы
воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или
административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов
характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне
управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов
административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные
воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная
ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны
на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих
деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав
предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и
трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная
структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных
подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.
Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и
обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти
документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой
применение дисциплинарных взысканий.

Административные методы управления
являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно
подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации
управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных
искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально
в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные
предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране,
развал централизованной административной системы и деформация Морального
кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления
на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует
использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и
частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних
лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста
заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

.3 Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на
использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным
мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.
Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает
количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая
должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство
предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних
затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата
позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий,
сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности
или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад
работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.
Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с
главным экономическим критерием предприятия — прибылью.

Экономические методы выступают в
качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для
достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических
методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой
прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их
игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных
результатов.

Субсидирование персонала. Многие
компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это
может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно
рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и
лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

Товары со скидкой. Большинство
бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со
скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие
скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

Ссуды. Некоторые работодатели дают
своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные
цели (например, для переезда).

Частное страхование здоровья.
Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников.
Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная,
что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам
также будет приносить пользу — работник скорее возвратится на работу и будет
готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через
вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в
конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым,
принося доход себе и компании в целом.

.4 Социологические методы управления

К социологическим методам управления
относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления
коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами;
методы управления индивидуально-личностным поведением.

Методом управления
социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения
кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров,
повышение престижа профессий и др.

К методам управления коллективами,
органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся
социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и
групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный
социально-психологический климат, творческая активность работников формируются
в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение
положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

К социологическим методам управления
индивидуально-личностным поведением относятся: создание благоприятных условий
труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие
элементов творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы
управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих
должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы;
создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся
традиции и др. Начальник, наряду с высокой требовательностью к подчиненным,
обязан: создавать необходимые условия для труда, отдыха и повышения
квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за
выполнение служебных обязанностей; обеспечивать гласность и объективность в
оценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство
подчиненных; не допускать протекционизма в работе с личным составом, преследования
сотрудников по мотивам личного характера или за критику недостатков в
деятельности.

Применение социологических методов
управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и
достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать
состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих
явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии
коллектива.

Изучение коллектива производится с
помощью сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой
совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере
взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в
коллективе. Сбор информации производится с помощью социологических
исследований.

При проведении социологических
исследований используется определенный набор технических средств и приемов,
форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе —
объекте управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование,
изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы
совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической
печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.

Информация, полученная в ходе
социологического исследования, может быть использована для выявления степени
влияния того или иного социального фактора на деятельность коллектива или его
отдельных личностей и групп. На основе информации могут быть сделаны выводы и
внесены предложения об изменении практики управления.

На основе результатов
социологических исследований разрабатываются и применяются также методы
социального регулирования, нормирования и морального стимулирования. Методы
социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе.
К ним относятся: методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом,
почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование); методы
социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, чествование
ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.). К методам
социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны
закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это —
установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования
используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников,
добившихся высоких показателей в работе. Социальная информация, как известно,
служит исходным материалом для планирования социального развития коллектива
органа.

Социологические методы играют важную
роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать
мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования,
являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют
необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и
позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет
собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью
специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария
(программы), затем — в ходе диалога с собеседником -получение необходимой
информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим
или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и
значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и
дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников
строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также
показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет
выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной
обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме
на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются
небольшие кадровые задачи.

.5 Психологические методы управления

Психологические методы играют важную
роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач организации. (см. приложение 2)

Психологическое планирование
составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного
психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости
концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций
деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование
предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку
психологических нормативов, методов планирования психологического климата и
достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое
планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации,
состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического
планирования следует отнести:

формирование подразделений
(«команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

комфортный психологический климат в
коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии
организации;

минимизацию психологических
конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

разработку служебной карьеры на
основе психологической ориентации работников;

рост интеллектуальных способностей
членов коллектива и уровня их образования;

формирование корпоративной культуры
на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

В центре внимания психоанализа
психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и
сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального
отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и
интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует
аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и
подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия
изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на
человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы,
как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация
постепенно входят в практику управления.

Типы личности характеризуют
внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению
определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к
типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству
Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей
поведения и др.

Темперамент является очень важной
психологической характеристикой личности для определения назначения и места
каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных
темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Черты характера определяют
направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию
тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.

Интеллектуальные способности
характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для
профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации
движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень
интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).
Способности рационального мышления — неотъемлемое требование к руководящему
персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника
моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной
и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью
психологических методов. Память человека является важным компонентом
интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме
долговременной и оперативной памяти разных людей.

Методы познания представляют собой
инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает
информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания
являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение
явления на основе классификации, разделения на элементы, определения
альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан
на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов,
исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и
синтез используются совместно, например при построении схемы организационной
структуры управления предприятием.

1.6 Социально-психологические методы

Социально-психологические методы —
это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся
на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия
этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам
воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы,
которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства
(внешний мир человека); психологические методы, которые направленно
воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

К способам психологического воздействия
относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение,
осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое
ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала,
просьба, совет. (см. приложение 3)

Социально-психологические методы
представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы
людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в
дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из
перечисленных выше.

Нестабильность экономического
состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной
платы, длительное простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего
социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше
времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления
персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим
функциям.

Примером социально-психологических
методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала.
Чтобы сохранить хороших работников следует следить, чтобы они были счастливы и
довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в
свою очередь, принесёт пользу компании.

Недостаточное внимание к социальным
и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в
коллективе, что снижает производительность труда. Чтобы воздействие на
коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и
психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические
характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее
воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы,
которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на
личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на
социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных
стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в
целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю
потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят
личностный характер.

Главная цель применения этих методов
— формирование в коллективе положительного социально-психологического климата,
благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные,
организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед
коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев
эффективности и качества ракеты — человеческого фактора. Умение учитывать это
обстоятельство позволит руководители» целенаправленно воздействовать на
коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете,
формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на
коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать
природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной
деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира
личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и
активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в
трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к
средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в
практике управления организацией социально-психологических методов руководства
очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и
потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации,
принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы
социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью
руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в
области социальной психологии.

2. Аналитическая часть

.1 Совершенствование
социально-психологических методов управления

Социально-психологические методы
управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно
к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы
поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые
отношения, мотивацию и управление поведением человека. В результате перенос их
в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения,
стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного
результата в коллективистическом обществе; методы повешения эффективности
работы предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в
число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы
решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в
традиционно автократической культуре; матричная система организации не может
работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и
предпочитают получать приказы от одного представителя власти.

Есть методы управления, выработанные
применительно к характеру и сложности производственного процесса или числу
регистрируемой и анализируемой информации, то есть касающейся технологической,
экономической и финансовой сторон организации. Такие методы обычно нейтральны
по отношению к человеческим ценностям, их легче перенести из одной системы в
другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуацию, в
которую будут вовлечены моральные положения. Например, метод контроля за
производством или календарного планирования технического обслуживания,
применение которого требует технология, может противоречить убеждениям и
привычкам рабочих, касающихся пунктуальности, организации труда и дисциплины,
обоснованного отсутствия на работе, точности и достоверности учтенной
документации и т.д.

Работа с людьми — одна из самых
сложных и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного
управления необходима система мотивов и стимулов, побуждающих работников
раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и эффективно использовать
производственные ресурсы, создание которой невозможно без учета психологии
личности и социально-психологических закономерностей развития коллектива.

Применение социально-психологических
методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется
полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно
знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины
многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в
развитии коллектива.

Социально-психологические методы
представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы
и отдельные личности. Искусство менеджмента заключается в дозированном и
дифференцированном применении позитивного воздействия и нейтрализации
негативного.

социальный психологический
управление стимулирование

2.2 Различные методы стимулирования
сотрудников

Для развития чувства корпоративности
используются ритуалы. В повседневной жизни предприятия они могут играть разные
роли: укреплять структуру предприятия либо ослаблять ее. Юбилеи, празднование
достижений, зачисление в ряды лучших работников, публичные поощрения, участие в
поощрительных поездках и т.д. демонстрируют, в чем заключаются интересы
предприятия, что вознаграждается.

Отличной мерой для стимулирования
персонала может являться участие работников в процессе управления, но следует
объективно оценивать ситуацию, существуют обстоятельства когда уместно
автократическое, авторитарное, одностороннее решение проблемы. Участие в
управлении целесообразно в следующих случаях:

         выявить новые источники
знаний и опыта;

         добиться сотрудничества,
умножающего усилия индивида, обеспечивая помощь, поддержку и стимулы для более
высокой результативности;

         позволить тем, кто считает,
что располагает знанием предмета или проблемы принять участие в их
рассмотрении;

         прийти к согласию по
спорным вопросам, проблемам и идеям, относящимся к повышению результативности и
производительности, целям, программам мероприятий;

         дать возможность
представителям подразделений, которых затрагивает вопрос, проблема, решение или
мероприятие, повлиять на подход к ним и результаты, проникнутся соответствующей
идеей;

         выявить и решить проблему,
которую никто не считает своей, за которую никто не отвечает и которую никто не
решает в силу организационных особенностей;

         обеспечить более широкое
творческое обсуждение проблемы и нетрадиционное решение;

         преодолеть рамки узких
интересов или сопротивление необходимым переменам;

         обеспечить трибуну для
высказывания противоположных точек зрения на вопрос, проблему, решение или
мероприятие;

         избежание скороспелых и
непродуманных действий, изучить возможные последствия реализации обсуждаемых
решений;

         обеспечить возможность,
время и другие ресурсы, необходимые для глубокого осмысления проблемы;

         научить людей
прогнозировать новую информацию, перспективы, новые контакты и т.д.

Обстоятельства и ситуации, когда
участие работников в управление неуместно:

         один человек обладает
значительно большими знаниями о предмете, чем другие люди;

         существует очевидное
решение — легкоосуществимое, ясное и приемлемое, которое менеджер компании
считает правильным;

         вопрос, проблема, решение
или мероприятие представляют собой часть должностных обязанностей индивида, и
неясно, согласиться ли работник с групповым подходом;

         вопрос не важный;

         нет времени для привлечения
работников к решению проблемы;

         соответствующие люди
работают охотнее и продуктивнее в одиночку;

         вовлечение в процесс
управления коллектива не обеспечивает выгоды.

В рыночной экономике, как известно
выживают только те предприятия, чья продукция (работы, услуги) находит сбыт.
Поэтому управлению сбытом, в частотности стимулированием персонала, занятого
продажами должно уделяться повышенное внимание.

Стимулы являются инструментами,
вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают
какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей,
все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его
действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных
действий.

Реакция на разные стимулы
неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения,
если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции
заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно
используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных стимулов
для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет
самые различные формы. Одной из самых распространенных форм является материальное
стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь
важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное
стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности,
учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей,
интересов, приоритетов и целей.

Первым требованием при разработке
эффективной системы стимулирования является учет функциональных обязанностей,
которые выполняют работники предприятия.

В основе довольно широко распространенных,
особенно в непроизводственной сфере, систем стимулирования работников лежит
простой способ установления прямой зависимости между размером оплаты и объемом
реализации. Такая система известна под названием «комиссионные вознаграждения».
Традиционно понятие комиссионные ассоциируется с определенным процентом от
суммы реализации (процентом с оборота), который получает работник, продавший
товар.

Существует множество разновидностей
данного метода, увязывающих оплату труда работников этой категории с результативностью
их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели
преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики
рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента
от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда
предприятие стремится, к максимальному увеличению общего объема продаж.

Поэтому на следующем этапе отработки
системы стимулирование работников, связанных с продажами, ставится в зависимость
от результатов их труда, т.е. от полученных конкретным работником или группой
работников денежных средств от реализации продукции. Продавец помимо
должностного оклада (согласно штатному расписанию) получает дополнительное
материальное вознаграждение. Конкретный размер такого вознаграждения
рассчитывается в процентах от суммы полученной работником выручки.

Сложнее всего стимулировать
персонал, который на прямую не связан с количественными характеристиками работы
организации.

Оплата труда наемного работника
включает основную заработную плату (оклад) и дополнительную (премии, надбавки и
т.д.), заработная плата работников офиса: оклад в размере, установленном
трудовым договором. Для непосредственной направленности офисных работников на
увеличение прибыли предприятия, контроля за магазинами, поиска более выгодных
контрактов целесообразно закрепить каждого из работников за каким-либо
магазином, от выручки которого они будут получать процент, как премию к
заработной плате. Данная система носит название участие в прибыли.

Кроме заработной платы возможно
введение системы бонусов — разовые выплаты из прибыли организации. Годовой,
полугодовой, новогодний бонусы, связанные со стажем и размером заработной
платы.

Вторым требованием к эффективной
системе стимулирования является ее прозрачность и объективность: в противном
случае, если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как
они могут влиять на размер своей заработной платы.

Система стимулирования всегда
складывается из двух основных блоков: материального и нематериального.
Нематериальное направлено на повышение лояльности к сотрудникам компании
одновременно со снижением издержек по компенсации им трудозатрат. Под
нематериальными понимаются поощрения, которые не выдаются сотрудникам в виде наличных
или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны
организации. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального
стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности
сотрудников в организации. Традиционно выделяют три группы нематериальных
стимулов: не требующие инвестиций со стороны организации, требующие инвестиций
и распределяемые безадресно; а также требуемые инвестиций и распределяемые
адресно.

Справедливая оплата руководителей,
специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с
применением специфических для этих категорий работников показателей,
учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число
подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем
оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных
обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных
премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции,
может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей
системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы
стимулирования в организации должно быть повышение эффективности ее
деятельности, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности
и качества труда каждого работника. При этом предпринимателю нужно
руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок
высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и
повышения качества продукции и услуги, увеличения отдачи от вложений в
персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах,
но и в успехах всей организации в целом и, наконец, повышения социального
статуса работников.

Система стимулирования на
предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды
стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему
оценки, период и сроки выплат вознаграждения

.3 Техники управления и методы
выхода из конфликтных ситуаций с точки зрения руководителя

Улаживание деловых конфликтов может
производиться при помощи сугубо административных способов, которые может
применить руководитель.

Разъяснение требований. Руководитель
стремится как можно более чётко сформулировать условия выполнения задания: что
конкретно необходимо сделать и кто персонально является ответственным за
работу. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех случаях, когда
подчинённые обладают опытом и дисциплинированностью. Если же сотрудники не
обладают необходимым уровнем профессионализма, данный способ регулирования
конфликта может и не дать результата.

Формулирование задания. Среди
подчинённых — люди различного склада характера, неодинакового уровня знаний и
опыта, имеющие разное отношение к работе и самому руководителю. При выдаче
производственного задания необходимо учитывать эти моменты.

«Прошу Вас». Руководитель
формулирует задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной
необходимости его выполнения. Предполагается, что подчинённый является
исполнительным, обязательным и любит своё дело. Данная форма выдачи задания
приемлема во взаимодействии с высоклассными специалистами, добросовестно
относящимися к своей работе.

«Я бы советовал поступить таким
образом». Здесь применяется мягкая форма личного влияния на подчинённого. Такая
форма выдачи задания может быть эффективной только у опытного руководителя,
имеющего в коллективе непререкаемый авторитет. В такой форме следует
взаимодействовать с исполнительными подчинёнными, имеющими недостаток опыта и
профессиональных знаний, например, молодыми специалистами или сотрудниками, по
тем или иным причинам имеющими продолжительный перерыв в работе.

«Вам поручается выполнить». Задание
формулируется с достаточной долей личного влияния руководителя. В такой форме
следует выдавать задания в ситуации высокой ответственности, ограничениях во
времени выполнения задания.

«Я приказываю Вам». Руководитель
применяет своё административное влияние и нажим. Предполагается тщательный
контроль. Такая форма выдачи задания эффективна для необязательных работников,
не склонных к соблюдению строгой дисциплины.

«Я категорически приказываю Вам
выполнить данное задание. В случае невыполнения в отношении Вас будут приняты
следующие меры…». Данная форма выдачи задания применяется для нарушителей трудовой
дисциплины. Предусматривается жёсткий регулярный контроль.

Система наказания и вознаграждения.
В сфере деловых взаимодействий эффективны распоряжения и приказы руководителя о
лишении провинившегося сотрудника премии. А в качестве вознаграждения за успешную
работу — благодарность, различные способы материального поощрения, повышения по
службе.

Формула отрицательной оценки. С тем
чтобы отрицательная оценка действий подчинённого была эффективной, высказывание
руководителя должно содержать четыре основные части.

Первая часть: фиксация общей
положительной оценки сотрудника как работника и человека.

Вторая часть: формулирование
критической оценки.

Третья часть: признание того, что
сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку.

Четвёртая часть: выстраивание
позитивной перспективы на будущее.

Иерархия подчинения. Регулирование
конфликта в деловых взаимоотношениях может быть эффективным при использовании
реальной власти, соответствующей должностному статусу руководителя. Подчинённые
должны чётко знать, чьё распоряжение они выполняли и кому должны персонально
отчитываться.

Принуждение относится к властным
мерам управления и эффективно в тех случаях, если руководитель управляет
сотрудниками, имеющими невысокий уровень квалификации и нарушающими дисциплину
труда

К психологическим способам
регулирования деловых конфликтов относятся такие, при которых используются
коммуникативные техники, снижающие внутреннее напряжение конфликтующих.

Техника «симметричного ответа». По
существу, данный метод является противоборством в конфликте и основан на
применении против партнёра его же средств поведения и общения.

Техника «нулевой реакции». В
некоторых случаях, особенно с непредсказуемым и неуравновешенным партнёром,
эффективно не проявлять никакой ответной эмоциональной реакции, а подчёркнуто
демонстрировать спокойствие и невозмутимость.

Техника «выявления скрытых
контекстов». Часто атакующий партнёр применяет разные средства давления и
управления, предполагая, что его соперник психологически не готов к
противостоянию. Для того чтобы показать свою готовность к отпору, достаточно
показать своё понимание ситуации и действий партнёра, а также чётко и ясно
проговорить свои намерения.

Техника перерыва («выпустить пар»).
Во многих случаях с конфликтным и вспыльчивым партнёром имеет смысл
формулировать такие фразы: «Когда Вы упокоитесь, мы вернёмся к обсуждению этой
проблемы», «Я могу обсуждать эту проблему, но без крика», «Я подожду, когда Вы
сможете себя контролировать».

Техника удержания своей цели. В
ситуации конфликта агрессивный партнёр нередко направляет свои действия на то,
чтобы его соперник испугался, потерял уверенность в себе и, как следствие,
отказался от своих целей. Именно поэтому важно отстаивать свои цели, используя
слабые стороны противника и условия ситуации.

Техника «заезженной пластинки». В
ряде случаев партнёр либо реально не понимает позицию своего соперника, либо
внешне демонстрирует непонимание с целью психологического давления. В этих
случаях рекомендуется постоянно проговаривать свою позицию, чтобы показать
серьёзность и устойчивость своих намерений.

Метод отказа от второстепенных
деталей с целью сохранения главного. С сильным соперником рекомендуется
применять комбинированную тактику компромисса по отношению к второстепенным моментам
и противоборства и настойчивого отстаивания важных, ключевых аспектов своей
позиции.

Коммуникативный приём сглаживания
проявляется в том, что руководитель стремится не попадать в напряжённую
конфликтную ситуацию, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может
отрицательно сказаться на эффективности общей работы»или «Надо уметь работать
без конфликтов». В случае сглаживания конфликта руководитель или подчинённый
стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все
выполняем общую работу», «Это не имеет большого значения», «Давайте не
ссориться», «Будем стремиться к конструктивным взаимодействиям». В зависимости
от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия
могут стать функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет
на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

.4 Проблемы применения
социально-психологических методов

Так как объектом
социально-психологических методов управления является человек, то и возможные
проблемы являются гораздо менее предсказуемыми. Но, тем не менее, можно
выделить некоторые общие проблемы, связанные с использованием данных методов в
целом, а также проблемы и «узкие места» конкретных методов.

Слабые стороны метода влияния через
страх.

Страх может быть использован и
фактически используется в современных организациях, но не часто, так как со
временем он может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Даже если
представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных
затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха — минимально
адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности
удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать
искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что
организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего,
характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким
качеством продукции. Также немаловажным фактором является то, что сотрудники
часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей работой. Из этого
следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации оставаться на данной
работе, и при первой удобной возможности, сменит место работы.

При использовании данных методов
влияния, начальство зачастую старается действовать при помощи подавления, а
также разделения коллектива, чтобы тот не мог противопоставить начальству свою
волю..

Недостатки положительного
подкрепления.

В некотором смысле власть,
основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что
руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является
вознаграждением. Полномочия руководителей предлагать материальные стимулы также
регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях
ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с
профсоюзом, где оговаривается, как вознаграждения могут быть предложены за те
или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении,
увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут
вознаграждением.

Недостатки методики, опирающейся на
традицию.

Интересно отметить, что часто
традиция объясняет одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории
управления не всегда широко используются на практике. Традиция может
действовать и во вред организации, например, в случае, когда инновационное
мышление молодого хорошо обученного менеджера разбивается о скалу
традиционности. Многие западные источники, в частности, Financial Times,
указывают на то, что негативные тенденции, связанные с традиционностью,
являются характерными для крупных компаний, обладающих оформленной и целостной
корпоративной этикой, которая, скажем, может быть неподходящей в ситуации
освоения новой отрасли. И в этом случае преимущество остается за молодыми
компаниями, не несущими на себе груз корпоративных традиций.

Методика управления, называющаяся
властью примера, или влиянием с помощью харизмы, практически не имеет слабых
сторон, кроме полной ориентированности на конкретную личность, а также почти
полного отсутствия возможности развивать и обучать данной методике.

Ограниченность власти эксперта, или
влияния через разумную веру.

Разумная вера гораздо менее
устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других
харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется
неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету —
следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если Харизматический
лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование
разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда
годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение
принималось теми безоговорочно.

Слабые стороны влияния путем
убеждения.

Самая слабая сторона такого влияния
— медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо
требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной
на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий
— все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние.
Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое
действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он
или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что
увеличивает время, затраченное на процесс убеждения.

Негативные последствия
психологического влияния.

В момент осуществления давления
руководителем на подчиненного, то есть, по сути, при использовании власти,
основанной на страхе, может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное
психологическое и эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое
воздействие, могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации».

Что касается возможных негативных
последствий положительного подкрепления, то, например, при ошибке руководителя
в выборе поощрения, может быть достигнут обратный эффект. Простейший пример:
начальство премирует сотрудника за успешное завершение проекта путёвкой на юг.
Сотрудник, не желая портить установившиеся отношения, соглашается, зная, что не
переносит жару и настоящего отдыха эта путёвка ему не даст. Но, будучи
человеком взрослым и сознательным, он «веселится, как может» и приезжает домой
лучше, чем был до отъезда. Но внутренне, на уровне подсознания, он может уже
иметь сформированную установку, увязывающую активную успешно завершенную работу
с поездкой, в которой он чувствовал себя некомфортно, и в следующий раз он, сам
того не осознавая, будет стремиться не сделать работу «по высшему классу».

Возможны также и другие негативные
последствия, выражающиеся в невроза и стрессах, о которых в последние
десятилетия говорят все чаще.

В данное время стресс — это обычное
и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и практически
безвредны, но вот чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и
организаций. Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям,
характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением.
Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся
язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце.
Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита,
депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям.

Немаловажным является понимание
того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и
деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума. Многих
боссов обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у
подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при
стрессе. Однако результаты новых исследований оспаривают правильность обоих
стереотипов: босс может стать существенной защитой против стресса, в то время
как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только
ухудшить дело.

2.5 Применение психологических
методов управления за рубежом (Япония)

Японскую систему управления можно
рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. В
используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в
условиях научно технического прогресса тесно переплетаются традиционные,
национальные и современные формы организации труда.

Японский менеджмент сравнительно
недавно привлёк к себе внимание отечественных исследователей. Причина,
возможно, заключается в том, что его эффективность, столь очевидная для
японцев, отнюдь не сразу стала очевидной в других странах. Считалось, что
система управления производством и персоналом господствующая в Японии,
архаична. Зарубежные специалисты в области управления, занимавшиеся японским
менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что по мере
развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в
периодической печати и монографиях 60-70-х годов стал появляться термин
«нихотеки кэйэй» — «управление по японски» или «японский стиль управления»

Японский менеджмент, основанный на
коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на
личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском
менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая
система работает на усреднение доходов и материального состояния населения
своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально
расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство
коллективизма максимально эффективно.

Чем отличается японский метод
управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки?
Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии
являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский
управляющий — повысить эффективность работы предприятия в основном за счет
повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и
американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то
есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

По мнению японского специалиста по
менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского
управления:

. Гарантия занятости и создание
обстановки доверительности.

. Гласность и ценности корпорации.

. Управление, основанное на
информации.

. Управление, ориентированное на
качество.

. Постоянное присутствие руководства
на производстве.

. Поддержание чистоты и порядка.

Организационная структура управления
в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному
принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний
даже не имеет разработанной структурной схемы организации; никто не знает, как
организована «Хонда», за исключением того, что она использует
множество проектных групп и обладает очень большой гибкостью. Нововведения
обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества
дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях
стала особенно ценным достоянием.

Средства мотивации призваны
«включать» в действие мотивы и стимулы. Среди этих средств в Японии
особое место занимает система «пожизненного найма» работников.
Следует сразу же заметить, что «пожизненный наем» характерен только
для крупных фирм. В мелких фирмах эта система, естественно, не доминирует. По
оценкам японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30%
наемного персонала.

Японское общество однородно и
пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность
осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность — как
индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента
находится в согласии с исследованиями японского экономиста Э. Майо, который
показал, что работа есть групповая деятельность.

3. Практическая часть

Метод управления — это отношение, в
котором состоит управляющий к другим сотрудникам организации в процессе
исполнения управленческих функций. С помощью правильного выбора метода
управления обеспечивается четкая организация процесса управления и всей
производственно-экономической деятельности. К основным методам управления
относятся: административные; экономические; социально-психологические;
Объективной основой использования административных методов управления выступают
правовые отношения, в которых состоят все сотрудники организации. В организации
одна часть правовых отношений фиксируются в законодательстве, а другая — в
учредительных документах, в положениях и инструкциях организации.
Административные методы управления включают две группы отношений:
организационные методы (распределение прав и ответственности в процессе
выполнения общей работы) и отношения распределения ресурсов организации
(распорядительные методы). В системе административных методов руководитель
представляется как администратор, субъект отношений, опирающийся на
предоставленное ему в этом право.

Существуют несколько методов,
позволяющих выявить факторы влияющие на эффективность труда и качество работы в
целом:

анкетирование;

применение специальных тестов;

хронометраж;

опросы;

Практика показывает, что умеренное
использование подобных методов важно для предприятия. Потому как постоянное
использование подобных методов приводит к спаду работоспособности в связи с
необходимостью тратить время на заполнение анкет, написание отчётов, или это
попросту надоедает.

В последние годы роль социально-психологических
методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации
работников, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких
методов управления. Место социально-психологических методов очень сильно
зависит от политики руководства, стоит заметить, что в развитых странах сейчас
становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано
это, в частности, с ростом уровня потребностей населения.

Цель социально-психологических
методов управления — исследование и использование законов управления людьми для
оптимизации социально — психологических явлений в коллективе, ради создания
наиболее прочного рабочего коллектива. А следовательно, для достижений целей
предприятия. Но между социальными и психологическими методами, есть разница:

при помощи социальных методов
осуществляется управление отношениями в группах и между группами;

при помощи психологических —
управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических методов — управление
формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного
социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей
цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе
социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

Выбор методов во многом определяется
компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в
области социальной психологии.

Познание социально-психологических и
индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность
сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить
повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения
социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности
трудом.

Существуют различные точки зрения на
классификацию методов менеджмента. В соответствии с одной из классификаций все
методы менеджмента распределены на следующие три группы:

. Интуитивные методы, применение
которых становится возможным благодаря накопленному менеджером опыту и знаниям
в конкретной области деятельности организации, что позволяет принимать решения
без аргументированных доказательств, на основе внутренней интуиции.

. Методы «здравого смысла»,
построенные на логических суждениях, последовательных доказательствах, которые
опираются на практический опыт.

. Методы научно-технического
подхода, которые предполагают выбор оптимального решения из вариантов,
рассчитанных посредсгвом использования значительных информационных массивов,
что неизбежно связано с применением современных компьютерных технологий.

Предпосылки успешной активной работы
по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

знать (информация о целевых
установках или мероприятиях, по которым принято решение);

сметь (эти установки и мероприятия
должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических
и этических норм);

мочь (исполнители должны иметь
средства для выполнения порученного);

хотеть (они должны быть
мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение
человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или
личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию
(она обычно называется «пирамидой Маслова») (см. приложение 4).

Заключение

На сегодняшний день
социально-психологические методы играют важную роль в управлении.
Социально-психологические методы управления основаны на изучении и
использовании мотивов поведения людей в процессе их совместного труда и
направлены на создание в коллективе благоприятной эмоциональной обстановки,
оказывающей большое влияние на повышение производительности труда,
работоспособности и жизнедеятельности работников.

Познание социально-психологических и
индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность
сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить
повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения
социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности
трудом.

Исходя из проведённых мною
исследований данной темы, я пришёл к следующим теоретическим выводам:

Обобщение опыта отечественных и
зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления
персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется
система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения
используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления
персоналом:

Административный метод
(организационно-распорядительный);

Экономический метод;

Социально-психологический метод.

Административные методы базируются
на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».
Экономические методы основываются на правильном использовании экономических
законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».
Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального
воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

В реальной жизни на практике не
применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители
предприятия при работе с персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы
добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов
в своей деятельности.

Особенность
социально-психологических методов управления состоит в том, что единоличное
воздействие, предпринятое руководителем, нередко превращается в коллективное в
зависимости от того, одобряет или не одобряет его коллектив. В первом случае он
его усиливает, во втором — ослабляет, а иногда и вовсе сводит на нет.

Библиографический список

1.      Багаев, А. Сфера социума: психологические аспекты
управления / Алексей Багаев // Проблемы теории и практики управления. — 2009

.        Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. пособие. —
М.ИНФАРА-М, 2008.-139с.

.        Вершигова Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — 2-е изд.
перераб. и доп.- Москва/Инфра-М, 2007, 281с.

.        Глазов, М.М. Управления персоналом: анализ и диагностика
персонал-менеджмента: учеб. для вузов / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н.
Истомина. — Спб.: Андреев. Изд. дом, 2007.

.        Гречикова, И. Н. Менеджмент: учебник /И. Н. Гречикова. —
М.: 2007

.        Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом учебник / А.Я.
Кибанов / М.: Инфра-М, 2007

.        Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК. — Москва: Колос, 2007. —
424 с.

.        Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: экспресс-курс/ Ф.Котлер,
К.П.Келлер. — СПб.: Питер, 2007.

.        Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И.
Лукичева. / М.: Омега-Л, 2009

.        Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:
учебник /Пер. с англ. — М.: Дело, 2007

.        . Федосеев В.Н, С.Н. Капустин, Методы управления
персоналом,

.        . Цветков А.Н, Менеджмент: Учебник для вузов, СПб, 2009;

Приложение 2. Психологические методы
управления

Приложение 3. Основные компоненты,
регулируемые социально-психологическими методами

Приложение 4. Пирамида Маслова

Приложение 5. Пути удовлетворения
потребностей по Маслову

1. Социально — психологические методы управления

1.1 Социологические методы управления

1.2 Психологические методы управления

1.3 Место и роль социально — психологических методов управления в современной организации

2. Рекомендации по использованию социально — психологических методов

Заключение

Список использованной литературы

 Введение

В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления.

В условиях жесткой конкуренции между предприятиями за лидерство на рынке, все большее число руководителей этих предприятий, понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы любой организации.

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник — это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями и потребностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. А успех предприятий обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.

 1. Социально — психологические методы управления

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

1.1 Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Рассмотрим далее более подробно элементы, регулируемые с помощью социологических методов.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, собеседование).

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное — между родственниками. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты соревнования — новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры — это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт — форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

1.2 Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Дадим их характеристику элементов, регулируемых с помощью психологических методов.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления — неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и другое.

Побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение — крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение — прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения. Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия — принуждения и убеждения.

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. На производстве плацебо — это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и так далее — направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и так далее — нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.

«Взрыв» — прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Намек — прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения.

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет — психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение — совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек.

1.3 Место и роль социально-психологических методов управления в современной организации

В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

Место социально-психологических методов очень сильно зависит от политики руководства, в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их по крайней мере частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей.

2. Рекомендации по использованию социально — психологических методов

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности. Сангвиник — человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится к делу с интересом и находится в состоянии сильного возбуждения.

Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной. Он более способен к живой, подвижно деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случаях таких задержек в работе часто «опускает руки», проявляет безразличие к делу и даже апатию.

Холерик — человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый.

Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

Холерик наиболее успешно выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где в какие-то периоды рабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется более спокойной работой другого характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и к равномерному ритму работы, которую хорошо освоит, и будет иметь в ней неизменный успех.

Следует иметь в виду, что холерический темперамент более других способствует возникновению напряженности при выполнении опасных и ответственных действий, в которых допускается те или иные неточности.

Поэтому очень важно побуждать и укреплять уверенность холерика в успехе. Ему свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять опрометчивые решения. Самообладанию холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание руководителя по поводу его несдержанности, ни в коем случае не унижающее при этом его достоинство.

Флегматик — медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Он всегда внешне спокоен и уравновешен в делах и поступках, настойчив и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.

Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно, ничего не упуская их поля своего внимания. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к однообразной, хорошо им освоенной работе.

Флегматика приходится поторапливать. И при этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что это его свойство не зависит от его воли. Его нужно поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности в действиях и излишне не опекая.

Меланхоликом называют человека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.

Меланхолик в отношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности — полная противоположность флегматику. Он может вполне успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от него быстрых реакций и частой смены характера деятельности. Однако длительное время, переживая обиды и даже незначительные «уколы» самолюбия, часто отвлекается в своих мыслях от выполняемой работы, допуская невнимательность и ошибки. Поэтому он врабатывается в нормальный ритм труда медленно и сохраняет его недолго в результате периодических появлений апатии и вялости. Темп работы его непостоянен. Плодотворность труда может быть весьма высокой при бодром настроении и низкой — при подавленном.

Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при установлении контактов, распределение работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

Заключение

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Технологии построения основы социально-психологического управления только недавно стали приобретать более или менее четкие очертания, тем не менее, уже сегодня можно считать, что методология и инструментарий решения этой задачи уже существуют и любое предприятие может начать движение в данном направлении.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

 Список использованной литературы

1. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике — инструментарий руководителя. М.,1994.

2. Воробьев П.В. Основы менеджмента. /МГСУ.- Тольятти.,2003.-225 с

3. Вихаский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.

4. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 501с.

5. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2002 -505 с

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.

7. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. — 2-е изд., переаб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. — 359с.

8. Практическое руководство по работе линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004

9. Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. — М.: Издательство Института психотерапии, 2005. — 624с.

Курсовая работа на тему «Психологические методы управления в
организации»

Содержание

Введение
Глава
1. Социально—психологические методы
управления и их значение на современном этапе.
1.1. Понятие, классификация и сущность методов управления
1.2. Общая характеристика социально—психологических методов управления
1.3. Социально—психологические методы управления применяемые в торговых предприятиях
Глава
2. Существующие
направления в психологии управления
2.1. Анализ применения основных социально—психологических методов управления на
предприятии
2.2. Психологический портрет руководителя
2.3. Качества личности руководителя
Заключение
Список
использованных источников

Введение

Темой данной курсовой работы является «Психологические методы управления
в организации». Актуальность темы заключается в том, что вовместная
деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности. Исторически мораль, а не право, была первой формой
регуляции отношений между людьми. Особое значение эта форма регуляции деловых
отношений приобретает в демократическом обществе, в котором отсутствует жесткий контроль
государства за хозяйственной и иной деятельностью людей.

На основе выше сказанного можно представить, какую большую роль на
предприятии играют социально—психологические методы управления. Ведь правильно
подобранный коллектив, его благоприятный  микроклимат являются одной из наиболее
важных составляющих частей успешной работы предприятия. Взаимоотношения людей в
процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную
часть своей жизни, всегда вызывали особый интерес и внимание со стороны философов, психологов, социологов, а также специалистов—практиков, стремившихся обобщить
свой опыт делового общения в той или иной сфере, соотнести его с выработанными
человечеством нормами нравственности и сформулировать основные принципы и
правила поведения человека в деловой (служебной) обстановке. В последнее время для характеристики всего
комплекса вопросов, связанных с поведением людей в деловой обстановке.

В последнее время этим методам управления стало уделяться
очень большое внимание. Потому что эмоциональное состояние работников, слаженная работа
коллектива,
ощущение
значимости и востребованности каждого сотрудника является составляющей высокой
работоспособности и успешной работы предприятия в целом.

В связи с этим можно понять на сколько актуальна тема данной
курсовой работы и на сколько важно изучение и совершенствование социально—психологических методов
управления на предприятии торговли в условиях современной экономики.

Целью курсовой работы является изучение и анализ применения
социально—психологических
методов управления в предприятиях на современном этапе развития экономики в
России.

Основными задачами данной курсовой работы являются:

– исследование теоретических аспектов выбранной темы, т.е.  помощью трудов
отечественных и зарубежных теоретиков определить основные  социально—психологические методы
управления,
изучить
возможность и методику использование данных методов на предприятии.

– анализ существующей ситуации и применение социально—психологических методов
управления персоналом в предприятиях;

–  оптимизация и  внедрению новых и более разнообразных  социально— психологических методов
управления;

Методологической базой курсовой работы послужили труды
отечественных и зарубежных авторов.

Глава 1. Социально—психологические
методы управления и их значение на современном этапе

1.1. Понятие, классификация и
сущность методов управления

В процессе управления субъект воздействует на объект для
достижения определенных целей. При этом даже вид и характер воздействия для достижения одной
и той же цели могут существенно различаться. Так, если перед предприятием торговли поставлена
задача увеличить объем товарооборота, то ее решение может быть обеспечено различными
способами:
путем
внедрения прогрессивных форм торгового обслуживания населения и оказания
дополнительных услуг покупателям, расширения ассортимента и повышения цен на
товары и услуги, материального и морального поощрения лучших работников торговой фирмы и
т. д.

Методы управления – это способы воздействия субъекта на управляемый
объект для достижения определенных целей. Методы управления многообразны, но их воздействие на
персонал предприятия в целом и на каждого работника опосредованно мотивацией.

В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности
побуждают к действию. Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность
людей, определяет
мотивационную направленность методов управления: экономических, организационно—распорядительных и
социально—психологических.

Экономические методы управления предполагают
материальную мотивацию, т. е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществления после
их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Таким образом, использование
экономических методов управления связано с формированием плана работы и
контролем за ее осуществлением, а так же экономическим стимулированием труда, т. е. с рациональной системой
оплаты труда,
предусматривающей
поощрение за определенно5е количество и качество труда и применение санкций за
несоответствующее его качество и недостаточное количество.

Организационно—распорядительные методы
управления базируются на властной мотивации, основанной на
подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. В управлении эта мотивация играет весьма
существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных
актов, принятых на
государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и
подчиненных,
при
котором распоряжение руководителя обязательно для выполнения подчиненными. Несоблюдение этих
отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т. д.). Властная
мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно—распорядительные методы
управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления
любого уровня на основе ее оптимальной организации. Эти методы охватывают
организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль. К организационно—распорядительным
методам на макроуровне можно отнести законодательные акты, которые регулируют
права и обязанности объектов управления и создают рамочные условия для
функционирования предприятий. Властная мотивация, заложенная в основу организационно—распорядительных
методов, опирается на
возможность принуждения.

Однако, как показывает практика, применение только материальных и властных
мотиваций не позволяет в полной мере мобилизовать творческую активность
персонала и каждого работника на достижение целей организации. Для достижения
максимальной эффективности управления не

обходимы духовные мотивации, на которые опираются социально—психологические
методы управления. С помощью этих методов
воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие
интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Моральное
стимулирование отличается особой тонкостью и сложностью. Ее конечный эффект
определить трудно, но ее результаты весьма значительно.

Методы управления воздействуют обычно комплексно на все
перечисленные виды мотивов, поэтому не следует противопоставлять эти методы друг другу, подразделяя их на
главные и второстепенные. Напротив, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, потому что их
комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных
целей.

Теперь более подробно рассмотрим социально—психологические методы
управления,
способы  их применения
на различных этапах деятельности предприятия, т. к. они имеют огромное значение и в последние время
широко исследуются и применяются.

1.2. Общая характеристика социально—психологических
методов управления

Управление экономикой – это, прежде всего управление людьми, т. е. это процесс
регулирования сложной сети межличностных отношений. Любая организация
выступает не только как производственно—экономическая единица, но и как среда, в которой происходит
формирование работников.

Поэтому социально—психологическим методам управления отводится
особое место.
Они
способны влиять на  духовные интересы людей, регулируют
межличностные отношения, а так же непосредственно влияют на формирование и развитие
трудового коллектива.

Социально—психологические методы включают множество способов и приемов, разрабатываемых
социологией,
социальной
психологией,
психологией
личности, психологией
труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

На предприятии создаются специальные социально—психологические службы, деятельность которых
протекает по трем основным направлениям:

• Исследование коллективов и отдельных групп
  – постановка
  проблемы, проведение
  наблюдений, опросы
  и анализ полученных данных;
• Социальное проектирование – разработка
  рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;
• Консультативная деятельность – оказание
  помощи руководителям производства, обучение персонала.

Социально—психологические методы управления предусматривают проведение
необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объема могут
быть подразделены на изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр, изучение, осуществляемые во время
исполнения работником служебных обязанностей, изучение конечного результата деятельности
работника.

В ходе социальных и психологических исследований применяются
как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное
наблюдение,
т. е. полное вхождение
исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.

Наиболее широко применяемые в социально—психологических
исследованиях методы – опрос, интервью, беседа. Они дают глубокую и развернутую картину субъективного мнения
опрашиваемых.
Весьма
распространены для сбора массовой социально—психологической информации методы анкетирования
и тестирования. При этом тест и анкета, являясь важнейшим инструментом социальной психологии, имеют определенные
различия. В тексте анкеты
не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет
анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий
нерегламентируемый спектр ответов, т. е. материалов для исследования.

Тест в отличие от анкеты содержит, как правило, готовые ответы на
каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, и тестируемый имеет, как правило, только один из
вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позволяет
оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из
возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование работников торговли позволяют
выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что дает возможность использовать
каждого работника на той работе, где он мажет принести максимальную пользу предприятию и
получить удовлетворение от своей работы. Так, некоммуникабельного работника вряд ли целесообразно
использовать в качестве коммивояжера или направлять в торговый зал для
индивидуального обслуживания покупателей. Меланхолик вряд ли сможет эффективно
участвовать в распродажах на выездной торговле, а флегматик быть хорошим кассиром.

Применение социально—психологических методов управления в торговле
можно рассматривать двояко: во—первых, в традиционном аспекте их применения при руководстве
персоналом и,
во—вторых, при сточки зрения
управления поведением покупателей. Последнее необходимо, прежде всего, при выборе социальной
мишени, на которую
должна быть направлена стратегия торговой фирмы, в рекламе при управлении покупательскими
потоками.

Теперь более подробно остановимся на применении социально—психологических методов
управления на каждом из этапов работы с персоналом предприятия.

1.3. Социально—психологические
методы управления применяемые в торговых предприятиях

Методы, применяемые при отборе
персонала

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных
качеств работника с целью установления го пригодности для выполнения
обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора совокупности
претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основным из них
является предварительная отборочная беседа; заполнение заявления и анкеты; собеседование с
менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. По их результатам
линейный руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о
принятие на работу.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими
принципами:

• Ориентация на сильные, а не
  на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых
  в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Он
  прекращается, если
  несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее
  всего, сами
  требования завышены и их нужно пересматривать;
• Отказ в приеме новых работников независимо
  от их квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
• Обеспечение соответствия индивидуальных
  качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в
  ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое
  состояние)
• Ориентация на более квалифицированные
  кадры, но
  не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется
затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, потенциальные
возможности.

Существует определенный процесс отбора кандидатов и изучения
их соответствия, который предполагает:

• Первичное знакомство с претендентами;
• Сбор и обработку информации о них по
  определенной системе;
• Оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
• Сопоставление фактических качеств
  претендентов и требований должности;
• Сравнение кандидатов на одни должности и
  выбор наиболее подходящих;
• Назначение или утверждение кандидатов в
  должности, заключение
  с ними трудового договора;
• Проверку эффективности их адаптации и
  работы в начальный период.

На предварительном этапе отбора происходит первичное
выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение
круга претендентов и формирование из них резерва, с которым проводится в дальнейшем более
тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на
отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента поводится с помощью
обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда
других методов.

Первичное выявление происходит путем анализа документов
кандидатов (анкет, резюме, которые направляют
множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик рекомендаций) на предмет их
соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности
должности.
Но
с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации, и в этом главный
недостаток данного метода позволяют отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, а для оставшихся
выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения
психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности
для выдвижения на соответствующую работу и выполнение должностных обязанностей.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, честность, причины оставления
прежнего места.

Немало сведений о претенденте можно получить из анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ
считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он
ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен.

Довольно надежным способом проверки претендентов является
тестирование,
которое
предназначается для отбора лучших кандидатов, так и

для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и
точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, умение быстро
ориентироваться, усидчивость, личные качества.

Но окончательный выбор происходит с помощью менее
формализованных методов, так как тесты слабо выявляют позитивные качества людей по
сравнению с негативными и, как показывает исследования, не всегда достоверны.

Так же формой проверки поступающих на работу может быть
письменная характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы.

В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (25% характеристик и
рекомендательных писем – ложные), поэтому обычно их содержание мало.

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются
недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация
внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить; ориентация на
формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к
негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.

Этапы отбора персонала

Процесс отбора начинается с предварительной отборочной беседы. Целью ее является
первичное знакомство с претендентом: выяснение его образования, оценка внешнего вида и
определяющих личных качеств. На основе предварительной беседы происходит “отсев” явно неподходящих
кандидатов.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк
заявления и анкету. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие
образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие
практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение
должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Таким образом, анализ анкеты
способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность.

Третий этап отбора – беседа по найму – может проводиться по схеме или без схемы
или слабо формализованным. В ходе собеседования не стремятся к получению информации на
основе прямых вопросов. Так, вопрос: “Что вам больше всего понравилось в Вашей последней работе?” – направлен на
выявление способности к творческой деятельности. Вопрос: “Что собой представляет
начальник по предыдущей работе?” – призван раскрыть отношения, которые складывались у заявителя с начальником
по предыдущей работе. В ходе собеседования не только идет отбор работников, но и происходит
знакомство заявителя с особенностями работы на новом месте, проводящий беседу
стремится создать у претендента положительный образ фирмы.

Четвертым этапом отбора может быть тестирование кандидатов. Но следует заметить, что большинство тестов
более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее
эффективны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом
месте. Поэтому, при окончательном
выборе необходимо использовать менее формализованные методы.

Пятым этапом отбора является наведение справок у руководителя
по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. Наибольшее
распространение сбор сведений получил в США. Но в литературе критически оцениваются
возможности использования сведений у бывшего начальника, что связано с
субъективностью, к тому же, время может изменить восприятие руководителем своего бывшего работника, причем не всегда в
лучшую сторону.

Шестым этапом отбора является проверка отзывов и рекомендаций. Рекомендательное письмо
должно быть подготовлено человеком, хорошо знающим качества заявителя и
результативность его работы.

Седьмым этапом отбора является медицинский осмотр. Его необходимость
связана с определением возможностей заявителя физически выполнять данную работу.

На протяжении всех этапов отбора важно наблюдение за
кандидатом –
восприятие
внешнего облика, вида,
поведения
человека. Хорошие
результаты получаются, когда наблюдение проводится за человеком в процессе его
работы.

Аттестация персонала.

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто
является аттестация – специальная комплексная оценка их слабых и сильных сторон, степени их соответствия
требованиям должности, деятельности и ее результативности. Оценка проводится с
целью определения должности работника

Ни одна компания не будет попусту тратить на аттестацию время
и деньги. Вне зависимости
от цели, которую
преследует компания, устраивая аттестацию, результаты ее будут вполне конкретными для
каждого отдельно взятого работника. Во—первых, от числа набранных в ходе аттестации баллов
будет зависеть ваша зарплата, бонусы и прочие дополнительные выплаты. Во—вторых, от этих же баллов будет
напрямую зависеть ваша карьера.

Существуют две основные формы аттестации.

Первая форма (наиболее распространенная сегодня в российских компаниях) – объявляется
день Х, когда ваш
непосредственный начальник должен будет проставить в аттестационный лист оценки
по самым разным параметрам на основе вашей трудовой деятельности в течение
всего года.
Аттестационный
лист разрабатывается службой персонала компании либо приглашенными
консультантами. Затем проводится собеседование, где объявляют результаты, высказывают замечания, разрешают высказаться
аттестуемым.

Такого типа аттестацию вот уже четвертый год проводят во
Внешторгбанке. Там разработаны три вида оценочных ведомостей для разных категорий
сотрудников.
Все
работники заранее могут ознакомиться с образцами аттестационных листов и знают, по каким параметрам их
будет оценивать начальник. Собеседование, как отмечают кадровые специалисты, часто играет значимую
роль при выставлении итоговых оценок.

Другая форма аттестации пришла к нам из Америки. Называется она management by objectives
– “управление
посредством постановки целей”. В этом случае руководитель с сотрудником заранее
разрабатывают план работы, ставят конкретные задачи и определяют сроки. А во время аттестации
лишь проверяется, чего сотрудник добился за отчетный период. Подобного рода оценки требуют от
сотрудника максимума усилий и порой превращаются в своеобразный марафон.

Обычно аттестацию проходят все сотрудники без исключения. Квалификация топ—менеджеров оценивается
с помощью технологии Центра оценки.

При проведении любой формы оценки всегда существует
вероятность того, что сотрудник получит откровенно субъективные оценки. Тем более если баллы
ему выставляет непосредственный начальник, с которым у него по какой—то причине не сложились
отношения.

Конечно, если во время аттестации работник демонстрирует выполнение
заранее намеченного плана, с объективностью проблем обычно не бывает – цифры обмануть трудно. Во всех остальных
случаях результаты аттестации можно попытаться оспорить. Так, во Внешторгбанке каждый
работник подписывается, согласен ли он с оценкой непосредственного руководителя. И если кто—то не согласен, то обращается к
вышестоящему руководителю, там все вопросы и снимаются.

Применение социально—психологических
методов управления при увольнении.

“Управление сокращениями” стало во многих фирмах
постоянной функцией, появились соответствующие специалисты и должности в штатном расписании
кадровых служб. Так,
“Форд” официально именует эту
должность “специалист по
кадровому планированию”, а занимающий ее работник (“господин плохие новости”) координирует
программу ликвидации 10 тыс. должностей в компании.

Как считает Владимир Тарасов, директор Таллиннской школы менеджеров, очень важно понимать, что уволить – значит не унизить, а поднять человека. Если он наносит
ущерб организации, то нельзя позволить ему продолжать делать это. Важно сделать так, чтобы это было понятно
не только начальнику, но и подчиненному. Процесс увольнения включает два этапа. Первый – внутренняя готовность
уволить. Второй – мотивация, когда нужно ответить на
вопрос, почему вы
хотите его уволить. Это не так просто, нужна определенная душевная работа, чтобы объяснить себе и
подчиненному:
его
увольняют не потому, что плохо к нему относятся, а потому, что он не умеет делать то, что нужно фирме, или фирма не имеет
возможности его содержать, помогать ему в данный момент. В этом случае он уйдет с менее
отрицательными чувствами, поняв, что у него еще есть шанс достичь большего.

При увольнении фирмы нередко пользуются известным формальным
правилом “принятый
последним увольняется первым”, отдающим предпочтение тем, кто проработал в фирме большее число лет. Однако такой подход не
учитывает различий в индивидуальной производительности труда работников и
сложности их замены по многим ключевым должностям в аппарате управления. Поэтому большое
значение получили в практике сокращений различные методы, направленные на
стимулирование “добровольного увольнения” или выхода на пенсию. В этом случае компания несет определенные
издержки, но они меньше
сэкономленной зарплаты.

Метод “открытого окна”

Компания объявляет, что на строго оговоренный срок действует
льготный режим ухода с фирмы. Например, фирма “Дюпон” предоставила право управляющим, начиная со среднего звена, уходить на пенсию, имея не 27 лет трудового
стажа, а 22. Эффект был
неожиданный.
“Дюпон” хотел уволить б,5тыс. менеджеров, но получил вдвое больше
заявлений,
в
том числе от 400 руководителей, находившихся на ключевых постах, которых администрация вынуждена была
задержать,
пока
не была подготовлена замена. Используя данный метод, администрация не полностью контролирует процесс.

Метод “селективного сокращения”

Компания собирает заявления тех, кто хотел бы уволиться по льготному
режиму. Однако
заявления действительны в течение нескольких лет, и администрация сама постепенно
осуществляет увольнения, избирательно по подразделениям и лицам, в зависимости от
ситуации.

Глава 2. Существующие
направления в психологии управления

2.1. Анализ применения основных социально—психологических
методов управления на предприятии

В предприятии социально – психологические методы управления применяются
на трех основных этапах работы с персоналом:

• при приеме на работу,
• непосредственно при выполнении работником
  своих обязанностей,
• при увольнении работников.

Далее более подробно рассмотрим применение социально—психологических методов
управления на каждом этапе.

Социально – психологические методы
управления, применяемые при приеме на работу:

Наиболее распространенным методом отбора персонала на
предприятии является кадровое собеседование (интервью), так как оно является наиболее универсальным
способом оценки.

Собеседование проходит непосредственно директор предприятия, оно проходит в офисе
предприятия либо на будущем рабочем месте. В зависимости от ситуации и количества
претендентов интервью может проводиться один на один либо с группой
претендентов.
Групповое
интервью дает более объективную оценку, поэтому наиболее часто используется на предприятии.

Собеседование предполагает заполнение анкеты и
непосредственно беседу с претендентом.

Анкета содержит общие вопросы биографического характера, вопросы, касающиеся будущей
специальности и другие вопросы, которые позволяют узнать потенциального работника. Образец анкеты см. в приложении.

Далее следует беседа с претендентом, в ходе которой задается
ряд вопросов,
требующих
более полных ответов.  Вопросы задаются примерно в такой
последовательности: о личных особенностях, деталях образования, квалификации, подготовки, планах и стремлениях, причинах желания по

лучить данную должность, возможности совмещения работы и личной жизни, сильных и слабых
сторонах, размере
заработной платы, целях карьеры на 5-10 лет, причинах ухода с прежней работы, планах действия в случае занятия
должности.
Претенденту
так же предлагается самому задавать интересующие его вопросы.

Помимо ответов на вопросы, при отборе учитываются: поведение, соответствие внешнего
вида и стиля одежды должности, на которую данное лицо претендует, опрятность, мелкие, но выразительные детали
поведения и разговора, например присутствия чувства собственного достоинства и в то
же время дозированной самокритики, отсутствия спешки в ответах.

Окончательное решение о приеме на работу того или иного
кандидата принимается после ознакомления со всеми претендентами, путем систематического
исключения из списка немее подходящих из них.

Не прошедшим собеседование претендентам направляется
официальный отказ причины отказа, при этом не сообщаются.

Адаптация персонала на предприятии.

После зачисления на предприятие сотрудник направляется на
вакантное место, где происходит его задействование. Первой ступенью задействования является
введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, которые помогают
ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить
контакты с окружающими.

Руководитель поздравляет нового работника с началом работы, представляет его
коллективу,
знакомит
с рабочем местом, подробно излагает требования, в том числе и неписанные, сообщает о трудностях, которые могут
встретиться,
и
наиболее распространенные ошибки в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на кого всегда можно
положится,
попросить
совета.

В результате новичок узнает общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае
опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпросится; как принято одеваться, какое поведение
считается неприемлемым и прочее.

Руководитель проводит инструктаж, осуществляет контроль
за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, оказывает всестороннюю
помощь в адаптации.

Социально—психологические методы
управления, применяемые в процессе трудовой
деятельности

В процессе деятельности предприятия для наиболее эффективной
работы с персоналом применяются следующие методы управления:

• Убеждение
• Беседа
• Критика
• Поощрение

Убеждение  применяется для воздействия на работника, в целях доказательства
истинности того или иного положения, моральности или аморальности поступков. Убеждение в основном
применятся для побуждения работников к тем или иным действиям. Чаще всего данный метод
воздействия применяется к продавцам. В данном случае оно касается, видов выкладки товара, формы общения с
покупателями,
объема
заявок продукции.

Беседа  также является широко применяемым методом
воздействия.

На предприятии поводятся разъяснительные, ознакомительные и
другие беседы. С помощью бесед выявляется потенциал работника, его возможности и
способности. 
В
процессе беседы происходит эмоциональное побуждение персонала к действиям, повышается ощущение
незаменимости и важности работника.

Критика применяется как оценка недостатков и упущений в
работе персонала. Она является конструктивной, стимулирует действия человека, направлена  на их
устранение,
и
указывает на возможные варианты.

Поощрение как социально—психологический метод управления применяется, когда работник выполнил  работу раньше
указанного срока, увеличил оборачиваемость товара, проявил творческую инициативу и т.д. В данном случае
поощрением является публичное объявление благодарности, выдача похвальной
грамоты и т.д.

2.2. Психологический портрет руководителя

Труд руководителя носит в основном умственный характер. Результатом этого труда
являются решения и действия руководителя. Цель труда руководителя — организация совместных
усилий коллектива, направленная на достижение эффективных конечных результатов.

Психологический портрет руководителя основывается на трех
компонентах:

• личность
• стиль руководства
• авторитет

Проводилось немало исследований, чтобы выявить свойства и личностные
характеристики так называемых эффективных руководителей.

В литературе нет общепринятой точки зрения по этой проблеме. Однако большинство
исследователей считают, что эффективными руководителями являются люди, обладающие:

– высоким уровнем интеллекта,

– впечатляющей внешностью,

– честностью,

– здравым смыслом,

– инициативностью,

– уверенностью в себе и другими положительными качествами.

Несомненный интерес могут представить исследования
американских ученых М. Вудкока и Д. Френсиса.

Эффективный руководитель, согласно точке зрения этих авторов, должен обладать
следующими десятью качествами:

1) способностью управлять собой. Для этого он должен поддерживать
физическое здоровье, (заниматься физической культурой, сохранять стабильный вес, обеспечивать баланс
труда и отдыха, исключать вредные привычки); поддерживать психическое здоровье (изучать себя, вырабатывать
способность сдерживать излишние эмоции, трезво оценивать неудачи, с пониманием относиться
к людям, не одобряющим
его деятельность, и терпеть нелюбовь к себе, справляться со стрессовой ситуацией); эффективно
планировать и использовать свое время работы и отдыха;

2) разумное восприятие личных ценностей, разумное представление
о том, что является
важным и ценным в жизни. Перечень человеческих ценностей, как и личных качеств руководителей, не ограничивается
какими—то рамками, однако можно выделить
главные из них: здоровье, интересная работа, свободное время, возможности для самосовершенствования и роста, независимость, друзья, любовь, безопасность, деньги, статус, признание, удовольствие.

Указанные ценности так или иначе проявляются в нашей жизни, однако значимость их
для разных людей неодинакова.

Для того чтобы разумно определить личные ценности, руководитель должен:

• часто подвергать сомнению свое понимание
  ценностей;
• отдавать предпочтение тем или иным
  ценностям с учетом накопленных данных и опыта;
• продуманно относиться к проблеме ценностей;
• стремиться понять подходы к пониманию
  ценностей других людей, понять их взгляды;

3) Целеустремленность.

Смысл установления целей в работе, в жизни – это концентрация
внимания и усилий на желательных результатах. Цель, которую ставит перед собой руководитель, должна быть увязана во
времени и соизмеряться с обстоятельствами.

4) стремление к самосовершенствованию. Это качество во многом
связано с потребностью личности в реализации своих потенциальных возможностей. Практика показывает, что сдерживающими
факторами в развитии человеческого потенциала часто становятся:

влияние семьи (т.е. сформированные в детстве представления о
ценностях,
о
себе и своих возможностях) собственная инерция, в том числе капитуляция перед успехом;

преждевременное разочарование, связанное с неудачами на первых этапах
деловой карьеры;

недостаток поддержки, враждебность окружающих, недостаточность
ресурсов;

5) умение решать проблемы. В практической деятельности руководителя это
означает умение:

• использовать информацию;
• эффективно планировать собственную
  деятельность;
• устанавливать четкие критерии для
  определения успеха;
• применять научные методики решения проблем;
• управлять групповой работой на совещаниях;

6) изобретательность и способность к инновациям. Это одно из немногих
качеств, которые
являются врожденными, а не приобретенными. Тем не менее, практика показывает, что некоторые
руководители успешно решают инновационные проблемы благодаря умению ценить
творческий подход, проявляемый другими людьми, и способности руководить творческими группами;

7) умение влиять на окружающих. Это качество имеет важное значение. Существуют сотни
методик усиления влияния на людей. Психологи утверждают, что представление о
человеке складывается у окружающих под влиянием многих факторов. Основными из них
являются одежда и внешность, осанка, поведение, умение вести разговор и слушать. Для руководителя существенным фактором
воздействия на окружающих, наряду с перечисленными, является умение давать четкие указания;

знание основ современного управления

9) способность руководить. М. Вудкок и Д.Френсис понимают способность руководить как
умение выполнять основные управленческие функции:

планировать, организовывать, контролировать, эффективно стимулировать;

10) умение обучать. Одной из важнейших функций руководителя в
современных условиях является обучение. Умение обучать персонал, обеспечивать
эффективное продвижение кадров, эффективное стимулирование – одно из отличительных качеств
руководителя.
В
этой связи следует отметить, что многие высшие руководители на Западе выступают с лекциями, проводят практические
занятия в учебных заведениях. Это не только обеспечивает преемственность управленческой
деятельности,
но
и является мощным стимулом для самосовершенствования самих руководителей.

Развитие человеческих качеств имеет первостепенное значение
для руководителей. Первые четыре качества можно рассматривать вне зависимости от содержания
деятельности человека. Эффективный руководитель – это прежде всего личность, человек, а затем специалист.

2.3. Качества личности руководителя

Кишиневские психологи В.Я. Квитко и Л. Б. Полингер провели сравнительный анализ структуры
личности сильных и слабых руководителей с помощью психологических тестов, который дал возможность
выделить качества, чаще всего присущие сильному руководителю:

Лица с высокой общей способностью к управленческой
деятельности обычно менее консервативны;

– пластичны и свободны в поведении;

– более удовлетворены жизнью;

– терпимы и уживчивы;

– лучше ладят с людьми; естественны; склонны брать на себя ответственность за разрешение
конфликтов и сложных ситуаций;

– свободны от шаблонов;

– благожелательны; прямолинейны;

– самоуверенны;

– реалистичны в суждениях;

– практичны;

– несколько жестки и черствы по отношению к окружающим;

– эмоционально стабильны; обладают высоким творческим потенциалом.

Как «вырастает» преуспевающий руководитель компании, успешно добивающийся
поставленных целей? Можно ли уже в молодом человеке распознать перспективного
управляющего и определить пути развития его таланта? Эти и другие вопросы
поставили перед собой профессор Ч.Маргерисон из Австралии и Э.Какабадзе из Великобритании. Чтобы ответить на них, они опросили 700 руководителей
компаний различных отраслей, проанализировали результаты и сделали некоторые обобщения.

По результатам опроса ключевыми факторами, определяющими
продвижение на высший уровень руководства и развитие карьеры, влияют три главных
фактора:

1) личное желание занять высокий руководящий пост;

2) умение работать с людьми;

3) готовность рисковать и брать ответственность за это на себя.

Далее следуют: приобретение значительного опыта руководящей работы и
выполнение разнообразных функций до 35-летнего возраста; способность генерировать больше идей по
сравнению с коллегами; умение при необходимости легко менять стиль управления; семейная поддержка; техническая подготовка; специальная
управленческая подготовка и т.д. Но упор сделан на умение работать с людьми, сочетающееся с
готовностью к риску. По мнению большинства из опрошенных, без высокой
коммуникабельности, умения управлять людьми и делегировать свои полномочия — успеха не жди, это наиболее
существенные аспекты деятельности руководителя. Свои личные знания и виды деятельности
руководители так ранжировали (распределили) по степени важности: принятие решений, самодисциплина, аналитические способности, гибкое поведение, умение хорошо
распределять свое время, знание дела. В других преуспевающих руководителях опрашиваемые (респоденты) видят следующие важные
качества: умение ставить
четкие цели и стремиться к их достижению; обладать разносторонними способностями, лидировать; уметь ладить с людьми; быть честными, творческими, последовательными в
своих поступках и словах, справедливыми, обаятельными, уметь сочувствовать.

Заключение

Современные условия развития предприятий в нашей стране
таковы, что им
приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во
всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей
силы. Условия
деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура
предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение
приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных
обязанностей,
психологическая
устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности
заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей
квалификации.
Значительно
усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой
увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного
рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой
конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в
разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития  и использования
человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную
и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса
обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование
ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

В заключении можно сделать вывод о том, что социально–психологические методы
управления играют огромную роль в управлении предприятием, их эффективное
применение помогает решить многие проблемы, возникающие на различных этапах  процесса
управления персоналом, обеспечивает его правильный подбор, слаженную работу и
благоприятный социально—психологический климат на предприятии.

В результате проведенного в данной работе анализа следует
дать ряд авторских рекомендаций по эффективному использованию социально—психологических методов
управления:

• При приеме персонала на работу
  собеседования целесообразно проводить в специально подготовленных для
  этого помещениях, следует
  уделять больше внимания письменным характеристикам и рекомендательным
  письмам, применять
  различные методы психологического и профессионального тестирования.
• В период адаптации нового работника
  следует уделять ему больше внимания, в течение первой недели руководителю
  желательно ежедневно видеться работником,
  узнавать об его успехах и помогать устранить
  проблемы.
• В процессе управления персоналом большее
  внимание должно уделяться личным беседам.
  Для более эффективной и интересной работы
  следует проводить различные тренинги, тестирование и анкетирование.
• Главной задачей руководителя является
  обеспечение благоприятного микроклимата персонала, его
  востребованности, уважении
  и защищенности.

Список использованных источников

1. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М.: Пед. общество России, 2005.
2. Карпов
А.В. Психология управления – М.: Гардарики, 2000.
3. Касьяник
П.М. Психология управления. Конспект лекций. М – СПб.: АСT, 2005.
4. Рамендик
Д.М. Управленческая
психология.
– М.: Форум, 2006.
5. Психология
и этика делового общения. Ред. Лавриненко В.Н. – М.: ЮНИТИ, 2006.
6. Машков
В.Н. Психология управления. – СПб.: Изд. Михайлова, 2002.
7. Островский
Э.В., Чернышёва Л.И. Психология и педагогика. – М.: Инфра—М, 2006.
8. Психология
управления:
Курс
лекций. Л.К. Аверченко и др. – М.: ИНФРА—М, 2000.
9. Титова
Л.Г Деловое
общение. –
М.: ЮНИТИ, 2005.
10. Волкогонова
О.Д., Зуб А.Т. Управленческая
психология.
– М.: Инфра—М, 2005.

Содержание:

1. Социально-психологические методы
2. Социологические методы управления
3. Методы психологического управления
4. Социально-психологический климат в коллективе
5. Создание благоприятного психологического климата в коллективе
6. Эффективность социально-психологических методов управления
7. Заключение

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по менеджменту на любые темы и посмотреть как они написаны:

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Актуальность этой темы объясняется тенденциями, появившимися в двадцатом веке, когда управление рассматривалось как процесс управления людьми и рассматривало человека как объект управления, а не как часть механизма.

В современном мире люди остро нуждаются в навыках и умении ладить друг с другом, обществу нужны люди, способные выдвигать новые идеи, брать на себя лидерство других людей. В решении этих проблем особое место принадлежит новому перспективному направлению в современной психологической науке — социологии и психологии управления, целью которого является социально-психологическая поддержка эффективной деятельности организации, персонала и особенно менеджеров на рынке. условия.

Управление — это не просто управление бизнесом, это управление бизнесом посредством очень тщательной работы с людьми.

Знание о законах управления, о социологических и психологических особенностях поведения человека в организациях, в том числе туристических, сегодня рассматривается по существу как неотъемлемая составляющая общей культуры личности специалиста любого профиля.

Важнейшей задачей современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только при расширении инициативы и ответственности каждого самоуправления, а также методов саморазвития и саморазвития. — правительства используются более широко.

Для достижения этих целей необходимо более широкое применение методов научного управления (моделирование, программирование, эксперимент, информационные технологии и т. д.).

Основой любого типа контроля является информация, которая так или иначе организована в «человеческих системах». Основываясь на информации, есть определение, формулировка и консолидация (в организационных и административных документах) целей и задач. Целевая ориентация является важным элементом социального управления, за которым следует система действий, мер, действий или управленческих решений. Управление определенным образом организовано путем распределения функций и формирования организационных структур, подбора и расстановки кадров (персонала). В процессе управления также важно связать цели, задачи и решения с ресурсами — информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными.

В современных условиях важность методов психологического управления, которые играют очень важную роль в работе с персоналом, не следует недооценивать, поскольку они направлены на конкретную личность работника или работника и, как правило, строго персонифицированы и физическое лицо. Их главная особенность — это обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных проблем предприятия.

Сегодняшний лидер должен быть носителем организационных изменений, это человек, который умеет разрабатывать новые подходы к решению проблем, это специалист, который продвигает новые ценности среди сотрудников и готов преодолеть долгосрочные трудности.

Именно индивидуальная деятельность менеджера в конечном итоге является наиболее важным и определяющим элементом в функционировании организаций. Но деятельность — это и социологическая, и психологическая категория. В индивидуальной деятельности четко проявляются как социологические, так и психологические законы и явления.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы представляют собой методы реализации управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании законов социологии и психологии. Объектами этих методов являются группы людей и отдельных лиц. По масштабу и методам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, ориентированные на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение довольно произвольно, поскольку в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе людей, отличающихся психологией. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящее из набора высокоразвитых личностей, требует знания как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом; они позволяют определять назначение и место сотрудников в команде, определять лидеров и оказывать им поддержку, связывать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечивать эффективную коммуникацию и разрешать конфликты в команде.

Элементы, регулируемые социологическими методами, включают в себя социальное планирование предусматривает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных стандартов (уровня жизни, оплаты труда, потребностей в жилье, условий труда и т. д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Методы социологических исследований представляют собой научный инструментарий при работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют принимать обоснованные кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию посредством массового опроса людей с помощью специальных анкет. Собеседование предполагает подготовку перед беседой, а затем, во время диалога с собеседником, получение необходимой информации. Интервью являются идеальным вариантом для разговора с лидером, политиком или государственным деятелем, требуют высококвалифицированного интервьюера и значительного времени.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских отношений в команде, когда на основе опроса сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает неформальных лидеров в команде. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые иногда встречаются только в неформальной обстановке или в экстремальных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Интервью является распространенным методом в деловых переговорах, найме, образовательной деятельности, когда небольшие кадровые задачи решаются в неформальной беседе.

Личные качества характеризуют внешний имидж работника, который достаточно стабилен в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (моральные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе также необходимо знать преимущества и недостатки сотрудников, исходя из которых они выбирают место работы, планируют служебную карьеру и продвижение по службе.

Мораль — это особая форма общественного сознания, которая регулирует действия и поведение человека в обществе с помощью моральных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили повседневное выражение в форме народной мудрости и идеологического обоснования в религиозных учениях, основанных на идеалах добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрении или осуждении.

Партнерство является важной составляющей любой социальной группы и заключается в установлении разнообразных форм отношений, на основе которых организовано общение людей. В партнерстве люди действуют как равные члены в отношениях между собой, в отличие от формальных отношений лидера с подчиненным, когда один человек зависит от другого. Существуют такие формы партнерства: бизнес, дружба, хобби, семья — между родственниками, сексуально — интимные отношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических методов убеждения: подражания, просьбы, советы, похвалы. Когда деловые отношения поддерживаются на работе в форме дружеских партнерских отношений и общих увлечений, это всегда помогает создать хороший психологический климат в команде.

Таким образом, партнерство является одним из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов работы с персоналом.

Конкуренция является специфической формой социальных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревнований исходит из глубин веков. Соревнование стало формой выживания лучших представителей клана — сильных, умных, смелых, здоровых и в результате стало движущей силой развития общества. Результатами соревнования являются новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Идея конкуренции и лидерства активно поддерживалась классиками марксизма-ленинизма и материализовалась в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударная работа и инновации, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие конкуренции было зафиксировано при попытке охватить всех рабочих в 70-х годах и окончательно похоронен после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР.

Интересно, что западные и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих работников и корпоративному интересу компании в виде кружков качества, рабочих советов и т. д.

Коммуникация — это особая форма взаимодействия человека, основанная на постоянном обмене информацией. Межличностное общение возникает между разными людьми в формах лидер — подчиненный — работник — друг и в других более сложных формах общения нескольких людей. Личное общение происходит в простых формах отношений между руководителем и подчиненным, сотрудниками между собой, когда есть два субъекта общения.

Вербальное или устное общение происходит в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение происходит, когда используются другие символические формы передачи информации, например жесты, выражения лица, звуки, позы и т. д. Управленческое общение включает три основных этапа: выдача административной информации, получение обратной связи, выдача оценочной информации.

Переговоры — это особая форма человеческого общения, когда две или более стороны с разными целями и задачами пытаются согласовать разные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт — это форма конфликта между противоборствующими сторонами, которая имеет свой собственный сюжет, композицию, энергию, которые в ходе действия превращаются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личные конфликты между внешней средой и внутренней моралью, конфликты относительно распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов разных ведомств, семейные конфликты по различным вопросам и т. д.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряженность в группе, недопонимание из-за действий, отклонения от норм, психологические и этические инциденты на работе и дома, дискомфорт или интуитивное чувство неловкости в компании или на работе

Таким образом, знание методов социологического управления позволяет руководителю группы объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать хорошую корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в команде; Особенно полезно узнать мнение членов команды о лидере.

Методы психологического управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку они нацелены на конкретную личность работника или работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Их главная особенность — это обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных проблем предприятия. Элементы, которые регулируются психологическими методами, включают психологическое планирование, которое является новым направлением в работе с персоналом при формировании эффективного психологического состояния коллектива предприятия.

Это вытекает из необходимости концепции всестороннего развития личности человека и устранения негативных тенденций в деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование включает в себя постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических стандартов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Наиболее важные результаты психологического планирования включают в себя:

• формирование подразделений («команд») на основе психологической переписки сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей на основе философии предприятия;
• минимизация психологических конфликтов (скандалы, обиды, стрессы, раздражение);
• развитие карьеры на основе психологической направленности работников;
• рост интеллектуальных способностей членов команды и уровня их образования
• формирование корпоративной культуры на основе стандартов поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование осуществлялось профессиональной психологической службой предприятия, состоящей из социальных психологов.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют правильно анализировать душевное состояние людей, строить их психологические портреты, разрабатывать способы устранения психологического дискомфорта и создавать хороший командный климат. Психология — это экспериментальная наука, которая изучает взаимосвязь психических процессов в жизни человека. В центре психоанализа находятся психические процессы и мотивации человеческих побуждений, прежде всего психических и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессиональной усталости, напряженности и интенсивности работы, несчастных случаев и т. д.

Психология управления анализирует аспекты поведения людей в коллективе, взаимоотношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологический климат. Психотерапия изучает способы психологического воздействия на слова, действия, ситуации на человека с определенными психическими расстройствами с целью лечения. Такие методы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз) и медитация, постепенно становятся частью практики управления.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность на реализацию определенных видов работ и направлений деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика человека по качеству Кеттеля, теория снов и влечений 3. Фрейда, основанная на классификации ролей поведения и т. д.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой человека, определяющей назначение и место каждого сотрудника в команде, распределение управленческих задач и психологических методов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвиник, флегматик, холерик и меланхолик.

Черты характера определяют направление человеческого мира, уровень потребности в общении. Распространенность определенных черт характера людей делится на экстравертов и интровертов.

Экстраверт чрезвычайно общительный, реагирует на все новое, прерывает тип деятельности, иногда не завершает работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности варьируется и напрямую зависит от мнений других, выражаются альтруистические тенденции, иногда ради других человек забывает о себе. Типичными экстравертами в истории были Петр I, летчик В.П. Чкалов, в искусстве — фильм о героях Чаплина.

Интроверт замкнут, в поведении он исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда действия, окружающие его, кажутся сложными и эксцентричными. Интуиция хорошо развита, она очень точно рассчитывает ситуацию, ее решения часто обещают и оправдывают в будущем. Интроверт эмоционально холоден, плохие выражения лица и жесты предупреждают собеседников и мешают откровенности в разговоре.

Персонажи с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассматривать по отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивным, нейтральным, негативным), по отношению к себе (преувеличенному, нормальному, заниженному) и к изучение работы).

Ориентация на личность является важной психологической характеристикой человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, человеческого сознания и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по карьерной лестнице. Основное внимание следует уделить уровню интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления являются обязательным требованием для старших сотрудников и специалистов. Уровень сознания определяет соответствие работника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с использованием психологических методов. Человеческая память является важной составляющей интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

Когнитивные методы — это инструменты, с помощью которых человек изучает реальность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение феномена на основе классификации, разделения на элементы, определения альтернатив, изучения внутренних законов. Синтез, напротив, основан на изучении межэлементных отношений, построении системы отдельных элементов, изучении внешних паттернов и отношений. В процессе познания, анализа и синтеза используются совместно, например, при построении схемы организационной структуры управления предприятием.

Социально-психологический климат в коллективе

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально — психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким — стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

во-первых, на уровне коллективного сознания:

1. положительная оценка своей производственной деятельности;
2. оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.

во-вторых, на уровне поведения:

1. добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;
2. низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
3. отсутствие или незначительная текучесть кадров.
4. в коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Формирование благоприятного климата и хороших отношений в каждом трудовом коллективе тесно связано с процессом адаптации новых кадров, особенно молодых. В социально-психологическом аспекте под адаптацией понимается благополучное вживание нового работника в коллектив, т.е. достижение такого состояния, когда он по собственной оценке становится полноправным членом коллектива.

На адаптацию и стабильность персонала большое влияние оказывают такие факторы, как:

• уверенность работника в завтрашнем дне;
• справедливость вознаграждения за его работу;
• признание заслуг работника и возможность его продвижения по службе;
• наличие хорошего руководства (работник должен быть уверен, что «руль», от которого зависит эта уверенность, находится в хороших руках).

Каждое задание должно контролироваться и оцениваться (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может привести работника к мысли о ненужной работе, которую он выполняет. Не нужно превращать контроль в мелкую опеку.

Если независимое решение проблемы, предложенное работником, не противоречит, в принципе, точке зрения руководства, нет необходимости препятствовать инициативе работника и обсуждать мелочи.

Каждое достижение сотрудника и его инициатива должны быть немедленно отмечены. Вы можете поблагодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека воодушевляет положительная оценка его действий и огорчений, если они не замечают и не ценят успехов в работе.

Когда работник оказывается в чем-то более талантливом и успешном, чем его менеджер, это не является чем-то негативным; Хорошая репутация подчиненных является похвалой лидера и ему приписывают.

Не нужно заставлять подчиненных, совершивших незначительные проступки, комментировать в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение не лучший способ воспитания.

Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их ошибок, указывающая, из каких недостатков могут возникать такие ошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке — он должен сам делать все выводы.

В конфликтной ситуации использование резких, оскорбительных слов (если ситуацию можно решить без них) будет разрушительным.

Это очень важно: искра уважения и, тем более, сочувствия, погруженная в душу подчиненного руководителем, способна заряжать его самоотверженной творческой работой независимо от времени.

Точная формулировка их мыслей: в манере речи проявляются профессиональная грамотность, управленческая компетентность и общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению, устраняет вероятность конфликта, вызванного недоразумением.

Правильно сделанное замечание устраняет ненужное раздражение. Иногда полезно комментировать в виде вопроса: «Как вы думаете, здесь была допущена ошибка?» или «Как ты думаешь …»

Способность руководителя защищать интересы всей команды и каждого из его подчиненных является хорошим средством для завоевания авторитета и объединения работников в единую группу.

Доверие и недоверие являются наиболее важным качеством человека, от которого зависит социально-психологический климат в команде. Чрезмерное, чрезмерное легковерие отличает неопытных, легко травмируемых людей. Им трудно быть хорошими лидерами. Но хуже всего подозрение ко всем. Недоверчивость менеджера почти всегда порождает недоверие подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможности взаимопонимания, а значит и эффективность коллективной деятельности.

Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, независимости и компетентности подчиненных. Делегирование часто оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудников, удовлетворенность работой.

В целом, конфликт понимается как столкновение противоположно направленных действий сотрудников, вызванных различиями интересов, взглядов и стремлений. Конфликт сопровождается напряженностью в отношениях.

Эффективность социально-психологических методов управления

Методы социально-психологического управления являются важнейшим средством реализации законов и принципов управления. Все их разнообразие (экономическое, социальное, психологическое, организационное и административное и т. д.) эффективно только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует их комбинацию, что необходимо в данной конкретной ситуации управления, которая сегодня представляет собой комплекс сложных явлений (экономических, социальных, политических и духовно-культурных).

Одной из основных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только при расширении инициативы и ответственности каждого субъекта самоуправления, более широком использовании самоуправления. методы развития и самоуправления.

Для достижения этих целей необходимо более широкое применение методов научного управления (моделирование, программирование, эксперимент, информационные технологии и т. д.).

Система представляет собой набор взаимосвязанных элементов, которые находятся в отношениях и взаимосвязях, которые составляют целостное образование. Системные свойства общественных организаций изучаются в рамках системного подхода, который выполняет теоретическую и методологическую роль в познании и трансформации сложных социальных систем. Система делится на подсистемы, каждую из которых можно рассматривать как по отдельности, так и в их неразрывной целостности.

Все, что не входит в систему и не влияет на нее, или то, на что влияет сама система, называется ее внешней средой, которая существенно отличается от ее внутренней среды. Они находятся в диалектическом взаимодействии.

Каждая социальная система состоит, прежде всего, из двух взаимодействующих, но независимых подсистем: управляемой и управляющей. Управляемая подсистема включает в себя: общественные отношения, социальные процессы, ресурсы общества, прежде всего, социальные, общественные организации и людей, включенных в них. Для менеджера — все элементы, обеспечивающие процесс целевого воздействия на элементы управляемой подсистемы. Важнейшим его элементом является организационная структура управления.

Развитие образования, здравоохранения и культуры, ЖКХ, социальных служб должно решаться на уровне органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Необходимо повысить ответственность федеральных, региональных органов государственной власти и органов местного самоуправления в реализации государственной социальной политики.

Заключение

Управление в некоторой степени является искусством. В некоторых ситуациях менеджеры могут добиться эффективности своей работы путем структурирования задач, планирования и организации задач и ролей, заботы и поддержки. В других ситуациях руководитель может посчитать более целесообразным оказывать влияние, позволяя подчиненным в той или иной степени участвовать в принятии решений, а не структурируя условия для выполнения работы.

Управление организацией в наше динамичное время — сложная работа, которую невозможно выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Лидер должен сочетать понимание общих истин и значение множества вариаций, которые отличают ситуации друг от друга.

Современный подход к организации — это сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и постоянной адаптации к изменениям внешней среды. Все это требует значительных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Чтобы заинтересовать человека не только выполнением его работы, но и максимальным приложением сил, чтобы получить наибольшую отдачу, необходимо использовать структуру потребностей людей, удовлетворяющих внешние и внутренние вознаграждения; разработать меры по улучшению социальной ситуации на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации; изучать мнение работников по различным аспектам их жизни, проводить анкетирование. Признание успеха сотрудников также является серьезным стимулом для их собственного профессионального развития и, как следствие, для улучшения, повышения эффективности системы качества.

Искусство управления заключается в умении выбирать из множества важных и неотложных задач те, которые имеют принципиальный приоритет, и ориентироваться на них. Улучшение многочисленных рутинных процессов, выявление и устранение узких мест одинаково важно, так как именно они задают темп всей работы и являются причиной низкой производительности труда.

В заключение хочу добавить, что талантливый менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогостоящим ресурсом, как люди, руководителю необходимо определить определенные параметры работы, порученные подчиненным, изменяя которые он может влиять на психологические состояния исполнителей, мотивируя или демотивируя их.

Правильно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, чувство личного вклада в продукцию. Человек — это социальное существо, а это значит, что чувство собственности может вызвать у него глубокое психологическое удовлетворение, оно также позволяет реализовать себя как личность. Крупные фирмы несут большую социальную ответственность перед собой — корпоративные участники, потребители и общество в целом.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть механизма.

В современном мире люди остро нуждаются в навыках и умении ладить друг с другом, обществу нужны лю­ди, умеющие предлагать новые идеи, брать на себя руководство други­ми людьми. В решении этих проблем особое место принадлежит новому перспективному направле­нию в современной психологической науке — социологии и психологии менеджмента, целью которой является социально-психологическое обеспечение эффективной деятельности организации, персонала и в первую очередь ме­неджеров в условиях рынка.

Менеджмент — это не просто управление бизнесом, это управление бизнесом через очень тщательную работу с людьми.

Знание о закономерностях управления, о социологических и психологических особенностях поведения человека в организаци­ях, в том числе и туристических, рассматриваются сегодня по существу как неотъемлемый ком­понент общей культуры личности специалиста любого профиля.

Важнейшей задачей современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только при условии расширения инициативы и ответственности каждого субъекта самоуправления, более широкого использования методов саморазвития и самоуправления.

Для достижения такого рода целей необходимо более широкое применение научных методов управления (моделирования, программирования, эксперимента, информационных технологий и т. п.).

Основа любого вида управления — информация, которая в «человеческих системах» тем или иным образом организуется. На основе информации происходит определение, формулирование и закрепление (в организационно-административных документах) целей, задач. Целевая ориентация — важный элемент социального управления, за которым следует система действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление определенным образом организуется через распределение функций и формирование организационных структур, подбор и расстановку кадров (персонала). В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами — информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными.

Нельзя недооценивать в современных условиях значение психологических методов управления, играющих очень важную роль в работе с персоналом, т. к. они направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Основная их особенность — обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Сегодняшний руководитель должен быть носителем организацион­ных перемен, это личность, умеющая вырабатывать новые подходы к решению проблем, это специалист, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников и готовый преодолевать длительные трудности.

Именно индивидуальная деятельность менеджера является в конечном итоге важнейшим и определяющим звеном функционирования организаций. Но деятельность — это одновременно социологическая и психологи­ческая категория. В индивидуальной деятельности ярко проявля­ются как социологические, так и психологические закономерно­сти и явления.

При работе над данным курсовым проектом я ставлю перед собой задачу рассмотреть черты и свойства социально-психологических методов управления в целом, и каждого в отдельности, а также особое внимание уделить возможным негативным последствиям их использования, как представляющим наибольшую опасность для социальной и психологической устойчивости как отдельных людей, так и общества в целом.

Глава 1. Понятие методов управления

Реализация законов и принципов управления происходит благодаря применению различных методов управления. Метод управления представляет собой воздействие различных приёмов и способов на управляемый объект для эффективного достижения поставленных целей. Обычно в практике управления применяют совокупность методов, дополняющих друг друга.

По содержанию, назначению и возможностям методы управления классифицируются на группы: [1]

1. Административные.

2. Организационные (если объединяют эти две группы в одну, то тогда

их называют организационно-административными или

организационно-распорядительными).

3. Экономические.

4. Социальные.

5. Социально-психологические.

6. Психологические.

Применительно к классификации существуют следующие подходы.

Первый состоит в делении методов управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания, «инвентаризации» и в конечном итоге создания арсенала.

Второй подход называется аспектным. Его представители считают, что любой метод имеет разные грани — организационную, административную, социальную, экономическую и психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами.

Третий подход — эмпирический. Его сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как она не нужна на практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему, какой метод использовать, а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе этот метод принадлежит?» [1]

В процессе управления социальной работой используются разнообразные методы — организационно-административные, экономические, социально-психологические, психологические. Рассмотрим организационные методы, в которые входят и административные.

Ключевым словом в данной группе методов выступает «организация», которое имеет три значения.

Первое значение отражает различные государственные, негосударственные, общественные, коммерческие, некоммерческие, международные, производственные, непроизводственные и другие образования, учреждения, предприятия или организации. Организация, с одной стороны, проявляется в определенных организационных формах (министерство, департамент, комитет, управление, служба, отдел и др.), а с другой — в характере специализированной деятельности (профсоюзная, финансовая, строительная, торговая, международная Организации и т.д.).

Организация проявляется как в выборе той или иной организационной формы, так и в обосновании организационной структуры, которая должна соответствовать данной организационной форме, характеру данной организации. Организационная форма и организационная структура являются «зримыми предметами организации», имеющей определенную степень стабильности, статичности. Поэтому рассматриваемое значение понятия «организация» называется предметным или Статичным и обусловливает предметное значение целого ряда организационных методов, с помощью которых создаются или расформировываются определенная организация и соответствующая организационная структура.

Второе значение используется в смысле совокупности действий, позволяющих что-либо сделать, решить, упорядочить, систематизировать, подготовить, объединить, разъединить и т.п. для достижения целей, выполнения задач. Оно отражает одну из главных функций управления руководителя, администратора и потому называется функциональным. Можно встретить и другое определение этого значения — динамическое. В нем подчеркивается подвижность организационных действий под влиянием условий, обстановки, ситуации, целей, задач. Третье значение понятия «организация» отражает уровень (качество) взаимосвязи, взаимодействия, упорядоченности элементов и частей системы, который должен быть достигнут или уже достигнут. Иначе говоря, в этом смысле «организация» — это, с одной стороны, желательное состояние элемента, части или системы в целом, а с другой — результат их упорядочения. Именно такой смысл часто придается понятиям «организация управления», «организация финансов», «организация социальной работы», «организация труда персонала», «организация документов», «организация совещания» и т.д. [11]

Любой элемент, подсистема и система немыслимы без организации. Она выступает как свойство, атрибут элементов, частей, систем, их функционирования, развития, совершенствования. Поэтому данное значение понятия «организация» называется атрибутивным.

1. Социальные и социально- психологические — применяются с целью повышения социальной активности людей.

2. Экономические методы. Они связаны с достижением экономических целей управления с использованием экономических законов и категорий рыночной экономики. Сюда можно отнести методы экономического стимулирования.

3. Организационно-административные методы. Основу этих методов составляет власть, дисциплина, ответственность. Данный метод имеет виды: указания, правила, рекомендации, контроль. Главной задачей этих методов является координация действий объектов управления.

4. Методы самоуправления. Самоуправление даёт возможность человеку из объекта управления превратиться в субъект управления. Самоуправление повышает эффективность всего управленческого процесса, так как основывается на заинтересованности рабочих и подключению их творческой деятельности.

В социальной системе управления выделяют также научные методы управления. К данным методам относят: моделирование, прогнозирование, программирование, эксперимент, экспертные оценки, информационные технологии.

В целом же для эффективного социального управления используют совокупность тех или иных методов.

Социальные методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно начать с их перечисления и составления некоторых схем, облегчающих понимание сущности и задач конкретных методов.

Управление социальной работой — это разновидность социального управления. Данное понятие многозначно и выражает разные стороны, грани и аспекты управления.

Значение управления социальной работой — это процесс, включающий ряд элементов. Основа любого вида управления — информация, которая в «человеческих системах» тем или иным образом организуется. На основе информации происходит определение, формулирование и закрепление (в организационно-административных документах) целей, задач. Целевая ориентация — важный элемент социального управления, за которым следует система действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление определенным образом организуется через распределение функций и формирование организационных структур, подбор и расстановку кадров (персонала). В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами — информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными. [11]

Глава 2. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. [8]

2.1. Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: де­ловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное — между родственниками, сексуальные — интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревнований идет из глубины веков. Соревнование являлось формой выживания лучших представителей рода — сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движу­щей силой развития общества. Результаты соревнования — новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было зафиксировано при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР.

Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры — это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт — форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.[6]

2.2. Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

— формирование подразделений («команд») на основе психологического

соответствия сотрудников;

— комфортный психологический климат в коллективе;

— формирование личной мотивации людей исходя из философии

предприятия;

— минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид,

стрессов, раздражений);

— разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации

работников;

— рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их

образования

— формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и

образов идеаль­ных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, ‘распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.

Экстраверт — чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя. Типичными экстравертами в истории были Петр I, летчик В. П. Чкалов, в искусстве — киногерои Ч. Чаплина.

Интроверт — замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.

Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивное, нейтральное, негативное), по отношению к себе (завышенное, нормальное, заниженное) и к работе (учебе).

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления — неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез используются совместно, например, при построении схемы организационной структуры управления предприятием.

Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка философии предприятия.

Познание действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы их развития. Философия рассматривает познание как процесс от живого созерцания до абстрактного мышления.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени познания формируются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели.

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обоснования принимаемых решений.

Художественные образы являются важным компонентом дизайна помещений офисов, формирования культуры управления и технической техники. Графические образы широко используются в регламентации управления (схемы, графики, модели, генпланы) и для обоснования принятия решений. Аудиовизуальные образы являются неотделимой частью современной компьютерной и телевизионной техники, обеспечивающей работников своевременной информацией в режиме диалога человек—машина. Знаковые образы позволяют использовать математические методы для принятия управленческих решений (матрицы, модели управления, кроссворды и др.).

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа «аум сенрике» и др.).

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания «Победитель соревнования», «Ударник труда» и др.

Принуждение — крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение — прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия — принуждения и убеждения.

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо — это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы, то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. — направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. — нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.

«Взрыв» — прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Она подробно описана в художественной литературе (герои романов В. Гюго «Отверженные», А. Дюма «Граф Монте Кристо» и др.). Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек — прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?»

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит» «Лесть — это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет — психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение — совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет религия и фиксирует в священных писаниях (Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола.

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.[3]

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.[6]

Однако психологическое влияние имеет и негативные последствия.

В момент осуществления давления руководителем на подчиненного, то есть, по сути, при использовании власти, основанной на страхе, может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное психологическое и эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое воздействие, могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации». [7, гл. 2]

Что касается возможных негативных последствий положительного подкрепления, то, например, при ошибке руководителя в выборе поощрения, может быть, достигнут обратный эффект. Простейший пример: начальство премирует сотрудника за успешное завершение проекта путёвкой на юг. Сотрудник, не желая портить установившиеся отношения, соглашается, зная, что не переносит жару и настоящего отдыха эта путёвка ему не даст. Но, будучи человеком взрослым и сознательным, он «веселится, как может» и приезжает домой лучше, чем был до отъезда. Но внутренне, на уровне подсознания, он может уже иметь сформированную установку, увязывающую активную успешно завершенную работу с поездкой, в которой он чувствовал себя некомфортно, и в следующий раз он, сам того не осознавая, будет стремиться не сделать работу «по высшему классу».

Возможны также и другие негативные последствия, выражающиеся в невроза и стрессах, о которых в последние десятилетия говорят все чаще.

В данное время стресс – это обычное и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и практически безвредны, но вот чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к сексуальным межличностным отношениям.

Немаловажным является понимание того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума.

Многих боссов обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при стрессе. Однако результаты новых исследований оспаривают правильность обоих стереотипов: босс может стать существенной защитой против стресса, в то время как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только ухудшить дело.

Глава 3. Социально-психологический климат в коллективе

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально — психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким — стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

-во-первых, на уровне коллективного сознания: [10]

1. положительная оценка своей производственной деятельности;

2. оптимистическое настроение, преобладающее в процессе

жизнедеятельности

3. коллектива;

-во-вторых, на уровне поведения: [10]

1. добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к

выполняемым обязанностям;

2. низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;

3. отсутствие или незначительная текучесть кадров.

4. В коллективах, где недооценивается значение социально-

психологического климата, складываются напряженные

отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Формирование благоприятного климата и хороших отношений в каждом трудовом коллективе тесно связано с процессом адаптации новых кадров, особенно молодых. В социально-психологическом аспекте под адаптацией понимается благополучное вживание нового работника в коллектив, т.е. достижение такого состояния, когда он по собственной оценке становится полноправным членом коллектива. Процесс адаптации проходит ряд этапов, каждому из которых характерен свой срок протекания (см. табл. 1) [3]

Зная, на каком этапе адаптации находится в данный момент тот или оной работник, можно способствовать успешному переходу его на следующий, более высокий этап путем применения соответствующих способов воздействия

Таблица 1

Процесс социально-психологической адаптации работника на предприятии

№ этапа	Содержание этапа	Средний срок адаптации
1	Работник зачислен на предприятие и познакомлен с коллективом. Он начинает расширять круг своих знакомых.	25 дней
2	Работник каждый свой приход на работу воспринимает положительно. Конфликтов с коллегами и руководителями не имеет.	5,5 месяца
3	Работник начинает хорошо улавливать настроение коллектива, выступает на собраниях, отстаивает свои предложения и свое мнение.	2,9 года
4	С мнением работника стали считаться. Его работа оценивается высоко. Работник считает себя полноценным членом коллектива.	3,5 года

На адаптацию и стабильность персонала большое влияние оказывают такие факторы, как:

— уверенность работника в своем завтрашнем дне;

— справедливость оплаты его труда;

— признание достоинств работника и возможность для его продвижения

по службе;

— наличие хорошего руководства (работник должен быть уверенным в

том, что «штурвал», от которого зависит эта уверенность, находится в

надежных руках).

Выполнение каждого задания следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности, выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.

Если предлагаемое сотрудником самостоятельное решение проблемы не противоречит в принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать инициативу работника и вести споры по мелочам.

Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе.

Когда работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не нужно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека — не лучший способ воспитания.

Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке — он должен сделать все выводы сам.

В конфликтной ситуации губительным будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них).

Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на самоотверженную творческую работу, не считаясь со временем.

Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению, избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.

Правильно сделанное замечание исключает лишнее раздражение. Иногда полезно высказывать замечания в форме вопроса: «Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?» или «Как, по-вашему …»

Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из подчиненных — хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

Доверчивость и недоверчивость — это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной деятельности.

Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных. Делегирование часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой.

В целом под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов, взглядов, стремлений. Конфликту сопутствует напряженность взаимоотношений.

Частыми причинами конфликтов являются:

· недостатки в организации нормирования и оплаты труда. Душевный комфорт людей во многом зависит от степени реализации принципа социальной справедливости. Очень важно, чтобы те работники, которые лучше работают, больше получали.

· недостатки в организации руководства, вызванные некомпетентностью руководителя, несоответствием его личности уровню зрелости коллектива; недостаточной его моральной воспитанностью, а также низкой психологической культурой.

· несовершенство самого коллектива или отдельных его членов: отсутствие сознательной дисциплины, что тормозит работу руководителя и развитие всего коллектива; сложившаяся косность и инертность в стеле деятельности коллектива, что ведет к большой сопротивляемости нововведениям, нездоровым отношениям между кадровыми рабочими и новичками; психологическая и нравственная несовместимость отдельных членов коллектива, перенесение личных несчастий, неурядиц отдельных лиц на отношения в трудовом коллективе и т.д.

Сплочение коллектива предполагает, прежде всего, выявление причин конфликтов и проведение соответствующей профилактической работы, которая может вестись по следующим направлениям:

· улучшение организации и условий труда, обеспечение ритмичности и строгой координации производственного процесса, что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом;

· подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости, что снижает вероятность конфликта;

· развитие критики и самокритики и т.д.

Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того, конфликты имеют наряду с отрицательными последствиями и положительные. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации — о недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути. В этой связи особое значение приобретает поведение конфликтующих сотрудников, культура конфликта. [3]

Глава 4. Эффективность социально-психологических методов управления.

Методы социально-психологического управления являются важнейшим средством реализации законов и принципов управления. Все их многообразие (экономические, социальные, психологические, организационно-административные и др.) является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в данной конкретной управленческой ситуации, представляющей сегодня комплекс сложных явлений (экономических, социальных, политических и духовно-культурных).

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только с расширением инициативы и ответственности каждого субъекта самоуправления, более широкого использования методов саморазвития и самоуправления.

Для достижения этих целей необходимо более широкое применение научных методов управления (моделирования, программирования, эксперимента, информационных технологий и т. п.).

Система — это множество взаимосвязанных элементов, находящихся в отношениях и связях между собой, составляющих целостное образование. Системные свойства социальных организаций изучаются в рамках системного подхода, который выполняет теоретическую и методологическую роль в познании и преобразовании сложных социальных систем. Система разделяется на подсистемы, каждая из которых может быть рассмотрена как в отдельности, так и в их неразрывной целостности.

Все, что не входит в систему и воздействует на нее, или на что воздействует сама система, называется ее внешней средой, которая существенным образом отличается от ее внутренней среды. Они находятся в диалектическом взаимодействии.

Каждая социальная система состоит, прежде всего, из двух взаимодействующих, но самостоятельных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относятся: общественные отношения, общественные процессы, ресурсы общества, прежде всего, социальные, социальные организации и входящие в них люди. К управляющей — все элементы, обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия на элементы управляемой подсистемы. Важнейшим ее элементом является организационная структура управления.

Развитие образования, здравоохранения и культуры, жилищного и коммунального хозяйства, социально-бытового обслуживания населения должны решаться на уровне органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления. Нужно повысить ответственность федеральных, региональных органов государственной власти и органов местного самоуправления по реализации государственной социальной политики. [2;9.]

Заключение.

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: »…эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности» .[6]

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Для того чтобы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям; разрабатывать меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации; изучать мнение работающих по различным аспектам их жизни, проводить анкетирование. Признание успехов работников также является серьезным стимулом к собственному профессиональному совершенствованию и как следствие, к совершенствованию, повышению эффективности системы качества.

Искусство управления заключается в способности выбрать из множества важных и неотложных задач те, которые обладают принципиальной приоритетностью, и сконцентрировать внимание именно на них. Совершенствовать многочисленные рутинные про­цессы, определять и устранять «узкие места» не менее важно, так как именно они задают темп всей работе и являются причиной низкой производительности труда.

В заключении хочется добавить, что талантливый менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя, либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек — существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. Крупные фирмы несут большую социальную ответственность перед внутри — фирменными участниками, потребителями и обществом в целом.

Список используемой литературы:

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Ефремова М. Эффективность коммуникационных процессов в сфере туризма (семантика, дефиниции в терминологическом аппарате) // Маркетинг. — 2004.

3. Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФЭР, 2002.

4. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления– М., 2001

5. Леваков В.Е. Должностная инструкция как реальный инструмент управления. //Справочник по управлению персоналом. – 2001.

6. Менеджмент: Теория и практика в России: Учебник для студентов вузов /Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой – М.: ИДФБК – Пресс, 2003.

7. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Авт. кол.: Э.М. Коротков, А.А. Беляев, М.Б. Жернакова и др.: ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА – М.,2003.

8. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента – Пер. с англ./Под ред. Л.И. Евенко. – М.: Дело, 1994

9. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005/ Как стать эффективным руководителем

10.Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2001.

11. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2001.