Социально психологическая характеристика стилей руководства

1.Понятие
стиля руководства

2.Классификация
стилей руководства

3.Выбор
оптимального стиля руководства.

4.Психологические
проблемы руководства

Литература

1.
Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель.
– М.: Дело, 1998.

2.
Психология и этика делового общения:
Учебник для вузов / под ред.

Проф.
В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. –
415 с.

3.Солякин
А.В., Богатырева Н.А. Деловое общение. –
М.:»Приор-издат»,

2005.
– 144 с.

4.Титова
Л.Г. Деловое общение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2005. -271 с.

5.Урбанович
А.А. Психология управления. – Минск:
Харвест, 2004. – 639 с.

1.Понятие стиля руководства

Стиль
– понятие междисциплинарное, которое
можно отнести как к психологическим,
социологическим, экономическим,
культурологическим научным направлениям,
так и имеджелогии. Если рассматривать
данное понятие с точки зрения деловой
коммуникации в сфере профессионального
взаимодействия, то для уточнения и
конкретизации понятия стиля, необходимо
«развести» родственные по смыслу понятия
руководство, управление, лидерство.

Управление
– деятельность,
направленная на выработку решений,
организацию, контроль, регулирование
объекта управления в соответствии с
заданной целью, анализ и подведение
итогов на основе достоверной информации.

Руководство
– это
часть управленческой деятельности по
координации усилий коллектива,
направленных на совместное достижение
поставленных целей, оперативному
оцениванию психологического состояния
коллектива, налаживание взаимодействия
членов коллектива, положительного
рабочего настроения, в которой различные
управленческие вопросы решаются
воздействие на подчиненных.

А
различение понятий «руководство» и
«лидерство» связано с существованием
в любой организации двух типов отношений
— формальных и неформальных.

Лидерство
– согласно
общепринятому определению, является
процессом, при котором один член группы
(лидер) организует и направляет других
к достижению конкретной общей цели.

Лидерство
–
это процесс воздействия на людей,
порожденный системой как раз неформальных
отношений, а руководство подразумевает
в первую очередь наличие четко
структурированных формальных (официальных)
отношений, через которые оно и реализуется.

Роль
руководителя как бы предзадана формальной
структурой, его функции, как правило,
четко определены, право на применение
санкций не оспаривается и т.д. Лидерство,
напротив, формируется спонтанно,
стихийно, на уровне полуосознанных
психологических предпочтений. Впрочем,
о лидерстве и связанных с ним проблемах
подробно говорилось в предыдущей главе,
здесь же мы будем говорить о
социально-психологических проблемах
руководства. В длинном их перечне одно
из ведущих мест занимает проблема
формирования оптимального
стиля руководства.

Под
стилем
руководства мы будем понимать совокупность
применяемых руководителем методов
воздействия на подчиненных, а также
форму (манеру, характер и т.д.) исполнения
этих методов.
Это понятие призвано отразить не вообще
поведение руководителя, а только
устойчивые, постоянные его характеристики,
сохраняющиеся в различных ситуациях.

Стиль
руководства чаще всего зависит от
стабильности или изменчивости окружающей
среды: при изменении ситуации авторитарный
руководитель может не справиться
единолично с выбором оптимальной
стратегии и ему придется привлекать к
выработке решения все творческие силы
коллектива; чем сложнее решаемые задачи,
тем более обоснованными будут коллегиальные
методы управления.

В
процессе профессиональной деятельности
каждый руководитель осуществляет
управление трудовым коллективом
определенными методами, при этом на
объективную необходимость выбора
методов управления того или иного типа
накладывается субъективная
предрасположенность руководителя к
«любимым» навыкам делового общения.
Все это вместе и образует в каждом случае
своеобразный характер делового общения
с подчиненными, который и называют
стилем
руководства.

Социальная
психология и менеджмент исследуют
различные сферы управленческой
деятельности, в том числе интенсивно
ведется работа по изучению феномена
стилей руководства. Накоплен огромный
эмпирический материал, построено
множество теоретических моделей,
различающих по самым разным основаниям
варианты стилей руководства.

Соседние файлы в папке Материалы

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Психологическая характеристика стилей управления

Введение

Работа менеджера представляется как выполнение
управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой
отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью
вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая
личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а
ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от
объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента,
как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком
профессиональном уровне.

Первоначальное значение слова «стиль» —
«стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении
«почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своего рода
«почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение понятия стиль
руководства — относительно устойчивая система способов, методов и форм
практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают
манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации
управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к
совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач
управления, т.е. стиль — это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль и метод руководства существуют
в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов
руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными
субъективно-психологическими характеристиками.

Единство методов и стиля руководства состоит в
том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему
стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы
управления (экономические, организационно-административные,
социально-психологические).

Таким образом, стиль руководства — явление
строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками
конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию
принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными
качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется
некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого
повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков
пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем
руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего
«идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые
менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера,
сколько от соответствующей ситуации.

Цель данной работы — изучение стилей управления.
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1.      определить сущность стиля управления;

2.      изучить классификацию стилей управления;

.        рассмотреть факторы формирования стилей
управления;

.        проанализировать стили руководства в
современной организации.

Глава 1. Теоретические аспекты стиля управления

.1 Понятие и сущность стиля управления

Слово «стиль» греческого происхождения,
первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее
употреблялось в значении «почерк».

В толковом словаре по управлению дается
следующее определение: «Стиль управления — совокупность наиболее характерных и
устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями
организаций и предприятий в своей практической деятельности» [19, 307].

По Мескону, стиль руководства — это привычная
манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них
влияние и побудить к достижению стилей организации [13, 105].

Кнорринг дает следующее определение: «Стиль
руководства — привычная для конкретного руководителя система методов, реакций
на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности» [8,
56].

Правильно определенный и успешно применяемый
стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех
сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля управления достигается
удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

Стиль управления — это способ, которым
руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от
конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью
установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и
поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля
управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля
управления можно только для определенной ситуации управления.

Сущностное отличие управленческой деятельности
от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых,
затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их
правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между
общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние
личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается
понятием стиль управления. Важно подчеркнуть интегральный характер процесса
принятия решения, требующего особых личностных качеств.

В стиле управления зафиксированы как общие,
алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие
индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его
поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем,
постоянно проявляющееся в различных ситуациях».

Итак, мы определили, что стиль управления — это
способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения
управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя,
способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, а
также стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и
подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую
вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по
различным признакам.

.2 Классификация стилей управления

Классификация стилей управления обычно
представляется в теориях стилей руководства, при этом сами теории различно группируются
современными авторами.

Одной из наиболее полных и точных классификаций
теории стилей управления является — американская. Так как наибольший опыт
управления накоплен именно в США. Она выделяет следующие подходы к изучению как
руководства в целом, так и его стилей в частности:

) качественный подход;

) поведенческий подход;

) ситуативный подход.

Рассмотрим каждый из них подробнее.

.2.1 Качественный подход

В первых попытках осознания природы успеха
лидера внимание исследователей было обращено на их личностные особенности, или
характерные черты. Характерные черты — это ярко выраженные индивидуальные
особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические
ценности и внешность. В начальных исследованиях на эту тему рассматривались
руководители, достигшие самых высоких постов, т.е. они ориентировались на
изучение «великого человека». Идея была относительно проста: выяснить,
благодаря каким индивидуальным качествам некоторым менеджерам удалось достичь
заоблачных высот, и попытаться наладить «отбор» потенциальных лидеров среди
тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их. В целом
исследование выявило относительно слабые взаимосвязи между характерными чертами
и успехом в руководстве организациями. Кроме характерных черт ученые
анализировали роль физических, социальных и рабочих качеств лидеров (табл. 1.).
Впрочем, сами по себе они мало что значат. Пригодность какого-либо качества или
их набора зависит от ситуации, от особенностей организации.

Таблица 1. Индивидуальные качества руководителей

Физические характеристики	-Активность -Энергетика
Особенности характера	-Живость -Оригинальность, креативность -Личная честность, этичное поведение
Социальные характеристики	-Способность привлекать к сотрудничеству других людей  -Умение работать в коллективе -Популярность, высокая репутация -Общительность, навыки межличностного общения -Участие в общественной жизни -Тактичность, дипломатичность
Социальные предпосылки	-Мобильность
Характеристики, связанные с участием в процессе труда	-Стремление к достижению цели, к превосходству -Готовность к принятию ответственности -Ответственность при достижении цели -Ориентация на задачи
Умственные способности	-Рассудительность, решительность -Знания  -Беглость и непринужденность речи

.2.2 Поведенческий (бихевиористский) подход

Ученые отказывались от исследований черт
личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками
руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий подход дал
классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального
стиля.

а) Модель Дугласа Мак-Грегора

Описание бихевиористского подхода невозможно без
упоминания о Дугласе МакГрегоре. Его теории «X» и «Y» можно
считать и теориями мотивации, и теориями лидерства, и теориями стилей
руководства.

Теория «X»

. Средний человек имеет врожденное отвращение к
труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность.

. Поэтому большинство людей необходимо
принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания,
чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели.

. Работник склонен к тому, чтобы им руководили,
он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным
во всем.

Теория «Y»

. У человека нет врожденной антипатии к труду.
Труд естественен, так же как и отдых.

. Если человек идентифицирует себя с целями, то
он воспитывает в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и
угроза наказания являются непригодными средствами.

. Обязанность по отношению к поставке целей
состоит в функции вознаграждения.

. При соответствующих обстоятельствах человек не
только учится принимать ответственность, но и стремится к ней.

. Среди трудящихся широко распространены
находчивость и творческий дух.

. Духовный потенциал едва активизируется в
индустриальной жизни.

Теория «X» и теория «Y»
позволяют представить два противоположных типа человека. МакГрегор считал, что
каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной из этих
теорий. При этом «X» характерна для автократов, а «Y» -для
демократов.

Сама по себе модель МакГрегора не является
чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее
понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.

б) Традиционный подход

Под традиционным подходом понимаются в основном
исследования Левина, Липпита и Уайта в 1939 году, во время которых они изучили
воздействие автократичного, демократического стилей управления и стиля
невмешательства на подростков.

Основными критериями для разделения стилей
руководства являлись: степень активности руководителей и сотрудников и степень
вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.

Авторитарный, демократический и попустительский
стили можно охарактеризовать с двух позиций: формальная сторона, содержательная
сторона.

Выделение формальной и содержательной стороны
обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля, формальной
стороны другого стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут
себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в
той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в
экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким авторитарным
методам. Характеристика стилей с точки зрения этих сторон представлена в
табл.2.

Таблица 2. Характеристика стилей управления

Формальная сторона
Авторитарный (директивный) стиль
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения и угрозы Чёткий язык, неприветливый тон Похвала и порицание субъективны  Эмоции в расчёт не принимаются  Показ приёмов — не система Позиция руководителя — вне группы	Дела в группе планируются руководителем заранее (во всём их объёме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние не известны Голос руководителя — решающий
Демократический (коллегиальный) стиль
Инструкции в форме предложений Сухая речь, товарищеский тон Похвала и порицание — с советами Распоряжения и запреты — с дискуссиями Позиция руководителя — внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Либеральный (попустительский) стиль
Тон конвенциальный Отсутствие похвалы и порицаний Никакого сотрудничества Позиция руководителя — внутри группы	Дела идут сами собой Руководитель не даёт указаний Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходя от лидеров подгрупп

в) Современные интерпретации стилей руководства

В современной литературе получили дальнейшее
развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют
кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.

Авторитарный стиль.
Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль
может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль
вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и
компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их
преимущественно на материальную систему мотивации. Эффективное использование
авторитарного стиля требует от руководителя: высокой ответственности; строго
самоконтроля; широкого предвидения; развитой способности принятия решений;
хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что средний работник
старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится
ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь
при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Модификации авторитарного стиля руководства
выражены в классификации, в которой они делятся в зависимости от особенностей
взаимоотношений руководителя и подчиненных. Выделяются патриархальный;
харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны:
делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их
осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся,
конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля — ограничение возможностей
мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия
ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности
руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно
ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных,
дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В
такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе
негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых
начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные
вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению,
распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на
атмосферу в коллективе.

Кооперативный стиль.
В данном случае термин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем
слово «демократический», поскольку большинство современных деловых организаций
в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и
не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного
принципа принятия решений.

При кооперативном стиле руководства
произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и
подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач
творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня
начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную
структуру сотрудников.

Кооперативный стиль руководства имеет ряд
отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять
таких черт:

. Взаимовлияние руководителя и сотрудников,
которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и
обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только
активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное
сотрудничество.

. Функциональная дифференциация ролей с учетом
компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление
всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в
зависимости от способностей работников.

. Многосторонние информационные и
коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и
диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение
организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

. Урегулирование конфликтов с помощью
переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель,
придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и
отказывается от односторонних авторитарных решений.

. Ориентация на группу. Первостепенное внимание
руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее
влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и
пребыванием в группе.

. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера
взаимного доверия между членами организации является непременным условием
кооперативного стиля руководства.

. Удовлетворение потребностей сотрудников и
руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель
обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов
членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от
экономической эффективности предприятия.

. Ориентация на цели и результаты. Противоречия
между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются,
что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на
основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это
позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение
высоких результатов работы организации.

. Ориентация на развитие персонала и всей
организации. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала
строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен
на укрепление их организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом
труда) мотивации.

Американские исследователи Б. Басе и А. Баретт
отмечают, что эффективность использования кооперативного стиля зависит от трех
факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей
решаемых группой задач.

К кооперативному стилю наиболее склонны
уверенные в себе руководители. Чаще всего это люди достаточно зрелого возраста,
с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность,
умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе,
ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных
качеств. В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от
руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс
принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность.
Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки. Свои решения он
принимает, учитывая соображения и возражения подчиненных. Его основное правило:
«делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказать, насколько это
необходимо». Такой руководитель признает способности сотрудников и сознает, что
сам он не может все знать и предусмотреть. Неизбежный для производства контроль
руководитель осуществляет по результатам, а не в форме детального
исполнительского контроля, как это имеет место при авторитарном стиле
руководства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников.
Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для
выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в
качестве средства руководства. При кооперативном стиле руководитель не
прибегает к формальной власти, поскольку не нуждается в ней. Он пользуется,
прежде всего не формальным, а деловым авторитетом, связанным с выполнением им
функции эксперта.

Тренерский стиль.
К кооперативному стилю примыкает так называемый тренерский стиль (или
кочинг-стиль, от английского «coaching» — тренерство, репетиторство). Он не
предназначен для постоянного использования в коллективе, а скорее служит
подготовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля. Тренерский
стиль можно определить как систематическое (обычно длящееся много месяцев)
выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его
самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и
устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач
недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения. Тренерский стиль
предполагает:

. Согласие подчиненного на использование
руководителем по отношению к нему особого, репетиторского подхода;

. Индивидуальный подход к сотруднику, хорошее
знание его личных и деловых качеств, настроения и ожиданий;

. Систематическое наблюдение поведения работника
либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных
учреждениях (центрах оценки) с целью выяснения трудового потенциала работника,
его способностей и возможностей;

. Обеспечение устойчивой конструктивной обратной
связи, как определения трудовых достижений, так и для выявления недостатков в
работе;

. Регулярное обсуждение деловых и личных
проблем, совместный поиск возможностей их решения;

. Укрепление веры сотрудника в собственные силы,
а также доверия между ним и руководителем.

По оценкам специалистов, использование
тренерского стиля позволяет:

¾      сформировать у подчиненного способность
к самоанализу и самоменеджменту;

¾      выработать у него готовность к
решению трудных задач и получению выдающихся результатов;

¾      определить высокие, но реальные
стандарты деятельности;

¾      сформировать способность к
самоконтролю и самосовершенствованию, а также стремление к ним;

¾      воплотить более производительные и
совершенные образцы поведения в реальность.

Конечно, использование тренерского стиля требует
от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки.

г) Классификация Танненбаума — Шмидта

Большое распространение и популярность в
литературе об управлении имеет классификация поведения руководителя на основе
обоих стилей руководства — авторитарного и кооперативного. Именно такую
классификацию предложили Танненбаум и Шмидт. В соответствии с ней руководители
могут быть автократичными (ориентированными на власть), демократичными
(ориентированными на подчиненных), и сочетающими в себе черты и того, и другого
стиля.

В зависимости от ситуации лидер может
регулировать свой стиль руководства. Например, если руководителя «поджимают»
сроки или обучение подчиненных методикам принятия решения потребует слишком
много времени, лидер, что наиболее вероятно, предпочтет автократический стиль.
Если сотрудники подготовлены к участию в принятии решений, может быть
использован коллегиальный стиль руководства. Другим ситуационным фактором
является разница в квалификации подчиненных и лидера. Чем больше такого рода
различия, тем более автократичным будет подход менеджера, т.к. сотрудники не
обладают необходимыми для принятия решений знаниями.

Но типология Танненбаума-Шмидта была подвергнута
критике как недостаточная, так как она учитывала только один аспект поведения
руководителя, а именно участие в принятии решения. То, что это воззрение не
прочно, показали конкретные исследования.

Рисунок 1. Теория континуума —
сплошной среды Танненбаума — Шмидта

д) Двухмерный подход Блейка и Моутон

Полученные в Университете штата Огайо и
Мичиганском университете результаты исследований легли в основу разработанной
Робертом Блейком и Джейн Моутон (Техасский университет) двухмерной теории
лидерства (так называемая «координатная сетка руководства» или «решетка
менджмента»).

Двухмерная модель и пять из семи основных стилей
руководства приведены на рис.2.

Каждая из осей сетки представляет собой
9-балльную шкалу, где единица означает низкий, а 9 — высокий уровень
ориентации.

Стиль «Коллективный менеджмент» (9.9.) считается
наиболее эффективным в силу того, что выполнение рабочих задач основано на
совместных усилиях членов организации. Стиль «Объединяющий менеджмент» (1.9.)
означает, что основной акцент делается на потребности сотрудников, а не на
результаты труда. «Менеджмент приказа» (9.1.) возникает, когда менеджмент
ориентируется прежде всего на эффективность операций. Гуманный организационный
менеджмент (5.5.) отражает равное внимание как к сотрудникам, так и к
производственным проблемам. Стиль «Сверхлиберальный менеджмент» (1.1.) означает
отсутствие философии руководства и управления, направленные на поддержание
межличностных отношений и выполнение рабочих задач усилия менеджмента
минимальны.

Рисунок 2. Сетка руководства по
Блейку и Мутон

Теория сетки поведения обсуждается во всем мире.
Критика началась с указания на невозможность её использования для описания или
объяснения реальных процессов руководства. Она наглядно показывает в простой
форме широкое игривое пространство возможных стилей управления, и
представленные пять стилей управления позволяют предположить, что на практике
скорее легче идентифицировать авторитарный стиль управления, чем кооперативный,
так как широта его вариантов значительно больше.

е) Подходы с позиции трех измерений — Теория 3-D
поведения руководителя по Реддину

Реддин различает в своей модели три измерения:
ориентирование на задачи, ориентирование на отношения и контакты и эффективность.

В противоположность Блейк-Мутон Реддин
оспаривает в своей теории 3-D руководства существование общепринятого и самого
«лучшего» стиля руководства. Он выбирает сознательно нейтральные обозначения
стиля, для того, чтобы избежать возражения, что некоторые виды стилей
значительно лучше, чем другие.

Определенный основной стиль может быть
эффективным или неэффективным по степени ориентации на ВО либо АО (выше или
ниже) только в зависимости от найденных, смотря по обстоятельствам, вариантов
ситуации, таких как технология, философия менеджмента, сотрудники. Поэтому
способность к диагнозу ситуации (ситуативное чутье), проявление начальником
гибкости, а также способность изменить ситуацию (ситуативный менеджмент)
рассматриваются как три центральные особенности руководства. Подобно модели
Блейк-Мутон образуются основные виды стилей, которые обозначаются

следующим образом:

. Стиль поведения.

. Стиль отношений.

. Стиль задачи.

. Интеграционный стиль (рис.3.).

Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре
вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они
должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть
описана через воздействие:

. Организационной структуры и климата
организации.

. Способа работы, требования задачи.

. Начальника.

. Подчиненных.

Рисунок 3. Три параметра теории 3-D Редина

Таким образом, нет единственно правильного стиля
руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя.
Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

¾      ориентированный на процедуру
руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и
предпочитает стабильную окружающую ситуацию;

¾      ориентирующийся на отношения руководитель
подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности
сотрудников;

¾      ориентированный на интеграцию
руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам
(табл.3.)

Несмотря на приведённую ниже таблицу, подход 3-D
Реддина направлен на то, чтобы в первую очередь проанализировать ситуацию для
руководителя, правильно ее оценить и не искать правильного универсального
стиля, как Блейк-Мутон.

Таблица 3. Эффективные и неэффективные стили по
Реддину

Основные формы стиля	Эффективно используемые стили	Неэффективно используемые стили
Стиль поведения	Бюрократ	Подхалим
Стиль отношений	Покровитель	Добрый апостол
Стиль задачи	Делец	Автократ
Интеграционный стиль	Интегратор	Соглашатель

Эта модель указывает на важную ситуационную
специфику руководства. Она показывает, что один и тот же стиль руководства
может способствовать и успеху и неудаче, различные стили руководства могут
привести к одному и тому же результату. Модель 3-D часто указывает на зависимость
эффективности руководства не только от персональных, но и от ситуативных
обстоятельств.

.2.3 Ситуационный и интеракционный подходы

Бихевиористский подход не смог дать точного
ответа на поставленные вопросы, так как комплексную проблему руководства не
удалось подвести под простую формулу. Поэтому ученые разработали так называемый
ситуационный подход.

Ситуационные теории видят руководство не как
атрибут отдельных личностей, а исходят из того, что стиль руководства зависит
от того какова социальная ситуация в организации. Именно особенности социальной
ситуации, по мнению авторов и сторонников ситуационных теорий, определяют
функции руководителя, а они в свою очередь определяют стиль руководства. Таким
образом, руководство — это выражение особой социальной роли руководства.

В ряду подходов к руководству, среди которых,
прежде всего, контингентная теория Фидлера (Fiedler), следует указать на модель
решения Врума-Йетона (Vroom-Yetton) и подход «путь — цель»
Хо-узе-Эванса (House-Evans), которые базируются на положениях ситуационного
подхода.

а) Контингентная модель Фидлера

Фидлер развивает теорию эффективного поведения
руководства, исходя из предположения, что производительность группы зависит от
личности руководителя и специфического ситуативного контекста. В данном случае
речь идёт, прежде всего, о том, чтобы распознать ситуацию, при которой можно
применить тот или иной стиль руководства.

Краеугольным камнем ситуационной теории Фидлера
является ориентированность руководителя на взаимоотношения или на выполнение
задачи. Руководитель, ориентированный на взаимоотношения, прежде всего
учитывает потребности сотрудников, а ориентированный на задачи — в первую
очередь заинтересован в выполнении рабочих заданий.

По Фидлеру, стиль руководства определяется с
помощью шкалы «наименее предпочитаемого работника» (НПР). Шкала НПР
представляет собой мотивационную систему поведенческих предпочтений
руководителя и состоит из 16 противоположных прилагательных, расположенных по
разные стороны 8-балльной шкалы. Вот некоторые используемые Фидлером биполярные
определения:

Открытый — сдержанный

Придирчивый — покладистый

Эффективный — непродуктивный

Самоуверенный — нерешительный

Угрюмый — жизнерадостный.

Если руководитель, описывая наименее
предпочитаемого работника, использует прилагательные с положительным значением,
считается, что он ориентирован на взаимоотношения (заботливый, уважающий
чувства других менеджер). Если же он использует преимущественно отрицательные
определения, принято считать, что он уделяет основное внимание рабочим задачам.

Конкретные ситуации анализируются по трем
параметрам:

¾      качество взаимоотношений
руководитель — подчиненные (оценивается атмосфера в коллективе, отношение
подчиненных к менеджеру. Если сотрудники доверяют руководителю, уважают его,
уверены в нем, взаимоотношения руководитель — подчиненные оцениваются как
хорошие);

¾      структура задачи (отражает качество
формулировки поставленного перед группой задания);

¾      должностные полномочия (показывают
уровень формальной власти руководителя над подчиненными. Широкие должностные
полномочия предполагают, что менеджер имеет право планировать работу
сотрудников и управлять ею. Оценивать их труд, поощрять и наказывать
сотрудников. И, наоборот. Как благоприятная оценивается ситуация, когда
менеджер обладает широкими должностными полномочиями).

Теория Фидлера благодаря своему построению,
лёгкости контроля и убедительности выводов является одной из наиболее
исследованных и проверенных моделей. Однако предметом для дискуссии стали и
методы подтверждения гипотез, и набор факторов для анализа.

б) Подход Хоузе — Эванса — Митчела

Еще одна ситуационная модель лидерства была
разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хоузе. Согласно этому подходу,
руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя
на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хоузе отмечает,
что руководитель может повлиять на подчиненных, «увеличивая личную выгоду
достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой
выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и
увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде» [5, 16].
Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на
пути или средства достижения целей:

. Разъяснение того, что ожидается от
подчиненного.

. Оказание поддержки, наставничество и
устранение сковывающих помех.

. Направление усилий подчиненных на достижение
цели.

. Создание у подчиненных таких потребностей,
находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда
цель достигнута.

Поначалу Хоузе в своей модели рассматривал два
стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки
аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения.
Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на
задачу.

Позже профессор Хоузе включил в модель еще два
стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль,
ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на
инструментальном стиле и стиле поддержки.

в)Модель принятия решений руководителем
Врума-Йеттона

Еще одной ситуативной моделью руководства стала
модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном (табл.4).

Таблица 4. Модель Врума-Йеттона

Модель принятия решений концентрирует внимание
на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется
пять стилей руководства, которые можно использовать в зависимости от того, в
какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решения.

Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию,
Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация
«подчиненные — руководитель», а также модель дерева решений.

Вот критерии:

1.      значение качества решения;

2.      наличие достаточной информации или опыта
у руководителя для принятия качественного решения;

.        степень структурированности проблемы;

.        значение согласия подчиненных с целями
организации и их причастности для эффективного выполнения решения;

.        определенная на основании прошлого
опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит
поддержку у подчиненных;

.        степень мотивации подчиненных
достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при
изложении проблемы;

.        степень вероятности конфликта между
подчиненными при выборе альтернативы.

Чтобы определить, который из приведенных выше
пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево
решений (рис.4.).

Рисунок 4. «Дерево» принятия решений
Врума-Йеттона

Таким образом, очевидно, что ни один стиль
руководства не является универсальным для любой производственной ситуации.

1.3 Факторы, влияющие на формирование стиля
управления

Главной характеристикой эффективности
руководства является стиль управления, который применяет в своей работе
менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека.
Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной
проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой
деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль
руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив
к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него
обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый
стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности
руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую
деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую
развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении
задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая
проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость
относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный
стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть,
казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно
высоким конечным результатам.

Стиль руководства является принадлежностью
всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль
руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к
личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма
сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования
личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако
нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную
форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности
руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты,
формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют
субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда
имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в
управлении можно отнести:

¾      принципы и установки,
обуславливающие умение пользоваться властью;

¾      специфика психического склада
руководителя (темперамент, характер);

¾      выбор форм и методов воздействия на
подчинённых в каждой конкретной ситуации;

¾      неповторимые личные качества, определяющие
«управленческий почерк»;

¾      индивидуальные особенности
исполнения социальных ролей руководителя;

¾      уровень профессиональных знаний,
интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от
личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием
окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего,
сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий
и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть
сведены к следующим:

¾      специфика системы, её цели и задачи,
управленческой структуры;

¾      закономерности управления;

¾      специфика (функциональное
назначение) сферы конкретной деятельности;

¾      окружающая производственная среда
(технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность
материальными ресурсами);

¾      особенность руководимого коллектива
(структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений,
социально-психологические черты исполнителей);

¾      уровень практики управления;

¾      способы и приёмы управления,
используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют
особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и
функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней
традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с
одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие
данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций.
Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и
экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты
характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко
выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества
руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие
стиль руководства:

¾      требования, предъявляемые к руководителям
в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств,
нравственности, характера, темперамента и пр.;

¾      специфика системы — ее цели и
задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

¾      окружающая производственная среда —
технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность
материальными ресурсами и т. п.;

¾      особенности руководимого коллектива
— его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем
взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность
руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности
системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет
собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это
уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель
является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но
при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и
обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное
содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены
мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты
деятельности всей системы.

Глава 2. Стиль руководства применительно к
практике управления

.1 Анализ стиля руководства в современной
организации

На предмет стиля руководства было проведено
исследование двух строительных фирм «С.-Х.» и «Д.-С.-С.» по следующим
параметрам:

1.      позиция лидера или руководителя в
группе;

2.      характер принятия групповых решений;

.        характер санкций;

.        характер информированности группы.

В фирме «С.-Х.» руководитель занимает позицию
внутри реальных межличностных отношений в коллективе. Любой сотрудник фирмы
может обратиться к нему с любым вопросом в любое время. Руководитель проявляет
чуткость и принимает участие в решении конкретных проблем сам или поручает их
решение подчинённым.

По характеру принятия решений данный лидер чаще
придерживается демократического стиля, делегирует полномочия другим, особенно в
решении вопросов текущей деятельности. Ежедневно проводятся планёрки, на
которых обсуждаются все текущие вопросы и принимаются совместные решения.
Руководитель находится в курсе всего происходящего на нескольких строительных
объектах.

Контроль воздействий исходит не только от
руководителя — директор позволяет руководителям среднего звена, а также
сотрудникам высказывать критические замечания относительно рабочих моментов своих
подчинённых и друг друга. Присутствует как критика, так и поощрения,
разъяснения, убеждения. Итоги подводятся совместно.

По характеру информированности стиль руководства
близок к демократическому — текущая информация доступна всем сотрудникам фирмы,
стратегическая информация доводится до сведения сотрудников, может обсуждаться,
но решение по ней принимается единолично.

Таким образом, данный вид руководства близок к
демократическому.

В фирме «Д.-С.-С.» руководитель — женщина также
занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в группе. Каждый
сотрудник может обсудить с ней как рабочие, так и личные проблемы и
рассчитывать на участие руководителя в их решении.

Характер принятия решений в данной фирме чаще
всего — единоличный. Даже если вопросы обсуждаются совместно, окончательное
решение принимает только руководитель. Это признак авторитарного стиля
руководства.

Характер санкций представляет собой
инструктирование командного характера. Порицание в процессе обсуждения работы
преобладает над поощрением. Контроль исходит только от руководителя. Поощрения
имеют место только по итогам работы за определённый отрезок времени.

По характеру информированности данный
руководитель склонен к авторитарному стилю управления. Вся информация находится
в руках лидера. Доступ к информации со стороны сотрудников избирателен и
ограничен. О принятии решения, касающегося всех сотрудников, узнают
«постфактум».

Таким образом, в данной фирме, стиль руководства
является смешанным, с явным тяготением к авторитарному.

Данное исследование подтвердило то, что в чистом
виде стили руководства встречаются редко. Чаще имеет место смешанный стиль с
преобладанием одного.

Мы знаем, что эффективность стиля зависит от
конкретного содержания деятельности и ситуации в групповой жизни. Наиболее
оптимальным является гибкость владения лидером всеми тремя стилями
(демократическим, авторитарным и либеральным). По поводу эффективности
рассмотренных стилей деятельности можно сказать следующее:

1.      в первом случае стилю руководства не
хватает авторитарности. В некоторых ситуациях этот стиль может быть очень
эффективен, при условии сохранения уважения к личности;

2.      во второй фирме у сотрудников существует
явная неудовлетворённость принятием решений руководителем единолично.
Сотрудники хотели бы иметь больший вес при принятии важных для них решений и
больший доступ к важной для них информации.

.2 Формирование эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели
позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы
точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности
подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства,
удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы
складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность
приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить
наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это
всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени,
для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки
профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как
уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить
стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в
какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к
исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои
возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические
качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и
поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что
отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в
поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при
преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность
сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в
каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости
от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается
также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный)
и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и
демократом — в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в
период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров
широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но
в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям,
при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи
в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся,
нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно
наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в
жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика
руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и
либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются
сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех
руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно
более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами
влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать
какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени
искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и
обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было
использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно
если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою
привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий
и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю
научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях
руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя
и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других
ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на
подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем
те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с
возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего
руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому
эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в
зависимости от требований реальности.

Заключение

В данной работе были решены все поставленные
задачи.

Во-первых, мы определили, что стиль управления —
это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения
управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя,
способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, а
также стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и
подчинённым.

Во-вторых, изучена классификация стилей
управления. Одной из наиболее полных и точных классификаций теории стилей
управления является — американская. Так как наибольший опыт управления накоплен
именно в США. Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом,
так и его стилей в частности — качественный, поведенческий и ситуативный
подходы.

В-третьих, рассмотрены факторы формирования
стилей управления. В стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую
объективную основу, а с другой стороны — субъективную, т.е. присущие данному
руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная
составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических
требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются
чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его
объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не
способны обеспечить успех деятельности организации.

В-четвертых, проанализированы стили руководства
в современной организации. Проведенные исследования показали, что в своей
практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль
руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с
изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители
должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их
преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального
старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей
производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению
технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

Используя рассмотренные в данной работе модели,
которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной
ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того
или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только
авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в
коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся
организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель
обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том
числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность
работой.

управление руководство стиль

1.       Адизес, Ицхак. Идеальный
руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует./ Ицхак Адизес.-
Изд-во «Альпина Бизнес Букс», 2009.-272 с.

2.      Базарова, Т.Ю. Управление
персоналом/ Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Изд-во «Юнити», 2009.- 310 с.

.        Большаков, А.С. Менеджмент.
Стратегия успеха/ А.С. Большаков. — СПб.: ЛИТЕРА, 2011. — 224 с.

4.       Гончаров, В.В. В поисках
совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала /
В.В. Гончаров.- М.: МНИИПУ, 2008. — 816с.

5.       Грин, Р. Искусство
обольщения для достижения власти: перевод с английского / Р. Грин. — Изд-во
«РИПОЛ классик», 2009. — 607с.

6.      Дафт, Р.Л. Менеджмент / Р.Л.
Дафт. — СПб.: Питер, 2011. — 799 с.

7.       Журавлев, А.А. Стиль в
современной психологии управления / А.А. Журавлев.- М.: Издательство
«Экономика», 2008. — 298 с.

8.       Кнорринг, В.И. Теория,
практика и искусство управления / В.И. Кнорринг. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2009. —
511с.

9.      Красовский, Ю.Д. Управление
поведением в фирме / Ю.Д. Красовский. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 368с.

.        Леонтьев, А.Н. Психология
руководителя / А.Н. Леонтьев.- М.: Издание «Наука»,2010. — 258с.

.        Менеджмент организации:
учеб. пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин и др. — М.:
Инфра-М, 2009. — 432с.

.        Менеджмент (Современный
российский менеджмент): учеб. для вузов / Ф.М. Русинов, М.Л. Разу, В.А. Денисов
и др. — М.: ФБК- ПРЕСС, 2008. — 502с.

13.     Мескон, М. Основы менеджмента
/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2011. — 704 с.

14.     Оксинойд, К.Э. Управление
социальным развитием организации. Учебное пособие для вузов / К.Э. Оксинойд. —
М. : Флинта, : Изд-во МПСИ, 2009 . — 160 с.

15.    Попов, С. Стиль и методы руководства:
Сборник / С. Попов, Г. Подволкий. — М.: Московский рабочий, 2008. — 203 с.

16.     Сейнер, Р. Стили поведения
менеджеров в конфликтных ситуациях / Р. Сейнер // Вопросы теории и практики
управления. — 1994. — №3. — С. 25-27.

17.    Скрипник, К.Д. Еще раз о
качествах руководителя / К.Д. Скрипник, Т.Л. Кутасова // Управление персоналом.
-1997. — №8.- С. 30-33.

18.     Смирнова, В.В. Руководитель
на новом месте. Формула успеха / В.В. Смирнова. — Изд. «Вершина», 2011г. — 224
с.

.         Толковый словарь по
управлению. — М., 1994. — 610 с.

.         Устинкин, С.В. Основы
менеджмента / С.В. Устинкин, в.А. Лапидус, А.А. Шунина.- Изд. «Нижегородский
государственный университет», 2010г. — 144 с.

21.     Уткин, Э.А. Управление
компанией / Э.А. Уткин.- М.: ЭКМОС, 2011. — 303с.

22.     Хэмел, Г. Стратегическая
гибкость. Менеджмент в условиях нестабильности / Г. Хэмел, К. Прахалад, Г.
Томас. — СПб.: Питер, 2011. — 405 с.

23.    Шредер, Герман А. Руководить
сообразно ситуации / Герман А. Шредер. — М.: Интерэксперт, 2010. — 159с.

1. Социология управления

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Луговский Владимир Алексеевич

2. Тема 12.

СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ
УПРАВЛЕНИЯ

3. ПЛАН ЛЕКЦИИ

1. Понятие «стиль управления».
2. Типология стилей руководства К.
Левина.
3. Общая характеристика, достоинства и
недостатки стилей управления.

4. 1. Понятие «стиль управления».

Стиль руководства – это относительно
устойчивая система способов, методов и форм
практической деятельности менеджера.
Кроме того, под стилем управления
понимают манеру и способ поведения
менеджера в процессе подготовки и реализации
управленческих решений.

5.

Стиль руководства – это система постоянно
применяемых методов руководства.
Стиль
представляет
собой
форму
реализации методов руководства, принятую
данным руководителем в соответствии с его
личными, субъективно — психологическими
характеристиками.

6. 2. Типология стилей руководства К. Левина

В психологии управления ведется изучение
феномена стилей руководства.
Самой популярной остается типология
индивидуальных
стилей
руководства,
разработанная еще в 30-е гг. XX века немецким
психологом Куртом Левином. В ней выделены три
ведущих стиля руководства:
авторитарный (или директивный, или
диктаторский),
демократический (или коллективный),
попустительский
(нейтральный
или
анархический).

7. 1) Авторитарный стиль управления

Для авторитарного стиля характерны централизация
власти в руках одного руководителя, единоличное принятие им
всех решений (минимум демократии), жесткий постоянный
контроль за выполнением решений с угрозой наказания
(максимум контроля), отсутствие интереса к работнику как к
личности.
Сотрудники должны исполнять лишь то, что им
приказано, при этом их интересы и мнение во внимание не
принимаются.
Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных,
она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает
невозможным повышение эффективности работы организации.

8.

К достоинствам авторитарного стиля управления можно отнести
следующие:
обеспечивает четкость и оперативность управления;
создает видимое единство управленческих действий для достижения
поставленных целей;
минимизирует время принятия решений, в малых организациях
обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
не требует особых материальных затрат;
в молодых, недавно созданных предприятиях позволяет успешнее
(быстрее) справиться с трудностями становления.
обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по
непсихологическим критериям: прибыль, производительность,
качество продукции.

9. Основными недостатками авторитарного стиля являются:

высокая вероятность ошибочных решений;
подавление инициативы, творчества
подчиненных, замедление нововведений,
пассивность сотрудников;
неудовлетворенность людей своей работой, своим
положением в коллективе;
высокая степень зависимости работы группы от
постоянного волевого прессинга руководителя;
неблагоприятный психологический климат
обуславливает повышенную психологическистрессовую нагрузку, вреден для психического и
физического здоровья.

10. 2) Демократический стиль управления

Данный стиль характеризуется, с одной
стороны, «максимумом демократии», когда
управленческие решения принимаются на основе
обсуждения проблемы, учета мнений, инициатив
сотрудников, а с другой стороны, «максимумом
контроля», когда выполнение принятых решений
контролируется и руководителем, и самими
сотрудниками.
При этом руководитель проявляет интерес и
внимание к личности сотрудников, учитывает их
интересы, потребности.

11.

Демократический стиль является наиболее
действенным, так как он обеспечивает высокую
вероятность правильных взвешенных решений,
высокие производственные результаты труда,
инициативу,
активность
сотрудников,
удовлетворенность людей своей работой и
членством
в
коллективе,
благоприятный
психологический
климат
и
сплоченность
коллектива.

12. 3) Попустительский стиль управления

Данный стиль характеризуется, с одной стороны,
«максимумом демократии», когда все могут высказывать свое
мнение, но реального учета, согласования позиций не стремятся
достичь, а с другой стороны, «минимумом контроля», когда даже
принятые решения не выполняются, нет должного контроля за их
реализацией.
Руководитель с попустительским стилем практически не
вмешивается в деятельность коллектива, а работникам
представлена
полная
самостоятельность,
возможность
индивидуального и коллективного творчества.
Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив,
готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это
угрожает его популярности. Таких руководителей отличает
безынициативность, неосмысленное исполнение директив
вышестоящих органов управления.

13.

Гибкость руководителя заключается в том, чтобы
использовать преимущества каждого стиля и применять его
в зависимости от особенностей ситуации.
Демократический и авторитарный стили дают
примерно равные показатели продуктивности. В итоге
возник так называемый ситуационный подход, согласно
которому нет управленческих решений, годных на все
случаи жизни, а все зависит от конкретной ситуации,
определяемой множеством самых разнообразных
факторов.
В их числе: условия деятельности группы, характер
решаемых задач, квалификация исполнителей,
продолжительность совместной работы.
Набор такого рода факторов и создает неповторимую
ситуацию деятельности группы, которая как бы задает,
востребует определенные черты стиля руководства.

В соответствии с самой распространенной в управленческой науке характеристикой выделяют следующие стили руководства:

• авторитарный (автократический, директивный),
• демократический (коллегиальный),
• либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан:

1. в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т. п.);
2. на первых этапах создания нового коллектива;
3. в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива;
4. в армии.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что:

1. некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения;
2. отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотек» работу подчиненных;
3. результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки;
4. люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.

Приведенная характеристика стилей руководства не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных.

В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффективным является новаторско-аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:

• генерирование большого числа идей;
• способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;
• энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
• терпимость к неудачам;
• умение работать с людьми.

По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
• участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
• создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
• предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах при условиях, если:

1. руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе;
2. подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе;
3. цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический—демократический, партисипативный; новаторско-аналитический — либеральный.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства:

• знать себя;
• понимать ситуацию;
• оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
• учитывать потребности группы;
• учитывать нужды ситуации;
• учитывать нужды подчиненных.

Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это  индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

• активность/пассивность;
• коллективизм/индивидуализм;
• инструктивность/попустительство;
• позитивная/негативная стимуляция;
• контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
• централизация/децентрализация информационных потоков;
• обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Виды стилей руководства

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

1. Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
2. Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
3. Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
4. Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
5. Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
6. Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
7. Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

• портятся отношения в группах;
• некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
• кто-то отстраняется и избегает контактов;
• некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

• на решение производственных задач;
• на преимущественное решение социально-психологических задач;
• на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Какой стиль лучше

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

• Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
• Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

• Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
• Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
• Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда. Подробнее о лидерстве читайте в статье «Лидер – кто такой в психологии управления. Его особенности и качества, отличия от руководителя».