Ситуационный подход к эффективному руководству

Цель ситуационного лидерства — выбор той модели руководства, которая актуальна при выполнении текущей задачи и при обращении к конкретному подчиненному. Теория ситуационного лидерства основана на идее, что не существует одной оптимальной модели поведения для руководителя, так как в разных ситуациях требуется менять подход. Рассмотрим подробнее эту концепцию и научимся применять ее в бизнесе. 

Суть ситуационного подхода к лидерству

Какой лидер — хороший? Мягкий или жесткий, консервативный или прогрессивный, демократ или автократ? Хороший лидер тот, кто умеет адаптироваться под разные ситуации. Это руководитель, который не зацикливается на одной модели поведения, а использует разные стили руководства в зависимости от опыта, мотивации сотрудника и контекста. 

В ситуационной концепции лидерства главной считается гибкость руководителя. Он взаимодействует с коллективом и модифицирует свой подход с помощью нескольких этапов:

1. Определение задачи, которая стоит перед коллективом или сотрудником.

2. Анализ отношений, которые сложились между руководителем и подчиненными.

3. Выявление мотивации и компетенций сотрудников. Насколько они готовы к выполнению задачи? Какую степень свободы и ответственности смогут нести?

4. Выбор стиля руководства, который будет наиболее эффективным сейчас. 

Такой индивидуальный подход обеспечивает хорошие отношения с членами команды, а также дает наиболее эффективный результат, потому что учитываются сильные и слабые стороны сотрудников. 

Если использовать один стиль лидерства, то руководитель будет справедлив по отношению к одним подчиненным, но чрезмерно требователен или, наоборот, необоснованно снисходителен к другим. Как строительство требует разных инструментов, так и менеджмент нуждается в разных подходах и моделях поведения.

Существует несколько моделей ситуационного подхода к лидерству. Теории учитывают разные показатели перед выбором стиля руководства, но в каждой из них ключевая роль уделена компетентности и мотивированности сотрудников.

Уровни сотрудника, согласно идее ситуационного лидерства

Каждый работник проходит 4 стадии развития. Причем эти стадии не всегда соответствуют рабочему стажу. Они определяются для каждой конкретной задаче отдельно. В некоторых задачах новый сотрудник может оказаться более компетентным, чем старый, если у него есть соответствующие навыки. Задача руководителя — определить, на какой стадии находится сотрудник, и в соответствии с ней подобрать стиль управления. 

Различают 4 основных уровня сотрудника: 

1. Новичок. Это неопытный подчиненный, который еще не может выполнить задачу самостоятельно, но хочет научиться. Он энтузиаст, но ему нужно наставничество. Как правило, у новичков недостаточно профессионализма, но они готовы усердно трудиться. 

2. Разочаровавшийся. Сотрудник уже немного разобрался в задаче, столкнулся с рутиной. Он потерял былой интерес и энтузиазм, но при этом еще не обрел достаточного уровня профессионализма. Ему требуется не только наставничество, но еще и моральная поддержка. 

3. Способный. Сотрудник получил достаточно навыков, чтобы самостоятельно решать многие вопросы. Он хороший исполнитель, но недостаточно мотивированный. Он не видит смысла в улучшении собственных навыков. Ему нужна поддержка руководителя и стимул для дальнейшей работы. 

4. Самостоятельный, он же — профессионал. Он обладает высоким уровнем самостоятельности. Сочетает в себе мотивированность и компетентность. Начальник может положиться на него и делегировать ряд полномочий.

Все уровни сотрудника можно отобразить на графике, где в качестве шкалы измерения будет мотивация и знания: 

Какие стили лидерства выделяются согласно ситуационной модели?

В соответствии с четырьмя уровнями сотрудника руководитель выбирает один из стилей руководства. Меняется уровень поддержки и количество ответственности, которую будет нести подчиненный. 

Если представить используемые стили руководства на графике, то характеризовать каждый из них будет уровень поддержки и степень директивности.

Основные 4 модели ситуационного лидерства:

1. Директивный. Этот метод соответствует автократическому стилю управления. Необходимо ставить конкретные задачи и давать точные инструкции. Все решения принимает руководство. У сотрудника появляется возможность перенять опыт и навыки начальника. Также хорошо подходит, чтобы решить проблемы здесь и сейчас. Чаще всего его используют, когда команда не укладывается в срок, и нужно как можно скорее завершить проект.

2. Наставнический. Руководитель по-прежнему принимает самые важные решения. Но в ситуационном подходе к лидерству цель и путь каждой задачи выносится на обсуждение коллективу. Так сотрудник чувствует себя частью команды, это повышает его мотивацию и компетентность. Ему предоставляется больше свободы в выполнении поставленной задачи, руководитель его только направляет и помогает, если это нужно.

3. Поддерживающий. Соответствует демократическому стилю лидерства. Руководитель выступает в роли члена команды, он обсуждает с коллегами не только идеи по конкретной задаче, но и планы развития компании, проблемы всего проекта. Это дает возможность опытным сотрудникам высказать свои идеи, внести реальный вклад.  

4. Делегирующий. Это эффективный стиль лидерства в ситуационном подходе, если коллектив состоит из опытных и мотивированных профессионалов. Он поможет раскрыть потенциал специалистов и переложить на них часть ответственности за принятие решений.

Рассмотрим, какая из моделей руководства в ситуационном лидерстве относится к разным уровням развития сотрудника: 

Уровень сотрудника	Характеристика сотрудника	Используемый стиль руководства	Характеристика стиля руководства
Новичок	Не могу, но хочу	Директивный	Мало поддержки и много указаний
Разочаровавшийся	Не могу и не хочу	Наставнический	Много поддержки и много указаний
Способный	Могу, но не хочу	Поддерживающий	Много поддержки и мало указаний
Самостоятельный	Могу и хочу	Делегирующий	Мало поддержки и мало указаний

Ситуационная модель лидерства предполагает наличие всех 4 стилей руководства. Начальник должен переключаться от одной модели поведения к другой, чтобы повысить мотивацию сотрудников и получать максимальный результат от их текущих навыков. 

Преимущества и недостатки модели

Причины, по которым этот способ управления персоналом стал одним из наиболее востребованных:

• Удовлетворенность подчиненных. Они получают именно то руководство, которое им сейчас необходимо: поддержку, инструктирование или свободу принятия решений и доверие.

• Повышение квалификации персонала. Сотрудники получают возможность развиваться на каждом этапе в комфортных условиях.

• Индивидуальный подход к мотивации. 

• Высокий авторитет руководителя. Его ценят и уважают. 

• Гибкость при решении задач разного типа. 

При правильном использовании ситуационного руководства и лидерства недостатков практически не появляется. Но у метода есть ограничение. Дело в том, что часто руководители выбирают стиль лидерства исходя из собственных склонностей, черт характера. Например, консервативные и склонные к контролю люди часто выбирают автократический стиль. И им будет крайне сложно научиться использовать ситуационную концепцию лидерства, указывать на достоинства сотрудников, а не на их обязанности, повышать их мотивацию. И наоборот: слишком демократичные лидеры не привыкли давать четкие инструкции, в которых нуждаются новички. Поэтому метод подойдет не каждому руководителю. 

Эффективное ситуативное лидерство зависит от многих факторов:

• хорошие отношения с подчиненными;

• достаточно тонкое, интуитивное восприятие других людей, нужно понимать, на какой стадии развития находится сотрудник;

• умение переключаться с одного стиля лидерства на другой, комбинировать методы и использовать иногда противоположные инструменты менеджмента. 

При выполнении всех факторов ситуационное лидерство определяется каксамый эффективный стиль руководства с максимальным количеством сильных сторон. 

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Сферы использования

Этот метод управления персоналом подходит не только для бизнеса, но и для политики, спорта, для любых команд, где есть лидер, и ему нужно найти индивидуальный подход ко всем участникам группы. 

Есть много примеров ситуационного лидерства из истории и современности. Например, Дуайт Д. Эйзенхауэр, верховный главнокомандующий и 34-й президент США известен своим умением адаптироваться к внешним условиям. Даже в период войны он применял не только авторитарный стиль, но и поддерживающий, например, он ходил среди обычных солдат и пожимал им руки, что было важно для их боевого духа. 

Что же такое ситуационный подход к лидерству, кратко резюмируем: это способность руководителя оценивать способности сотрудников и задачи, а также менять свои лидерские качества исходя из ситуации. Такой лидер использует все стили управления по очереди или комбинирует их. Этот подход к руководству показывает лучшие результаты среди остальных стилей лидерства.

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

ОБЗОР
ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА.
Часть
3.

Стиль,
удовлетворение и производительность

В
результате продолжительных исследований
были получены

Выводы
о соотношении удовлетворенности, стиля
руководства и производительности:

1.
Демократичный стиль может снизить
степень удовлетворенности в ситуациях,
где исполнители действуют на уровне
более низких потребностей.

2.
Участие в принятии решений и
удовлетворенность:
участие работников в принятии решений,
как правило, оказывает положительное
влияние на удовлетворенность большинства
сотрудников (для руководящих сотрудников
и ИТР эффект значительно более выражен,
чем для рабочих).

3.
Удовлетворенность и текучесть кадров:
высокая степень удовлетворенности,
как правило, снижает текучесть кадров,
прогулы и производственные травмы.
Однако низкая текучесть кадров не
обязательно свидетельствует о высокой
степени удовлетворенности.

4.
Удовлетворенность и производительность:
удовлетворенность, обычно, но не всегда
увеличивает производительность. К
высокой производительности ведет не
высокая степень удовлетворенности, а
высокий уровень индивидуальной
выработки, при условии, что он
вознаграждается.

Лоулер
и Портер отмечают:

«…возможно,
зависимость между удовлетворенностью
и уровнем выработки осуществляется
через действие третьей переменной –
вознаграждения».

Следовательно,
стиль поведения руководителя повлияет
на удовлетворенность подчиненных
только при соблюдении

Два
условия влияния стиля поведения на
удовлетворенность:

1. Стиль
   поведения приводит к повышению
   производительности.

2. Более
   высокая производительность
   вознаграждается, что ведет к большей
   удовлетворенности.

Факторно
— аналитическая теория лидерства

которую
нередко называют
второй волной в развитии теории черт.

Факторно–аналитическая
концепция вводит понятия целей и задач,
связанных с конкретной ситуацией. В
ней различаются чисто индивидуальные
качества лидера и характерные для него
черты поведения, связанные с достижением
определенных целей. Между этими двумя
группами свойств лидера могут быть
существенные различия.

Суть
факторно-аналитической теории: В
результате взаимодействия индивидуальных
качеств лидера и стоящих перед ним
задач вырабатывается стиль его поведения,
составляющий его «вторую природу».
Стиль и целевая ориентация лидера несут
на себе отпечаток определенных социальных
условий.

Например,
человек, обладающий добротой, уважением
к другим, общительностью, длительное
время находится на руководящей должности.
Постепенно он утрачивает некоторые
свои прежние черты и формирует вторую
группу черт, связанных с характером
выполняемых задач: решительность,
уверенность в себе, строгость.

Исследования
показали, что в эффективности руководства
решающую роль могут сыграть

Ситуационные факторы, оказывающие влияние на эффективность руководства:

• потребности
  подчиненных,

• личные
  качества подчиненных,

• характер
  задания,

• требования
  и воздействия среды,

• информация,
  которой располагает руководитель.

Суть
ситуационного подхода в теории лидерства:
способы руководства должны выбираться
в зависимости от характера конкретной
ситуации. Это означает, что руководитель-лидер
должен уметь вести себя по-разному в
различных ситуациях.

Основные
ситуационные модели (4):
модель руководства Фидлера,
подход Митчела
и Хауса
» путь – цель», теория жизненного
цикла Херси
и Бланшара
и модель принятия решений руководителем
Врума–Йеттона.

3.6.1
Ситуационная модель руководства Фидлера

Модель
Фидлера сосредоточила внимание на
ситуации и выявила

Три фактора, влияющие на поведение руководителя:

1. Отношения
   между руководителем и членами
   коллектива
   подразумевают лояльность, проявляемую
   подчиненными, их доверие к своему
   руководителю и привлекательность
   личности руководителя для исполнителей.

2. Структура
   задачи
   подразумевает привычность задачи,
   четкость ее формулировки и
   структуризации, а не расплывчатость
   и бесструктурность.

3. Должностные
   полномочия
   – это объем законной власти, связанной
   с должностью руководителя, которая
   позволяет ему использовать
   вознаграждение, а также уровень
   поддержки, который оказывает
   руководителю формальная организация.

Фидлер
считает, что, хотя каждой ситуации и
соответствует свой стиль руководства,
стиль того или иного руководителя
остается в целом постоянным. Поскольку
Фидлер исходит из предположения, что
человек не может приспособить свой
стиль руководства к ситуации, он
предлагает помещать руководителя в
такие ситуации, которые наилучшим
образом подходят к стабильному стилю
руководства. Это обеспечит надлежащий
баланс между требованиями, выдвигаемыми
ситуацией, и личными качествами
руководителя, а это ведет к высокой
производительности и удовлетворенности.

Содержание эксперимента Фидлера:

Чтобы
определить личные качества руководителя,
Фидлер провел опрос. Он обращался к
работникам и просил их дать портрет
гипотетического коллеги, чьи личные
качества были бы для них наименее
предпочтительными (наименее
предпочитаемый коллега
–
НПК),
с кем бы им менее всего хотелось работать.

Выводы
Фидлера относительно характеристик
человека, в зависимости от его рейтинга,
по критерию НПК:

Характеристика
человека дающего
благожелательное
описание
НПК,
имеющего высокий
рейтинг по критерию НПК
(т. е. в чьих глазах
НПК
имеет высокий рейтинг):
как
правило, уступчив, ориентирован на
человеческие отношения и внимателен
к настроениям своих подчиненных, хотят,
чтобы
их отношения с коллегами строились на
личностной основе и взаимопомощи.

Характеристика
человека дающего
неблагоприятное
описание НПК, имеющего низки рейтинг
по критерию НПК
(т.
е. в чьих глазах
НПК
имеет низкий рейтинг):
держит бразды правления в своих руках,
контролирует процесс исполнения задания
и мало обеспокоен человеческими
аспектами производственного процесса,
сосредоточиваются на задаче и беспокоятся
о производстве.

Как
показано на рис. 7, отношения между
руководителем и членами коллектива
могут быть хорошими и плохими, задача
может быть структурирована и не
структурирована, а должностные полномочия
руководителя могут быть большими или
малыми. Различные сочетания этих трех
размерностей могут дать восемь
потенциальных стилей руководства.

Руководители,
ориентированные на задачу,
или НПК с низким рейтингом, наиболее
эффективны в ситуациях 1, 2,3 и 7, 8.

Руководители,
ориентированные на человеческие
отношения,
или НПК с высоким рейтингом, лучше
всего работают в ситуациях 4, 5 и 6,7.
Заметьте, что в
ситуации 7 хорошо работать могут как
те, так и другие.

Рис.
7.
Матрица Фидлера. Как меняется стиль
эффективного руководства в зависимости
отситуации

Распределение
характеристик Взаимоотношений между
руководителем и подчиненными в Матрице
Фидлера:
первые четыре ситуации – отношения
хорошие, последние четыре ситуации –
отношения плохие.

Распределение
характеристик Структуры задачи в
Матрице Фидлера:
пары ситуаций имеют одинаковые
характеристики, которые изменяются на
противоположные в последующей паре
(структурированные – неструктурированные):
первая пара ситуаций (1, 2 ситуации) –
структурированные задачи, вторая пара
(3, 4 ситуации) – неструктурированные и
т.д.

Распределеление
характеристик Должностных полномочий
руководителя в матрице Фидлера:
нечетные ситуации – полномочия сильные,
четные ситуации – полномочия слабые.

Из
восьми потенциальных ситуаций первая
является наиболее благоприятной для
руководителя.
В ней задача хорошо структурирована,
должностные полномочия большие, а
отношения между руководителем и
подчиненными также хорошие, что создает
максимальную возможность для оказания
влияния.

В
противоположность этому ситуация
8 наименее благоприятная для руководителя,
потому что должностные полномочия
невелики, отношения с подчиненными
плохие и задача не структурирована.

Любопытно,
что результаты исследований Фидлера
показывают, что самым эффективным
стилем руководства в обоих этих крайних
случаях будет ориентация на задачу.
Эту кажущуюся непоследовательность
можно объяснить с помощью логики.

Почему
в ситуации № 1 Матрицы Фидлера наиболее
эффективен стиль, ориентированный на
задачу: В
этой ситуации самым подходящим будет
стиль руководства, ориентированный на
задачу, потому что отношения между
руководителем и подчиненными уже
хорошие. Поэтому руководителю не нужно
тратить много времени на поддержание
этих отношений. Кроме того, поскольку
руководитель имеет значительную власть,
а задача имеет рутинный характер,
подчиненные повинуются указаниям
руководителя и почти не нуждаются в
помощи. Поэтому роль руководителя в
этой ситуации состоит в том, чтобы
говорить, что нужно сделать.

Потенциальные
преимущества ориентированного на
задачу стиля руководства – это быстрота
действия и принятия решений, единство
цели и строгий контроль за работой
подчиненных. Таким образом, для успешности
производства автократичный стиль
изначально является эффективным
инструментом достижения целей организации
при условии, что исполнители охотно
сотрудничают с руководителем.

Однако
руководитель должен понимать, что
ориентация на задачу и диктаторство
или оскорбление подчиненных – не одно
и то же. Если он имеет диктаторские
замашки, то со стороны подчиненных
высока вероятность возмущения, нежелания
сотрудничать, приобщения к таким
неформальным группам, цели которых
противоречат целям организации. Эти
факторы, в свою очередь, могут сделать
руководство неэффективным.

Почему
в ситуации № 8 Матрицы Фидлера наиболее
эффективен стиль, ориентированный на
задачу:
В ситуации 8 власть руководителя
настолько мала, что исполнители почти
наверняка будут сопротивляться всякому
влиянию, как только представится
возможность. Здесь самым эффективным
окажется авторитарный стиль, потому
что он максимизирует прямой контроль
руководителя, что абсолютно необходимо
для правильного направления усилий
подчиненных.

Стили
руководства, ориентированные на
человеческие отношения, по мнению
Фидлера, наиболее эффективны
в умеренно благоприятных для руководителя
ситуациях. В таких ситуациях у руководителя
нет достаточной власти, чтобы обеспечить
полное сотрудничество подчиненных. Но
в противоположность неблагоприятной
ситуации 8 здесь подчиненные активно
не ищут любого повода для возмущения.

Проявление
заботы о благополучии подчиненных на
деле улучшило бы отношения между
руководителем и подчиненными. При
условии, что подчиненные мотивированы
потребностями более высокого уровня,
использование такого стиля руководства
может дать возможность руководителю
стимулировать личную заинтересованность
исполнителей в конкретной работе.

Многие руководители попадают в ситуации, когда работать приходится сверхурочно, но при этом достичь значительных результатов не получается. Не помогает даже огромный опыт, навыки и знания. Почему такое случается? Ответ скрывается в зацикленности управленца на определенном стиле руководства, который зачастую является неэффективным и губительным. Решением проблемы может стать ситуативное лидерство.

Понятие ситуативного лидерства

Ситуативное лидерство, или, как его еще часто называют, ситуативное руководство, представляет собой набор тактических методов управления подчиненными, при котором менеджер подбирает стиль руководства в зависимости от конкретной ситуации. В данном случае «ситуация» означает необходимость решить поставленную задачу с оптимальными трудозатратами.

Ситуативное лидерство позволяет отвечать на главные вопросы, встающие перед каждым руководителем. Как управлять персоналом? Как мотивировать сотрудников?

Цели и задачи ситуативного лидерства

Основной целью ситуационного руководства является выбор оптимального стиля руководства применительно к каждому из сотрудников. Любой человек имеет характер, определенный склад ума, опыт и набор навыков. Для оперативного решения возникающих проблем требуется не только привлечь нужного сотрудника к решению, но и грамотно руководить им.

Задачи ситуационного руководства:

• осуществление анализа ситуации в зависимости от требований организации, предъявляемых в сложившейся ситуации;
• выбор оптимального подхода к управлению, который в большей степени и лучшим образом соответствует требованиям, выдвинутым к фирме в данной ситуации;
• создание в организации гибкого стиля руководства, соответствующего ситуации;
• производство необходимых изменений, позволяющих управлять людьми и ситуацией эффективно.

Стили руководства и их эффективность

Ситуационный стиль руководства предполагает эффективное владение 4 основными стилями управления, которые руководитель применяет для управления персоналом, сочетая или разделяя их по отношению к разным сотрудникам.

Стили управления:

1. Директивный (авторитарный). Этот стиль руководства, характеризующийся высоким уровнем контроля начальника за подчиненными, четкой постановкой приказов, высоким уровнем наказания сотрудника за ошибку. Данный стиль эффективен при решении кризисных задач, требующих быстрых и однозначных действий, хорошо применим к неуживчивым работникам.
2. Наставнический стиль предполагает предоставление возможности сотрудникам проявить инициативу и высказать свои мысли. Руководитель проводит постоянные совещания с сотрудниками, помогает и наставляет при решении сложных задач. Уровень контроля высокий. Стиль хорош в отношении инициативных молодых сотрудников, готовых развиваться в профессии.
3. Дружеский (поддерживающий) стиль руководства нацелен на помощь сотруднику, степень контроля минимальная. Эффективен как ситуационный подход к руководству в сочетании с другими стилями. «Метод кнута и пряника» — сочетание дружеского и авторитарного стилей.
4. Делегирующий (эталонный) стиль предполагает полную свободу решения задач сотруднику, вся ответственность за выполнение также лежит на подчиненном. Этот стиль руководства применим только к высококвалифицированному персоналу с большой долей мотивации.

Грамотное сочетание стилей и есть ситуационное лидерство, которое обеспечивает высокий уровень эффективности управления персоналом.

Модели ситуационного лидерства

Успех предприятия не может определяться только личностью руководителя и его стилем руководства. На данный момент ведущими теоретиками экономики и топ-менеджерами разработано несколько моделей ситуационного руководства, придерживаясь которых руководитель сможет лучше разобраться в рабочей ситуации и подобрать наиболее подходящий стиль управления.

Выделяют 3 основные модели:

• концепция жизненного цикла Бланшера – Херси;
• модель поведения руководителя Ф. Фидлера;
• континуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта.

Концепция жизненного цикла Бланшера – Херси

Главная идея концепции заключается в обоюдном взаимодействии сотрудников и руководителя. Сотрудник должен желать профессионального роста, а лидер обязан правильно использовать ситуационные подходы к эффективному руководству.

В своей концепции Бланшер и Херси полагают, что выбор одного из 4 стилей руководства (авторитарный, наставнический, дружеский и делегирующий) напрямую зависит от уровня развития подчиненного.

В своей теории Бланшер и Херси используют два критерия для определения уровня сотрудника – это энтузиазм (мотивация) и профессионализм. Впервые уровни развития сотрудников были представлены в книге Кена Бланшера «Одноминутный менеджер и ситуационное руководство».

Уровни развития сотрудников:

1. Мотивирован, но не профессионален. Как правило, к этой категории относятся молодые сотрудники, недавно приступившие к работе. Их уровень увлеченности велик, но при этом им не хватает некоторых знаний и опыта. В отношении такого сотрудника нужно использовать директивный стиль управления.
2. Отсутствует мотивация и профессионализм. Чаще всего это вторая стадия работников-новичков, которая начинается после нескольких неудачных попыток или ошибок в работе. В данном случае необходимо использовать стиль наставничества, помогать сотруднику и учитывать его мнение.
3. Отсутствует мотивация при наличии достаточных навыков. В состояние некой апатии по отношению к работе впадают сотрудники, переживающие профессиональное выгорание или проблемы вне работы. В данном случае подойдет дружеский стиль руководства, поддержка и внимание к сотруднику, возможность ему почувствовать свою необходимость на работе.
4. Высокая мотивация и профессионализм. Такие сотрудники – находка для любого руководителя, так как они могут не только качественно выполнять свою работу, но и способны помогать остальным отстающим коллегам. В данном случае подойдет стиль делегирования полномочий.

Модель поведения руководителя Ф. Фидлера

Фидлер предполагал, что ситуационное руководство представляет собой взаимосвязь между стилем руководства и характеристиками сложившейся ситуации. Он первым предложил представить в виде балльной системы ситуационные переменные, которых всего три:

• взаимоотношения руководитель — подчиненный (уровень доверия работников к начальнику);
• структура задания (степень четкости поставленных управленцем рабочих задач);
• должностные полномочия руководителя (отражает степень формальной власти, предоставленной управляющему).

Максимальный балл – 8, минимальный – 1. В зависимости от проставленных баллов по графику можно определить подходящего руководителя для выполнения поставленной задачи.

Континуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта

В своей концепции Танненбаум и Шмидт предлагают для определения необходимого стиля руководства воспользоваться шкалой критериев:

1. Лидер предоставляет подчиненным возможность действовать самостоятельно в пределах их полномочий.
2. Лидер делегирует решение группе в некоторой мере.
3. Лидер обозначает круг вопросов, предлагает внести на рассмотрение варианты решений и принимает на их основании окончательное решение.
4. Лидер самостоятельно выдвигает решения и предлагает их улучшить подчиненным.
5. Лидер подает идеи и предлагает их к обсуждению.
6. Лидер убеждает подчиненных в правильности своих решений.
7. Лидер сам принимает решения и доводит их до сотрудников.

В зависимости от степени влияния критерия следует выбирать стиль руководства.

Ситуационный подход в менеджменте: определение, принципы и преимущества, критика и примеры применения.

Вы новичок на руководящей должности и не знаете, какой стиль руководства использовать? Вы изо всех сил пытаетесь определить, что больше всего подходит для вашей личности? Не волнуйтесь, вы не одиноки. Многие вновь назначенные руководители сталкиваются с этой проблемой.

Хорошая новость заключается в том, что есть решение, которое не требует от вас принуждать себя к какому-то определенному стилю. Эта стратегия называется ситуационное лидерство. Поэтому в этой статье мы дадим определение ситуационному лидерству и обсудим, как оно может помочь вам как менеджеру.

Содержание

Подробнее о лидерстве с AhaSlides

Что такое ситуационное лидерство?

Ситуационное лидерство — это подход к лидерству, основанный на теории ситуационного лидерства, которая предполагает, что не существует универсального стиля лидерства для всех ситуаций, и великие лидеры должны корректировать свой метод в зависимости от ситуации, чтобы удовлетворить конкретные потребности членов команды в зависимости от их уровня зрелости и готовности брать на себя ответственность. 

Но как менеджеры могут оценить уровень зрелости и уровень готовности сотрудников? Вот руководство: 

1/ Уровни зрелости

Четыре уровня зрелости определяются следующим образом:

2/ Уровни готовности 

Уровни готовности относятся к степени готовность и мотивация сотрудников для выполнения задачи или цели. Существует четыре различных уровня готовности: 

Понимая два вышеупомянутых уровня, лидеры могут применять стили лидерства, соответствующие каждому этапу. Это помогает членам команды развивать свои навыки, укреплять уверенность и повышать мотивацию, что в конечном итоге приводит к повышению производительности и результатов. 

Однако как эффективно сопоставить стили лидерства с этими уровнями? Давайте узнаем в следующих разделах!

Каковы 4 стиля ситуационного лидерства?

Модель ситуационного лидерства, разработанная Херси и Бланшаром, предлагает 4 стиля лидерства, которые соответствуют уровням готовности и зрелости членов команды, а именно:

Подбирая соответствующий стиль лидерства к уровню развития членов команды, лидеры могут максимально раскрыть потенциал подчиненных и добиться лучших результатов.

Примеры ситуационного лидерства

Вот пример того, как ситуационное лидерство может применяться в реальной ситуации:

Допустим, вы менеджер в компании по разработке программного обеспечения, и у вас есть команда из четырех разработчиков. Каждый из этих разработчиков имеет разный уровень навыков и опыта, и все они вместе работают над проектом. Таким образом, вы должны корректировать свой стиль руководства в зависимости от уровня их развития. 

Преимущества ситуационного лидерства

Успешный лидер должен уметь распознавать таланты, развивать их и позиционировать в нужном месте, чтобы помогать своим товарищам по команде развиваться.

Регулярная корректировка стиля руководства в соответствии с потребностями сотрудников иногда будет сложной, но, несомненно, полезной.

1/ Повышение гибкости

Ситуационное лидерство позволяет лидерам быть более гибкими в своем подходе к руководству своими командами. Лидеры могут адаптировать свой стиль руководства к ситуации, что может привести к повышению производительности и результатов. 

2/ Улучшить общение

Противопоставляя авторитарное лидерство одностороннему общению, ситуационное лидерство подчеркивает важность эффективного общения между лидером и членами команды. Разговаривая и делясь информацией, лидеры могут лучше понять сильные и слабые стороны своих товарищей по команде и оказать им поддержку и руководство.

3/ Укрепляйте доверие

Когда лидеры находят время, чтобы обеспечить надлежащий уровень поддержки и руководства, они могут продемонстрировать свою приверженность успеху членов своей команды, что может привести к повышению доверия и уважения. 

4/ Создайте мотивацию с лучшей производительностью

Когда лидеры используют ситуативный подход к лидерству, они с большей вероятностью вовлекут своих последователей в развитие карьеры, чтобы дать полезные рекомендации и советы. Это может привести к повышению вовлеченности и мотивации сотрудников, что может привести к повышению производительности и результатов.

5/ Создайте здоровую рабочую среду

Ситуационное лидерство может помочь создать здоровую культуру, которая ценит открытое общение, уважение и доверие, а также помочь сотрудникам чувствовать себя комфортно, делясь своими мыслями и идеями. 

Недостатки ситуационного лидерства

Хотя ситуационное лидерство может быть полезной моделью лидерства, следует учитывать и некоторые недостатки:

1/ Отнимает много времени

Применение ситуационного лидерства требует, чтобы лидеры посвятили много усилий и времени оценке требований своих последователей и соответствующей адаптации своего стиля лидерства. Это требует терпения и может быть невозможно в некоторых быстро меняющихся рабочих средах.

2/ Несоответствие

Поскольку ситуационное лидерство требует, чтобы лидеры меняли свой стиль в зависимости от ситуации, это может привести к непоследовательности в том, как лидеры подходят к своим членам. Из-за этого последователям может быть трудно понять, чего ожидать от своего лидера.

3/ Чрезмерное доверие к лидеру

В некоторых случаях члены команды могут чрезмерно полагаться на своего лидера в вопросах направления и поддержки, что приводит к отсутствию инициативы и творчества, что может ограничивать их потенциал роста и развития.

Основные выводы 

В целом, ситуационное лидерство может быть ценной моделью лидерства при эффективном применении. Предлагая поддержку, поощряя сотрудничество, поощряя самостоятельность и формируя позитивную культуру, лидеры могут создать здоровую среду, которая поддерживает благополучие и производительность сотрудников.

Тем не менее, руководители должны тщательно рассмотреть потенциальные недостатки и принять меры для их смягчения, чтобы обеспечить беспрепятственное применение. 

И не забудьте позволить АгаСлайды поможет вам стать успешным лидером с нашей библиотекой шаблонов. Наш готовые шаблоны от учебных занятий до совещаний и ледокольных игр, предоставляя вам вдохновение и практические ресурсы для вовлечения ваших сотрудников.